FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA

KARYAWAN PADA PT GAYA MANUNGGAL KRESITAMA

IKA AGUSTINA

ABSTRAKSI

Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-masing dapat juga
dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang
muncul dari dalam diri individu (instrinsik) yaitu tanggung jawab, pengakuan, dan
pengembangan. Sedangkan motivasi dari luar (ekstrinsik) yaitu insentif, lingkungan kerja,
keamanan, dan hubungan.
Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi intrinsik dan
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Gaya Manunggal Kresitama (2) Untuk mengetahui
variabel apa yang paling kuat dari motivasi intrnsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT.
Gaya Manunggal Kresitama. Dalam penelitian ini digunakan data primer yang diperoleh dengan
menggunakan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 12.0.
Dari penelitian yang telah dilakukan didapat bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adapun variabel-variabelnya yaitu tanggung jawab,
pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Dan setelah
diteliti lebih lanjut variabel yang paling kuat pengaruhnya yaitu lingkungan kerja dilihat dari
hasil perhitungan regresi.

Kata Kunci : Motivasi Intrinsik. Motivasi Ekstrinsik, Kinerja

diperlukan tanpa didukung oleh semangat

A. PENDAHULUAN
Manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan mempunyai kedudukan yang
sangat strategis karena manusia bisa
mengetahui input-input yang perlu diambil
dari lingkungan, cara mnendapatkan dan
menangkap input-input tersebut
menggunakan teknologi, mampu mengolah
atau mentransformasikan input-input
tersebut menjadi output-output yang
memenuhi publik. Manusia menjadi
penggerak dan penentu jalannya organisasi,
maka perhatian dari pimpinan sangat
diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan
dan pengawasan dari pimpinan sangat
kerja dari karyawan, maka tujuan dari
organisasi sulit dicapai pada tingkat yang
optimal.
Pada dasarnya setiap instansi
pemerintah maupun swasta, bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk
itu pimpinan hendaknya berusaha agar
karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk
melaksanakan tugas dan pekerjaanya.
Motivasi pada suatu organisasi atau
perusahaan bertujuan untuk mendorong
semangat kerja para karyawan agar mau
bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrampilan demi
terwujudnya suat organisasi. Pimpinan yang
mengarahkan melalui motivasi akan
menciptakan kondisi dimana karyawan
merasa mendapat inspirasi untuk bekerja.
Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi
sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang
tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Menurut Hasibuan (2006:141)
motivasi penting karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Jelaslah bahwa motivasi yang
menjadi dasar utama bagi seseorang
memasuki berbagai organisasi adalah dalam
rangka usaha orang yang bersangkutan
memuaskan berbagai kebutuhannya, baik
yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan
berbagai kebutuhan lainnya yang semakin
kompleks.
B. TELAAH PUSTAKA
1. Motivasi
Menurut M. Manullang (2001 : 194)
motivasi merupakan pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk
engambil tindakan-tindakan, pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang karyawan agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang
tersebut.
Menurut Heidyrachman dan Husnan
(2000 : 93) motivasi adalah suatu tenaga
atau faktor yang terdapat di dalam diri
seseorang yang menimbulkan,
mengarahkan, dan mengorganisasikan
tingkah lakunya.
Definisi lain tentang motivasi
menurut Winardi, motivasi adalah keinginan
yang terdapat pada seseorang individu yang
merangsangnya untuj melakukan tindakan-
tindakan. Menurut Moekijat (2000),
motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap
tingkah laku dan apabila kita menerima
faham bagian yang tersebar daripada
pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini
adalah pada kebutuhan dasar. (M.
Manullang, 2001 : 193)
Teori motivasi menurut Ashar SM
(2004 : 326) adalah sebagai berikut :
Teori Herarcy of Need Abraham Maslow
Maslow mengutarakan hasil pemikiran
bahwa pada intinya manusia mempunyai 5
tingkat kebutuhan (hierarchy of needs)
sebagai berikut : a. Kebutuhan fisiologis
(faal), seperti kebutuhan untuk makanan dan
minuman, kebutuhan akan udara segar
(oksigen). b. Kebutuhan rasa aman,
kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk
dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. c.
Kebutuhan Sosial, kebutuhan ini mencakup
memberi dan menerima persahabatan, cinta
kasih, rasa memiliki (belonging). d.
Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis
yaitu faktor internal meliputi kebutuhan
harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan
kompetensi. Faktor eksternal meliputi
kebutuhan untuk dikenali dan diakui
(recognition) dan status. e. Kebutuhan
aktualisasi diri, meliputi kebutuhan untuk
menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat
merealisasikan potensinya secara penuh.
Teori Clayton Alderver
Teori ini dikenal dengan ERG (Exitence,
Relatedness, dan Growth Needs). Secar
konseptual teori ERG mempunyai
persamaan dengan teori yang dikembangkan
Maslow. a. Kebutuhan eksistensi (existence
needs), meliputi memperoleh makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. b.
Kebutuhan hubungan (relatedness needs),
meliputi berkenginan untuk berkomunikasi
secara terbuka dengan orang lain yang
dianggap penting dalam kehidupan mereka
dan mempunyai hubungan yang bermakna
dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. c.
Kebutuhan pertumbuhan (growth needs),
meliputi kebutuhan yang dimiliki seseorang
untuk mengembangkan kecakapan mereka
secara penuh.
Teori Dua Faktor Frederc Hezberg
Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja, yang ia namakan faktor motivator
mencakup faktor-faktor yang berkaitan
dengan isi pekerjaan, yaitu :
Tanggung jawab (responsibility)
Kemajuan (advancement)
Pekerjaan itu sendiri
Capaian (achievement)
Pengakuan (recognition)
Faktor-faktor yang menibulkan
ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks
dari pekerjaan (kelompok hygiene),
yaitu :
Administrasi dan kebijakan perusahaan
Penyeliaan
Gaji
Hubungan
Kondisi kerja
Teori Kebutuhan Mc. Clelland
a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for
Achievement), yaitu mereka lebih
mengejar prestasi pribadi daripada
imbalan terhadap keberhasilan, mereka
bergairah untuk melakukan sesuatu lebih
baik dan lebih efisien dibandingkan hasil
sebelumnya. Dalam penelitiannya
menemukan bahwa mereka yang
memiliki nAch yang tinggi ialah para
wirausaha yang berhasil.
b. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for
Power), yaitu adanya keinginan yang
kuat untuk mengendalikan orang lain,
untuk mempengaruhi orang lain, dan
untuk memiliki dampak terhadap orang
lain.
c. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for
Affliation), yaitu orang yang berusaha
mendapatkan persahabatan, ingin disukai
dan diterima oelh orang lain, lebih
menyukai situasi-situasi kooperatif dari
situasi kompetitif dan sangat
menginginkan hubungan-hubungan yang
melibatkan saling pengertian dalam
derajat yang tinggi, dan berusaha untuk
menghindari konflik.
2. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja selama
periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, missal standar,
target/sasaran atau criteria yang telah
disepakati bersama. Penilaian kinerja
mempunyai peranan penting dalam
peningkatan motivasi di tempat kerja.
Penilaian kinerja ini (performance
appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien.
C. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan berjumlah 200 orang tetapi
penulis hanya mengambil sebanyak 100
responden karena hanya dibatasi responden.
Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Untuk menentukan besarnya
sampel yang akan diambil, penulis
menggunakan jenis Purpose Random
Sampling. Teknik ini digunakan berdasarkan
penilaian penulis bahwa di bagian produksi
merupakan penelitiannya yang paling baik
karena penulis ingin mengetahui apakah di
bagian produksi sudah merasakan motivasi
yang diberikan oleh para pimpinannya.
Metode Pengumpulan dan Pengukuran
Data
Pada penelitan ini penulis melakukan
pengumpulan data, dengan cara : Instrumen
kuesioner, dalam hal ini penulis
menggunakan kuesioner untuk
mengumpulkan data primer dalam bentuk
pertanyaan terbuka, yaitu pertanyaan yang
memberi kebebasan kepada responden untuk
memberi jawaban, sebuah pertanyaan hanya
bisa diberikan diantara pilihan yang sudah
tersedia.
Sedangkan pengukuran data yang
dilakukan oleh penulis yaitu menggunakan
skala likert dengan kriteria skor sebagai
berikut :
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
3. Ragu Ragu (RR) = 3
4. Tidak Setuju (TS) = 2
5. Sangat Tidak Setuju = 1
Variabel yang Digunakan
Variabel independen (X) yaitu Tanggung
jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif,
Lingkungan kerja, Keamanan, dan
Hubungan. Dan variabel dependen (Y) yaitu
Kinerja Karyawan.
Faktor Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah perilaku yang
terbentuk karena ada suatu kepentingan dari
dalam dirinya sendiri, faktor motivasi
intrinsik yang dianalisis pada penelitian ini
teridri dari faktor-faktor tanggung jawab,
pengakuan, dan pengembangan.
a. Tanggung jawab
Pemberian tanggung jawab kepada setiap
pegawai harus diikuti dengan pemberian
wewenang terhadap pelaksanaan tugas
masing-masing. Indikator-indikator untuk
mengukur variabel ini :
Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
setiap pegawai, baik tentang ketepatan
waktu atau kualitas produk yang
dihasilkan.
Upaya yang dilakukan setiap pegawai
untuk mengatasi masalah-masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan yang
dihadapi.
b. Pengakuan
Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan
tugas atau prestasi yang dicapai setiap
pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan
kegairahan kerja. Indikator-indikator untuk
mengukur pengakuan :
Tanggapan pimpinan terhadap
keberhasilan tugas secara lisan.
Pemberian tugas dengan tanggung jawab
yang lebih sebagai wujud dari
penghargaan kepada pegawai yang
berprestasi.
Tindak lanjut dari organisasi atas
pemberian penghargaan sehubungan
dengan status.
c. Pengembangan
Setiap pegawai yang telah memiiki masa
kerja dan kemampuan yang cukup harus
diberikan tugas dan tanggung jawab yang
lebih besar. Pegawai harus diberikan
harapan atau kesempatan untuk
mengembangkan karirnya. Indikator
untuk mengukur variabel ini antara lain :
Kemampuan melaksanakan pekerjaan
yang semakin meningkat dan bervariasi.
Tingkat kemampuan pegawai untuk
mengikuti latihan dan pendidikan guna
peningkatan karir.
Faktor Motivasi Ekstrinsik
Faktor motivasi ekstrinsik adalah perilaku
yang terbentuk akibat adanya keinginan
yang terbentuk akibat adanya keinginan
mendapatkan ganjaran materi atau sosial
atau untuk menghindari suatu hukuman.
Faktor motivasi ekstrinsik yang dianalisis
pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor
insentif, lingkungan kerja, keamanan dan
hubungan.
a. Insentif
Pemberian insentif kepada karyawan harus
disesuaikan dengan hasil yang dicapai dalam
menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal
kuantitas, kualitas, maupun waktu.
Indikatornya antara lain :
Pembagian tugas yang menghasilkan
imbalan jasa disamping gaji kepada para
pegawai.
b. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan harus diciptakan sehingga
