BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Bagian Sumber Daya Manusia adalah suatu bagian dari rumah sakit yang
memberikan pelayanan pemenuhan sumber daya manusia khususnya tenaga kesehatan
yang sesuai dengan standar profesi dan mempunyai kompetensi yang dapat
dipertanggung jawabkan. Seleksi tenaga kesehatan tersebut harus dapat memenuhi
permintaan atau kebutuhan dari setiap unit kerja yang ada di rumah sakit. Untuk dapat
menunjang pencapaian dalam hal pelayanan maka proses Manajemen Sumber Daya
Manusia diperlukan sebuah pedoman kerja sehingga didapatkan hasil yang baik dan
bermutu. Pelayanan yang bermutu di rumah sakit akan membantu setiap karyawan untuk
dapat berkarya sesuai dengan profesi, pendidikan serta kemampuan yang dimiliki,
membantu proses pelayanan pada customer di rumah sakit sehingga customer yang datang
berobat ke rumah sakit merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan, yang berarti pula
customer tersebut nantinya akan sebagai sarana dalam mempromosikan rumah sakit.
Keuntungan lain jika pasien cepat sembuh adalah mereka dapat segera kembali mencari
nafkah untuk diri dan keluarga.
Pelayanan Manajemen tersebut adalah rangkaian kegiatan dalam melayani semua
karyawan baik untuk semua hak dan kewajiban karyawan, serta merupakan salah upaya
peningkatan sumber daya manusia untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik
sesuai dengan standar rumah sakit. Bentuk penyelenggaraan pelayanan untuk karyawan di
rumah sakit bisa secara Sistem Outsourcing atau Sistem Swakelola. Pada Sistem
Outsourcing, pengusaha tenaga kerja selaku penyelenggara sumber daya manusia dalam
merencanakan, merekrut dan menentukan standar karyawan sesuai dengan spesifikasi
standar karyawan yang telah ditetapkan oleh rumah sakit dalam lembar kontrak kerja.
Sistem Swakelola, dalam penyelenggaraan pelayanan untuk karyawan dilakukan dengan

1
 cara merekruitmen sendiri sesuai dengan standar yang diberikan oleh rumah sakit

1.2. Tujuan Pedoman

a. Tujuan umum
Penyusunan pedoman ini secara umum bertejuan untuk menciptakan acuan pokok
yang terus diperbaiki umtuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.
b. Tujuan khusus
Secara Khusus, penyusunan pedoman ini bertujuan untuk menentukan ruang
lingkup pedoman, menentukan batas pedoman, menentukan batasan operasional,
mengidentifikasi nerbagai landasan hukum, dan menetapkan tata laksana
pedoman dalam setiap bab.

1.3 RUANG LINGKUP PELAYANAN

Ruang lingkup pelayanan bagian SDM & Diklat adalah sebagai berikut :
a. Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia RS Grandmed Lubuk Pakam
b. Pengembangan Sumber daya Manusia
c. Rekruitmen, Seleksi, dan Penetapan Karyawan
d. Kredensial Tenaga Kesehatan
e. Orientasi Karyawan Baru
f. Sistem Kepegawaian
g. Jabatan Struktural
h. Peraturan Pokok Karyawan
i. Upah/Gaji
j. Pendidikan dan Pelatihan
k. Penilaian Kinerja
l. Rotasi Karyawan
m. Terminasi Karyawan

2
1. 4. LANDASAN HUKUM

a. Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

b. Undang-Undang Republik Indonesia No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan.
c. Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
d. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 772/MENKES/SK/VI/2002 Tahun 2002 tentang
Pedoman Peraturan Internal Rumah Sakit.
e. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 631/MENKES/SK/IV/2005 tahun 2005 tentang
Pedoman Peraturan Internal Staf Medis (Medical Staff Bylaws).
f. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 755/ MENKES /Per/IV/2011
Tentang Penyelenggaraan Komite Medis Di Rumah Sakit.
g. Kepmenkes No. 1087/Menkes/SK/VIII/2010 tentang Standart K3 Rumah Sakit

3
 BAB II
STANDAR KETENAGAAN

II.1 KUALIFIKASI SDM ( SUMBER DAYA MANUSIA )

Nama Jabatan Pendidikan Kebutuhan
Manajer SDM S-II Kesehatan Masyarakat 1 orang
Staf SDM SI Kesehatna Masyarakat 2 orang
Jumlah 3 orang

II.2. DITRIBUSI KETENAGAAN

II.2.1. PENETAPAN JAM KERJA
Hari kerja di Rumah Sakit adalah 6 (enam) hari kerja seminggu dan jam kerja standar
Rumah Sakit adalah 40 jam seminggu. RS Grandmed merupakan rumah sakit yang dibuka
selama 24 jam sehari untuk melayani masyarakat umum dan disesuaikan dengan ketentuan jam
kerja standar Rumah Sakit. Bagi karyawan yang bekerja secara shift, maka waktu kerjanya akan
diatur tersendiri oleh Rumah Sakit dan tetap mengacu pada jam kerja standar 40 jam/6 hari kerja
seminggu. Untuk karyawan yang waktu kerjanya melebihi jam kerja standar, maka kelebihan
waktu kerjanya akan diperhitungkan sebagai lembur. Adapun untuk tata tertib jam kerja sebagai
berikut :
- Karyawan harus sudah berada di tempat kerja 15 menit sebelum jam kerja dimulai.
- Dispensasi Keterlambatan adalah 10 Menit.
- Apabila keterlambatan terjadi 3 (tiga) kali dalam 1 (satu) minggu, akan diberikan evaluasi
disiplin berupa pemberian informasi dari atasan langsung.
- Apabila terjadi keterlambatan 5 (lima) kali dalam 1 (satu) bulan maka akan diberikan Surat
Teguran.

Pengaturan tenaga kerja di RS Grandmed ini berdasarkan berdasarkan shift dan non shift.

4
1. Jam kerja back office
- Senin-Jumat : 08.00-17.00 wib
- Sabtu : 08.00- 16.00 wib
Jam kerja berdasarkan shift yaitu:
a. 07.00-14.00 wib
b. 14.00-21.00 wib
c. 21.00-07.00 wib

2. Hari Kerja
a. Sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, hari kerja adalah 6 hari dalam
seminggu.
b. Demi kesinambungan/ kelancaran pelayanan RS Grandmed dan sesuai dengan fungsi rumah
sakit sebagai tempat pelayanan kesehatan untuk merawat orang sakit, maka setiap karyawan
dapat ditugaskan secara bergilir bekerja pada hari Minggu dan hari Libur Umum.

3. Seragam Kerja
a. Ketika menjalankan tugas, setiap karyawan wajib memakai pakaian dinas/seragam kerja yang
telah ditetapkan.
b. Kepada setiap karyawan yang telah selesai menjalankan masa kerja 1 tahun, diberikan bakal
pakaian kerja sesuai dengan bidangnya masing-masing
c. Kepada setiap karyawan yang belum mencapai masa kerja 1 tahun dan sudah selesai masa
percobaan 3 (tiga) bulan, harus mengadakan pakaian sendiri sesuai dengan bidang pekerjaan
masing-masing.
d. kepada karyawan masa percobaan wajib menggunakan pakaian hitam-putih sampai dengan
masa percobaanya berakhir ( 3 bulan )

5
II. 3. ANALISA KETENAGAAN
Kebutuhan ketenagaan di RS Grandmed dihitung berdasarkan beban kerja untuk melayani
karyawan sebanyak kurang lebih 660 orang karyawan. Pengadaan, pembinaan dan
pengembangan karyawan di RS Grandmed memerlukan waktu dan biaya yang cukup banyak,
oleh karena itu maka diperlukan suatu perencanaan sumber daya manusia (SDM) sesuai
dengan kebutuhan perunit kerja di rumah sakit.
Penerimaan calon karyawan adalah aktifitas atau usaha yang dilakukan untuk mengundang
para pelamar sebanyak mungkin sehingga Unit SDM memiliki kesempatan yang luas untuk
menentukan calon yang paling sesuai dengan tuntutan jabatan yang diinginkan.
Penerimaan calon karyawan dapat dilakukan melalui Internal dan Eksternal Recources.
Internal Recources adalah proses rekruitment dari dalam Rumah Sakit, dimana pelamar
adalah sudah menjadi karyawan rumah sakit namun ingin mencoba di unit yang berbeda atau
karyawan yang memang dipromosikan oleh atasan langsung untuk dapat menempati jabatan
tertentu sebagai upaya untuk peningkatan karir. Sedangkan untuk Eksternal Recources adalah
proses rekruitment dari luar Rumah Sakit, dimana pelamar adalah dari orang luar rumah
sakit. Proses rekruitmen dapat dilakukan melalui iklan, outsourching, lembaga pendidikan.
Adapun proses rekruitment tersebut pada tiap unit mempunyai kualifikasi sendiri
berdasarkan unit kerjanya

II.3.1. KUALIFIKASI UMUM

1. Dokter IGD
- Pendidikan minimal Lulusan S-1 Kedokteran
- Pengalaman minimal 2 tahun
- Mempunyai sertifikast ACLS, ATLS
- Memiliki STR (Surat Tanda Registrasi), S I P ( S u ra t I j i n P ra k t e k ) yang masih berlaku.

