MENGEMBANGKAN STRATEGI SDM UNTUK

MENINGKATKAN STRATEGI PEMBELAJARAN

DAN PENGEMBANGAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Strategik

Dosen Pengampu: Iing Sri Hardiningrum, Sp.d., M.M

Disusun Oleh:

Muhammad Zaenal Alfanani (21130210194)

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
PRODI MANAJEMEN
KEDIRI
 2023

KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha pengasih lagi Maha penyayang,
kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya yang telah melimpahkan
rahmat, hidayah, dan inayahnya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah yang berjudul ” Mengembangkan Strategi SDM Untuk Meningkatkan
Strategi Pembelajaran Dan Pengembangan”. Tak lupa pula, kami sampaikan
terima kasih kepada Ibu Iing Sri Hardiningrum, S.P.d., M.M selaku dosen mata
kuliah ”Manajemen Strategik”, serta teman-teman yang telah bersedia untuk
bekerjasama dalam memberikan ide-idenya untuk menyelesaikan makalah.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu, dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki masalah ini. Akhir kata kami berharap semoga
makalah ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi bagi semua pembaca.

Kediri, 19 November 2023

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................2
DAFTAR ISI...........................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................4
A. Latar Belakang............................................................................................4
B. Rumusan Masalah.......................................................................................5
C. Tujuan..........................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................7
A. Pengertian Pengertian Dari Mengembangkan Strategi SDM Untuk
Meningkatkan Strategi Pembelajaran Dan Pengembangan..........................7
B. Analisis Kebutuhan SDM Dapat Dilakukan Secara Menyeluruh Untuk
Memastikan Pengembangan Karyawan Sesuai Dengan Kebutuhan
Organisasi............................................................................................................9
C. Penggunaan Teknologi Telah Dimanfaatkan Dalam Strategi SDM
Untuk Mendukung Pembelajaran Dan Pengembangan Karyawan............11
D. Proses Evaluasi Kinerja Karyawan Diintegrasikan Dengan Strategi
SDM Untuk Mengukur Dampaknya Terhadap Pembelajaran Dan
Pengembangan..................................................................................................12
BAB III PENUTUP..............................................................................................14
Kesimpulan.......................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................16

3
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Pengembangan strategi SDM untuk meningkatkan strategi

pembelajaran dan pengembangan di sebuah organisasi dapat dipahami
melalui pemahaman tentang evolusi bisnis dan kebutuhan pasar, serta
perubahan dalam paradigma pembelajaran. Perubahan cepat dalam
lingkungan bisnis, teknologi, dan ekonomi menuntut organisasi untuk
memiliki SDM yang memiliki keterampilan dan pengetahuan terkini.
Kecepatan perubahan menuntut organisasi untuk memiliki kemampuan
adaptasi yang tinggi melalui pengembangan karyawan. Inovasi menjadi
kunci keberhasilan di era bisnis saat ini. SDM yang inovatif dan kreatif
diperlukan untuk mengatasi tantangan dan memanfaatkan peluang baru.
Pembelajaran kontinu menjadi landasan untuk merangsang kreativitas dan
inovasi di antara karyawan. Kompetisi bisnis yang semakin ketat
memerlukan organisasi untuk memiliki SDM yang unggul dan berdaya
saing tinggi. Pemahaman tentang tren global dan standar industri menjadi
kunci untuk menjaga relevansi organisasi. Perubahan dalam cara orang
belajar, terutama dengan adopsi teknologi dan pendekatan pembelajaran
digital, memerlukan penyesuaian dalam strategi pembelajaran organisasi.
Fokus pada pembelajaran berkelanjutan dan fleksibilitas dalam
menyediakan akses ke materi pembelajaran.Pengembangan karyawan
bukan hanya tentang memenuhi kebutuhan organisasi saat ini, tetapi juga
tentang mempersiapkan tenaga kerja untuk tuntutan masa depan.Karyawan
yang merasa dihargai dan mendapatkan kesempatan untuk pengembangan
cenderung lebih berdedikasi dan produktif. Kemajuan teknologi
memberikan peluang baru untuk pembelajaran dan pengembangan, seperti
platform e-learning, simulasi, dan kecerdasan buatan. Organisasi perlu
memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas

4
 dalam proses pembelajaran. Karyawan modern cenderung mencari
organisasi yang memberikan peluang untuk pengembangan karir dan
pembelajaran kontinu. Strategi SDM yang kuat dapat meningkatkan
retensi karyawan dan membangun kepuasan kerja. Tuntutan pasar kerja
modern menuntut karyawan memiliki keterampilan multidimensional,
termasuk keterampilan interpersonal, kepemimpinan, dan keterampilan
teknologi. Strategi SDM harus mencakup pengembangan berbagai aspek
keterampilan ini. Dengan memahami latar belakang ini, organisasi dapat
merancang strategi SDM yang responsif, memungkinkan pertumbuhan
berkelanjutan, dan memberikan keunggulan kompetitif dalam lingkungan
bisnis yang dinamis.
B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Pengertian Dari Mengembangkan Strategi SDM Untuk

Meningkatkan Strategi Pembelajaran Dan Pengembangan ?
2. Bagaimana Analisis Kebutuhan SDM Dapat Dilakukan Secara
Menyeluruh Untuk Memastikan Pengembangan Karyawan Sesuai
Dengan Kebutuhan Organisasi ?
3. Bagaimana Penggunaan Teknologi Telah Dimanfaatkan Dalam
Strategi SDM Untuk Mendukung Pembelajaran Dan Pengembangan
Karyawan ?
4. Bagaimana Proses Evaluasi Kinerja Karyawan Diintegrasikan Dengan
Strategi SDM Untuk Mengukur Dampaknya Terhadap Pembelajaran
Dan Pengembangan ?
C. Tujuan

1. Untuk Mengetahui Tentang Pengertian Dari Mengembangkan Strategi

SDM Untuk Meningkatkan Strategi Pembelajaran Dan Pengembangan.
2. Untuk Mengetahui Tentang Analisis Kebutuhan SDM Dapat Dilakukan
Secara Menyeluruh Untuk Memastikan Pengembangan Karyawan
Sesuai Dengan Kebutuhan Organisasi.

5
3. Untuk Mengetahui Tentang Penggunaan Teknologi Telah
Dimanfaatkan Dalam Strategi SDM Untuk Mendukung Pembelajaran
Dan Pengembangan Karyawan.
4. Untuk Mengetahui Tentang Proses Evaluasi Kinerja Karyawan
Diintegrasikan Dengan Strategi SDM Untuk Mengukur Dampaknya
Terhadap Pembelajaran Dan Pengembangan

6
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengertian Dari Mengembangkan Strategi SDM Untuk
Meningkatkan Strategi Pembelajaran Dan Pengembangan

Pengembangan strategi SDM untuk meningkatkan strategi

pembelajaran dan pengembangan mengacu pada proses merancang,
mengimplementasikan, dan mengelola inisiatif terkait sumber daya
manusia (SDM) dengan tujuan meningkatkan pembelajaran dan
pengembangan karyawan dalam suatu organisasi. Ini melibatkan langkah-
langkah strategis yang dirancang untuk memastikan bahwa SDM memiliki
keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang diperlukan untuk mendukung
tujuan dan pertumbuhan jangka panjang organisasi. Berikut adalah
beberapa komponen kunci dalam pengertian pengembangan strategi SDM
untuk meningkatkan strategi pembelajaran dan pengembangan:

1. Analisis Kebutuhan SDM:

a. Melakukan penilaian menyeluruh terhadap kebutuhan keterampilan
dan pengetahuan karyawan.
b. Mengidentifikasi kesenjangan dalam kompetensi yang perlu diatasi
melalui program pembelajaran.12
2. Hubungan dengan Tujuan Organisasi:
a. Memastikan bahwa strategi SDM terkait erat dengan tujuan bisnis
dan strategi organisasi.
b. Menjamin bahwa pengembangan karyawan mendukung pencapaian
visi dan misi perusahaan.
3. Penggunaan Teknologi dan Inovasi:
a. Mengintegrasikan teknologi dan inovasi dalam strategi pembelajaran
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas.

1
Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Grafindo,
2013), 5.
2
Marihot Efendy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Grasindo, 2002),194.

