PENGHARGAAN

Bersyukur ke hadrat Ilahi kerana dengan izin-Nya, tugasan ini telah dapat disiapkan
dengan jayanya. Di kesempatan ini, saya ingin merakamkan setinggi penghargaan dan ucapan
terima kasih yang tidak terhingga para pensyarah yang banyak memberi kerjasama sehingga
kami dapat menyiapkan tugasan ini tanpa sebarang masalah. Terima kasih kerana telah banyak
memberikan tunjuk ajar, bimbingan dan nasihat yang amat berharga dari peringkat awal
perancangan dan sehinggalah ke peringkat akhir tugasan ini disempurnakan. Setinggi-tinggi
penghargaan juga diucapkan kepada pihak organisasi yang sudi membantu dapat menyediakan
bahan dan maklumat yang berkaitan khasnya pihak perpustakaan. Buat rakan-rakan seperjuangan
terima kasih atas bantuan, perkongsian maklumat serta sokongan yang diberikan oleh kalian
sepanjang saya melengkapkan tugasan ini. Akhir sekali, terima kasih kepada keluarga dan
semua pihak yang terlibat secara langsung atau tidak langsung dalam menyempurnakan tugasan
ini.

1
1.0 PENDAHULUAN

Sederwasa ini sering meniti dari bibir umat manusia di segenap empat penjuru dunia ini tentang
konfliks keluarga. Pada saat ini, banyak keluarga mengalamikesulitan menanganinya kerana
kurangnya pengetahuan, kemampuan dan fleksibiliti untuk berubah. Keluarga yang mengalami
kesulitan ini seringkali terikat pada halangan-halangan yang ada dalam keluarga, iaitu sikap dan
tingkah laku yang menghalang kepada penyesuaian keadaan baharu. Keluarga yang ada konfliks
ialah keluarga yang mempunyai krisis yang meruncing di dalam rumah tanggaakibat daripada
banyak faktor. Namun, apa yang dibincangkan ialah, berkaitan dengan konfliks keluarga yang
berkerjaya yang membawa maksud suami dan isteri yang berkeluarga mempunyai
tanggungjawab lain dalam kerjaya mereka.

Dalam dunia pekerjaan, komitmen organisasi seringkali menjadi isu yang sangat penting.
Kejayaan sesebuah organisasi adalah bergantung kepada pekerja yang komited terhadap
pekerjaan. Pekerja bukan sahaja penting sebagai faktor pengeluaran malah menjadi lebih penting
kepada faktor kemajuan organisasi (Saruwono,2005). Komitmen organisasi merupakan sikap
yang paling penting yang dikaji oleh pengkaji kini (Zulkiple Abd Ghani,2005). Salah satu
kepentingannya ialah organisasi akan memperolehi kelebihan persaingan melalui pekerja yang
komited. Menurut Rameli H (2008) komitmen pekerja membawa organisasi mencapai matlamat
dan objektif dengan lebih berkesan.

Ketidakseimbangan antara peranan dan tanggungjawab kerja dan keluarga mendatangkan

konflik yang mempengaruhi nilai prestasi serta komitmen terhadap organisasi (Akintayo, 2010).
Isu keseimbangan kerja dan kehidupan mula mendapat perhatian yang meluas di kalangan media
masa dan kajian. Konsep keseimbangan kerja-keluarga terdiri daripada tiga komponen antaranya
keseimbangan masa, di mana jumlah masa yang seimbang diperuntukkan kepada kerja dan
keluarga, keseimbangan penglibatan di mana keseimbangan tahap penglibatan psikologikal
kepada kerja dan keluarga serta keseimbangan kepuasan di mana tahap keseimbangan kepuasan
peranan kerja dan keluarga.

2
2.0 KONFLIKS KELUARGA BERKERJAYA
2.1 APA ITU KONFLIKS KELUARGA?

