EKONOMI RUMAH SAKIT

STRATEGI PENGEMBANGAN SDM RUMAH SAKIT DI ERA

GLOBALISASI

Dosen Pengampu : Safari Hasan, S.IP., MMRS.

Disusun oleh:
Putri Listiya Kirnanda (10821019)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN MANAJEMEN KESEHATAN
INSTITUT ILMU KESEHATAN BHAKTI WIYATA
KEDIRI
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada zaman ini, Indonesia tengah masuk dalah era globalisasi dimana
semua rumah sakit saling bersaing baik dalam bidang teknologi, komunikasi,
pelayanan jasa, dan lain-lain. Pada era globalisasi, setiap rumah sakit dituntut
untuk beradaptasi jika tidak ingin kalah bersaing dengan rumah sakit lain.
Rumah sakit bisa beradaptasi dengan cara mengembangkan sumber daya
yang dimiliki. Salah satu sumber daya yang perlu dikembangkan oleh rumah
sakit yaitu sektor sumber daya manusia. Manusia merupakan faktor strategis
dalam suatu organisasi dimana mereka merupakan faktor yang dapat
melakukan perencanaan hingga evaluasi atau sering diartikan sebagai motor
penggerak organisasi.
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi ini, sumber daya
manusia yang merupakan motor penggerak rumah sakit diharapkan mampu
memberikan inovasi, meningkatkan kompetensi, serta meningkatkan
kreativitas dalam mencari solusi dari suatu permasalahan yang nantinya
diharapkan sumber daya manusia tersebut mampu bersaing di era globalisasi
ini. Dengan pengembangan sumber daya manusia yang baik, akan
menyebabkan mutu dan kualitas rumah sakit juga akan meningkat. Hal
tersebut penting untuk dikembangkan karena mutu dan kualitas berhubungan
erat dengan kepuasan pasien yang tidak lepas dari sumber daya manusia yang
memberikan pelayanan. Pasien memiliki hak untuk menilai terutama dalam
hal yang berhubungan dengan pelayanan yang diterima selama di rumah sakit
dan pasien juga mampu menilai alternatif mana yang dapat mereka gunakan
untuk mencapai derajat kesehatan yang setinggi-tingginya.
Oleh karena tuntutan zaman yang semakin meningkat dan persaingan
antar sesama rumah sakit juga semakin ketat, dibutuhkan sebuah strategi yang
efektif dan efisien dalam mengembangkan sumber daya manusia di rumah
sakit dimana merekalah faktor sentral yang dapat membuat rumah sakit dapat

2
 bersaing di era globalisasi ini. Pengelolaan terkait sumber daya manusia yang
ada di rumah sakit juga perlu diperhatikan karena apabila suatu rumah sakit
memiliki sumber daya manusia yang kompeten tetapi pengelolaan sumber
daya dalam rumah sakit tidak cermat, maka sama saja rumah sakit tersebut
akan mengalami kemunduran. Pengaturan posisi dan jabatan pada sumber
daya manusia harus disesuaikan dengan kemampuan dan tujuan rumah sakit.
Oleh sebab itu, suatu rumah sakit dikatakan baik apabila sumber daya
manusia dan manajemennya bisa saling beriringan yang nantinya diharapkan
dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu sumber daya manusia?
2. Apa itu pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit?
3. Apa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit?
4. Bagaimana strategi dan metodebpengembangan sumber daya manusia
dalam menghadapi era globalisasi?
5. Apa saja kendala yang dihadapi sumber daya manusia di rumah sakit
pada era globalisasi?

