BAB II

TINJAUAN TEORI

Definisi

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur atau mengelola atau mengurus.
Beberapa ahli manajemen mengemukan pengertian manajemen dari sudut pandang yang
berbeda, antara lain Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas
mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin
mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif
dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sedangkan
efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan
jadwal (Setiadi, 2020). Manajemen Keperawatan lebih ditekankan pada bagaimana manajer
keperawatan (secara struktural) mengatur anggota staf keperawatan dan sumber daya yang lain
untuk dapat menyelesaikan tugas (Mugianti, 2016).

Dalam keperawatan manajemen berhubungan dengan perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), pengaturan staff (staffing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian (cotrolling).
Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam memberikan
perawatan kesehatan kepada klien. Tugas manajer keperawatan adalah merencanakan, mengatur,
mengarahkan dan mengawasi segala bentuk kegiatan dalam organisasi antara lain keuangan,
peralatan dan sumber daya manusia dan lain-lain (Setiadi, 2020).

FUNGSI MANAGEMEN

A. Planning (Perencanaan)
Perencanaan adalah usaha sadar dan pengambilan keputusan yang diperhitungkan secara
matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa yang akan datang oleh suatu organisasi
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
1. Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang
mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam
menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan.

Perencanaan SDM bertujuan untuk memastikan bahwa sumber daya yang dibutuhkan,
baik kuantitas maupun kualitas telah tersedia pada saat diperlukan. Banyak perusahaan
yang memiliki sumber daya yang berlebih menyebabkan beban biaya terlalu berat dan
kurang cepat dalam merespon perubahan lingkungan. Bagi perusahaan yang kekurangan
karyawan akan mengalami kesulitan menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan tepat
waktu. Kelebihan maupun kekurangan karyawan dalam perusahaan mengindikasikan
bahwa perencanaan SDM belum dilaksanakan dengan baik. Perencanaan SDM menjadi
dasar dalam keputusan dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan (Badriyah,
2015).

Untuk mencapai tujuan perencanaan SDM yaitu tersedianya tenaga kerja yang terampil,
berkemampuan, loyal dan tepat sesuai dengan dinamika perkembangan perusahaan
ataupun tuntutan strategi bisnis perusahaan, berikut ini tahapan yang akan dilakukan
(Nasution, 2008):
a. Analisis Ketersediaan SDM
Analisis yang dilakukan untuk melihat kondisi saat ini dan yang akan datang
menyangkut komposisi tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan, baik dari segi
jumlah, kualitas, umur serta potensinya. Data ketersediaan SDM dapat dianalisis
secara periodik sesuai dengan periode perencanaan sehingga dapat menggambarkan
ketersediaan dan profil kompetensi SDM saat ini dan yang akan dibutuhkan dimasa
yang akan datang.
b. Analisis Permintaan SDM
Dilakukan dengan meramalkan kebutuhan SDM pada periode waktu tertentu yang
terkait dengan strategi perusahaan apakah akan melakukan diversifikasi,
 restrukturisasi ataupun perluasan perusahaan dimasa depan sesuai dengan visi dan
misi perusahaan. Berbagai model analisis dapat digunakan untuk memperkirakan
jumlah kebutuhan SDM diantaranya dengan melakukan analisis pekerjaan di dalam
perusahaan selama 5-10 tahun terakhir sehingga dapat diramalkan bagaimana
kecenderungannya di masa yang akan datang
c. Analisis Kesenjangan
Kesenjangan ini dapat dilihat dari dua aspek, yaitu:
1) Aspek Kesenjangan Kualitas
Untuk menentukan ada atau tidaknya kesenjangan dalam hal kualitas tenaga
kerja, diperlukan adanya standar kualifikasi personil sebagai pembanding.
Standar kualifikasi dapat dilihat dalam persyaratan jabatan dan hasil analisis
jabatan yang berisi tentang persyaratan minimal yang harus dimiliki oleh
seseorang tenaga kerja untuk bisa melaksanakan tugasnya dengan baik. Apabila
terdapat kesenjangan kualitas perlu dievaluasi apakah kebutuhannya dapat
diatasi dengan penggantian (mutasi) tenaga kerja ataupun melalui pendidikan
dan pelatihan.
2) Aspek Kesenjangan Jumlah
Keputusan tentang kesenjangan dalam jumlah SDM sangat ditentukan oleh
ketersediaan tenaga kerja saat ini dan beban kerja yang akan timbul dimasa yang
akan datang. Ada beberapa teknik dalam menentukan kebutuhan SDM, antara
lain: analisis trend, analisis ratio, analisis korelasi dan analisis beban kerja.
Apabila terdapat kesenjangan jumlah dapat diatasi dengan penambahan jam
kerja (lembur), pensiun dini, pemberhentian kerja, sistem magang, atau
outsourcing.