Apakah yang dimaksudkan dengan konfliks keluarga? Konfliks keluarga ialah “masalah
keluarga” yang berkaitan dengan suami, isteri dan anak- anak dalam satu organisasi sosial.
Konfliks keluarga sering berpunca daripada pelbagai masalah yang datang daripada diri
seseorang indidvidu itu sendiri. Kebanyakan konfliks ini berlaku dalam .kalangan keluarga yang
berkerjaya iaitu di mana suami atau isteri mempunyai kerjaya yang tersendiri. Justeru, secara
langsung hal ini akan menyebabkan masalah akan wujud dalam keluarga mereka.

2.2 JENIS- JENIS KONFLIKS KELUARGA BERKERJAYA

Rajah 1: Jenis- jenis Konfliks keluarga

Keluarga yang berhadapan dengan usaha mencari keperluan hidup (berkerjaya) kerap kali
menghadapi konflik yang berterusan. Bezanya ialah kecil atau besar konflik berkenaan dialami
dan mengikut status sosial di dalam masyarakat. Kerja dan peranan di dalam keluarga sering
juga menghadapi pertindihan dan kekaburan sempadan apabila terdapat gangguan dalam
kesejahteraan emosi khususnya suami atau isteri yang kedua-duanya bekerja. Konflik kerja dan
konflik keluarga memberi kesan terhadap kedua-dua bidang ini. Konflik kerja-keluarga berlaku
apabila sesuatu kejadian yang tidak disangka di tempat kerja (seperti mesyuarat tergempar)
mengganggu masa keluarga (mesyuarat tergempar berkenaan menghalang ibu bapa dari
mengambil anak di pusat jagaan harian).

3
 Konflik keluarga-kerja pula ialah apabila pengalaman keluarga mengganggu kelancaran
kerja di pejabat atau apa saja yang berkaitan dengan kerja hakiki seperti ibu atau bapa perlu
mengambil cuti bagi menjaga anak yang sakit. Salah satu konflik atau silang konflik ini akan
menyebabkan timbulnya simptom keletihan emosi seperti "burnout," mengejar pencapaian
peribadi dan seterusnya menjejaskan kerja. Konflik kerja-keluarga terus meningkat kerana
bertambahnya persaingan suami isteri yang bekerja dan menjejaskan kualiti hubungan keluarga.
White dan Rogers (2000) menyifatkan pasangan yang bekerja ini lebih kerap berhadapan dengan
konflik berkenaan berbanding situasi pasangan yang lain.

Huffman (2003) pula mendakwa 70 peratus daripada pekerja tidak berpuas hati dengan
keseimbangan kerja dan keluarga manakala separuh daripadanya pernah berpengalaman
menghadapi masalah peribadi dan kerja. Di tempat kerja, konflik kerja-keluarga dikaitkan secara
positif dengan keazaman dan penghargaan, jumlah masa yang diperuntukkan bagi kerja-kerja
berbayar berbanding masa yang diperuntukkan dalam urusan keluarga, pekerjaan dan tekanan
keluarga, dan komitmen masa kerja dan bebenan kerja.

Pada hari ini boleh dikatakan semua pekerja mengalami desakan hidup dan keluarga yang
amat kritikal tetapi ia bergantung kepda bagaimana seseorang individu tersebut
menyelesaikannya. Tuntutan terhadap tanggungjawab keluarga memberi kesan yang tinggi
kepada individu yang terlibat. Salah satu contoh yang agak mudah ialah jika seseorang anak
demam atau sakit maka akan menjadi tanggungjawab individu tersebut untuk meninggalkan
kerjanya sama ada dengan mengambil cuti rehat atau sebaliknya atau dengan pelbagai alasan
semata-mata untuk menjaga ahli keluarganya. Hal inilah yang dikatakan konfliks dari segi
kerjaya-keluarga di mana seserang suami atau isteri perlu mengetepikan kerjaya demi keluarga
dan begitu juga sebaliknya.

