KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Daya Manusia (SDM) atau human resources mengandung pengertian

yakni pertama, sumber daya manusia adalah usaha kerja atau jasa yang dapat
diberikan dalam proses produksi; Kedua, Sumber Daya Manusia menyangkut
manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja. Kedua
pengertian tersebut mengandung aspek Kualitas Sumber Daya Manusia dalam arti
jumlah penduduk yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja
yang tersedia dan diberikan untuk berproduksi. Pengertian tersebut juga
menegaskan bahwa Sumber Daya Manusia mempunyai peran sebagai faktor
produksi.

Pengertian SDM terbagi menjadi dua, yaitu pengertian secara makro dan mikro.
Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau
warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh
pekerjaan (lapangan kerja). Pengertian SDM dalam arti mikro secara sederhana
adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi
yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.

Menurut Veithzal Rivai SDM adalah seorang yang siap, mau dan mampu
memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber daya
manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya
seperti modal, bahan, mesin dan metode/teknologi diubah menjadi proses
manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha
mencapai tujuan perusahaan.

Setiap individu memiliki hak sebagai bagian dari Sumber Daya Manusia yang
potensial, baik dalam aspek ilmu pengetahuan, teknologi, politik, ekonomi, sosial
budaya, moral maupun keagamaan. Dengan demikian, ada potensi dalam diri
manusia berupa semangat, enerjik, penuh cita-cita dan kemauan untuk
berkompetisi, terutama dalam upaya aktualisasi potensi dan pengembangan
sumber daya pada diri sendiri.
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa SDM adalah
orang-orang yang terlibat dalam pelaksanaan organisasi di berbagai level, baik
level pimpinan atau top manajer, midle manajer maupun staf atau karyawan
termasuk di dalamnya investor atau pemodal. Dapat dipahami juga bahwa Sumber
Daya Manusia adalah usaha untuk mewujudkan kualitas manusia melalui
pendidikan dan latihan dalam waktu tertentu untuk berperan serta dalam
pembangunan bangsa termasuk didalamnya penguasaan teknologi.

Sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi adalah orang yang
memberikan kerja, bakat, kreativitas, dan semangat kepada organisasi". Oleh
karena itu kesulitan sumberdaya manusia merupakan sumber masalah dalam
organisasi. Konsekuensi dari hai ini adalah tersedianya sumber daya manusia yang
mempunyai kapasitas sebagai perencana dan pelaksana program kegiatan.
Kapasitas ini ditentukan oleh kapabilitas, kompetensi dan produktivitas kerja.
Kapabilitas sumber daya manusia yang berorientasi pada pengetahuan
(knowledge) dan keterampilan (skill) yang akan menentukan berhasilnya
seseorang menyeiesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara optimal.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung
dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang beriebihan, tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

Sumber Daya Manusia harus terus diberikan pengembangan untuk meningkatkan

kualitasnya. Penerapan teknologi yang mengglobal di bidang industri, pada
hakekatnya bertujuan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan Sumber
Daya Manusia (SDM) yang akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas
yakni menekan serendah-rendahnya kemungkinan terjadinya kemerosotan tingkat
produktivitas yang diakibatkan oleh rendahnya Sumber Daya Manusia. Salah satu
upaya yang harus ditingkatkan adalah pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) melalui pendidikan formal dan non-formal. Karena itu, perkembangan
teknologi dan proses pendidikan adalah dua hal yang tak terpisahkan dalam
membangun manusia yang kreatif. Teknologi tidak dapat berkembang tanpa
ditunjang oleh tahap-tahap pendidikan dan sebaliknya teknologi tidak dapat
terealisasi jika Sumber Daya Manusia, rendah.

