MAKALAH

MANAJEMEN KEBERGAMAN

Di susun oleh :

Andriansyah Ramadhana

(1801103010111)

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, oleh karena
rahmat-Nya saya dapat menyelesaikan makalah ini. Makalah ini berjudul “Manajemen
Keberagaman” Selain sebagai tugas, makalah yang saya buat ini bertujuan memberi
informasi kepada para pembaca tentang Manajemen Keberagaman.

Dengan demikian tidak akan tertinggal informasi mengenai perkembangan

perekonomian di Indonesia. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini
terdapat banyak kesalahan. Oleh sebab itu, kritik dan saran yang membangun sangat saya
butuhkan agar kedepannya kami mampu lebih baik lagi.

Banda Aceh, 21 Mei 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................. .......................
DAFTAR ISI ................................................................................................ .......................
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................
A.     Latar Belakang ......................................................................... ...................................
B.     Rumusan masalah ..................................................................... ...................................
C.     Tujuan ....................................................................................... ...................................

BAB II PEMBAHASAN .....................................................................................................
A.      Pengertian keberagaman menurut para ahli.................................. ................................
B.      Pengertian keberagaman menurut para ahli.................................. ................................
C.      Perlunya memahami keberagaman............................................... .................................
D.     Keberagaman dalam organisasi.................................................... .................................
E.      Manajemen keberagaman...............................................................................................
F.       Cara mengelola keberagaman....................................................... ................................
G.     Perspektif keberagaman.................................................................................................
H.     Minat terhadap keberagaman....................................................... .................................
I.        Manfaat budaya terbuka................................................................................................
J.        Masalah keberagaman.................................................................. ...............................
K.      Terobosan implementasi keberagaman......................................... ..............................
L.       Keterampilan manajemen keberagaman....................................... ..............................
M.   Kedewasaan keberagaman........................................................... ................................

BAB III PENUTUP..........................................................................................................

A.    Kesimpulan ............................................................................. ................................
B.     Saran ........................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keragaman atau diversity adalah keniscayaan yang ada di bumi Indonesia.
Keragaman budaya di Indonesia adalah sesuatu yang tidak dapat dipungkiri keberadaannya.
Dalam konteks pemahaman masyarakat majemuk, selain kebudayaan kelompok sukubangsa,
masyarakat Indonesia juga terdiri dari berbagai kebudayaan daerah bersifat kewilayahan yang
merupakan pertemuan dari berbagai kebudayaan kelompok sukubangsa yang ada didaerah
tersebut. Dengan jumlah penduduk 200 juta orang dimana mereka tinggal tersebar dipulau-
pulau di Indonesia. Mereka juga mendiami dalam wilayah dengan kondisi geografis yang
bervariasi. Mulai dari pegunungan, tepian hutan, pesisir, dataran rendah, pedesaan, hingga
perkotaan.
Dengan keanekaragaman kebudayaannya Indonesia dapat dikatakan mempunyai
keunggulan dibandingkan dengan negara lainnya. Indonesia mempunyai potret kebudayaan
yang lengkap dan bervariasi. Dan tak kalah pentingnya, secara sosial budaya dan politik
masyarakat Indonesia mempunyai jalinan sejarah dinamika interaksi antar kebudayaan yang
dirangkai sejak dulu. Interaksi antar kebudayaan dijalin tidak hanya meliputi antar kelompok
sukubangsa yang berbeda, namun juga meliputi antar peradaban yang ada di dunia. Labuhnya
kapal-kapal Portugis di Banten pada abad pertengahan misalnya telah membuka diri
Indonesia pada lingkup pergaulan dunia internasional pada saat itu. Hubungan antar
pedagang gujarat dan pesisir jawa juga memberikan arti yang penting dalam membangun
interaksi antar peradaban yang ada di Indonesia. Singgungan-singgungan peradaban ini pada
dasarnya telah membangun daya elasitas bangsa Indonesia dalam berinteraksi dengan
perbedaan. Disisi yang lain bangsa Indonesia juga mampu menelisik dan mengembangkan
budaya lokal ditengah-tengah singgungan antar peradaban itu.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian keberagaman menurut para ahli?
2. Mengapa perlunya memahami keberagaman?
3. Apa keberagaman dalam organisasi?
4. Apa asas manajemen keberagaman?
5. Bagaimana cara mengelola keberagaman?
6. Apakah perspektif keberagaman?
7. Apa minat terhadap keberagaman?
8. Apa manfaat budaya terbuka?
9. Apa saja masalah keberagaman?
10. Apa terobosan implementasi keberagaman?
11. Bagaimana keterampilan manajemen keberagaman?
12. Bagaimana kedewasaan keberagaman?

C.     Tujuan Penulisan
1.      Mengetahui pengertian keberagaman menurut para ahli
2.      Mengetahui perlunya memahami keberagaman
3.      Mengetahui keberagaman dalam organisasi
4.      Mengetahui asas manajemen keberagaman
5.      Mengetahui cara mengelola keberagaman
6.      Mengetahui perspektif keberagaman
7.      Mengetahui minat terhadap keberagaman
8.      Mengetahui manfaat budaya terbuka
9.      Mengetahui masalah keberagaman
10.  Mengetahui terobosan implementasi keberagaman
11.  Mengetahui keterampilan manajemen keberagaman
12.  Mengetahui kedewasaan keberagaman
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Keberagaman Menurut Para Ahli

