DRAFT

PEDOMAN PELATIHAN
KARYAWAN RUMAH SAKIT

Rumah Sakit ”ESA” SURABAYA

1
 Kata Pengantar

Puji dan syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena
berkat rahmat dan hidayahNya kita diberi kesehatan dan kekuatan sehingga Pedoman
Kebutuhan Pelatihan Bagi Karyawan Rumah Sakit dapat diselesaikan.
Salah satu wujud pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui program
pendidikan dan pelatihan SDM. Pedoman ini memberikan penjelasan tentang
kompetensi standart yang harus dimiliki oleh karyawan rumah sakit, fase serta tahapan
dalam program Pelatihan.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan pelatihan

kerja sebagai keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat
keahlian dan keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau
pekerjaan.

Penghargaan dan ucapan terima kasih kami sampaikan Ibu Estiningtyas Nugraheni,
SKM.,MARS. selaku Direktur PT. Eka Solusi Andalan (ESA) Surabaya dan seluruh Tim
PT. Eka Solusi Andalan Surabaya yang telah membantu selesainya buku panduan ini.
Semoga buku ini memberikan manfaat bagi semua khsusnya dalam proses
penyelenggaraan kepegawaian di rumah sakit.

Akhirnya saran dan koreksi demi penyempurnaan buku pedoman ini sangat kami
harapkan.

Terima kasih

Tim Penyusun

2
 Daftar Isi

Hal.
Kata pengantar ......................................................................................... 2
Daftar Isi .................................................................................................... 3

Bab I Pendahuluan
A. Latar Belakang ................................................................................ 4
B. Pengertian ....................................................................................... 4
C. Tujuan ................................................................................................ 5
D. Landasan Hukum .............................................................................. 5

Bab II Ruang Lingkup ................................................................................5

Kompetensi yang dipersyaratkan Permenkes no 971 tahun 2009 ……... 7

Bab III Kebijakan dan Pedoman Peraturan Perusahaan

Kebijakan ................................................................................................7

Bab IV Tata Laksana ...................................................................................9

A. Tahapan Program Pelatihan…………..………………………………..9
B. Model Evaluasi Pelatihan………………………………………………10
C. Pendidikan dan Pelatihan Pejabat Struktural RS………………….13
D. Daftar Kebutuhan Pelatihan Bagi Karyawan RS………….……….14

Bab V Penutup............................................................................................19
Kepustakaan……………………………. ……………………………….20

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Pembangunan kesehatan dibidang pelayanan langsung seperti rumah sakit,

bertujuan untuk meningkatkan mutu, cakupan dan efisiensi pelaksanaan rujukan medik
dan rujukan kesehatan secara terpadu serta meningkatkan dan memantapkan
manajemen pelayanan kesehatan yang meliputi kegiatan perencanaan, pelaksanaan,
pengawasan, pengendalian dan penilaian. Sejalan dengan perubahan sosial budaya
masyarakat dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, peningkatan
pengetahuan masyarakat tentang kesehatan dan perkembangan informasi yang
demikian cepat dan diikuti oleh tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang
lebih baik mengharuskan sarana pelayanan kesehatan untuk mengembangkan diri
secara terus menerus seiring dengan perkembangan yang ada pada masyarakat
tersebut. Pengembangan yang dilaksanakan tahap demi tahap berusaha untuk
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit tetap dapat mengikuti
perubahan yang ada.
Rumah Sakit sebagai organisasi yang padat karya yang melibatkan tenaga kerja
dalam jumlah besar harus mampu memperlakukan tenaga kerja sebagai asset dari
rumah sakit. Tenaga medis maupun non medis di rumah sakit yang bekerja dengan
kompetensinya masing masing merupakan bentuk pelayanan yang diberikan oleh
rumah sakit. Pyes dan Lommbardi ( 2011) mengemukakan bahwa seluruh sumberdaya
manusia yang ada di rumah sakit merupakan klini terdepan yang membangun
hubungan dengan pasien serta berperan untuk membentuk persepsi masyarakat
terhadap rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan untuk masyarakat.
B. Pengertian
Salah satu upaya peningkatan mutu dan profesionalisme tenaga kesehatan yang
bekerja di rumah sakit, maka diperlukan suatu pendidikan dan pelatihan guna
meningkatkan kinerja dan meningkatkan pelayanan prima di rumah sakit. Menurut
Undang Undang no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan Pelatihan
Kerja sebagai keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta

4
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat
keahlian dan keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau
pekerjaan.
Untuk mendukung kegiatan pengembangan kompetensi sumber daya manusia,
terutrama pada organisasi pelayanan kesehatan, yang dalam hal ini adalah rumah
sakit, diperlukan suatu sistem manajemen pelatihan dan pengemabangan karyawan.
Fungsi manajemen yang mengelola pelatihan dan pengembangan karyawan pada
umumnya wujudkan ke bentuk Unit PSDM ( Pengembangan Sumber Daya Manusia)
atau unit Diklat ( Pendidikan dan Pelatihan) di suatu Rumah Sakit
C. Tujuan

Menjadi acuan bagi rumah sakit dalam menyusun perencanaan pendidikan dan
pelatihan bagi karyawan di Rumah Sakit yang sesuai dengan Permenkes No 971
tahun 2009
D. Landasan Hukum
Dalam menentukan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh rumah sakit
bukan lah suatu hal yang mudah. Untuk itu perlu dilaksanakan pertemuan guna
pengkajian tentang kebutuhan pelatihan bagi tenaga kesehatan yang bekerja di
rumah sakit, mengacu kepada :
1. Permenkes nomor 1144/ Menkes/ Per/ VIII/2010, dilingkungan Badan PPSDM
Kesehatan ada dua pusat yang menangani pelatihan, yaitu : Pusdiklat Tenaga
Kesehatan dan Pusdiklat Aparatur.
2. Permenkes RI nomor 971/ Menkes/Per/XI/2009 tentang Standart Kompetensi
Pejabat Struktural Kesehatan

BAB II
RUANG LINGKUP

Dalam mewujudkan pelayanan kesehatan yang optimal, tenaga kesehatan perlu

memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang keahliannya. Kompetensi adalah
karakteristik dan kkualitas yang dibutuhkan oleg seseorang agar dapat berhasil dalam
melaksanakan suatu pekerjaan ( Pynes, 2011). Salah satu wujud pengembangan

5
kompetensi dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan sumber Daya
Manusia( SDM).idalam mencapai mutu tersebut diatas, maka upaya peningkatan mutu
pelayanan rumah sakit disusun berupa kegiatan yang komprehensif dan integratif yang
menyangkut Struktur, Proses dan Out Put/Out Come secara objektif, sistematik dan
berlanjut, memantau dan menilai mutu serta kewajaran pelayanan tehadap pasien,
menggunakan peluang untuk meningkatkan pelayanan pasien dan memecah-kan
masalah yang terungkapkan sehingga pelayanan yang diberikan di rumah sakit berdaya
guna dan berhasil guna. Upaya peningkatan mutu di rumah sakit bertujuan
untuk memberikan asuhan atau pelayanan sebaik baiknya kepada pasien.
Adapun strategi upaya peningkatan mutu rumah sakit adalah sebagai berikut :
a. Rumah Sakit harus memahami dan menghayati konsep dasar dan prinsip mutu
pelayanan rumah sakit sehingga dapat menyusun langkah langkah upaya
peningkatan mutu masing masing rumah sakit.
b. Memberi prioritas pada peningkatan sumberdaya manusia di rumah sakit termasuk
kesejahteraan karyawan, memberikan imbalan yang layak, program keselamatan
dan kesehatan kerja, program pendidikan dan pelatihan , dll.
c. Menciptakan budaya mutu di rumah sakit, termasuk didalamnya menyusun program
mutu rumah sakit, menyusun tema yang akan dipakai sebagai pedoman, memilih
pendekatan yang akan dipakai dalam penggunaan standar prosedur serta
menetapkan mekanisme monitoring dan evaluasi.
Untuk menentukan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh rumah sakit
bukanlah suatu hal yang mudah. Oleh karena itu perlu dilaksanakan pertemuan guna
pengkajian kebutuhan pelatihan bagi tenaga kesehatan yang bekerja di rumah sakit.
Mengacu kepada Permenkes Nomor 1144/Per/VIII/2010, di lingkungan Badan PPSDM
Kesehatan ada dua pusat yang menangani pelatihan, yaitu : Pusdiklat Tenaga
Kesehatan dan Pusdiklat Aparatur. Pusat pendidikan dan pelatihan aparatur ( dahulu
bernama Pusdiklat SDM Kesehatan ) mempunyai tugas melaksanakan penyiapan
penyusunan kebijakan teknis dan pelaksanaan pengembangan dan pemberdayaan
sumber daya manusia kesehatan di bidang pendidikan dan pelatihan aparatur,
termasuk sumber daya manusia ( aparatur ) yang bekerja di rumah sakit.
Pejabat Struktural Kesehatan Rumah Sakit meliputi :