Dalam merencanakan kebutuhan Sumber Daya Manusia secara efektif,

perusahaan harus memiliki ide yang jelas tentang apa yang sebenarnya dibutuhkan
dan akan menjadi apa mereka nantinya. Hal yang perlu diperhatikan yaitu
seberapa sesuai kemampuan yang mereka miliki sekarang digunakan, dan
bagaimana supply kemampuan saat ini sesuai dengan kebutuhan nantinya.
Pemahaman tentang hal ini membutuhkan apresiasi terhadap perubahan kondisi
dan antisipasi dampak kejadian masa datang baik pada supply kemampuan dengan
kebutuhan akan kemampuan terhadap rencana bisnis.

Implikasi utama terhadap pengelolaan SDM pada abad 21 ditandai oleh:

1. Perubahan yang terus berlangsung ke arah strategi yang berfokus/berorientasi

kepada konsumen dan kualitas yang menyeluruh (total quolity)
2. Restrukturisasi organisasional dan terus berlangsungnya upaya perampingan
perusahaan dan pemutusan hubungan kerja,
3. Inisiatif untuk merespon terhadap tuntutan angkatan kerja yang semakin
beragam.

Meskipun telah banyak diberikan pelatihan, Sumber Daya Manusia masih banyak
kelemahan dan masalah di dalamnya. Salah satunya dari segi kualitas SDM.
Kualitas sumber daya manusia (SDM) dalam melayani pelanggan berperan
penting dalam menentukan kinerja organisasional. Tentu saja SDM yang
berkualitas tidak bisa hanya mengandalkan pengetahuan dan keahlian bawaan
yang sudah mereka miliki ketika bergabung dengan perusahaan. Perlu praktek
internal perusahaan yang mengarah pada tujuan mengembangkan kapabilitas (skill
dan ability) karyawan, meningkatkan motivasi karyawan dalam menjalankan
upaya discretionary, serta memberikan peluang penuh bagi penggunaan
knowledge, skill, dan berbagai atribut lainnya pada pekerjaan mereka. Kebijakan
yang diterapkan pada Sumber Daya Manusia juga dapat berpengaruh terhadap
kualitas SDM itu sendiri.

“Kebijakan” merupakan istilah yang berasal dari bahasa Inggris “policy”. Islamy
(1996) mendefinisikan kebijakan sebagai “… a proposed coerce of action of a
person, group, or government within a given environment providing obstacles and
opportunities which the policy was proposed to utilize and overcome ion an effort
to reach a goal or realize an objective or a purpose” (… serangkaian tindakan
yang diusulkan seseorang, kelompok atau pemerintah dalam suatu lingkungan
tertentu menunjukkan hambatan-hambatan dan kesempatan-kesempatan terhadap
pelaksanaan usulan kebijaksanaan tersebut dalam rangka mencapai tujuan
tertentu). Anderson (dalam Islamy,1996) mendefinisikan kebijakan adalah
serangkaian tindakan yang mempunyai tujuan tertentu yang diikuti dan
dilaksanakan oleh seorang pelaku atau sekelompok pelaku guna memecahkan
suatu masalah tertentu.

Sumber daya manusia sering diartikan sebagai daya yang bersumber pada
manusia yang dapat berupa tenaga (energi) ataupun kekuatan (power). Tenaga dan
kekuatan yang bersumber dari manusia itu dapat berupa ide, ilmu pengetahuan,
pengalaman, dan lain-lain yang berupa potensi fisik, moral dan intelektual yang
berwujud dalam bentuk pendidik keterampilan, kesehatan, dan sebagainya.