2. Unit Keperawatan

6
- Pendidikan minimal lulusan D-3 Keperawatan
- Pengalaman minimal 2 tahun di Unit kerjanya
- Memiliki STR (Surat Tanda Registrasi) yang masih berlaku
- Memiliki sertifikat PPGD, BTCLS
- Memiliki sertifikat tambahan seperti OK/ICU/NICU.

3. Instalasi Radiologi
- Pendidikan minimal D-3 ATRO (Akademi Teknik Rontgen)
- Pengalaman minimal 2 tahun sebagai Radiografer
- Memiliki STR (Surat Tanda Registrasi) yang masih berlaku

4. Instalasi Laboratorium
- Pendidikan minimal D-3 Analis Kesehatan
- Pengalaman minimal 2 tahun sebagai Analis
- Memiliki STR (Surat Tanda Registrasi) yang masih berlaku
- Diutamakan yang bersertifikat Plebotomy

5. Instalasi Farmasi
- Pendidikan minimal S-1 Apoteker untuk Apoteker
- Pendidikan minimal D-3 Farmasi untuk Asisten Apoteker dan Juru Resep
- Memiliki STR (Surat Tanda Registrasi) yang masih berlaku untuk Apoteker dan Assisten
Apoteker

6. Unit Rekam Medik

- Pendidikan minimal D-3 Rekam Medis
- Diutamakan yang bersertifikat
- Berpenampilan menarik dan interaksi sosial yang baik
- Pengalaman minimal 1 tahun di unit kerjanya
- Memiliki STR ( Surat Tanda Registrasi ) yang masih berlaku

7
7. Unit Marketing
- Pendidikan minimal S-1, diutamakan Jurusan Public Relation
- Dapat berkomunikasi dan berbahasa Inggris dengan baik
- Memiliki kemampuan analisa dengan baik dan ide-ide untuk promosi
- Berpenampilan menarik dan elegan
- Pengalaman minimal 2 tahun di bidang marketing

8. Unit Keuangan dan Akunting

- Pendidikan minimal DIII Ekonomi
- Berpenampilan menarik dan interaksi sosial yang baik
- Pengalaman minimal 2 tahun di bagian Keuangan
- Bisa program komputer khususnya Excell

9. Unit Front Office, Kasir dan Billing

- Pendidikan minimal DIII Semua Jurusan
- Pendidikan minimal DIII Ekonomi Keuangan Khusus untuk kasir
- Berpenampilan menarik dan interaksi sosial yang baik
- Pengalaman minimal 2 tahun

10. Unit SDM

- Pendidikan minimal DIII/SI Ekonomi
- Mengerti dan memahami tentang Manajemen SDM
- Berpenampilan menarik dan interaksi sosial yang baik
- Pengalaman minimal 2 tahun di unit kerjanya

11. Unit I.T

8
 - Pendidikan minimal D3/SI Manajemen Informatika
- Mengerti dan memahami tentang Hardware dan Software
- Pengalaman minimal 2 tahun di unit kerjanya

12. Unit Umum

- Pendidikan minimal SLTA
- Pengalaman minimal 1 tahun di unit kerjanya

13. Unit Maintenance

- Pendidikan minimal STM
- Pengalaman minimal 1 tahun di unit kerjanya

II.3.2.KUALIFIKASI KHUSUS
Setiap unit kerja mempunyai kualifikasi khusus untuk tenaga kerja yang diperlukannya,
khususnya tenaga kesehatan harus berdasarkan profesinya masing masing. Standar Profesi
adalah batasan-batasan yang harus diikuti oleh tenaga kesehatan dalam melaksanakan pelayanan
kesehatan kepada klien/pasien secara professional. Standar Profesi tersebut terdiri dari:
a. Standar Kompetensi, yaitu semua hal yang mencakup tentang pelaksanaan tugas seorang tenaga
kesehatan mulai dari pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dalam mengerjakan dan
menyelesaikan di tempat kerja serta menerapkannya dalam situasi dan lingkungan yang berbeda
b. Etika Profesi, yaitu semua hal yang mencakup tentang hak dan kewajiban yang harus dijalankan
oleh seorang tenaga kesehatan

BAB III
STANDAR FASILITAS

9
III.1. DENAH RUANGAN
Dengan adanya denah ruangan untuk Unit SDM, maka dengan jelas dapat diketahui
letak dan posisi serta penempatan semua karyawan yang ada di Unit SDM ;

III.2. STANDAR FASILITAS

Agar kegiatan penyelenggaraan pelayanan terhadap karyawan yang diselenggarakan oleh Unit
SDM dan DIklat RS Grandmed dapat berjalan optimal, maka perlu didukung dengan sarana,
peralatan dan perlengkapan yang memadai baik.
1. Fasilitas Ruang Unit SDM dan Diklat
Ruang Unit SDM terletak di Lantai 1 yang terdiri dari :
 5 buah meja
 2 lemari
 4 buat filing kabinet
 6 buah kursi
 1 buah pesawat telephone
 6 unit komputer
 2 buah AC
BAB IV
TATA LAKSANA PELAYANAN

10
IV.1. ARUS KERJA UNIT SDM
Permintaan pelayanan untuk karyawan dilakukan berdasarkan Peraturan Internal
Kepegawaian yang berlaku di RS Grandmed.

Karyawan

Permintaan Pelayanan

Proses

Bagan 1.1 Proses Alur Kerja di unit SDM

BAB V
TATA LAKSANA PELAYANAN

11
V.1. PELAYANAN UNTUK KARYAWAN
V.3.1. Pemenuhan SDM
1. Proses Permintaan Penambahan Karyawan
a. Unit kerja mengajukan permohonan penambahan tenaga kepada Kepala Ruangan masing-
masing dengan mengisi formulir yang telah disediakan oleh unit SDM.
b. Kepala Ruangan yang bersangkutan mengajukan persyaratan yang dibutuhkan kepada Kepala
bagian SDM.
c. Kepala Bagian SDM mempertimbangkan permohonan pertambahan tenaga dan persyaratan
tersebut.
d. Bagian SDM melaksanakan mekanisme rekruitmen dan seleksi karyawan baru sesuai dengan
Standart Prosedur Operasional yang ada.

2. Proses Rekruitmen
- REKRUITMEN (PENERIMAAN) CALON KARYAWAN
Rekruitment adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien guna tercapainya tujuan rumah sakit.
Penerimaan calon karyawan atau rekruitment dilakukan berdasarkan analisa kebutuhan
tenaga dimana ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan. Dilihat dari
sumbernya penerimaan calon karyawan dibagi menjadi dua yaitu :
a. Dari dalam RS Grandmed sendiri (Internal Resources).
Menerima calon dari dalam RS Grandmed sendiri memiliki keuntungan lebih yaitu calon
sudah dikenal dan proses dapat dilakukan dengan lebih cepat dibanding dengan
mengambil calon dari luar RS Grandmed. Calon karyawan nantinya akan masuk ke Unit SDM
akibat mutasi atau promosi. Untuk mendapatkan calon pelamar dapat melalui:
- Informasi dari mulut ke mulut.
- Pemberitahuan ke seluruh unit kerja akan adanya kebutuhan tenaga.

b. Dari luar RS Grandmed (Eksternal Resources)

