PAPER

PROSES PERENCANAAN SDM

KEPERAWATAN

Tugas ini di susun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah

Manajemen Keperawatan dengan Dosen Pengampu Bejo Danang S, M.Kep

Disusun Oleh:
Kelompok 3
1. Retno Hidayanti (108117003)
2. Nur Anisa (108117009)
3. Intan Henidar P (108117010)
4. Nesia Gusti S (108117011)
5. Lulu Dwi R (108117012)
6. Tria Widiastuti (108117014)
7. Yudha Pangestu (108117033)
8. Nanda Putri D (108117040)

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATANS (TIKES) AL-
IRSYAD AL-ISLAMIYYAH CILACAP
TAHUN 2020

i
 PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA
KEPERAWATAN

A. Pengertian
Perencanaan SDM merupakan rangkaian atau proses, untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja sekarang dan di masa datang bagi sebuah perusahaan
(Nawawi, 2005).
SDM Kesehatan (Sumber Daya Manusia Kesehatan) adalah seseorang
yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan
formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan (Depkes RI, 2004).
Penyususnan perencanaan ketenagaan adalah suatu fungsi perencanaan
untuk menggunakan; merekrut dan menyebar sumber daya manusia berkualitas
di dalam suatu unit (Yoder & Patricia, 2003).
Penyusunan perencanaan ketenagaan dapat didefinisikan sebagai suatu
aktivitas yang dibutuhkan untuk menentukan jumlah yang adequat serta
kesatuan anggota tim kesehatan tersedia untuk memenuhi kebutuhan pasien,
keamanan, kualitas pelayanan (Cherry & Jacob, 2008).
Penyusunan perencanaan ketenagaan merupakan fungsi ketiga dari
manajemen, ketentuan dari pelayanan kesehatan adalah tenaga kerja intensif,
dengan campuran sumber tenaga kerja dengan tingkatan pendidikan dan
keahlian yang bervariasi (seperti perawat professional, dokter, farmasis,
therapis, pekerja social, ahli gizi, perawat praktek, teknisi dan tenaga lainnya)
(Cherry & Jacob, 2008).
Berdasarkan dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
perencanaan SDM kesehatan adalah proses untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja yang berkualitas di bidang kesehatan untuk saat ini dan di masa
mendatang sehingga dapat memenuhi kebutuhan pasien. Perencanaan SDM
keperawatan merupakan bagian yang tidak terlepas dari perencanaa SDM
Kesehatan. Perencanaan tenaga keperawatan merupakan proses pemikiran dan

2
 penentuan secara matang tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan.

B. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu
S.P. Hasibuan yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.

C. Nilai Penting Perencanaan SDM Keperawatan (Kesehatan)

Perencanaan sumber daya manusia dijalankan sebagai bagian dari proses
perencanaan strategis. Hal ini penting untuk mempertahankan bakat
profesional yang menonjol. Tidak cukup untuk hanya menjalankan aktivitas
bisnis keperawatan sebagai proses menejemen dan fungsi, anggaran, objektif,
dan pengaturan staf. Sasaran dicapai melalui individu. Manajer perawat
bertindak dalam peran ganda, sebagai menejer sumber daya manusia dan
sebagai menejer pelaksanaan keperawatan. Menejer perawat perlu menyusun
dukungan departemen sumber daya manusia dan penggunaannya. Mereka juga
perlu mengembangkan pemahaman antara depertemen operasional dan
keperawatan.