pegawai dapat bekerja dengan tenang dan
konsentrasi, sehingga dapat meningkatkan dalam menyelesaikan tugas. Indikator dari
produktivitas kerja. Indikator-indikatornya kinerja adalah :
antara lain Pengetahuan pegawai tentang pekerjaan
Ketenangan pegawai dalam Pembuatan rencana kerja dalam
melaksanakan pekerjaan. melaksanakan pekerjaan dan sebagai
Kemampuan pegawai dalam bahan evaluasi hasil pekerjaan
melaksanakan pekerjaan. Kuantitas atau volume pekerjaan yang
Seringnya pegawai meninggalkan tempat dapat diselesaikan
kerja. Kualitas pekerjaan, berkaitan dengan
c. Keamanan ketelitian dan standar kualitas yang telah
Para pegawai membutuhkan keamanan ditetapkan
dalam bekerja, baik keamanan secara Ketepatan waktu dalam menyelesaikan
langsung ditempat bekerja maupun pekerjaan
keamanan untuk tidak kehilangan pekerjaan. Keberanian dalam menyampaikan
Indikator-indikatornya antara lain : pernyataan atau pendapat
Tingkat kehilangan atau kerusakan Keputusan yang diambil dalam
barang, peralatan, atau berkas yang ada baik menghadapi atau menyelesaikan masalah
milik kantor maupun milik pribadi.
Tingkat perlindungan dari organisasi baik Metode Analisis Data
terhadap kecelakaan, masalah hukum, Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
maupun perlindungan yang berbentuk Item-item pertanyaan yang akan digunakan
asuransi. sebelumnya terlebih dahulu harus dilakukan
Tingkat PHK atau pensiun dini yang uji validitas. Tujuannya adalah agar data
dilakukan organisasi. yang diambil benar-benar mengukur apa
d. Hubungan yang hendak diukur. Dalam metode validitas
Hubungan yang baik dengan atasan, semua dan reliabilitas, acuan untuk mengambil
pegawai maupun lingkungan sekitar harus keputusan valid atau tidaknya suatu item
dipelihara dalam suasana yang harmonis. dapat dilakukan dengan melihat nilai seluruh
Sehingga akan menciptakan suasana kerja item alpha. Bila nilai alpha seluruh bertanda
yang menyenangkan. Indikator-indikatornya positif maka item tersebut dianggap valid.
adalah : Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
Koordinsi antar pegawai, antar bagian, konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu
maupun atasan bawahan dalam masalah instrumen dikatakan reliabel apabila
pekerjaan. memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar
Hubungan antar keluarga baik sesame dari 0,60.
pegawai maupun antara atasan dan bawhan.
Hubungan di luar yang bersifat lintas D. HASIL PENELITIAN
sektoral dengan instansi lain. Identitas Responden
Hubungan sosial dengan masyarakat
lingkungan sekitar. Tabel 4.1
Karateristik Responden Menurut Usia
Variabel Terikat
kinerja merupakan tindakan atau No Usia Jumlah Persentase
pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Responden
Variabel ini dinilai dari kualitas hasil kerja, 1 20thn- 42 orang 42 %
kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu 30thn
 2 31thn- 38 orang 38 %
40thn Dari gambar 4.3 diketahui bahwa
3 41thn- 13 orang 13 % mayoritas responden yang mengisi
50thn kuesioner dengan lama bekerja 1-10 tahun
4 > 51 7 orang 7% yaitu sebanyak 35 orang (35%), 11-20
tahun tahun yaitu sebanyak 53 orang (53%),
Sumber : Data Diolah sedangkan minoritas responden yang lama
bekerja selama > 21 tahun yaitu sebanyak
Dari gambar 4.1 dapat diketahui 12 orang (12%).
bahwa mayoritas responden yang mengisi
kuesioner berusia antara 20-30 tahun yaitu Uji Validitas dan Riliabilitas
sebanyak 42 orang (42%), usia 31-40 Faktor Motivasi Intrinsik
tahun yaitu sebanyak 38 orang (38%), usia
41-50 tahun (13%), usia > 51 tahun yaitu Tabel 4.12
sebanyak 7 orang (7%).
Tanggung Jawab
Tabel 4.2
Karateristik Responden Menurut Status
Perkawinan Butir Keterangan Alpha Cronbachs
No Status Jumlah Persentase K1 Pegawai 0,708
Perkawinan Responden selalu
1 Belum 43 orang 43 %
Menikah berusaha
2 Menikah 57 orang 57% bekerja
Sumber : Data Diolah dengan baik