2. Perencanaan kebutuhan tenaga kerjaan

a. Klasifikasi klien berdasarkan tingkat keparahan
b. Cara perhitungan jumlah dan kategori tenaga keperawatan metode California RN
Ratio
c. Fasilitas
B. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian adalah pengelompokan/pengaturan kegiatan yang dilakukan untuk
mencapai tujuan organisasi, melalui supervisi, komunikasi dan koordinasi dengan unit kerja
lain secara vertikal/atasan dan horizontal/bawahan ( Depkes RI, 2001 dalam Mugianti, 2016).
Pengorganisasian pelayanan keperawatan adalah proses pengelompokan kegiatan terhadap
tugas, wewenang, tanggung jawab dan koordinasi kegiatan baik vertikal maupun horizontal
yang dilakukan oleh tenaga keperawatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Model praktik keperawatan profesional merupakan penataan struktur dan proses system
pemberian asuhan keperawatan pada tingkat ruang rawat sehingga memungkinkan pemberian
asuhan keperawatan profesional; pengembangan MPKP merupakan upaya berbagai negara
untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan dan lingkungan kerja perawat. Pengembangan
MPKP berbeda-beda di setiap negara dan rumah sakit. Namun menurut Hoffart dan Wood
(1996), MPKP terdiri atas lima subsistem, hubungan antarprofesional, metode pemberian
asuhan keperawatan, pendekatan manajemen terutama dalampengambilan keputusan dan
system kompensasi, dan penghargaan.

Model praktik keperawatan profesional (MPKP) adalah suatu system (stuktur, proses dan
nilai-nilai profesional) yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur pemberian asuhan
keperawatan termasuk lingkungan tempat asuhan tersebut diberikan (Ratna sitorus & Aulia,
2006).

Peran masing-masiing komponen kepala ruangan: perawat primer, dan perawat assosciate :
Kepala ruangan (KARU) (Erita, 2019) :
1. Menerima pasien baru
2. Memimpin rapat
3. Mengevaluasi kinerja perawat
4. Membuat daftar dinas
5. Perencanaan, pengawasan, pengarahan, dan pengawasan
 Perawat primer (PP) :

1. Membuat perencanaan ASKEP

2. Mengadakan tindakan kalaborasi
3. Memimpin timbang terima
4. Mendelegasikan tugas
5. Memimpin ronde keperawatan
6. Menegevaluasi pemberian ASKEP
7. Bertangunggung jawab terhadap pasien
8. Memberi petunjuk jika pasien akan pulang
9. Memimpin timbang teriama
10. Mengisi resume keperawatan

Perawat assosiate (PA) :

1. Memeberikan ASKEP
2. Mengikuti timbang terima
3. Melaksanakan tugas yang didelegasikan
4. Mendokumentasikan tindakan keperawatan

C. Actuatingn (Pengarahan)
Pengarahan merupakan fase kerja manajemen, dimana manajer berusaha memotivasi,
membina komunikasi, manangani konflik, kerja sama dan negosiasi. Pengarahan yang efektif
akan meningkatkan dukungan perawat untuk mencapai tujuan manajemen keperawatan dan
tujuan asuhan keperawatan.
Menurut Sri (2012), menyatakan pengarahan suatu cara untuk mengerjakan dan memberikan
bimbingan agar dapat bekerja secara optimal dan melakukan pembagian tugas sesuai dengan
sumber daya yang tersedia berdasarkan kemampuan dan keahliannya.