Kebijakan pembangunan nasional yang dilaksanakan pada periode pelita satu dan
pelita kedua dinilai kurang berhasil. Pembangunan Nasional ini menekankan pada
dimensi ekonomi yang berorientasi pertumbuhan. Perbaikan nasib masyarakat
lapisan bawah pun dinilai masih sangat jauh dari harapan. Pemerintah akhirnya
mengeluarkan pelita ketiga yang merupakan tindakan korektif terhadap kebijakan
pembangunan nasional. Pelita ketiga ini ditandai dengan perbaikan skala prioritas
trilogy pembangunan nasional, yaitu menjadi pemerataan, pertumbuhan ekonomi,
dan stabmtas nasional.
Pemerintah mengeluarkan beberapa kebijakan untuk dapat meningkatkan kualitas
Sumber Daya Manusia. Salah satu kebijakan yang ditempuh oleh pemerintah
selama ini untuk pengembangan SDM yaitu diadakannya pengembangan
pendidikan dan pelatihan (DIKLAT), baik yang dilakukan secara formal oleh
lembaga-lembaga DIKLAT pemerintah maupun pelatihan-pelatihan ditempat
kerja yang dilakukan oleh manajamen sebagai bagian dari fungsi kepemimpinan.
Selain melalui Pendidikan dan Pelatihan jabatan tersebut, pengembangan SDM
dengan metode pelatihan/ pengembangan di luar tempat kerja dilakukan dengan
mengikutsertakan aparatur pada kegiatan tertentu seperti dalam kegiatan forum-
forum ilmiah (seminar, diskusi ilmiah) lokakarya dan penataran. Kebijakan ini
kemudian ditindak Ianjutidengan ditetapkannya delapan jalur pemerataan.

Tujuan utama dari kebijakan tersebut adalah agar pembangunan nasional dapat
dinikmati secara lebih merata oleh semua lapisan masyarakat rerutama: pada
masyarakat lapisan bawah sebagai upaya perbaikan kondisi kehidupan mereka
disegaia bidang baik ekonomi, sosial, budaya, politik, dan lain sebagainya. Dalam
rangka mencapai tujuan tersebut maka sejak pelita ketiga telah diluncurkan
berbagai kebijakan yang ditandai dengan dikeluarkannya berbagai program yang
langsung ditujukan kepada masyarakat lapisan bawah, seperti antara lain: Program
perluasan pelayanan perkreditan rakyat yang diwujudkan daiam bentuk Kredit
Candak Kuiak (KCK), Kredit Bimas, dan lain- lain; Program pembangunan
infrastruktur ekonomi rakyat kecil terutama infrastruktur pertanian; Program
pembinaan keiembagaan yang terkait dengan penanggulangan kemiskinan dan
pemerataan pendapatan , seperti program pengembangan wilayah (PPW) ,
Program Bimbingan Masai (BIMAS ), Program peningkatan Pendapatan Petani
Kecii (P4K) ; Program peningkatan penanggulangan kemiskinan melaiui program
Inpres Desa Tertinggal , Program kredit usaha Tani (KUT) , berbagai program
lainnya.

Semua program yang cenderung lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas

tersebut oleh banyak kalangan dinilai belum memberikan hasil optimal didalam
memperbaiki atau meningkatkan kondisi ekonomi masyrakat kecil yang menjadi
sasarannya. Data yang dikeluarkan oieh Biro Pusat Statistik pada tahun 1993
mengemukakan bahwa sampai dengan akhir pelita V masih terdapat 127 juta atau
1 15 % dari Penduduk Indonesia pada saat itu yang masih hidup didalam
kemiskinan khususnya kemiskinan ekonomi ( BPS , 1993 ). Jumlah penduduk ini
justru terus meningkat terutama setelah bangsa Indonesia mengaiami krisis
ekonomi pada tahun 1996.

Ketidakberhasilan kebijakan pembangunan yang berorientasi pada peningkatan

produktivitas tersebut disebabkan oleh banyak faktor, salah satu diantaranya ialah
faktor rendahnya kualitas sumber daya manusia pada masyarakat lapisan bawah
yang menjadi sasaran kebijakan tersebut . Rendahnya kuaiitas sumber daya
manusia pada masyarakat lapisan bawah tersebut menyebabkan mereka tidak
dapat mengelola dengan baik bantuan-bantuan pemerintah tersebut. Oleh karena
itu dapat dipahami kalau pemerintah sejak Pelita VI kembali melakukan koreksi
kebijakan pembangunan nasional . Hal ini jelas tercantum dalam GBHN tahun
1993 sebagai berikut :