Dari gambar 4.2 diketahui bahwa dan tepat

gender responden yang mengisi kuesioner waktu
adalah mayoritas sudah menikah sebanyak
57 orang (57%), sedangkan responden K2 Pegawai 0,649
belum menikah sebanyak 43 orang (43%). berusaha
0,725
mengatasi
Tabel 4.3 masalah-
Karateristik Responden Menurut Lama
Bekerja masalah yang

No Lama Jumlah Persentase berhubungan

Bekerja Responden dengan
1 1thn- 35 orang 35 %
pekerjaan
10thn
2 11thn- 53 orang 53 % K3 Pegawai 0,303
20thn
selalu
3 > 21 12 orang 12 %
tahun berusaha
Sumber : Data Diolah
 menghasilkan
Dari tabel 4.13 dapat dijelaskan
produk-
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
produk yang variabel pengakuan diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,474 sampai yang
berkualitas
tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang
bagi dihasilkan Cronbachs alpha sebesar 0,725
yang berarti variabel pengakuan sudah
perusahaan
reliabel karena nilai Cronbanchs alpha
Sumber : Data Diolah sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.

Dari tabel 4.12 dapat dijelaskan Table 4.14

bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas Pengembangan
variabel tanggung jawab diketahui rentang
nilai alpha terendah sebesar 0,303 sampai Butir Keterangan Alpha Cronbachs
yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas Alpha
yang dihasilkan Cronbachs alpha sebesar K1 Perusahaan 0,453
0,725 yang berarti variabel tanggung memberikan
jawab sudah reliabel karena nilai alpha pekerjaan yang
sudah lebih besar dari standar reliabel bervariasi
yaitu 0,60. Tetapi ada satu pertanyaan terhadap
yang tidak reliabel karena nilai Cronbachs karyawan
alpha nya kurang dari 0.361, maka K2 Perusahaan 0,569
pertanyannya tersebut dihilangkan. memberikan
kesempatan bagi
Table 4.13 karyawan untuk
Pengakuan mengembangkan
0,632
diri melalui
Butir Keterangan Alpha Cronbachs pendidikan
Alpha formal, training,
K1 Atasan memberikan 0,708 kursus dan
pujian secara lisan seminar sesuai
terhadap keberhasilan dengan keahlian
tugas yang baik K3 Pelatihan yang 0,569
K2 Perusahaan 0,474 diikuti karyawan
memberikan dapat
penghargaan yang
mengembangkan
layak bagi karyawan 0,725
berprestasi
karier karyawan
K3 Perusahaan 0,694 Sumber : Data Diolah
menindaklanjuti atas
pemberian Dari tabel 4.14 dapat dijelaskan
pengharagaaan dengan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
menaikkan status variabel pengembangan diketahui rentang
jabatan nilai alpha terendah sebesar 0,453 sampai
Sumber : Data Diolah yang tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas
 yang dihasilkan Cronbachs alpha sebesar laba
0,632 yang berarti variabel pengembangan perusahaan
sudah reliabel karena nilai Cronbachs Sumber : Data Diolah
alpha sudah lebih besar dari standar
reliabel yaitu 0,60.
Dari tabel 4.15 dapat dijelaskan
Faktor Motivasi Ekstrinsik bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel insentif diketahui rentang nilai
Table 4.15 alpha terendah sebesar 0,453 sampai yang
Insentif tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbachs alpha sebesar 0,632
Butir Keterangan Alpha Cronbachs yang berarti variabel insentif sudah
Alpha reliabel karena nilai Crobanchs alpha
K1 Karyawan 0,453 sudah lebih besar dari standar reliabel
bekerja yaitu 0,60.
melebihi jam Table 4.16
kerja Lingkungan Kerja
standar,
maka
karyawan
Butir Keterangan Alpha Cronbachs
diberikan Alpha
tambahan K1 Karyawan 0,504
berupa uang berusaha
lembur mencerminkan
disamping suasana yang
gaji tenang dalam
K2 Gaji yang 0,569 bekerja
saya terima K2 Karyawan 0,731
setiap mampu
bulannya
melaksanakan
sesuai
dengan 0,632 pekerjaan 0,588
prestasi kerja dengan baik
saya dan K3 Karyawan 0,174
telah sering
memenuhi meninggalkan
kebutuhan tempat kerja
hidup sehari- karena
hari suasana kerja