C. Tujuan
1. Tujuan Umum
Tujuan umum dari paper ekonomi rumah sakit yang berjudul
“Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di Era Globalisasi”
adalah untuk menambah informasi dan pengetahuan mengenai strategi
dalam mengembangkan sumber daya manusia di rumah sakit pada saat
era globalisasi.
2. Tujuan Khusus
a. Mengetahui pengertian sumber daya manusia
b. Menganalisis pengembangan sumber daya rumah sakit
c. Mengetahui tujuan pengembangan sumber daya manusia di rumah
sakit pada era globalisasi

3
 d. Menganalisis strategi dan metode pengembangan sumber daya
manusia dalam menghadapi era globalisasi
e. Mengetahui kendala dalam pengembangan sumber daya manusia di
rumah sakit dalam menghadapi era globalisasi

D. Manfaat
1. Bagi Mahasiswa
a. Sebagai sarana untuk menambah informasi terkait strategi
pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit pada era
globalisasi.
b. Sebagai sarana advokasi kepada pembuat kebijakan terkait tentang
strategi pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit pada era
globalisasi.
2. Bagi Institusi
a. Sebagai tambahan referensi bagi mahasiswa terkait tentang strategi
pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit pada era
globalisasi.
b. Sebagai tambahan bahan ajar kepada dosen terkait tentang strategi
pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit pada era
globalisasi.
3. Bagi Pemerintah
a. Sebagai sarana evaluasi terkait tentang strategi pengembangan
sumber daya manusia di rumah sakit pada era globalisasi.
b. Sebagai sarana penyampaian aspirasi secara tidak langsung kepada
pemerintah terkait tentang strategi pengembangan sumber daya
manusia di rumah sakit pada era globalisasi.

4
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) merupakan manusia yang bekerja dan
menjadi faktor penggerak dalam suatu organisasi untuk kemajuan organisasi
tersebut. Menurut Larasati (2018), sumber daya manusia (SDM) merupakan
faktor pusat dalam sebuah organisasi tanpa memandang bentuk serta
tujuannya. Manusia membentuk suatu organisasi berdasarkan atas berbagai
visi dan misi yang bertujuan untuk memenuhi kepetingannya serta mengelola
dan mengurus pelaksanaan misi suatu organisasi. Oleh karena itu, manusia
merupakan faktor strategis dalam keseluruhan kegiatan organisasi.
1. Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit Pasal 12, menyatakan bahwa sumber daya manusia rumah sakit :
a. Sumber daya manusia di rumah sakit memiliki persyaratan, yaitu
diwajibkan untuk memiliki tenaga tetap yang terdiri dari tenaga
medis dan penunjang medis, tenaga kefarmasian, tenaga
keperawatan, tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga non-
kesehatan.
b. Berdasarkan jenis dan klasifikasi rumah sakit, jumlah dan jenis
sumber daya manusia harus sesuai.
c. Dalam penyelenggaraan rumah sakit, rumah sakit diwajibkan
memiliki data ketenagaan yang melakukan praktek atau pekerjaan.
d. Berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan, rumah sakit
dapat memperkerjakan tenaga tidak tetap dan konsultan sesuai
dengan kebutuhan dan kemampuan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh karena sumber daya manusia merupakan faktor yang strategis
dalam keberlangsungan suatu organisasi, maka dibutuhkan keterampilan
dalam pengelolaan sumber daya manusia yang tepat sesuai dengan

5
kebutuhan organisasi. Berikut ini merupakan pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut beberapa ahli, antara lain:
a. Mondy dan Noe
Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management)
merupakan pendayagunaan sumber daya manusia dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
b. Malayu S. P. Hasibuan
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan sebuah ilmu
dan seni dalam mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara
efektif dan efisien dalam membantu mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
c. Hani Handoko
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia dengan tujuan untuk mencapai tujuan individu maupun
tujuan organisasi.
d. Boone dan Kurtz
Manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi yang digunakan
untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan
yang memiliki kualifikasi dalam melaksanakan aktivitas yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
e. Henry Sinamora
Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management)
merupakan suatu kegiatan pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
dan pengelolaan anggota organisasi atau kelompok karyawan.
f. A. F. Stoner
Manajemen sumber daya manusia merupakan prosedur
berkelanjutan dengan tujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan bersama orang-orang yang tepat yang ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