4
2.3 KELUARGA BERKERJAYA VS ANAK

Sudah menjadi kebiasaan masyarakat kini apabila suami isteri bekerja, ada pula yang
membuat perjanjian dengan bakal pasangan sebelum berkahwin untuk membenarkan mereka
bekerja. Ada juga yang berhenti bekerja semata-mata untuk menjaga keluarga setelah berkahwin.
Fenomena ini telah menjadi satu kebiasaan. Tidak kurang pula isteri bekerja suami pula menjaga
keluarga. Bekerja memang menjadi suatu keperluan untuk kelengkapan hidup. Bila kerja mesti
mahukan gaji. Gaji pula untuk menyara keluarga. Semakin besar gaji, semakin besar jugalah
keperluan keluarga.

Perkaitan konfliks keluarga dengan kerjaya ini termasuklah dalam hal penjagaan anak.
Hal ini menjadi konfliks utama sesebuah keluarga yang berkerjaya. Fenomena ibu bapa bekerja
suatu kesan terhadap perkembangan anak-anak. Bila cukup habis tempoh pantang ibu terus
bekerja. Sedangkan anak yang ditinggalkan dibiarkan dalam jagaan pembantu rumah atau di
hantar ke rumah pengasuh. Lebih menyedihkan apabila setelah ibu bekerja tiada langsung masa
terhadap anak mereka. Tidak dinafikan keperluan kepada wanita kini bekerja untuk membantu
keluarga. Tetapi jangan sampai anak-anak terabai dan dibiarkan membesar tanpa belaian kasih
sayang daripada ibu bapa sendiri. Naluri kanak-kanak sentiasa mahukan kasih sayang kedua ibu
bapa mereka.

Anak-anak yang terabai pasti mendatangkan kesan yang negatif terhadap diri anak-anak
tersebut.anak adalah harta paling berharga dalam dunia ini. Oleh itu ibu bapa perlu tahu corak
didikan terhadap anak-anak mereka. Jika dilihat pada hari ini golongan remaja adalah yang
terlibat dengan gejala tidak disihat. kebanyakkan mereka tidak mendapat kasih sayang yang
secukupnya daripada keluarga mereka sendiri. Oleh itu mereka memilih cara hidup mereka
sendiri dengan berkawan dengan rakan-rakan yang membawa mereka terhadap gejala sosial yang
negatif. Pengaruh rakan sebaya lebih kuat jika dibandingkan dengan pengaruh keluarga jika
tidak dibendung pada peringkat awal.

Tidak salah jika kedua- dua orang suami isteri berkerjaya, tetapi perhatian terhadap anak-
anak tidak harus diabaikan semata-mata kerana mengejar harta duniawi. Selain daripada kuantiti
masa yang dipersolakan tetapi kualiti ruangan bersama anak-anak perlu dititik beratkan.

5
 Perhatian yang diberikan terhadap anak-anak membuatkan anak-anak kurang mencari
hiburan di luar apabila mereka berasa gembira bersama keluarga mereka sendiri. Ibu bapa perlu
membantu anak-anak untuk mereka memahami matlamat penciptaan mereka diatas muka bumi
ini supaya menjadi hamba Allah yang benar-benar beriman. Siapa mereka, apa tujuan mereka
diciptakan perlu diketauhui oleh anak-anak supaya mereka tidak lari dari landasan dan gaya
hidup yang betul.

Walaupun satu pasangan itu berkerjaya, mereka harus menunjukan contoh yang terbaik
kepada anak-anak. Mereka perlu menjadi "uswatul hasanah" terhadap anak-anak. Sebagai
contoh, mereka tidak meninggalkan sembahyang walaupun bekerja, tidak membawa kesibukan
bekerja di dalam rumah, menjadi role model yang baik menjadi contoh tauladan. Anak-anak
pasti menjadikan ibu bapa mereka role model mereka bukannya artis yang disanjung-sanjung
seperti golongan remaja pada zaman kini jika ibu bapa mereka lah yang terbaik dari pandangan
mata mereka.