6
 1. Direktur
2. Wakil Direktur Pelayanan Medis, Administrasi Umum, Keuangan, Sumber Daya
Manusia, Pendidikan
3. Kepala Bidang dan/ atau Kepala Bagian
4. Kepala Seksi dan / atau Kepala Sub Bagian
A. Kompetensi yang dipersyaratkan Permenkes no 971 tahun 2009 terdiri dari :
1. Kompetensi Dasar
2. Kompetensi Bidang meliputi :
a. Berorientasi pada pelayanan
b. Berorientasi pada kualitas
c. Berfikir Analitis
d. Berfikir Konseptual
e. Keahlian Tehnikal, Managerial dan Professional
3. Kompetensi Khusus yang meliputi :
a. Pendidikan
b. Pelatihan
c. Pengalaman Jabatan
Ketiga kompetensi tersebut diharapkan dapat dimiliki oleh pejabat structural yang ada di
Rumah Sakit, disamping itu diharapkan para pemimpin rumah sakit mempunyai latar
belakang pendidikan Manajemen Rumah Sakit (MARS/MMR).

BAB III
KEBIJAKAN DAN PEDOMAN

A. KEBIJAKAN
Kebijakan rumah sakit adalah penetapan Direktur/Pimpinan RS pada tataran
strategis atau bersifat garis besar yang mengikat. Karena kebijakan bersifat garis
besar maka untuk penerapan kebijakan tersebut perlu disusun pedoman/ panduan
dan prosedur sehingga ada kejelasan langkah-langkah untuk melaksanakan
kebijakan tersebut.

7
 Kebijakan ditetapkan dengan peraturan atau keputusan Direktur/ Pimpinan RS.
Kebijakan dapat dituangkan dalam pasal-pasal di dalam peraturan/ keputusan
tersebut, atau merupakan lampiran dari peraturan/ keputusan.

B. PEDOMAN/ PANDUAN
Pedoman adalah kumpulan ketentuan dasar yang memberi arah
bagaimana sesuatu harus dilakukan, dengan demikian merupakan hal pokok
yang menjadi dasar untuk menentukan atau melaksanakan kegiatan.
Sedangkan panduan adalah merupakan petunjuk dalam melakukan kegiatan.
Dengan demikian, dapat diartikan bahwa pedoman mengatur beberapa hal,
sedangkan panduan hanya meliputi 1 (satu) kegiatan. Agar pedoman/panduan
dapat dimplementasikan dengan baik dan benar, diperlukan pengaturan melalui
standar prosedur operasional (SPO).

