Pedoman Manajemen SDM

1
POLRI DAERAH JAWA TIMUR LAMPIRAN PERATURAN KARUMKIT

BIDANG KEDOKTERAN DAN KESEHATAN NOMOR : TAHUN 2016
RUMAH SAKIT BHAYANGKARA LUMAJANG TANGGAL : JANUARI 2016
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Urusan administrasi atau yang sering disebut urmin di rumah sakit Bhayangkara
Lumajang adalah suatu bagian dari rumah sakit yang memberikan pelayanan
pemenuhan sumber daya manusia khususnya tenaga kesehatan yang sesuai dengan
standar profesi dan mempunyai kompetensi yang dapat dipertanggung jawabkan.
Dalam pemenuhan standar tersebut seleksi tenaga kesehatan diperlukan agar dapat
memenuhi permintaan atau kebutuhan dari setiap unit kerja yang ada di rumah sakit.
Untuk dapat menunjang pencapaian dalam hal pelayanan maka proses pelayanan
urmin diperlukan sebuah pedoman kerja sehingga didapatkan hasil yang baik dan
bermutu. Pelayanan urmin yang bermutu di rumah sakit akan membantu setiap
pegawai untuk dapat berkarya sesuai dengan profesi, pendidikan serta kemampuan
yang dimiliki, membantu proses pelayanan pada pasien di rumah sakit sehingga
pasien yang datang berobat ke rumah sakit merasa puas terhadap pelayanan yang
diberikan, yang berarti pula pasien tersebut nantinya akan sebagai sarana dalam
mempromosikan rumah sakit. Keuntungan lain jika pasien cepat sembuh adalah
mereka dapat segera kembali mencari nafkah untuk diri dan keluarga.
Pelayanan tersebut adalah rangkaian kegiatan dalam melayani semua pegawai
baik untuk semua hak dan kewajiban pegawai, serta merupakan salah satu upaya
peningkatan sumber daya manusia untuk memberikan pelayanan kesehatan yang
baik sesuai dengan standar rumah sakit.
Bentuk penyelenggaraan pelayanan untuk pegawai di rumah sakit bisa secara
Sistem Outsourcing atau Sistem Swakelola. Pada Sistem Outsourcing, pengusaha
tenaga kerja selaku penyelenggara sumber daya manusia dalam merencanakan,
merekruitmen dan menentukan standar pegawai sesuai dengan spesifikasi standar
pegawai yang telah ditetapkan oleh rumah sakit dalam lembar kontrak kerja. Sistem
Swakelola, dalam penyelenggaraan pelayanan untuk pegawai dilakukan dengan cara
merekruit sendiri sesuai dengan standar rumah sakit.
Pelayanan untuk pegawai di rumah sakit ini dijalankan berpedoman kepada Surat
Perjanjian Kontrak Kerjasama (SPKK) antara rumah sakit dengan pegawai.
2
B. TUJUAN PEDOMAN
1. Tujuan Umum
Terciptanya acuan pokok yang terus diperbaiki untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas.
2. Tujuan Khusus
a. Menentukan ruang lingkup pedoman
b. Menentukan batasan operasional
c. Mengidentifikasi berbagai landasan hukum
d. Menetapkan tata laksana pedoman dalam setiap bab
C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup pedoman pelayanan urmin rumah sakit Bhayangkara Lumajang
terdiri dari :
1. Kebijakan tentang sumber daya manusia
2. Pengembangan sumber daya manusia
3. Rekruitmen, seleksi dan penetapan staf
4. Kredensial tenaga kesehatan
5. Orientasi pegawai baru
6. Kontrak kerja
7. Sistem kepegawaian
8. Jabatan struktural dan non struktural
9. Alih tugas dan tanggung jawab
10. Staf medis sebagai pegawai
11. Peraturan dan tata tertib kerja
12. Pemberian gaji, tunjangan, insentif dan lembur
13. Pendidikan dan pelatihan
14. Penilaian kinerja
15. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai
16. Terminasi pegawai
17. Pembinaan karakter pegawai
3
D. LANDASAN HUKUM
1. Undang-Undang Republik Indonesia No. 23 tahun 2009 tentang kesehatan
2. Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit
3. Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
4. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan
5. Permenkes RI No. 1691/MENKES/Per/VIII/2011 tentang keselamatan pasien
rumah sakit
6. Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 2012 tentang SMK3
7. Kepmenkes No 1087 /Menkes/SK/VIII/2010 tentang standar K-3 di rumah sakit
4
BAB II
KEBIJAKAN MENGENAI SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit Bhayangkara

Lumajang mengacu kepada visi, misi, serta budaya rumah sakit Bhayangkara
Lumajang.
2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan rencana strategis
(Renstra) Rumah Sakit Bhayangkara Lumajang.
3. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit Bhayangkara
Lumajang untuk tenaga Polri dan PNS memperhatikan dengan baik setiap
peraturan kapolri sedangkan untuk tenaga kontrak memperhatikan setiap
klausul Surat Perjanjian Kontrak Kerjasama (SPKK) yang berlaku.
4. Pengaturan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Bhayangkara Lumajang
mengacu kepada mutu pelayanan dan keselamatan pasien.
5. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.
6. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan,
rekruitmen, program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta
diklat, pemberian gaji dan tunjangan, dan tunjangan kesejahteraan pegawai.
7. Pengembangan sumber daya manusia rencana susunan kepegawaian rumah
sakit setiap tahun dikembangkan bersama oleh para pimpinan, dengan
menetapkan jumlah, jenis, dan kualifikasi staf yang diinginkan.
8. Rekruitmen, seleksi dan penetapan staf
a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi
dan penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.
b. Rekruitmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan
pegawai yang disahkan dalam rapat staf.
9. Kredensial tenaga kesehatan
a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi, mengevaluasi kredensial/ bukti-bukti keahlian/ kelulusan
(izin/ lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari
staf medis yang diizinkan untuk memberikan asuhan pasien, diatur lebih
lanjut dalam kebijakan kepala rumah sakit tentang kredensial staf medis.
b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan
tenaga kesehatan lainnya (izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman).
5
10. Staf baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses orientasi yang
diberikan baik melalui orientasi umum maupun orientasi khusus oleh unit kerja
masing-masing terkait uraian tugas - tugasnya.
11. Kontrak kerja untuk pegawai kontrak selama 2 (dua) tahun untuk masa kontrak
pertama dan selanjutnya dapat diperpanjang maksimal 1 (satu) tahun.
12. Jabatan struktural dan non struktural
a. Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik struktural dan non
struktural memiliki masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.
b. Besar tunjangan jabatan diatur dalam keputusan kepala rumah sakit.
13. Alih tugas dan tanggung jawab
a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan
kembali ke posisi yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab
yang berbeda,meliputi rotasi dan mutasi kerja.
b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena
promosi maupun demosi.
14. Staf medis meliputi dokter spesialis, dokter umum, dokter gigi dan dokter gigi
spesialis merupakan pegawai yang memiliki hak-hak tertentu sesuai
dengan status kepegawaiannya.
15. Rumah sakit membuat peraturan dan tata tertib kerja.
16. Pegawai berhak mendapatkan gaji, tunjangan, insentif dan lembur sesuai
dengan status kepegawaian.
17. Pendidikan dan pelatihan
a. Setiap staf memperolah pendidikan dan pelatihan baik in-service maupun
diluar rumah sakit untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuannya.
b. Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukkan
kompetensi yang layak dalam teknik resusitasi.
c. Setiap staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit.
18. Penilaian kinerja
a. Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf profesional baik
staf klinis maupun non klinis.
b. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai sesuai
status kepegawaian.
6
19. Pengakhiran hubungan kerja pegawai

a. Pengakhiran hubungan kerja pegawai Polri dan PNS mengacu pada
peraturan Kapolri.
b. Pengakhiran hubungan kerja pegawai Polri dan PNS mengacu pada
klausul dalam Surat Perjanjian Kontrak Kerjasama (SPKK).
c. Pemberian uang pesangon dan atau pengganti hak sesuai dengan
keputusan rumah sakit.
20. Pembinaan karakter pegawai
a. Rumah sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk
mendapatkan pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat
diandalkan.
b. Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus
kepada pegawai.
21. Urmin bertanggung jawab menyimpan dan memelihara semua data file
pegawai.
7
BAB III
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. PRINSIP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengembangan sumber daya manusia di Rumah Sakit Bhayangkara
Lumajang dilakukan dengan perencanaan sesuai dengan kebutuhan pasien
yang berfokus pada peningkatan mutu dan keselamatan pasien.
2. Rumah sakit melakukan pengembangan sumber daya manusia meliputi
pengadaan dari segi jumlah, peningkatan tingkat kompetensi, serta
peningkatan jenjang karir.
3. Rumah sakit menetapkan kualifikasi sumber daya manusia baik tingkat
pendidikan, keterampilan, pengetahuan dan persyaratan lain yang mendukung
peningkatan mutu dan keselamatan pasien.
4. Rencana pengembangan sumber daya manusia dikembangkan bersama
oleh para pimpinan dan dilakukan evaluasi.
5. Rencana pengembangan sumber daya manusia dituangkan dalam program
pengembangan sumber daya manusia Rumah Sakit Bhayangkara Lumajang
setiap tahunnya.
6. Perencanaan staf/ pegawai didasarkan pada pola ketenagaan yang
menganalisa kebutuhan tenaga sesuai dengan kebutuhan pasien dan
pelayanan lainnya.
7. Perencanaan kebutuhan jumlah staf/ pegawai dituangkan dalam rencana
kerja tahunan unit kerja (TOR Unit Kerja).
8. Pengadaan kebutuhan ketenagaan di luar perencanaan tahunan karena
perubahan situasi dan kondisi yang terjadi dalam pelayanan dilakukan
setelah melalui analisa kebutuhan yang seksama dan disetujui dalam rapat
staf rumah sakit kecuali untuk pegawai Polri dan PNS.
9. Pengembangan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan
pendidikan dan pelatihan serta program pengembangan lainnya diatur dalam
kebijakan kepala rumah sakit dalam pendidikan dan pelatihan.
10. Rumah sakit mengupayakan peningkatan jenjang karir baik melalui proses
reguler kenaikan pangkat kepegawaian Polri dan PNS dan promosi jabatan.
11. Masukan dalam peningkatan jenjang karir melalui penilaian kinerja untuk
peningkatan jabatan pegawai diatur dalam kebijakan tentang penilaian kinerja.
8
B. PROSES PENGAJUAN TENAGA SESUAI RENCANA

1. Unit kerja menyampaikan kebutuhan ketenagaan dengan membuat nota dinas
permohonan penambahan tenaga yang ditandatangani oleh kasubbag/
kasubbiddan diajukan kepada kepala rumah sakit melalui kasubbag renmin
2. Berdasarkan nota dinas yang diajukan oleh unit kerja, dilaksanakan rapat
wanjak (dewan kebijakan) untuk membahas kebutuhan pegawai.
3. Kebutuhan pengadaan pegawai harus disetujui rapat wanjak dan oleh kepala
rumah sakit.
4. Bagian urmin melakukan mekanisme rekruitmen dan seleksi pegawai sesuai
dengan seleksi pegawai.
9
BAB IV
REKRUITMEN, SELEKSI, DAN PENETAPAN PEGAWAI
A. KETENTUAN UMUM REKRUITMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN PEGAWAI

1. Sesuai dengan kebijakan tentang sumber daya manusia, rumah sakit terus
mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan pegawai
dan prosedur penetapan lainnya.
2. Penerimaan karyawan di rumah sakit Bhayangkara Lumajang terdapat dua :
a. Dari sumber Polri dan PNS yang telah ditempatkan di rumah sakit
Bhayangkara Lumajang berdasarkan surat keputusan Kapolri atau
Kapolda Jatim.
b. Dari sumber pengadaan pegawai kontrak dengan melalui proses seleksi.
3. Proses penerimaan sumber PNS Polri meliputi :
a. Kepala rumah sakit mendapatkan surat penghadapan pegawai Polri/ PNS
dari Kapolri atau Kapolda Jatim.
b. Pegawai Polri/ PNS yang ditempatkan di Rumah Sakit Bhayangkara
Lumajang dihadapkan kepala rumah sakit oleh bagian urmin.
c. Kepala rumah sakit melaksanakan rapat wanjak dengan unsur pimpinan
tentang penempatan pegawai Polri/ PNS.
d. Urmin membuat surat perintah pelaksanaan tugas yang ditanda tangani
oleh kepala rumah sakit.
4. Keputusan untuk melakukan proses rekruitmen melalui pembicaraan antar
para pimpinan di Rumah Sakit Bhayangkara Lumajang.
5. Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai kontrak sesuai dengan
kebijakan tentang pengembangan pegawai di Rumah Sakit Bhayangkara
Lumajang.
6. Rekruitmen dan seleksi pegawai kontrak menjadi tanggung jawab bagian
urmin di bawah pembinaan kasubbag renmin.
7. Proses seleksi melibatkan kasubbagrenmin, kaur min maupunkepala unit
kerja terkait sebagai timrekruitmen dan seleksi pegawai untuk mendapatkan
pegawai yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan.
8. Proses seleksi pegawai medis melibatkan komite medik untuk memberikan
rekomendasi.
10
9. Proses seleksi untuk pegawai selain dokter meliputi berbagai proses :

a. Pendaftaran
b. Tes tulis
c. Tes kompetensi/ profesi (praktek)
d. Tes komputer
e. Wawancara
f. Wawancara dengan kepala rumah sakit
g. Tes kesehatan meliputi :
1) Tes fisik umum : tinggi badan, berat badan, tekanan darah, nadi
2) Laboratorium : HBSAg
3) Radiologi : thorak
4) Pemeriksaan oleh dokter spesialis penyakit dalam
10. Proses seleksi pegawai dokter meliputi :
1. Unit subbidyanmeddokpol mengajukan usulan berdasarkan analisis
tenaga yang telah dibuat sesuai dengan panduan dan beban kerja kepada
kepala rumah sakit lewat kasubbag renmin
2. Urmin membuat pengumuman melalui surat kabar akan tenaga yang
dibutuhkan dengan batas waktu lamaran yang masuk maksimal 5 (lima)
hari dari pengumuman. Bagi pelamar sebelum pengumuman melalui surat
kabar tetap diadakan seleksi bersama.
3. Menyeleksi berkas surat lamaran yang masuk
4. Urmin mengadakan seleksi administrasi yaitu :
1) Surat lamaran yang ditujukan kepada kepala rumah sakit
2) Fotocopy ijazah
3) Curiculum vitae
4) Indeks prestasi kumulatif minimal 2,76
5) Surat tanda registrasi
5. Bagi pelamar staf medis yang telah memenuhi syarat adminsitrasi
diserahkan pada kasubbid yanmeddokpol, untuk mendapatkan informasi
umum tentang calon staf medis.
6. Oleh kasubbidyanmeddokpol dilaporkan kepada kepala rumah sakit
dengan catatan-catatan yang dianggap perlu.
7. Apabila kepala rumah sakit setuju untuk dilakukan proses selanjutnya
maka kepala rumah sakit membuat surat kepada komite medis dan sub
komite kredensial untuk diproses lebih lanjut.
11
8. Sub komite kredensial mengadakan rapat dan menghadirkan calon staf

medis.
9. Sub komite kredensial melakukan wawancara dengan calon staf medis.
10. Hasil pertimbangan sub komite kredensial di sampaikan kepada komite
medis.
11. Selanjutnya diadakan wawancara calon staf medis dengan kepala rumah
sakit, wakarumkit, kasubbidyanmeddokpol, komite medis dan sub komite
kredensial.
12. Calon staf medis melaksanakan tes kesehatan yang meliputi :
1) Tes fisik secara umum : tinggi badan, berat badan, postur tubuh,
tekanan darah
2) Laboratorium : Hbsag
3) Radiologi : thorax
13. Komite medis mengusulkan kepada kepala rumah sakit diterima atau tidak
diterimanya calon staf medis tersebut.
14. Kepala rumah sakit menentukan diterima atau tidaknya calon staf medis
tersebut
15. Bila diterima maka dibuatkan Perjanjian Kerja Sama (PKS) antara rumah
sakit dengan staf medis.
11. Biaya test kesehatan ditanggung oleh rumah sakit.
12. Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi diputuskan bersama tim seleksi
pegawai dan disetujui oleh kepala rumah sakit.
13. Kandidat pegawai yang lolos seleksi dilakukan penetapan status
kepegawaian sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku di rumah sakit
Bhayangkara Lumajang.
14. Pengakuan masa kerja diterapkan mulai dari 0 kepada pegawai kontrak baru.
15. Pada umumnya pegawai baru menjalani status : training dan kontrak kerja.
16. Penetapan pegawai kontrak melalui surat keputusan kepala rumah sakit
17. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari kepala rumah sakit
setelah mendapatkan rekomendasi dari sub komite kredensial.
18. Ketentuan pada masa training :
a. Menandatangani suratperjanjian masa percobaan.
b. Tidak mendapatkan gaji selama training, tetapi mendapatkan uang
transport sebesar Rp. 150.000,-dan makan/bulan selama 3 bulan.
12
c. Tidak / belum mendapatkan tunjangan kesehatan.

