PAPPER

“Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Rumah

Sakit di Era Globalisasi”

Mata Kuliah : Ekonomi Rumah Sakit

Disusun Oleh :

Sahyra Nurviana Alfitri (10821014)

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN MANAJEMEN

KESEHATAN
PRODI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
INSTITUT ILMU KESEHATAN BHAKTI WIYATA

2021/2022
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Setiap organisasi pasti membutuhkan anggota yang memiliki potensi

maksimal dengan kata lain organisasi tersebut memiliki Sumber Daya Manusia
yang maksimal. Sumber daya Manusia yang maksimal tersebut merupakan
manusia yang memiliki sumber daya yang bermutu yang tentunya dapat
memajukan suatu organisasi tersebut. Sumberdaya yang bermutu tersebut
biasanya memiliki kemampuan pada bidang nya yang dapat memberikan
keuntungan terhadap suatu organisasi tersebut.

Dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu aset

yang dinilai penting untuk mengembangkan serta memajukan suatu organisasi,
karena salah satu kunci keberhasilan dan kemajuan dai suatu organisasi adalah
memiliki anggota yang ber Sumber Daya Manusia yang tinggi atau dapat
dikatakan pula kinerja seorang karyawan yang baik dan sempurna. Organisasi
harus memiliki anggota ber Sumber Daya Manusia yang baik agar dapat bersaing
di dunia kerja dengan unggul.

Rumah sakit adalah suatu fasilitas rujukan kesehatan yang utama bagi
masyarakat yang ingin memiliki pelayanan kesehatan yang baik dengan tujuan
untuk mendapatkan terapi selama masa pemulihan dari sakit. Sebagai tempat
pelayanan kesehatan yang besar rumah sakit diharapkan mampu memberikan
pelayanan yang terbaik untuk setiap pasiennya. Pelayanan kesehatan yang baik
diberikan oleh suatu tim yang bekerja di rumah sakit kepada pasien rumah sakit
berdasarkan keluhan dan kebutuhan pasien. Sumber Daya Manusia Rumah sakit
menjadi suatu halyang sangat penting untuk mendukung perkembangan suatu
rumah sakit dan akan menjadi suatu tolak ukur apabila terdapat penilaian
mengenai mutu pelayanan di suatu rumah sakit.

Untuk menciptakan suatu rumah sakit yang dapat dikatakan berkualitas,

rumah sakit tersebut haruslah memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas
 atau berstandart. Sumber Daya Manusia yang berstandart yang di maksud adalah
tenaga yang telah memiliki keterampilan dan penegetahuan yang tinggi sesuai
dengan bidang nya masing-masing di rumah sakit. Sunber Daya Manusia tersebut
memiliki peran langsung terhadap pelayanan kepada pasien. Salah satu yang di
katakan sebagai Sumberdaya Manusia yang ada di rumah sakit adalah perawat.
Keperawatan yang berkualitas dan sikap yang baik akan menciptakan suatu
kepuasan tersendiri bagi pelanggan.

Sumber Daya Manusia yang ada di rumah sakit telah tertata rapi dengan
jelas, yang disebut sebagai tenaga medis antara lain adalah Dokter, perawat ,
pelayanan farmasi, rekam medis, analis kesehatan dan yang lain yang sebelumnya
telah memiliki latar belakang pendidikan sesuai dengan bidangnya masing-
masing. Berdasarkan latar belakang yang dituliskan tersebut penulis ingin
menuliskan sebuah papper dengan judul “ Strategi Pengembangan Sumber Daya
Manusia Rumah Sakit di Era Globalisasi”

B. Rumusan Masalah

Bagaimana strategi pengembangan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit di Era

Globalisasi ?