12
 Proses penerimaan calon dari luar RS Grandmed, ini dapat dilakukan dengan cara :
- Dari mulut ke mulut
- Berkas-berkas pelamar yang datang sendiri.
- Lembaga-lembaga pendidikan
- SELEKSI (PENYARINGAN) CALON KARYAWAN
a. Seleksi Umum
Proses Seleksi calon karyawan baru adalah proses penyaringan dan pemilihan pelamar
untuk diterima di Rumah Sakit dilaksanakan oleh Unit SDM dan bagian- bagian terkait di
RS Grandmed yang meliputi seleksi administratif berupa pengecekan file dan dokumen
lamaran/curiculum vite. Penerimaan karyawan baru di rumah sakit diadakan dua tahun
sekali atau sewaktu-waktu disesuaikan dengan kebutuhan tenaga di setiap unit kerja,
sehingga tidak terjadi kekosongan atau pemborosan dalam hal ketenaga kerjaan. Proses
seleksi tersebut meliputi dari beberapa hal, yaitu :
1. Pemeriksaan Administratif, yaitu proses pengecekan kelengkapan surat
lamaran/curiculum vitae (Ijazah, KTP, Pas Foto, Sertifikat Kursus, Surat Ijin Profesi, STR
dan kredensial ).
2. Pengisian Formulir lamaran, yaitu proses pengisian formulir lamaran di rumah sakit.
3. Wawancara yaitu proses wawancara pada pelamar sesuai dengan rekomendasi unit kerja
yang membutuhkan
4. Pemeriksaan Kesehatan (Medical Check Up) yaitu proses tes kesehatan baik jasmani dan
rohani pada diri pelamar.

b. Seleksi Khusus
Setelah para pelamar lulus proses seleksi secara umum maka para pelamar diseleksi
secara khusus oleh semua unit kerja dengan berkoordinasi dengan Unit SDM yang
memerlukan penambahan atau penggantian karyawan. Hal ini menyangkut pengetahuan
dan kemampuan dalam menjalankan tugas sesuai dengan profesi, standar kompetensi
dan kode etik masing-masing serta upah yang diterima oleh karyawan sesuai dengan
peraturan dan standar yang berlaku di pemerintah dan rumah sakit.

13
 Sedangkan bentuk tes khusus yang dilakukan bagi semua calon karyawan disetiap unit kerja,
terdiri dari :
a) Test Ketrampilan Teknis (Tes Tulis), yaitu proses tes untuk kemampuan dan
ketrampilan sesuai dengan unit kerjanya. Tes tertulis diberikan dalam bentuk pilihan
ataupun tanya jawab dengan materi yang meliputi : Pengetahuan, Ketrampilan, Sikap
dan Wawasan yang harus dimiliki calon karyawan.
b) Wawancara Pendahuluan, yaitu proses wawancara pada pelamar sesuai dengan
curriculum vite yang dikirmkan dan unit kerja yang membutuhkan. Tes ini dilakukan
untuk mengetahui peminatan terhadap karyawan yang akan bekerja di salah satu unit
kerja yang ada di rumah sakit sesuai dengan tenaga yang dibutuhkan di unit kerja
tersebut dan berdasarkan kemampuan dan kualitas calon karyawan.
c) Kredensi, yaitu proses kredensial untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh
semua tenaga kesehatan sesuai dengan uji komptensi yang dilakukan sebelum
mendapatkan STR (Surat Tanda Registrasi) untuk tenaga kesehatan

C. Proses Penetapan Karyawan

 Karyawan yang bersangkutan mengajukan permohonan tertulis kepada Direktur Utama
melalui Kabag SDM & Diklat untuk diangkat menjadi karyawan tetap.
 Dilakukannya penilaian kinerja oleh Karu unit tempat karyawan ditugaskan.
 Staf SDM Melakukan perekapan hasil penilian kinerja.
 SDM berkordinasi dengan Diklat untuk diadakan rangkaian ujian yang terdiri dari ; Ujian
tertulis, Ujian Kompeter, Ujian SPO.
 Hasil akhir perhitungan akan diserahkan kepada bagian SDM untuk diproses.
 Nilai akhir dari unit Diklat digabungkan dengan dengan penilaian kinerja oleh Bagian
SDM
 Rekapitulasi nilai dan keputusan ( lulus –tidak lulus) diserahkan kepada Direksi dan Kabag
SDM.
 Bagi karyawan yang dinyatakan lulus, akan diterbitkan Surat Keputusan Pengangkatan
karyawan Tetap oleh Direksi

14
3. Program Pelayanan Orientasi
Program Orientasi merupakan salah satu program di Bagian Sumber Daya Manusia dalam
memberikan pengarahan dan bimbingan serta mempersiapkan para karyawan baru agar
dapat bekerja cepat, tepat dan efisien sesuai dengan peran dan fungsinya.
Program Orientasi di RS Grandmed terbagi menjadi 3 (Tiga) yaitu:
1) Orientasi Karyawan Baru
a. Orientasi karyawan baru bersifat pemberian materi diberikan selama 2-3 hari sebagai
pembekalan awal sebelum memasuki ruangan sesuai dengan ketentuan penempatan
karyawan baru.
b. Orientasi khusus bersifat orientasi jaga dilaksanakan selama kurang lebih 3 bulan untuk
memahami prosedur pelayanan dan prosedur - prosedur kerja dilakukan d unit kerja

2) Orientasi Karyawan Rotasi

a. Orientasi bagi karyawan pindahan dalam 1 (satu) rumpun profesi dimulai saat tenaga
tersebut mulai bekerja di unit kerja yang baru ditempati selama kurang lebih 1 bulan
untuk memahami struktur organisasi, falsafah, tujuan dan prosedur - prosedur kerja di
unit baru bagi karyawan tersebut.
b. Bagi karyawan dimutasi ke unit ke unit kerja yang beda dengan profesi awalnya, diberikan
orientasi selama 2-3 bulan dengan materi struktur organisasi, tujuan dan prosedur -
prosedur kerja di unit baru bagi karyawan tersebut.

4. Pendidikan dan Pelatihan

Kebijkan tentang peningkatan pendidikan formal pegawai :
a) Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan permohonan pendidikan
kepada Direktur, atau pihak Direksi memilih/menentukan karyawan yang akan melanjutkan
pendidikan.
b) Pemberian ijin melanjutkan pendidikan bagi pegawai didasarkan pada kebutuhan pelayanan
dan kemampuan rumah sakit.

15
c) Karyawan yang diijinkan belajar oleh rumah sakit dapat memilii status ijin belajar atau tugas
belajar.
d) Setelah masa pendidikan selesai tingkat pendidikan yang baru dapat diperhitungkan dalam
kenaikan status kepegawaian.
e) Karyawan yang ijin belajar maupun tugas belajar mendapatkan Surat Keputusan Direktur
tentang status belajarnya.

5. Kedisiplinan Karyawan
Tujuan dari tindakan kedisiplinan adalah agar :
a. Setiap karyawan mewujudkan kewajiban dan tanggung jawabnya, mengerti apa yang harus
dan tidak seharusnya dikerjakan satu dan lain sesuai ketentuan Rumah Sakit dan norma-
norma yang berlaku di masyarakat, termasuk apa yang benar dihati nurani.
b. Terciptanya budaya kerja yang selaras dengan nilai-nilai RS Grandmed.
c. Mayoritas karyawan yang alam dan kepribadian baik jangan sampai terpengaruh oleh
minoritas karyawan yang alam dan kepribadiannya nakal, vokal dan jahat. (sikap malas tapi
mau dapat banyak atau serakah. Hal ini, cenderung membuat dirinya menjadi penjahat dan
membuat hidupnya yang bersifat sementara ini sirna). Sedangkan bagi karyawan yang nakal,
vokal dan jahat, diberi kesempatan untuk instropeksi dan memperbaiki sikap dan
perilakunya sampai dengan batas waktu tertentu, atau diambil langkah-langkah lain yang
diperlukan sesuai dengan bobot pelanggarannya.
Setiap pimpinan, yaitu mulai dari jabatan Wakil Kepala Urusan sampai dengan Ketua Badan
Pengurus, berwenang, berkewajiban dan bertanggung jawab untuk melaksanakan tindakan
kedisiplinan bagi setiap karyawan dibawah pimpinannya yang telah melakukan pelanggaran
Tata Tertib yang berlaku di Rumah Sakit atau norma-norma yang berlaku di masyarakat.
Pengenaan tindakan disiplin didasarkan pada :

a. Jenis dan besar kecilnya masing-masing pelanggaran.

b. Frekwensi pelanggaran.

16
c. Unsur-unsur kesengajaan.