K3 Para 0,569 yang kurang
karyawan nyaman
mendapatkan
bonus setiap
Sumber : Data Diolah
akhir tahun
yang Dari tabel 4.16 dapat dijelaskan
jumlahnya bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
disesuaikan variabel lingkungan kerja diketahui
dengan rentang nilai alpha pertama adalah sebesar
performance 0,504 yang artinya reliabel kemudian nilai
kerja dan
 alpha kedua adalah sebesar 0,731 yang Table 4.18
artinya reliabel dan nilai alpha ketiga Hubungan
0,174 artinya tidak reliabel. Dan nilai
reliabilitas yang dihasilkan Cronbachs Butir Keterangan Alpha Cronbachs
alpha sebesar 0,588 yang berarti variabel Alpha
lingkungan kerja tetap reliabel karena dari K1 Hubungan antara atasan 0,846
nilai alpha pertama dan kedua sudah lebih dan bawahan terjalin
dari 0,361, walaupun Cronbachs alpha dengan baik dalam
kurang dari 0,60. bekerja
K2 Hubungan antar sesama 0,854
Table 4.17 karyawan baik atasan
Kemanan maupun bawahan
terjalin dengan baik 0,895
Butir Keterangan Alpha Cronbachs K3 Hubungan perusahaan 0,857
Alpha dengan perusahaan lain
K1 Karyawan yakin 0,579 terjalin dengan baik
dengan K4 Hubungan perusahaan 0,897
keamanan dengan masyarakat
peralatan dalam sekitar terjalin dengan
bekerja baik
K2 Perusahaan 0,722
memberikan Sumber : Data Diolah
perlindungan
terhadap 0,719
kecelakaan, Dari tabel 4.18 dapat dijelaskan
masalah hukum, bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
dan asuransi variabel hubungan diketahui rentang nilai
K3 Perusahaan 0,585 alpha terendah sebesar 0,846 sampai yang
melakukan PHK tertinggi 0,897. Dan nilai reliabilitas yang
dan pensiun dini dihasilkan Cronbachs alpha sebesar 0,895
terhadap yang berarti variabel hubungan sudah
karyawan reliabel karena nilai Crobanchs alpha
Sumber : Data Diolah sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
Dari tabel 4.17 dapat dijelaskan
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas
variabel keamanan diketahui rentang nilai
alpha terendah sebesar 0,585 sampai yang
tertinggi 0,722 Dan nilai reliabilitas yang
dihasilkan Cronbachs alpha sebesar 0,719
yang berarti variabel keamanan sudah
reliabel karena nilai Crobanchs alpha
sudah lebih besar dari standar reliabel
yaitu 0,60.
 Faktor Kinerja Karyawan sampai yang tertinggi 0,738. Dan nilai
reliabilitas yang dihasilkan Cronbachs
Table 4.19 alpha sebesar 0,716 yang berarti variabel
Kinerja Karyawan kinerja karyawan sudah reliabel karena
nilai Cronbachs alpha sudah lebih besar
Butir Keterangan Alpha Cronbachs dari standar reliabel yaitu 0,60.
Alpha Perhitungan Faktor-Faktor Motivasi
K1 Pengetahuan karyawan 0,637 yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
terhadap pekerjaannya Analisis Regresi Linier Berganda
sangat luas Tabel 4.20
K2 Kesadaran karyawan 0,738 Hasil Analisis Regresi Linier
untuk membuat rencana Berganda
kerja sehingga dapat
mejadi bahan evaluasi Koefisien
Koefisien
kerja nantinya Variabel Regresi t-hitung Sig-t
Regresi ()
(Beta)
K3 Pegawai berusaha 0,697 Konstanta 3,3947647 1,1502265 0,2530316
menyelesaikan pekerjaan 3,90474875 91 96 23
sesuai dengan kuantitas Variabel
yang telah ditetapkan Tanggung 0,46683472 0,1354728 3,4459655 0,0008592
perusahaan jawab (X1) 1 36 14 99
Variabel
Pengakuan 0,24530413 0,1210572 2,0263482 0,0456245
(X2) 6 43 77 52
K4 Pegawai berusaha 0,720 Variabel
menyelesaikan pekerjaan 0,716 Pengembang 0,23613790 0,1184674 1,9932732 0,0491937
sesuai standar yang telah an (X3) 4 02 48 06
Variabel 0,31047871 0,1228359 2,5275879 0,0131907
ditetapkan perusahaan
Insentif (X4) 4 7 32 12
K5 Pegawai tidak 0,641 Variabel
membuang-buang waktu Lingkungan 0,50619431 0,1803713 2,8064002 0,0061147
dalam bekerja dengan kerja (X5) 2 89 62 47
kegiatan yang lain Variabel
Keamanan 0,17665843 0,0727974 2,4267117 0,0171852
K6 Pegawai berani dalam 0,663