6
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
Pada dasarnya, pengembangan sumber daya manusia dapat dibedakan
menjadi dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Aspek kuantitas dapat dilihat
dari jumlah sumber daya manusia. Sedangkan aspek kualitas dapat dilihat
dari baik buruknya suatu sumber daya manusia tersebut. Kuantitas tanpa
disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban bagi rumah sakit.
Menurut Rowley (2012) dalam Pangestu, dkk (2020), pengembangan
sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang dilakukan dengan
tujuan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, kemampuan pekerja,
serta kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan
pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan
manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.
Pengembangan sumber daya manusia (PSDM) dapat diartikan juga
sebagai aktivitas yang bersifat sistematis dan terencana yang dirancang
dengan tujuan untuk memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang
dibutuhkan dalam memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun
pada masa depan (Harrish dan Desimone, 1998 dalam Pangestu, dkk, 2020).
Haryono (2015) dalam Siwabessy (2022) mengungkapkan bahwa
pentingnya keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi berawal dari
semakin diperlukannya fungsi untuk pelaksanaan dan pengembangan
organisasi. Karena sumber daya manusia mempunyai peranan penting bagi
rumah sakit untuk dapat menjaga stabilitas internal rumah sakit serta
mempunyai kepentingan dalam setiap kegiatan rumah sakit. Pentingnya
pengembangan sumber daya manusia menjadi tanggung jawab penuh bidang
sumber daya manusia untuk menimbulkan keharmonisan, kenyamanan dan
kualitas tinggi dalam bekerja.
Dengan bertambahnya tekanan dan tuntutan dalam dunia organisasi suatu
perusahaan, maka semakin besar juga tanggung jawab yang diberikan kepada
bidang sumber daya manusia untuk mengembangkan dan mengelola tenaga
medis maupun non-medis supaya mampu melaksanakan tugas sesuai standar
yang sudah ditentukan oleh suatu perusahaan. Sims (2006) berpendapat

7
 bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kinerja, sehingga aktivitas pengembangan sumber daya
manusia seharusnya dirancang dengan menggunakan informasi analisis
jabatan yang berkaitan dengan apa yang dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan. Apabila tujuannya mengembangkan tenaga medis maupun non-
medis untuk promosi dan kemajuan yang akan datang, maka aktivitas
pengembangan sumber daya manusia harus diselaraskan dengan kriteria
seleksi dalam penerimaan tenaga medis maupun non-medis baru.
Berikut adalah bagian dari pengembangan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan :
1. Pelatihan dan Pengembangan
2. Pengembangan Organisasi
3. Pengembangan Karir

C. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Pada

Era Globalisasi
Setiap rumah sakit pasti berharap agar tujuan yang telah ditetapkan
tercapai dengan efektif dan efisien. Hal tersebut juga berhubungan erat
dengan pengembangan sumber daya manusia karena semakin baik
pengembangan sumber daya manusia dalam suatu rumah sakit maka semakin
efektif dan efisien pula usaha untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,
dibutuhkan pengembangan sumber daya manusia yang baik agar tujuan
rumah sakit bisa tercapai dengan optimal.
Dari pernyataan diatas tersirat bahwa tujuan dari pengembangan sumber
daya manusia adalah untuk membentuk suatu tenaga kesehatan yang efektif
dan efisien dalam melaksanakan tugasnya dengan tujuan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2004),
pengembangan sumber daya manusia bisa dilakukan dengan cara
memperbaiki pengetahuan tenaga kesehatan, keterampilan tenaga kesehatan,
maupun sikap dari tenaga kesehatan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

8
 Menurut Tubagus (2015) dalam Tufa (2017) menyatakan bahwa tujuan
dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja dengan tujuan untuk
meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.
Berikut ini adalah tujuan menurut Siagian (1991):
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dengan adanya hal ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja para
tenaga medis maupun non-medis saat ini, yang dianggap kurang dapat
bekerja secara efektif dan ditunjukkan agar dapat mencapai efektifitas
kerja sesuai dengan tujuan rumah sakit.
b. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Apabila keterampilan yang dimiliki oleh tenaga medis maupun non-
medis semakin banyak, maka mereka akan lebih mudah dan fleksibel
untuk beradaptasi dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi di
lingkungan rumah sakit. Misalnya, apabila rumah sakit memerlukan
tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu, maka rumah sakit tidak perlu
menambah tenaga kerja baru dikarenakan tenaga kerja yang sudah
dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk posisi tersebut.
c. Meningkatkan komitmen karyawan
Melalui pengembangan sumber daya manusia, tenaga medis maupun
non-medis diharapkan dapat memiliki persepsi baik terkait rumah sakit
yang secara tidak langsung juga akan meningkatkan komitmen kerja dan
dapat memotivasi mereka untuk menunjukkan kinerja yang optimal.
d. Mengurangi turn over dan absensi
Semakin besarnya komitmen tenaga medis maupun non-medis terhadap
rumah sakit akan memberikan dampak terkait dengan adanya
pengurangan tingkat turn over dan absensi. Hal ini menunjukkan bahwa
secara tidak langsung akan berdampak pada meningkatnya produktivitas
pada rumah sakit.
Pengembangan sumber daya manusia memiliki tujuan dan manfaat bagi
rumah sakit, tenaga kesehatan, dan masyarakat yang menggunakan pelayanan