Keberagaman atau diversity semula dipergunakan dalam pengertian secara umum
sebagai pernyataan bervariasi (Chris Speechley dan Ruth Weatley, 2001: 4). Namun,
keberagaman kemudain berkemabang dan dipergunakan untuk menjelaskan terdapatnya
variasi di tempat pekerjaan, karena dalam suatu organisasi terdapat orang dengan berbagai
latar belakang dan budaya.
Frederick A. Miller dan Judith H. Katz (2002: 198) berpendapat bahwa keberagaman
merupakan tentang identitas sosial kelompok yang meliputi suatu organisasi. Mereka
menyatakan pula bahwa terminologi keberagaman atau diversity sering salah dipergunakan,
dengan saling mempertukarkan dengan pengertian affirmative action, equal employment
opportunity, dan inclusion, karena masing-masing mempunyai makna sendiri yang unik.
James L. Gibson, Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (2000: 43)
berpandangan bahwa keberagaman adalah pebedaan fisik dan budaya yang sangat luas yang
menunjukkan aneka macam perbedaan manusia. Sama halnya dengan Miller dan Katz,
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly menilai bahwa banyak pendapat orang tentang
keberagaman yang sangat membingungkan. Keberagaman bukanlah sinonim untuk equal
employment opprtunity atau bukan pula sebagai assirmative action. Pendapat-pendapat
tersebut sejalan dengan analisis Roosevelt Thomas bahwa istilah keberagaman sering
dipergunakan untuk kepentingan politik untuk menjelaskan tentang humas right dan
affirmative action.
R. Roosevelt Thomas, Jr. (2006: 93) sendiri mengakui bahwa pandangannya sendiri
tentang definisi keberagaman mengalami evolusi. Pada 1970-an, dia memandang
keberagaman sebagai perbedaan fungsional. Pada 1984-1985 keberagaman diartikan sebagai
semua perbedaan tenaga kerja, ditambah dengan isyarat tentang perbedaan di luar tenaga
kerja. Sementara itu, antara 1996-2000, keberagaman menunjukkan setiap bauran semua hal
yang ditandai oleh perbedaan dan kesamaan. Akhirnya pada 2001-2005 dia sampai suatu
pandangan bahwa keberagaman menunjukkan bauran dari perbedaan, kesamaan, dan
tegangan yang dapat terjadi di antara elemen bauran yang bersifat pluralistik.
Dari uraian tersebut di atas, tampak bahwa cara para ahli mengungkapkan pengertian
keberagam sangat bervariasi, namun menunjukkan adanya persamaan. Keberagaman
menyangkut aspek yang sanagt luas, dapat dilihat dari tingkatannya dan faktor yang
mempengaruhunya. Keberagamn dapat terjadi pada tingkat individu, kelompok, organisasi,
komunitas, dan masyarakat. Keberagaman juga sangat dipengaruhi oleh latar belakang
demografis dan budaya sumber daya manusia, kondisi lingkungan internal tempat kerja dan
kondisi eksternal masyarakat yang dihadapi.
Dengan demikian, dapat dirumuskan pengertian keberagaman sebagai variasi dari
berbagai macam kombinasi elemen demokrafis sumber daya manusia, organisasional,
komunitas, masyarakat, dan budaya. Adapun keberagaman budaya adalah merupakan variasi
kombinasi budaya sumber daya manusia di dalam organisasi, komunitas, atau masyarakat.

B. Perlunya Memahami Keberagaman

Kondisi lingkungan eksternal dan internal organisasi telah bayak mengalami
perubahan. Perubahan telah terjadi dalam konteks sosial, perubahan di tempat kerja dan
perubahan organisasi. Birokrasiyang telah memberikan sumbangan besar dalam pencapayan
tujuan organisasi pada masa yang lalu, dirasakan tidak lagi mencukupi kebutuhan.
Keberagaman diharapkan dapat menjadi alternatif yang dapat menghapus kekurangan
biroksasi dalam menyesuaikan diri dengan perkembangan yang terjadi.
Namun demikian,dengan penerapan keberagaman tidak berarti bebas dari
masalah.pemahaman tentang makna keberagaman dan kemampuan mengelola keberagaman
perlu ditingkatkan secara berkelanjutan.

a) Warisan Birokrasi
Organisasi terbentuk dari individu-individu yang biasany bekerja pada tingkat yang
berbeda dan memegang tingkat tanggung jawab dan kekuasaan yang bervariasi. Kebanyakan
organisasi terstruktur sebagai suatu hierarki dan menunjukkan adanaya hubungan antara
tingkat di atas dengan dibawahnya.
Birokrasi meruoakan organisasi hierarki yang menjadi semakin jarang, tetatpi kenyataan
menunjukkan bahwa sulit untuk meninggalkan pemikiran dan praktik manajemen berbasis
kontrol. Sulit untuk tidak berpikiran bahwa organisasi sebagai mesin, diarahkan dari tingkat
eksekutif dengan berbagai kendali.
Untuk merespons kelemahan sistem mikanistik dalam menghadapi kebutuhan
perkembangan yanng terjadi, diperlukan perubahan pola pikiar dalam mengelola sumber daya
manusia yang lebih sesuai dengan kepentingan keberagaman. Hanya dengan pola pikir baru
yang lebih adaptif terhadap keberagaman, kinerja organisasi dapat ditingkatkan. Biroksasi
yang cenderung bersifat kaku perlu mengubah dirinya menjadi lebih fleksibel dalam
menghadapi sumber daya manusia dalam organisasi yang semakin beragam.

