GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

TUGAS II MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (EKMA5207)

Disusun oleh :

NAMA MAHASISWA KADRI

NIM 530046892

UPBJ/POKJAR PEKANBARU/SUNGAI LALA

NAMA TUTOR ONLINE Dr. HEFFY CHRISTYA RAHAYU, M. Si

MAGISTER MANAJEMEN

BIDANG MINAT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNIVERSITAS TERBUKA

2020
 1. Pengertian Green Human Resource Management
Green Human Resource Management merupakan suatu sistem pengelolaan tenaga kerja
yang diterapkan untuk mengurangi dampak negatif terhadap lingkungan atau
meningkatkan dampak positif lingkungan terhadap kinerja UMKM secara berkelanjutan
(Arulrajah et al., 2015).
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan
koheren untuk pengelolaan aset paling berharga yang dimiliki organisasi yaitu orang-
orang yang bekerja di sana yang secara individual dan kolektif berkontribusi pada
pencapaian tujuan.Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang

2. Mengapa MSDM penting bagi perusahaan?

Dunia usaha dan industri saat ini sedang tumbuh dalam Iingkungan pasar yang mapan dan sangat
penuh dengan persaingan.

Saat ini dunia usaha dan industri belum banyak melakukan inovasi, terutama di bidang teknologi
dan produk-produknya.

Sumber daya manusia yang berkualitas, terampil, dan mampu melaksanakan tugas-tugas menjadi
faktor penentu perusahaan untuk dapat unggul bersaing dan berkembang.

Human Resource System

Manajemen sumber daya manusia beroperasi melalui sistem sumber daya manusia yang
membawa bersama-sama dalam cara yang koheren:
HR Philosophies: menggambarkan nilai-nilai yang menyeluruh dan prinsip panduan yang
diterapkan dalam mengelola orang.

HR Strategies: mendefinisikan arah kemana tujuan HRM.

HR Policies: merupakan pedoman yang mendefinisikan bagaimana nilai-nilai, prinsip dan

strategi harus diterapkan dan dilaksanakan di area HRM.

HR Processes: terdiri dari prosedur formal dan metode yang digunakan untuk menempatkan
rencana strategis dan kebijakan SDM yang diterapkan.

HR Practices: terdiri dari pendekatan informal yang digunakan dalam mengelola orang.

HR Programmes: yang memungkinkan strategi SDM, kebijakan dan praktek yang akan
dilaksanakan sesuai dengan rencana.

POLICY GOALS OF HRM

Model HRM, tujuan yang ditetapkan di atas dan definisi lain dari HRM telah disuling oleh
Caldwell (2004) menjadi 12 tujuan kebijakan:

Mengelola orang sebagai aset yang penting untuk keunggulan kompetitif organisasi.

Menyelaraskan kebijakan HRM dengan kebijakan bisnis dan strategi perusahaan

Mengembangkan kebijakan SDM yang sesuai dengan prosedur dan sistem yang ada dalam
perusahaan.

Menciptakan sebuah organisasi yang sederhana dan lebih fleksibel yang mampu merespon lebih
cepat terhadap perubahan

Mendorong kerja tim dan kerjasama melintasi batas-batas internal organisasi

Membuat filosofi berorientasi pelanggan yang kuat di seluruh organisas

Memberdayakan karyawan untuk mengelola pembelajaran dan pengembangan diri mereka

sendiri
Mengembangkan strategi penghargaan yang dirancang untuk mendukung budaya berbasis
kinerja.

Meningkatkan keterlibatan karyawan melalui komunikasi internal yang lebih baik

Membangun komitmen karyawan yang lebih besar untuk organisasi

Meningkatkan tanggung jawab sesuai garis manajemen untuk kebijakan SDM.