Jenis tindakan kedisiplinan adalah :

a. Peringatan/ teguran tertulis.
Teguran ini diberikan apabila karyawan tidak mengikuti aturan-aturan kerja dan atau
melanggar tata tertib Rumah Sakit, yang dilakukan tidak berulang kali. Teguran lisan hanya
dilakukan bagi jenis pelanggaran ringan dan sedang sebanyak maksimal 2 (dua) kali, dan
lebih dari itu wajib diberikan Surat Peringatan.
b. Surat Peringatan.
Surat Peringatan adalah surat resmi yang dikeluarkan oleh Kasi SDM Rumah Sakit karena
adanya tindakan atau perbuatan yang melanggar tata tertib atau peraturan yang berlaku,
atau karena diabaikannya teguran lisan.
Surat Peringatan tersebut terdiri dari :
- Surat Peringatan Pertama.
- Surat Peringatan Kedua.
- Surat Peringatan Ketiga.
Pemberian surat peringatan ini tidak harus dilakukan secara bertahap, akan tetapi
disesuaikan dengan jenis dan bobot pelanggaran yang dilakukan karyawan.
Atasan masing-masing bagian berwenang, berkewajiban dan bertanggung jawab untuk
membuat, menandatangani dan menyampaikan surat peringatan kepada setiap karyawan
yang melakukan pelanggaran Tata Tertib. Setiap surat peringatan yang dibuat harus
berdasarkan hasil pengamatannya sendiri atau perintah/usulan tertulis dari Direktur.
Selanjutnya karyawan yang bersangkutan wajib menerima dan menandatangani surat
peringatan tersebut.
c. Skorsing.
Skorsing adalah pembebasan tugas sementara. Skorsing dapat dikenakan kepada
karyawan yang melakukan pelanggaran berat atau melakukan pelanggaran setelah
mendapat teguran, surat peringatan atau tindakan yang merugikan Rumah Sakit. Jangka
waktu skorsing paling lama 1 (satu) bulan.

17
 d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilakukan oleh Rumah Sakit, sanksi atas pelanggaran
berat yang dilakukan karyawan. Dilihat dari tindakan pelanggarannya yang dilakukan oleh
karyawan, maka tindakan PHK dapat dibagi dalam 2 kategori :
a) Pelanggaran yang tidak termasuk dalam wilayah hukum pidana, maka akan ditempuh
prosedur PHK sesuai dengan PKB.
b) Pelanggaran yang termasuk wilayah hukum pidana, maka dapat ditempuh prosedur
PHK sesuai dengan prosedur hukum pidana yang berlaku secara paralel X.
c) Wewenang melakukan tindakan PHK.
PHK terhadap jabatan Manajer keatas harus atas persetujuan Badan Pengurus terlebih
dahulu, sedangkan PHK terhadap setiap karyawan Rumah Sakit lainnya harus atas
persetujuan Direktur terlebih dahulu.

6. Penggantian/Penambahan Karyawan
Permintaan akan penyediaan karyawan baik untuk penggantian atau penambahan harus
menggunakan form khusus untuk permintaan karyawan berdasarkan Analisa Beban Kerja yang
ada di semua unit kerja (form terlampir).

7. Permohonan Cuti/Izin
Tata laksana/ proses pembagian cuti diatur dengan kebijkan perusahaan, yakni sebagai berikut;
 Cuti Tahunan
Semua karyawan yang telah menjalani tugas/kerja selama 12 bulan berturut-turut atau 1
(satu) tahun terhitung dari mulai pertama kali kerja maka akan mendapatkan hak cuti
selama 12 hari kerja. Adapun tata cara pengambilan cuti diatur oleh RS Grandmed
sebagai berikut:
 Masa kerja 0 – 3 hari mendapat hak cuti 3 hari
 Masa kerja 1 tahun – 2 Tahun mendapat cuti 8 hari
 Masa Kerja 3 bln – 1 tahun mendapat cuti 5 hari

18
  Masa Kerja lebih 2 tahun mendapat hak cuti sebanyak 12 hari

 Cuti Sakit
Semua karyawan akan mendapatkan ijin cuti sakit sesuai dengan surat dari dokter yang
ditunjuk oelah rumah sakit. Apabila terdapat karyawan yang sakit selama 3 bulan berturut-
turut maka Unit SDM berhak menanyakan secara langsung pada dokter yang terkait untuk
masalah kesehatan yang telah dialami oleh karyawan tersebut. Dan apabila di ketahui bahwa
karyawan tersebut sudah tidak layak untuk bekerja dengan alasan kesehatan maka akan
diproses seuai dengan peraturan yang berlaku.

 Cuti Melahirkan
Semua karyawan wanita yang telah menjadi karyawan tetap yang bekerja selama 2 tahun
berturut-turut, maka akan mendapatkan hak cuti melahirkan selama 1 bulan menjelang
kelahiran dan 1 bulan sesudah melahirkan berdasarkan perhitungan/perkiraan dokter
kandungan yang ditunjuk oleh Rumah Sakit. (form cuti melahirkan sama dengan form cuti
tahunan).

8. Izin Meninggalkan Pekerjaan

Rumah Sakit memberikan ijin kepada karyawan yang meninggalkan pekerjaan untuk
keperluan-keperluan tertentu sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan mendapatkan
upah penuh, Adapun ketentuannya sebagai berikut :
a. Pernikahan karyawan sendiri 7 hari kerja.
b. Pernikahan anak karyawan 2 hari kerja.
c. Khitanan/pembaptisan/upacara/ 2 hari kerja.
d. Istri karyawan melahirkan 2 hari kerja.
e. Suami/istri/anak/orang tua/ Mertua meninggal dunia 2 hari kerja.
f. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia 1 hari kerja.
g. Istri pekerja melahirkan/keguguran diberi izin selama 2 hari.

19
9. Izin Meninggalkan Tugas
Rumah Sakit memberikan ijin kepada karyawan yang meninggalkan pekerjaan untuk
keperluan-keperluan tertentu mendadak 2 jam sebelum meninggalkan tugas. Dan
ketentuannya diatur oleh peraturan Rumah Sakit sebagai berikut ;
 Karyawan wajib mengisi form Izin Keluar ( Terlampir )
 Harus diketahui oleh pejabat yg berwenang (Karu/Kepala keperawatan ) ditandai
dengan tanda tangan.
 Harus diketahui oleh SDM yang ditandai dengan tanda tangan kepala SDM.

10. Izin Terlambat Kerja

Rumah Sakit memberikan ijin kepada karyawan yang terlambat kerja untuk keperluan-
keperluan tertentu yang mendadak dan diinformasikan kepada pejabat yang berwenang
(karu/Ka. SDM).

11. Permohonan Pengunduran Diri

Semua karyawan yang ingin mengajukan pengunduran diri harus sudah mengajukan surat
pengunduran diri 1 bulan sebelumnya. Bagi Karyawan yang mengundurkan diri secara
mendadak tidak berhak mendapatkan surat referensi bekerja dari perusahaan.

12. Kesejahteraan Karyawan

 Penggajian
Penetapan gaji pada dasarnya ditetapkan berdasarkan pada keahlian, kecakapan, prestasi
kerja, kondite, jabatan dan lain-lain dari masing-masing karyawan atau kemampuan Rumah Sakit
dan pajak atas gaji karyawan adalah menjadi tanggungan Rumah Sakit.
Peninjauan gaji dilakukan setiap satu tahun sekali dan peninjauan gaji karyawan ini tidak
dilakukan secara otomatis, tetapi berdasarkan pertimbangan-pertimbangan atas kemampuan
Rumah Sakit, prestasi dan kondite masing-masing karyawan.
Gaji karyawan paruh waktu akan dihitung dan diberikan oleh Rumah Sakit sesuai dengan jumlah

20
 waktu kerjanya di Rumah Sakit sesuai gaji dan waktu kerja yang ditetapkan oleh Rumah Sakit.
Rumah Sakit tidak akan membayar gaji kepada karyawan yang :
Tidak masuk tanpa pemberitahuan selama 3 (Tiga) hari berturut-turut dan melakukan tindakan
sebagai berikut :
a. Melakukan unjuk rasa
b. Pada hari karyawan yang bersangkutan melakukan unjuk rasa.
c. Selama ketidakhadiran kerja karyawan sebagai akibat dari proses dan tindakan hukum yang
dikenakan kepada karyawan yang bersangkutan.
d. Diskorsing oleh Rumah Sakit sebagai akibat dari tindakan ketidakdisiplinan atas pelanggaran
tata tertib.