b) Perubahan Konteks Sosial

Perubahan struktur dalam persebaran kependudukan disatu sisi sangat berpengaruh
terhadap tuntunan kebutukan akan barang dan jasa, disisi lain memengaruhi permintaan
terhadap pasar kerja. Keinginan dan kebutuhan konsumen akan barang dan jasa cenderung
semakin berfareasi dan semakin menghargai kualitas yang lebih tinggi. Tuntutan akan
pemenuhan kepuasan konsumen cenderung semakin meningkat. Dengan demikian, kinerja
organisasi harus berorientasi pada kualitas untuk memberikan tingkat kepuasan pelanggan
yang lebih tinggi.
Kondisi seperti tersebut diatas membuat semakin beragamnya tebaga kerja dan proses
kerja organisasi. Interaksi diantara tenaga kerja dan pemimpin organisasi semakin meningkat.
Kenyataan tyersebut mendesak semakin diperlukannya pemahaman tentang kebergaman dan
menunjukkan indikasi semakin perlunya pengelolaaan keberagaman budaya.
Dalam pengembangan keragaman budaya, maka setiap tenaga kerja harus dipandang sebagai
individu. Orang tidak dilihat dari kelompok mana mereka berasal. Sementara itu,
keterampilan dan kemampuan yang dibawa ke dalamorganisasi harus dihargai.
Memotret keberagaman menuurut David Jamieson dan Julie O’Hara (Chris Speechley dan
Ruth Wheatley, 2001: 20) dilakukan dengan melakukan identifikasi umur, gender, etnis,
pendidikan, cacat dan nilai-nilai. Untuk itu perlu ditempuh strategi ”flex-management”,
dengan cara menyesuaikan orang pada pekerjaannya, menjalankan manajemen kinerjaa,
memperbaiki komunikasi dan keterlibatan pekerja, meningkatkan gaya hidup dan dukungan
kebutuhan hidup.

c) Keberagaman Tempat Kerja

Pada awalnya, sejumlah organisasi melakukan tindakan diskriminatif terhadap tenaga
kerjanya dengan pertimbangan kepentingan organisasinya. Mereka cenderung membatasi
penggunaan tenaga kerja yang mempunyai kekurangan fisik, tenaga kerja wanita, dan
kelompok minoritas. Kecenderungan sekarang semakin membuka kesempatan bagi tenaga
kerja wanita, kelompok minoritas dan penyandang tuna daksa.
Kita perlu mengembangkan keberagaman di tempat kerja karena masyarakat kita
semakin beragam. Kita perlu berpikir mengelola keberagaman secara konstuktif dan
menghindari kerugian karena disk riminasi. Kegagalan mencegahnya akan menyebabkan
merusak kualitas hidup pekerja individu, mengikis kinerja organisasi, meningkatkan biaya
(komonikasi, pergantian pekerja, masalah kualitas), dan menjurus menjadi puplisitas buruk.
Berhimpunnya orang dengan latar belakang dan budaya berbeda di tempat kerja
menyebabkan semakin perlunya manajemen keberagaman perlu agar keberagaman yang
berpotinsi menimbulkan konflik dapat diubah manjadi kekuatan bagi organisasi, dengan
melakukan integrasi dan sinergi di antara keragaman budaya.

C. Keberagaman Dalam Organisasi

Keberagaman dalam budaya organisasi ditunjukkan oleh adanya ciri-ciri tertentu.
Dalam suatu organisasi yang dapat menerima keberagaman akan menunjukkan terdapatnya
ciri-ciri sebagai berikut (Chris speechley dan Ruth Wheatley, 2001:9).

1. Keterbukaan, sebagai suatu cara pengelolaan yang bersifat menolak sikap berahasia dalam
menjalankan pekerjaan.
2. Pemahaman, merupakan kesediaan untuk bertanya sebelum memberikan pertimbangan
atau melakukan evaluasi.
3. Kejujuran, merupakan kesediaan untuk menerima kebenaran walaupun mungkin tidak
menyenangkan.
4. Ketidaktakutan, menunjukkan lingkungan aman dimana orang menpunyai kepercayaan diri
untuk mengatakan apa yang benar-benar dirasakan.
5. Pembelajaran, merupakan suatu penerimaan akan perlunya bagi setiap orang untuk
bergerak ke depan dan berkembang melalui pengalaman, eksplorasi, dan pembelajaran
6. Tanggung jawab, merupakan suatu keinginan pada setiap orang untuk tanggung jawab atas
cara yang dilakukan organisasi, dari pada menyalahkan orang lain atas masalah rantai
budaya.
7. Komunikasi sangat berkembang, menunjukkan kesiapan berkerja dengan membagi
informasi secara berkelanjutan dan interaksi berkualitas tinggi.
8. Kekurangan sentakan kesalahan, merupakan kemauan untuk menggali alasan atas
kesalahan atau kegagalan dan belajar dari kesalahan.

Budaya seperti diuraikan diatas dapat menjadi landasan untuk keberagaman, dengan
pendekatan tentang pentingnya core value dan way of life, dari pada hanya dilihat sebagai
tujuan. Namun demikian, dalam suatu organisasi terdapat kelompok-kelompok yang dapat
terpengaruh oleh diskriminasi dan sikap stereotipe dan dari kelompok tertentu. Kelompok
dalam organisasi terdapat berupa minoritas etnik, wanita, tuna daksa, dan kelompok umur.

a. Minoritas Etnik
Pengertian menoritas diantara berbagai negara dapat berbeda. Di amerika serikat
kelompok minoritas dapat diartikan penduduk pendatang yang jumlahnya kecil, seperti kaum
kulit hitam atau negro, kaum kulit kuning dari china dan vietnam, kaum kulit merah suku
indian yang merupakan penduduk asli amerika, kaum pendatang dari amerika latin dan
seterusnya.
Di inggris kaum minoritas umumnya dari india, pakistan, bangladesh, srilangka dan
china. Di australia sebagai minoritas antara lain adalah kaum aborigin dan imigran pendatang
dari china, vietnam dan beberapa negara timur tengah. Adapun untuk kondisi indonesia,
minoritas terbesar adalah dari etnik china, kemudian menyusun arab, india, pakistan dan
mungkin sekarang ini muncul pula mereka yang berasal dari beberapa negara afrika.
Kaum minoritas pada umumnya mempunyai ikatan budaya yang kuat dalam upaya
mempertahankan diri untuk bertahan. Mereka menjadi pesaing karena pada umumnya lebih
ulet dan bersedia diberi upah lebih rendah. Perbedaan ini mencerminkan terjadinya
diskriminasi dan di beberapa negara mereka mendapatkan perlindungan hukum terhadap
perlakuan diskriminatif tersebut.