Titik berat pembangunan Jangka Panjang ll diletakkan pada bidang ekonomi yang
merupakan penggerak utama pembangunan , seiring dengan kualitas sumber daya
manusia dan didorong secara saling memperkuat , saling terkait dan terpadu
dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilakukan secara seiring ,
selaras dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam
rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional. Kebijakan
pembangunan nasional yang memperhatikan aspek peningkatan kualitas sumber
daya manusia tersebut terus dilanjutkan pelaksanaannya dalam masa
pembangunan di era reformasi sekarang ini , sebagaimana dinyatakan dalam
GBHN 1999 sebagai berikut : Pembangunan nasional merupakan usaha
peningkatan kualitas manusia dan masyarakat lndonesla yang dilakukan secara
berkelanjutan , berlandaskan kemampuan nasional dengan memanfaatkan
kemajuan llmu pengetahuan dan teknologi . Serta memperhatikan perkembangan
global . Dalam pelaksanaannya mengacu pada kepribadlan bangsa dan nilai luhur
yang universal untuk mewujudkan kehidupan bangsa yang berdaulat , mandiri ,
berkeadilan z sejahtera, maju dan kukuh kekuatan moral etikanya.

Para ahli teori pembangunan di bldang sumber daya manusia berpendapat bahwa
perbaikan “human capital” memberikan kontribusi besar bagi kenaikan laju
pembangunan , karena itu menlngkatnya kualitas sumber daya manusia dipandang
sebagai kunci bagi pembangunan yang dapat menjamln kemajuan ekonomi dan
kestabilan sosial . Oleh sebab itu menurut teori ini bahwa investasi harus
diarahkan bukan saja untuk meningkatkan _physical capital stock tetapi juga
human capital stock dengan mengambil prioritas pada usaha penlngkatan kualitas
pendidlkan , kesehatan , gizi . Dengan perbaikan kualitas sumber daya manusia
akan menimbulkan inisiatif-inisiatif dan sikap kewiraswastaan , dengan demlkian
produktlvitas manusia akan meningkat. Keberhasilan dengan baik tanpa dibarengi
dengan kebijakan peningkatan kualitas sumber daya manusia pada masyarakat
tersebut. .Sebab permasalahan utama yang dihadapi oleh masyarakat lapisan
bawah tidak semata mata hanya kekurangan modal , tetapi juga tidak adanya
kemampuan mengelola usaha produktif yang disebabkan oleh rendahnya kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki oleh masyarakat tersebut .

Diketahui bahwa selama beberapa tahun terakhir ini telah banyak program
program yang dicanangkan untuk mengembangkan sumber daya manusia (SDM)
yang dilakukan terhadap masyarakat lapisan bawah , seperti antara lain : Bertitik
tolak dari kebijakan kebijakan pembangunan dan teori yang dikemukakan diatas
maka dapat dikatakan bahwa kebijakan peningkatan kondisi ekonomi masyarakat
lapisan bawah tidak akan terabaikan. Program pengadaan berbagai pelayanan
sosial seperti pelayanan kesehatan, peningkatan gizi, peningkatan pengetahuan
dan keterampilan berusaha melalui bimbingan dan penyuluhan , program
perbaikan sanitasi , keluarga berencana , pengembangan kewirausahaan , dan iain
sebagainya yang dilakukan sejalan dengan berbagai program yang langsung
terkait dengan perbaikan ekonomi masyarakat miskin sebagaimana yang telah
disebutkan diatas.
Kebijakan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah program-program yang
dilakukan oleh pemerintah selama ini dalam rangka mengembangkan kualitas
pengetahuan, keterampilan, dan kesehatan masyarakat lapisan bawah sehingga
dapat memperbaiki atau meningkatkan kondisi ekonomi keluarganya.

