MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH
" Tentang Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Perusahaan "

Disusun Oleh:

Ryan Bakri :19310234

Muhammad Reza F :2103010411

Novia Andriani :2103010585

Meita Regina. C. :2103010676

Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan

2022
BAB I

PENDAHULUAN

1.Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya,
organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia.

Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi
manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut
:

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any
longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force
that does constitute the bottleneck for production. …I think this will hold true even more in the future.”

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capitalyang semakin santer kita
dengar. Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini
hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating
yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi
dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan
serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek
yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi
internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam
organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi
fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

•Rumusan Masalah

Bagaimana penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya manusia dalam membantu perusahaan untuk
menghadapi perubahan-perubahan pada organisasi di masa sekarang dan yang akan datang ?

BAB II

PEMBAHASAN

1. Manajemen SDM

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan
pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan
kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDM
mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM
demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor
lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan
internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus
melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung
sumber daya manusianya.

Pada dasarnya setiap organisasi tidak akan lepas dari keberadaan sumber daya manusia yang dapat membantu
melaksanaan serangkaian aktivitas dalam membantu melaksanakan serangkaian aktivitas dalam pencapaian tujuan
organisasi. Untuk itu diperlukan pula peran aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang- orang yang ada
dalam organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara efektif dan effisien. Manajemen sumber daya manusia
ini tidak saja mengandalkan pada fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian, namun pada implementasinya, mengandalkan pada fungsi operasional manajemen SDM seperti
rekrutmen, seleksi, penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian kompensasi.

Dari sisi pandangan agama Islam, hal ini juga tidak mengalami perbedaan. Semua Praktek manajemen sumber daya
manusia semuanya dijalankan dengan sebaik- baiknya, berdasarkan apa yang sudah ada dalam Quran dan Hadist.

•Sumber Daya Insani Ekonomi Syariah

Kajian tentang sumber daya insani akan dimulai dari manusia sebagai makhluk yang sengaja diciptakan oleh Allah
SWT. Manusia diciptakan dengan sebaik-baik bentuk (Al Quran Surat At Tiin(95) ayat 4). Manusia mempunyai
unsur yang lebih lengkap, selain dibekali dengan nafsu juga diberikan akal untuk berpikir, sehingga ia bebas
menentukan jalan mana yang akan dipilih, jalan taqwa atau jalan fujur yang diilhamkan kepadanya. Potensi lain
yang ada pada manusia adalah rasio/pemikiran, kalbu/hati, ruh/jiwa dan jasmani/raga. Manusia diciptakan oleh
Allah adalah untuk mengabdi kepadanya, sebagaimana tercantum dalam Al Quran Surat Adz Dzariyaat (51) ayat
56. Mengabdi artinya menghambakan diri kepada Allah. Penghambaan itu dilakukan dengan ibadah. Ibadah seperti
kita ketahui ada ibadah mahdhah yang berkaitan dengan ibadah kepada Allah dan ibadah ‘ammah atau muamalah
yang berkaitan dengan hubungan manusia dengan lingkungannya. Abdi dan ibadah dalam bahasa Arab berasal dari
kata yang serumpun.

Dalam Surat Al Baqarah (2) ayat 30, Allah menyebutkan, “Sesungguhnya Aku hendak menjadi seorang khalifah di
muka bumi”. Jadi dibumi ini manusia ditugaskan menjadi khalifah-Nya. Khalifah sendiri berarti wakil atau
pengganti. Karena tugasnya yang demikian, maka manusia sebagai wakil Allah, tidak diperbolehkan berbuat
kerusakan di muka bumi ini. Tugas sebagai khalifah ini merupakan ujian bagi manusia, apakah ia berhasil atau gagal
dalam mengemban misinya (Al Quran Surat Al An’am (6) ayat 165). Manusia (al insan) sebagai khalifah Allah
dimuka bumi diberi tanggungjawab dan amanah untuk memeliharan bumi ini, karena kekhususannya dapat
membedakan yang baik dan yang buruk, diberi ilmu, diberi akal dan diberi kemampuan.

Tugas kekhalifahan manusia adalah mewujudkan kemakmuran dan kesejahteraan dalam kehidupan. Tugas ini
adalah dalam rangka pengabdian/ibadah. Dalam hal ini manusia dibekali sistem kehidupan dan sarana kehidupan.
Sistem kehidupan mengatur segala aspek dari kehidupan manusia yang bersumber dari Al Quran dan Sunnah yang
terkenal dengan hukum lima : wajib, sunat, mubah, makruh dan haram. Sedangkan sarana kehidupan adalah
segala sarana dan prasarana yang diciptakan Allah untuk kepentingan manusia seperti udara, air, tumbuhan,
hewan dan harta benda lainnya. Dalam bahasa lain sebagai khalifah dan hamba, manusia dibekali syariah dan
sumber daya.