b. Glass Ceiling
Dalam bernagai organisasi yang menjalankan diskriminasi sering terjadi yang
dinamakan Glass Ceiling Effect. Kaum minoritas sering tidak atau sedikit sekali terwakili
dalam posisi penting organisasi. Dengan demikian, tenaga kerja berasal dari kelompok
minoritas, walaupun mempunyai kelebihan sering tidak mendapatkan posisi penting. Hal
yang sama dapat terjadi pada tenaga kerja wanita. Sebenarnya hal tersebut bersifat merugikan
dilihat dari segi kinerja organisasi.
Wujud glass ceiling disamping dalam bentuk ksempatan jabatan, juga dapat berupa
perbedaan kompensasi. Kelompok minoritas wanita dan tuna daksa sering mendapatkan
kompensasi lebih rendah di bandingkan mayoritas dan tenaga kerja pria.
c. Pekerja Wanita
Tenaga kerja wanita pada dasarnya sudah mendapatkan kesempatan yang sama
dengan tenaga kerja pria. Perkembangan tenaga kerja wanita di indonesia telah tumbuh
dengan cepat. Namun, masih terdapat kenyataan tentang perbedaan masalah dan hambatan
yang dihadapi tenaga kerja wanita dibandingkan pria.
Kesulit lain yang sering dihadapi tenaga kerja wanita adalah harus menyeimbangkan
tanggung jawab terhadap urusan rumah dan pekerjaan. Karenanya tenaga kerja wanita
cenderung bekerja dalam profesi tertentu seperti perawat atau guru, pekerjaan kebersihan atau
administrasi, cenderung mencari pekerjaan paruh waktu dari padi penuh waktu, atau bekerja
secara bebas dirumah.
Kondisi biologis alamiah wanita yang sering menjadi hambatan dalam
mempertimbangkan untuk mempekerjakan tenaga kerja wanita sehingga merugikan posisi
wanita.

d. Kelompok Tuna Daksa

Manajemen keberagaman yang menyangkut kelompok tuna daksa dapat besifat tuna
daksa sebagai pekerja atau sebagai pelanggan. Secara teoretik kesempatan dapat diberikan
sama kepada kelompok ini. Namjun, secara operasional terdapat pekerjaan tertentu yang
tidak mungkin dilakukan oleh mereka atas dasar kelemahan fisiknya. Disamping itu,
dirasakan masih adanya faktor psikologis yang dapat menghambat penggunaan tenaga kerja
yang menyandang kekurangan fisik tersebut. Namun arah yang harus ditempuh adalah
memberikan kesempatan seluas-luasnya sepanjang memiliki kemampuan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan.
Kelompok tuna daksa sebagai pelanggan atas pemenuhan kebutuhan fisik relatif
sudah tersedia. Barang kali yang menjadi faktor pembatas lebih kepada keterbatasan
kemampuan ekonominya. Namun untuk bidang pelayanan masih dirasakan banyak
kekurangan perhatian. Meskipun beberapa telah menyediakan fasilitas khusus bagi kelompok
tuna daksa, namun secara keseluruhan belum memadai.

e. Kelompok Umur
            Kebajakan terhadap kelompok umur dapat berbeda di antara negara tergantung
struktus kependudukannya. Negara dengan penduduk muda dalam jumlah besar mungkin
menempuh memberikan pensiun lebih cepat bagi kelompok tau, sehingga kelompok kerjanya
segera bisa diisi oleh kelompok muda. Namun, apabila struktur kependudukan muda lebih
rendah, mungkin dapat memberikan masa kerja lebih panjang bagi kelompok tua.
Satu hal yang perlu menjadi perhatian adalah penggunaan tenaga kerja di bawah umur
yang sebenarnya dilarang oleh undang-undang. Sebagian di antara mereka terpaksa bekerja
karena desakan ekonomi keluarga. Namun, sebagian lain dimanfaatkan oleh pengusaha
karena bersedia dibayar dengan upah murah.
Persoalan keberagaman pada dasarnya adalah bagaimana memberikan pelakuan
secara adil kepada orang atau kelompok yang berbeda. Untuk mengelola orang dengan cara
yang adil sangat tergantung pada masalah sebagai berikut ( Chris Speechley dan Ruth
Weatley, 2001: 11).

1. Pemikiran staf, yang dinyatakan praktis sebagai memberikan manfaat penting berupa
rendahnya biaya rekrutmen dan pelatihan.
2. Memperluas basis pelanggan, dengan memperluas spektrum orang sebagai pekerja, dan
dapat ditarik pelanggan lebih luas.
3. Pemahaman lebih luas tentang kebutuhan pelanggan, sehingga pekerja dari berbagai latar
belakang dapat membantu organisasi untuk lebih baik menyediakan kebutuhan masyarakat.
4. Budaya trbuka dan lebih adaptif, dengan memfokus pada kinerja dan pengembangan orang
berbasis pada kompetensi dari pada dalam keanggotaan kelompok, sehingga suatu organisasi
akan menjadi lebih bersemangan dan kompetitif.
5. Inovasi makin besar, sehingga pengetahuan dan gagasan lebih mudah dikembangkan
karena orang lebih berkomunikasi. Hal ini terutama penting untuk tim multikultural dan
multifungsional.
6. Tenaga kerja lebih berkomitmen, karena orang yang dihargai dan di dengarkan biasanya
akan lebih berkomitmen kepada atasannya, dan banyak kenyataan menunjukkan  terdapat
hubungan dengan kinerja yang lebih baik.