Sampai saat ini bentuk pedoman dalam pengelolaan rumah sakit sangat bervariasi.
Namun, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk
dokumen pedoman/panduan ini yaitu :
 Setiap pedoman/ panduan harus dilengkapi dengan
peraturan/ keputusan Direktur/ Pimpinan rumah sakit untuk
pemberlakukan
pedoman/ panduan tersebut. Apabila Direktur/ Pimpinan rumah sakit
diganti, peraturan/ keputusan Direktur/ Pimpinan rumah sakit untuk
pemberlakuan pedoman/ panduan tidak perlu diganti.
Peraturan/Keputusan Direktur/ pimpinan RS diganti bila memang ada
perubahan dalam
pedoman/panduan tersebut.
 Setiap pedoman/panduan sebaiknya dilakukan evaluasi minimal setiap
2-3 tahun sekali.
 Apabila Kementerian Kesehatan sudah menerbitkan pedoman/panduan
untuk suatu kegiatan/ pelayanan tertentu maka rumah sakit dalam

8
 membuat pedoman/panduan wajib mengacu pada pedoman/ panduan
yang diterbitkan oleh Kementerian Kesehatan tersebut.

BAB IV
TATA LAKSANA

Walaupun tidak semua permasalahan di rumah sakit dapat ditangani dengan

mengadakan pelatihan ( Wickens, 2004), tetapi pelatihan dianggap suatu langkah
efektif dilihat dari sisi psikologis untuk terus belajar melakukan pekerjaan pada
tingkatan yang ingin di capai. Maka dari itu guna menjawab tantangan pelayanan yang
prima, perlu perencanaan program pelatihan bagi seluruh karyawan rumah sakit
dengan mengacu kepada kriteria Hospital Service Excelence. Untuk itu dibutuhkan
pengetahuan dan pemahaman lebih mendalam mengenai Hospital Service Excelence
dalam bentuk pelatihan kepada seluruh karyawan rumah sakit .

Ada 4 tahapan dalam Program Pelatihan yang dibagi menjadi 3 Fase yang dapat di
gambarkan dalam skema di bawah ini :

Tahapan Program
Pelatihan
FFase Penilaian Fase Implementasi Fase Evaluasi

Identifikasi Kebutuhan Pengembangan

Pelatihan :
Kriteria Evaluasi
1. Persepsi Umum
2. Variabel Jabatan
3. Variabel Personal

Penetapan Tujuan Pemilihan dan

Pelatihan Perancangan Program
9
Penjelasan skema di atas sebagai berikut :
1. Fase Penilaian
Fase ini terdiri dari dua bagian yaitu identifikasi kebutuhan pelatihan dan
penetapan tujuan latihan ( Irianto , 2001)/
a. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan.
Identifikasi kebutuhan pelatihan lebih di kenal dengan sebutan Training Need
Analysis ( TNA). TNA merupakan sebuah analisis yang dimaksudkan untuk
mencari kebutuhan pelatihan bagi karyawan sehingga dapat menentukan
prioritas pelatihan. Analisis ini juga merupakan investigasi sistematis dan
komprehensif tetrang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi
secara tepat dimensi dari tiap persoalan. Sehingga dapat membantu untuk
mengetahui apakah persoalan tersebut perlu dipecahkan melalui strategi
pelatihan atau tidak.
Hasil dari TNA adalah identifikasi Performance gap. Kesenjangan kinerja
tersebut dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kinerja yang
diharapkan dan kinerja actual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan
dengan mengidentifikasi dan mendokumentasikan standart atau persyaratan
kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan
mencocokkannya dengan kinerja actual individu di tempat kerja. Dalam TNA
terdapat 3 tingkatan analisis yaitu :
a.1. Variabel Organisasi.
Analisis ini merupakan analisis yang dilakukan berhubungan dengan
kebutuhan organisasi secara keseluruhan sehingga pelatihan yang
berdasarkan pada hal ini dapat dimanfaatkan sedemikian rupa untuk
mencapai tujuan organisasi.
a.2. Variabel Jabatan.
Analisis ini dapat dikaitkan dengan kebutuhan suatu posisi atau jabatan
dalam organisasi dan dapat digunakan sebagai informasi tentang
substansi utama pekerjaan tersebut yang dapat berkembang menjadi
standart kinerja.