Penghayatan agama terhadap anak-anak harus diterapka dari mereka kecil lagi. Pepatah
melayu menyatakan melentur bulu biarlah daripada rebungnya. Oleh itu, pendidikan agama
terhadap anak-anak tidak harus diabaikan. Tidak dinafikan ramai ibu bapa yang menyatakan
mereka telah memberikan didikan agama terhadap anak-anak mereka. tetapi mengapa masalah
remaja kini masih tidak dapat dibendung? Pengamalan yang betul serta penghayatan yang
berkesan patut diterapkan secara bertersuan dalam didikan anak-anak dirumah supaya jiwa
mereka benar-benar berada dalam landasan yang sebenar.

6
2.4 IMPAK DAN TEKANAN

Kesan daripada konflik kerja-keluarga jelas dapat diperhati secara langsung dengan
kualiti kerja yang rendah, tekanan, tidak seronok bekerja dan meningkatnya "burnout" di tempat
kerja. Kossek & Ozeki (1998) dan Thomas (1995) pula menyatakan kesannya yang lebih ketara
ialah ponteng kerja, sering lambat, moral yang rendah, tahap tidak puas kerja yang tinggi dan
produktiviti yang rendah. Kajian-kajian secara intensif terhadap tindak balas konflik kerja ke
atas keluarga lebih jelas dilihat ke atas kesan fizikal berbanding emosi. Simptom keletihan emosi
ini dapat diperhatikan pada keadaan tubuh badan pelaku yang tidak bermaya, wajah yang muram
dan aturan makan yang telah berubah.

Ada kalanya persekitaran dan corak kerja yang dilakukan oleh individu yang terlibat
memberi tekanan yang besar kepada sistem kekeluargaan. Ini ditambah lagi perhubungan dan
komunikasi antara pekerja bawahan dengan pekerja atasan mempunyai jurang yang agak tinggi.
Dalam ertikata lain , komunikasi yang efektif merupakan elemen yang amat penting dalam
menentukan halatuju dan corak bekerja seseorang individu.

Bagi jenis kerja yang mempunyai komitmen dan kebertanggungjawaban serta integriti
yang tinggi seperti dalam bidang penguatkuasaan, tekanan dan stresssentiasa akan membayangi
individu yang terlibat. Jika ini tidak diselesaikan dengan secara berhemah ia akan memberi kesan
yang besar kepada keluarganya dan selalunya keluargalah yang akan menjadi mangsanya.
Suasana dan persekiran kerja yang negatif  ini jika tidak ditangani dengan baik mempunyai
kaitan yang rapat dengan sikap individu berekenaan terhadap keluarganya dan tanggungjawab
terhadap keluarganya mungkin terabai atau kurang mendapat perhatian.

Persekitaran kerja yang kurang sesuai dengan seseorang individu juga boleh mendorong
kepada kurangnya harga diri dan kawalan emosi yang lemah. Ini juga boleh dikaitkan dengan
suasana kerja yang tidak menyumbang kepada produktiviti sesorang pekerja, kurang harga diri
dan menganggap dirinya tidak bermakna kepada oraganisasi tersebut. Suasana ini jika tidak
diatasi dengan baik oleh oraganisasi atau pihak majikan akan menjadikan  keluarga sebagai
mangsa oleh individu terbabit.

7
 Dalam sesuatu organisasi, selalunya seseorang pekerja amat menyenangi suasana bekerja
yang melibatkan penyertaan bersama yang mana individu terbabit rasa dihargai dan
sumbangannya kepada organisasi diberi penghargaan dan pengiktirafan. Bila sesorang individu
rasa dipercayai oleh majikannya dan bukannya sentiasa dibayangi dengan rasa diawasi oleh
majikan, individu terbabit akan melaksanakan tanggungjawab yang diamanahkan kepadanya
dengan baik dan ini menimbulkan kepuasan diri dan semangat serta bermotivasi dalam
melaksanakan tugasan dan amanah yang dipertanggungjawab kepadanya.

