Memperbaiki Prestasi Kerja dengan Umpan Balik dan Penghargaan (Imbalan)

Pengertian prestasi kerja menurut para ahli

Pendapat dari Drs. Supardi: (​Supardi, Manajemen Personalia, Edisi 1, BPFE Yogyakarta,1989, hal 63​)

Prestasi kerja adalah​ kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukan oleh seseorang
didalampelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa perestasi kerja merupakan
perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan

Pendapat dari T. Hani Handoko: (​T Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua.
BPFE, UGM. Yogyakarta, 1997​)

Prestasi kerja adalah​ proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai
prestasi kerja karyawan.

UMPAN BALIK

Adalah ​informasi yang objektif mengenai informasi individu atau kolektif.

Contoh : Jumlah unit yang terjual, absen, jumlah keuntungan yang diperoleh, proyek yang
terselesaikan, pelanggan yang terpuaskan, dll.
SIKLUS PRESTASI KERJA

PENILAIAN PRESTASI KERJA

1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi
seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,
ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif,
hati-hati, kerajinan dan kerjasama
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan
dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

FUNGSI UMPAN BALIK

Para ahli mengatakan bahwa umpan balik memiliki dua fungsi bagi orang-orang yang
menerimanya. Yang pertama ​Instruksi ​dan yang kedua adalah berkaitan dengan ​motivasi.​
Umpan balik memberikan instruksi pada saat memperjelas peran atau melakukan sesuatu yang
baru. Sebagai contoh seorang asisten akuntan mungkin disarankan untuk menangani pemasukan
modal dari pada suatu sistem pengeluarannya. Di sisi lain, umpan balik memotivasi pada saat
terdapat penghargaan atau menjanjikan suatu penghargaan. Dengan adanya pernyataan dari
pimpinan Anda bahwa proyek sulit yang baru saja selesai Anda kerjakan dapat menjadi suatu
berita penghargaan. Sebagaimana yang dicatat dalam suatu penelitian, bahwa fungsi umpan balik
yang berkaitan dengan motivasi dapat meningkatkan secara signifikan bila tujuan yang khusus
dan menantang akan mendapatkan umpan balik yang khusus. Kami akan menjelaskan kedua
fungsi ini dalam bagian ini dengan menganalisis model umpan balik kognitif, Dan mengulas
implikasi praktis dari penelitian umpan balik yang dilakukan belakangan ini.
SUMBER UMPAN BALIK

Persepsi Penerima Umpan Balik

Umpan balik dalam berbagai bentuk memperlihatkan tanda positif atau negatif. Secara
umum, orang cenderung merasakan dan mengingat umpan balik positif secara lebih akurat dari
padan umpan balik negatif. Tetapi, umpan balik yang negatif (misalnya, pemberitahuan bahwa
prestasi seseorang dibawah rata-rata) dapat memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi.
Bahkan, dalam suatu penelitian, seorang yang diberitahu bahwa mereka berada dibawah rata-rata
pada suatu pengujian kreativitas berturut-turut tampaknya menggunakan umpan balik negatif
tersebut sebagai tantangan untuk menetapkan dan mengejar tujuan yang lebih tinggi. Orang yang
menerima umpan balik positif tampaknya kurang termotivasi untuk berbuat lebih baik. Meskipun
demikian, umpan balik negatif atau yang berisi kecamanperlu diatur secara hati-hati untuk
menghindari terciptanya kekawatiran atau ketidaktekunan. ​Self-efficacy juga dapat rusak oleh
umpan balik negatif, sebagaiman ditemukan dalam dua percobaan dengan mahasiswa jurusan
bisnis. Para peneliti menyimpulkan, “Untuk mempermudah pengembangan keyakinan ​efficacy
yang kuat, para manjer seharusnya hati-hati dengan pemberian umpan balik yang negatif. Kritik
yang keras dari manajer yang menjadi penyebab buruknya prestasi merupakan faktor-faktor
internal yang dapat mengurangi keyakinan akan ​self-efficacy maupun penerapan tujuan individu
dari para penerimanya.

Penghargaan

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya
tinggi ​Tohardi ​(2002). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat
meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif ​Henri
Simamora​ (2004). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang
dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan ​Mahmudi​ (2005). ​Schuster (1985), ​Byras dan ​Rue
(1997).

JENIS JENIS PENGHARGAAN

Penghargaan Intrinsik adalah penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon
individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan
tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh
individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa
tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan sebagainya.
Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai
oleh karyawan yang memenuhinya.

Penghargaan Ekstrinsik adalah Penghargaan ekstrinsik adalah kompensasi yang secara langsung
disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat).
Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan
demikian, sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial
yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas
maupun kuantitas.

Berbagai macam Bentuk penghargaan

​Penghargaan biasanya deiberikan dalam bentuk:

1. uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang utama, dan secara umum
diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan tidak melihat adanya hubungan
antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga
perlu diciptakan system penilaian prestasi yang jelas.
2. Tunjangan utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya opname, dan
sebagainya.
3. Status adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan individu pada
pekerjaan yang berwibawa.
4. Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau penghargaan melibatkan
pengetahuan manajer tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik
5. Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke tempat/jabatan lain yang
lebih tinggi.