C. Tujuan

Untuk mengetahui strategi pengembangan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit di

Era Globalisasi .
 BAB II
ISI
A. Rumah Sakit
1. Pengertian Rumah Sakit
Rumah sakit merupakan tempat pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
fasilitas kesehatan seperti rawatjalan , rawat inap dan rawat gawat darurat. Rumah
sakit sangatlah pentg dan sangatlah berpengaruh untuk derajat kesehata
masyarakat.
2. Tugas Rumah Sakit
Rumah sakit memiliki tugas untukmemberikan pelayanan kesehatan. Berikut
merupakan tugas rumah sakit antara lain adalah :
a. Rumah sakit melaksanakan penyelenggaraan pelayanan pengobatan sesuai dengan
standart pelayanan rumah sakit
b. Rumah sakit melaksanakan penyelenggaraan pelayanan pengobatan sesuai denga
kebutuhan medis pasien
c. Rumah sakit menjadi tempat pelatihan pendidikan sumber daya manusia untuk
peningkatan dalam hal memberikan pelayanan kesehatan terhadap pasien
d. Rumah sakit menjadi tempat penelitian dan pengembangan teknologi dalam
bidang kesehatan untuk meningkatkan pelayanan kesehatan dengan cara
menerapkan etika ilmu pengetahuan dalam bidang kesehatan.
3. Jenis-jenis Rumah Sakit
Jenis-jenis rumah sakit yang ada di Indonesia ada 5 jenis yaitu :
a. Rumah sakit umum
Rumah sakit umum merupakan rumah sakit yang melayani pelayanan umum yang
biasanya terdapat instalasi gawat darurat buka 24 jam. Dalam rumah sakit umum
terdapat macam-macam layanan yaitu layanan rawat inap, perawatan rawat jalan ,
ruangan bersalin, laboratorium, fasilitas bedah dan yang lain
b. Rumah sakit khusus atau rumah sakit spesialis
Rumah sakit yang hanya melaksanakan pelayanan kesehatan pada bidang-bidang
terstentu seperti Rumah Sakit ibu dan anak, Rumah Sakit Kanker, Rumah Sakit
khusus telinga, Rumah sakit gigi dan mulut dan yang lain sebagainya
c. Rumah sakit bersalin
Rumah sakit yang hanya melaksanakan pelayanan kesehatan untuk ibu bersalin
d. Rumah Sakit Perusahaan
Rumah sakit yang memberikan pelayanan terhadap orang-orang yang ada di
bawah naungan perusahaan tersebut
e. Klinik
Tempat pelayanan kesehatan dimana fasilitas pelayanan kesehatannya hampir sam
adengan rumah sakit

Jenis-jenis rumah sakit berdasarkan golongan rumah sakitnya di bagi menjadi 4

yaitu ;
a. Rumah sakit A
Rumah sakit yang memiliki kemampuan dan fasilitas pelayanan medis minimal 4
spesialis dasar, 5 spesialis penunjang medik, 12 spesialis dan 13 sub spesialis.
b. Rumah Sakit B
Rumah sakit yang memiliki pelayanan medis paling minimal 4 spesialis dasar, 4
spesialis penunjang medis, 8 spesialis lain dan 2 spesialis dasar
c. Rumah Sakit C
Rumah sakit yang paling minimal memiliki 4 spesialis dasar dan paling sedikit
memiliki 4 spesialis penunjang
d. Rumah Sakit D
Rumah sakit yang paling minimal memiliki 2 spesialis dasar

B. Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan sesuatu hal tumbuh dari dalam diri
manusia yang merupakan suatu proses untuk meningkatkan suatu potensi yang
ada didalam diri dengan tujuan untuk meraih pencapaian pada suatu organisasi
dengan memanfaatkan mausia yang memiliki Sumber Day Manusia yang tinggi
tersebut sebagai tenaga kerja.
 Berdasarkan segi bisnis, yang dikatakan sebagai Sumber Daya Manusia
yaitu manusia yang sedang bekerja di dalam organisasi atau dalam istilah lain
dikenal sebagai karyawan. Perusahaan hanya dapat berjalan dan dapat
menghasilkan suatu laba apabila di dalamnya terdapat suatu sumber daya.
Berdasarkan hal tersebut maka dikatakan bahwa kesuksesan suatu perusahaan
dapat dipengaruhi oleh Sumber Daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Sumberdaya merupakan suatu tombak atau inti pelayanan yang sangatlah
diandalakan untuk memenuhi atau mencapai suatu standart mutu yang
diinginkan bagi suatu organisasi. Untuk mencapai standar mutu tersebut, maka
harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang memuaskan wajib
pajak dan wajib retribusi. Upaya-upaya manusia itu bukan sesuatu yang statis,
tetapi terus berkembang dan berubah, seirama dengan dinamika kehidupan
manusia, yang berlangsung dalam kebersamaan sebagai suatu masyarakat. Oleh
karena itu salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan
pengelolaan sumber daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama
kepada pegawai.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber
daya manusia. Manajemen merupakan suatu proses yang mengatur pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisian untuk
mencapai tujuan tertentu. Sumber daya yang dimaksud dapat digolongkan dalam
beberapa hal, yaitu: man (manusia), money (uang), method (metode/cara/sistem),
materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan
peranan setiap sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan dari organisasi
secara efektif dan efisien (Silfianti, 2011). Manajemen sumber daya manusia
adalah perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,
 individu, karyawan dan masyarakat.
Sumber daya manusia rumah sakit pada prinsipnya sudah diatur melalui
penentuan jumlah dan spesifikasi tenaga kesehatan juga fasilitas penunjang
pelayanan kesehatan yang harus ada di dalam sebuah rumah sakit yang terdapat
di dalam akreditasi sebuah rumah sakit (Nengsih,2010). Sumber daya manusia
yang berkompetensi sangat dibutuhkan oleh sebuah rumah sakit untuk
menciptakan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Sumber daya manusia di
rumah sakit pada dasarnya telah terspesialisasi secara jelas karena semua tenaga
medis di rumah sakit telah memiliki latar belakang pendidikan secara khusus
sesuai dengan bidang yang mereka kerjakan yang diharapkan dapat menunjang
pelayanan rumah sakit yang berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit
terdiri atas petugas medis dan non medis. Rumah sakit merupakan organisasi
yang menjual jasa pelayanan kesehatan, namun pasien harus melalui beberapa
tahap kegiatan sebelum mendapatkan jasa pelayanan kesehatan seperti pada
bagian informasi, loket pendaftaran, administrasi dll. Pada bagian inilah petugas
non medis bekerja. Sedangkan petugas medis merupakan petugas yang
memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien seperti dokter, perawat, dll.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang dapat dibagi
menjadi dua, yaitu:
a. Fungsi Manajemen sumber daya manusia terdiri atas
1) Fungsi Perencanaan : menentukan atau merencanakan program yang
dapat membantu mencapai tujuan dari perusahaan.
2) Fungsi Pengorganisasian : mengorganisasikan atau membuat hubungan
antara setiap jabatan, personalia dan faktor – faktor fisik.
3) FungsiPengarahan (Actuating/Directing) :
mengarahkan karyawan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama
dengan efektif.
4) Fungsi Pengkoordinasian
5) Fungsi Pengendalian/Controlling : melakukan evaluasi dengan cari melihat
dan membandingkan perbedaan dari rencana yang sudah dibuat dengan
 pelaksanaannya.
b. Fungsi Operasional (FO) terdiri atas:
1) Fungsi Pengadaan : menentukan jenis dan jumlah karyawan dan
menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat.
2) Fungsi Pengembangan : fungsi ini berguna untuk perbaikan efektivitas kerja
karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan maupun
sikap karyawan.
3) Fungsi Pemberian Kompensasi : balas jasa yang diberikan sesuai dengan
pekerjaan karyawan. Kompensasi dalam hal ini dapat berbentuk uang atau
juga berbentuk fasilitas – fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.
4) Fungsi Integrasi : adanya integrasi antara karyawan dan perusahaan untuk
tujuan masing – masing.
5) Fungsi Pemeliharaan : pemeliharaan kemampuan dan sikap karyawan
melalui program kesehatan dan keselamatan kerja.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan tanggung jawab
bagi semua manager dalam suatu organisasi dan bukan hanya tanggung jawab
manager SDM (Agustiana,2009). Di dalam Jusuf Irianto (2001) disebutkan
bahwa tujuan adanya perencanaan SDM adalah untuk memastikan sudah
tersedianya sejumlah orang/pekerja yang telah memenuhi persyaratan dalam
suatu organisasi pada kurun waktu tertentu. Dari tujuan tersebut dapat dikatakan
bahwa adanya perencanaan SDM yang baik dapat membuat suatu organisasi
dapat mengidentifikasi apa yang harus dilakukan untuk memastikan adanya
SDM yang berkompetensi sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan dari
organisasi. Proses estimasi SDM berdasarkan jumlah, tempat, keterampilan, dan
perilaku untuk memberikan upaya kesehatan merupakan pengertian dari
perencanaan SDM yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan pembangunan
kesehatan. (Nengsih, 2010).

Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM

kesehatan adalah perkembangan penduduk (jumlah, pola penyakit, daya beli,
 keadaan sosial budaya, keadaan darurat), pertumbuhan ekonomi dan berbagai
kebijakan di bidang pelayanan kesehata.
a. Kebutuhan epidemiologi SDM kesehatan
b. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan
c. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan (Depkes, 2004)

4. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Agustiana (2009), terdapat beberapa manfaat dan keuntungan
dari adanya perencanaan SDM dalam suatu organisasi, yaitu:
a. Penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif
b. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi
c. Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau pasaran tenaga
kerja secara baik
d. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis
e. Dapat mengkoordinasikan kegiatan – kegiatan manajemen sumber daya
manusia
f. Mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia
g. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada
dalam organisasi secara lebih baik
h. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja
dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan
i. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya
j. untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas
baru
k. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang semakin penting
adalah penanganan informasi ketenagakerjaan
 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi SDM

a. Faktor Eksternal

Faktor – faktor eksternal merupakan hal – hal yang pertumbuhan dan

perkembangannya diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya,
yaituseperti teknologi, sosial-budaya, politik,ekonomi, pesaing dan peraturan
perundang-undangan

b. Faktor Internal

Faktor – faktor internal merupakan berbagai kendala yang terdapat di dalam

organisasi itu sendiri, seperti halnya rencana strategi, anggaran, estimasi
produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, rancangan organisasi dan
tugas pekerjaan, sistem informasi manajemen.
6. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan
rencana strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
menurut Sunarta (2011) adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan

melakukan:
a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10 tahun)
atau lebih di masa mendatang
b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi
dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang
menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun
(tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan
2. Dalam kegiatan perencanaan SDM

a. Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan

komponen – komponendi dalam rencana strategi bisnis jangka panjang.
Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain
 filsafat perusahaan, laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan
bisnis, tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan hasil analisis
SWOT perusahaan.
b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari
perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan
kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.
c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral
dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah perencanaan SDM.

7. Metode Penyusunan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Didalam Kepmenkes No 81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan SDM Kesehatan disebutkan beberapa metode yang dapat digunakan
untuk menyusun kebutuhan SDM, yaitu:

1. Health Need Method

Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan

keperluan kesehatan. Metode ini dimulai dengan menetapkan keperluan (need)
menurut golongan umur, jenis kelamin, dll. Lalu dilanjutkan dengan membuat
proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang
ditetapkan dan dalam hal ini diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk
setiap kelompok penduduk pada tahun sasaran.