9
jasa di rumah sakit yang bersangkutan. Menurut Tohardi (2008) dalam Tufa
(2017) menyatakan bahwa tujuan pengembangan adalah sebagai berikut:
a. Produktivitas
Dengan pengembangan sumber daya manusia, akan meningkatkan
produktivitas tenaga kesehatan, kualitas dan kuantitas pelayanan akan
semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill
tenaga kesehatan akan semakin baik.
b. Efisiensi
Dengan pengembangan sumber daya manusia dengan tujuan untuk
meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, dan bahan baku
diharapkan dapat mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan, biaya
produksi sehingga daya saing rumah sakit semakin kecil.
c. Kerusakan
Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat
mengurangi kerusakan barang dan mesin-mesin karena sumber daya
manusia semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat
mengurangi tingkat kecelakaan tenaga kesehatan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan rumah sakit berkurang.
e. Pelayanan
Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat
meningkatkan pelayanan kepada pasien, karena pelayanan yang baik
akan menghasilkan kepuasan pasien yang nantinya dapat meningkatkan
pendapatan, mutu, dan kualitas suatu rumah sakit.
f. Moral
Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat
memperbaiki moral tenaga kerja di rumah sakit karena keahlian dan
keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya akan membuat mereka
lebih antusias dalam melaksanakan pekerjaannya.
g. Karier

10
 Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat
meningkatkan karier tenaga kerja, karena promosi ilmiah didasarkan
pada keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
h. Konseptual
Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan manajer dapat
semakin cakap dalam mengambil keputusan, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill menjadi lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan sumber daya manusia, diharapkan kepemimpinan
seorang manajer akan menjadi semakin baik, relasinya lebih luas, dan
motivasinya lebih terarah yang mengakibatkan semakin harmonisnya
pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal.
j. Balas jasa
Dengan pengembangan sumber daya manusia, balas jasa (gaji, upah,
intensif, dan benefit) tenaga kesehatan akan meningkat dikarenakan
prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen / Pasien
Dengan pengembangan sumber daya manusia akan memberikan manfaat
yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

D. Strategi dan Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia di Rumah

Sakit Pada Era Globalisasi
1. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
Dalam pengembangan sumber daya rumah sakit diperlukan strategi
yang baik dengan harapan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Sedarmayanti strategi adalah suatu proses dalam menentukan
rencana yang berfokus pada tujuan jangka panjang rumah sakit, disertai
penyusunan cara atau upaya agar tujuan tersebut tercapai. Sedangkan
strategi pengembangan sumber daya manusia merupakan rencana jangka
panjang atau rencana masa depan yang diharapkan dapat mempersiapkan

