PERTEMUAN 5

Umpan Balik
Review Kinerja
Umpan Balik
Umpan balik pada awalnya bersifat top-down di mana atasan
menyampaikan penilaiannya atas kinerja bawahannya sehingga
diharapkan bawahan dapat memperbaiki kinerja nya seperti diharapkan
atasannya. Namun kemudian berkembang pengertian bahwa umpan
balik dapat datang dari semua arah baik dari atas dari samping maupun
dari bawah
Menurut Schwartz, umpan balik dapat didefinisikan sebagai informasi
tentang perilaku masa lalu, disampaikan sekarang, yang mungkin
mempengaruhi perilaku di waktu yang akan datang. Umpan balik
menjadi tanggung jawab manajer dan pekerja karena keduanya
memberi manfaat dari komunikasi yang jelas dan sedang berlangsung.

Menurut Kreitner dan Kinicki, umpan balik adalah merupakan informasi

objektif tentang kinerja individual atau kolektif. Kinerja setiap orang
dimonitor, didata dan dilaporkan kepada atasan sebagai umpan balik.
Fungsi Umpan Balik
Umpan balik melakukan dua fungsi bagi mereka yang menerimanya
yaitu, fungsi instruksional dan fungsi motivasional. Umpan balik bersifat
instruksional apabila mengklarifikasi atau memperjelas peran atau
mengajarkan perilaku baru. Sebaiknya umpan balik bersifat motivational
apabila digunakan sebagai alat untuk memberikan reward atau
menjanjikan reward.
Menurut Kreitner dan Kinicki, para ahli melihat terdapat dua fungsi dari
umpan balik yaitu sebagai Intruksional dan motivasional. Umpan balik
menjadi instruksional bila ia mengklarifikasi peranan atau mengajarkan
perilaku baru. Disisi lain umpan balik memberikan motivasi ketika ia
berperan sebagai penghargaan atau menjanjikan penghargaan
Penerima Umpan Balik
Terdapat tiga aspek dari penerima umpan balik yang memerlukan perhatian yaitu
1. Karakteristik individu, karakteristik kepribadian seperti Self Esteem dan self
aficacy dapat membantu atau merintangi kesiapan seseorang untuk menerima
umpan balik. Mereka yang memiliki Self Esteem dan Self Aficacy rendah biasanya
tidak secara aktif menerima umpan balik dan cenderung mengonfirmasi
masalahnya.
2. Persepsi Penerima, umpan balik dapat memberi tanda positif atau negatif.
Pada umumnya orang cenderung mempersepsikan dan mengingat umpan balik
positif lebih akurat daripada umpan balik negatif.
3. Evaluasi Kognitif Penerima, atas penerimaan umpan balik orang secara kognitif
mengevaluasi faktor seperti akurasinya, kredibilitas sumber, kejujuran sistem,
harapan atas reward kinerja dan standar yang masuk akal.
Umpan Balik Non Tradisional
Secara tradisional umpan balik berasal dari atasan kepada bawahannya,
atau bersifat top-down. Atasan memberikan penilaian kepada bawahan
sehinhga dapat dipergunakan bawahan untuk memperbaiki kinerja.

Akhir akhir ini berkembang pendekatan non tradisional yang

menunjukkan bahwa umpan balik bukan hanya dari atas ke bawah dan
adanya beberapa sumber umpan balik.
Menurut Kreitner dan Kinicki adanya Upward Feedback atau umpan
balik ke atas dan 360 degree feedback atau umpan balik 360 derajat.
Menurut Greenberg dan Baron menyoroti adanya 360 degree feedback,
sedangkan Bacal menyebutkan adanya 4 pendekatan dalam
menentukan umpan balik: 360 Degree Feedback, Bidirectional
Evaluation, Effectiveness Enchancement System, dan Using Your Head
no System. Pendekatan 360 Degree Feedback melibatkan banyak
sumber umpan balik. Bukan hanya dari pimpinan tertinggi, tetapi juga
dari atasan langsung bawahan, kan kerja dan bahkan orang luar seperti
pelanggan
Menurut Greenberg dan Baron menyatakan bahwa umpan balik 360
derajat merupakan praktik pengumpulan umpan balik kinerja banyak
sumber pada berbagai tingkat organisasi. Pandangan lain