3
 Perencanaan sumber daya manusia strategis memutuskan bagaimana
memenuhi spektrum sumber daya manusia akan mempengaruhi rencana
strategis dan operasional. Bila sumber daya manusia tidak cocok dengan
rencana strategis, menejer perawat memutuskan tindakan ada yang di ambil. Ini
dapat mencakup pengalokasian individu baru dengan keterampilan khusus atau
meningkatkan keterampilan personel senior. Akan ada pernyataan objektif
tentang program sumber daya manusia dalam rencana strategis. Ini dapat
dikembangkan dengan masukan dari perawat klinis. Ini akan dikerjakan oleh
personel yang bertanggung jawab untuk memfasilitasi pengembangan staf.
Elemen lain dari perencanaan sumber daya manusia strategis akan
mencakup hal berikut :
1. Projeksi untuk pertumbuhan masa depan, perubahan dalam pemasaran
karyawan, demografik eksternal, keseimbangan sumber daya manusia
terhadap keuangan, dan keterbatasan lain.
2. Pengembangan pendekatan perencanaan sumber daya manusia yang
menggambarkan tindakan, peran, autoritas, dan tanggung jawab terhadap
departemen sumber daya manusia, menejemen peringkat, dan karyawan
individual.

3. Inventaris keterampilan perencanaan sumber daya manusia yang

mencakup isu masa depan, sistem untuk menerjemahkan rencana bisnis
kedalam kebutuhan sumber daya manusia dan program, pengembangan
karier, komunikasi dua arah, survei sikap, sesi umpan balik kelompok, dan
wawancara keluar.

4. Analisis isu makro saat ini dan masa depan tentang pengaruh dunia utama
yang akan mempengaruhi dunia utama yang akan mempengaruhi rencana
bisnis strategis (SBP) dan rencana sumber daya manusia (HRP). Ini akan
mencakup usia populasi, produktivitas dalam industri AS, inflasi, politik,
serikat kerja, tekhnologi harapan perawat, dan faktor lain.

4
5. Analisis isu mikro saat ini dan masa depan tentang pengaruh organisasi
utama. Ini mencakup lokasi geografis, ketersediaan keterampilan,
potensial promosi dalam perusahaan, biaya hidup, dan serikat kerja.

6. Pengembangan program untuk mendukung SBP dan HRP.

7. Ketentuan untuk audit periodik dan tepat waktu.

8. Dukungan dan tanggung jawab dari semua tingkat menejemen.

Sebagai bagian dari perencanaan strategis, manejer perawat akan
mengembangkan sasaran dan objektif yaitu :
1. Memberikan peningkatan automatisasi dari sistem informasi keperawatan.
2. Perubahan projek yang akan terjadi dalam produk dan pelayanan
keperawatan.

3. Projek organisasi dan tipe karyawan yang akan diperlukan untuk

perubahan produk dan pelayanan.

4. Mencari kecenderungan dalam budaya perusahaan: nilai, budaya ritual,

proses sosial, pola belajar dari klien dan karyawan.

5. Memberikan latihan ulang dari karyawan dengan pekerjaan yang

ketinggalan jaman.

6. Menggali arah masa depan melalui analis isi, kecenderungan ramalan,

ramalan simulasi, modeling, projeksi skenario, analisis dampak
kecenderungan. Ini adalah tekhnik komplek yang dapat memperbaiki
ramalan.

7. Menggali tekhnik menejemen baru yang mencakup sistem kerja terbuka,

kualitas program hidup kerja, kualitas siklus, dan tekhnin menejemen
partisipasi.

5
 8. Meningkatkan keamanan kerja dan pengembangan karier, mencakup
menejemen perawat yang ”cepat penat” atau bintang, puncak 5 sampai10
persen dari tenaga perawat.

9. Menurunkan hambatan untuk wanita, minoritas, pekerja lansia, pekerja

baru, imigran.

10. Mempertahankan karyawan memperbaharui pengetahuan dan

keterampilan serta memberi sumber lebih banyak untuk belajar dan
pengembangan.

11. Mengembangkan kebijakan untuk menghadapi karier ganda dari

karyawan, perubahan karier dan nilai hidup, perubahan dalam etik kerja
yang berhubungan dengan aktivitas personel dan kesenangan, dan
menurunkan pangkat karyawan.
Tantangan ini telah bervariasi, komprehensif, dan implikasi yang menuntut
untuk tanggung jawab bagi pengembangan staf.

Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis

Perencanaan strategis dipertimbangkan suatu proses penyusunan sasaran yang
dijalankan dengan luas oleh menejemen puncak. Banyak terdapat jarak dari
rencana rentang panjang yang dibuat untuk digunakan. Pada kenyataannya,
banyak menejer perawat pelaksana perlu dilatih dalam proses perencanaan
tekhnis. Latihan ini harus mencakup tekhnik-tekhnik untuk mencakup menejer
operasional dan perawat klinis serta mempertanggungjawabkan pada keputusan.
Pengembangan sasaran global dan perluasan strategis identifikasi dan solusi
masalah, sehingga menurunkan ancaman dan membuka kesempatan untuk
organisasi.
Manfaat perencanaan ilmiah yang ditunjukkan akan mempengaruhi perilaku
manejer pelaksana. Penghargaan, dalam bentuk baik pembayaran dan pujian, akan
memotivasi menejer operasi ini.

6
Perencanaan Sumber Daya Manusia Operasional
Perencanaan meliputi penulisan kebijakan personel yang akan membantu
dalam perekrutan dan mempertahankan staf berkualitas. Data untuk membentu
mengembangkan kebijakan ini akan perlu dikumpulkan dan dianalisa dalam kerja
sama dengan sumber daya manusia dan mewakili semua staf keperawatan. Hal ini
adalah tanggung jawab etis dari manejemen keperawatan untuk
menginformasikan perawat tentang informasi yang dibutuhkan yang dikumpulkan
untuk menjamin bahwa hanya informasi yang dibutuhkan yang ditangkap.
Informasi ini harus digunakan untuk mengembangkan pekerjaaan dan menarik
tenaga kerja, memilih, menugaskan, menahan, dan meningkatkan personel
keperawatan berdasarkan kualifikasi dan kemampuan individu dan tanpa melihat
ras, seks, keyakinan atau warna kulit. Informasi akan digunakan untuk
mengembangkan kompetensi dan untuk membuat skala gaji setaraf dengan
kualifikasi dan posisi tanggung jawab yang sebanding dalam komunikasi dan
agensi. Salinan tertulis tentang kebijakan personel, deskripsi pekerjaan, dan
standar pekerjaan akan dibuat tersedia untuk semua personel keperawatan.
Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan menurut Keputus
Menkes No: 81/Menkes/SK/I/2005 dapat dikelompokan kedalam tiga kelompok
besar yaitu;
1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi
Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada
perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana
pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM
kesehatan berdasarkan kebutuhan ditingkat wilayah
(Propinsi/Kabupaten/Kota) yang merupakan gabungan antara kebutuhan
institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk Bencana

7
 Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat
prabencana, terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengelolaan
kesehatan pengungsi.
Dalam perencanaan SDM kesehatan perlu memperhatikan;
a. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan baik kebutuhan lokal, nasional maupun global.
b. Pendayagunaan SDM kesehatan di selenggarakan secara merata, serasi,
seimbang, dan selaras oleh pemerintah, masyarakat dan dunia usaha baik
ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam upaya pemerataan SDM
kesehatan perlu memperhatikan keseimbangan antara hak dan kewajiban
parorangan dengan kebutuhan masyarakat. Pendayagunaan SDM
kesehatan oleh pemerintah diselenggarakan melalui pendelegasian
wewenang yang proposional dari pemerintah pusat kepada pemerintah
daerah.
c. Penyusunan perencanaan mendasarkan pada sasaran nasional upaya
kesehatan dari Rencana Pembangunan Kesehatan menuju Indonesia sehat.
Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan didasarkan pada
kesesuaian metode dengan kemampuan dengan keadaan daerah masing-
masing (Depkes RI, 2004).

