Assalamu’alaikum Wr.

Wb

Yth. Bapak Tutor dan Rekan-Rekan Pasca UT.MM

Menurut Saudara, pengembangan SDM adalah kebutuhan manusia secara pribadi dalam suatu
organisasi ataukah memang murni kebutuhan organisasi itu sendiri untuk mengembangkan
SDM nya?  Jelaskan!

Jawaban:

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi
atau organisasi lebih mengemuka.

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu (2005:70) Pengembangan mengacu pada
masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan
suatu prosedur sistematis dan organisasi dengan manajer, belajar pengetahuan konseptual
dan teoritis. Sedangkan menurut Drs. Jan Bella dalam Malayu (2005:70) Pendidikan dan
pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses meningkatkan
ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial.

 Menurut Hasibuan; Pengembangan SDM adalah kemampuan terpadu dari daya

pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh suatu individu. Pelaku dan sifatnya
 dilakukan oleh lingkungan dan keturunannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan agar bisa memenuhi kepuasannya. Sumber Daya
Manusia (SDM) terdiri dari daya fikir dan daya fisik manusia. Artinya
kemampuan setiap manusia sangat ditentukan oleh daya fisik dan daya fikirnya.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi,
apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
menuntut setiap organisasi mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif
untuk menjalankan organisasi.
 Menurut Leonard Nadler; Pengembangan SDM adalah sebuah rangkaian aktivitas
perusahaan yang dilakukan dalam waktu tertentu dan dirancang untuk melahirkan
perubahan sikap karyawan.
 Menurut Prof. T.V. Rao; Pengembangan SDM adalah proses di mana karyawan
dalam sebuah perusahaan dibantu secara terencana untuk meningkatkan
kemampuan sehingga bisa menyelesaikan berbagai macam tugas yang
berhubungan dengan peran mereka di masa depan. Menurutnya, pengembangan
SDM juga merupakan proses pengembangan kemampuan karyawan sebagai
seorang individu dan menemukan serta memanfaatkan potensi yang ada.

 Menurut Silalahi (2020); Pengembangan SDM adalah upaya berkesinambungan

meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya,
melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.upaya berkesinambungan
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya,
melalui pendidikan latihan, dan pembinaan
 Menurut Bangun (2012); Pengembangan SDM adalah proses untuk
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi.
 Menurut Priansa (2014); Pengembangan SDM dapat dipahami sebagai penyiapan
individu karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
di dalam organisasi.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut (Armstrong, 1997), Pengembangan
SDM berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
 membuat program-program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

pengembangan SDM adalah peningkatan/pengembangan kinerja karyawan untuk
meningkatkan keterampilan dan skill yang ia miliki guna mencapai apa yang ingin
dicapai dalam perusahaan/organisasi tersebut.

2. Pengertian Organisasi

 Organisasi adalah sebuah kesatuan sosial yang koordinasi secara bebas dengan
batas yang relatif dapat diidentifikasi, yang berfungsi atas dasar yang relatif
berkesinambungan untuk mencapai suatu atau sejumlah bersama (Fremont
E.kast &Jemes E.Rosenzwang, 1955: 2).

 Stoner; organisasi adalah suatu pola hubungan yang melalui mana orang-orang
di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.

 James D. Mooney; organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk

mencapai tujuan bersama.

 Chester I. Bernard; organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja

sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

 Prof Dr. Sondang P. Siagian; organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara
dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam
rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana
terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang /
sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.

 Drs. Malayu S.P Hasibuan; organisasi ialah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok yang bekerja sama dalam
mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja.

 Prof. Dr. Mr Pradjudi Armosudiro; organisasi adalah struktur pembagian kerja

dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang
bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
3. Komponen Data Sumber Daya Manusia
Menurut Syaiful Bahri Jamarah ( 2017 ) Adapun komponen data-data SDM untuk
meningkatkan dan mengelola SDM dalam mengembangkan usaha yaitu :

 Kualitas pekerjaan dan inovatifnya; Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat
diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau
sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Inovatif yaitu Kemampuan
seseorang dalam mendayagunakan kemampuan dan keahlian untuk
menghasilkan karya baru.

 Kejujuran dalam bekerja;  Kejujuran selain membawa banyak dampak positif

juga membawa kepada kehidupan yang jauh lebih baik. Pentingnya kejujuran
dalam bekerja wajib kita terapkan sejak usia dini agar senantiasa bersikap jujur
dalam berbagai tindakan.