D. Asas Manajemen Keberagaman

Terdapat lima asas untuk memahami dan mempromusikan efektifitas untuk
menguasai keberagaman yang secara bersama-sama mendasari kerangka kerja pengambilan
keputusan. Kelima asas tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut ( R. Roosevelt Thomas, Jr.,
2006: 119) .
1. Harus dibangun pemahaman bersama tentang konsep inti
Sebelum membuat keputusan, harus terdapat pemahan bersama tentang konsep inti
keberagaman. Di banyak organisasi, eksekutif dan pemimpin keberagaman internal, secara
sendiri-sendiri atau bersama-sama merasakan kebingungan konseptual, kecuali bahwa
kebingungannya yang bersangkutan dengan keberagaman. Beberapa melangkah dengan
versinya sendiri tentang keberagaman dengan tanpa kecenderungan menguji efektivitasnya.
Adapun lainnya tidak dapat menyebut definisi dan dasar-dasar yang menjelaskan usaha
mereka sehingga kembali pada rasionalitas bahwa “keberagaman berarti hal yang berbeda
bagi orang yang berbeda”.
2. Konteks adalah kunci
Semua keputusan harus sesuai dengan lingkungan internal dan eksternal di mana
keputusan dibuat. Usaha keberagaman tidak dilakukan dalam keadaan hampa, tetapi dibentuk
dan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal dan misi, visi,dan strategi organisasi.
3. Usaha keberagaman harus “requirements driven”
Sejak quality decision harus sering dibuat di antara tegangan keberagaman dan sejak
kita semua adalah deversity challenged, memiliki kelemahan dalam keberagaman, paling
tidak pada tingkat tertentu, menjadi kritis untuk memfokus pada hal-hal yang esensial.
Hal  tersebut memungkinkan kita kembali pada apa yang penting dan membuat quality
decision dari pada tegangan dan tantangan.
Quality decision (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 103) adalah suatu keputusan yang
membantu orang dan organisasi menyelesaikan tiga tujuan penting, yaitu misi (apa yang kita
cari untuk lakukan), visi (seperti apa wujud keberhasilan secara ideal), dan strategi (bagaiman
kita akan memperoleh kedudukan kompetitif maksimum).
Oleh karena itu, usaha keberagaman harus requirement driven atau di dorong oleh
kebutuhan. Karenanya harus memfokus pada apa yang benar-benar perlu untuk
menyelesaikan misi, visi, dan strategi individu atau organisasi. Requirement berbedda dari
tradisi (cara sesuatu selalu dilakukan), preferensi personal (cara saya menyukai sesuatu
seperti apa), dan konvensi (cara yang paling mudah bagi saya). Namun, requirement adalah
“the way things absolutely must be” atau cara sesuatu sesungguhnya harus dilakukan.
4. Aspirasi keberagaman individu dan perusahaan harus dipertimbangkan
Ketika kita berbicara tentang keberagaman, kita berbicara keberagaman dari
perspektif perusahaan atau manajer sebagai perwakilannya. Jarang kita berpikir aspirasi
personal dari individu pemimpin atau kontributor. Aspirasi dari individual ini mungkin
berbeda dari aspirasi perusahaan. Sama jelasnya bahwa aspirasi individual dapat
memengaruhi efektivitas usaha keberagaman perusahaan.
5. Perusahaan dan individu harus menerapakan “strstegic driversity management” secara
universal
Untuk mengelola keberagaman secara efektif, perusahaan dan individual harus
menerapkan the  craft atau  keahlian manajemen keberagaman strategis pada bauran yang
kritis.
The craft mengandung dua elemen, yaitu art and skill atau seni dan keterampilan (R.
Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 15). Untuk bakat alamiah, the craft kebanyakan diartikan
sebagai seni. Sering mereka tidak dapat dengan mudah mengungkapkan mengapa dan
bagaimana mereka begitu efektif dengan manajemen keberagaman. Di sisi lain, mayoritas the
craft adalah kketerampilan yang dipelajari.

E. Mengelola Keberagaman
Keberagaman bukanlah konsep abstrak, dapat terlihat setiap hari, di setiap organisasi,
di mana dua orang atau lebih terikat dalam aktivitas bersama. R. Roosevelt Thomas, Jr.
(2006: 101) mengemukakan adanya lima konsep dasar manajemen keberagaman; manajemen
keberagaman strategis adalah keahlian yang dapat dipelajari; tegangan keberagaman adalah
wajar; menjadi “ diversity challenged” tidak menjadi orang buruk; dan menjadi diversity
capable adalah menjadi tujuan