Menurut ajaran Islam, manusia dikategorikan kedalam tiga golongan, yaitu mukmin, kafir dan munafik. Mukmin
adalah orang yang beriman kepada Allah dan Rasul-Nya. Orang kafir adalah orang telah tertutup hatinya untuk
menerima kebenaran ajaran Allah. Sedangkan orang munafik adalah orang yang membenarkan ajaran Allah, tetapi
tidak mau/enggan melaksanakan perintah-perintah-Nya.

Orang mukmin, yaitu orang Islam dalam Surat Ali Imran (3) ayat 110 dinyatakan sebagai “khaira ummah”, umat
terbaik yang menyuruh kepada hal yang ma’ruf, mencegah dari hal yang munkar dan beriman kepada Allah. Inilah
tantangan bagi setiap muslim untuk menjadi umat yang terbaik di muka bumi ini.

Berdasarkan pertimbangan hal-hal diatas kemudian dikembangkan kajian sumber daya manusia dari kacamata
Islam, yang lazim diperkenalkan dengan istilah sumber daya insani.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab
terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4.Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,
kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2. MSDM Strategis

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and
objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation
and flexibility”.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi
perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan
pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

A. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

B. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast
akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja,
dan lain sebagainya.

1. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.

2. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

3. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan
ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

4. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber
daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive
advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah
SDM strategis yang menjadi bagian darihuman capital perusahaan.

Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi perusahaan kecilpun sebaiknya
dikelola dengan menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan
tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis melibatkan
pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi masa depan dengan membutuhkan
sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan
yang melibatkan para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana pendukung
lainnya.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi, misi bisnis dan
tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan internal, memilih tujuan dan
sasaran bisnis, mengembangkan strategis bisnis, merinci rencana program, mengimplementasikan rencana
program, dan mengumpulkan umpan balik dan menguji pengendalian .

1. Visi dan Misi Bisnis

Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi dan misi perusahaan. Visi adalah
tujuan unik dari perusahaan yang membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan
mengidentifikasi cakupan operasinya. Visi merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas dan bersifat
tahan lama tentang keinginan atau tujuan perusahaan. Visi ini mengandung filosofi bisnis dari pengambil
keputusan strategi perusahaan, menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan, mencerminkan konsep diri
perusahaan dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa, gagasan) utama perusahaan serta kebutuhan
utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.

2. Implementasi Strategi

Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan bermanfaat, jika perusahaan gagal
melaksanakannya dengan cermat. Menurut McKinsey Consulting Firm, strategi hanyalah satu dari tujuh unsur yang
ditunjukkan oleh perusahaaan yang dikelola dengan baik. Kerangka keberhasilan usaha 7-S dari McKinsey. Tiga
unsur pertama strategi (strategy), struktur (structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai “perangkat keras”
keberhasilan. Empat unsur selanjutnya gaya (style), staf (staff) ketrampilan (skill) dan nilai bersama (shared value)
adalah perangkat lunaknya.”

3. Pengendalian Strategi
Selama perusahaan melaksanakan strateginya, perusahaan perlu mengamati hasilnya dan memantau
perkembangan baru di lingkungan internal dan eksternalnya. Beberapa lingkungan stabil dari tahun ke tahun. Yang
lain perlahan-lahan berevolusi dengan cara yang dapat diperkirakan. Tetapi, ada juga lingkungan yang mengalami
perubahan besar yang cepat dan tak dapat diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal : lingkungan akan
berubah. Dan jika perubahan itu terjadi, perusahaan itu terjadi, perusahaan harus meninjau ulang dan merevisi
pelaksanaan. Program, strategi, atau bahkan sasarannya.

Pengendalian organisasi terdiri dari tiga jenis, yaitu pengendalian strategis, pengendalian manajemen dan
pengendalian operasional. Pengendalian strategis merupakan proses dari evaluasi strategi, yang dilakukan baik
strategi tersebut dirumuskan dan setelah diimplementasikan. Pengendalian manajemen berfokus pada pencapaian
sasaran dari berbagai substrategi bersesuaian dengan strategi utama dan pencapaian sasaran dari rencana jangka
menengah. Sedangkan pengendalian operasional berpusat pada kinerja individu dan kelompok yang dibandingkan
dengan peran individu dan kelompok yang telah ditentukan oleh rencana organisasi. Masing-masing jenis
pengendalian tersebut tidak terpisah dan tidak berbeda secara nyata serta dalam kenyataan mungkin tidak
berbeda satu dengan yang lainnya.