Penggajian terdiri dari :

a. Gaji pokok dan Transport.
b. Tunjangan jabatan (hanya bagi karyawan yang memangku jabatan), yaitu :
Manajer, Kepala Unit, Koordinator.
c. Tunjangan Lain-lain (bila ada)
Tunjangan lain-lain adalah setiap tunjangan yang diberikan kepada karyawan dan bersifat
tidak mengikat atau permanen, sehingga dapat sewaktu-waktu dapt dicabut kembali oleh
Rumah Sakit.

 Pemberian Makanan Tambahan

Pemberian makanan tambahan diberikan pada karyawan yang berdinas malam/shift malam,
yaitu berupa berupa Energen. Dalam mempersiapkan konsumsi makanan tambahan tersebut
maka unit SDM berkoordinasi dengan Instalasi Gizi.

13. Jaminan Sosial

Setiap karyawan yang bekerja memiliki hak memperoleh kesehatan berupa jaminan

21
 kesehatan (BPJS) Kesehatan, namun persyaratan yang berhak menerima diatur berdasarkan
kebijakan Rumanh Sakit. Adapun kebijkannya adalah sebagai berikut ;
 Masa kerja mencapai 1 tahun.
 Diutamakan pegawai yang berorentasi kepada pasien.
 Pengobatan
Fasilitas Perobatan bagi karyawan dikelola sendiri oleh rumah sakit. Bagi pekerja yang
berobat dan memerlukan perawatan inap (opname) maka pengaturan jatah kelas sebagai
berikut :

a) Karyawan yang memiliki kartu BPJS

 Direksi RSGM dan Direksi Pendidikan Grandmed, mendapat hak rawat inap Super VIP
 Manajemen RSGM dan Manajemen Pendidikan Grandmed, mendapat rawat inap VIP
 Supervisor, Kepala Ruangan, PJ Ruangan/Instalasi, Diklat, mendapat hak rawat inap Kelas I AC
 Karyawan RSGM ( Staf fungsional dan operasional ), mendapat hak rawat inap kelas 1 Fan

b) Keluarga Karyawan yang memiliki Kartu BPJS

 Yang dimaksudkan dengan keluarga adalah adalah meliputi keluarga inti
( Pasangan, Anak, Orang Tua dan Mertua )
 Apabila keluarga karyawan sakit dan dirawat inap di RS Grandmed, ada 2 cara yang boleh
dipilih mana yang lebih tinggi yaitu:
 Dirawat di ruang rawatan 1 tingkat lebih rendah dari pada hak karyawan yang bersangkutan.
 Dirawat di ruang rawatan 1 tingkat lebih tinggi dari pada haknya sesuai dengan kartu BPJS
nya.
c) Karyawan yang belum memiliki Kartu BPJS Kesehatan, maka beban biaya rawat inap
ditanggung oleh :
 RS Grandmed menangung 2/3 dari seluruh biaya rawat inap karyawan yang bersangkutan.
 Karyawan yang sakit mananggung 1/3 dari seluruh biaya rawat inap karyawan tersebut.
 Dokter umum yang merawat boleh dipilih yang manapun juga.
 Dokter Spesialis dipilihkan oleh Manajemen yang berkenan mambantu karyawan dengan
cara tidak mengenakan jasa medis kepada karyawan yang bersangkutan.
 Apabila karyawan memilih Dokter Spesialis selain yang ditunjuk manajemen, maka jasa
medis dokter yang bersangkutan termaksud dalam beban keseluruhan biaya yang harus
ditanggung.

d) Naik Kelas Rawatan

22
 Apabila Karyawan dan keluarganya naik kelas rawatan dari yang sudah ditentukan, maka
kepada karyawan atau keluarga tersebut dikenakan iur biaya yang sesuai dengan kenaikan
kelasnya.
 Setelah biay iur dihitung oleh penata rekening,karyawan masuh diperbolehkan untuk
meminta diskon kepada manajemen terhadap iur biaya yang terjadi.
 Bila pada saat mulai rawat inap ruangan rawat inap penuh, maka karyawan dan keluarga bisa
dititipkan di runagan tingkat lebih tinggi daripada hak rawat inapnya, maka karyawan dan
keluarganya yang bersangkutan tersebut wajib kembali menempati ruangan sesuai hak rawat
inapnya.

14. Jaminan Sosial Tenaga Kerja

1. Setiap karyawan akan memperoleh Jaminan Sosial Tenaga Kerja ( Syarat dan ketentuan
ditentukan oleh peraturan Rumah Sakit )
2. Jaminan Sosial Tenaga Kerja dilaksanakan sesuai dengan Undang-Undang Nomor 24 tahun
2011 tanggal 25 November 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial terdiri dari :
a) Jaminan Kecelakaan Kerja
b) Jaminan Kematian
c) Jaminan Hari Tua
d) Jaminan Pensiun
e) Jaminan Kesehatan

3. Iuran Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, ditanggung sepenuhnya oleh Rumah
Sakit.
4. Iuran Jaminan Hari Tua sebesar 3,70% dari upah sebulan ditanggung oleh Rumah Sakit dan
sebesar 2% dari upah sebulan ditanggung oleh karyawan.
5. Iuran Jaminan Pensiun sebesar 2% dari upah sebulan ditanggung oleh Rumah Sakit dan
sebesar 1% dari upah sebulan ditanggung oleh karyawan.
6. Iuran Jaminan Kesehatan sebesar 4% dari upah sebulan ditanggung oleh Rumah Sakit dan
sebesar 1% dari upah sebulan ditanggung oleh karyawan.

23
(1) Jaminan Kecelakaan Kerja
Tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan kerja berhak atas jaminan kecelakaan kerja dari BPJS
Ketenagakerjaan berupa penggantian biaya yang meliputi:
a. Biaya pengangkutan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja ke Rumah Sakit dan atau
kerumahnya, termasuk biaya pertolongan pertama pada kecelakaan;
b. Biaya pemeriksaan, pengobatan, dan atau perawatan selama di Rumah Sakit, termasuk
rawat jalan;
c. Biaya rehabilitasi berupa alat bantu (Orthese) dan atau alat ganti (prothese) bagi tenaga
kerja yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi akibat kecelakaan kerja. Selain
penggantian biaya sebagaimana dimaksud diatas, kepada karyawan yang tertimpa
kecelakaan kerja diberikan juga santunan dari BPJS Ketenagakerjaan berupa uang yang
meliputi :
a) Santunan sementara tidak mampu bekerja.
b) Santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya
c) Santunan cacat total untuk selama-lamanya, baik fisik maupun mental
d) Santunan kematian.

(2) Program Jaminan Kematian

a. Memberikan manfaat uang tunai yang diberikan kepada ahli waris ketika peserta
meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja.
b. Iuran JKM
 bagi peserta penerima gaji atau upah sebesar 0,30% (nol koma tiga puluh persen) dari gaji
atau upah sebulan.
 Iuran JKM bagi peserta bukan penerima upah sebesar Rp 6.800,00 (enam ribu delapan
ratus Rupiah) setiap bulan. Manfaat Jaminan Kematian dibayarkan kepada ahli waris
peserta, apabila peserta meninggal dunia dalam masa aktif (manfaat perlindungan 6 bulan
tidak berlaku lagi), terdiri atas:

24
- Santunan sekaligus Rp16.200.000,00 (enam belas
juta dua ratus ribu rupiah);
- Santunan berkala 24 x Rp200.000,00 =
Rp4.800.000,00 (empat juta delapan ratus ribu rupiah) yang dibayar sekaligus;
- Biaya pemakaman sebesar Rp3.000.000,00 (tiga
juta rupiah); dan
- Beasiswa pendidikan anak diberikan kepada setiap
peserta yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja dan telah memiliki masa iur
paling singkat 5 (lima) tahun yang diberikan sebanyak Rp12.000.000,00 (dua belas juta
rupiah) untuk setiap peserta.
 Besarnya iuran dan manfaat program JKM bagi peserta dilakukan
evaluasi secara berkala paling lama setiap 2 (dua) tahun

(3) Jaminan Hari Tua

a. Besarnya jaminan hari tua adalah keseluruhan iuran yang telah disetor, beserta hasil
pengembangannya.
b. Jaminan hari tua dibayar kepada karyawan yang telah mencapai usia 55 (lima puluh lima)
tahun atau cacat total untuk selama-lamanya.