Bacal, menyatakan bahwa suatu metode pengumpulan informasi,

mengusahakan umpan balik, dan mengevaluasi kinerja yang
menggunakan banyak sumber informasi, yang biasanya manager,
pelanggan, rekan kerja dan mungkin juga pemasok.

Umpan balik 360 derajat bekerja baik dalam organisasi berbasis tim atau
lingkungan kerja di mana kerja sama dan kepercayaan tinggi.
Menurut Kreitner dan Kinicki ada beberapa catatan untuk membuat
umpan balik yang baik seperti berikut:
1. Menghubungkan umpan balik pada tujuan kinerja yang ada dan
harapan yang jelas
2. Memberikan umpan balik secara spesifik, terikat pada perilaku yang
dapat diamati atau hasil yang dapat diukur
3. Menghubungkan umpan balik pada bidang yang menjadi hasil utama
4. Memberikan umpan balik sesegera mungkin
5. Memberikan umpan balik positif untuk memperbaiki proses kinerja,
bukan hanya hasil akhir
6. Memfokuskan umpan balik pada kinerja, dan bukan kepribadian
7. Mendasarkan umpan balik pada informasi yang akurat dan kredibel.
Reaksi Terhadap Umpan balik
1. Denial atau pengingkaran, meskipun seseorang memberikan umpan
balik yang tidak menimbulkan keraguan atau kesulitan untuk
memahami, hal ini tersebut tidak menjamin bahwa orang akan percaya
umpan balik atau akan bertindak atas dasar itu

2. Balance atau seimbang, ketika menerima umpan balik, perilaku reaktif

bersifat kontraproduktif. Akan tetapi perilaku produktif tidak selalu
sekedar lawan dari perilaku kontraproduktif. Contohnya perilaku
kontraproduktif adalah rasionalisasi. Ketika orang terlalu rasional
terhadap umpan balik yang mereka terima mereka meyakinkan bahwa
tidak ada yang salah.
3. Sikap sehat Terhadap Umpan Balik, apabila persepsi adalah sebuah
realitas, dan menjaga keseimbangan yang tepat adalah penting, maka
cara yang paling efektif memproses umpan balik adalah dengan
memperbaiki sikap Anda terhadap umpan balik

4. Memperbaiki Kemampuan Menerima Umpan Balik, apabila anda

kesulitan menerima umpan balik dari orang lain, atau hanya ingin
memperbaiki dan membuat perubahan yang diinginkan. Penelitian
menunjukkan bahwa siapa yang menjadi sangat kompeten dalam
mewujudkan kinerja pada keterampilan tertentu juga memiliki
kompeten pada beberapa keterampilan berteman
Review Kinerja
Memahami Review

Menurut Lecky dan Thompson Seringkali terjadi tumpang tindih

pandangan di antara para pakar tentang penggunaan istilah penilaian
atau Appraisal, peninjauan ulang atau review dan evaluasi. Ketiganya
sering dipergunakan secara bergantian dengan maksud yang sama.
Beberapa terminologi lain yang sering dipergunakan adalah Self
Assessment, Employee Review, dan Performance Evaluation, atau
dinyatakan dengan cara lain yang dirasakan sesuai untuk organisasi
tertentu.
Pengertian Review
Review kinerja merupakan penilaian formal oleh atasan atau manager
terhadap bawahannya atas kinerja dalam periode waktu tertentu yang
disepakati. Review kinerja merupakan proses yang berjalan dan dapat
dilakukan beberapa kali dalam satu tahun. Atasan sebagai penilai sering
disebut sebagai The Appraiser dan bawahan yang dinilai dinamakan
Appraisee.
Menurut Lawson arti penting review kinerja bagi individu adalah