2. Health Services Demand Method

Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan

kebutuhan kesehatan. Metode ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan
(demand) upaua ayai pelayanan kesehatan untuk kelompok – kelompok
penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan,
lokasi, dll. Selanjutnya, dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut
kelompok penduduk yang ditetapkan dan yang diperhitungkan kebutuhan
 pelayanan kesehatan untuk tiap – tiap kelom,pok penduduk tersebut pada tahun
sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis
tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan
pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga
tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termasuk pada tahun sasaran.

3. Health Services Targets Method

Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya

kesehatan yang ditetapkan. Metode ini dimulai dengan menetapkan berbagai
sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis
Tenaga kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau
pelayanan kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut
untuk melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan pada tahun sasaran.

4. Ratio Method

Merupakan metode penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan

rasio terhadap suatu nilai. Awalnya dengan menentukan atau memperkirakan
rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat
tidur rumah sakit, puskesmas, dll. Selanjutnya, nilai tersebut akan diproyeksikan
termasuk dengan rasio yang ditentukan.

5. Authorized Staffing List : merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM

berdasarkan daftar susunan pegawai
6. Workload Indicators of Staffing Needs (WISN)
Merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM melalui indikator
kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja. Metode ini digunakan untuk
menghitung jumlah kebutuhan masing – masing kategori tenaga kesehatan yang
dibutuhkan yang dapat diterapkan pada semua kategori tenaga baik medis,
paramedis maupun non medis. metode ini bermanfaat untuk membandingkan
SDM kesehatan pada daerah atau fasilitas yang berbeda, dapat melihat apakah
petugas kesehatan sudah bekerja sesuai dengan profesinya atau tidak, dan dapat
mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM kesehatan.

Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia Manfaat yang didapat apabila suatu
organisasi melakukan analisis kebutuhan SDM diantaranya yaitu :
1) Optimalisassi sistem manajemen informasi utama tentang data karyawan.
2) Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin. Analisis Situasi SDM Dokumen
Rencana SDM Analisis Persediaan SDM Analisis Kebutuhan SDM Analisis
Kesenjangan
3) Mengembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia dengan efektif dan
efisien.
4) Mengkoordinasi fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia secara
optimal.
5) Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan lebih
akurat dan cermat. Panggabean (2002), menyatakan bahwa ada dua metode yang
dapat digunakan dalam penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja :
a) Analisis Beban Kerja Analisis beban kerja adalah suatu proses penentuan
jumlah jam kerja orang (man hours) yang dipergunakan atau yang diperlukan
untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu dalam waktu tertentu. Jumlah jam
kerja setiap karyawan akan menunjukkan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
b) Analisis Tenaga Kerja Analisis tenaga kerja adalah suatu secara normal.
Karena itu pada dasarnya selain jumlah karyawan yang telah ditentukan dengan
menggunakan analisis beban kerja, juga harus dipertimbangkan persediaan tenaga
kerja, tingkat absensi dan tingkat perputaran karyawan.

C. Pengaruh Era Globalisasi pada Rumah Sakit

Globalisasi yang sebentar lagi akan dimulai menimbulkan dampak bagi

Indonesia, yaitu:

1. Transisi demografis menyebabkan peningkatan populasi lansia yang

meningkatkan jumlah pasien geriatri.
2. Transisi epidemiologis yang mengarah pada penyakit degeneratif dan akibat
perbuatan manusia yang memerlukan biaya tinggi pada pengelolaannya.
3. Pola hidup perkotaan yang "market oriented" menyebabkan resiko penyakit
yang membutuhkan pengelolaan secara multi sektoral.
4. Perilaku masyarakat yang makin menuntut pelayanan medis yang bermutu
dan sikap ingin terlibat dalam pengambilan keputusan terhadap pengobatan
dirinya.
5. Masuknya dan sangat berpengaruhnya iptek kedokteran yang canggih dan
mahal.
6. Perubahan sistem nilai pada tenaga kesehatan, yaitu makin menonjolnya
sikap individualistik, materialistik, dan menurunnya solidaritas sosial.
7. Masih rendahnya "scientific culture" pada lembaga pendidikan kedokteran di
Indonesia dan pemberian bobot yang lebih tinggi pada pelayanan kesehatan
sehingga Indonesia lebih berperan sebagai pengguna iptek kedokteran dari
pada pembuat.
8. Industri jasa kesehatan asing yang berorientasi profit, jauh dari semangat
pemerataan, kokoh secara financial, SDM, dan organisasi akan masuk ke
Indonesia dalam jaringan dengan negara asalnya sehingga memiliki daya
saing yang tinggi. Suka ataupun tidak suka, pergeseran nilai ataupun
masuknya pengaruh global di negara kita harus dihadapi, dan harus dilakukan
antisipasi yang tepat sehingga dapat memberikan dampak yang positif
terhadap pelayanan kesehatan di Indonesia. Terlepas dari adanya perubahan-
perubahan tersebut di atas, tentunya kita harus memahami pula segala macam
masalah yang ada pada sistem pelayanan kesehatan