d. Program training dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan, dapat diperpanjang
bila setelah evaluasi pegawai dinyatakan belum mampu/ belum siap untuk
bekerja.
19. Kebijakan tentang pegawai kontrak tertuang dalam kebijakan kepala rumah
sakit tentang kontrak kerja.
B. PROSES SELEKSI PEGAWAI SELAIN DOKTER

1. Bagian urmin mendapatkan permintaan seleksi pegawai baru dari unit terkait
yang telah di acc dari hasil rapat wanjak dan oleh kepala rumah sakit.
2. Bagian urmin melakukan seleksi lamaran yang masuk sesuai dengan
permintaan dengan kriteria :
a. Apoteker
1) Ijazah profesi apoteker
3) Telah mempunyai STR
b. Perawat/ bidan dan tenaga kesehatan lain :
1) Ijazah minimal DIII
3) Telah mempunyai SIP/ SIB/ SIK
4) Bagi perawat telah mengikuti pelatihan Basic Life Support
5) Bagi bidan telah mengikuti pelatihan APN
c. Umum :
2) Ijazah sesuai kebutuhan (SMU, Sarjana, dll)
3) Nilai rata-rata minimal 7,00 atau IPK 2,76
4) Memiliki kemampuan komputer
3. Kasubbag renmin menetapkan pelamar yang sesuai dengan kriteria.
4. Bagian urmin menyusun tim seleksi.
5. Bagian urmin melakukan pemanggilan calon pegawai untuk proses seleksi
melalui pesan HP menggunakan HP resmi rumah sakit.
6. Proses seleksi :
a. Pendaftaran
b. Tes tulis
c. Tes kompetensi/ profesi (praktek)
d. Tes komputer
13
e. Wawancara
f. Wawancara dengan kepala rumah sakit
7. Setelah hasil didapatkan, tim berkumpul memutuskan hasil seleksi dengan
kepala rumah sakit.
8. Bagian urmin memanggil calon pegawai untuk tes kesehatan :
a. Tes fisik umum : tinggi badan, berat badan, tekanan darah, nadi
b. Laboratorium : HBSAg
c. Radiologi : thorak
d. Pemeriksaan oleh dokter spesialis penyakit dalam
9. Bila ada masalah kesehatan, maka hasil tes kesehatan dikonsultasikan lagi
kepada tim.
10. Bila tidak diterima maka diinformasikan kepada yang bersangkutan, bila
calon pegawai diterima maka akan dihubungi untuk proses training.
C. PROSES SELEKSI DOKTER

1. Unit subbidyanmeddokpol mengajukan usulan berdasarkan analisis tenaga
yang telah dibuat sesuai dengan panduan dan beban kerja kepada kepala
rumah sakit lewat kasubbag renmin
2. Urmin membuat pengumuman melalui surat kabar akan tenaga yang
dibutuhkan dengan batas waktu lamaran yang masuk maksimal 5 (lima) hari
dari pengumuman. Bagi pelamar sebelum pengumuman melalui surat kabar
tetap diadakan seleksi bersama.
3. Menyeleksi berkas surat lamaran yang masuk
4. Urmin mengadakan seleksi administrasi yaitu :
1) Surat lamaran yang ditujukan kepada kepala rumah sakit
2) Fotocopy ijazah
3) Curiculum vitae
5) Surat tanda registrasi
5. Bagi pelamar staf medis yang telah memenuhi syarat adminsitrasi diserahkan
pada kasubbid yanmeddokpol, untuk mendapatkan informasi umum tentang
calon staf medis.
6. Oleh kasubbidyanmeddokpol dilaporkan kepada kepala rumah sakit dengan
catatan-catatan yang dianggap perlu
7. Apabila kepala rumah sakit setuju untuk dilakukan proses selanjutnya maka
14
kepala rumah sakit membuat surat kepada komite medis dan sub komite
kredensial untuk diproses lebih lanjut.
8. Sub komite kredensial mengadakan rapat dan menghadirkan calon staf medis
9. Sub komite kredensial melakukan wawancara dengan calon staf medis.
10. Hasil pertimbangan sub komite kredensial di sampaikan kepada komite medis.
11. Selanjutnya diadakan wawancara calon staf medis dengan kepala rumah sakit,
wakarumkit, kasubbidyanmeddokpol, komite medis dan sub komite kredensial.
12. Calon staf medis melaksanakan tes kesehatan yang meliputi :
1) Tes fisik secara umum : tinggi badan, berat badan, postur tubuh, tekanan
darah
2) Laboratorium : Hbsag
3) Radiologi : thorax
13. Komite medis mengusulkan kepada kepala rumah sakit diterima atau tidak
diterimanya calon staf medis tersebut.
14. Kepala rumah sakit menentukan diterima atau tidaknya calon staf medis
tersebut
15. Bila diterima maka dibuatkan Perjanjian Kerja Sama (PKS) antara rumah sakit
dengan staf medis.
D. PROSES PENETAPAN PEGAWAI

1. Masukan dari hasil penetapan calon pegawai diterima sebagai pegawai
kontrak.
2. Bagian urmin memeriksa berkas lamaran.
3. Merekap dalam keputusan penerimaan calon pegawaimeliputi :
a. Nama dan gelar
b. Jenis kelamin
c. Tempat tanggal lahir
d. Asal pendidikan
e. Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan calon pegawai
f. Tanggal mulai orientasi
g. Tanggal mulai kontrak
15
BAB V
KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN
A. KREDENSIAL STAF KLINIS

1. Ketentuan umum.
a. Pegawai/ staf klinis adalah pegawai yang memiliki tanggung jawab dan
tanggung gugat langsung terhadap asuhan kesehatan kepada pasien.
b. Termasuk pegawai/ staf klinis adalah :
1) Medis : dokter spesialis/ super spesialis, dokter umum, dokter
gigi spesialis, dokter gigi
2) Perawat
3) Bidan
4) Paramedis non perawat : analis, radiografer, fisioterapis, okupasi
terapis, ahli gizi, apoteker, asisten apoteker, petugas rekam medis.
c. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi, mengevaluasi kredensial/ bukti-bukti keahlian/ kelulusan
(izin/ lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari
staf medis yang diizinkan untuk memberikan asuhan pasien.
d. Rumah sakit mempunyai tujuan yang terstandar, prosedur berbasis
bukti, untuk memberi wewenang kepada semua anggota staf medis
untuk menerima pasien dan memberikan pelayanan klinis lainnya
konsisten/ sesuai dengan kualifikasi.
e. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan (izin,
pendidikan, pelatihan dan pengalaman).
f. Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk mengidentifikasi
tanggung jawab pekerjaan dan untuk membuat penugasan kerja klinik
berdasarkan atas kredensial staf perawat dan peraturan perundang-
undangan.
g. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
memverifikasi dan mengevaluasi kredensial paramedis non perawat dan
membuat penugasan klinik berdasarkan atas kredensial pegawai / staf
paramedis non perawat berdasarkan kredensial yang telah dilakukan.
16
2. Ketentuan khusus
a. Setiap pegawai/ staf klinik mengajukan permohonan kewenangan
kliniknya berdasarkan kompetensi profesi masing masing; permohonan
yang diajukan adalah kewenangan penuh, kewenangan dengan supervisi,
atau tidak meminta kewenangan.
b. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik staf medis dilakukan
oleh sub komite kredensial komite medis.
c. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik staf keperawatan dan
bidan dilakukan oleh komite keperawatan dengan tim kredensialnya.
d. Kredensial dan rekomendasi kewenangan klinik pegawai paramedis non
keperawatan dilakukan oleh kepala instalasi terkait dan wakil direktur
pelayanan.
e. Rekomendasi kewenangan klinik dipakai sebagai masukan untuk
diberikannya surat keputusan penugasan klinik setiap pegawai/ staf klinik.
f. Surat keputusan penugasan klinis berlaku selama 3 tahun.
B. PROSES KREDENSIAL DOKTER

Proses kredensial dokter diatur tersendiri dalam kebijakan dan peraturan lain
tentang kredensial staf medis
17
BAB VI
ORIENTASI PEGAWAI
A. KETENTUAN UMUM
1. Setiap calon pegawai yang dinyatakan lolos seleksi pegawai kontrak di
lingkungan rumah sakit Bhayangkara Lumajang wajib dimasukkan dalam
program training pegawai baru.
2. Program training pegawai baru diberikan melalui pembekalan secara umum
oleh rumah sakit dan pembekalan khusus di unit kerja masing-masing sesuai
dengan profesinya.
3. Pegawai dokter spesialis tidak mendapatkan training di unit kerja,
melainkan program training pembekalan umum sebagai pegawai baru.
4. Program training dilakukan selama 3 bulan dan maksimal selama 6 bulan.
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Program training yang berupa pembekalan umum rumah sakit dikoordinir
oleh urmin, sedangkan training di unit kerja dikoordinir oleh kepala unit kerja
masing-masing.
2. Pembekalan umum training pegawai baru meliputi :
a. Visi, misi, budaya rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
b. Struktur organisasi rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
c. Program pencegahan dan pengendalian infeksi.
d. Program keselamatan pasien rumah sakit.
e. Etika dalam bekerja.
f. Pelayanan prima.
g. Basic Life Support.
h. Penanggulangan Kebakaran dan penggunaan alat pemadam kebakaran
(APAR).
3. Pegawai mendapatkan training melalui pembekalan khusus di unit kerja
masing-masing.
4. Peraturan selama program training :
a. Pegawai menandatangani surat perjanjian masa percobaan.
b. Program training dilakukan selama 3 bulan.
c. Selama program training tidak diperhitungkan sebagai gaji.
d. Pegawai mendapatkan uang transport perhari sesuai dengan
18
peraturan pemberian uang transport pegawai.

e. Pegawai mendapatkan 1x makan sesuai dengan peraturan tentang
makan pegawai.
f. Selama program training pegawai belum mendapatkan tunjangan
kesehatan.
g. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi training pegawai baru.
C. PROSES ORIENTASI
1. Input
a. Dari masukan diterimanya pegawai kontrak baru.
b. Urmin mencatat pegawai kontrak baru pada buku program training
pegawai baru.
c. Urmin menghubungi tim pembicara untuk pembuatan jadwal
pembekalan umum program training.
d. Urmin membuat jadwal pembekalan training.
2. Proses
a. Pegawai baru dijelaskan program training serta hak dan kewajiban
pegawai selama training.
b. Pegawai menandatangani form surat perjanjian masa percobaan.
c. Urmin menyiapkan acara pembekalan : ruang diklat, LCD, form-form
yang diperlukan, serta daftar hadir.
3. Output
a. Urmin mengevaluasi hasil pelaksanaan program
19
BAB VII
SISTEM KEPEGAWAIAN
A. KETENTUAN UMUM
1. Seluruh pegawai rumah sakit Bhayangkara Lumajang ditetapkan status
kepegawaiannya melalui sistem kepegawaian rumah sakit Bhayangkara
Lumajang.
2. Sistem kepegawaian rumah sakit Bhayangkara Lumajang berdasarkan pada
tingkat pendidikan, masa kerja, serta kompetensi.
3. Penetapan status kepegawaian berdasarkan sistem kepegawaian di rumah
sakit Bhayangkara Lumajang diperlukan untuk proses-proses kepegawaian
seperti : anggota Polri, PNS Polri, pegawai kontrak, tenaga training, kenaikan
golongan, kenaikan grade/ golongan karena perubahan tingkat pendidikan,
mutasi, rotasi, promosi, dsb.
4. Promosi adalah perpindahan pegawai ke tingkat status kepegawaian yang
lebih tinggi sesuai kebutuhan rumah sakit.
5. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan
pekerjaan (job family) yang sama untuk memenuhi kebutuhan rumah sakit
status kepegawaian meliputi grade, golongan, maupun tingkat kompetensi
tidak berubah.
6. Sedangkan mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain dengan
pekerjaan (job family) yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan rumah
sakit; status kepegawaian meliputi grade, maupun tingkat kompetensi dapat
berubah atau tetap.
7. Penetapan perubahan status kepegawaian dilakukan melalui mekanisme/
proses penetapan sesuai dengan kebijakan/ SPO yang ada pada proses-
proses kepegawaian mulai dari seleksi pegawai, kontrak, training, kenaikan
golongan, mutasi, dsb.
B. SISTEM KEPEGAWAIAN
1. Jenjang Kepangkatan Polri
NO PANGKAT GOLONGAN
1 JENDERAL POLISI JENDERAL POL VD
2 KOMISARIS JENDERAL POLISI KOMJEN POL VC
3 INSPEKTUR JENDERAL POLISI IRJEN POL VB
4 BRIGADIR JENDERAL POLISI BRIGJEN POL VA
20
NO PANGKAT GOLONGAN
5 KOMISARIS BESAR POLISI KOMBES POL IV C
6 AJUN KOMISARIS BESAR POLISI AKBP IV B
7 KOMISARIS POLISI KOMPOL IV A
8 AJUN KOMISARIS POLISI AKP III C/D
9 INSPEKTUR POLISI SATU IPTU III B
10 INSPEKTUR POLISI DUA IPDA III A
11 AJUN INSPEKTUR POLISI SATU AIPTU II F
12 AJUN INSPEKTUR POLISI DUA AIPDA II E
13 BRIGADIR POLISI KEPALA BRIPKA II D
14 BRIGADIR POLISI BRIGPOL II C
15 BRIGADIR POLISI SATU BRIPTU II B
16 BRIGADIR POLISI DUA BRIPDA II A
17 AJUN BRIGADIR POLISI ABRIGPOL IF
18 AJUN BRIGADIR POLISI SATU ABRIPTU IE
19 AJUN BRIGADIR POLISI DUA ABRIPDA ID
20 BHAYANGKARA KEPALA BHARAKA IC
21 BHAYANGKARA SATU BHARATU IB
22 BHAYANGKARA DUA BHARADA IA
2. Jenjang Kepangkatan PNS
NO PANGKAT GOLONGAN
1 PEMBINA UTAMA IV E
2 PEMBINA UTAMA MADYA IV D
3 PEMBINA UTAMA MUDA IV C
4 PEMBINA TINGKAT I PEMBINA I IV B
5 PEMBINA PEMBINA IV A
6 PENATA TINGKAT I PENATA I III D
7 PENATA PENATA III C
8 PENATA MUDA TINGKAT I PENDA I III B
9 PENATA MUDA PENDA III A
10 PENGATUR TINGKAT I PENGATUR I II D
11 PENGATUR PENGATUR II C
12 PENGATUR MUDA TINGKAT I PENGDA I II B
13 PENGATUR MUDA PENGDA II A
14 JURU TINGKAT I JURU I ID
15 JURU JURU IC
16 JURU MUDA TINGKAT I JURDA I IB
17 JURU MUDA JURDA IA
21
BAB VIII
KONTRAK KERJA
A. KETENTUAN UMUM
1. Pada umumnya status pegawai di rumah sakit Bhayangkara Lumajang adalah
Polri, PNS Polri dan kontrak.
2. Kontrak kerja untuk Polri dan PNS polri tidak diatur oleh rumah sakit karena
Polri dan PNS diatur sesuai dengan peraturan Kapolri yang berlaku.
3. Pegawai kontrak wajib menandatangani Surat Perjanjian Kontrak Kerjasama
(SPKK).
4. Masa kontrak kerja adalah selama dua tahun untuk perjanjian kontrak
pertama, dan dapat diperpanjang kembali bila menurut penilaian pegawai
memenuhi standar yang ditetapkan untuk satu tahun berikutnya.
5. Pada tiga bulan pertama disebut sebagai masa training, dan dilakukan
penilaian. Bila dalam penilaian didapatkan kurang memenuhi standar maka
pegawai dapat dihentikan training kerjanya secara sepihak tanpa tuntutan
apapun kepada rumah sakit Bhayangkara Lumajang. Ketentuan tentang
penilian kinerja tertuang dalam peraturan internal tentang penilaian kinerja di
lingkungan rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
6. Rumah sakit selalu melakukan evaluasi terhadap pegawai kontrak sebelum
selesainya masa kontrak berakhir, dan dituliskan dalam notulen rapat wanjak
dan kepala rumah sakit.
7. Tim evaluasi kontrak kerja adalah sbb :
a. Untuk staf medis : kepala rumah sakit, wakarumkit, kasubbag wasitern,
kasubag renmin, kepala komIte medik.
b. Untuk staf selain dokter : kepala rumah sakit, wakarumkit, kasubbag
wasintern, kasubbag renmin, kasubbag/ kasubbid unit terkait, kepala unit
kerja terkait.
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Pegawai kontrak wajib menandatangani Surat Perjanjian Kontrak Kerjasama
(SPKK).
2. SPKK berlaku selama 1 tahun, dan bisa diperpanjang.
3. Gaji pegawai kontrak baik dokter maupun non dokter meliputi : gaji pokok
sesuai ketentuan pemberian gaji bagi pegawai kontrak rumah sakit,
22
tunjangan, insentif, dan lembur bila ada jam lembur.