1. Feedback atau umoan balik

2. Improving performance atau memperbaiki kinerja

3. Determining Pay Raises atau mempertimbangkan kenaikan upah atau

gaji

4. Renewal of The Work Contract atau pembaruan kontrak kerja

5. Determine Development Needs atau mempertimbangkan kebutuhan

pengembangan
Sedangkan kepentingan review kinerja pada tingkat departemen adalah
sebagai berikut:

1. Promotion atau promosi

2. Redudancy atau berlebihan

3. Setting Goals and Objectives atau menetapkan tujuan dan sasaran

Sementara itu pada tingkat organisasional berkepentingan dengan:

1. Talent Spotting atau menemukan bakat

2. Retention atau penyimpangan

3. Wider Training Needs atau kebutuhan pelatihan lebih luas

4. Hiring Staff atau mempekerjakan staf

5. Legalities atau legalitas

6. General Organizational Performance atau kinerja organisasi

menyeluruh
Menurut Lawson terdapat beberapa manfaat kinerja bagi individu
antara lain:
1. Objektivitas
2. Informasi berharga atas harapan, standar, dan sumber daya
3. Umpan balik
4. Menyadari potensi pekerja
5. Kenaikan upah
6. Pelatihan dan pengembangan
7. Menyepakati sasaran
8. Memperbaiki pekerjaan
Sedangkan manfaat review kinerja untuk kepentingan manajerial dapat
disampaikan sebagai berikut:
1. Menyoroti siapa yang berkinerja tinggi
2. Mengetahui siapa yang patut dipromosikan
3. Mengetahui siapa yang perlu diberi kompensasi
4. Mengembangkan tim
5. Pelatihan dan pengembangan
6. Komunikasi antara manajer dan pekerja
7. Menetapkan tujuan dan sasaran
Adapun manfaat review untuk organisasi adalah :

1. Meningkatkan produktivitas

2. Tujuan dan visi yang lebih luas

3. Menarik pelamar yang baik

4. Penggantian staf lebih rendah

5. Proteksi terhadap tindakan hukum

Type Review
1. Self Assessment Review, dalam review ini pekerja diberi kesempatan
untuk melakukan review atas kinerja nya sendiri, mengukur sendiri
kinerjanya

2. Top Down Review, merupakan review secara tradisional yang

dilakukan oleh atasan untuk melihat seberapa jauh bawahannya mudah
melaku sudah melakukan pekerjaannya seperti yang telah ditegaskan

3. Peer Review, merupakan penilaian yang diminta dari rekan kerja

setingkat sehingga saling bertindak sebagai mentor dan membantu
memperbaiki kinerja
4. Subordinate Review, bawahan diberi kesempatan untuk melakukan
review atas kinerja atasan langsung

5. Stake Holder Review, merupakan review yang dilakukan oleh mereka

yang mempunyai hubungan kerja dengan organisasi, seperti pelanggan
dan pemasok

6. 360 degree Review, review yang dilakukan oleh semua orang atau
pihak yang mempunyai hubungan kerja dengan pekerja, baik oleh
atasan, rekan kerja, stakeholder dan bawahan. Tipe review ini
merupakan tipe yang memberikan informasi lebih lengkap terhadap
kinerja staf
Menurut Kirkpatrick terdapat 5 faktor untuk mengetahui berapa kali
frekuensi suatu review terhadap pekerjaan:

1. Tingkat komplikasi program

2. Tingkat antusiasme manajer terhadap program

3. Jumlah staf tersedia untuk mengkoordinasi program

4. Jumlah orang dinilai oleh manajer

5. Keterampilan penilai
Mempersiapkan review
1. Persiapan
2. Penilaian kinerja
3. Identifikasi tujuan
4. Merencanakan ke depan
5. Menciptakan lingkungan positif
6. Bersifat objektif
7. Merencanakan struktur
8. Mempersiapkan wawancara