BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk
serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan
dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.

Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar
tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari
Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis
dengan ucapan berikut :

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I
don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability
to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.
…I think this will hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human
capitalyang semakin santer kita dengar. Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa
organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap
sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing
,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi
yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama
mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat
strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat
strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat
informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah
memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan
perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi
perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan
untuk memperoleh keberhasilan.

1. Rumusan Masalah

Bagaimana penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya manusia dalam membantu

perusahaan untuk menghadapi perubahan-perubahan pada organisasi di masa sekarang dan
yang akan datang ?
BAB II

PEMBAHASAN

1. Manajemen SDM

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang
mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau
seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan
kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources
Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh
setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya,
maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-
faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya,
para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Pada dasarnya setiap organisasi tidak akan lepas dari keberadaan sumber daya manusia yang
dapat membantu melaksanaan serangkaian aktivitas dalam membantu melaksanakan
serangkaian aktivitas dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu diperlukan pula peran
aktif manajer dalam memahami dan mengelola orang- orang yang ada dalam organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara efektif dan effisien. Manajemen
sumber daya manusia ini tidak saja mengandalkan pada fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, namun pada implementasinya,
mengandalkan pada fungsi operasional manajemen SDM seperti rekrutmen, seleksi,
penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian kompensasi.

Dari sisi pandangan agama Islam, hal ini juga tidak mengalami perbedaan. Semua Praktek
manajemen sumber daya manusia semuanya dijalankan dengan sebaik- baiknya, berdasarkan
apa yang sudah ada dalam Quran dan Hadist.

Sumber Daya Insani Ekonomi Syariah

Kajian tentang sumber daya insani akan dimulai dari manusia sebagai makhluk yang sengaja
diciptakan oleh Allah SWT. Manusia diciptakan dengan sebaik-baik bentuk (Al Quran Surat
At Tiin(95) ayat 4). Manusia mempunyai unsur yang lebih lengkap, selain dibekali dengan
nafsu juga diberikan akal untuk berpikir, sehingga ia bebas menentukan jalan mana yang
akan dipilih, jalan taqwa atau jalan fujur yang diilhamkan kepadanya. Potensi lain yang ada
pada manusia adalah rasio/pemikiran, kalbu/hati, ruh/jiwa dan jasmani/raga. Manusia
diciptakan oleh Allah adalah untuk mengabdi kepadanya, sebagaimana tercantum dalam Al
Quran Surat Adz Dzariyaat (51) ayat 56. Mengabdi artinya menghambakan diri kepada Allah.
Penghambaan itu dilakukan dengan ibadah. Ibadah seperti kita ketahui ada ibadah mahdhah
yang berkaitan dengan ibadah kepada Allah dan ibadah ‘ammah atau muamalah yang
berkaitan dengan hubungan manusia dengan lingkungannya. Abdi dan ibadah dalam bahasa
Arab berasal dari kata yang serumpun.
Dalam Surat Al Baqarah (2) ayat 30, Allah menyebutkan, “Sesungguhnya Aku hendak
menjadi seorang khalifah di muka bumi”. Jadi dibumi ini manusia ditugaskan menjadi
khalifah-Nya. Khalifah sendiri berarti wakil atau pengganti. Karena tugasnya yang demikian,
maka manusia sebagai wakil Allah, tidak diperbolehkan berbuat kerusakan di muka bumi ini.
Tugas sebagai khalifah ini merupakan ujian bagi manusia, apakah ia berhasil atau gagal
dalam mengemban misinya (Al Quran Surat Al An’am (6) ayat 165). Manusia (al insan)
sebagai khalifah Allah dimuka bumi diberi tanggungjawab dan amanah untuk memeliharan
bumi ini, karena kekhususannya dapat membedakan yang baik dan yang buruk, diberi ilmu,
diberi akal dan diberi kemampuan.

Tugas kekhalifahan manusia adalah mewujudkan kemakmuran dan kesejahteraan dalam

kehidupan. Tugas ini adalah dalam rangka pengabdian/ibadah. Dalam hal ini manusia
dibekali sistem kehidupan dan sarana kehidupan. Sistem kehidupan mengatur segala aspek
dari kehidupan manusia yang bersumber dari Al Quran dan Sunnah yang terkenal dengan
hukum lima : wajib, sunat, mubah, makruh dan haram. Sedangkan sarana kehidupan adalah
segala sarana dan prasarana yang diciptakan Allah untuk kepentingan manusia seperti udara,
air, tumbuhan, hewan dan harta benda lainnya. Dalam bahasa lain sebagai khalifah dan
hamba, manusia dibekali syariah dan sumber daya.