Bagi pendapat saya, jika perkara-perkara ini tidak diberi perhatian yang khusus akan
menimbulkan masalah dalam melihat peranan individu tersebut dengan keharmonian
keluarganya. Jika kepuasan di tempat kerja tidak tercapai selalunya individu tersebut akan
menjadikan keluarga sebagai sasaran ketidakpuasan hatinya dan ini mungkin akan menyebabkan
keharmonian dalam keluarga individu  tersebut akan terjejas. Ini ditambah pula dengan peranan
yang dimainkan oleh pasangan individu terbabit di rumahnya sama ada suami atau isterinya yang
lebih bersikap negatif.

Jika peranan isteri atau suami dapat mengimbangi faktor-faktor di atas atau dapat
menjadi orang perantaraan antara individu tersebut dengan persekitaran kerjanya mungkin
masalah konflik keluarga tidak begitu ketara. Dengan kata lain sokongan ahli keluarga atau
pasangan juga memainkan peranan yang penting dalam mengatasi konflik dalam keluarga.
Sokongan ahli  keluarga ini akan memberi kepuasan kepada individu berkenaan dan ini juga
boleh mendorong individu tersebut mencapai kepuasan dan menghasilkan mutu kerja yang amat
membanggakan.

Jika keadaan sebaliknya berlaku boleh menyebabkan keharmonian dalam keluarga akan
terjejas. Individu yang dibebani dengan masalah diitempat kerja secara berterusan dan ditambah
lagi dengan ketegangan dan tiada sokongan emosi oleh pasangannya akan menyebabkan
wujudnya konflik dalam diri dan ini memberi kesan kepada keluarganya. (Zulkiple Abd Ghani,
2005).

8
 Walau bagaimanapun untuk mendapat sokongan dan dorongan kuat dari pasangannya
individu berkenaan seharusnya bijak untuk berkongsi permasalahan dan konflik yang dialaminya
dengan pasangannya. Untuk mendapat sokongan dan dorongan daripada pasangan juga
bergantung pada rasa tanggungjawab individu berkenaan. Jika peruntukan kewangan untuk
urusan rumah tangga diabaikan, tanggungjawab di rumah kurang dititikberatkan, tidak
menghormati perasaan pasangan akan mewujudkan hubungan kekeluargaan yang dingin.

Justeru itu, dalam apa jua situasinya, pihak majikan atau organisasi seharusnya bergerak
ke hadapan dan lebik proaktif dalam menangani isu-isu kekeluargaan pekerjanya. Majikan
seharusnya melihat dan menyediakan kemudahan, sokongan, sistem komunikasi yang berkesan
dan segala fasiliti yang munasabah untuk pekerjanya.

9
2.5 BAGAIMANA CARA UNTUK MENANGANI?

Apa yang perlu kita lakukan untuk mengelakkan konfliks ini supaya tidak terus
membelenggu institusi keluarga pada masa kini? Selain suami dan isteri itu sendiri, pihak- pihak
organisasi lain juga perlu memainkan peranan yang tersendiri agar permasalahan keluarga dapat
diselesaikan. Pada pendapat saya, strategi pertama ialah sikap suami isteri itu sendiri dalam
menjaga keluarga mereka. Misalnya, isteri atau suami yang berkerjaya perlu ada sikap tolak
ansur dan saling memahami antara satu sama lain supaya tiada konfliks yang akan berlaku.
Dalam hal ini, sepatutnya tiada istilah “kerja saya lagi penting berbanding kerja awak?”. Setiap
pasangan perlu pandai dan bijak dalam menguruskan keluarga masing- masing lebih- lebih lagi
pasangan itu sudah mempunyai cahaya mata melebihi daripada seorang.

Selain itu, strategi kedua ialah dalam aspek keperluan terhadap peranan dan masa yang
merangkumi keanjalan komunikasi bagi ibu bapa. Hal ini sangat dapat membantu para suami
isteri supaya konfliks ini tidak menjadi serius. Contohnya syarikat IBM memberi jaminan 3
tahun bekerja bagi ibu bapa yang baru mendapat anak melalui konsep keanjalan masa. Ertinya
ibu bapa boleh menangguhkan kerja selama tiga tahun bagi menjaga anak yang baru lahir.
Sebanyak 97 peratus daripada mereka menggunakan kemudahan ini di IBM.