Pengendalian strategi dipusatkan dengan mengikuti jalannya strategi yang dimplementasikan, mendeteksi setiap
bidang masalah atau bidang masalah yang potensial dan membuat penyesuaian yang diperlukan. Newman and
Logan menggunakan terminologi “pengendalian sistem kemudi” untuk menyoroti beberapa karakteristik penting
dari pengendalian strategi. Biasanya, suatu rentang waktu yang penting terjadi antara awal implementasi strategi
dengan pencapaian dari hasil yang diharapkannya. Selama waktu itu, sejumlah proyek dilaksanakan, investasi
dibuat dan tindakan dilakukan untuk mengimplentasikan strategi baru. Juga situasi lingkungan dan internal
perusahaan sedang tumbuh dan berkembang. Pengendalian strategi diperlukan untuk mengendalikan perusahaan
melalui peristiwa tersebut. Pengendalian strategi harus menyediakan beberapa koreksi langsung berdasarkan pada
kinerja menengah dan informasi baru.

Meskipun sistem pengendalian harus dibuat sesuai dengan situasi yang khusus, tetapi sistem pengendalian
mengikuti proses dasar yang sama, biasanya mengikuti enam langakah sebagai berikut :

•Menentukan apa yang dikendalikan

•Menetapkan standar

•Mengukur kinerja

•Membandingkan kinerja dengan standar

•Menentukan alasan penyimpangan

•Melakukan tindakan koreksi

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Dalam konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) modern, Sumber Daya Manusia (Man Power)
dipandang sebagai salah satu asset perusahaan yang sangat penting dengan terminologi Human Capital.

Man Power merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan, oleh
karena itu kunci keberhasilan MSDM adalah bagaimana mengelola SDM (Man Power) yang ada untuk dapat dibina,
dipelihara dan dioptimalisasikan secara efisien dan se-efektif mungkin dengan pola-pola pendekatan
profesionalisme dalam bekerja.

MSDM dituntut menemukan strategi – strategi HR yang dapat menyesuaikan dengan situasi dan kondisi yang
semakin berkembang dan berubah-ubah dengan cepatnya, iklim persaingan semakin ketat dan meng-global,
strategi – strategi diterapkan dalam rangka menemukan formulasi yang paling efektif dan efisien dalam
penggunaan Man Power. Organisasi perusahaan sudah semakin dirampingkan, model organisasi piramidal yang
mengenal banyaknya jenjang dan birokrasi yang berbelit sudah semakin ditinggalkan, organisasi yang lebih datar
mulai diterapkan dengan rantai komando yang lebih efektif namun dengan tetap mengacu pada prosedur –
prosedur kerja yang ketat. Hal ini dapat diakomodir dengan pola pendekatan MSDM modern yang menerapkan
strategi – strategi HR yang mengarah pada peningkatan profesionalisme SDM dan penyerapan teknologi informasi.

2. Saran

Jelaslah bahwa dinamika bisnis abad 21 sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based
HR, strategic management, IT, e-business (banking, commerce, procurement etc.). Inilah antara lain tantangan
manajer masa kini, dan angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikan pun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri,
tinggalkan paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu.

Dengan menerapkan berbagai fungsi yang dianggap strategis dalam manajemen sumber daya manusia diharapkan
perusahaan akan lebih siap dalam menghadapi prospek dan tantangan dalam bidang SDM di masa yang akan
datang

DAFTAR PUSTAKA

Foulkes, Fred K. (1975). Harvard Business Review, March-April 1975

Dessler, Gary (2000) : Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper
Saddle River, New Jersey.

Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works. Harvard Business Review, Nov-Dec 1989, p. 88.

Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988, p. 45.

Moskowitz, R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook in Brief. Occupational Outlook Quarterly 40(1):
2-41.

Fullerton, Jr., H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Nov. 1993
Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Malang, Unibraw dan
IKIP Malang.

Mondy, R.W dan Noe III RM, 1995, Human Resource Management, Massahusetts, Allyn dan Baco006D

Rivai, Veithzal, 2004, management Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke praktek, Jakarta, Radja
Grapindo Persada.

Sarwono, Salito, 1993, Sumber Daya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakarta, Lembaga Manajemen Universitas
Indonesia