15. Medical Cek Up Karyawan

Semua pekerja rumah sakit sebelum diterima sebagai calon karyawan akan menjalani tes
kesehatan untuk mengetahui sejauh mana kondisi kesehatan calon karyawan tersebut. Tes
kesehatan tersebut meliputi :
1. Pemeriksaan fisik /tanda-tanda vital (tekanan darah, suhu, berat badan, dll)
2. Pemeriksaan thorax
3. Pemeriksaan HbSAg
Apabila pada hasil pemeriksaan terdapat adanya kelainan akibat suatu penyakit maka
karyawan tersebut tidak dapat diterima sebagi calon karyawan. Adapun standar untuk
pemeriksaan kesehatan adalah sebagai berikut :

25
 1. Calon karyawan tidak terindikasi penyakit TBC
2. Calon karyawan tidak terindikasi penyakit Hepatitis

16. Pelayanan Kesehatan Staf

Untuk pemeriksaan Medical Chek Up Karyawan rutin diberlakukan pada tenaga kerja yang
beresiko terpapar zat-zat berbahaya atau kuman penyakit akibat memberikan pelayanan
kesehatan. Apabila pada hasil pemeriksaan Medical Cek up terdapat indikasi karyawan terkena
Penyakit Akibat Kerja maka diberikan penangangan secara tepat dan cepat dengan
berkoordinasi pada Panitia Kesehatan Keselamatan Kerja di Rumah Sakit. Waktu pelaksanaan
dilaksanakannya kegiatan pemeriksaan kesehatan staf adalah 2 tahun sekali.

17. Penilaian Kinerja

a. Ketentuan Umum
 Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan
 Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja indivisu pegawai dalam setiap tahap
status kepegawaian yang ada
 Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alt untuk pengambilan keputusan, melainkan
berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan kerja pegawai yang dapat diperoleh
melalui pembicaraan dengan para pimpinan terkait.
 Frekuensi penilaian dilakukan pertiga bulan sekali dalam setahun

18. Pemutusan Hubungan kerja Dengan Hormat

1) Mencapai Usia Pensiun
a. Batas usia pension karyawan adalah 55 tahun tepat pada tanggal dan bulan lahir.
b. Karyawan yang mencapai usia pension diberhentikan dengan hormat dengan didahului masa
persiapan pensiunminimal satu tahun sebelumnya.
c. Karyawan yang mencapai pensiun berhak atas uang penghargaan sesuai dengan ketentuan
rumah sakit yang berlaku.

26
2) Alasan Kesehatan
Rumah sakit dapat memberhentikan karyawan berdsarkan kondisi kesehatan yang dapat
merugikan karyawan lain atau pensiun berdasarkan keputusan dokter yang ditunjuk oleh
rumah sakit, sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan yang berlaku.
3) Rasionalisasi ( Pengurangan Tenaga kerja )
Rumah Sakit dapat memutuskan Hubungan Kerja untuk mengurangi kelebihan jumlah
karyawan atas pertimbangan khusus dari Direksi Rumah Sakit, ganti rugi dan pesangon akan
diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
4) InKompetensi ( Tidak Mampu Melaksanakan Pekerjaan )
Jika ternyata karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya karena tidak mempunyai
pengetahuan atau keahlian untuk itu, karyawan dapat diberhentikan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.

19. Pemutusan Hubungan Kerja Dengan Tidak Hormat.

1) Pemutusan Hubungan Kerja karna kesalahan
karyawan sendiri.
Karyawan yang melanggar disiplin kerja dan melakukan kesalahan berat sebagi berikut:
a. Melakukan kesalahan setelah mendapat Surat Peringatan ke III ( terakhir).
b. Jika setelah beberapa waktu dinilai bahwa karyawan tersebut tidak mampu melaksanakan
tugasnya dengan baik, dana tau melakukan perbuatan yang tidak bias ditoleransi, dengan
atau tanpa mendapat Surat Peringatan sebelumnya.
c. Mengambil dan menggelapkan barang atau uang milik RS Grandmed, milik teman sekerja,
atau milik pasien/tamu.
d. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan kepada rumah sakit
e. Menyerang, menganiaya,mengancam atau mengitimidasi teman sekerja atau pihak Rumah
Sakit.
f. Terlibat bentrok fisik atau verbal dengan pasien, tamu, karyawan atau orang-orang yang
berada di dalam lingkungan rumah saki.
g. Melakukan perbuatan asusila dana tau perjinahan : setiap karyawan yang diketahui

27
 hamil/menghamili diluar nikah atau nikah dengan istri/suami yang belum resmi mendapat
surat penceraian dari badan hukum yang berwenang, digolongkan pada tindakan asusila dan
pelanggaran berat secara moral. Pihak rumah sakit dapat langsung memberhentikan
karyawan yang bersangkutan.
h. Melakukan perjudian atau perbuatan yang tidak pantas
i. Menawarkan sesuatu yang bertentangan dengan hokum atau moral kepada pemilik,
pemimpin atau karyawan lain.
j. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan
narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya dilingkungan kerja.
k. Membujuk teman sekerja atau pimpinan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan peraturan perundang-undangan.
l. Menggandakan dokumen atau laporan-laporan rumah sakit tanpa ijin untuk membongkar
atau membocorkan rahasia Rumah Sakityang seharusnya dirahasiakan.
m. Membuat keributan atau mengacau atau subversi yang ditunjukan kepada rumah sakit.
n. Menerima atau memberi suap
o. Membawa senjata api, atau benda-benda tajam lainnya yang dianggap sebagai ancaman
rumah sakit
p. Secara sengaja merusak, salah meletakkan, menghilangkan, membahayakan harta milik
rumah sakit.
q. Bekerja pada perusahaan/instalasi lain tanpa seiijin rumah sakit
r. Menolak dipindahkan ke posisi /unit/cabang lain RS Grandmed.

20. Retensi Karyawan

Retensi karyawan adalah salah atu upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mempertahankan karyawan. Adapun upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan
mempersiapkan sarana dan prasarana sebagai berikut ;
 Sarana Perumahan, diperuntukan untuk karyawan yang sudah berumah tangga dan telah
mengabdi kepada perusahaan max 5 tahun.

28
 Sarana Asrama, diperuntukan bagi seluruh karyawan, namun diperioritaskan bagi karyawan
yang bekerja memberikan pelayanan kepada pasien dan siap di on call.
 Sarana Pantry, adalah unit yang bertugas menyediakan makanan bagi seluruh karyawan dan
keluarga untuk 3x makan.

IV. 2. KEBIJAKAN PELAYANAN UNIT SDM

1) Semua data pencari kerja/pelamar harus melalui Unit .
2) Semua calon karyawan baru harus melalui proses rekruitmen dan seleksi oleh Unit kerja
terkait dan Unit SDM.
3) Semua data karyawan yang sudah lulus proses rekruitmen dan seleksi harus dimasukkan
pada daftar karyawan Rumah Sakit sesuai peraturan yang berlaku.
4) Semua data file karyawan harus disimpan di Unit SDM.
5) Semua karyawan baru atau rotasi harus mengikuti masa orientasi yang diadakan oleh Unit
SDM.
6) Semua karyawan baru atau rotasi yang sudah lulus masa orientasi harus dilaporkan pada
Unit SDM oleh Unit kerja terkait.
7) Setiap karyawan yang sudah menjalani Masa Orientasi dan dinyatakan lulus akan
mendapatkan atribut/perlengkapan kerja dan harus didata ulang sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
8) Proses pemberian jaminan sosial pada karyawan dilakukan pada Unit SDM
9) Proses pemberian pengupahan dan tunjangan pada karyawan dilakukan berdasarkan
peraturan perusahaan.
10) Proses pemberian penghargaan pada karyawan berdasarkan produktifitas dan kinerja
dilakukan pada Unit SDM.
11) Proses pemindahan tugas oleh Unit Kerja terkait harus berkoordinasi dengan Unit SDM.
12) Semua Manajer pada Unit kerja yang telah mendelegasikan tugas/pelimpahan wewenang
sementara kepada pejabat pengganti harus dilaporkan pada Unit SDM
13) Semua karyawan pada Unit kerja yang telah mendapat tugas/pelimpahan wewenang
sementara dari Manajer Unit kerja terkait harus dilaporkan pada Unit SDM.