Strategi ketiga yang sesuai ialah menyediakan sumber-sumber kewangan seperti baucar
untuk pusat jagaan kanak-kanak, diskaun untuk tuisyen dan kemudahan keluarga yang lain bagi
isteri dan suami yang bekerja. Misalnya, Syarikat Lucent menawarkan pekerjanya 6 bulan
perkhidmatan dalam setahun bagi kelahiran anak dengan cuti separuh gaji. Hal ini sedikit
sebanyak dapat membantu keluarga ini untuk menguruskan anak yang berada dalm jagaan
mereka. Dalam masa yang sama juga, suami isteri tidak akan tercenderung dalam salah faham
dalam aspek pembahagian masa antara kerja dan anak mereka.

Strategi keempat ialah perkhidmatan koporat yang merangkumi penjagaan anak,

khidmat gantian semasa kecemasan dan khidmat rencam. SC Johnson menawarkan pekerjanya
subsidi bagi perkhidmatan rencam seperti penyelenggaraan kereta dan membeli-belah. Secara
tidak langsung, hal ini sedikit sebanyak akan membantu pasangan yang berkerjaya ini mendapat
kebaikan daripada perkhidmatan yang disediakan.

10
 Keempat-empat strategi ini diguna pakai oleh syarikat-syarikat korporat bagi
mewujudkan konsep mesra keluarga supaya pekerja dapat berperanan pada tahap maksimum.
Organisasi boleh membuat perbezaan dengan mempromosi budaya kekeluargaan untuk
membantu pekerja mereka menyeimbangkan di antara keluarga dan kewajipan kerja. Perancang
dan pembuat dasar wajar melihat keperluan ini dapat memberi faedah kepada lelaki dan
perempuan di tempat kerja. Pada masa yang sama sebuah masyarakat yang prihatin dan
penyayang dapat dibentuk sesuai dengan aliran semasa masyarakat dunia ketika ini.

Sebagai sebuah organisasi sosial, mereka tidak boleh mementingkan diri sendiri dan
hanya memandang sahaja. Tidak perlu mencari inisiatif untuk membantu masyarakat supaya
konfliks dalam keluarga ini tidak akan terjadi dalam kalangan masyarakat kita pada hari ini.
Jangan disebabkan oleh kerjaya, kita hilang keluarga dan janganlah disebabkan hal kecil dalam
keluarga, kita kehilangan sumber rezeki dan pendapatan kita.

11
3.0 RUMUSAN

“Keluarga Bahagia Penjana Produktiviti Negara”. Demikianlah sebuah slogan yang

meletakkan keluarga sebagai nueklues untuk membangunkan sesebuah negara. Keluarga
merupakan entiti kecil dalam masyarakat yang akan bergabung dan berkembang menjadi
sesebuah bangsa dan negara. Setiap pasangan iaitu suami isteri perlu gigih berusaha untuk
menyelasaikan segala konfliks yang berlaku dalam keluarga mereka. mereka perlu
mengutamakan pemupukan sikap keluarga bahagia walaupun masing- masing berkerjaya.
Mereka perlu saling bertolak ansur dan saling memahami kerjaya antara satu sama lain dan bijak
dalam menguruskan masa antara kerjaya dan keluarga. Dengan ini, keluargalah yang telebih
dahulu menjadi penjananya. “ Utamakan Keluarga, Semakin Hari Semakin Sayang”.