7
 b. Memanfaatkan platform e-learning, simulasi, dan alat pembelajaran
berbasis teknologi lainnya.
4. Keterlibatan Karyawan:
a. Menggugah keterlibatan aktif karyawan dalam proses pembelajaran
dan pengembangan.
b. Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam
perencanaan pengembangan pribadi mereka.
5. Pengukuran Kinerja dan Evaluasi:
a. Menetapkan metrik kinerja untuk menilai efektivitas strategi
pembelajaran.
b. Melakukan evaluasi berkala untuk mengukur dampaknya terhadap
kinerja dan pertumbuhan karyawan.
6. Pengembangan Keterampilan Kepemimpinan:
a. Fokus pada pengembangan keterampilan kepemimpinan sebagai
bagian dari strategi SDM.
b. Memastikan bahwa pemimpin memiliki keterampilan yang
diperlukan untuk membimbing dan mendukung karyawan.
7. Fleksibilitas dan Adaptabilitas:
a. Memiliki fleksibilitas untuk menyesuaikan strategi dengan
perubahan kebutuhan organisasi dan lingkungan bisnis.
b. Mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perkembangan baru
dalam industri atau teknologi.3
8. Budaya Pembelajaran:
a. Membangun budaya di mana pembelajaran dihargai dan
diintegrasikan sebagai bagian integral dari rutinitas sehari-hari.
b. Mendorong keinginan untuk belajar dan berinovasi di antara
karyawan.
9. Pengukuran Dampak Bisnis:
a. Menentukan cara mengukur dampak strategi pembelajaran terhadap
pencapaian tujuan bisnis.

3
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Press, 2013), 86.

8
 b. Menghubungkan investasi dalam pengembangan SDM dengan hasil
bisnis yang terukur.
Melalui pendekatan ini, organisasi dapat menciptakan lingkungan di mana
karyawan didorong untuk terus belajar dan berkembang, sejalan dengan
visi dan tujuan strategis perusahaan.

B. Analisis Kebutuhan SDM Dapat Dilakukan Secara Menyeluruh

Untuk Memastikan Pengembangan Karyawan Sesuai Dengan
Kebutuhan Organisasi

Analisis kebutuhan SDM yang menyeluruh merupakan langkah

penting untuk memastikan bahwa pengembangan karyawan dapat sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat
diambil dalam melakukan analisis kebutuhan SDM secara menyeluruh:
1. Identifikasi Tujuan Organisasi:
a. Pahami tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.
b. Tentukan keterampilan dan kompetensi apa yang diperlukan untuk
mencapai tujuan tersebut.4
2. Konsultasi Pemangku Kepentingan:
a. Libatkan pemangku kepentingan kunci, seperti pimpinan organisasi,
manajer, dan karyawan, dalam proses analisis.
b. Dapatkan perspektif mereka tentang keterampilan dan pengetahuan
yang dianggap kritis.
3. Lakukan Penilaian Keterampilan Karyawan:
a. Gunakan metode seperti penilaian kinerja, wawancara, dan tes
keterampilan untuk mengevaluasi keterampilan karyawan saat ini.
b. Identifikasi area di mana peningkatan diperlukan.
4. Analisis Lingkungan Eksternal:
a. Tinjau tren industri dan perubahan eksternal yang dapat
mempengaruhi kebutuhan keterampilan.

4
Rucky, Sistem Manajemen Kinerja (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,2002), 149.

9
 b. Identifikasi perkembangan teknologi atau perubahan dalam regulasi
yang dapat memengaruhi persyaratan tenaga kerja.
5. Tentukan Gap Keterampilan:
a. Bandingkan keterampilan yang dimiliki karyawan saat ini dengan
keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Identifikasi gap atau kesenjangan keterampilan yang perlu diatasi.
6. Fokus pada Keterampilan Masa Depan:
a. Pertimbangkan perubahan dalam industri dan teknologi untuk
menentukan keterampilan masa depan yang mungkin diperlukan.
b. Pastikan bahwa program pengembangan mencakup persiapan untuk
tantangan mendatang.
7. Analisis Kepemimpinan:
a. Tinjau keterampilan kepemimpinan yang diperlukan untuk
mendukung pertumbuhan organisasi.
b. Identifikasi potensi kepemimpinan internal yang dapat
dikembangkan.
8. Pertimbangkan Aspek Soft Skills:
a. Selain keterampilan teknis, identifikasi dan nilai keterampilan lunak
yang penting, seperti komunikasi, kerjasama, dan kepemimpinan.
b. Pertimbangkan pelatihan untuk memperkuat aspek soft skills.
9. Perhatikan Diversitas Karyawan:
a. Pertimbangkan kebutuhan keterampilan dan pengembangan untuk
memenuhi kebutuhan karyawan dengan latar belakang dan
kebutuhan yang beragam.
b. Pastikan program pengembangan dapat diakses dan bermanfaat
untuk semua anggota tim.
Dengan melakukan analisis kebutuhan SDM secara menyeluruh,
organisasi dapat merancang program pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan aktual dan masa depan, memastikan karyawan memiliki
keterampilan yang diperlukan untuk mendukung visi dan misi organisasi.
hati dan menjaga keberlanjutan usaha.