Isu strategi
1. Penyusunan rencana pegembangan tenaga kesehatan (termasuk penyusunan
kebutuhan tenaga) tidak akan berhasil bila tidak disusun dalam konteks
kebijakan pengembangan SDM Kesehatan secara keseluruhan yang
menunjang suatu rencana pembangunan jangka panjang kesehatan yang
ditetapkan.
2. Penentuan pendekatan dan cara penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan
sering hanya mendasarkan pada suatu model saja, dan kurang mendasarkan
pada sistesa bermacam model yang ada sehingga dapat dihimpun berbagai
segi positifnya dan dihindari segi-segi kekurangannya.

8
3. Sistem informasi yang baik dapat mendukung sepenuhnya pengembangan
SDM Kesehatan secara keseluruhan (PNS dan Non PNS).
4. Masih terbatasnya pemahaman tentang pentingnya perencanaan SDM
Kesehatan dari berbagai segi pendekatan, metode dan prosedur
penyusunannya (Depkes RI, 2004).

D. Langkah – Langkah Perencanaan SDM

1. Variabel yang mempengaruhi perencanaan SDM
Nawawi (2005) mengungkapkan bahwa dalam penyusunan perencanaan
SDM perlu diperhatikan dan dipertimbangkan berbagai faktor yang
mempengaruhi perencanaan SDM yaitu:
a. Faktor Eksternal
1) Faktor Ekonomi Nasional dan Global
Faktor ini mengharuskan suatu organisasi/perusahaan
mempelajari kembali kekuatan dan keterbatasan yang dimilikinya
dalam melaksanakan bisnis dibidangnya.
2) Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor ini sangat berpengaruh terutama untuk hukum tentang
ketenagakerjaan, upah, perpajakan dan lain – lain yang sangat
berpengaruh pada perhitungan pada perhitungan cost – benefit
ratio, yang sangat menentukan kekuatan perusahaan/organisasi
dalam pendayagunaan SDM, sehingga berdampak langsung pada
perencanaan SDM.
3) Faktor Teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat,
telah diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang
berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk peningkatan
produktivitas dan kualitasnya, maupun untuk memenuhi keinginan
dan kebutuhan konsumen yang juga terus – menerus meningkat
kualitasnya.
4) Faktor Pesaing

9
 Pesaing yang bergerak dalam bidang bisnis yang sama, bagi
suatu organisasi atau perusahaan akan mempengaruhi pasarnya.
Untuk merebut dan memenangkan pemasaran tersebut, sebuah
organisasi/perusahaan memerlukan SDM yang kompetitif.
b. Faktor Internal
1) Rencana Strategik dan Rencana Operasional (Taktik)
Dalam kenyataannya rencana strategik dan rencana operasional
(taktik) bisnis suatu organisasi/perusahaan bagaimanapun baiknya,
tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif.
2) Anggaran/Cost SDM
SDM dilingkungan organisasi/perusahaan yang disebut pekerja
atau karyawan, adalah orang yang digaji/diupah dalam
melaksanakan tugas – tugas dan tanggung jawabnya. Kemampuan
organisasi/perusahaan dalam menyediakan anggaran untuk
mempekerjakan SDM yang sesuai dengan bisnisnya, sangat besar
pengaruhnya pada perencanaan SDM. Dengan anggaran yang
cukup, dapat direncanakan SDM sesuai kebutuhan
organisasi/perusahaan.
3) Peramalan (Prediksi)
Peramalan (prediksi) produk dan penjualan (barang atau jasa),
ikut mempengaruhi perencanaan SDM, karena menentukan jumlah
anggaran SDM.
4) Faktor Bisnis Baru
Dengan memperhatikan lingkungan/iklim bisnis dan
kemampuan menjaring dan memanfaatkan informasi, selalu
terbuka peluang bagi sebuah perusahaan/organisasi untuk
mengembangkan usaha bisnisnya.

5) Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Desain organisasi dan desain pekerjaan pada dasarnya
merupakan hasil menterjemahkan rencana strategik dan rencana

10
 operasional, yang dirancang untuk mewujudkan pekerjaan yang
sfektif dan efisien, yang berarti harus mampu menyediakan tenaga
kerja sesuai volume kerja pada setiap unit kerja.
6) Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer
Keterbukaann dan keikutsertaan para manajer dan terutama
sekali top manajer, sangat penting dalam perencanaan SDM.
Manajer yang terbuka dan bersedia ikut serta dengan memberikan
informasi yang lengkap untuk melakukan analisis tenaga kerja dan
selanjutnya dalam penyusunan perencanaan SDM, akan
memberikan peluang dihasilkannya perencanaan yang akurat.

c. Faktor Ketenagakerjaan
1) Pensiun, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), Meninggal Dunia,
dan Tenaga Kerja yang selalu absen, dalam perencanaan SDM
harus diperhitungkan sebagai pengurangan tenaga kerja, yang harus
diganti.
2) Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapatkan pelatihan dan
yang mengikuti pendidikan di luar perusahaan/organisasi sehingga
keterampilan/keahliannya meningkat, harus diperhitungkan, baik
untuk menggantinya maupun merancang penempatan yang lebih
tepat.
d. Faktor – faktor lainnya
1) Pasar Tenaga Kerja
Faktor ini perlu diperhitungkan terutama menyangkut tenaga
kerja terampil/berkeahlian yang langka, untuk memastikan berapa
banyaknya yang diperlukan dan kemungkinan mendapatkannya di
pasar tenaga kerja.

2) Prestasi Kerja
Berpengaruh pada pengaturan penempatan dalam perencanaan
SDM.

11
3) Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran/tujuan jangka pendek.
Sejumlah volume kerja yang haarus diselesaikan dalam waktu
singkat akan berpengaruh pada perencanaan jumlah SDM.
4) Faktor Demografi
Sebaran penduduk, kualitas pendidikan rata- rata, sikap hidup dan
lain – lain ikut berpengaruh dalam perencanaan SDM, karena
memiliki kaitan dengan kemampuan dan etos kerja.
5) Faktor Supervisi
Memperhitungkan kemampuan dalam memberikan bimbingan dan
pengawasan, bila mana dalam perencanaan SDM terpaksa
memasukkan tenaga kerja yang tidak memenuhi persyaratan.
6) Faktor staf pendukung
Dalam perencanaan SDM harus diperhitungkan perimbangan
jumlahnya.
7) Faktor Lokasi
Berpengaruh pada efektif dan efisien kerja. Lokasi
organisasi/perusahaan dengan domisili penduduk berpengaruh pada
penyediaan anggaran SDM. Diantaranya perlu diadakan
perumahan, angkutan karyawan atau kendaraan dinas.
Dalam pedoman penyusunan perencanaan SDM kesehatan Depkes
RI tahun 2004, menyatakan bahwa determinan yang berpengaruh dalam
perencanaan kebutuhan SDM adalah;
a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli,
maupun keadaan sosiobudaya dan keadaan darurat/bencana.
b. Pertumbuhan ekoniomi;dan
c. berbagai kebijakan dibidang pelayanan kesehatan

12
 DAFTAR PUSTAKA

Blains Kathleen.K, Hayes Janice S, Kozier Barbara, Erb Glenora (2006) Praktik
Keperawata Profesional : Konsep dan Prespektif EGC. Jakarta
Swanburg. C. Russell. (1995) Pengembangan Staf Keperawatan: suatu komponen
pengembangan SDM. EGC. Jakarta
Silalahi Ulber (2002) Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen, Mandar Maju
Bandung
Nawawi H.Hadani (2005) manajemen SDM untuk bisnis yang kompetisi
Gajahmada University
…..(2006) Rancangan Pedoman Pengembangan Sistem jenjang Karier
Profesional Perawat Pengurus Pusat PPNI dan Direktorat Bina Pelayanan
Medik Depke RI
Dec Ann Gillies (1989) Manajemen Keperawatan (suatu pendekatan sistem) edisi
ke 2 alih bahasa Drs.Dika Sukmana,Rika Widya Sukmana
Yoder-wise, Patricia S, (2003) Leading Managing in Nursing Third Edition,
Mosby Philadelpia.

13