Menurut ajaran Islam, manusia dikategorikan kedalam tiga golongan, yaitu mukmin, kafir
dan munafik. Mukmin adalah orang yang beriman kepada Allah dan Rasul-Nya. Orang kafir
adalah orang telah tertutup hatinya untuk menerima kebenaran ajaran Allah. Sedangkan orang
munafik adalah orang yang membenarkan ajaran Allah, tetapi tidak mau/enggan
melaksanakan perintah-perintah-Nya.

Orang mukmin, yaitu orang Islam dalam Surat Ali Imran (3) ayat 110 dinyatakan sebagai
“khaira ummah”, umat terbaik yang menyuruh kepada hal yang ma’ruf, mencegah dari hal
yang munkar dan beriman kepada Allah. Inilah tantangan bagi setiap muslim untuk menjadi
umat yang terbaik di muka bumi ini.

Berdasarkan pertimbangan hal-hal diatas kemudian dikembangkan kajian sumber daya

manusia dari kacamata Islam, yang lazim diperkenalkan dengan istilah sumber daya insani.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para
manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan

yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

1. MSDM Strategis

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management

with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di
mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal
untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya
sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added
value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

2. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada,
dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.

1. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan /
job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

1. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan
kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun
dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian,
dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang
dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer
strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam
menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah
SDM strategis yang menjadi bagian darihuman capital perusahaan.

Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi perusahaan
kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis
merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran
perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis melibatkan pengambilan keputusan
berjangka panjang dan rumit serta berorientasi masa depan dengan membutuhkan
sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen puncak. Manajemen strategis merupakan
proses tiga tingkatan yang melibatkan para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan
fungsional serta para perencana pendukung lainnya.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi, misi
bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis
lingkungan internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis, mengembangkan strategis bisnis,
merinci rencana program, mengimplementasikan rencana program, dan mengumpulkan
umpan balik dan menguji pengendalian terlihat pada gambar 1.1. Semua langkah ini
menjaga terhambatnya unit usaha terhadap lingkungan dan berjaga-jaga terhadap peluang
dan masalah-masalah yang baru.

1. Visi dan Misi Bisnis

Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi dan misi
perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang membedakan perusahaan tersebut
dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan mengidentifikasi cakupan operasinya. Visi
merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas dan bersifat tahan lama tentang
keinginan atau tujuan perusahaan. Visi ini mengandung filosofi bisnis dari pengambil
keputusan strategi perusahaan, menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan,
mencerminkan konsep diri perusahaan dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa,
gagasan) utama perusahaan serta kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.

1. Implementasi Strategi

Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan bermanfaat, jika
perusahaan gagal melaksanakannya dengan cermat. Menurut McKinsey Consulting Firm,
strategi hanyalah satu dari tujuh unsur yang ditunjukkan oleh perusahaaan yang dikelola
dengan baik. Kerangka keberhasilan usaha 7-S dari McKinsey. Tiga unsur pertama strategi
(strategy), struktur (structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai “perangkat keras”
keberhasilan. Empat unsur selanjutnya gaya (style), staf (staff) ketrampilan (skill) dan nilai
bersama (shared value) adalah perangkat lunaknya.”

1. Pengendalian Strategi
Selama perusahaan melaksanakan strateginya, perusahaan perlu mengamati hasilnya dan
memantau perkembangan baru di lingkungan internal dan eksternalnya. Beberapa lingkungan
stabil dari tahun ke tahun. Yang lain perlahan-lahan berevolusi dengan cara yang dapat
diperkirakan. Tetapi, ada juga lingkungan yang mengalami perubahan besar yang cepat dan
tak dapat diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal : lingkungan akan berubah. Dan
jika perubahan itu terjadi, perusahaan itu terjadi, perusahaan harus meninjau ulang dan
merevisi pelaksanaan. Program, strategi, atau bahkan sasarannya.

Pengendalian organisasi terdiri dari tiga jenis, yaitu pengendalian strategis, pengendalian
manajemen dan pengendalian operasional. Pengendalian strategis merupakan proses dari
evaluasi strategi, yang dilakukan baik strategi tersebut dirumuskan dan setelah
diimplementasikan. Pengendalian manajemen berfokus pada pencapaian sasaran dari
berbagai substrategi bersesuaian dengan strategi utama dan pencapaian sasaran dari rencana
jangka menengah. Sedangkan pengendalian operasional berpusat pada kinerja individu dan
kelompok yang dibandingkan dengan peran individu dan kelompok yang telah ditentukan
oleh rencana organisasi. Masing-masing jenis pengendalian tersebut tidak terpisah dan tidak
berbeda secara nyata serta dalam kenyataan mungkin tidak berbeda satu dengan yang lainnya.