10
 a.3. Variabel Personal.
Analisis ini melihat kebutuhan idnividu yang berada dalam organisasi
dikaitkan dengan kinerja yang telah dicapainya.
b. Penetapan Tujuan Pelatihan.
Tujuan pelatihan merupakan deskripsi spesifik dari pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan karakter lainnya yang diharapkan dapat
dimiliki oleh karyawan setelah mengalami pelatihan ( Pyne dan Lombardi,
2011). Ada 3 faktor yang menentukan yang dapat mewakili pencapaian
dalam berbagai komponen kinerja antara lain :
b.1. Pengetahuan mengenai apa yang harus dilakukan
b.2. Pengetahuan mengenai bagaimana melakukannya
b.3. Motivasi untuk melakukannya dengan usaha dan konsistensi.
2. Fase Implementasi
Merupakan fase pemilihan dan perancangan program pelatihan.
Program pelatihan dapat dikategorikan mencapai efektifitas optimal jika dikaitkan
dengan prinsip prinsip pembelajaran kritis sebagai acuan. Prinsip prinsip
pembelajaran tersebut antaralain meliputi ( Irianto, 2011) :
a. Motivasi Karyawan
b. Pengakuan adanya perbedaan individual
c. Peluang peluang yang diberikan untuk praktek
d. Penguatan ( Reinforcement)
e. Umpan balik ( Knowledge of Result atau Feedback )
f. Tujuan
g. Kurva Pembelajaran ( Learning Curve )
h. Transfer Pembelajaran ( Transfer Of Learning )
i. Tindak Lanjut ( Follow Up )
3. Fase Evaluasi
Merupakan fase pengembangan Kriteria Evaluasi. Merancang sebuah evaluasi
pelatihan beserta kriteria keberhasilan pelatihan bukanlah proses yang sulit.
Dalam sebuah rancangan evaluasi setidaknya terdapat 4 tahapan yaitu :

11
 a. Tahap 1 : Menentukan untuk siapakah evaluasi di adakan
b. Tahap 2 : Memutuskan apa yang dievaluasi
c. Tahap 3 : Mengidentifikasi jenis keputusan yang di inginkan dari evaluasi
d. Tahap 4 : Mengembangkan strategi Evaluasi.
Dalam merancang evaluasi untuk pelatihan, ada 2 model yang umumnya dipakai
oleh organisasi di dunia, yaitu ( Irianto, 2011) :
a. Model Evaluasi :
Salah satu model yang paling menonjol dalam evaluasi pelatihan adalah The
Kirkpatrick Model yang merekomendasikan adanya 4 tingkatan ( Levels) sebagai
basis evaluasi. Keempat tingkatan tersebut adalah :
a.1. Tingkatan Reaksi ( Reaction Level)
a.2. Tingkatan Pembelajaran ( Learning Level )
a.3. Tingkatan Perilaku atau Perubahan Keahlian ( Behaviour Or Skill Change
Level)
a.4. Tingkatan Dampak atau organisasional ( Outcome or Organizational Level )
b. Model Sistem
Sebagaimana dikenal dalam teori sistem, maka evaluasi pelatihan
berdasarkan Model Sistem ini mengacu pada 5 komponen yaitu :
1. Masukan (Input )
2. Sistem Pemrosesan ( The Procssing System) atau proses transformasi
3. Keluaran ( Output)
4. Sistem penerimaan ( The Receiving System), dan
5. Tujuan pelatihan ( The Goal Of Training )
Keterkaitan kelima komponen tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini :

12
 Sistem Sistem
Masukan Transformasi Keluaran Penerimaan Keluaran

Program Keberhasilan Pekerjaan dan Kinerja sesuai

Pelatihan Peserta Organisasi Standart
Peserta

Tovey,1997
Evaluasi Model Sistem

Dari hasil TNA, Pejabat Struktural di Rumah Sakit membutuhkan Pendidikan dan
Pelatihan antara lain :
1. Pelatihan Kepemimpinan
2. Pelatihan Kewirausahaan
3. Pelatihan Penyusunan Rencana Strategi Bisnis
4. Pelatihan Penyusunan Rencana Aksi Strategis
5. Pelatihan Penyusunan Rencana Implementasi dan Rencana Tahunan
6. Pelatihan Tata Kelola Rumah Sakit
7. Pelatihan Manajemen Mutu Pelayanan Rumah Sakit
8. Pelatihan Sistem Akuntabilitas Rumah Sakit
9. Pelatihan Sistem Remunerasi rumah Sakit
10. Pelatihan Pengelolaan SDM Rumah Sakit
11. Pelatihan Sistem Rekruitment Pegawai Rumah Sakit
12. Pelatihan Sistem Keuangan Rumah sakit
13. Pelatihan Sistem akuntansi Rumah Sakit

13
 14. Pelatihan Rencana Bisnis dan Anggaran Rumah Sakit
15. Pelatihan Sistem Manajemen Informasi Rumah Sakit
16. Pelatihan Sistem Manajemen Material Rumah Sakit
17. Pelatihan Akreditasi Rumah sakit
18. Pelatihan Teknik Dokumentasi Standart Pelayanan Mutu RS
Pelatihan pelatihan tersebut perlu dikemas dengan baik sehingga tidak salah dalam
penentuan sasaran.
Berikut ini Daftar Kebutuhan Pelatihan Bagi Karyawan Rumah Sakit yang bisa di
pergunakan sebagai acuan pilihan dalam meningkatkan kompetensi SDM melalui
Pendidikan dan Pelatihan, antara lain

1. Sistem dan Standarisasi

a. Hukum Kedokteran
b. Integrasi Logistik Management Rumah Sakit
c. Internal Audit Rumah Sakit
d. Kehumasan dan Marketing Rumah Sakit
e. Keterampilan dasar Administrator Rumah Sakit
f. Key Performance Indicator di Keperawatan
g. Manajemen Strategi Pengembangan Rumah Sakit
h. Mendesain Pelatihan Internal yang Efektif di Rumah Sakit
i. Mengelola Program Humas di Lingkungan Rumah Sakit
j. Meningkatkan Kualitas layanan Rumah Sakit
k. Pasarkan Produk Rumah Sakit dengan Efektif melalui Hospital TV
l. Pelatihan Sistem manajemen K 3 Rumah Sakit
m. Peluang eluang Bisnis Rumah Sakit
n. Pencegahan & Pendeteksian kecurangan dalam Pengadaan barang dan
Jasa di RS
o. Pengenalan Tahapan Awal Menuju Akreditasi Rumah Sakit
p. Komunikasi yang Efektif Bagi Staf Rumah Sakit
q. Rekam Medis Persyaratan Akreditasi Rumah Sakit
r. Memahami Aspek Perizinan Rumah Sakit
s. Implementasi Pencegahan dan Pengendalian Infeksi Persiapan Akreditasi RS

14
 t. Pelatihan Manajemen Quality Control Rumah Sakit
u. Pelatihan Sistem informasi manajemen Rumah Sakit
v. Diklat Penyusunan Rencana Strategis Rumah sakit
w. Pelatihan Strategi Pelayanan keperawatan sesuai Standart JCI
x. Pelatihan Penyusunan Kontrak kerjasama antara Dokter dan Rumah Sakit
y. Organizational Citizenship Behavior ( OCB )
2. Strategic & Improvement
a. Meningkatkan Benefit Rumah sakit melalui Iklan dan Publikasi
b. Pembuatan Standart Operating Procedure ( SOP/ SPO) Rumah Sakit
c. Pelatihan Manajemen Rekam Medis untuk Rumah sakit dan sarana
Pelayanan Kesehatan
d. Pelatihan penyusunan Sarana Kerja Pegawai Bidang layanan Medis
e. Minimize Handling Complaint To Built Patient trust
3. Assessment Of Patient
a. Tata Laksana Tranfer Pasien
b. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Rumah Sakit
c. Pelatihan Keselamatan Pasien di Ruang Isolasi ( Patient safety)
d. Make Your Patient Safe With Patient Safety
4. Manajemen
a. Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit
b. Manajemen Quality Control dan Quality Assurance Dalam Organisasi Rumah
Sakit
c. Pelatihan Manajemen Penggunaan Obat ( MPO) sesuai Standart Akreditasi
Rumah Sakit
d. Training Need Analyis ( TNA ) di Rumah Sakit
e. Manajemen Pemeliharaan Peralatan Medik rumah sakit
f. Manajemen Radiologi Rumah sakit
g. Manajemen Diklat bagi Penanggung jawab Unit Diklat Rumah Sakit
h. Manajemen Bangsal Keperawatan
i. Manajemen ICU dan NICU di Rumah Sakit
j. Manajemen Linen dan Laundry di Rumah Sakit