Konfliks keluarga yang berkerjaya ini biasanya dalam aspek penjagaan anak. Hal ini
kerana masing- masing sibuk dengan kerja masing- masing. Mereka tiada masalah dalam hal
yang berkaitan dengan kewangan, tetapi mereka bermasalah dari aspek lain khasnya penjagaan
anak. kesimpulannya, perancangan keluarga harus dibuat dalam keadaan kesibukkan yang tiada
penghujungnya. Selain itu, dalam masa yang sama, pihak majikan dan pekerja seharusnya
bersama-sama memikirkan untuk hari-hari yang mendatang selaras dengan era globalisasi
tuntutan sosial  yang semakin meningkat,  apakah tuntutan di tempat keraja dan kebajikan
keluarga diberi perhatian yang serius oleh setiap ondividu atau organisasi. Bagaimana pekerja
dapat mengimbangi desakan-desakan dan tuntutan-tuntutan serta keperluan asasi dan sosial
keluarga dengan sebaik mungkin disampingdalam masa yang sama harus  menjadi seorang
pekerja yang benar-benar komited dan menghasilkan mutu kerja dan produktiviti yang
diharapkan oleh majikan.

Walau apa pun desakan dan tuntutan kekeluargaan ke atas pekerja,  pihak organisasi atau 
majikan mesti mengambil tanggungjawab untuk mengurangkan desakan tersebut. Sebagai contoh
yang mudah ialah pihak majikan dapat menyediakan fasiliti yang dapat digunakan sebaik
mungkin oleh pekerjanya seperti menyediakan tempat  jagaan untuk kanak-kanak bagi ibu bapa
yang bekerja atau menyediakan kemudahan kediaman yang berdekatan dengan tempat kerja.
Sementara itu, dipihak keluarga pula mereka seharusnya memahami tentang tuntutan kerja
pasangannya dan sentiasa memberi semangat dan dorongan kepada pasangannya demi menjaga
keharmonian keluarganya.

12
 Walau apa pun alasan, penekanan dan tindakan dalam menghadapi permasalahan dan
konflik keluarga dan kerja, penyelesaian adalah bergantung sepenuhnya kepada individu yang
terlibat.Beberapa langkah atau tindakan seharusnya diambil oleh pekerja itu sendiri seperti
belajar untuk mengatasi masalah dan menguruskan  tekanan yang dihadapinya. Mereka
seharusnya tidak mencampuradukan urusan keluarga dangan masalah di tempat kerja. Sentiasa
bersikap terbuka dan tidak memendam masalah yang dihadapi serta dapat berkongsi atau
mengadakan perbincangan dengan pihak majikan atau rakan sekerjanya dalam menghadai
masalah yang dialaminya. Menghargai pasangannya juga merupakan elemen yang penting dalam
menentukan halatuju kerjaya seseoarang individu kerana tanpa sokongan pasangannya  mungkin
kejayaan yang dicapai tidak akan berada pada tahap yang diharapkan sekarang.

13
4.0 BIBLIOGRAFI

Barnett, Rosalind C. 1994. “Home-to-Work Spillover Revisited: a Study of Full-Time Employed

Women in Dual-Earner Couples”. Journal of Marriage and the Family, Vol 56, No 3,
pp647-656.

Ninggal, M. T. (2006). Malaysian Graduates Attitude Toward Counseling and Career Services in

Public Universities: Are They the Same? Jurnal Perkama, 14 55-69

Judge, T. A., & Colquitt, J. A. (2004). Organizational justice and stress: The mediating role of

work‐family conflict. Journal of Applied Psychology, 89 (3), 395‐ 404

Kim, J. L. S., & Ling, C. S. (2001). Work‐ family conflict of women entrepreneurs in Singapore.
Women in Management Review, 16 (5/6), 204‐221.

Remeli, H. (2008). Penerimaan Pelajar Tahun Akhir Politeknik Terhadap Peranan Unit

Bimbingan Kerjaya Dalam Perancangan Kerjaya. UTHM: Tesis Sarjana

Saruwono, R. (2005). Siswazah dan Kerja. Naib Presiden (Pendidikan) Petronas, Universiti

Teknologi Petronas, Perak.

Zulkiple Abd. Ghani, (2005 ), Kerjaya Wanita Islam dalam Bidang Penyiaran: Cabaran dan

Prospek , International Seminar On Muslim Women: The future and Challenges in

shapping the Ummah anjuran Centre For Islamic Studies and Social Development,
Universiti Teknologi Malaysia

14