Era globalisasi telah menciptakan tantangan bagi semua jenis industri

untuk berkompetisi, termasuk industri dibidang layanan kesehatan. Seiring dengan
meningkatnya pendapatan masyarakat maka kebutuhan akan layanan kesehatan
yang prima semakin meningkat, ini mendorong tumbuhnya rumah sakit baru
dengan pesat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
Layanan kesehatan sudah menjadi industri yang menguntungkan dan menarik
investor untuk menanamkan modalnya. Pertumbuhan rumah sakit ini
menimbulkan kompetisi (competition) yang semakin ketat dan pelanggan
(customer) semakin mempunyai pilihan yang selektif, dan ini merupakan
tantangan yang akan mempengaruhi keberlanjutan organisasi.Tantangan seperti
ini menghadapkan para pelaku pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit baik
pihak pemerintah maupun swasta pada dua pilihan, yaitu masuk dalam arena
kompetisi dengan melakukan perubahan dan perbaikan atau keluar arena
kompetisi tanpa dibebani perubahan dan perbaikan. Oleh karena itu diperlukan
alternatif strategi bersaing yang tepat agar rumah sakit mampu bersaing dengan
kompetitor lainnya. Kondisi lingkungan usaha demikian mengharuskan
rumahsakit meningkatan kualitas dan mutu layanan agar tetap sukses, baik
ditingkat operasional, manajerial maupun strategi.

Dengan meningkatnya jumlah kelas menengah di Indonesia maka tuntutan

layanan kesehatan menjadi semakin tinggi yang mendorong tumbuhnya rumah
sakit swasta dan menjadikan sektor layanan kesehatan menjadi industri yang
berorientasi profit dan harus bersaing dengan ketat. Data lain menunjukan bahwa
masih banyak masyarakat Indonesia khususnya kelas menengah keatas belum
puas dengan qualitas dan layanan yang diberikan rumah sakit. Hal ini terlihat dari
tahun ketahun jumlah pasien yang berobat ke luarnegeri khususnya Singapura,
Penang Malaysia semakin meningkat. Kualitas layanan tidak terlepas dari kinerja
Tenaga dokter spesialis, sarana dan prasarana peralatan medis dan tenaga kerja
pendukungnya serta sistem kerja yang harus dikelola secara efektif dan efisien
untuk memenangi persaingan. Dengan berlakunya era Masyarakat Ekonomi
Asean mulai th 2015 maka kompetisi makin terbuka yang menjadi tantangan
pengelola rumah sakit di Indonesia.