10
C. Penggunaan Teknologi Telah Dimanfaatkan Dalam Strategi SDM
Untuk Mendukung Pembelajaran Dan Pengembangan Karyawan

Penggunaan teknologi dalam strategi SDM untuk mendukung

pembelajaran dan pengembangan karyawan memiliki peran krusial dalam
meningkatkan efisiensi, aksesibilitas, dan efektivitas program
pengembangan. Berikut adalah beberapa cara di mana teknologi telah
dimanfaatkan dalam konteks ini:
1. E-learning dan Pembelajaran Online:
a. Menerapkan platform e-learning yang memungkinkan akses ke
kursus dan materi pembelajaran secara online.
b. Menyediakan fleksibilitas bagi karyawan untuk belajar sesuai dengan
jadwal mereka sendiri.
2. Sistem Manajemen Pembelajaran (LMS):
a. Menggunakan LMS untuk menyusun, menyampaikan, dan melacak
program pembelajaran.
b. Memfasilitasi pelacakan kemajuan karyawan dan penilaian hasil
pembelajaran.
3. Simulasi dan Realitas Virtual:
a. Menerapkan teknologi simulasi dan realitas virtual untuk melibatkan
karyawan dalam situasi praktis atau simulasi keadaan bisnis.
b. Meningkatkan keterampilan praktis dan pengalaman langsung tanpa
risiko langsung pada pekerjaan.
4. Aplikasi Pembelajaran Berbasis Mobile:
a. Menyediakan aplikasi mobile untuk memberikan akses cepat dan
mudah ke materi pembelajaran.
b. Memungkinkan karyawan untuk belajar di mana saja, kapan saja,
dan menggunakan perangkat seluler mereka.
5. Pelatihan Berbasis Game (Gamification):
a. Mengintegrasikan elemen permainan dalam program pembelajaran
untuk meningkatkan keterlibatan dan motivasi karyawan.

11
 b. Memberikan penghargaan dan pengakuan melalui sistem poin atau
tingkat keberhasilan.
Pemanfaatan teknologi ini membuka peluang untuk meningkatkan
aksesibilitas dan relevansi pembelajaran, mengurangi biaya dan waktu,
serta menciptakan pengalaman pembelajaran yang lebih interaktif dan
terpersonal. Dalam konteks strategi SDM, integrasi teknologi dapat
menjadi kunci untuk mencapai pengembangan karyawan yang efektif dan
berkelanjutan.

D. Proses Evaluasi Kinerja Karyawan Diintegrasikan Dengan Strategi

SDM Untuk Mengukur Dampaknya Terhadap Pembelajaran Dan
Pengembangan

Integrasi proses evaluasi kinerja karyawan dengan strategi SDM

adalah langkah penting untuk mengukur dampaknya terhadap
pembelajaran dan pengembangan. Berikut adalah langkah-langkah yang
dapat diambil untuk memastikan integrasi yang efektif:
1. Penetapan Tujuan Evaluasi Kinerja:
a. Tentukan tujuan evaluasi kinerja yang sesuai dengan strategi SDM
dan tujuan pembelajaran dan pengembangan.
b. Pastikan bahwa tujuan tersebut mendukung visi dan misi organisasi.
2. Identifikasi Kriteria Evaluasi:
a. Identifikasi kriteria dan indikator kinerja yang relevan dengan
kompetensi dan keterampilan yang ingin dikembangkan.
b. Pastikan bahwa kriteria ini sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
tujuan strategi SDM.
3. Penggunaan KPI Terkait Pembelajaran:
a. Terapkan Key Performance Indicators (KPI) yang terkait dengan
hasil pembelajaran dan pengembangan.
b. Ukur dampak kinerja karyawan terhadap mencapai tujuan
pembelajaran individu dan organisasional.
4. Penggunaan Metode Penilaian yang Holistik:

12
 a. Gunakan metode penilaian yang mencakup aspek kualitatif dan
kuantitatif kinerja karyawan.
b. Sertakan evaluasi peer, self-assessment, dan evaluasi atasan untuk
mendapatkan pandangan yang komprehensif.
5. Penetapan Sasaran Pembelajaran Individu:
a. Tentukan sasaran pembelajaran individu sebagai bagian dari proses
evaluasi kinerja.
b. Pastikan bahwa sasaran ini sejalan dengan kebutuhan pengembangan
dan strategi SDM.
Dengan mengintegrasikan proses evaluasi kinerja dengan strategi SDM,
organisasi dapat mengukur dampak pembelajaran dan pengembangan
secara lebih holistik, mendukung pertumbuhan individu dan keseluruhan
organisasi.

BAB III

PENUTUP
Kesimpulan

13
 Mengembangkan strategi SDM untuk meningkatkan strategi
pembelajaran dan pengembangan merupakan langkah kunci dalam
menciptakan organisasi yang adaptif, inovatif, dan berdaya saing.
Kesimpulan dari upaya ini dapat di Integrasi strategi SDM dan
pembelajaran membentuk fondasi yang kuat untuk pertumbuhan dan
kesuksesan organisasi. Keduanya saling melengkapi, menciptakan
lingkungan di mana karyawan dapat berkembang dan berkontribusi secara
maksimal. Pemanfaatan teknologi dalam pembelajaran dan pengembangan
tidak hanya meningkatkan aksesibilitas, tetapi juga memberikan
kemampuan untuk menyesuaikan dan meningkatkan efektivitas program
pembelajaran. Sistem Manajemen Pembelajaran, e-learning, dan teknologi
terkini menjadi elemen kritis dalam strategi ini. Strategi SDM yang sukses
tidak hanya berfokus pada pembelajaran awal tetapi juga pada
pembelajaran berkelanjutan. Menciptakan budaya pembelajaran di
organisasi membantu karyawan untuk terus berkembang sepanjang karir
mereka. Evaluasi kinerja karyawan dan program pembelajaran adalah
komponen kunci. Melalui siklus evaluasi dan umpan balik, organisasi
dapat mengidentifikasi area kekuatan dan perbaikan, mengoptimalkan
investasi dan dampak pembelajaran. Keterlibatan karyawan dalam proses
perencanaan dan evaluasi sangat penting. Memberikan karyawan
kesempatan untuk berpartisipasi dalam perencanaan pengembangan
pribadi mereka meningkatkan motivasi dan keterlibatan. Fleksibilitas
dalam strategi SDM memungkinkan organisasi untuk merespons
perubahan lingkungan bisnis dan kebutuhan pasar. Kesiapan untuk
menyesuaikan rencana pembelajaran dan pengembangan adalah kunci
untuk tetap relevan di pasar yang berubah cepat. Pengembangan
keterampilan kepemimpinan menjadi bagian integral dari strategi SDM.
Pemimpin yang efektif dapat membimbing karyawan, memotivasi mereka,
dan menciptakan lingkungan yang mendukung pembelajaran dan
pertumbuha Program pembelajaran dan pengembangan yang efektif tidak
hanya meningkatkan kinerja karyawan tetapi juga dapat meningkatkan

14
 tingkat retensi. Karyawan yang merasa didukung dalam pengembangan
karir mereka cenderung tetap setia pada organisasi.Dengan
menggabungkan elemen-elemen ini, organisasi dapat mencapai tujuan
jangka panjang mereka sambil membangun tim yang terampil, terlibat, dan
siap menghadapi tantangan masa depan. Strategi SDM yang terfokus pada
pembelajaran dan pengembangan menciptakan lingkungan yang
mendukung pertumbuhan individu dan kesuksesan organisasi secara
keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA
Kadarisman. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.

Marihot, Efendy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. 2002.

15
Rucky. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. 2002.

2013.

Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press. 2013.

16