1. Pemahaman penegrtian keberagaman

            Keberagaman adalah percampuran dari perbedaan, persamaan, dan tegangan yang
dapat terjadi di antara elemen colletive mixture atau bauran kolektif. Untuk mengetahui suatu
bauran merupakan keberagaman dapat dilakukan dengan memerhatikan elemen, seperti ras,
gender, etnis, umur, asal daerah, afiliasi politik, kelas sosial ekonomi, orientasi seksual, masa
jabatan dalam organisasi, latar belakang pendidikan, atau kombinasi diantaranya.
2. Manajemen keberagaman strategi adalah keahlian yang dapat dipelajari
Manajemen keberagaman strategi adalah keahlian untuk meningkatkan cara orang
membuat quality decision dalam situasi dimana terdapat perbedaan, persamaan dan tegangan
kritis. Karena merupakan keahlian kognitif, maka setiap orang dapat belajar  untuk
menggunakannya. Creft adalah konsep dan keterampilan fundamental yang di himpun untuk
sukses dibidang prestasi tertentu, yang terdiri dari elemen seni dan keterampilan. Quality
decision  adalah keputusan yang membantu orang dan organisasi menyelesaikan tiga tujuan
penting, yaitu misi, visi, dan strategi.
3. Tegangan keberagaman adalah wajar
Tegangan keberagaman adalah stres, ketegangan, dan ketertarikan cenderung
mengalir dari interaksi perbedaan dan persamaan. Hal ini tidak otomatis terjadi konflik atau
permusuhan. Kenyataannya adalah merupakan teman alami keberagaman. Sering kali,
tegangan keberagaman dilihat sebagai tanda kekurangan kemajuan, namun sebenarnya tidak
perlu demikian.
4. Menjadi “diversity challanged” tidak berarti menjad orang buruk
            Menjadi diversity challanged atau memiliki kelemahan dan keberagaman adalah
mempunyai kesulitan membuat quality decision ketika nperbedaan, kesamaan, dan tegangan
terjadi. Tidak terjadi bahwa pelu mempunyai kecenderungan menangani kecenderungan
dengan buruk. Sekedar berarti tidak dapat membuat keputusan baik ditengah keberagaman.
5. Menjadi “ deversity capable” adalah tujuan
Tujuan akhir adalah belajar menjadi deversity capable atau memiliki kemampuan
keberagaman, yang berarti menguasia keahlian utuk membuat quality decision dalam kondisi
perbedaan, kesamaan, dan tegangan yang bersangkutan. Berarti bahwa kita harus belajar
keluar darimcara kita sendiri dan membuat keputusan yang memungkinkan membantun
tujuan sendiri dan organisasi. Hal tersebut berarti bahwa kita belajar membuat quality
decision meskipun tidak nyaman dengan komponen campuran keberagaman tertentu yang
terdapat dalam lingkungan kita.

F. Perspektif Keberagaman
Perspektif keberagaman ditandai oleh meningkatnya minat orang terhadap manajemen
keberagaman, dan meningkatnya keberagaman tentang pentingnya budaya terbuka. Untuk itu
di perlukan belajar mengenai keberagaman dari pengalaman sebelumnya, baik dalam
kebaikan maupun kekurangannya. Pengelolaan keberagamn budaya diperlukan untuk
mempertahankan kerja yang telah ada meupun dalam mendapatkan pekerja baru.

G. Minat Terhadap Keberagaman

Manajemen keberagaman secara komparatif merupakan bidang baru dengan keahlian
perkembangan secara gradual melalui pengalaman. Banyak alasan orang untuk menaruh
minat dalam masalah keberagaman, tetapi terutama difokuskan pada masalah sebagai berikut
(Chris Speechley dan Ruth Wheatley, 2001: 17).
1. Bottom line, atau juga dinamakan pengaruh pada kinerja finansial, terutama penting dalam
organisasi bisnis. Keberhasilan manajemen keberagaman ditunjukkan oleh penurunan biaya,
terutama dalam bentuk pengeluaran lebih rendah untuk rekrutmen dan pelatihan.
2.    Performance, tehadap kenyataan perbaikan kinerja dan peningkatan pelibatan pekerja
dalam organisasi dimana keberagaman meningkat. Keberagaman dapat meningkatkan kinerja
organisasi.
3.    Legislation, terdapat tekanan alasan legal untukrekrumen yang jujur dan kebijak sanaan
kesempatan kerja. Kelompok-kelompok sekarang ini dilindingi oleh legislasi terhadap
diskriminasi kesempatan kerja termasuk wanita, ras minoritas terhadap dan kaum tuna daksa.
4.    Morality, masalah sosial dan moral terjadi dalam organisasi apabila terjadi diskriminasi
pada angkatan kerja, atau terhadap posisi jabatan penting.
5.    Public relations, tidak ada organisasi mau dikenal secara publik bersifat diskriminatif
dalam rekrutmen maupun kesempatan kerja. Public relations yang baik akan meningkatkan
citra organisasi.
6.    Learning and creativity, semakin dipahami bahwa pembelajaran dan kreativitas
organisasional memerlukan budaya terbuka di manaterdapat ruang untuk tantangan dan
diskusi betapa pun tidak nyamannya.

            Manajemen keberagaman dapat mengandung pengertian bahwa hal yang berbeda

untuk orang yang berbeda. Perbedaan dapat dilihat dari pendekatan peluang yang sama,
memfokus pada kinerja individual dan nilai perbedaan serta perbedaan kontribusi.
Biasanya terdapat tiga hal yang perlu dibedakan yang menyangkut keberagaman budaya
organisasi karena masing-masing mempunyai kepentingan yang berbeda.

1.    Affirmatif action, memberi preferensi dalam rekrutmen dan promosi kepada mereka yang
kurang terwakili dalam pekerjaan atau dalam posisi senior manajemen.
2.    Equal opportunities, memberi peluang yang sama pada kelompok yang kurang terwakili
dan orang dalam kelompok ini diperlakukan berbeda dari lainnya, terutama dalam bentuk
dalam pelatihan yang diberikan.
3.    Difersity management, merupakan pendekatan yang dimaksud menciptakan integrasi,
tenaga kerja yang terlibat dari banyak budaya yang berbeda, di mana setiap orang di dorong
mengembangkan dan melakukan kinerja sampai pada batas potinsinya.
H. Manfaat budaya terbuka
Keterbukaan merupakan kunci bagi budaya keberagaman. Organisasi dengan budaya
terbuka menciptakan iklim yang lebih hidup, bersahabat, spontan dan kegembiraan. Orang
lebih banyak tertawa dan lebih siap untuk mengajukan pertanyaan, lebih siap untuk
menyampaikan masalah. Dalam budaya keberagaman, orang merasa dapat berbicara dengan
jujur, mengharapkan untuk di dengar dan melakukan tindakan berkaitan dengan masalah di
pekerjaan.
Penciptaan budaya semacam ini sangat menantang bagi manajer baik sebagai individu
atau pada tingkat organisasi. Mendengarkan pada orang yang terlibat dengan masalah, akan
memerlukan waktu, usaha dan keterampilan dari seorang pemimpin. Pemimpin hanya dapat
menciptakan suasana budaya terbuka apabila dia bersedia melakukan hal yang sama seperti
apa yang dia minta kepada bawahannya untuk melakukan. Dalam budaya terbuka terdapat
kejujuran dan saling mempercayai antara atasan dan bawahan.
Budaya terbuka cenderung sudah mulai dijalankan pada beberapa organisasi yang
menerapkan manajemen yang lebih demokratis, terutama beberapa organisasi yang bekerja
sama dengan organisasi asing.