4. Pegawai kontrak mendapatkan tunjangan kesehatan dengan diikutkan pada
program BPJS kesehatan, diikutkan dalam program BPJS Ketenagakerjaan
5. Pegawai mendapatkan hak cuti 12 hari.
6. Satu bulan sebelum berakhir masa kontrak, pegawai dinilai kembali.
7. Bila pegawai selesai kontrak dan tidak diperpanjang lagi atau PHK, maka
rumah sakit Bhayangkara Lumajang tidak memiliki kewajiban untuk
memberikan pesangon dalam bentuk apapun.
23
BAB IX
JABATAN STRUKTURAL DAN FUNGSIONAL
A. KETENTUAN UMUM
1. Jabatan struktural, yaitu jabatan unit tertentu yang secara tegas ada dalam
struktur organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat
yang terendah hingga yang tertinggi.
2. Jabatan fungsional, yaitu jabatan teknis yang tidak tercantum dalam struktur
organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan dalam
pelaksanaan tugas-tugas pokok organisasi.
3. Pejabat untuk jabatan struktural adalah Polri dan PNS.
4. Fungsional dapat diberikan kepada pegawai sbb :
a. Polri dan PNS sesuai dengan keputusan kepala rumah sakit dengan
memperhatikan peraturan Kapolri Nomor 13 Tahun 2009 tentang
perlakukan jabatan fungsional rumpun kesehatan bagi pegawai negeri
sipil di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia.
b. Pegawai kontrak yang dianggap memiliki kemampuan dalam
mengemban tugas jabatan yang diberikan sesuai dengan keputusan
kepala rumah sakit.
5. Besar tunjangan jabatan struktural untuk Polri dan PNS ditetapkan dan
diperbarui dari waktu kewaktu berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 28
Tahun 2007 tentang jabatan struktural di lingkungan Polri.
6. Besar tunjangan jabatan fungsional untuk Polri dan PNS ditetapkan dan
diperbarui dari waktu kewaktu berdasarkan Keputusan Kapolri nomor
Kep/582/IX/2010 tanggal 24 September 2010 tentang jabatan fungsional
umum sedangkan untuk pegawai kontrak sesuai keputusan karumkit.
7. Kebutuhan akan jabatan struktural harus sesuai dengan struktur organisasi
rumah sakit Bhayangkara Lumajang yang memperhatikan Peraturan Kapolri
Nomor 11 Tahun 2011 tentang struktur organisasi dan tata kerja rumah sakit
Bhayangkara Polri.
8. Penetapan jabatan kepala rumah sakit ditetapkan dalam keputusan Kapolri
9. Penetapan jabatan struktural dibawah kepala rumah sakit ditetapkan dalam
keputusan Kapolda Jatim
10. Penetapan jabatan fungsional rumah sakit Bhayangkara Lumajang ditetapkan
dalam keputusan Kapolda Jatim untuk Polri dan PNS Polri, keputusan kepala
24
rumah sakit untuk pegawai kontrak.

11. Apabila pegawai memiliki jabatan rangkap, maka tunjangan jabatan yang
diberikan adalah tunjangan jabatan tertinggi.
12. Penilaian untuk kinerja Jabatan dilakukan dengan instrumen penilaian SMK
untuk Polri, PPK untuk PNS Polri dan penilaian kinerja untuk pegawai kontrak.
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Masa jabatan untuk jabatan struktural dan fungsional ditetapkan sesuai
kebutuhan.
2. Bila diperlukan penyesuaian jabatan karena perubahan struktur organisasi
sehingga pejabat struktural maupun fungsional mendapatkan tugas jabatan
tambahan sesuai dengan struktur organisasi yang baru maka lama masa
jabatan melanjutkan masa jabatan struktural atau fungsional sebelumnya.
Sebaliknya bila jabatan yang diberikan merupakan jabatan baru yang tidak
ada kaitannya dengan jabatan sebelumnya, maka lama masa jabatan dimulai
pada saat surat keputusan itu ditetapkan.
3. Pemangku jabatan wajib memahami uraian kerja (job description) dimana
yang bersangkutan menjabat.
4. Pejabat baru diperkenalkan secara formal dan informal
25
BAB X
ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB
A. KETENTUAN UMUM
1. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan alih tugas ke posisi
yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Alih tugas
meliputi rotasi dan mutasi kerja.
2. Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain tetapi tetap dengan
pekerjaan yang sama untuk memenuhi kebutuhan ; status kepegawaian
meliputi grade, maupun tingkat kompetensi tidak berubah.
3. Mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain dengan pekerjaan
(job family) yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan ; status kepegawaian
meliputi grade, maupun tingkat kompetensi berubah.
4. Rotasi dan mutasi dilakukan dengan lebih dahulu memberitahukan kepada
pegawai yang bersangkutan dan ditetapkan dengan keputusan kepala rumah
sakit.
5. Rotasi maupun mutasi dapat terjadi karena promosi maupun demosi yang
diatur secara khusus pada kebijakan tentang sistem kepegawaian.
6. Pegawai dapat juga mengalami pelimpahan tanggung jawab dari profesi lain
untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kepada pasien, misalnya alih
tanggung jawab tindakan tertentu dari dokter kepada perawat. Alih
tanggung jawab tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, sehingga
dalam pelaksanaannya perlu mendapatkan rekomendasi dari panitia etik dan
hukum rumah sakit.
7. Mutasi untuk Polri dan PNS ke luar rumah sakit Bhayangkara Lumajang
mengikuti keputusan Kapolda Jatim atau Kapolri dan memperhatikan peraturan
Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 tentang mutasi anggota Polri.
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Pelaksanaan alih tugas di unit kerja terkait meliputi :
a. Pemaparan uraian tugas baru kepada pegawai.
b. Pembekalan terkait uraian tugas baru tersebut kepada pegawai oleh
kepala unit kerja.
c. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi kemampuan melaksanakan
uraian tugas yang baru kepada pegawai yang dirotasi maupun mutasi
26
dan tindak lanjutnya.

d. Laporan alih tugas tanggung jawab disimpan dalam file pegawai.
27
BAB XI
STAF MEDIS SEBAGAI PEGAWAI
A. KETENTUAN UMUM
1. Staf medis adalah dokter, dokter spesialis, dokter gigi, dan dokter gigi
spesialis lulusan pendidikan kedokteran atau kedokteran gigi baik di dalam
maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah Republik Indonesia sesuai
dengan peraturan perundang-undangan.
2. Pengadaan staf medis Polri dan PNS Polri sesuai droping dari Mabes Polri,
pegawai kontrak sesuai dengan jumlah dan kualifikasi pasien yang ada di
rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
3. Secara status kepegawaian staf medis terdiri atas sbb :
a. Dokter Polri
b. Dokter PNS
c. Dokter kontrak
d. Dokter tamu atau dokter konsultan.
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Dokter Polri
a. Dokter Polri yang di mutasi ke rumah sakit Bhayangkara Lumajang
setelah melalui prosedur penerimaan tenaga medis untuk Polri.
b. Mendapatkan gaji tetap bulanan sesuai dengan ketentuan gaji Polri, dan
mendapatkan honor pelayanan (fee for service).
c. Mendapatkan hak cuti selama 12 hari kerja dalam setahun.
2. Dokter PNS.
a. Dokter PNS yang di mutasi ke rumah sakit Bhayangkara Lumajang
setelah melalui prosedur penerimaan tenaga medis untuk PNS.
b. Mendapatkan gaji tetap bulanan sesuai dengan ketentuan gaji PNS, dan
mendapatkan honor pelayanan (fee for service).
c. Mendapatkan hak cuti selama 12 hari kerja dalam setahun.
3. Dokter Kontrak
a. Dokter yang bekerja di rumah sakit Bhayangkara Lumajang telah
melalui prosedur penerimaan tenaga medis untuk dokter kontrak.
b. Mendapatkan hak cuti 12 hari kerja dalam setahun.
c. Mendapatkan gaji pokok sesuai dengan sistem kepegawaian rumah sakit
Bhayangkara Lumajang dan mendapatkan honor pelayanan (Fee for
28
Service).
d. Diikutkan dalam program BPJS Kesehatan.
e. Diikutkan dalam program BPJS Ketenagakerjaan.
4. Dokter Tamu atau Dokter Konsultan
a. Adalah dokter yang bekerja di rumah sakit Bhayangkara Lumajang tetapi
bukan pegawai tetap rumah sakit.
b. Masa kerja selama 1 tahun dan dapat diperpanjang tahunan setelah
melalui prosedur yang ada.
c. Bekerja secara paruh waktu.
d. Tidak mendapatkan gaji tetapi hanya mendapatkan fee for service
sesuai ketentuan rumah sakit Bhayangkara Lumajang yang berlaku dan
disepakati oleh yang bersangkutan.
e. Tidak ada tunjangan apapun.
5. Jam kerja dokter
Jam kerja dokter pada umumnya sesuai jam pelayanan rumah sakit, tidak
dibatasi oleh waktu. Bila ada panggilan karena pasien yang memburuk
kondisi klinisnya wajib datang, bila tidak bisa datang karena tidak bisa
bertugas wajib memberitahukan sebelumnya untuk melimpahkan tanggung
jawab kepada dokter yang lain sebagaimana SPO tentang pelimpahan
tanggung jawab dari dokter kepada dokter yang lain.
6. Dokter kontrak diikutkan BPJS Kesehatan.
7. Dokter kontrak diikutkan BPJS Ketenagakerjaan.
8. Gaji dokter
c. Gaji Tetap
Gaji tetap untuk dokter Polri dan dokter PNS sesuai peraturan pemberian
gaji bagi pegawai negeri. Gaji tetap juga diberikan kepada dokter kontrak
yang besarannya sesuai dengan table kenaikan gaji berkala. Dokter
tamu/dokter konsultan tidak mendapatkan gaji tetap.
d. Jasa Layanan
Jasa layanan diberikan kepada dokter Polri, dokter PNS, dokter kontrak,
dan dokter tamu/ konsultan untuk jasa pelayanan yang diberikan sesuai
dengan tarif rumah sakit. Jasa layanan yang diberikan sebesar 87,5%
untuk tarif visite dan tindakan medis selain di kamar operasi. Tindakan
medis yang dilakukan di kamar operasi jasa diberikan sebesar 87,5%.
29
BAB XII
PERATURAN DAN TATA TERTIB KERJA
A. WAKTU KERJA
1. Hari Kerja dan Jam Kerja
Hari kerja di rumah sakit adalah 5 (lima) hari kerja seminggu untuk staf
dan jam kerja standar rumah sakit adalah 46 jam seminggu rumah sakit
Bhayangkara Lumajang merupakan rumah sakit yang dibuka selama 24 jam
sehari untuk melayani masyarakat umum dan disesuaikan dengan ketentuan
jam kerja standar rumah sakit.
Bagi pegawai yang bekerja secara shift, maka waktu kerjanya akan diatur
tersendiri oleh rumah sakit dan tetap mengacu pada jam kerja standar 46 jam/ 5
hari kerja seminggu. Untuk pegawai yang waktu kerjanya melebihi jam kerja
standar, maka kelebihan waktu kerjanya akan diperhitungkan sebagai lembur.
2. Shift Kerja
Pengaturan tenaga kerja di rumah sakit Bhayangkara Lumajang ini
berdasarkan berdasarkan shift dan non shift.
a. Shift
1) Dokter Jaga IGD
Shift Pagi : 08.00 – 21.00 WIB
Shift Malam : 21.00 – 08.00 WIB
2) Keperawatan, Inst. Gizi, Inst. Laundry
Shift Siang : 13.00 – 20.00 WIB
3) Satpam
4) Instalasi Farmasi
Shift Tengah : 10.00 – 17.00 WIB
30
5) Instalasi Gizi (Penyaji)

b. Non Shift
1) Staf Umum ( Staf Keuangan, Administrasi, IPS, Kepala Ruang Rawat
Inap)
Senin - Jumat : 07.00 – 15.00 WIB
Untuk IPS ada piket 24 jam per hari sesuai jadwal
2) Inventaris Keperawatan
Senin - Sabtu : 07.00 – 13.00 WIB
3. Cuti dan Ijin
a. Cuti tahunan
Semua pegawai yang telah menjalani tugas/kerja selama 12 bulan
berturut – turut atau 1 (satu) tahun terhitung dari mulai pertama kali
kontrak maka akan mendapatkan hak cuti selama 12 hari kerja atau
secara proporsional. Maka jika pegawai ingin menggunakan hak cuti
tahunan dapat mengajukan permohonan cuti tersebut sesuai dengan
ketentuan yang berlaku (peraturan terlampir). Hari libur selain hari sabtu
minggu yang jatuh pada waktu cuti tidak dihitung sebagai hari cuti.
(1) Cuti tahunan sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 huruf a diberikan
kepada pegawai dengan ketentuan :
a. telah bekerja sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun secara terus
menerus berhak atas cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja
b. diberikan paling singkat 3 (tiga) hari kerja dan dapat diberikan 2
(dua) kali dalam 1 (satu) tahun, dan
c. bagi pegawai yang bertugas di lembaga pendidikan waktu cuti di
sesuaikan dengan masa liburan yang berlaku di lembaga
pendidikan
(2) Dalam hal cuti dilaksanakan di daerah terpencil dan dipisahkan oleh
lautan dari kesatuan tempat bertugas yang bersangkutan, masa cuti
dapat ditambah waktu perjalanan pergi pulang paling lama 7 (tujuh)
dalam 1 (satu) kali cuti selama setahun.
(3) Pegawai yang tidak mengambil cuti dalam kurun waktu 1 (satu) tahun
karena kepentingan tugas atau kondisi tertentu, hak cuti tahunan dapat
31
diberikan secara akumulasi pada tahun berikutnya paling lama 18