(X6) 1 53 08 8
mengemukakan Variabel 0,31069387 0,0935902 3,3197243 0,0012926
pendapat yang (X7) 4 63 48 4
menurutnya benar R Squared : 0,462
K7 Pegawi harus berani 0,675 Adjusted R Squared : 0,421
mengambil keputusan FHitung : 11,277
Sig.F : 0,000
dalam menghadapi N : 100
masalah guna Sumber : Data Diolah
menyelesaikan masalah
tersebut Berdasarkan hasil analisis regresi
Sumber : Data Diolah pada tabel 4.1 diatas maka dapat disusun
suatu persamaan regresi linier berganda
Dari tabel 4.19 dapat dijelaskan sebagai berikut :
bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas = 3,905 + 0,467 X1 + 0,245 X2 +
variabel kinerja karyawan diketahui 0,236 X3 + 0,310 X4 + 0,506 X5 +
rentang nilai alpha terendah sebesar 0,637 0,177 X6 + 0,311 X7
 Uji Hipotesis (Uji-t dan Uji-F)
Dari persamaan regresi tersebut Uji-t
menunjukkan bahwa keeratan hubungan
antara variabel dependen, yaitu kinerja Tabel 4.21
karyawan dengan variabel motivasi Hasil Perhitungan Uji-t
karyawan rata-rata sangat baik. Artinya
bahwa variasi (perubahan) dalam kinerja Hipotesis Nilai Status
karyawan yang diteliti dapat dijelaskan 1 Variabel tanggung t = 3,45 H0 ditolak
oleh variabel-variabel indeoenden yang jawab secara parsial Sig. t = 0,001 Ha
digunakan dalama analisis ini, yaitu terdiri tidak beraruh ttabel = 1,645 diterima
dari tanggung jawab, pengakuan, signifikan terhadap
pengembangan, insentif, lingkungan kerja, kinerja karyawan
kemanan, dan hubungan. 2 Variabel pengakuan t = 2,03 H0 ditolak
Untuk mengetahui seberapa besar secara parsial tidak Sig. t = 0,046 Ha
pengaruh variabel bebas terhadap variabel berpengaruh ttabel = 1,645 diterima
terikat, dilakukan uji R2. berdasarkan hasil signifikan terhadap
pengolahan data pada tabel 4.12, diperoleh kinerja karyawan
hasil sebagai berikut : 3 Variabel t = 1,99 H0 ditolak
R2 = 0,462 pengembangan Sig. t = 0,049 Ha
Angka diatas menunjukkan bahwa secara parsial tidak ttabel = 1,645 diterima
kontribusi atau kemampuan menjelaskan berpengaruh
dari variabel Tanggung jawab, Pengakuan, signifikan terhadap
Pengembangan, Insentif, Lingkungan kinerja karyawan
kerja, Keamanan dan Hubungan terhadap
Kinerja Karyawan sebesar 46,2% 4 Variabel insentif t = 2,53 H0 ditolak
sedangkan sisanya, yaitu 53,8%, secara parsial tidak Sig. t = 0,013 Ha
dijelaskan oleh variabel lain di luar berpengaruh ttabel = 1,645 diterima
persamaan model yang tidak diteliti dalam signifikan terhadap
penelitian ini. kinerja karyawan
5 Variabel t = 2,81 H0 ditolak
lingkungan kerja Sig. t = 0,006 Ha
secara parsial tidak ttabel = 1,645 diterima
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
6 Variabel keamanan t = 2,43 H0 ditolak
secara parsial tidak Sig. t = 0,017 Ha
berpengaruh ttabel = 1,645 diterima
signifikan terhadap
kinerja karyawan
7 Variabel hubungan t = 3,32 H0 ditolak
secara parsial tidak Sig. t = 0,001 Ha
berpengaruh ttabel = 1,645 diterima
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Sumber : Data Diolah
 lingkungan kerja, keamanan, dan
hubungan.
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas 2. Berdasarkan analisis persamaan regresi
menunjukkan bahwa semua variabel bebas dapat diketahui bahwa variabel
mempunyai pengaruh yang signifikan lingkungan kerja sangat kuat
terhadap variabel terikat. Dari tabel 4.21 pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
diatas diketahui bahwa variabel tanggung dibandingkan variabel yang lainnya.
jawab memiliki nilai t hitung tertinggi (3,45) Terlihat dari hasil perhitungan yang
dibandingkan variabel bebas lainnya. telah penulis laksanakan variabel
lingkungan kerja sangat kuat
Uji-F pengaruhnya, ini berarti karyawan dalam
melaksakan pekerjaannya merasakan
Tabel 4.22 nyaman dalam bekerja sehingga
Hasil Perhitungan Uji F karyawan dapat bekerja secara optimal.