29
14) Pengaturan waktu kerja karyawan ditetapkan oleh Unit SDM dengan berkoordinasi pada
Unit Kerja terkait.
15) Semua karyawan yang mendapatkan tugas untuk pertemuan ke luar rumah sakit harus
dilaporkan pada unit SDM
16) Pelaksanaan rapat di masing-masing Unit Kerja dilaksanakan berdasarkan kepentingan
Unit Kerja terkait dan Manajemen
17) Proses istirahat mingguan, hari libur, cuti dan izin ditetapkan oleh Unit SDM dengan
berkoordinasi pada Unit Kerja terkait.
18) Peraturan tentang tata tertib ditetapkan oleh Unit SDM
19) Semua Medical Cek Up untuk karyawan yang beresiko tinggi dilakukan setiap 2 tahun
sekali.
20) Adapun daftar nama karyawan yang berhak menerima jaminan social ( BPJS Kesehatan
dan Ketenagakerjaan ) adalah mutlak dari manajemen perusahaan berdasarkan
pertimbangan-pertimbangan tertentu.
21) Adapun daftar nama karyawan yang berhak menerima retensi perusahaan adalah
rekomendasi dari manajemen Rumah Sakit yang kemudian diteruskan oleh Direktur
Rumah Sakit.
22) Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Grandmed mengacu pada falsafah, Visi, Misi,
dan tujuan RS Grandmed
23) Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memeperhatikan dengan baik setiap keputusan
Yayasan Grandmed.
24) Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Grandmed mengacu pada mutu pelayanan
dan keselamtan pasien
25) Sumber Daya Manuisa meliputi Karyawan Klinis, Keperawatan, Penunjang Medis, dan
Umum ( Non Klinis ).
26) Sumber Daya Manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan, rekerutmen,
orientasi, pengembangan, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, dan penggajian
27) Pengembangan Sumber Daya Manusia ; Rencana susunan kepegawaian Rumah Sakit
dikembangan bersama oleh para pimpinan, dengan menetapkan jumlah, jenis, dan

30
 kualifikasi karyawan yang diinginkan.
28) Rumah Sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan
karyawan dan prosedur penetapan lainnya.
29) Rekruitmen dan seleksi karyawan sesuai dengan permintaan pengadaan/penambahan
tenaga yang diajukan oleh Kepala Unit/Ruangan yang bersangkutan dengan persetujuan
Direktur.
30) Rumah Sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverivikasi,
mengevaluasi kredensial/ bukti-bukti keahlian/kelulusan ( izin/lisensi, pendidikan,
pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari karyawan medis yang diizinkan untuk
memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut dalam kebijakan direktur tentang
kredesnial karyawan medis.
31) Rumah Sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, memverifikasi, dan
mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga kesehatan lainnya ( izin, pendidikan,
pelatihan dan pengalaman )
32) aryawan baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses orentasi yang diberikan,
baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja masing-masing terkait uraian
tugas-tugasnya
33) Seluruh karyawan RS Grandmed ditetapkan status kepegawaiannya melalui sistem
kepegawaian RS Grandmed.
34) Sistem kepegawaian RS Grandmed berdasarkan pada tingkat pendidikan, masa kerja, dan
tingkat kompetensinya
35) Perubahan status dalam sisitem kepegawain ditetapkan dalam Surat Keputusan Direktur.
36) Karyawan yang menduduki jabatan tertentu memiliki masa jabatan dan tunjangan jabatan
tertentu.
37) Besar tunjangan diatur dalam keputusan Direktur.
38) Rumah Sakit membuat kebijakan tentang sistem kepegawaian, peraturan dan tata tertib
kerja yang dirangkum dalam peraturan pokok karyawan RS Grandmed.
39) Rumah Sakit
40) RS Grandmed dapat juga dipakai sebaga lahan praktek dan penelitian mahasiswa.

31
 41) Rumah Sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan baik karyawan klinis
maupun non klinis.
42) Penilaian kinerja dilaksanakan untuk menilai kinerja individu karyawan dalam setiap tahap
status kepegawaian yang ada di RS Grandmed
43) Rumah Sakit mengadakan tanggungan pengobatan dan perawatan bagi karyawan dan
anggota keluarga yang ditanggung
44) Permohonan pengunduran diri karyawan adalah minimal 1 bulan ( 30 hari ) sebelum
berhentinya karyawan yang bersangkutan.
45) Pemberian uang pesangon dan atau pengganti hak sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

IV.3 Sistem File

Semua file yang berhubungan dengan karyawan disimpan oleh SDM dan bersifat rahasia.
File karyawan tersebut tidak boleh dipinjam atau dipindah tangan oleh pihak lain kecuali oleh
staf SDM yang berwenang. Pengecekan file calon karyawan dilaksanakan pada tahap awal
sebelum menjalani proses rekruitmen. Setelah menjalani proses rekruitmen dan dinyatakan
karyawan tersebut diterima maka dilakukan proses verifikasi data. Proses verifikasi data
dilaksanakan berdasarkan pendidikan terakhir dan surat referensi kerja calon karyawan yang
bersangkutan. Karyawan yang sudah lulus pada semua tahapan seleksi tersebut kemudian
dilaporkan pada Direktur yang kemudian dikeluarkan Surat Penugasan sesuai dengan jabatan
dan posisi unit kerja tersebut. Untuk mengetahui kompetensi profesi khususnya untuk tenaga
kesehatan dilaksanakan kredensial pada calon karyawan yang kemudian disyahkan dengan
adanya Surat Rincian Kewenangan Klinis berdasarkan kompetensi karyawan tersebut.
Dengan adanya proses rekruitmen dan pengunduran diri karyawan serta banyaknya
dokumen yang berhubungan dengan karyawan makin bertambah dan memerlukan tempat
penyimpanan yang lebih luas, sehingga untuk efisiensi dan utilitas ruangan yang ada maka
ada proses retensi/pemusnahan dokumen atau berkas karyawan setiap 5 (lima) tahun sekali
yang disertai dengan berita acara.
32
 BAB VI
LOGISTIK

VI.1. KEBUTUHAN ALAT TULIS KANTOR

Pemenuhan akan kebutuhan alat tulis ataupun cetakan dapat diperoleh dari Logistik,
dengan menggunakan form yang tersedia. Permintaan barang untuk Unit SDM dan Unit

33
 Diklat harus dipisahkan sehingga pengontrolan untuk hal tersebut mudah. Permintaan
barang dilakukan berdasarkan ketentuan yang telah diatur oleh Unit Logistik. Selain itu
untuk permintaan barang diluar keperluan sehari-hari seperti seragam dan sepatu untuk
karyawan harus langsung ke pembelian sehingga dapat langsung di realisasikan sesuai
dengan jumlah permintaan yang ada.

VI.2. PERMINTAAN KE LOGISTIK

Prosedur permintaan ke logistik adalah suatu permintaan alat tulis kantor yang akan
digunakan untuk pelayanan pada karyawan dan dibuat oleh petugas yang sedang bertugas,
serta diserahkan kebagian logistik untuk didapatkan penggantinya.
Adapun prosedurnya sebagai berikut:
- Petugas mencatat keperluan alat tulis kantor yang sudah digunakan atau yang dibutuhkan
untuk pelayanan terhadap karyawan pada formulir permintaan rangkap 2 (putih dan
merah).
- Formulir tersebut diberikan pada petugas logistik umum untuk dilakukan pendataan.
Sebagai bukti pengambilan maka formulir yang berwarna putih diserahkan ke logistik umum
untuk pengambilan barang yang sudah digunakan atau yang sedang dibutuhkan dan
formulir berwarna merah disimpan sebagai arsip.

34
 BAB VII
KESELAMATAN KERJA

VII.1.PENGERTIAN
Keselamatan Kerja (Safety) adalah segala upaya atau tindakan yang harus diterapkan dalam
rangka menghindari kecelakaan yang terjadi akibat kesalahan kerja petugas ataupun kelalaian
dan kesengajaan. Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan bagian dari kegiatan yang
berkaitan erat dengan kejadian yang disebabkan akaibat kelalaian petugas yang dapat
mengakibatkan penyakit akibat kerja atau kecelakaan kerja.
Kondisi yang dapat mengurangi bahaya dan terjadinya kecelakaan dalam proses pelayanan
terhadap karyawan ataupun penyelenggaraan pelatihan dikarenakan pekerjaan yang terorganisir
dengan baik, dikerjakan sesuai dengan prosedur, tempat kerja yang aman dan terjamin
kebersihannya serta istirahat yang cukup.
Kecelakaan kerja tidak terjadi dengan sendirinya, biasanya terjadi dengan tiba-tiba dan tidak
direncanakan sehingga menyebabkan kerusakan pada peralatan maupun dapat melukai petugas

VII. 2. TUJUAN
Menurut Undang-Undang Keselamatan Kerja tahun 1970, Syarat-syarat keselamatan kerja
meliputi seluruh aspek pekerjaan yang berbahaya, dengan tujuan :
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.
3. Mencegah dan mengurangi bahaya ledakan.
4. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian
lain yang berbahaya.
5. Memberi pertolongan pada kecelakaan.
6. Memberi perlindungan pada pekerja.
7. Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu,
kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran.