I. Masalah Keberagaman
Pendekatan tradisional keberagaman penting memerhatikan, menciptakan siklus
krisis, pengenalan masalah, tindakan, harapan besar, kekecewaan, istirahat, dan memperbarui
krisis. Kebanyakan manajer merasa bahwa mereka berputar dalam siklus.
Sekarang, dengan perubahan besar, tanpa harapan berlebihan, tetapi mereka masih
menghadapi kebuntuan, tetap berputar dalam siklus. R. Roosevelt Thomas, Jr. (2006: 70)
memaknai organisasi yang mengalami stuck atau kebuntuan masih dapat memperoleh
kemajuan, namun tidak dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Terdapat beberapa faktor yang membuat manajer keberagaman mengalami
kebuntuan, antara lain disebabkan oleh (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 75-80):

1. Inisiatif keberagaman tenaga kerja telah dipolitisasi dari sejak awalnya. Secara historis,
pemikir masalah keberagaman memandang masalah ini sebagai perluasan dari gerakan hak
sipil.
2.    Manajer keberagamn tidak nyaman dengan tegangan keberagaman. Dalam kenyataan,
dengan keberagaman, maka tegangan pasti terjadi. Diperlukan kemauan untuk menerima
realitas adanya tegangan dan kemampuan membuat quality decision.
3.    Advokasi keberagaman sering percaya bahwa progres dengan hanya menghapuskan
peredaan saja tidak cukup. Fokus pada ketidaknyamanan teganagan keberagamn bukan satu-
satunya aspek yang membuat orang tetap berputar.
4.    Bahkan stuck corporation dapat melakukan pekerjaan berkualitas di bidang
keberagaman. Mereka dapat menjalankan berkualitas yang memfokus pada angka-angka dan
hubungan kerja, tetapi mengalami kebuntuan.
5.    Usaha memberi penghargaan masyarakat dengan keberagaman, justru mendorong
sinisme. Masyarakat tidak membedakan antara usaha dan prestasi perusahaan.
6.    Korporasi menandingi perusahaan yang menghadapi kebuntuan melalui benchmarking.
Sebagai benchmark adalah perusahaan yang menjalankan praktik keberagaman terbaik.
7.    Banyak pimpinan percaya bahwa tidak ada solusi baru yang diperlukan. Mereka berpikir
bahwa yang perlu adalah keinginan untuk bertindak.
8.    Sejumlah eksekutif senior berfikir bahwa menghadapi kebutuhan adalah state of the art.
Mereka tah bahwa mereka menghadapi kebuntuan, tetapi mereka percaya bahwa setiap
perusahaan yang terikat serius dengan keberagaman akan tetapi menghadapi kebuntuan
sampai state of the art membantu.
9.    Banyak pemimpin segan mengakui bahwa mereka perlu bantuan. Beberapa pemimpin
mengetahui bahwa mereka mengalami kebuntuan, tetapi berpikir mereka dapat menemukan
jalan keluar yang cocok sendiri apabila mereka berusaha cukup keras.
10.     Ketidak jelasan meluas. Pemimpin berbicara tentang pentingnya dan   manfaat
potensial keberagaman, tetapi beberapa bersifat spesifik tentang tahapan yang diharapkan dan
tantangan implisit dalam mencapai tujuan.
11.     Kebingungan konseptal dan proses mendominsi. Alasan lain sasaran keberagaman
tidak jelas karena variasi konsep dipandang sinonim.
12.     Manajer mempunyai kesulitan menyambung secara simultan pada dua pendekatan atau
lebih.

J. Terobosan Implementasi Keberagaman

            Pemahaman dan kebijaksanaan tentang keberagaman menjadi kurang berarti apabila
tidak dapat diimplementasikan. Implementasi keberagaman memerlukan lebih dari sekedar
menggunakan tenaga kerja yang beragam. Perubahan radikal juga diperlukan dalam struktur
dan budaya, baik dalam kebijaksanaan dan peraktik, keterampilan dan gaya para
pemimpinya, dan interaksi sehari-hari diantara pekerjanya (frederick A. Miller dan judith H.
Katz, 2002: 1).
            Banyak organisasi gagal membuat perubahan karena perubahan tampak terlalu
radikal. Organisasi nsemacam ini tidak akan dapat bertahan. Bagi banyak orang dan
kebanyakan organisasi, keberagaman tampak seperti suatu persoalan dan buku merupakan
solusi. Hal tersebut terjadi karena perbedaan dihindari, tetapi tidak dirangkul dan
dimanfaatkan. Hirarki lama, tradisi dan biasa seharusnya jangan dipertanyakan atau diuji.
Untuk membuat perubahan dirangkul dan mengkapitalisasi keberagaman akan memerlukan
terobosan yang benar, yang dinamakan inclusion breakthrough (frederick A. Miller dan judith
H. Katz, 2002: 1).
            Frederick A. Miller dan judith H. Katz, (2002: 199) memberikan pengertian inclusion
sebagai “mengikutsertakan sepenuhnya dan dengan penuh penghargaan semua anggota, tanpa
memandang gender, agama, ras, warna kulit, orientasi seksual, asal negara, umur, atau
kemampuan fisik, dalam aktivitas dan kehidupan organisasi.
             Adapun inclusion dipergunakan dalam konteks divercity (keberagaman) oleh Miller
dan Katz, untuk menjelaskan bahwa manajemen keberagaman harus dilakukan dengan
melibatkan seluruh anggota organisasi, maka keberagaman dapat menjadi sebuah kekuatan.
             Langkah pertama yang harus dilakukan adalah dengan memastikan bahwa
keberagaman harus dilihat sebagai suatu misi kritis. Apabila keberhasilan organisasi sekarang
dan yang akan datang dikatkan secara langsung pada perlunya keberagaman, maka akan
menjadi alat yang sangat kuat untuk perubahan organisasi dan mencapai kinerja tinggi.
Membuat misi kritis keberagaman menunjukkan sifat mendesaknya pada setiap orang dalam
organisasi dan memosisikan organisasi memosisikan organisasi mendapatkan manfaat dari
meningkatkan keberagaman tersebut. Fondasi Keberhasilan