Hipotesis Nilai Status SARAN

1 Variabel F = 11,277 Ho ditolak 1. Perusahaan sebaiknya mempertahankan
bebas tidak Sig. F = Ha motivasi yang telah dilaksanakan karena
berpengaruh 0,000 diterima dari hasil yang dicapai memberikan
terhadap F tabel = 2,10 pengaruh positif terhadap peningkatan
variabel kinerja pegawai. Dengan adanya
terikat motivasi pegawai diharapkan agar lebih
Sumber : Data Diaolah giat lagi untuk mendapatkan kualitas dan
kuantitas yang diinginkan oleh
KESIMPULAN Perusahaan tersebut, sehingga kinerja
1. Dari hasil analisis Uji-t yang telah pegawai dapat maksimal.
dilakukan, motivasi intrinsik dan 2. Perusahaan harus menetapkan standar
motivasi ekstrinsik berpengaruh secara pekerjaan dan menambahakan faktor-
nyata terhadap kinerja karyawan. faktor mengenai kinerja seseorang
Variabel yang memengaruhi motivasi pegawai dalam peningkatan kinerja.
karyawan terhadap kinerja karyawan Agar benar-benar dapat menilai pegawai
yaitu variabel tanggung jawab, secara optimal dalam meningkatkan
pengakuan, pengembangan, insentif, kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Fuadi. 2008. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta:

Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi dan Manajemen / Vol. 1 No. 3.

Hertanto, Ronny Hendra. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja studi

pada Karyawan PT Telkom Malang, Jakarta : Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi

dan Manajemen / Vol. 4 No. 2.

Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: BPFE-UI Jakarta.

Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia

Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik,

Yogyakarta: Mediakom

Riduwan, Drs, MBA & Dr. Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik, Bandung:

Alfabeta