11
tenaga kesehatan agar dapat bergerak dan berperan dalam rumah sakit
sesuai dengan perkembangan dan perubahan rumah sakit.
Dibawah ini merupakan beberapa contoh strategi yang bisa
diterapkan rumah sakit dalam tujuan untuk mengembangkan sumber
daya manusia untuk menghadapi era globalisasi:
a. Memberikan penghargaan kepada tenaga kesehatan
Menurut Sudarmanto, dkk (2021) penghargaan merupakan
sebuah perilaku memberikan penghargaan terkait dengan pencapaian
atau prestasi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Penghargaan
yang diberikan kepada tenaga kesehatan dapat berupa kenaikan gaji,
memberikan hadiah, ataupun bentuk lain. Tujuan dari pemberian
penghargaan ini adalah untuk memotivasi tenaga kesehatan agar
mereka dapat bekerja lebih baik lagi dalam memberikan pelayanan
kepada pasien.
b. Mengadakan program pelatihan
Program pelatihan yang bisa diterapkan oleh rumah sakit dengan
tujuan untuk mengembangkan sumber daya manusia di dalamnya
antara lain:
1) Skill training
Skill training merupakan pelatihan yang dilakukan dengan
tujuan untuk meningkatkan / mengembangkan kemampuan para
tenaga kesehatan.
2) Creativity training
Creativity training merupakan pelatihan yang dilakukan dengan
tujuan melatih kreativitas tenaga kesehatan dalam
menyelesaikan berbagai masalah.
3) Team training.
Team training merupakan pelatihan yang dilakukan dengan
tujuan melatih keterampilan dalam bekerja sama dalam sebuah
tim.
c. Memberikan kesempatan untuk menuangkan ide

12
 Strategi ini dapat diterapkan oleh pihak rumah sakit kepada
seluruh sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Rumah sakit
diharapkan dapat menampung segala aspirasi yang disampaikan oleh
para tenaga medis maupun non-medis. Ide / aspirasi yang
disampaikan dapat beraneka macam seperti, rancangan sistem yang
efektif dan efisien dalam antrian di rumah sakit, bagaimana cara
mengatasi kecelakaan kerja pada tenaga medis maupun non-medis
yang ada di rumah sakit, inovasi apa yang bisa diterapkan di rumah
sakit guna untuk meningkatkan pendapatan rumah sakit, bagaimana
cara mengatasi masalah yang muncul pada tingkat operasional, atau
ide-ide lain yang dinilai bermanfaat bagi rumah sakit. Tidak dapat
dipungkiri bahwa masalah yang muncul pada pelayanan kesehatan di
rumah sakit, para tenaga medis maupun non-medis lah yang lebih
paham untuk mencari solusi dari berbagai sudut pandang.
2. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
Manusia adalah salah satu sumber daya terpenting di rumah sakit
yang dapat dimanfaatkan kemampuannya untuk merencanakan, mengatur,
mengarahkan, dan mengendalikan berbagai tugas Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Dan kini menjadi salah satu yang paling
penting, bersama dengan sistem informasi rumah sakit sebagai tulang
punggung proses bisnis rumah sakit. Manajemen sumber daya manusia
saat ini berfokus pada penggunaan sumber daya manusia yang efektif,
kerjasama yang baik antar karyawan, pengembangan karyawan yang
maksimal, semangat kerja yang tinggi dalam organisasi, serta
pengembangan dan evaluasi sumber daya manusia yang berkelanjutan.
Sebagian besar rumah sakit memahami pentingnya perencanaan tenaga
kerja dengan prinsip menyediakan tempat kerja yang dirancang secara
individual untuk mencapai layanan yang efisien dan kepuasan pasien.
Evaluasi kinerja penting untuk memungkinkan meningkatkan kualitas
melalui berbagai proses seleksi.

13
 Peningkatan performa yang spesifik dapat dicapai dengan berbagai
jenis praktik manajemen SDM dalam bentuk satuan maupun kumpulan
praktik. Menurut Sudarmanto, dkk (2021), terdapat beberapa metode
yang dapat diterapkan guna untuk mengembangkan sumber daya
manusia, diantaranya adalah:
a. Rekruitmen dan Seleksi
Salah satu fungsi yang sangat penting dalam manajemen sumber
daya manusia strategis adalah rekrutmen, seleksi dan penempatan.
Sebaiknya rekrutmen, seleksi dan penempatan dilakukan setelah
melakukan analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia
untuk jangka panjang.
b. On The Job Training
On The Job Training merupakan metode pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia untuk memberikan motivasi
lebih bagi para calon tenaga medis maupun non-medis dimana calon
tenaga medis maupun non-medis akan diposisikan pada situasi dan
tempat kerja yang sesungguhnya.
c. Simulasi
Simulasi merupakan metode pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia dimana calon tenaga medis maupun non-medis
memanfaatkan mesin-mesin dalam pelatihannya.
d. Penempatan
Prinsip penempatan ini adalah orang yang tepat, ditempatkan pada
tempat yang tepat, pada waktu yang tepat. Pegawai baru siapapun
mereka, apabila sudah ditempatkan pada suatu jabatan atau
pekerjaan perlu orientasi dengan tempat yang baru. Diperkenalkan
dengan lingkungan tempat bekerja, dengan visi dan misi rumah sakit,
tujuan rumah sakit jangka pendek dan jangka panjang, budaya
organisasi, dan nilai-nilai yang dianut rumah sakit. Pejabat dan
pegawai baru perlu penyesuaian diri, demikian juga orang-orang
yang bekerja di rumah sakit dalam satu tim atau dalam satu unit,