Supervisi merupakan bagian dari fungsi directing pengarahan (dalam fungsi manajemen yang
berperan untuk mempertahankan agar dalam kegiatan yang telah diprogram dapat
dilaksanakan dengan baik dan lancar. Supervisi secara langsung memungkinkan manajer
keperawatan menemukan berbagai hambatan/permasalahan dalam pelaksanaan asuhan
 keperawatan di ruangan dengan mencoba memandang secara menyeluruh faktor-faktor yang
mempengaruhi dan bersama dengan staf keperawatan untuk mencari jalan pemecahannya.

Supervisi diartikan sebagai pengamatan atau pengawasan secara langsung terhadap

pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya rutin. Dalam pelaksanaannya supervisi bukan hanya
mengawasi apakah seluruh staf keperawatan menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya
sesuai dengan intruksi atau ketentuan yang telah digariskan, tetapi juga bersama perawat
bagaimana memperbaiki proses keperawatan yang sedang berlangsung. Jadi dalam kegiatan
supervisi seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanaan pasif, melainkan diperlukan
sebagai partner kerja yang memiliki ide-ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar,
dihargai dan diikutsertakan dalam usaha-usaha perbaikan proses keperawatan. Dengan
demikian supervisi diartikan sebagai suatu aktifitas pembinaan yang direncanakan untuk
membantu para tenaga keperawatan dan staf lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka
secara efektif.

D. Cintroling (Pengendalian)
Proses terakhir dari manajemen adalah pengendalian atau pengontrolan. Pengontrolan adalah
Pemeriksaan apakah segala sesuatu yang terjadi sesuai dengan rencana yang telah disepakati,
instruksi yang dikeluarkan, serta prinsip-prinsip yang ditentukan. Tujuan pengontrolan adalah
untuk mengidentifikasi kekurangan dan kesalahan agar dapat dilakukan perbaikan.
Pengontrolan penting dilakukan untuk mengetahui fakta yang ada, sehingga jika muncul isue
dapat segera direspons dengan cepat dengan cara duduk bersama (Mugianti, 2016).
1. Monitoring
Monitoring merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah program yang dibuat itu
berjalan dengan baik sebagaimana mestinya sesuai dengan yang direncanakan, adakah
hambatan yang terjadi dan bagaimana para pelaksana program itu mengatasi hambatan
tersebut. monitoring terhadap sebuah hasil perencanaan yang sedang berlangsung menjadi
alat pengendalian yang baik dalam seluruh proses implementasi (Asep, 2010).
 Fungsi monitoring adalah mengukur hasil yang sudah dicapai dala melaksanakan
program dengan alat ukur rencana yang sudah dibuat dan disepakati, menganalisa semua
hasil pemantauan (monitoring) untuk dijadikan bahan dalam mempertimbangkan
keputusan serta usaha perbaikan dan penyempurnaan (Soewardi, 1994).

2. Audit Dokumentasi
Audit dokumentasi adalah kegiatan mengevaluasi dokumen asuhan keperawatan yang
dilaksanakan oleh perawat pelaksana. Dalam kegiatan audit dokumentasi perlu adanya
pelaksanaan dan pengawasan yang baik agar dapat terlaksana dengan optimal sesuai
aturan yang ditetapkan rumah sakit (Keliat dan Akemat, 2009).

Audit keperawatan adalah upaya evaluasi secara profesional terhadap mutu pelayanan
keperawatan yang diberikan kepada klien. Hal ini cukup penting karena kekurangan
dalam pelayanan keperawatan dan mengancam jiwa dan kehilangan nyawa klien. Dengan
metode kasus audit keperawatan di ruang ketode kasus pasien dengan temuan diberikan
terapi cairan pekat itu tidak menggunakan syringe pump karena takut pasien dicurigai
plebitis dan kulitnya kebakar jadi tidak pakai syringe pump.

E. Tujuan Manajemen Keperawatan

DAFTAR PUSTAKA

Erita. 2019. Buku Materi Pembelajaran Manajemen Keperawatan. Jakarta : BMP. UKI
Mugianti. 2016. Manajemen dan Kepemimpinan dalam Praktek Keperawatan. Jakarta : Pusdik
SDM Kesehatan.
Setiadi. 2020. Konsep Manajemen Keperawatan. STIKes Hang Tuah Surabaya.