Program - program tersebut meliputi baik berupa pelatihan-pelatihan keterampilan

berusaha maupun program dibidang perbaikan kesehatan dan gizi termasuk
perbaikan kondisi lingkungan hidup masyarakat. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukan bahwa isi dan implementasi kebijakan atau program - program
tersebut oleh masyarakat yang bersangkutan telah dinilai cukup sesuai dengan
kebutuhan-kebutuhan mereka serta telah cukup memberikan manfaat dalam
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan kesehatan mereka sehingga mereka
dapat melakukan kegiatan usaha/ pekerjaan dengan lebih baik dan lebih produktif,
dan dengan demikian kondisi ekonomi keluarga mereka menjadi Iebih baik atau
meningkat.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia dapat mencapai keunggulan kompetitif

sebuah organisasi/perusahaan jika mmampu mengelola sumber daya manusia
yang dimiliki perusahaan secara efektif. al ini dapat diperoleh dengan menerapkan
praktik-praktik kebijakan berikut:

1. Keselamatan kerja (employment security)

employment security mendorong keterlibatan karyawan karena karyawan
akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi mereka terhadap
proses pekerjaan.
2.  Keselektifan dalam perekrutan (selective in recruiting)
merupakan jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing.
Dibutuhkan sebuah kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat, dengan
cara yang benar. Proses seleksi dilakukan dengan cermat didasarkan atas
keinginan perusahaan untuk sukses dalam persaingan.
3. Tingkat upah yang tinggi (high wages)
 Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif
dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab
terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling penting
karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai
karyawannya.
4. Pemberian insentif (incentive pay)
Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti
pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan
pengaruh yang besar terhadap individu.
5. Hak kepemilikan karyawan (employee ownership)
Penerapanemployee ownership yang efektif dapat mensejajarkan
keinginan karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat
karyawan sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee
ownershipmenempatkan saham pada karyawan yang cenderung untuk
mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi organisasi,
kebijakan investasi, dan manuver keuangan lainnya.
6. Information sharing
Salah satu alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak
menyingkapkan informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat
kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor sampai pada pesaing.
7. Partisipasi dan pemberdayaan (participation and empowerment)
Dengan adanya informasi yang diketahui bersama pada semua tingkat
organisasional, merupakan suatu kondisi awal yang diperlukan bagi sistem
kerja yang berhasil, mendorong desentralisasi dalam pengambilan
keputusan, dan memberikan keleluasaan bagi pekerja untuk berpartisipasi,
dan pemberdayaan dalam pengendalian proses pekerjaan mereka sendiri.
Kepuasasan karyawan dan produktivitas kerja akan semakin meningkat
dengan meningkatnya partisipasi karyawan.
8. Pengelolaan tim secara mandiri (self managed team)
Keuntungan yang diperoleh pada organisasi yang memiliki self managed
team diantaranya adalah berkurangnya pembelian, penugasan karyawan,
 dan produksi, karena semuanya dapat ditangani oleh tim kerja yang sudah
terkelola dengan baik.
9.  Pelatihan dan pengembangan ketrampilan (trainning and skill
development)
Pelatihan akan memberikan hasil yang positif hanya jika pekerja yang
dilatih mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keahlian tersebut.
Disamping perlunya pelatihan dan pengembangan bagi pekerja dan
manajer, juga dibutuhkan perubahan struktur kerja, yaitu dengan
memberikan kepada mereka keleluasaan untuk melakukan segala
sesuatunya secara berbeda. Pelatihan tidak hanya menunjukkan komitmen
perusahaan terhadap karyawan, tetapi juga memastikan bahwa fasilitas
akan tetap dilengkapi dengan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang
tinggi, yang secara lebih spesifik telah telah dilatih untuk pekerjaan
mereka yang baru.
10.  Cross Utilization and Cross Trainning
Adanya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan adanya suatu perubahan
yang cepat dalam aktivitas, dan secara potensial akan memberikan
perubahan kemampuan karyawan untuk berhubungan dengan sesama.
Masing-masing bentuk keragaman ini dapat membuat kehidupan kerja
lebih menantang
11. Symbolic egalitarian
Egalitarianism yaitu sejumlah cara untuk memberikan tanda bahwa bagi
orang dari dalam perusahaan, maupun orang dari luar perusahaan memiliki
kesamaan komparatif. Dapat dicontokan di sini dengan tidak
diberlakukannya tempat khusus untuk arena parkir. Egalitariarism ini
membuat semua aktivitas dan tindakan berjalan lebih lancar dan lebih
mudah, karena tidak adanya perbedaan status. Dalam konteks ini semua
orang adalah sederajat.
12. Wage compression
Kompresi bayaran dengan mengurangi kompetisi interpersonal dan
meningkatkan kerjasama pada gilirannya akan mengarah pada efisiensi.
 13. Promotion from within
Mendorong pelatihan dan pengembangan keahlian karena tersedianya
kesempatan dan peluang promosi dalam perusahaan bagi para pekerja.
Promosi dari dalam pekerjaan akan memberikan fasilitas desentralisasi,
partisipasi dan delegasi karena hal ini membantu mempromosikan rasa
percaya antar tingkatan hirarki, promosi dari dalam perusahaan, dapat
diartikan bahwa supervisor bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan
upaya bawahannya.
Kebijakan pengembangan Sumber Daya Manusia baik ke masyarakat lapisan
bawah maupun kepada karyawan di sebuah organisasi/perusahaan perlu perlu
dilanjutkan dan ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitasnya.
Peningkatan secara kuantitas artinya program-program yang sudah ada perlu
ditambah dengan program-program Iainnya. Sedangkan peningkatan kualitas,
artinya program-program yang telah ada perlu ditingkatkan mutu pelaksanaannya.
Kebijakan dan program-program pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
dapat menjadi lebih efektif dengan melakukan peningkatan terhadap
pengawasannya. Koordinasi antar pihak yang terkait juga memiliki pengaruh
terhadap keberhasilan kebijakan yang diterapkan terhadap Sumber Daya Manusia
(SDM). (Hatumale, 2013),(Rustina, 2007), (Wikaningrum, 2011),(Lasut, 2014)(P, 2010),(Hasibuan, 2000), (Iswanto, 2019)(Priyono, 2010),(Hutagalung, 1967)