Pengendalian strategi dipusatkan dengan mengikuti jalannya strategi yang dimplementasikan,

mendeteksi setiap bidang masalah atau bidang masalah yang potensial dan membuat
penyesuaian yang diperlukan. Newman and Logan menggunakan terminologi “pengendalian
sistem kemudi” untuk menyoroti beberapa karakteristik penting dari pengendalian strategi.
Biasanya, suatu rentang waktu yang penting terjadi antara awal implementasi strategi dengan
pencapaian dari hasil yang diharapkannya. Selama waktu itu, sejumlah proyek dilaksanakan,
investasi dibuat dan tindakan dilakukan untuk mengimplentasikan strategi baru. Juga situasi
lingkungan dan internal perusahaan sedang tumbuh dan berkembang. Pengendalian strategi
diperlukan untuk mengendalikan perusahaan melalui peristiwa tersebut. Pengendalian strategi
harus menyediakan beberapa koreksi langsung berdasarkan pada kinerja menengah dan
informasi baru.

Meskipun sistem pengendalian harus dibuat sesuai dengan situasi yang khusus, tetapi sistem
pengendalian mengikuti proses dasar yang sama, biasanya mengikuti enam langakah sebagai
berikut :

 Menentukan apa yang dikendalikan

 Menetapkan standar
 Mengukur kinerja
 Membandingkan kinerja dengan standar
 Menentukan alasan penyimpangan
 Melakukan tindakan koreksi
BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Dalam konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) modern, Sumber Daya Manusia
(Man Power) dipandang sebagai salah satu asset perusahaan yang sangat penting dengan
terminologi Human Capital.

Man Power merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan kesuksesan suatu
perusahaan, oleh karena itu kunci keberhasilan MSDM adalah bagaimana mengelola SDM
(Man Power) yang ada untuk dapat dibina, dipelihara dan dioptimalisasikan secara efisien
dan se-efektif mungkin dengan pola-pola pendekatan profesionalisme dalam bekerja.

MSDM dituntut menemukan strategi – strategi HR yang dapat menyesuaikan dengan situasi
dan kondisi yang semakin berkembang dan berubah-ubah dengan cepatnya, iklim persaingan
semakin ketat dan meng-global, strategi – strategi diterapkan dalam rangka menemukan
formulasi yang paling efektif dan efisien dalam penggunaan Man Power. Organisasi
perusahaan sudah semakin dirampingkan, model organisasi piramidal yang mengenal
banyaknya jenjang dan birokrasi yang berbelit sudah semakin ditinggalkan, organisasi yang
lebih datar mulai diterapkan dengan rantai komando yang lebih efektif namun dengan tetap
mengacu pada prosedur – prosedur kerja yang ketat. Hal ini dapat diakomodir dengan pola
pendekatan MSDM modern yang menerapkan strategi – strategi HR yang mengarah pada
peningkatan profesionalisme SDM dan penyerapan teknologi informasi.

1. Saran

Jelaslah bahwa dinamika bisnis abad 21 sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high
tech knowledge-based HR, strategic management, IT, e-business (banking, commerce,
procurement etc.). Inilah antara lain tantangan manajer masa kini, dan angkatan kerja abad
21. Lembaga pendidikan pun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma
lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu.

Dengan menerapkan berbagai fungsi yang dianggap strategis dalam manajemen sumber daya
manusia diharapkan perusahaan akan lebih siap dalam menghadapi prospek dan tantangan
dalam bidang SDM di masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA

Foulkes, Fred K. (1975). Harvard Business Review, March-April 1975

Dessler, Gary (2000) : Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice
Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.

Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works. Harvard Business Review,
Nov-Dec 1989, p. 88.

Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-
Feb 1988, p. 45.

Moskowitz, R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook in Brief. Occupational
Outlook Quarterly 40(1): 2-41.

Fullerton, Jr., H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly Labor review. Nov. 1993

Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi, Malang, Unibraw dan IKIP Malang.
Mondy, R.W dan Noe III RM, 1995, Human Resource Management, Massahusetts, Allyn dan
Baco006D

Rivai, Veithzal, 2004, management Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke
praktek, Jakarta, Radja Grapindo Persada.

Sarwono, Salito, 1993, Sumber Daya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakarta, Lembaga
Manajemen Universitas Indonesia.