(delapan belas) hari kerja.
(4) Pegawai yang bertugas di luar struktur organisasi Polri, pelaksanaan
cuti mengikuti ketentuan yang berlaku pada organisasi setempat.
(5) Akumulasi cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (3), tidak berlaku
bagi pegawai yang pernah izin.
b. Cuti sakit
Semua pegawaiberhak mendapatkan cuti sakit sesuai dengan surat
istirahat yang diberikan oleh dokter selama 3 hari dan dapat diperpanjang
dengan surat istirahat baru.
(1) Cuti sakit sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 huruf b diberikan
kepada pegawai dengan ketentuan :
a. menderita sakit selama 3 (tiga) sampai dengan 6 (enam) hari yang
dibuktikan dengan surat keterangan istirahat dari dokter, diberikan
cuti paling lama 6 (enam) hari
b. apabila dalam waktu 7 (tujuh) hari pegawai yang bersangkutan
masih sakit, harus dirujuk dengan surat keterangan dokter untuk
pemeriksaan lanjutan dari rumah sakit Polri/ rumah sakit umum, dan
c. apabila dalam waktu 30 (tiga puluh) hari secara terus menerus
pegawai yang bersangkutan masih sakit dan dirawat di rumah sakit,
pejabat yang berwenang mengeluarkan keputusan cuti sakit
berdasarkan surat keterangan dokter yang merawat.
(2) Keputusan cuti sakit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c
berlaku paling lama 6 (enam) bulan dan dapat diperpanjang 2 (dua)
kali 6 (enam) bulan.
(3) Apabila setelah 1 (satu) tahun 6 (enam) bulan dinyatakan belum
sembuh, cuti sakit dapat diperpanjang untuk jangka waktu 6 (enam)
bulan berikutnya, dan dapat diperpanjang setiap 6 (enam) bulan sekali
sampai dengan paling lama 3 (tiga) tahun.
(4) Apabila setelah 3 (tiga) tahun dinyatakan belum sembuh, dilaksanakan
evaluasi kesehatan oleh tim penguji kesehatan yang dipimpin oleh :
a. kapusdokkes Polri, untuk pegawai golongan Perwira Tinggi (Pati)
32
b. kapusdokkes Polri, untuk pegawai golongan Perwira Menengan

(Pamen) samapi dengan Brigadir Polri dan PNS Polri yang
bertugas di Mabes Polri, dan
c. kabiddokkes Polda, untuk pegawai golongan pamen sampai
dengan brigadir Polri dan PNS Polri yang bertugas pada satuan
kewilayahan.
(5) Dalam hal hasil evaluasi kesehatan menyatakan bahwa yang
bersangkutan belum sembuh, dapat diusulkan untuk diberhentikan
dengan hormat dari dinas Polri.
(6) Format keputusan cuti sakit tercantum dalam lampiran “A” yang
merupakan bagian tidak terpisahkan dari peraturan ini.
c. Cuti melahirkan
Semua pegawai wanita untuk yang berstatus Polri dan PNS memiliki
hak cuti melahirkan selama 3 bulan, untuk pegawai kontrak yang telah
bekerja selama 2 tahun berturut – turut, maka akan mendapatkan hak cuti
melahirkan selama 2 bulan yang dapat diambil menjelang kelahiran atau
sesudah melahirkan. Berdasarkan perhitungan/ perkiraan dokter
kandungan. (form sama dengan form cuti tahunan)
(1) Cuti melahirkan sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 huruf e
diberikan kepada pegawai dengan ketentuan :
a. paling lama 3 (tiga) bulan
b. untuk persalinan anak pertama dan kedua, dan
c. paling lama 45 (empat puluh lima) hari, bagi pegawai yang
kandungannya mengalami keguguran atau bayinya meninggal
dunia dalam kandungan
(2) Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak memperoleh
tunjangan kinerja selama menjalani masa cuti melahirkan.
d. Ijin meninggalkan tugas

Rumah sakit memberikan ijin kepada pegawai yang meninggalkan
pekerjaan untuk keperluan – keperluan tertentu mendadak 2 jam sebelum
meninggalkan tugas (form terlampir).
33
e. Ijin terlambat kerja

Rumah sakit memberikan ijin kepada pegawai yang terlambat kerja
untuk keperluan – keperluan tertentu mendadak dengan batas toleransi 15
menit sebelum jam masuk kerja (form terlampir).
B. PENAMPILAN
1. Seragam Kerja.
Rumah sakit memberikan seragam kerja maksimal 2 (dua) stel dalam
setahun dan merupakan inventaris/ barang dinas rumah sakit. Warna, model
dan bentuk seragam kerja akan ditentukan pihak rumah sakit dengan
memperhatikan pendapat pegawai.
Selama hari dan jam kerja pegawai wajib menggunakan seragam kerja
atau baju lainyang telah disepakati. Pegawai dilarang mengganti dan
mengubah bentuk, model dan warna pakaian kerja dan perlengkapannya
yang telah disepakati selain atas ijin rumah sakit.
2. Standar Penampilan
Standar penampilan pegawai rumah sakit Bhayangkara Lumajang
adalah seperangkat standar yang dikembangkan oleh rumah sakit
Bhayangkara Lumajang untuk menciptakan perilaku spesifik yang harus
dilakukan pegawai pada saat bertugas.
Standar Penampilan Pegawai meliputi :
a. Sopan Santun
1) Selalu memberikan pelayanan yang bersahabat
2) Senyum dan perkenalkan diri
3) Jangan biarkan pasien merasa diabaikan
4) Pertahankan kontak mata, postur menghadap pasien,
menghentikan sementara telephone saat pasien memerlukan respon
kita
5) Penuhi kebutuhan pasien atau antarkan pasien kepada petugas
yang dapat memenuhi kebutuhannya
6) Ucapkan terimakasih kepada pasien
b. Penampilan
1) Berpakaian secara profesional, pantas, rapi dan bijaksana
2) Selalu mengenakan kartu identitas
3) Sepatu bersih dan rapi
34
4) Rambut rapi & sesuai, laki-laki tidak berjenggot (dicukur bersih)

5) Make up yg pantas & tidak menor
6) Tidak bau badan/ nafas, parfum tidak terlalu kuat
7) Saat melihat ceceran sampah, pungutlah dan buanglah di tempat
sampah
8) Kembalikan semua peralatan kerja ke tempatnya
c. Komunikasi
1) Dalam semua percakapan, selalu ucapkan “silahkan” dan
“terimakasih”, “Bapak” dan “Ibu”.
2) Berusaha mendengar aktif: nonverbal yang tepat dalam: kontak
mata, anggukan. respon verbal : jangan memutus pembicaraan, bila
perlu ulangi ungkapan pasien dan keluarga untuk memperjelas/
klarifikasi.
3) Usahakan memberi informasi, dimana anda memandang itu
diperlukan bagi pasien dan keluarga.
4) Semua pegawai harus paham cara mengoperasikan telepon di
bagian masing-masing.
5) Menghargai lawan bicara telephone, menerima telephone dengan
salam, menyebutkan nama danapa yang bisa dibantu, bicara
seperlunya dalam telephone.
6) Gunakan bahasa yang mudah dimengerti dan sesuai ketika
memberikan informasi kepada pasien mengenai kesehatan, diet
khusus, prosedur, obat-obatan, dan seterusnya. Hindari istilah-istilah
profesional atau teknis.
7) Dilarang mendiskusikan informasi tentang pasien ataupun tentang
rumah sakit Bhayangkara Lumajang di area publik seperti di lobby,
kantin, atau ruang tunggu.
d. Panggilan Pasien
1) Seluruh pegawai rumah sakit Bhayangkara Lumajang wajib
menjawab panggilan pasien dan membantu memberitahu petugas
yang berkepentingan
2) Perawat ruangan, wajib segera mendatangi pasien yang memencet
bel, menyebut nama pasien tersebut dan tanyakan, “Bisa saya
bantu?”
3) Cek pasien 1 jam sebelum pergantian shift untuk meminimalkan
35
panggilan pasien pada saat timbang terima

e. Pasien yang Menunggu
1) Ciptakan suasana yang nyaman bagi pasien yang menunggu
2) Waktu tunggu pasien dengan perjanjian adalah 10 menit; tanpa
perjanjian 1 jam.
3) Sampaikan permintaan maaf bila ada penundaan, dan selalu
ucapkan pada pelanggan tersebut “Terimakasih telah menunggu”.
4) Ketika pasien sedang dilakukan tindakan, informasikan keadaannya
kepada keluarga pasien secara berkala, minimal setiap 1 jam.
f. Kewaspadaan Keselamatan
1) Segera laporkan semua kecelakaan dan insiden secara lengkap
2) Lindungi punggung anda sewaktu mengangkat pasien, mendorong,
menarik atau membawa barang. Mintalah bantuan bila perlu
3) Gunakan baju dan peralatan pelindung jika diperlukan, dan siap
sedia selalu untuk keadaan gawat darurat
C. TATA TERTIB KERJA

1. Tata Tertib Umum
a. Setiap pegawai diwajibkan mencatatkan kehadirannya (waktu datang
dan pulang) dengan menggunakan finger print yang disediakan rumah
sakit. Pencatatan harus dilakukan pegawai sendiri.
b. Setiap pegawai yang hendak meninggalkan pekerjaan pada jam kerja
karena suatu keperluan wajib memberitahu kepada atasan langsung
pegawai.
c. Pegawai yang tidak masuk karena alasan sakit wajib menunjukkan surat
keterangan dokter yang berwenang
d. Pegawai yang sakit atau mengalami kecelakaan di luar kota sehingga
tidak dapat masuk kerja wajib memberitahu atasan langsung pada hari
itu juga dan menunjukkan surat dokter yang menangani pada hari
berikutnya
e. Pegawai yang mengalami hambatan tak terduga sehingga tidak dapat
masuk kerja pada hari itu wajib memberitahukan hal itu kepada atasan
langsung dan ketidakhadirannya dianggap cuti.
f. Pegawai wajib memakai tanda pengenal selama menjalankan tugas
g. Pegawai wajib mengenakan pakaian dinas sesuai ketentuan yang
36
ada di bagian masing-masing

h. Pegawai yang sedang hamil diatur sendiri model dan bentuk pakaian
dinas
2. Tugas Kedinasan
Pegawai yang melakukan tugas kedinasanya itu tugas atas perintah
dan untuk kepentingan kedinasan mendapat hak dan fasilitas sebagai berikut :
a. Mendapatkan surat tugas dari atasan yang berwenang
b. Mendapat fasilitas berupa :
1) Uang harian
2) Penggantian biaya hotel/ penginapan (bila menginap)
3) Uang transport ( bila menggunakan kendaraan umum)
4) Uang makan
c. Pegawai yang melakukan tugas kedinasan wajib membuat laporan
tugas tersebut kepada atasan yang berwenang
3. Merusak atau Menghilangkan Peralatan Kerja.

Pegawai wajib mengganti kerusakan atau kehilangan peralatan kerja
minimal 10% dari nilai barang/ alat pada saat itu. Apabila melibatkan tim,
maka biaya penggantian melibatkan seluruh anggota tim yang ada.
Keputusan untuk mengganti atau tidak mengganti kerusakan/
kehilangan alat dilakukan oleh kasubbag renmin setelah membaca kronologis
kejadian serta berita acara yang dibuat oleh kepala unit kerja.
D. HAK DAN KEWAJIBAN

1. Hak Pegawai.
a. Polri dan PNS
Sesuai dengan peraturan yang berlaku tentang Polri dan PNS.
b. Kontrak
1) Memperoleh upah sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan
2) Memperoleh upah/ gaji lembur untuk kelebihan jam kerja dari waktu
kerja yang telah ditetapkan dalam SPKK
3) Memperoleh dan melaksanakan cuti
4) Memperoleh jaminan kesehatandan keselamatan kerja
5) Memperoleh seluruh bentuk tunjangan sesuai dengan yang
37
ditetapkan dalam SPKK

6) Mengemukakan pendapat, usul dan saran demi perbaikan kinerja
pada khususnya dan kemajuan rumah sakit pada umumnya
7) Memperoleh perlakuan yang bermartabat dan manusiawi
8) Memperoleh kesempatan untuk berkarya sesuai dengan
keterampilan dan kompetensi dalam rumah sakit
9) Mengadakan pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan yang
berlaku
10) Pensiun sesuai ketentuan yang berlaku.
2. Hak Rumah Sakit.
a. Memberikan tugas dan pekerjaan yang layak kepada pegawai selama
waktu kerja
b. Menugaskan pegawai untuk bekerja lembur/ shift dengan
memperhatikan SPKK dan peraturan perundangan yang berlaku
c. Menempatkan pegawai di unit kerja manapun yang terdapat di rumah
sakit sesuai kemampuan dan kompetensi pekerja
d. Memberikan sanksi kepada pegawai yang melanggar SPKK dan
peraturan perundangan yang berlaku
e. Memutuskan hubungan kerja dengan memperhatikan SPKK dan
peraturan perundangan yang berlaku
f. Menetapkan anggaran dan sasaran kerja rumah sakit
3. Kewajiban Rumah Sakit.
a. Memberikan upah/ gaji, upah/ gaji lembur, tunjangan, bantuan, jaminan
dan sebagainya hak pegawai sesuai dengan ketentuan yang diatur di
SPKK dan atau peraturan rumah sakit serta peraturan perundangan
yang berlaku
b. Memenuhi/ memberikan hak-hak pegawai sesuai SPKK maupun
peraturan perundang-undangan yang berlaku
c. Memperhatikan, memelihara keselamatan dan kesehatan kerja pegawai
d. Mentaati dan menjalankan SPKK serta perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan
e. Menampung dan memperhatikan aspirasi pegawai.
38
4. Kewajiban Pegawai.
a. Polri dan PNS
1) Mentaati hari kerja dan jam kerja yang telah ditentukan
2) Mentaati segala bentuk peraturan yang berlaku di lingkungan rumah
sakit
3) Memberikan keterangan yang benar mengenai data pribadi,
keluarga maupun mengenai pekerjaan pada rumah sakit
4) Melaksanakan semua tugas dan pekerjaan yang layak yang
diberikan rumah sakit dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh
rasa tanggung jawab
5) Menjaga kerahasiaan rumah sakit dan pelanggan kecuali untuk
keperluan penyidikan pihak yang berwenang
6) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan rumah sakit
7) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik dan
harmonis
8) Saling menghormati di antara pekerja dan saling bekerja sama
9) Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan
10) Memelihara kebersihan dan ketertiban lingkungan
11) Menjaga kesopanan dan kesusilaan serta norma pergaulan yang
baik di dalam rumahsakit
12) Berpenampilan baik, sopan dan rapi demi menjaga citra rumah sakit
13) Menjaga dan memelihara sarana dan prasarana milik rumah sakit
yang dipercayakan kepada pekerja
b. Kontrak
1) Mentaati hari kerja dan jam kerja yang telah ditentukan
2) Mentaati SPKK serta segala bentuk peraturan yang berlaku di
lingkungan rumah sakit
3) Memberikan keterangan yang benar mengenai data pribadi,
keluarga maupun mengenai pekerjaan pada rumah sakit
4) Melaksanakan semua tugas dan pekerjaan yang layak yang
diberikan rumah sakit dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh
rasa tanggung jawab
5) Menjaga kerahasiaan rumah sakit dan pelanggan kecuali untuk
keperluan penyidikan pihak yang berwenang
39
6) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk

kepentingan rumah sakit
7) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik dan
harmonis
8) Saling menghormati di antara pekerja dan saling bekerja sama
9) Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan
10) Memelihara kebersihan dan ketertiban lingkungan
11) Menjaga kesopanan dan kesusilaan serta norma pergaulan yang
baik di dalam rumahsakit
12) Berpenampilan baik, sopan dan rapi demi menjaga citra rumah sakit
13) Menjaga dan memelihara sarana dan prasarana milik rumah sakit
yang dipercayakankepada pekerja
E. TINDAKAN INDISPLINER, ASUSILA, DAN LARANGAN-LARANGAN