14
 manajemen rumah sakit, sampai lingkup yang lebih luas seluruh
anggota organisasi rumah sakit sebagai sebuah sistem yang saling
mempengaruhi satu sama lain.
e. Job Rotation
Job rotation merupakan program salah satu metode dimana tenaga
medis maupun non-medis dimutasikan secara berkala ke unit kerja
atau jabatan lainnya. Sehingga tenaga medis maupun non-medis
mendapatkan pengetahuan dan kemampuan secara menyeluruh
tentang tugas dan pekerjaannya di dalam rumah sakit.
f. Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan pelatihan tenaga medis maupun non-medis adalah
meningkatkan efektivitas tenaga medis maupun non-medis dalam
mencapai hasil pekerjaan yang ditugaskan. Peningkatan efisiensi
kerja .Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap tenaga medis maupun non-medis terhadap
tugas. Gilley dan Steven (1991) mencatat tujuan dari pelatihan
tenaga medis maupun non-medis adalah meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, sikap dan perilaku sebuah organisasi. Berdasarkan
analisis kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan dapat
ditetapkan berbagai sasaran. Sasaran yang ingin dicapai dapat
bersifat keterampilan teknis dalam mengerjakan suatu pekerjaan
(technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin
(managerial skill) dan conceptual skill. Penetapan sasaran ini harus
didasarkan pada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari tenaga medis
maupun non-medis yang bersangkutan. Tujuan pengembangan
tenaga medis maupun non-medis adalah memperbaiki efektivitas
tenaga medis maupun non-medis dalam mencapai hasil kerja yang
telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan
cara memperbaiki pengetahuan.
g. Penilaian dan Identifikasi

15
 Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap tingkat
penyelesaian (degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan oleh
tenaga medis maupun non-medis selama masa tertentu dengan
menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas
tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian kinerja yang
valid dan kredibel, maka perlu adanya instrumen pengukuran kinerja
sebagai alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang
tenaga medis maupun non-medis.
h. Penghargaan
Diharapkan dengan pemberian penghargaan, tenaga medis maupun
non-medis dapat termotivasi untuk menjadi lebih baik, sehingga
akan membawa dampak yang besar bagi rumah sakit.

E. Kendala dalam Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di

Rumah Sakit Pada Era Globalisasi
Dalam pelaksanaan strategi pengembangan sumber daya manusia di
rumah sakit pasti akan selalu muncul kendala / hambatan. Hambatan tersebut
biasanya dapat berupa faktor internal maupun eksternal. Menurut Simamora
(2006) dalam Tufa (2017) menyatakan bahwa ada beberapa identifikasi
terkait dengan munculnya kendala dalam pengembangan sumber daya
manusia, diantaranya adalah:
1. Pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional
2. Peserta tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka
3. Sebuah teknik telah dianggap dapat diterapkan pada semua kelompok,
situasi, dengan perkiraaan memiliki keberhasilan yang sama
4. Kinerja peserta tidak dievaluasi begitu tenaga medis maupun non-medis
kembali ke pekerjaannya
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan

16
6. Terbatasnya manajemen
7. Peran utama atasan kurang diakui
8. Dengan pelatihan saja tidak akan cukup kuat untuk menghasilkan
perbaikan kinerja yang dapat diverifikasi
9. Kurangnya persiapan untuk tidak lanjut
Dengan adanya kendala / hambatan dalam pengembangan sumber daya
manusia, pihak rumah sakit harus mengadakan evaluasi terkait dengan
strategi yang telah diterapkan dengan harapan dapat membentuk strategi baru
yang lebih efektif dan efisien di masa yang akan datang.

