MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA

DISUSUN OLEH :

Sisilia Andariani Tarigan (170502158)

Sarah nadira Azzahra (170502175)
Iman Christian Sagala (170502179)
David Sembiring (170502188)
Tania A Graciella Sihombing (170502191)

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2020
Pelatihan dan Pengembangan Stratejik
Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah jantung dari upaya
berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Pelatihan
memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
mereka saat ini.menunjukkan kepada staf karyawan cara mengoperasikan kepada supervisor
cara menjadwalkan produksi harian merupakan contoh-contoh pelatihan. Di sisi lain,
pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki
focus yang lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap
sejalan dengan perubauhan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan
pengembangan memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi
perusahaan mereka. Beberapa manfaat stratejik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan
pengembangan mencakup kepuasan karyawan, meningkatkan semangat, tingkat retensi lebih
tinggi, turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih
baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para pelanggan yang
puas.

Tujuan akhir pelatihan dan pengembangan adalah tujuan stratejik bagi organisasi-
organisasi. Berkenaan dengan tujuan tersebut, banyak perusahaan telah menjadi atau berusaha
menjadi organisasi pembelajar (learning organization). Organisasi pembelajar adalah suatu
perusahaan yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan
kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat.

Sistem manajemen pembelajaran bergerak melampaui penyampaian proyek-proyek

pelatihan taktis kea rah pemrakasaan program-program pembelajaran yang terkait dengan
tujuan-tujuan stratejik perusahaan. Setelah sebelumnya kurang dihargai dalam dunia usaha,
program-program pelatihan kini diakui dapat memperkuat kepuasan pelanggan, berkontribusi
pada pengembangan kemitraan, mendorogn aktivitas-aktivitas riset dan pengembangan, dan
akhirnya meningkatkan hasil akhir. Reputasi sebagai perusahaan yang mendorong para
karyawannya untuk terus tumbuh dan belajar bisa menjadi nilai tambah utama dalam
perekrutan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

1. Dukungan Manajemen Puncak

Agar program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungna
kepemimpinan. Henry Goldman, managing director Goldman-Nelson Group di
Huntingon Beach, California, bisa menunjukkan hal tersebut. Atasannya, CEO
Goldman-Nelson, bersikeras agar 24 vice president perusahaan tersebut memahami
sebuah inisatif baru. Goldman memintanya untuk memberikan pidato singkat pada
suatu sesi perkenalan sehingga hadirin mengetahui program baru terseut penting bagi
sang CEO. Namun ada hari peluncuran, CEO tidak tampak untuk memberikan
presentasi dan pesan yang ditangkap vice president tersebut jelas; hadir CEO tidak
berpikir bahwa perubahan tersebut cukup penting bagi dirinya sendiri untuk menjadi
peserta aktif. Akibatnya perubahan tidak pernah dimulai. Tanpa dukungan manajemen
puncak, program pelatihan dan pengembangan tidak akan berhasil. Cara paling efektif
untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam
pelatihan dan pengembangan dan memberikan sumber-sumber daya yang dibutuhkan.

2. Komitmen Para Spesialis dan Generalis

Di samping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun
generalis,harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat
pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para
professional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlian
teknis.

3. Kemajuan teknologi
Mungkin tidak ada factor selain teknologi yang memberi pengaruh lebih besar pada
pelatihan dan pengembangan Komputer dan Internet, khususnya, secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran
besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan kepada karyawan, dan
perubahan ini terus berlanjut.
4. Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial tampaknya
membuat lebih sederhana pengaturan orang-orang dan tugas-tugaas. Namun hal
tersebut tidaklah demikian. Tugas-tugas individu dan tim saat ini lebih diperluas dan
diperkaya. Akibatnya adalah para karyawan Amerika menghabiskan lebih banyak
waktu dalam pekerjaan dan menjalankan tugas-tugas yang lebih kompleks dari yang
pernah dikerjakan sebelumnya. Interaksi-interaksi antara orang-orang dan kelompok-
kelompok menjadi lebih rumit. Dalam tahun-tahun terakhir, perubahan-perubahanyang
semakin cepat dalam teknologi produk, system, dan metode telah memberikan
pengaruh signifikan pada persyaratan-persyaratan kerja. Dengan demikian, para
karyawan sukses secara terus-menerus meningkatkan keterampilan mereka dan
mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka tidak hanya beradaptasi dengan
perubahan, namun juga menerima dan bahkan mencari perubahan tersebut.

5. Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang tetap belum diketahui mengenai proses belajar,beberapa
generalisasi yang dinukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara
perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan. Beberapa contoh sebagai berikut:
 Para pelajar mengalami kemajuan dalam suatu bidang pembelajaran hanya
sepanjang mereka membutuhkannya guna mencapai tujua-tujuan mereka.
 Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya.
Persaingan global telah secara dramatis meningkatkan kebutuhan akan efisiensi.
Salah stu cara tersebut mempengaruhi pelatihan dan pengembangan adalah
kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan waktu. Just in time training
adalah pelatihan yang diberikan kapanpun dan dimanapun pelatihan tersebut
dibutuhkan.
 Bergantung pada jenis pelatihan, mungkin merupakan langkah bijaksana untuk
memberi jeda diantara sesi-sesi pelatihan.
Teknologi computer, internet dan intranet telah menjadikan pemdekatan-pendekatan
tersebut layak dan ekonomis dalam tingkat sebelumnya tidak mungkin dicapai.
Kemampuan untuk menyampaikan pengetahuan kepada para karyawan yang berbasis
kebutuhan, dimanapun di seluruh dunia, dan pada kecepatan yang konsisten dengan
gaya belajar mereka, meningkatkan dengan pesat nilai pelatihan dan pengembangan.
 6. Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya
Pelaksaan yang sukses dari fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya juga memiliki
pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-
upaya pengaruh rekrutmen dan seleksi hanya menarik para karyawan berkualifikasi
sedang, perushaan akan membutuhkan program-program pelatihan dan pengembangan
yang ekstensif. Paket kompensasi perusahaan juga bisa mempengaruhi upaya-upaya
pelatihan dan pengembangan. Organisasi-organisasi dengan system pembayaran yang
kompetitif atau program-program kesehatan dan keselamatan yang progresif akan lebih
mudah menarik para karyawan yang mampu berprestasi tinggi, dan mempertahankan
para karyawan yang hanya memerlukan sedikit pelatihan.

Proses Pelatihan dan Pengembangan

Perubahan-perubahan besar dalam lingkungan eksternal dan internal mendorong

perubahan perusahaan. Proses umum pelatihan dan pengembangan yang mengantisipasi atau
merespon perubahan dapat dilihat pada gambar berikut.

Pertama, organisasi harus menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif, menjalankan suatu program hanya karena
perusahaan-perusahaan,lain menjalankannya akan mendatangkan masalah. Pendekatan
sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya harus dilakukan.
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan dengan melakukan
analisis pada beberapa level, yaitu:

 Analisis organisasi: Dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-

tujuan, dan rencana-rencana stratejik perusahaan dipelajari, bersama dengan hasil-hasil
perencanaan sumber daya manusia.
 Analisis tugas: level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tuga yang diperlukan
untuk mencapai tujaun-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan
sumber data yang penting bagi level analisis.
 Analisis orang: menentukan kebutuhakn pelatihan individual merupakan level terakhir.
Pertanyaan-pertanyaan yang relavan adalah “Siapa yang perlu dilatih?” dan
“Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan para
karyawan?” Penilaian kinerja serta wawancara atau survey terhadap supervisor dan
pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini.

Kemudian tujuan-tujuan spesifik perlu ditetapkan. Tujuan-tujuan tersebut bisa sangat

sempit jika terbatas pada kemampuan penyeliaan dari seorang manajer saja, atau bisa cukup
luas untuk mencakup perbaikan keterampilan manajemen seluruh supervisor lini pertama.
Dalam organisasi-organisasi yang ideal, terdapat hubungan yang deka antara misi stratejik
perusahaan dengan tujuan-tujuan program pelatihan dan pengembangan. Penilaian
pemutakhiran berkala atas tujuan-tujuan tersebut diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan-
tujuan tersebut menunjuang kebutuhan-kebutuhan stratejik yang terus berubah dari organisasi
tersebut.

Setelah menetapkan tujuan-tujuan pelatihan dan pengembangan, manajemen dapat

menentukan metode-metode dan system penyampaian yang tepat digunakan. Tentunya
manajemen harus terus-menerus mengevaluasi pelatihan dan pengembangan untuk
memastikan kegunaannya dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.