35
8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik/psikis, keracunan,
infeksi dan penularan.
9. Menyelenggaraan penyegaran udara yang cukup.
10. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban.
11. Memperoleh kebersihan antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses
kerjanya.

VII.3. PRINSIP KESELAMATAN KERJA

Prinsip keselamatan kerja di Unit SDM adalah :
1. Pengendalian Teknis, mencangkup :
- Letak, bentuk dan konstruksi alat sesuai dengan kegiatan dan memenuhi syarat yang telah
ditentukan.
- Ruangan harus cukup luas, denah sesuai dengan arus kerja dan ruangan dibuat dari bahan-
bahan atau konstruksi yang memenuhi syarat.
- Perlengkapan alat kecil yang cukup disertai tempat penyimpanan yang praktis.
- Penerangan dan ventilasi yang cukup memenuhi syarat.
2. Adanya pengawasan kerja yang dilakukan oleh penanggungjawab dan terciptanya kebiasaan
kerja yang baik oleh pegawai.
3. Pekerjaan yang ditugaskan hendaknya sesuai dengan kemampuan kerja dari pegawai.
4. Volume kerja yang dibebankan sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan.
5. Perawatan pada peralatan dilakukan secara kontinyu sehingga peralatan tetap dalam kondisi
yang layak.
6. Adanya pelatihan mengenai keselamatan kerja bagi pegawai.
7. Adanya fasilitas pelindung dan peralatan pertolongan pertama yang cukup.
8. Adanya petunjuk penggunaan peralatan keselamatan kerja.

36
VII.4. PROSEDUR KESELAMATAN KERJA
1. Ruang Pelayanan Karyawan
Keamanan kerja di ruang pelayanan karyawan ini terlaksana apabila sesuai prosedur kerja
sbb:
- Menggunakan alat kaki/sepatu agar tidak tersengat listik/bagian dari alat yang tajam,
misalnya isi streples, paku payung.
- Barang yang berat selalu ditempatkan di bagian bawah dan angkatlah dengan alat
pengangkut yang tersedia untuk barang tersebut.
- Semua peralatan listrik yang tidak dipergunakan termasuk lampu harus dimatikan bila
tidak diperlukan.
- Semua kabel-kabel harus diatur sedemikian rupa sehingga tidak melukai, tidak
membuat tersandung, tidak membuat tersengat petugas ataupun karyawan yang lain.
- Tidak mengangkat barang berat, bila tidak sesuai dengan kemampuan.
- Tidak mengangkat barang dalam jumlah besar yang dapat membahayakan badan dan
kualitas barang.
- Menyimpan file karyawan pada lemari yang telah disediakan dengan cara menutup
secara perlahan-lahan, sehingga jari tangan tidak terjepit lemari.
- Membersihkan bahan yang tumpah atau keadaan lantai yang licin akibat pekerjaan
rutin pemeliharaan sarana RS (pembersihan AC).
- Tersedia alat pemadam kebakaran yang berfungsi baik di tempat yang mudah
dijangkau.

37
 BAB VIII
PENGENDALIAN MUTU

VIII.1. PENGERTIAN PENGAWASAN

Pengawasan merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksana
sesuai dengan standar, pedoman, rencana, instruksi, peraturan serta hasil yang telah
ditetapkan sebelumnya agar mencapai tujuan yang diharapkan.
Pengawasan terhadap pelayanan karyawan harus selalu dikomunikasikan pada Manajer
perunit kerja, terutama masalah Cuti/Izin serta absensi sehingga Unit SDM dapat menjalankan
pelayanan tersebut sesuai dengan peraturan yang berlaku.

VIII.2. PENGENDALIAN MUTU

Pengendalian mutu merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan yang
terlaksana sesuai dengan standar, pedoman, rencana, instruksi, peraturan serta hasil yang
ditetapkan sebelumnya agar tidak terdapat keterlambatan dalam pelayanan .
Pengendalian dalam memberikan gaji/upah untuk karyawan harus terus dilakukan sehingga
karyawan dapat mendapatkan haknya sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Adapun
standar pelayanan sebagai berikut :
1. Pembagian Gaji/upah setiap bulannya paling lambat tanggal 3.
2. Pembagian THR dilakukan paling lambat 2 minggu sebelum hari raya.

VIII.2. TUJUAN
1. Umum
Sebagai dasar acuan dalam melaksanakan dan meningkatkan mutu pelayanan unit SDM di
RS Grandmed.
2. Khusus
a. Tersusunnya sistem monitoring pelayanan Unit SDM melalui indikator mutu pelayanan.

38
b. Mengetahui cara-cara /langkah-langkah dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan Unit
SDM.
c. Peningkatan mutu pelayanan Unit SDM dapat dilakukan secara paripurna dan
berkesinambungan serta efisien dan efektif.

VIII.3. MANFAAT
Adapun manfaat adanya pengawasan dan pengendalian mutu adalah sebagi berikut :
1. Untuk meningkatkan pelayanan Unit SDM RS Grandmed
2. Untuk mencegah dan menghindari masalah-masalah yang berkaitan dengan pelayanan Unit
SDM sebagai support pelayanan kesehatan seperti : komplain karyawan

VIII.4. SASARAN, WAKTU DAN PETUGAS PELAKSANAAN

Adapun sasarannya pengawasan dan pengendalaian mutu adalah :
1. Semua petugas Unit SDM
2. Karyawan
Waktu pelaksanaannya dilaksanakan setiap bulan. Petugas pelaksana dilaksanakan oleh tim
pengendali mutu pelayanan yang ditunjuk oleh SK Direktur

VIII.5. LANGKAH - LANGKAH

Dalam rangka upaya peningkatan mutu pelayanan unit umum maka perlu ditetapkan
langkah-langkah kegiatan sebagai berikut :
1. Bidang Mutu Unit SDM mempunyai tugas menyusun rencana program penilaian mutu
pelayanan Unit SDM selama periode tertentu menyusun kriteria sebagai indikator
pelayanan mutu pelayanan Unit SDM, melaksanakan monitoring dan evaluasi dari suatu
penilaian yang dilaksanakan
2. Bentuk kegiatan dari bidang mutu Unit SDM yaitu melaksanakan pengelolaan mutu kinerja
pelayanan Unit SDM
3. Kegiatan dilakukan 1 bulan sekali : Studi dokumentasi untuk evaluasi kelengkapan dokumen
pelaporan:

39
 Unit SDM : Melalui Laporan Tahunan
Unit Diklat : Melalui Laporan Tahunan
4. Hasil pengendalian mutu pelayanan Unit SDM dilaporkan pada panitia mutu pelayanan.

40
 BAB IX
PENUTUP

Dengan adanya Sumber Daya Manusia yang telah diberikan pelayanan baik terhadap hak
dan kewajibannya juga untuk menunjang karir atau pekerjaan yang dilakukan maka akan
terkumpul sebuah Sistem Infomasi Sumber Daya Manusia dimana didalamnya terdapat suatu
prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan dan perolehan semua data-data
tentang semua karyawan. Selain itu untuk Perencanaan Sumber Daya Manusia akan terus
berorginisir dengan baik sehingga jika terjadi permintaan ataupun penambahan karyawan
perunit kerja sudah tersedia Sumber Daya Manusia yang berkualitas sesuai dengan standar
perunit kerja yang ada di rumah sakit.
Adapun suplai Sumber Daya Manusia dapat berasal dari internal dan eksternal. Suplai
internal berasal dari karyawan yang sudah ada saat ini, karyawan yang dapat dipromosikan,
dipindahkan atau didemosikan untuk memenuhi kebutuhan. Sedangkan untuk suplai eksternal
adalah dari orang yang melamar pekerjaan. Bagian Sumber Daya Manusia harus terus selalu
memperbaharui sistem dan selalu memfile estimasi kebutuhan tenaga yang ada untuk
mendukung semua proses pelayanan di rumah sakit. Sehingga proses pelayanan terhadap
customer dapat berjalan dengan baik dan lancar.

41