1. Tindakan Indisipliner.
Yang termasuk sebagai tindakan indisipliner adalah :
a. Tidak masuk kerja 5 hari berturut-turut tanpa ijin yang sah dari atasan/
pimpinanrumah sakit, dianggap mengundurkan diri
b. Berulang kali datang terlambat ke tempat pekerjaan walaupun telah
diperingatkan berkali-kali tentang kemungkinan pemecatan
c. Berkali-kali mangkir tanpa alasan yang sah
d. Menolak untuk melakukan pemeriksaan kesehatan
e. Berulang-ulang mengabaikan peraturan keselamatan dan kesehatan
kerjaan kebersihan
f. Menolak/ tidak bersedia dimutasi, dirotasi, maupun demosi sesuai
dengan kebutuhan dinas
g. Menolak perintah atasan tanpa alasan yang jelas dan dapat
dipertanggungjawabkan
2. Tindakan Asusila.
Pegawai dilarang melakukan :
a. Tindakan asusila termasuk merusak rumah tangga orang lain
b. Menghamili/ hamil di luar nikah sah
c. Menghamili/ hamil sebelum nikah sah
d. Menikah lebih dari 1 (satu) kali dan belum pernah bercerai
e. Menikah dengan orang yang berstatus suami/ istri orang lain
40
f. Menikah dengan orang di bawah umur

g. Menjalin hubungan yang tidak wajar dan/ atau menikah dengan sesama
jenis
h. Menikah tanpa surat keterangan nikah yang sah secara hukum negara.
3. Larangan-Larangan.
Pegawai dilarang melakukan hal-hal di bawah ini :
a. Makan atau minum atau membawa makanan atau minuman ke dalam
ruangan/ ditempat tertentu lainnya yang akan membahayakan rumah
sakit atau lingkungan kerjanya maupun diri pegawai itu sendiri kecuali
pada tempat yang telah ditentukan untuk keperluan tersebut
b. Merokok di seluruh lingkungan rumah sakit.
c. Membawa ke dalam lingkungan rumah sakit barang-barang/ alat-alat/
bahan-bahan dsb, dalam bentuk apapun, yang dapat membahayakan
keamanan/ ketentraman dan keselamatan lingkungan kerjanya
d. Membawa dokumen dan barang-barang/ alat-alat milik rumah sakit
keluar lingkungan rumah sakit tanpa mendapat ijin terlebih dahulu dari
atasannya/ pejabat yang berwenang
e. Memasuki tempat-tempat dan terlibat dengan perbuatan yang dapat
mencemarkan namabaik, kehormatan atau martabat rumah sakit dan
pegawai.
f. Melakukan tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit
pihak yang dilayani sehingga menyebabkan kerugian bagi pihak yang
dilayani maupun rumah sakit.
g. Berlaku sebagai perantara bagi suatu rumah sakit atau golongan/
pribadi untuk mendapatkan jasa/ fasilitas dari rumah sakit
tersebutdengan menerima komisi atau keuntungan pribadi lainnya.
h. Melakukan pungutan yang tidak sah dalam bentuk apa pun untuk
kepentingan pribadi atau golongan.
i. Menjual atau memperdagangkan barang berupa apapun pada waktu
kerja atau ditempat kerja.
j. Melakukan/ mempengaruhi pegawai lain tindakan yang melanggar hukum.
k. Melakukan kegiatan secara pribadi atau bersama atasan, teman sejawat,
bawahan atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerja
dengan menarik keuntunganpribadi, golongan atau pihak lain, yang
secara langsung maupun tidak langsung merugikan rumah sakit.
41
l. Membuat dan mengedarkan surat yang tidak bisa

dipertanggungjawabkan.
m. Berjudi, minum-minuman keras dan menggunakan obat terlarang/
narkotika.
n. Secara sengaja merusak barang milik rumah sakit.
o. Memberi keterangan palsu khususnya keterangan yang ada kaitannya
dengan data pegawai yang bersangkutan
p. Terbukti secara sah melanggar hukum pidana, perdata dan/ atau TUN
(Tata Usaha Negara) yang sudah mendapatkan keputusan tetap oleh
pengadilan.
4. Sanksi.
Rumah sakit berhak untuk memberikan sanksi kepada pegawai jika:
a. Melakukan pelanggaran.
b. Lalai melaksanakan kewajiban dan larangan.
Jenis sanksi yang dapat diberikan oleh rumah sakit adalah sebagai berikut:
a. Peringatan lisan.
b. Surat teguran.
c. Surat peringatan.
d. Penundaan kenaikan gaji berkala.
e. Pelepasan jabatan.
f. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
42
BAB XIII
GAJI, TUNJANGAN, INSENTIF DAN LEMBUR
A. KETENTUAN UMUM
1. Pegawai berhak mendapatkan upah setelah bekerja.
2. Pada umumnya upah pegawai terdiri atas gaji pokok, tunjangan dan lembur.
3. Gaji dokter diatur tersendiri dalam kebijakan tentang stafmedis sebagai
pegawai.
4. Pegawai pada masa orientasi belum diperhitungkan sebagai gaji, melainkan
hanya mendapat uang transport kecuali staf medis tidak mendapatkan uang
transport.
5. Pemberian gaji pokok sesuai dengan sistem kepegawaian rumah sakit
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Gaji Pokok.
b. Penetapan gaji pokok pegawai baru melalui berita acara penetapan
status kepegawaian yang ditetapkan oleh kepala rumah sakit.
c. Penetapan gaji pokok pegawai lama sesuai surat keputusan kenaikan
status kepegawaian dan kenaikan grade/ golongan pegawai.
2. Tunjangan
a. Tunjangan terdiri atas tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap
b. Tunjangan tetap terdiri atas tunjangan beras dantunjangan transport
c. Tunjangan tidak tetap terdiri atas tunjangan insentif. Staf medis yang
menjabat kepala unit kerja mendapatkan tunjangan insentif
d. Tunjangan jabatan diterimakan setelah menjabat sesuai dengan surat
keputusan yang ditetapkan
3. Uang Lembur
a. Uang lembur diterimakan bagi pegawai yang melakukan tugas
lembur karena tuntutan pelayanan yang harus diselesaikan pada saat itu.
b. Peraturan tentang uang lembur sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku dituangkan dalam panduan pemberian uang
lembur.
43
C. PEMBERIAN GAJI POKOK

1. Pengertian Upah/ Gaji.
Upah adalah hak pegawai yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pihak rumah sakit kepada pegawai yang ditetapkan
dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan
perundangan, termasuk tunjangan bagi pegawai dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Setiap pegawai
berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak.
2. Prinsip Pengupahan.
a. Rumah sakit menetapkan skala upah/ gaji yang didasarkan pada sistem
kepegawaian yang berlaku.
b. Struktur upah/ gaji terdiri atas upah pokok ditambah dengan
tunjangan-tunjangan yang berhak didapatkan pekerja, sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
c. Pegawai berhak mendapat kenaikan gaji sesuai dengan sistem
kepegawaian yang berlaku hingga pada posisi masa kerja yang tidak
mendapat kenaikan gaji lagi.
d. Rumah sakit secara berkala meninjau dan memperbaiki besaranupah.
3. Pembayaran Pengupahan
a. Pembayaran upah/ gaji dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang.
Sedangkan cara pembayaran dilakukan dengan cara transfer ke rekening
pegawai.
b. Upah pegawai dibayarkan pada hari kerja, satu hari sebelum hari
terakhir di setiap bulan. Apabila hari itu jatuh pada hari libur/ sabtu
minggu maka pembayaran dilakukan hari sebelumnya.
c. Perincian upah/ gaji yang diterima pegawai harus tertera didalam bukti/
slip penerimaan upah/ gaji.
4. Kenaikan Gaji.
Kenaikan gaji bagi pegawai baik grade, golongan, maupun tingkat
kompetensi dilakukan sesuai dengan sistem kepegawaian yang berlaku dan
kebijakan tentang penilaian kinerja pegawai yang ditetapkan oleh kepala
rumah sakit.
44
5. Pemotongan Gaji Pegawai.

Pegawai dapat dikenakan pemotongan gaji karena berbagai hal misalnyabiaya-
biaya khusus misalnya cicilan simpan-pinjam, potongan bank, dsb yang
secara rutin telah diijinkan oleh rumah sakit.
D. INSENTIF
Rumah sakit memberikan insentif kepada pegawai atas jasa atau
produktivitas yang ditunjukkan. Sistem penghitungan sbb :
1. Dokter
Jasa layanan diberikan kepada dokter Polri, dokter PNS, dokter kontrak, dan
dokter tamu/ konsultan untuk jasa pelayanan yang diberikan sesuai dengan tarif
rumah sakit. Jasa layanan yang diberikan sebesar 87.5% untuk tarif visite dan
tindakan medis selain di kamar operasi. Tindakan medis yang dilakukan di
kamar operasi jasa diberikan sebesar 87.5%.
2. Perawat, Analis Kesehatan, Radiografer.
Jasa layanan diberikan kepada Perawat, Analis Kesehatan, Radiografer untuk
jasa pelayanan yang diberikan sesuai dengan tarif rumah sakit.
3. Apoteker, Asisten Apoteker
Jasa yang diberikan kepada Apoteker dan Asisten Apoteker adalah sebesar
jasa yang diterimakan untuk staf umum (yang paling rendah) + tunjangan
jabatan (sesuai dengan jabatan)
4. Ahli Gizi, Staf Umum
Insentif yang dibagikan untuk Staf Umum adalah potongan jasa dokter sebesar
15% dan 12,5% serta ditambah dari pendapatan rumah sakit. Insentif yang
dibagikan besarannya sesuai dengan grade/ nilai jabatan masing-masing
pegawai.
Tabel. Grade Pemberian Insentif untuk Staf Umum

PROSE
NTASE
NO NAMA JABATAN STATUS KETERANGAN GRADE
INSENTI
F
1 KARUMKIT POLRI 1 12,5
2 WAKARUMKIT POLRI 2 8,5
3 PAMEN/KASUB POLRI/PNS 3A 4,5
4 PAMEN POLRI/PNS 3B 4,5
5 PAMA/GOL III POLRI/PNS PUNYA JABATAN, 3C 2
BEBAN KERJA
45
PROSE
NTASE
NO NAMA JABATAN STATUS KETERANGAN GRADE
INSENTI
F
BERAT
6 PAMA/GOL III POLRI/PNS BUKAN KA NIT 4A 1,5
PUNYA JABATAN,
BEBAN KERJA
BERAT
7 PAMA/GOL III POLRI/PNS PUNYA JABATAN/ 4B 1,45
TIDAK, BEBAN
KERJA SEDANG
8 KEUANGAN/SPRI POLRI/PNS BEBAN KERJA 4C 1,4
BERAT,RESIKO
TINGGI
9 KEUANGAN/SPRI KONTRAK BEBAN KERJA 4C1 1,35
BERAT,RESIKO
TINGGI
10 ASURANSI/ AHLI POLRI/PNS BEBAN KERJA 4D 1,25
GIZI/KASIR/HUMA BERAT
S/ AKREDITASI/
KOOR TEHNIK
11 ASURANSI/ AHLI KONTRAK BEBAN KERJA 4D1 1,15
GIZI/KASIR/HUMA BERAT
S/AKREDITASI/UR
MIN
12 PAMEN POLRI/PNS BEBAN KERJA 5A 0,8
RINGAN
13 TEKNIK/IT POLRI/PNS BEBAN KERJA 5B 1,1
BERAT
14 TEKNIK/IT KONTRAK BEBAN KERJA 5B1 1
BERAT
15 PAMA/GOL III POLRI/PNS TIDAK ADA 5C 0,95
JABATAN, BEBAN
KERJA RINGAN
16 PNS GOL I-II POLRI/PNS BEBAN KERJA 5D 0,9
SEDANG
17 PHL/KONTRAK/ KONTRAK BEBAN KERJA 5D1 0,8
GOL I-II SEDANG
18 DRIVER POLRI/PNS/ BEBAN KERJA 5E 0,6
KONTRAK RINGAN
19 PHL/KONTRAK/ POLRI/PNS/ BEBAN KERJA 5F 0,5
GOL I-II KONTRAK RINGAN (SAKIT)
20 PHL/KONTRAK/ POLRI/PNS/ BEBAN KERJA 6A 0,41
GOL I-II KONTRAK TIDAK ADA
Catatan :
Bila pegawai merangkap jabatan, poin yang dipakai adalah poin manajerial
tertinggi.
46
E. PENGATURAN LEMBUR DAN UPAH LEMBUR

Kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 8 (delapan) jam sehari dan
melebihi 2 jam berturut-turut, waktu kerja pada hari sabtu dan minggu dan atau
pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah untuk pegawai non shift. Untuk
pegawai shift tidak ada lembur.
Pada dasarnya kerja lembur merupakan kewajiban, yang ditetapkan oleh
rumah sakit guna menyelesaikan pekerjaan yang tidak dapat ditunda.
Lembur pada hari kerja biasa(senin-jumat), perhitungan upah/ gaji adalah :
1. Polri Golongan IV dan III = uang makan sebesar 30.000
2. Polri Golongan II dan I = uang makan sebesar 30.000
3. PNS Golongan IV dan III = 20.000/jam + uang makan sebesar 32.000
4. PNS Golongan II = 17.000/jam + uang makan sebesar 30.000
5. PNS Golongan I = 13.000/jam + uang makan sebesar 30.000
6. Kontrak = 10.000/jam + uang makan sebesar 20.000
Lembur pada hari libur(sabtu,minggu dan hari libur nasional), perhitungan upah/ gaji
adalah :
1. Polri Golongan IV dan III = uang makan sebesar 30.000
2. Polri Golongan II dan I = uang makan sebesar 30.000
3. PNS Golongan IV dan III = 20.000/jam + uang makan sebesar 32.000
4. PNS Golongan II = 17.000/jam + uang makan sebesar 30.000
5. PNS Golongan I = 13.000/jam + uang makan sebesar 30.000
6. Kontrak = 10.000/jam + uang makan sebesar 20.000
Sistem pemberian upah lembur diatur dalam peraturan waktu kerja lembur di
lingkungan rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
47
BAB XIV
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
A. KETENTUAN UMUM
1. Setiap pegawai memperoleh pendidikan dan pelatihan baik di dalam (internal)
maupun di luar (eksternal) rumah sakit untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuannya.
2. Setiap pegawai wajib menguasai teknik bantuan hidup dasar (basic life support)
mendapatkan sertifikasi pelatihan dengan masa berlaku 2 tahun untuk pelatihan
di dalam, serta sesuai sertifikat untuk pelatihandi luar yang diakui.
3. Setiap pegawai wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit.
4. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan sumber daya
manusia di rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Perencanaan diklat pegawai
a. Perencanaan pendidikan dan latihan tahunan didahului dengan
pengkajian kebutuhan pelatihan (training need assesment).
b. Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu
pelayanan dan keselamatan pasien.
c. Tiap unit kerja memaparkan perencanaan pendidikan dan pelatihan di
dalam rencana kerja unit kerja setiap tahunnya.
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dikoordinasikan dengan urmin.
2. Pegawai baru mendapatkan pelatihan internal melalui program orientasi
pegawai yang ditetapkan sendiri dalam kebijakan direktur tentang program
orientasi pegawai.
3. Pengajuan pelatihan
a. Pengajuan pelatihan internal harus membuat perencanaan pelatihan,
laporan pelaksanaan, dan evaluasinya .
b. Dilakukan tindak lanjut atas evaluasi pelatihan yang telah dilakukan.
c. Pengajuan pelatihan eksternal harus dengan persetujuan kepala rumah
sakit.
d. Setiap pelatihan eksternal wajib mengaplikasikan pengetahuan yang
didapat ke dalam kegiatan pelayanan sehingga pengetahuan itu dapat
48
meningkatkan mutu pelayanan dan keselamatan pasien di rumah sakit

4. Kebijakan tentang peningkatan pendidikan formal pegawai :
a. Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan
permohonan melanjutkan pendidikan kepada kepala rumah sakit.
b. Pemberian ijin melanjutkan pendidikan bagi pegawai didasarkan pada
kebutuhan pelayanan dan kemampuan rumah sakit.
c. Pegawai yang diijinkan belajar oleh rumah sakit dapat memiliki status ijin
belajar atau tugas belajar, bila setelah selesai masa pendidikan selesai
tingkat pendidikan yang baru dapat diperhitungkan dalam kenaikan status
pegawai.
d. Pegawai yang ijin belajar maupun tugas belakar mendapat surat
keputusan kepala rumah sakit tentang status belajarnya.
e. Pegawai yang melanjutkan pendidikan namun tidak memiliki ijin dari
kepala rumah sakit, pada saat selesai masa pendidikan tidak dapat
diperhitungkan dalam kenaikan status pegawai.
5. Definisi pendidikan dan pelatihan
a. Pendidikan adalah pendidikan formal yang diselenggarakan oleh institusi
pendidikan pemerintah maupun swasta, yang hasilnya adalah
peningkatan status tertentu seseorang dalam tingkat pendidikan yang
diakui pemerintah. Penghargaan yang diberikan biasanya berbentuk
ijazah.
b. Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada
waktu tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah maupun
swasta yang hasilnya adalah sertifikat yang menyatakan bahwa yang
bersangkutan memiliki kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang
diberikan.
c. Seminar/ simposium/ workshop adalah usaha meningkatkan pengetahuan
yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta melalui
pemaparan materi melalui seminar/ simposium/ workshop yang hasilnya
adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan telah
mendapatkan pengetahuan sesuai dengan materi yang diberikan.
d. Tugas belajar adalah penugasan dari pimpinan yang berwenang kepada
pegawai rumah sakit Bhayangkara Lumajang untuk melanjutkan
pendidikan baik formal maupun pelatihan oleh karena kebutuhan rumah
49
sakit meningkatkan kompetensi pegawai. Input/ masukan pendidikan bisa

dari pegawai, kemudian bila rumah sakit memandang penting pendidikan
tersebut dapat diakomodasikan sebagai tugas belajar. Biaya pendidikan
dapat berasal dari rumah sakit berupa tunjangan pendidikan, atau dari
pegawai yang bersangkutan sebagaimana kesepakatan antara rumah
sakit dan pegawai.
e. Ijin belajar adalah permohonan pegawai untuk melanjutkan pendidikan
yang berpotensi mengganggu pelayanan unit kerja. Gangguan dapat
berupa berkurangnya tenaga yang melayani maupun perubahan jadwal
personel lain akibat harus menyesuaikan dengan jadwal pegawai yang ijin
belajar. Rumah sakit memberikan ijin dan dukungan sesuai dengan
kemampuan dana, sistem dan pentingnya pendidikan pegawai tersebut
terhadap kebutuhan pelayanan rumah sakit.
f. Keterangan belajar adalah surat keterangan belajar yang diberikan oleh
kepala rumah sakit kepada pegawai yang melanjutkan pendidikan atau
pelatihan karena kemauan sendiri, yang mana pendidikan dan pelatihan
tersebut tidak mengganggu sistem dan pelayanan unit kerja dimana
pegawai yang bersangkutan akan menggunakannya untuk kebutuhan
yang semestinya dari pegawai tersebut.
g. Ikatan dinas adalah kewajiban pegawai untuk tetap bekerja pada rentang
waktu tertentu di rumah sakit Bhayangkara Lumajang menyelesaikan
pendidikan atau pelatihan berdasarkan kesepakatan sebelumnya antara
pegawai yang bersangkutan dengan rumah sakit Bhayangkara Lumajang
yang memberikan bantuan dana pendidikan atau pelatihan. Ikatan dinas
dihitung mulai setelah pendidikan atau pelatihan selesai.
6. Pelatihan untuk pegawai
a. Perencanaan pelatihan
Perencanaan kebutuhan pelatihan dilakukan setiap tahun oleh setiap unit
kerja. Pelatihan keluar wajib mendapatkan persetujuan dari kepala rumah
sakit sebelum pelaksanaan.
b. Pelatihan internal
Perencanaan meliputi persiapan-persiapan :
1) Pembuatan TOR pelatihan oleh pelatih, mengisi form TOR pelatihan
2) Mendaftarkan tempat pelatihan kepada kaurmin
3) Membuat penjadwalan dan undangan peserta
50
c. Pelatihan eksternal
Persiapan-persiapan pelatihan eksternal meliputi :
1) Mendapatkan persetujuan dari kepala rumah sakit
2) Menghubungi peserta, menginformasikan terkait tugas pelatihan
3) Mendaftarkan peserta kepada panitia
4) Menyiapkan biaya perjalanan dinas sesuai dengan panduan
d. Pelaksanaan pelatihan
1) Pelatihan Internal
Pelaksanaan pelatihan, peserta wajib mengisi daftar hadir yang
disediakan. Pembicara wajib mengisi form evaluasi pelatihan
2) Pelatihan Eksternal
Pelatihan eksternal, peserta wajib mengikuti pelatihan dengan
sebaik-baiknya. Peserta wajib berusaha sedapatnya mendapatkan
bahan pelatihan yang lengkap baik hardcopy maupun softcopy
e. Hasil pelatihan dan tindak lanjut
Tindak lanjut dapat dilakukan baik untuk pelatihan internal maupun
eksternal
1) Pelatihan internal
Pada pelatihan internal, pelatihan dapat dilakukan lagi untuk peserta
yang tidak bisa hadir atau konsekuensi lain yang dapat dibuat untuk
perbaikan. Dapat juga dilakukan pelatihan terbaik bila ditemukan
adanya kebutuhan pada saat pelaksanaan pelatihan
2) Pelatihan eksternal
Pada pelatihan eksternal peserta wajib :
a) Menyerahkan sertifikat asli pelatihan
b) Menyerahkan pertanggungjawaban biaya-biaya pelatihan
c) Mengisi dan menyerahkan fotokopi laporan pelatihan
d) Melakukan penyampaian materi kepada profesi terkait hasil
pelatihan yang dikerjakan
e) Bila dapat melakukan inovasi di unit kerja, dapat mengisi form
penerapan pelatihan untuk laporan
Bagian diklit mendokumentasikan pelatihan baik internal maupun
eksternal untuk mengembangkan sistem informasi yang baik bagi
data pelatihan pegawai rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
51
BAB XV
PENILAIAN KINERJA
A. KETENTUAN UMUM
1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit mengembangkan
penilaian kinerja bagi staf profesional baik klinis maupun non klinis.
2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap
tahap status kepegawaian yang ada.
3. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :
a. Penilaian kinerja training untuk menjadi kontrak
b. Penilaian kinerja tahunan untuk perpanjangan kontrak dan kenaikan gaji
berkala kontrak
c. Penilaian kinerja untuk kenaikan pangkat dan gaji berkala bagi Polri dan
PNS
4. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan
keputusan, melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan
kerja pegawai yang dapat diperoleh melalui pembicaraan dengan para
pimpinan terkait.
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh Bagian SDM
dengan memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja.
2. Sistem penilaian kinerja diusahakan dalam bentuk online melalui sistem
informasi manajemen, bila belum bisa menggunakan kertas sebagai medianya.
3. Penilaian kinerja tahunan dinilai oleh pimpinan langsung dengan
menggunakan instrumen kewenangan klinis untuk staf klinis, dan
menggunakan job description (uraian kerja) untuk staf non klinis.
4. Penilaian bulanan untuk insentif tidak berlaku untuk pegawai medis, kecuali
bila sedang menjabat sebagai kepala unit kerja (bagian atau instalasi).
C. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
52
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka

dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) “ A way of measuring the
contribution of individual stotheir organization “.Penilaian kinerja adalah cara
mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
MenurutCascio (1992:267)“penilaian kinerja adalah sebuah gambaran
atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101) “penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja /
jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora (338 : 2004) “ penilaian kinerja adalah proses
yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan”.
D. TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat
evaluation harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
1. Prestasi riil yang dicapai individu.
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.
3. Prestasi-pestasi yang dikembangkan.
E. MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja
bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
53
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
F. TAHAP-TAHAP YANG PERLU PENILAIAN KINERJA

1. Penilaian pegawai masa percobaan (3 bulan setelah penandatanganan surat
perjanjian masa percobaan)
2. Penilaian masa kontrak kerja pertama (1 tahun kontrak kerja)
3. Penilaian kinerja pegawai kontrak (tiap 1 tahun sesuai TMT kontrak)
4. Penilaian kinerjaPolri : tiap semester.
5. Penilaian kinerjaPNS : tiap 1 bulan.
Berikutnya akan dikembangkan :

1. Penilaian kinerja bulanan untuk input bagi pembagian jasa pelayanan/ insentif.
2. Penilaian kinerja tahunan : berdasarkan kumulasi dari penilaian bulanan
digunakan untuk memberi penghargaan kinerja output (bonus).
G. PENYUSUNAN INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA

1. Penilaian kinerja Polri menggunakan Sistem Manajemen Kinerja (SMK)
sesuai dengan peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2011 tentang penilaian
kinerjabagi pegawai negeri sipil pada Kepolisian Negara Republik Indonesia
dengan sistem manajemen kinerja.
2. Penilaian kinerja pns dan kontrak non medis menggunakan Penilaian Prestasi
Kerja (PPK) berdasarkan Peraturan Pemerintah RI Nomor 46 Tahun 2011
tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri Sipil.
3. Penilaian kinerja untuk staf medis, perawat dan tenaga kesehatan lain
menggunakan Ongoing Profesional Practice Evaluation (OPPE).
4. Penilaian kinerja pegawai masa percobaan (3 bulan setelah penandatanganan
surat perjanjian masa percobaan) sebelum menandatangani surat perjanjian
kontrak dengan menggunakan lembar penilaian intern dari rumah sakit tentang
penilaian kinerja pegawai yang ditanda tangani oleh kepala unit masing-masing.
54
H. METODE PENILAIAN
Metode penilaian yang digunakan di rumah sakit Bhayangkara Lumajang
disesuaikan dengan status pegawai dan profesi yang dijabarkan sebagai berikut :
1. Sistem Manajemen Kinerja (SMK)
a. Tujuan
Mendorong peningkatan kinerja anggota Polri dengan menciptakan
komunikasi antara pimpinan dan anggota dalam rangka memperjelas
harapan organisasi dan pimpinan serta pemahaman anggota mengenai :
1) Tugas pokok dan fungsi anggota
2) Bagaimana tugas dan fungsi berpengaruh pada tujuan organisasi
3) Pemahaman tentang kinerja
4) Bagaimana pimpinan dan anggota bekerjasama mewujudkan kinerja
5) Bagaimana meminimalkan kendala-kendala pencapaian kinerja
b. Prinsip
1) Transparan
2) Bersih
3) Akuntabel
4) Obyektif
c. Tahapan SMK
1) Perencanaan Kinerja
Adalah suatu aktifitas dalam SMK yang bertujuan untuk
mempertegas tugas pokok dan fungsi anggota serta menyepakati
indikator stadar kinerja anggota. Proses perenanaan kinerja :
a) Menyepakati indikator standar kinerja
b) Tentukan 5 tugas pokok yang jadi penilaian formulir spesifik
c) Identifikasi faktor-faktor penghambat
d) Alternatif solusi
e) Pejabat penilai dan anggota yang dinilai tanda tangan
2) Pemantauan dan pembimbingan
Merupakan aktifitas dalam SMK yang bertujuan untuk memantau dan
mengarahkan anggota dalam rangka pencapaian standar kinerja.
Proses pemantauan dan pembimbingan meliputi :
a) Pejabat penilai mencatat pelaksanaan tugas anggota yang dinilai
yang dibawah standar
b) Beri arahan dan petunjuk perbaikan
55
c) Rekomendasikan pembinaan atau pengembangan

3) Penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu aktifitas dalam SMK yang
bertujuan untuk menilai kinerja generik dan spesifik anggota pada
periode penilaian. Penilaian kinerja generik maupun spesifik
dibedakan untuk golongan brigadir, inspektur, perwira menengah
dan golongan perwira tinggi. Proses penilaian kinerja meliputi :
a) Menilai formulir generik dan formulir spesifik
b) Penilaian kinerja generik :
(1) Kuantitatif  10 faktor kinerja
(2) Kualitatif  tuliskan fakta kinerja menonjol (diatas/
dibawah standar)
4) Evaluasi kinerja
Suatu aktifitas dalam SMK yang bertujuan untuk mengkaji kinerja
pada periode berjalan. Tahap evaluasi kinerja :
a) Pejabat penilai mengundang anggota yang dinilai untuk
evaluasi kinerja
b) Pejabat penilai menjelaskan pencapaian kinerja anggota yang
dinilai
c) Bila tidak ada banding maka pejabat penilai dan anggota yang
dinilai tanda tangan
d) Bila banding maka pejabat penilai tanda tangan tetapi anggota
yang dinilai tidak.
d. Proporsi penilaian dan rentang nilai
Proporsi penilaian untuk penilaian generik sebesar 35% dan untuk
penilaian spesifik sebesar 65%. Bobot penilaian :
1) Generik
a) Proporsi pejabat penilaia sebesar 40%
b) Proporsi rekan kerja anggota yang dinilai masing-masing 30%
c) Bila rekan kerja anggota yang dinilai berjumlah kirang dari 2
orang maka bobot penilaian untuk pejabat penilai sebesar 50%
dan anggota yang dinilai sebesar 50%
d) Bila anggota yang dinilai tidak memiliki rekan kerja maka bobot
penilaian 100% oleh pejabat penilai
56
2) Spesifik
Penilaian kinerja spesifik hanya dilakukan oleh pejabat penilai saja.
e. Pengertian dalam istilah-istilah yang digunakan SMK
1) Pejabat penilai (PP) : pimpinan langsung dari anggota polri yang
tugas dan tanggung jawabnya mengidentifikasi, mengukur, dan
merangkum kinerja anggota yang bersangkutan.
2) Anggota yang dinilai (AYD) adalah anggota Polri yang diidentifikasi
dan dukur kinerjanya.
3) Rekan kerja (RK) adalah anggota polri yang memiliki pimpinan
langsung yang sama dengan AYD.
f. Format SMK
Lembar 1
57
Lembar 2
58
Lembar 3
59
Lembar 4
60
Lembar 5
61
Lembar 6
62
2. Penilaian Prestasi Kinerja(PPK)

a. Tujuan
Penilaian prestasi kerja bertujuan untuk menjamin objektifitas
pembinaan yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja & sistem
karier, yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaan prestasi
kerja diarahkan sebagai pengendalian perilaku produktif yang disyaratkan
untuk mencapai hasil kerja yang disepakati. Penilaian prestasi kerja
dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan
transaparan.
b. Unsur PPK
1) Unsur sasaran kerja pegawai, bobotnya 60%
2) Unsur perilaku kerja, bobotnya 40 %
c. Tahapan PPK
1) Menyusun SKP ( Sasaran Kerja Pegawai)
a) Pengertian Sasaran Kerja Pegawai
(1) Setiap PNS/ pegawai kontrak wajib menyusun SKP
sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan
sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab dan
wewenangnya sesuai dengan strutur dan tata kerja
organisasi.
(2) Sasaran kerja pegawai (SKP) disusun dan ditetapkan
sebagai rencana operasional pelaksanaan tugas pokok
jabatan dengan mengacu pada renstra dan renja.
b) Unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai
(1) Kegiatan Tugas Jabatan
Tugas jabatan yang dilakukan harus didasarkan pada
rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan
sesuai yang ditetapkan dalam struktur dan tata kerja
organisasi.
(2) Angka Kredit
Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan
dan/ atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus
dicapai oleh seorang PNS atau pegawai kontrak dalam
rangka pembinaan karier dan jabatannya
63
(3) Target
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus
ditetapkan target yang diwujudkan dengan jelas sebagai
ukuran prestasi kerja, baik dari aspek kuantitas, kualitas,
waktu dapat disertai biaya.
(4) Tugas tambahan dan/ atau kreativitas
Selain melakukan kegiatan tugas jabatan apabila ada
tugas tambahan terkait dengan jabatan dapat ditetapkan
menjadi tugas tambahan dan/atau kreatifitas dalam
pelaksanaan kegaitan tugas jabatan.
c) Cara Menilai Sasaran Kinerja
(1) Formula Rumus Penilaian Capian SKP, aspek :
(a) Kuantitas,
Penilaian SKP (Kuant) = RO x 100
TO
Ket : Ro = Realisasi Output
To = Target Output
(b) Kualitas,
Penilaian SKP (Kul) = Rk x 100
Tk
Ket : Rk = Realisasi Kualitas
Tk = Target Kualitas
(c) Waktu
Penilaian SKP (waktu) = NT.TW - RW x 100
TW
Ket : NT = Nilai Tertimbang = 1,76
TW = Target waktu
RW = Ralisasi Waktu
(d) Biaya
Penilaian SKP (biaya) = NT.TB - RB x 100
TB
Ket : NT = Nilai Tertimbang = 1,76
TB = Target Biaya
RB = Ralisasi Biaya
64
2) Menilai unsur Perilaku Kerja

a) Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : orientasi, pelayanan,
integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan
b) Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS/ pegawai
kontrak yang menduduki jabatan struktural.
c) Penilaian perilaku dilakukan pengamatan oleh pejabat penilai
terhadap PNS/ pegawai kontrak sesuai kriteria yang ditentukan
d) Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS
dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain
yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.
e) Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus)
3) Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan
penilaian sasaran kerja pegawai (SKP) dengan penilaian perilaku
kerja.
4) Bobot SKP 60 %(enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat
puluh persen)
5) Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali
dalam 1 (satu tahun)
6) Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun
yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya.
7) Nilai Prestasi Kerja dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai
berikut :
a) 91 – ke atas : sangat baik
b) 76 – 90 : baik
c) 61 – 75 : cukup
d) 51 – 60 : kurang
e) 50 ke bawah : buruk
65
d. Contoh Format PPK

1) Format Formulir SKP (PNS)
2) Contoh Formulir SKP Pegawai Kontrak

66
3) Format Penilaian SKP PNS
4) Format Penilaian SKP Pegawai Kontrak

67
5) Format Penilaian Prestasi Kerja PNS

68
6) Format PPK Pegawai Kontrak

69
3. Ongoing Porfesional Practice Evaluation (OPPE) / Evaluasi Praktek Profesional

Berkelanjutan
a. Tujuan
Sebagai sarana mengevaluasi kinerja profesional secara berkelanjutan
untuk 3 alasan :
1) Sebagai bagian dari upaya memantau kompetensi professional
2) Untuk mengidentifikasi area guna kemungkinan peningkatan kinerja
3) Untuk menggunakan data obyektif dalam keputusan mengenai
kelanjutan kewenangan klinik
b. Area Kompetensi OPPE
1) Patient care (Asuhan pasien)
a) Pemeriksaan penunjang
b) Pemberian terapi
c) LOS
d) Penulisan obat di luar DORS
e) Pemberian antibiotika >1 (dengan klarifikasi)
f) Pemberian obat polifarmasi (dengan klarifikasi)
g) Tidak dilaksanakannya asesmen pra anestesi
2) Medical/ klinical knowledge (pengetahuan medis/ klinis)
a) Kemampuan menegakkan diagnose
b) Kemampuan formulasi tatalaksana pasien
c) Pemilihan/ penggunaan alat penunjang diagnosis
d) Penerarapan EBM dalam asuhan pasien
e) Kemampuan terhadap aspek psikososial dan penyakit
3) Practice-based learning and improvement (pembelajaran dan
peningkatan berbasis praktek)
a) Pemahaman terhadap peraturan perundang-undangan tentang
pelayanan kesehatan
b) Kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur pelayanan di
rumah sakit
Contoh :
- Penulisan resep yang tidak terbaca
- Kesalahan penulisan resep
- Penulisan di rekam media yang tidak terbaca atau
menggunakan singkatan di luar ketentuan rumah sakit
70
- Ketidaklengkapan asesmen awal

- Ketidaklengkapan asesmen ulang (SOAP) termasuk tidak
memberi notasi pada informasi perawat/nakes lain
- Ketidaklengkapan ringkasan pulang
4) Interpersonal and communication skill (ketrampilan hubungan antar
manusia)
a) Komunikasi dengan pasien
b) Komunikasi dengan keluarga pasien
c) Komunikasi verbal dengan sejawat
d) Komunikasi tertulis dengan sejawat
e) Kemampuan memahami dan menilai kontribusi sejawat
f) Kemudahan diakses
5) Profesionalisme terpancar dalam komitmen untuk secara terus
menerus mengembangkan professional
a) Komitmen untuk secara terus menerus mengembangkan
profesionalisme
b) Komitmen untuk secara terus menerus mengembangkan
praktik-praktik etika
c) Komitmen untuk mengembangkan pemahaman dan kepekaan
terhadap keragaman dan sikap tanggungjawab terhadap
pasien, profesi dan masyarakat
6) System based-practice melalui pemahaman terhadap konteks dan
sistem dimana pelayanan kesehatan diberikan
71
c. Contoh Form Penilaian

72
4. Penilaian Kinerja Pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Lumajang

a. Tujuan
Penilaian kinerja pegawai rumah sakit Bhayangkara Lumajang digunakan
khusus untuk menilai atau mengevaluasi pegawai yang telah menjalani
masa percobaan selama 3 (tiga) bulan dan akan menandatangani Surat
Perjanjian Kontrak Kerja.
b. Unsur Penilaian Pegawai Rumah Sakit
1) Integritas (etika dan moral)
2) Keahlian berdasarkan bidang ilmu (kompetensi utama)
3) Komunikasi
4) Kerjasama tim
5) Pengembangan diri
6) Kedisiplinan
c. Dari unsur penilaian pegawai di atas dapat dinilai dengan menggunakan
indikator :
Sangat baik 85 – 100
Baik 70 – 84,9
Cukup 55 – 69,9
Kurang 0 – 54,9
73
d. Contoh Penilaian Kinerja Pegawai masa Percobaan

74
BAB XVI
TUNJANGAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI
A. TUNJANGAN KESEHATAN PEGAWAI

1. Ketentuan Umum
a. Setiap pegawai rumah sakit Bhayangkara Lumajang berhak mendapat
tunjangan kesehatan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan rumah
sakit.
b. Pemberian tunjangan kesehatan bertujuan untuk menjamin
kesejahteraan pegawai agar selalu sehat.
c. Tunjangan kesehatan diatur pemberiannya dengan mengikuti BPJS
Kesehatan dan dengan memperhatikan kemampuan rumah sakit.
d. Tunjangan kesehatan untuk anak sesuai dengan ketentuan BPJS
Kesehatan tentang jumlah dan kriteria anak yang ditanggung oleh
pegawai.
2. Ketentuan Khusus
a. Tunjangan kesehatan pegawai diberikan dengan proporsi yang berbeda
antara anggota Polri, dokter kontrak dan pegawai kontrak sesuai dengan
kelas perawatan yang mengikuti dari besaran gaji yang diterima masing-
masing.
b. Bagi pegawai jika diikutsertakan BPJS kesehatan maka :
2) Pegawai laki-laki jika istri tidak bekerja menanggung istri dan anak
(maksimal 3 sesuai ketentuan)
3) Pegawai perempuan, jika suami tidak bekerja/ bekerja tetapi
tidak mendapat fasilitaskesehatan, maka karyawati tersebut dapat
menanggung suami dan anak (maksimal 3sesuai ketentuan).
4) Pegawai perempuan yang tidak ada suami (janda) yang memiliki
anak, maka anak (maksimal 3 sesuai ketentuan) menjadi
tanggungan rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
c. Pegawai training tidak mendapatkan tunjangan kesehatan.
d. Hal-hal yang tidak mendapatkan tunjangan kesehatan bagi pegawai
dan keluarga adalah mengikuti peraturan dari BPJS Kesehatan.
B. TUNJANGAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI

a. Tunjangan Makan.
Rumah sakit Bhayangkara Lumajang memberikan tunjangan makan
75
kepada pegawai yang dikelola dengan bekerja sama dengan catering dari
luar rumah sakit. Pedoman pemberian tunjangan makan sbb :
a. Makan diberikan satu kali sehari setiap hari kerja.
b. Snack untuk peningkatan gizi diberikan kepada pegawai dengan
kebutuhan khusus. Misal radiografer, analis kesehatan, dll.
b. Tunjangan Beras.
Pemberian tunjangan beras untuk PNS Polri diberikan sesuai dengan peraturan
yang berlaku tetang pemberian tunjangan beras bagi PNS.
3. Tunjangan Lauk Pauk
Pemberian tunjangan lauk pauk untuk Polri diberikan sesuai dengan peraturan
yang berlaku tetang pemberian tunjangan lauk pauk bagi Polri.
4. Tunjangan Pendidikan dan Latihan Pegawai.
Tunjangan pendidikan dan latihan pegawai diatur tersendiri dalam peraturan
tentang pendidikan dan latihan pegawai.
5. Bantuan Kematian
Keluarga pegawai yang meninggal dunia, rumah sakit akan memberikan
bantuan sembako berupa aqua gelas sebanyak 6 kardus, dan sembako
(minyak goreng, gula, kecap, kopi, teh)
6. Tunjangan Kesejahteraan untuk Pegawai Pensiun
a. Anggota Polri dan PNS
Diberikan tunjangan pensiun sebesar Rp. 20.000.000,-
b. Pegawai Kontrak
Diberikan tunjangan berupa jasa dari Jamsostek dan BPJS
Ketenagakerjaan.
c. Batasan usia pensiun
Batasan usia pensiun untuk Polri dan PNS adalah 58 tahun
d. Pensiun Dini
Peraturan pensiun dini mengikuti peraturan tentang masa pensiun
anggota Polri dan PNS.
76
BAB XVII
TERMINASI PEGAWAI
Yang dimaksud dengan terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja

pegawai atau sering disebut dengan pemutusan hubungan kerja antara pegawai
dengan rumah sakit
A. KETENTUAN UMUM PHK
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
sebab-sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara Pegawai dan rumah sakit setelah sebelumnya diberitahukan kepada
pegawai.
Pemutusan hubungan kerja oleh rumah sakit disertai dengan pertimbangan dan
alasan-alasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan.
Sebab-sebab tertentu PHK antara lain :
1. Meninggal dunia
2. Pensiun
3. Tidak mampu bekerja karena sakit
4. Atas permintaan sendiri
5. Atas keputusan rumah sakit
6. Berakhirnya ikatan perjanjian kerja
B. PHK DALAM MASA TRAINING

Pada masa training, rumah sakit dapat melakukan PHK secara sepihak
dengan pertimbangan dan alasan-alasan yang jelas dan dapat
dipertanggungjawabkan.
PHK yang terjadi terhadap pegawai pada masa training rumah sakit tidak wajib
membayar sejumlah uang, melainkan diwajibkan membayar sisa upah/ gaji yang
belum dibayarkan pada bulan berjalan.
C. PHK ATAS PERMINTAAN PEGAWAI

Dalam hal pegawai ingin memutuskan hubungan kerja atas kehendak sendiri
(mengundurkan diri), untuk anggota Polri dan PNS mengikuti peraturan yang berlaku
dan untuk pegawai kontrak surat permohonan pengunduran diri harus diajukan
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal pengunduran diri pegawai.
Pegawai yang mengundurkan diri atas kehendak sendiri sebelum masa kontrak
habis harus membayar denda sebesar sisa masa kontrak dikalikan pendapatan
77
terakhir.
Pegawai yang mengundurkan diri wajib menyelesaikan semua tanggungan
baik kepada rumah sakitmaupun koperasi.Pegawai yang mengundurkan diri wajib
mengembalikan kartu pengenal, seragam dan semua barang yang menjadi hak
rumah sakit yang ada pada pegawai.
D. PHK KARENA TIDAK MAMPU BEKERJA AKIBAT SAKIT

Pegawai yang sakit berkepanjangan atau mengalami kecacatan akibat kecelakaan
dan tidak dapat lagi melakukan pekerjaan dapat mengajukan atau dilakukan
pemutusan hubungan kerja.Pegawai yang di PHK karena alasan ayat 1 (satu)
berhak atas hak-haknya sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan yang
berlaku.
E. PHK KARENA MENINGGAL DUNIA