REFERENSI

Hasibuan, S. (2000) ‘Manajemen Sumber Daya Manusia : pendekatan non

sekuler’, Muhammadiyah University Press, p. 12.

Hatumale, M. (2013) ‘Implementasi Kebijakan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Dan Dampaknya Teerhadap Kinerja Aparatur’, Governance, 5(1).

Hutagalung, A. (1967) ‘ 済 無 No Title No Title No Title’, Angewandte Chemie

International Edition, 6(11), 951–952., pp. 5–24.

Iswanto, Y. (2019) ‘Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia’, pp. 1–51.
doi: 10.31227/osf.io/2rm84.
Lasut, J. (2014) ‘Kebijakan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan
Konstribusinya Terhadap Peningkatan Ekonomi Masyarakat Di Kecamatan
Limboto Kabupaten Gorontalo’, Jurnal Administrasi Bisnis UNSRAT, 4(027).

P, A. R. C. (2010) Analisis Kebijakan Manajemen Sdm : Studi Model Kebijakan.

Priyono (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia, \Penerbit Zifatama Publisher.

Rustina (2007) ‘PEMBANGUNAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

PERSPEKTIF EKONOMI PENDIDIKAN (Suatu Tinjauan Sosial)’, Jurnal
Hunafa, 4(2), pp. 109–120.

Wikaningrum, T. (2011) ‘Praktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya

Manusia pada Perbankan Syariah’, Jurnal Siasat Bisnis, 15(1), pp. 99–122. doi:
10.20885/jsb.vol15.iss1.art8.