Rumah Sakit masa kini menghadapi tantangan-tantangan berat, termasuk

menghadapi era globalisasi. Globalisasi ekonomi dan liberalisasi perdagangan
serta investasi adalah lahan dasar untuk sistem pasar bebas. Pasar bebas berarti
persaingan bebas, termasuk persaingan bebas dalam jasa pelayanan
kesehatan.Dalam persaingan secara umum, ada yang dinamakan segitiga
persaingan, yaitu:

1.Customer(Pelanggan)
2.Competitor (pesaing)

3.Corporate (rumah sakit itu sendiri)

Tantangan utama secara nasional atau makro adalah bahwa kebutuhan

akan kesehatan (health needs) secara kuantitatif dan kualitatif sangat meningkat.
Oleh karena itu, dibutuhkan lebih banyak sumber daya kesehatan (health
resources) yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan kesehatan yang
meningkat itu. Sedangkan, sumber daya untuk itu (SDM, dana, sarana, ilmu dan
teknologi, manajemen, material kesehatan, obat, dll) terbatas. ehingga
kesenjangan antara kebutuhan dan sumber daya cenderung menjadi semakin
besar. Inilah yang menjadi masalah dan tantangan bagi rumah sakit kita dalam
globalisasi.Di dalam rumah sakit, tantangan itu muncul dari konsumen atau
pasien, sebab pemakai jasa sudah lebih tinggi lagi tuntutan akan pelayanan yang
baik dan bermutu.

Untuk dapat berkompetisi dalam globalisasi kita harus menerapkan

rencana strategis untuk meningkatkan SDM terutama dokter dengan tujuan
mengubahnya menjadi faktor kekuatan (strength) kompetitif. Sikap beraliansi dan
bersinergi antara dokter dan rumah sakit masih sangat perlu untuk dikembangkan.
Dalam menghadapi kompetisi global, para ahli berpendapat, bahwa aliansi,
sinergi, kompetisi, dan ko-kreasi adalah kekuatan utama yang juga dapat menjadi
kunci keberhasilan dalam menghadapi globalisasi.Selain itu, dalam menghadapi
globalisasi, rumah sakit harus siap untuk berbenah diri.

Salah satunya rumah sakit harus dapat mengatasi kelemahan-kelemahan

yang menghambat untuk dapat bersaing secara global, dengan cara-cara:
1.Menyempurnakan sistem-sistem di rumah sakit.
2. Menyempurnakan sarana untuk mendukung manusia dan sistem.
3. Melakukan perubahan dalam manajemen rumah sakit.

Manajemen rumah sakit, dapat disempurnakan jika dalam rumah sakit diterapkan
Total Quality Management (TQM). TQM adalah revolusi dalam falsafah dan
konsep tentang manajemen, khususnya tentang manajemen mutu. Tonggak-
tonggak dari TQM adalah:

1. Fokus dan tujuan akhir adalah kepuasan konsumen atau pasien.

2. Dicapai dengan upaya berkelanjutan meningkatkan mutu, dengan terus-
menerusmenyempurnakan proses-proses di rumah sakit (Continuous Quality
Improvement).
3. Dengan partisipasi dan keterlibatan setiap orang dan satuan kerja dirumah sakit.
4. Menerapkan teknik-teknik dan cara-cara yang terbukti efektif meningkatkan
mutu.

Di samping itu, kita harus belajar dari pesaing. Ini dinamakan

benchmarking.Artinya kita mempelajari apa yang dilakukan oleh pesaing. Jika
semua hal di atas dapat diterapkan dengan baik dan sungguh-sungguh, maka
rumah sakit kita akan siap bersaing dalam menghadapi globalisasi.

Konsep dan strategi pembangunan rumah sakit mampu menuju

tercapainya pelayanan prima dalam manghadapi era global (AFTA 2008):