 Kehadiran dalam bekerja; Kehadiran seorang karyawan sebagai sebuah

kewajiban yang harus dilakukan kecuali ada hal-hal lain yang sifatnya penting
dan hal tersebut dapat dipertanggung jawabkan oleh yang bersangkutan. Sistem
kehadiran karyawan sudah ditentukan dan diatur dari perusahaan dan kemudian
duterapkan di masing-masing bagian.

 Sikap dalam bekerja; Sikap positif diperlukan terutama jika menemukan masalah
dalam pekerjaan. Jangan langsung pasrah melainkan berusaha mencari berbagai
jalan untuk mencari solusi permasalahannya. Bisa jadi ini langkah untuk
mencapai posisi yang lebih tinggi jadi selesaikan dengan hati yang jernih.

 Inisiatif dan kreatif;  Seseorang akan dikatakan kreatif apabila dia mampu
membuat atau menciptakan sesuatu, entah itu hasil pemikiran atau asumsi dari
orang” yang belum pernah melihat hal yang dibuatnya, namun orang yang
kreatif belum tentu inisiatif, Sedangkan seseorang akan dikatakan mempunyai
inisiatif apabila dia mampu melakukan sesuatu tanpa disadari oleh orang lain
disekitarnya, mungkin pula dia selalu mengandalkan dirinya sendiri dalam
melakukan hal apapun, namun orang yang punya inisiatif belum tentu kreatif.
Kerjasama dengan pihak lain. Kerjasama dengan pihak lain sangat diperlukan
 dalam bekerja, karena kerjasama akan membantu kelancaran dalam bekerja dan
berjalannya suatu pekerjaan.

 Keandalan dalam bekerja; Keandalan dalam menjaga pekerjaan berarti mampu

menjalani kepatuhan terhadap prinsip-prinsip moral dan etika kerja; mampu
mengembangkan karakter diri yang taat moral dan etika; mampu menjaga
kejujuran dan keikhlasan hati untuk berkontribusi terhadap kemajuan
perusahaan, serta mampu membebaskan diri dari kontrol dan pengaruh negatif
orang lain.

 Pengetahuan tentang pekerjaan; Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang

tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini
sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan
tersebut.

 Tanggung jawab terhadap pekerjaan;  Dalam bertanggung jawab berarti kita

sedang menyelesaikan sebuah masalah. Di dalam bekerja selalu saja ada
kesalahan yang kita perbuat. Dan kesalahan tersebut harus dipertanggung
jawabkan, harus diselesaikan. Di saat kita menyelesaikan masalah itu  kita harus
bijaksana dalam memilih cara untuk menyelesaikan masalah tersebut. Hal
tersebut agar rasa tanggung jawab yang telah kita kerjakan dapat berhasil dengan
baik. Sehingga masalah itu kita dapat selesaikan dengan bijaksana.

 Pemanfaatan waktu dalam bekerja; Waktu tidak hanya setara dengan uang,
namun lebih dari itu. Waktu merupakan aset tak kasat mata yang paling sulit
untuk dikendalikan penggunaannya. Untuk itulah kita harus memanfaatkan
waktu dengan lebih efisien lagi.

4. Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu:

 Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk;  Dalam hal ini kegiatan
pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan
kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai
 efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

 Meningkatkan produktivitas; Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti

pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan
juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

 Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja; Dengan semakin banyaknya

ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk
menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan
kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk
pekerjaan tersebut.

 Meningkatkan komitmen karyawan; Dengan melalui kegiatan pengembangan,

pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang
secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

 Mengurangi turn over dan absensi

5. Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

 Pengelolaan SDM Melalui Mutasi; Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan

perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang dianggap setingkat/sejajar. Mutasi merupakan aspek yang penting untuk
menghilangkan rasa jemu/bosan menghadapi pekerjaan pada diri pegawai. Mutasi
akan terjadi bila adanya lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi oleh SDM
yang berkualitas.

 Pengelolaan SDM Melalui Promosi;  Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih
tinggi, baik kekuasaan maupun tanggungjawabnya dalam struktur organisasi
perusahaan. Promosi merupakan alat untuk meningkatkan SDM yang berkualitas,
meningkatkan prestasi, dan moral pegawai di dalam.
  Pengelolaan SDM Melalui Motivasi; Motivasi adalah suatu perangsang dan
dorongan bagi karyawan agar bekerja lebih giat dan produktif. Motivasi dapat
berupa inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan agar dapat bekerja
dengan baik sesuai dengan keinginan wirausaha. Pemberian motivasi bisa dengan
dua cara: 1) Pemberian insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak dalam
bentuk pemberian uang, seperti : penempatan pegawai ditempat yang tepat,
memberikan latihan pendidikan/kursus menyediakan fasilitas kerja, dll 2)
Pemberian insentif material: pemberian motivasi dengan memberikan
upah/gaji/bonus yang memadai dan cukup untuk keperluan hidupnya.