15
 k. Manajemen Laktasi
l. Manajemen Farmasi
m. Manajemen Laboratorium Rumah Sakit
n. Manajemen Rumah sakit
o. Diklat Manajemen Gizi Pasien Rumah Sakit
p. Manajemen Pemeliharaan Peralatan dan Perlengkapan Medis Rumah sakit
q. Manajemen Humas Rumah Sakit
r. Manajemen Advokasi dan Perlindungan MalPraktik di Rumah Sakit
s. Manajemen Kepala Ruang
t. Manajemen Keselamatan Pasien
u. Manajemen Keuangan Rumah Sakit
5. Spesialis
a. Service Excelence bagi Karyawan Rumah sakit
b. Penanggulangan Penderita Gawat Darurat
c. Penanganan Gawat Darurat Obstetric Neonatus ( PPGDON)
d. Training Asuhan Persalinan Normal
e. Asisten Apoteker
f. Central Sterile Supply Departement ( CSSD)
g. Diklat Variasi Menu Makanan bagi pasien di Rumah Sakit
h. Pelatihan Fisioterapi
i. Pelatihan Survey Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit
j. Pelatihan Survey Kepuasan Pelanggan di Rumah Sakit
k. Pelatihan Dasar Perawatan Paliatif
l. Pelatihan Perawatan Paliatif Tingkat Lanjut
m. Pelatihan Manajemen Instalasi Sanitasi Rumah Sakit Menuju Akreditasi JCI
n. Pelatihan Pengembangan Herbal Medik di Rumah sakit
o. Pelatihan Manajemen Rawat Jalan Rumah Sakit
p. Pelatihan Manajemen Perawatan Luka Bakar
q. Pelatihan Manajemen Perawatan Dekubitus
r. Pelatihan Bantuan Hidup Dasar ( BHD )
s. Pelatihan Perawatan Mahir Bedah Dasar

16
 t. Pelatihan Pengendalian dan Pencegahan Infeksi (PPI ) bagi Perawat
u. Pelatihan Perawatan Ginjal Intensif
v. Pelatihan Perawatan Jiwa Intensif, bayi Intensif, THT Intensif
6. K3 dan Lingkungan
a. K3 di Laboratorium ( Laboratory Safety)
b. AMDAL Rumah Sakit
c. Pengolahan dan Penanganan Limbah B3 Rumah Sakit
d. Hygiene Sanitasi Rumah Sakit
e. K3 Rumah Sakit dan Patient Safety
f. Hiperkes Rumah Sakit
7. Keperawatan
a. Pelatihan CI ( Clinical Instruktur )
b. Pengembangan Karir Perawat Berbasis Komputer di Rumah Sakit
c. Inmplementasi Pengendalian dan Penanganan Infeksi Bagi Perawat di
Rumah Sakit
d. Keperawatan ICU tingkat dasar
e. Manajemen Pelayanan dan Asuhan Keperawatan untuk Manajer Perawat,
Kepala ruangan dan Ketua Tim.
f. Pelatihan Basic Trauma and Cardio Life Support ( BTCLS for Paramedic )
8. Audit
a. Audit Operasional Rumah Sakit
b. Audit Keperawatan
9. Sumber Daya Manusia ( SDM )
a. Manpower Planning di Rumah sakit
b. Penyusunan Kontrak Kerja dan Perjanjian Antara Dokter dengan Rumah
Sakit
c. Manajemen Rumah Sakit dan Filling System untk Rumah sakit
10. Marketing / Pemasaran
a. Penyusunan Strategi Marketing di Rumah Sakit
b. Business Plan Rumah Sakit
11. Keuangan