Mengembangkan peran manajer sebagai fasilitator

People as ‘human capital’

Armstrong and Baron menyatakan bahwa:

“Orang-orang dengan keterampilan kolektif, kemampuan dan pengalaman mereka yang

diberikan untuk kepentingan organisasi yang mempekerjakan mereka, sekarang diakui telah
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan organisasi dan merupakan sumber
daya yang signifikan dari keunggulan kompetitif organisasi”.

Persamaan HRM dan Personnel Management

Strategi manajemen personalia dan strategi HRM, mengalir dari strategi bisnis

Manajemen personalia dan HRM, mengakui bahwa manajer lini bertanggung jawab untuk
mengelola orang.

Nilai-nilai manajemen personalia dan HRM identik berkaitan dengan ‘menghormati individu’,
menyeimbangkan kebutuhan organisasi dan individu, dan mengembangkan orang untuk
mencapai tingkat maksimum kompetensi mereka baik untuk kepuasan mereka sendiri dan
memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

Kedua manajemen personalia dan HRM mengakui bahwa salah satu fungsi yang paling penting
mengembangkan orang yang tepat dan untuk pekerjaan yang tepat.

Seleksi, analisis kompetensi, manajemen kinerja, pelatihan, pengembangan manajemen dan

teknik manajemen penghargaan digunakan baik dalam HRM dan manajemen personalia.
Manajemen personalia dan HRM, menekankan pentingnya untuk proses komunikasi dan
partisipasi dalam sistem hubungan karyawan.

Perbedaan HRM dan Personnel Management

HRM lebih menekankan pada strategis dan integrasi yang pas.

HRM didasarkan pada filosofi orientasi manajemen dan bisnis.

HRM memandang lebih penting untuk pengelolaan budaya dan pencapaian komitmen
(kebersamaan)

HRM menempatkan penekanan lebih besar pada peran manajer lini sebagai pelaksana kebijakan
SDM

HRM adalah pendekatan menyeluruh berkaitan dengan seluruh kepentingan bisnis, dan
kepentingan anggota organisasi tetap diakui namun sesuai dengan kepentingan perusahaan.

Spesialis HR diharapkan menjadi mitra bisnis daripada administrator personil.

HRM memperlakukan karyawan sebagai aset bukan biaya

Definisi Human Capital Management

Manajemen modal manusia (HCM) berkaitan dengan memperoleh, menganalisis dan melaporkan
data yang menginformasikan arah manajemen nilai tambah orang, investasi strategis dan
keputusan operasional di tingkat perusahaan dan pada tingkat manajemen lini depan

Ciri utama HCM adalah penggunaan ini metrik untuk memandu pendekatan untuk mengelola
orang yang menganggap mereka sebagai aset dan menekankan bahwa keunggulan kompetitif
dicapai dengan investasi strategis dalam aset tersebut melalui keterlibatan karyawan dan retensi,
manajemen bakat dan program pembelajaran dan pengembangan

Human Capital

Human capital merupakan faktor manusia dalam organisasi; gabungan kecerdasan, keterampilan
dan keahlian yang memberikan karakter yang khas pada organisasi. Unsur-unsur manusia dalam
organisasi adalah mereka yang mampu belajar, berubah, berinovasi dan memberikan dorongan
kreatif yang dapat menjamin kelangsungan hidup organisasi dalam jangka panjang .

Human capital dapat dianggap sebagai aset utama suatu organisasi, dan perusahaan perlu
berinvestasi dalam aset yang menjamin kelangsungan hidup dan pertumbuhan mereka. HRM
bertujuan untuk memastikan bahwa organisasi memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja
terampil, berkomitmen dan termotivasi.

The Concept of Human Capital

Individu menghasilkan, menyimpan dan menggunakan pengetahuan dan keterampilan (human

capital) dan menciptakan modal intelektual (intellectual capital). Pengetahuan mereka
ditingkatkan oleh interaksi di antara mereka (social capital) dan menghasilkan pengetahuan
dimanfaatkan oleh sebuah organisasi (organizational capital)

 Human Capital
 Intellectual Capital

 Social Capital

 Organizational Capital