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah disampaikan diatas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa:
1. Sumber daya manusia (SDM) merupakan manusia yang bekerja dan
menjadi faktor penggerak dalam suatu organisasi untuk kemajuan
organisasi tersebut. Manusia membentuk suatu organisasi berdasarkan
atas berbagai visi dan misi yang bertujuan untuk memenuhi
kepetingannya serta mengelola dan mengurus pelaksanaan misi suatu
organisasi. Oleh karena itu, manusia merupakan faktor strategis dalam
keseluruhan kegiatan organisasi.
2. Pengembangan sumber daya manusia di rumah sakit merupakan salah
satu cara dalam menghadapi globalisasi pada saat ini. Dikarenakan
banyaknya tuntutan eksternal maupun internal mengharuskan rumah sakit
untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya agar bisa
bersaing dengan rumah sakit lain dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Pengembangan sumber daya manusia di rumah
sakit harus diiringi dengan pengelolaan manajemen sumber daya yang
baik agar rumah sakit dapat berjalan secara optimal.
3. Dalam melaksanakan pengembangan sumber daya manusia di rumah
sakit, dibutuhkan strategi yang efektif dan efisien agar hasil dari
pengembangan sumber daya manusia tersebut sesuai dengan apa yang
diharapkan. Namun, setiap kegiatan pasti akan selalu ada hambatan
ataupun kendala yang menghambat tercapainya tujuan secara optimal.
Oleh karena itu perlu untuk diadakannya evaluasi terkait kendala /
hambatan yang dialami untuk pembentukan strategi yang lebih efektif
dan efisien di masa yang akan datang.

B. Saran

18
1. Bagi Mahasiswa
a. Dapat memberikan informasi yang lebih akurat dan lengkap lagi
terkait dengan strategi pengembangan sumber daya manusia rumah
sakit di era globalisasi.
b. Dapat menyampaikan inovasi baru secara tertulis dalam bentuk
makalah terkait tentang strategi pengembangan sumber daya
manusia rumah sakit di era globalisasi.
2. Bagi Institusi
a. Dapat menyediakan literatur ataupun referensi dari tahun
sebelumnya kepada mahasiswa terkait strategi pengembangan
sumber daya manusia rumah sakit di era globalisasi.
b. Dapat memberikan pengajaran yang lebih terperinci dan faktual
terkait dengan strategi pengembangan sumber daya manusia rumah
sakit di era globalisasi.
3. Bagi Pemerintah
a. Dapat mengembangkan dan memperbaiki terkait dengan
pengimplementasian strategi pengembangan sumber daya manusia
rumah sakit di era globalisasi.
b. Dapat membuat kebijakan ataupun program yang efektif dan efisien
dalam mengatasi permasalahan strategi pengembangan sumber daya
manusia rumah sakit di era globalisasi.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Astuti, S. (2018). PERAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN INSTALASI RAWAT INAP DI
RUMAH SAKIT (Studi Kasus pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr.
Soedirman Kebumen). Fokus Bisnis : Media Pengkajian Manajemen Dan
Akuntansi, 17(1), 1-23. https://doi.org/10.32639/fokusbisnis.v17i1.198
Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Deepublish.
Pangestu, A., Siregar, M. Y., & Lailikhatmisafitri, I. (2020). Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Human Relations (Hubungan
Antar Manusia) Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pengawas Obat dan
Makanan Kota Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis (JIMBI), 1(1),
1-10.
Sudarmanto, E., Simarmata, N. I. P., Parinduri, L., Purba, S., Gandasari, D., Wula,
P., ... & Chamida, D. (2021). Komunikasi Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Yayasan Kita Menulis.
Tufa, N. (2017). Pentingnya Pengembangan SDM.
WARDININGSIH, R. PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA (SDM) TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI
RUMAH SAKIT.

20