17
 a. Manajemen Keuangan Rumah Sakit
b. Effective Cost and Competitive For Installation Pharmacy In Hospital
c. PSAK 14 Akutansi persediaan dan PSAK 14 Aset tetap
d. Manajemen Biaya Rumah Sakit
e. Pelatihan Perhitungan Unit Cost
f. Akutansi & Perpajakan Untuk Rumah Sakit, Dokter dan Klinik
g. Analisa dan Perencanaan Keuangan Rumah Sakit
h. Manajemen Strategi Pengembangan Rumah Sakit
i. Klaim Medis dan Verifikasi JAMKESMAS Rumah Sakit
12. Facility Management and Safety ( FMS)
Manajemen Bencana/ Disaster Management
13. Care Of Patient ( COP )
a. Manajemem Nyeri
b. Patient Safety
c. Training Pelayanan pasien pada Akhir Hayat
14. Staff Qualification and Education (SQE)
a. Training Assessment Awal pasien
b. Workshop Analisa Beban Kerja
c. Training Kredensial Keperawatan Sebagai Upaya peningkatan Kualitas Mutu
Pelayanan Keperawatan di RS
Workshop Evalausi Pasca Pelatihan
15. Quality Improvement And Patient Safety (QPS)
a. Training Clinical Pathway
b. Pelatihan Manajemen Fisik dan Lingkungan RS
c. Training Perawatan Luka/ Wound Care
d. Training Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien ( PMKP)
16. Governance, Leadership and Direction ( GLD)
a. Pelatihan manajemen komunikasi dan Informasi
b. Pelatihan Manajemen RS
c. Pelatihan HIPERKES untuk paramedic dan dokter perusahaan
d. Pelatihan Manajemen Operasional RS

18
 e. Training promosi kesehatan RS
17. Prevetion and Control of Infection ( PCI)
a. Training Audit Implementasi Hand Hygiene
b. Training Implementasi Desinfeksi & Sterilisasi di RS
c. Training Audit Lingkungan RS untuk Persiapan Akreditasi
d. Audit Pemeliharaan Engineering
e. Training PPRA ( Program Pengendalian Resistrensi Antimikroba)- PPAB (
Pedoman Penggunaan AntiBiotik)
18. Anesthesia and Surgical care ( ASC)
Training BLS
19. Medication Managemen and Use ( MMU)
a. Pelatihan teknik Aseptis
b. Pelatihan
20. Patient and Family Right ( PFR )
a. Survey hak dan Kewajiban pasien bagi manajemen
b. Training Etika Pelayanan di Rumah Sakit
c. Audit Keselamatan dan Kesehatan kerja di Rumah sakit
d. Basic First Aid ( BHD)
e. Hukum Kedokteran

BAB IV
PENUTUP

Pelatihan merupakan salah satu cara untuk menjadikan sumber daya manusia
yang lebih berkualitas. Pelatihan sendiri lebih terarah pada peningkatan kemampuan
dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Dengan
adanya pelatihan yang baik tentunya menjadikan peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan dalam pelatihan biasanya menyangkut
pada antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan merupakan

19
salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau
lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan
keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan
bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi,
lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi
kinerja. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

KEPUSTAKAAN

Irianto, jusuf, (2001). Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. Surabaya: Penerbit

Insan Cendekia.
Pynes, Joan. E dan Donald N. Lombardi. 2011. Human Resources Management For
Health Care Organization. San Fransisco : Jossey-Bass.
Wickens, Christoper. D, et al. 2004. An Introduction to Human Factors
Engineering (2nd Ed). New Jersey: Person Education International.

20