Dalam hal pegawai meninggal dunia, maka status hubungan kerja dengan
sendirinya berakhir demi hukum. Dalam hal pegawai meninggal dunia, kepada ahli
waris yang sah akan diberikan hak-hak pekerja yang harus dipenuhi oleh rumah
sakit sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku.
F. PHK KARENA TELAH MENCAPAI USIA PENSIUN

Pegawai yang telah memasuki usia pensiun atau habis masa kerjanya, maka
dengan sendirinya akan diikuti oleh pemutusan hubungan kerja. Karena alasan-
alasan yang rasional, dapat dipertanggungjawabkan serta demi kelangsungan
rumah sakit, maka rumah sakit dapat membuat dan menawarkan program
pensiun dini bagi pegawai yang dilakukan secara terbuka, bersifat sukarela dan
tanpa ada unsur paksaan
G. PHK KARENA KEHENDAK RUMAH SAKIT

Rumah sakit berusaha untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja selama
jalan keluar yang lain dapat ditempuh Karena alasan-alasan tertentu yang rasional
dan dapat dipertanggungajwabkan serta untuk kelangsungan rumah sakit, rumah
sakit dapat melakukan pemutusan hubungan kerja. Hak pegawai yang mengalami
PHK karena kehendak rumah sakit wajib dipenuhi oleh rumah sakit sebagaimana
aturan dan perundangan yang berlaku
78
H. PHK ATAS SANKSI RUMAH SAKIT

PHK atas sanksi rumah sakit dapat terjadi karena pelanggaran-
pelanggaran oleh pegawai. Bagi anggota Polri dan PNS mengikuti peraturan yang
berlaku mengenai pemberhentian anggota. Bagi pegawai kontrak PHK karena
pelanggaran yang tidak termasuk kategori pelanggaran berat:
1. Dilaksanakan setelah sebelumnya diberikan peringatan tertulis sebanyak 2
kali
2. Yang dimaksud pelanggaran adalah tidak dilaksanakannya kewajiban dan
tata tertib yang tercantum dalam perjanjian kontrak kerjasama dan peraturan
rumah sakit Bhayangkara Lumajang lainnya (yang tidak menyimpang dari isi
perjanjian kerja bersama)
PHK karena pelanggaran berat :

1. Dapat dilakukan tanpa peringatan sebelumnya setelah melalui pertimbangan
2. Yang dimaksud dalam kategori pelanggaran berat adalah :
a. Melakukan tindakan asusila/amoral.
b. Tidak masuk kerja tanpa ijin lebih dari 6 (enam) hari efektif secara
berturut-turut tanpa alasan.
c. Melakukan tindakan merugikan atau tindakan mencemarkan nama baik
rumah sakit.
d. Melakukan perbuatan tidak jujur antara lain : menggelapkan uang,
menggelapkan barang milik rumah sakit/ pasien, membuat bukti palsu,
membocorkan rahasia rumah sakit dan lain-lain.
e. Melakukan tindakan kriminal dan sudah mempunyai keputusan hukum.
f. Pihak kedua hamil pada masa kontrak 1 tahun pertama.
79
BAB XVIII
PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI
Rumah sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk

mendapatkan pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.
A. KETENTUAN UMUM
1. Pembinaan karakter dilakukan melalui urusan administrasi dibawah
pengawasan kasubbag renmin.
2. Pembinaan karakter mencakup keberadaan pegawai yang terus
dikembangkan melalui pengkajian dan penerapannya bagi pegawai.
3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi, misi dan
nilai-nilai rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
4. Pembinaan karakter dapat dilakukan secara umum kepada kelompok pegawai
atau secara khusus kepada individu-individu pegawai yang memerlukan
pembinaan.
5. Pembinaan karakter mencakup pembinaan etika dan hukum bagi pegawai
dilakukan melalui panitia etik dan hukum rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
B. KETENTUAN KHUSUS
1. Unit kerja dapat memberi masukan tentang pegawai-pegawainya yang
memiliki karakter yang kurang baik secara tertulis yang disetujui oleh
wakarumkit terkait untuk dilakukan pembinaan oleh urusan admnistrasi.
2. Petugas pembina karakter memberi umpan balik terhadap pelaksanaan
pembinaan karakter yang telah dilakukan.
3. Aktivitas secara umum pembinaan pegawai dilaporkan melalui laporan
bulanan urusan administrasi.
80
BAB XIX
PEMELIHARAAN INFORMASI PEGAWAI
Rumah sakit mengadakan cara penanganan dan pemeliharaan dokumen

administrasi kepegawaian beserta peraturan pemeliharaan dokumen administrasi
kepegawaian untuk memudahkan dalam mengakses data kepegawaian.
A. KETENTUAN UMUM
1. Pemeliharaan informasi pegawai dilakukan oleh urusan administrasi
dibawah pengawasan kasubbag renmin.
2. Pemeliharaan informasi pegawai mencakuptata cara menghimpun, mencatat,
mengolah, menggandakan, mengirim dan menyimpan informasi kepegawaian.
3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi, misi dan
nilai-nilai rumah sakit Bhayangkara Lumajang.
B. INFORMASI PEGAWAI DALAM DATA KEPEGAWAIAN

1. Anggota Polri
Dalam data pegawai anggota Polri yang harus ada adalah :
a. Daftar ganjaran hukuman
b. Daftar riwayat hidup singkat
c. Surat keputusan pangkat pertama sampai dengan terakhir
d. Surat keputusan jabatan
e. Surat perintah/surat penghadapan
f. Surat keputusan kenaikan gaji berkala
g. Ijazah pendidikan polri
h. Ijazah pendidikan umum
1) Ijazah Sekolah Dasar
2) Ijazah Sekolah Menengah Pertama
3) Ijazah Sekolah Menengah Umum/ Kejuruan
4) Ijazah Diploma III/Sarjana
5) Ijazah Magister
6) Verifikasi ijazah terakhir
i. Identitas Diri
1) Surat nikah
2) Akta kelahiran pegawai, suami/istri, anak
3) KTP
81
4) Kartu keluarga
5) Kartu pegawai negeri(KARPEG)
6) Kartu ASABRI
7) Kartu penunjukan Suami/Istri
8) Kartu tanda anggota
9) Kartu BPJS Kesehatan
10) Kartu BPJS Ketenagakerjaan
11) Sidik jari
12) Kartu NPWP
13) No.Rekening
j. Kualifikasi jabatan dan uraian tugas
k. STR dan SIP
l. Kredensial
m. Penilaian Kinerja (SMK/ OPPE)
n. Sertifikat pelatihan
o. Tanda jasa
p. Lain-lain
2. PNS
a. Daftar riwayat hidup singkat
b. Identitas pribadi
1) Surat nikah
3) KTP
4) Kartu keluarga
5) Kartu pegawai negeri(KARPEG)
6) Kartu ASABRI
7) Kartu penunjukan Suami/Istri
10) Sidik jari
11) Kartu NPWP
12) No.Rekening
c. Surat keputusan pangkat pertama sampai dengan terakhir
d. Ganjaran dan hukuman
82
e. Tanda jasa/kesetiaan
f. Ijazah Umum
4) Ijazah Diploma III/Sarjana
5) Ijazah Magister
6) Verifikasi Ijasah terakhir
g. Sertifikat/keahlian
1) Sertifikat tanda lulus Pelatihan Pra Jabatan (Latprajab)
2) Sertifikat tanda lulus Ujian Dinas Kenaikan Pangkat (UDKP) atau
Ujian Dinas Penyesuaian Ijazah (UDPI)
3) Sertifikat tanda lulus pendidikan pengembangan (Dikbang)
4) Sertifikat-sertifikat pelatihan lain
h. Surat Keputusan kenaikan gaji berkala
i. Surat keputusan jabatan
j. Surat perintah atau surat penghadapan
k. Kualifikasi jabatan dan uraian tugas
l. STR/ SIP
m. Kredensial
n. Penilaian Kinerja (PPK/ OPPE)
o. Dan lain-lain
3. Pegawai Kontrak
a. Daftar riwayat hidup singkat
b. Identitas pribadi
1) Surat nikah
3) KTP
4) Kartu keluarga
7) Kartu BPJS Ketenagakerjaan
8) No. Rekening
c. Surat Perjanjian Kerjasama
83
1) Fotocopy surat perjanjian masa percobaan

2) Fotocopy surat perjanjian kontrak kerjasama yang pertama sampai
dengan yang terakhir
d. Penilaian Kinerja (PPK/ OPPE)
e. Ijazah Umum
4) Ijazah Diploma III/ Sarjana
5) Ijazah Magister
6) Verifikasi ijasah terakhir
f. Sertifikat Keahlian
g. Kenaikan gaji berkala
h. Kualifikasi jabatan dan uraian tugas
i. STR dan SIP
j. Kredensial
k. Berkas Rekruitmen
l. Lain-lain
C. TATA CARA PENANGANAN INFORMASI KEPEGAWAIAN

Penanganan informasi kepegawaian dapat dilakukan sebagai berikut :
1. Menghimpun
Merupakan kegiatan mencari dan mengusahakan tersedianya segala
keterangan untuk keperluan tertentu yang tadinya masih diklasifikasikan
penghimpunannya.
2. Mencatat
Merupakan kegiatan membubuhkan berbagai keterangan tertulis pada
dokumen yang masih dianggap penting agar tulisan dapat dibaca, dikirim dan
disimpan.
3. Mengolah
Adalah macam-macam kegiatan dengan mengerjakan keterangan dengan
maksud menyajikan maksud yang lebih bermanfaat.
4. Menggandakan
Merupakan kegiatan memperbanya dengan berbagai cara tertentu sebanyak
jumlah tertentu yang diinginkan.
84
5. Mengirim
Kegiatan menyampaikan dokumen ke pihak lain dengan menggunakan alat
perantara.
6. Menyimpan
Kegiatan menyimpan data dan dokumen tertentu di tempat tertentu dengan
tujuan agar dokumen dapat terjaga semaksimal mungkin, dan bisa digunakan
suatu saat jika diperlukan
D. JENIS INFORMASI KEPEGAWAIAN

1. Data Fisik
Penyimpanan dokumen berupa fisik maksudnya adalah penyimpanan dokumen
berupa kertas surat, gambar dan lain-lain. Penyimpanan dokumen fisik ini
disebut arsip, yaitu menyimpan secara langsung dokumen di file kepegawaian
dan diberi label.
2. Data digital
Penyimpanan dokumen berupa data digital merupakan penyimpanan dokumen
atau file berupa data komputer atau hasil scanning file data fisik.
E. PEMELIHARAAN INFORMASI KEPEGAWAIAN

1. Data fisik
Pemeliharaan informasi pegawai data fisik dilakukan dengan cara :
a. Simpan dalam tempat khusus
b. Atur sesuai ketentuan
c. Jauhkan dari air, minyak, dan panas matahari
d. Taburkan kamper atau beri butir penyerap air dalam lemari penyimpanan
e. Bolak-balik dokumen setiap 3 bulan sekali
f. Beri penanda bila perlu mengambil dokumen
2. Data digital
Informasi pegawai dalam bentuk digital tidak memerlukan pemeliharaan. Yang
harus dilakukan hanyalah membuat backup data bila mungkin data yang utama
hilang atau terkena virus. Backup data perlu dilakukan tiap ada pembaharuan
data.
85
BAB XX
PENUTUP
Dengan adanya sumber daya manusia yang telah diberikan pelayanan baik
terhadap hak dan kewajibannya juga untuk menunjang karir atau pekerjaan yang
dilakukan maka akan terkumpul sebuah sistem infomasi sumber daya manusia dimana
didalamnya terdapat suatu prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan,
pemeliharaan dan perolehan semua data – data tentang semua pegawai.
Selain itu untuk perencanaan sumber daya manusia akan terus berorginisir dengan
baik sehingga jika terjadi permintaan ataupun penambahan pegawai perunit kerja sudah
tersedia sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan standar perunit kerja yang
ada di rumah sakit.
Urmin sebagai badan kepegawaian harus terus selalu memperbaharui sistem dan
selalu memfile estimasi kebutuhan tenaga yang ada untuk mendukung semua proses
pelayanan di rumah sakit. Sehingga proses pelayanan terhadap pasien dapat berjalan
dengan baik dan lancar.

Pedoman Manajemen SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pedoman Manajemen SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

POLRI DAERAH JAWA TIMUR LAMPIRAN PERATURAN KARUMKIT

1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit Bhayangkara

19. Pengakhiran hubungan kerja pegawai

A. PRINSIP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

B. PROSES PENGAJUAN TENAGA SESUAI RENCANA

A. KETENTUAN UMUM REKRUITMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN PEGAWAI

9. Proses seleksi untuk pegawai selain dokter meliputi berbagai proses :

8. Sub komite kredensial mengadakan rapat dan menghadirkan calon staf

c. Tidak / belum mendapatkan tunjangan kesehatan.

B. PROSES SELEKSI PEGAWAI SELAIN DOKTER

C. PROSES SELEKSI DOKTER

D. PROSES PENETAPAN PEGAWAI

A. KREDENSIAL STAF KLINIS

B. PROSES KREDENSIAL DOKTER

peraturan pemberian uang transport pegawai.

2. Jenjang Kepangkatan PNS

tunjangan, insentif, dan lembur bila ada jam lembur.

rumah sakit untuk pegawai kontrak.

dan tindak lanjutnya.

5) Instalasi Gizi (Penyaji)

diberikan secara akumulasi pada tahun berikutnya paling lama 18

b. kapusdokkes Polri, untuk pegawai golongan Perwira Menengan

d. Ijin meninggalkan tugas

e. Ijin terlambat kerja

4) Rambut rapi & sesuai, laki-laki tidak berjenggot (dicukur bersih)

panggilan pasien pada saat timbang terima

C. TATA TERTIB KERJA

ada di bagian masing-masing

3. Merusak atau Menghilangkan Peralatan Kerja.

D. HAK DAN KEWAJIBAN

ditetapkan dalam SPKK

6) Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk

E. TINDAKAN INDISPLINER, ASUSILA, DAN LARANGAN-LARANGAN

f. Menikah dengan orang di bawah umur

l. Membuat dan mengedarkan surat yang tidak bisa

C. PEMBERIAN GAJI POKOK

5. Pemotongan Gaji Pegawai.

Tabel. Grade Pemberian Insentif untuk Staf Umum

E. PENGATURAN LEMBUR DAN UPAH LEMBUR

meningkatkan mutu pelayanan dan keselamatan pasien di rumah sakit

sakit meningkatkan kompetensi pegawai. Input/ masukan pendidikan bisa

C. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka

D. TUJUAN PENILAIAN KINERJA

E. MANFAAT PENILAIAN KINERJA

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

F. TAHAP-TAHAP YANG PERLU PENILAIAN KINERJA

Berikutnya akan dikembangkan :

G. PENYUSUNAN INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA

c) Rekomendasikan pembinaan atau pengembangan

2. Penilaian Prestasi Kinerja(PPK)

2) Menilai unsur Perilaku Kerja

d. Contoh Format PPK

2) Contoh Formulir SKP Pegawai Kontrak

3) Format Penilaian SKP PNS

4) Format Penilaian SKP Pegawai Kontrak

5) Format Penilaian Prestasi Kerja PNS

6) Format PPK Pegawai Kontrak

3. Ongoing Porfesional Practice Evaluation (OPPE) / Evaluasi Praktek Profesional

- Ketidaklengkapan asesmen awal

c. Contoh Form Penilaian

4. Penilaian Kinerja Pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Lumajang