Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

BAHAN AJAR

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

PERTEMUAN KE 9

OLEH :

SUPRIYANTO, S.P., S.E., M.Si

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA INSAN LUBUKLINGGAU
TAHUN 2021

Metode dalam Perencanaan SDM [ 105 ]

Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

PERTEMUAN
METODE DALAM
9 PERENCANAAN SDM

A. TUJUAN PEMBELAJARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai pengertian SDM dan Perencanaan
SDM , diharapkan mahasiswa mampu:
1. Mengetahui Metode Dalam Perencanaan SDM
2. Mengetahui Metode Kuantitatif Perencanaan SDM
3. Metode Kualitatif Perencanaan SDM

B. URAIAN MATERI
Tujuan Pembelajaran 1.1:
Metode Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM atau manpower planning merupakan proses untuk

menghitung dan merencanakan jumlah kebutuhan pegawai yang paling optimal
bagi perusahaan. Kegiatan ini merupakan salah satu langkah awal untuk
menciptakan jumlah karyawan yang paling pas dengan kebutuhan perusahaan.
Artinya tidak terlalu berlebih sehingga tidak efisien atau kekurangan jumlah
pegawai sehingga lambat mengantisipasi perkembangan bisnis.
Ada tiga faktor yang harus dipertimbangkan dalam melakukan
perencanaan SDM. Faktor pertama adalah estimasi jumlah karyawan yang akan
keluar (baik secara alami melalui proses pensiun) atau karena yang
mengundurkan diri. Data karyawan yang akan pensiun bisa dilihat dari database
karyawan, sementara tren karyawan yang resign bisa dilihat tren turn over
pegawai dalam tiga tahun terakhir. Faktor kedua adalah rencana bisnis perusahaan
di masa mendatang; apakah hendak melakukan ekspansi pasar dan membuka
cabang bisnis baru. Atau justru sebaliknya, akan menghadapi penurunan
penjualan sehingga operasi bisnis akan makin diciutkan. Rencana bisnis ini
sangat penting bagi proses perencanaan kebutuhan jumlah SDM.

[ 106 ] Metode dalam Perencanaan SDM

 Faktor yang ketiga yang juga harus dipertimbangkan dalam perencanaan
SDM adalah sumber daya keuangan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki
anggaran yang cukup memadai untuk mempertahankan jumlah karyawan atau
juga melakukan penambahan. Atau sebaliknya, kondisi keuangan perusahaan kian
sulit sehingga justru harus dilakukan PHK.
Dalam memprediksi jumlah pegawai yang dibutuhkan, perusahaan bisa
menggunakan dua metode. Metode yang pertama sering disebut sebagai metode
trend analysis. Metode ini digunakan untuk memprediksi kebutuhan rekrutmen
baru berdasar trend jumlah karyawan di masa lalu. Misal: jumlah teknisi pada tiap
akhir tahun selama lima tahun berturut-turut dihitung dan dicatat. Tujuannya
untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah teknisi yang dibutuhkan
dimasa depan. Berdasar angka tren ini kemudian bisa diperkirakan jumlah
pegawai yang perlu direkrut.
Metode yang kedua adalah ratio analysis. Metode ini digunakan untuk
memprediksi jumlah rekrutmen baru berdasar rasio antara faktor tertentu (misal,
jumlah pendapatan) dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan (misal : jumlah
pegawai yang diperlukan).

Tujuan Pembelajaran 1.2:

Metode Kuantitatif Perencanaan SDM

METODE PERENCANAAN KUANTITATIF

Perencanaan dari atas kebawah

Maksud dari model ini adalah jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan. Peningkatan biaya
untuk tenaga kerja dapat disimulasikan agar terlihat pengaruhnya
terhadap laba perusahaan.Misalkan :

Biaya tenaga kerja tidak boleh lebih dari 40% dari keuntungan, maka jumlah rata2
pegawai yang dapat diperkerjakan berdasarkan proyeksi keuntungan, dengan
rumus
 𝐏𝐞𝐧𝐝𝐚𝐩𝐚𝐭𝐚𝐧 𝐬𝐞𝐭𝐚𝐡𝐮𝐧
Rata-rata pegawai yang dibutuhkan=
𝑩𝒊𝒂𝒚𝒂 𝒓𝒂𝒕𝒂−𝒓𝒂𝒕𝒂 𝒑𝒆𝒓 𝒌𝒆𝒑𝒂𝒍𝒂 𝒙 𝟒𝟎%
Jika aplikasi di tingkat salesman, sebagaiberikut:
𝐏𝐫𝐨𝐲𝐞𝐤𝐬𝐢 𝐩𝐞𝐧𝐝𝐚𝐩𝐚𝐭𝐚𝐧
Jumlah salesman yang dibutuhkan=
𝑻𝒂𝒓𝒈𝒆𝒕 𝒑𝒆𝒏𝒋𝒖𝒂𝒍𝒂𝒏 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒆𝒐𝒓𝒂𝒏𝒈𝒂𝒏