K. Keterampilan manajemen keberagaman

            Ada tiga  macam keterampilan manajemen keberagaman yang diperlukan untuk
menguasai keahlian manajeman keberagaman strategis (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006:
154), yaitu:

a.       Mampu mengenal diversity mixture. Apabila tidak dapat melihat situasi  sebagai

bauran keragaman atau diversity mixture, maka tidak dapat mennjukkan
keterampilan  manajemen. Namun ada beberapa faktor yang dapat membuat sulit, yaitu: (a)
kerangka kerja alternatif, (b) kurangnya kepedulian, (c) politisasi definisa keberasgaman (d)
emosionalisme, (e) tegangan, dan (f) kebanggaan eksekutif.
b.      Mempertimbangkan apakah diperlukan tindakan. Tidak semua bauran keberagaman
atau diversity mixtre harus dikerjakan.sebelum melakukan tindakan perlu dipertimbangkan
keuntungan yang didapat dicapai atau kerugian yang dapat dicegah cukup signifikan.
c.       Memilih dan menggunakan tindakan yang sesuai. Apabila memang perlu melakukan
sesuatu, maka harus memilih kemunkinan respons atau opsi tindakan.

L. Kedewasaan keberagaman
            Keterampilan keberagaman hanya akan efektif apabila disertai dengan kedewasaan
keberagaman. Orang memiliki kedewasaan keberagaman mudah dikenal dengan beberapa
keragaman karakteristik unit sebagai berikut. (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 159).

a.       Mereka mengakui menjadi divrsity challenged. Eksektif tidak mendapat kondisi ini
sampai mereka memahami apa arti sebenarnya menjadi diversity challengad. Sepanjang
mereka melanjutkan beroperasi dari sdut pandang keberagaman yang secara politis benar,
mereka tidak mungkin melihat dirinya diversity challegad sama sekali.
b.      Merekan mengenal kergian menjadi diversity challengad. Kergian adalah ekstrem, baik
secara profesional maupun personal. Apabila dapat menyataka dirinya diversity challengad,
maka relatif  akan mudah bagi mereka untuk melihat kerugian dari kegagalan mencapai
integrasi fungsional, dasn tantangan bagi kesehatan, persahabatan dan keluarga mereka.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
            Dapat dirumuskan pengertian keberagaman sebagai variasi dari berbagai macam
kombinasi elemen demokrafis sumber daya manusia, organisasional, komunitas, masyarakat,
dan budaya. Adapun keberagaman budaya adalah merupakan variasi kombinasi budaya
sumber daya manusia di dalam organisasi, komunitas, atau masyarakat.Penerapan
keberagaman tidak berarti bebas dari masalah.pemahaman tentang makna keberagaman dan
kemampuan mengelola keberagaman perlu ditingkatkan secara berkelanjutan.
            Budaya sebagai landasan untuk keberagaman, dengan pendekatan tentang pentingnya
core value dan way of life, dari pada hanya dilihat sebagai tujuan. Namun demikian, dalam
suatu organisasi terdapat kelompok-kelompok yang dapat terpengaruh oleh diskriminasi dan
sikap stereotipe dan dari kelompok tertentu. Kelompok dalam organisasi terdapat berupa
minoritas etnik, wanita, tuna daksa, dan kelompok umur.Dengan memfokus pada kelompok
tertentu dapat mencermati interaksi antara budaya dengan faktor seperti pengupahan, prospek
promosi, status kerja, dan pengangguran.Menilai keberagaman dari perspektif organisasi dan
kepemimpinan berarti memahami dan menilai perbedaan dimensi keberagaman inti dan
sekunder antara seseorang dengan lainnya. Tujuan penting yang semakin meningkat dalam
masyarakat yang berubah adalah memahami bahwa semua individu adalah berbeda dan
mempunyai apresiasin dengan perbedaan ini.

B. Saran
            Bagaiman masyarakat bisa memahami keberagaman budaya organisasi yang ada di
lingkuangan mereka sehingga mereka tidak melupakan apa myang sudah ada sejak dulu dan
untuk mereka bisa belajar dari keberagaman budaya itu sendiri dan masyarakat itu bisa
membudayakan apa yang seharusnya di budayakan.
 DAFTAR PUSTAKA

http://dinkkk.blogspot.com/2012/11/makalah-keanekaragaman-budaya-dan.html               
http://6inggris2cujangdeni.blogspot.com/2015/02/memahami-keragaman.html
http://werdiati.blogspot.com/2014/09/sebaran-keragaman-budaya.html