9. Meningkatkan Daya Saing Rumah Sakit

Kebijakan pemerintah diarahkan untuk memberdayakan rumah sakit agar
mampu mandiri, dengan regulasi dan desentralisasi. Peran pemerintah adalah
steering bukan rawing, dengan tugas antara lain memantau dan mengevaluasi
standar kualitas pelayanan rumah sakit melalui stakeholder di tingkat provinsi
dan Dati II dengan melalui akreditasi.
10. Anggaran pemerintah diprioritaskan bagi rumah sakit yang tidak mampu
untuk mandiri dan untuk daerah-daerah Indonesia Bagian Timur.
11. Pengembangan metropolitan dan megapolitan diikuti dengan pengembangan
kebijakan yang mengatur rumah sakit di urban dan rural area sebagai pusat
 pelayanan medik dengan Puskesmas sebagai satelit dan binaannya.
12. Organisasi rumah sakit dikembangkan menjadi customer oriented
organization dengan peningkatan kualitas pelayanan medik dan non medik
untuk memenuhi tuntutan dan kepuasan konsumennya.
13. Kualitas pelayanan rumah sakit diukur dengaan standar ASEAN (bench
marking), sehingga pada tahun 2008 rumah sakit di Indonesia sudah sejajar
dengan rumah sakit ASEAN lainnya.
14. Peningkatan Profesionalisme SDM Pelayanan Medik o Profesionalisme
tenaga medik dikembangkan melalui Komite Medik yang ada di rumah sakit,
ikatan profesi, fakultas kedokteran dan lembaga perizinan dokter.
15. Profesionalisme tenaga perawat dikembangkan melalui Komite Keperawatan
di rumah sakit, fakultas keperawatan, ikatan profesi dan Departemen
Kesehatan.
16. Profesionalisme manajer rumah sakit dikembangkan melalui proses
pendidikan, pelatihan dan ikatan profesi.
17. Profesionalisme tenaga non medik dikembangkan melalui gerakan total
quality management yang mengacu pada proses kecil untuk kelancaran
organisasi. 3. Management of Change
18. Perubahan rumah sakit dari lembaga sosial menuju lembaga bisnis kompetitif
tanpa mengurangi fungsi sosial.
19. Rumah Sakit berorientasi pada konsumen dan kualitas pelayanan.

Orientasi perubahan adalah jangka panjang dan bukan jangka pendek,

sehingga management of change ini lebih tepat dilakukan oleh profesi rumah
sakit bekerja sama dengan Departemen Kesehatan. Management of change
dilakukan secara terintegrasi meliputi behavior, structural, and technical. Selain
itu juga hal yang perlu diperhatikan agar industri kesehatan terutama rumah sakit
di Indonesia dapat bersaing pada masa globalisasi dapat diantisipasi dengan cara
melakukan reformasi penuh pada rumah sakit melalui: pertama, mengubah
budaya paternalistik menjadi kemitraan terhadap pasien; kedua, menerapkan
good corporate governance, yaitu menerapkan aturan yang jelas dalam
pelaksanaan managemen dan pertanggungjawabannya; ketiga, menerapkan good
clinical governance yaitu standar Case Studi: Kesiapan Rumah Sakit Menghadapi
Globalisasi

Pelayanan dan audit klinis yang jelas, keempat, menetapkan peraturan

mengenai standar profesi, kompetensi dan pelayanan medik yang memadai;
kelima, menerapkan perangkat hukum yang jelas sebagai wujud perlindungan
terhadap masyarakat dan pemberi pelayanan kesehatan. Untuk itu perlu
pemberdayaan organisasi profesi, asosiasi rumah sakit dalam pelaksanaan
pembinaan, pembuatan peraturan, dan penegakan peraturan perundangan.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Strategi pengembangan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit di Era
Globalisasi yaitu dengan cara mengupayakan Manajemen Strategik Sumber
Daya Manusia menjalankan fungsi-fungsi manajemen dalam tataran stratejik
untuk mencapai misi dan misi organisasi. Fungsi-fungsi manajemen
direncanakan, dilaksanakan, dan dievaluasi sesuai dengan kebutuhan stratejik
dari analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi, pengembangan karir, kesehatan,
keselamatan dan kesejahteraan pegawai, hubungan industrial serta pemutusan
hubungan kerja, bukan hanya untuk kepentingan organisasi rumah sakit saat
ini, tetapi untuk 4-5 tahun ke depan bahkan 25 tahun ke depan untuk
kesuksesan organisasi secara berkelanjutan.
 Lampiran

Bukti cek plagiasi