 Pengelolaan SDM Melalui Actuating; Untuk melaksanakan perencanaan SDM

perlu diadakan tindakan Actuating (penggerakan). Ini semata-mata ditujukan
untuk mendapatkan SDM yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

6. Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia

 Melakukan pendekatan emosional terhadap para karyawan; Kedekatan emosional

antara seorang pimpinan dan bawahan yang proporsional akan membuat seorang
bawahan merasa lebih nyaman saat berinteraksi. Kenyamanan akan
menumbuhkan hubungan yang baik, dan hubungan baik tersebut bisa
menumbuhkan rasa cinta terhadap perusahaan. Kecintaan dan rasa memiliki akan
membuat seseorang memiliki motivasi kerja yang baik terhadap perusahaan Anda.

 Motivasi karyawan dibangun didasarkan pada contoh suri tauladan;  Keteladanan

meliputi keteladanan sikap, moral, kinerja, kecerdasan dan sebagainya. Motivasi
akan terbangun kuat apabila seorang pimpinan memiliki hal yang memang pantas
untuk di tularkan kepada para karyawan atau bawahan.

 Melibatkan karyawan atau bawahan untuk memberikan usul, ide dan saran;
Motivasi karyawan akan terbangun apabila ia diberi kesempatan untuk
menyampaikan ide, gagasan atau saran yang membangun bagi perkembangan
perusahaan. Memberikan kesempatan menyampaikan ide, saran dan gagasan
 tersebut juga akan membuat kualitas sumber daya manusia perusahaan semakin
berkembang. Bisa jadi usul atau ide mereka lebih cemerlang dan baru dibanding
apa yang Anda pikirkan.

 Menjelaskan mengenai visi misi, tujuan serta misi mulia apa sebenarnya yang ada
di perusahaan untuk masyarakat; Melakukan bisnis usaha tidak semata-mata
ditujukan untuk kepentingan profit pribadi pemilik perusahaan, namun juga
memiliki misi kebermanfaatan terhadap masyarakat. Pelayanan bisnis usaha yang
baik terhadap konsumen perlu dibangun pada karyawan agar motivasi karyawan
dalam bekerja tidak hanya untuk kepentingan pribadi, namun juga untuk manfaat
kehidupan masyarakat.

 Pelatihan Manajemen; Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan

organisasi/perusahaan terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan
dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

 Tata Usaha Sistem Penggajian dan Upah SDM

 Kondisi kerja; Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi karyawan, dengan motivasi yang tinggi maka kinerja
suatu perusahaan dapat meningkat bahkan produktivitaspunakan meningkat
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

 Menghargai dan Memerhatikan SDM

Demikianlah yang dapat saya paparkan, terimakasih atas perhatian bapak/ibu dan mohon
saran-sarannya. Terimakasih.

Referensi:

Ahmad Sanusi. 2016. Teknik Pengelolaan Berbasis IT. Dosen UNINUS Bandung.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
 Chris Rowley & Keith Jackson. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia The Key Concepts,
Cetakan Kesatu. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Dessler. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid II. Edisi 10. Jakarta : Penerbit PT
Indeks.
Dessler. 1997. Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh Jak: Prenhallindo.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta,
BPFE.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yokyakarta: Laksana.
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta :
Bumi Aksara
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 17, Jakarta: Bumi
Muhammad Yusuf. 2016. Peningkatan SDM Yang Handal. Dosen ULM Banjarmasin.
Priansa, Donni Juni. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta, 2014.
Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
Syaiful Bahri Jamarah. 2017. Manajemen Madrasah. Dosen UIN Antasari Banjarmasin.
Suparlan Ahmad. 2015. Potret SDM Yang Tangguh. Dosen ULM Banjarmasin.

KADRI

NIM. 530046892

     F.   Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja:

1). Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.

2). Faktor individual atau karakteristik karyawan.

    Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status
dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak
kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.Hal itu berarti dua faktor
tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan
dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat
menyelesaikan dengan maksimal.

     Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi
penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor
pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu: gaji,kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja
dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-
kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar,
tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Pangkat (golongan)

   Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan

tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada
kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur

      Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur
di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-
umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan social

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

    Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam
menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian
dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai
berikut:

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan,
hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. As’ad

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.

c. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan

kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan
kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi
yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya
serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan
dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal
yang menyebabkan rasa puas adalah:

1. Prestasi

2. Penghargaan

3. Kenaikan jabatan

4. Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:

1. Kebijaksanaan perusahaan

2. Supervisor

3. Kondisi kerja

4. Gaji

   Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat
dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber
kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang
dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada
keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan
kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

  DAFTAR PUSTAKA