Perencanaan dari bawah keatas

Model ini bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan
taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target
kerja yang telah ditetapkan. Dengan formulasi :
Jumlah TK = Tenaga kerja yg ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya

Tujuan Pembelajaran 1.3:

Metode Kualitatif Perencanaan SDM

Analisis kualitatif yang digunakan didasarkan pada adanya hubungan

semantic antar peubah yang diteliti. Maksudnya adalah untuk menjawab rumusan
masalah penelitian melalui pemaknaan hubungan antar peubah. Misalnya prinsip
organisasi pembelajaran sudah ditentukan berdasarkan rujukan kepustakaan.
Begitu juga hubungannya dengan kinerja karyawan. Untuk itu perlu ditentukan
teori apa yang akan digunakan untuk analisis kualitatif. Misalnya dengan
menggunakan teori dari Peter Senge yang isinya ada lima prinsip organisasi
pembelajaran yang meliputi system thinking, personal mastery, mental models,
shared vision, dan team learning. Tentu pemilihan teori itu berdasarkan alas an
ilmiah dan atau logis dan disesuaikan dengan tipe organisasi. Ditambah dengan
hasil penelitian terdahulu maka sintesis dari tinjauan empiris plus rangkuman
metodologi yang digunakan dalam studi terdahulu lalu dirumuskanlah kerangka
pemikiran penelitian. Dalam analisis kualititatif kerangka pemikiran ini tidak
bersifat kaku. Bisa saja dimodifikasi sesuai dengan kenyataan di lapangan.
Dengan asumsi data sudah dikumpulkan melalui wawancara mendalam
dengan responden dan tenaga ahli ditambah penggunaan laporan-laporan maka
peneliti harus mengkategorikan data yang terkumpul sesuai dengan tujuan
penelitian.Misalnya kalau focus menganalisis hubungan dua peubah sentral maka
prinsip organisasi pembelajaran bias dikategorikan sebagai kelompok X dan
kinerja karyawan sebagai kelompok Y. Katakanlah metode analisis sudah
ditentukan dari beberapa pendekatan seperti analisis domain, analisistaksanomi,
analisis komponensial, analisistema cultural, dan analisis komparasi konstan.
Dalam analisis domain dibutuhkan hubungan semantis. Gunanya untuk
mencari dan memperoleh gambaran umum atau pengertian yang bersifat secara
menyeluruh dari fenomena aspek MSDM yang diteliti. Yang diharapkan dari
analisis ini adalah pengertian di tingkat permukaan mengenai domain tertentu atau
kategori – kategori konseptual. Hubungan semantic bias berupa aspek jenis, sebab
akibat, alasan / persepsi, fungsi, dan karakteristik. Misal dari peubah sentral X dan
Y; dilihat dari sisi jenis yakni kinerja adalah salah satu jenis keberhasilan
organisasi pembelajaran. Kemudian dilihat dari sebab-akibat dijelaskan bahwa
kinerja karyawan telah tercapai sesuai dengan standard karena penerapan prinsip
organisasi pembelajaran yang efektif. Dilihat dari alasan / persepsi, karyawan
ternyata terdorong berkinerja tinggi karena prinsip organisasi pembelajaran
mampu membangun motivasi. Ditinjau dari fungsi maka penerapan prinsip
organisasi pembelajaran secara partisipatif mampu menarik para karyawan untuk
ingin mengetahui dan memahaminya. Sementara telaah dari karakteristik tampak
kinerja merupakan bagian dari ciri-ciri penerapan prinsip organisasi pembelajaran
yang berhasil.
Contoh berikutnya adalah analisis taksanomi yang difokuskan pada salah
satu domain (struktur internal domain) dan pengumpulan hal-hal / elemen yang
sama. Misalnya taksanomi organisasi pembelajaran (X) yang terdiri dari fungsi
dan karakteristik organisasi pembelajaran. Kemudian fungsi organisasi dijabarkan
menjadi fungsi kedalam dan keluar organisasi. Dan selanjutnya dirinci kembali
menjadi beberapa sub fungsi. Dalam hal karakteristik maka dapat diuraikan
prinsip- prinsip organisasi pembelajaran apakah ditinjau dari sisi fisik dan
nonfisik.Sisi fisik memiliki beragam karakteristik dari setiapelemen. Sementara
dari sisi non fisik diuraikan beragam karakteristik elemen prinsip-prinsip
organisasi pembelajaran, dst. Begitu pula terhadap katagori kinerja (Y) dapat
dijabarkan menjadi karakteristik kinerja berupa proses, output, dan outcome
berikut rincian dari karakteristik elemen-elemennya.
 Penelitian kualitatif mensyaratkan digunakannya pendekatan holistik. Sang
peneliti harus menjadikan dirinya sebagai bagian dari obyek organisasi yang
diteliti. Misalnya dalam hal ini adalah dalam organisasi pembelajaran. Disini
peneliti harus
(1) menghayati tentang organisasi yang dijadikan sampel dan apa yang diteliti, (2)
melakukan analisis domain katagori peubah X dan Y, (3) mengidentifikasi
informasi domain disbanding dengan domain lainnya,(4) membuat dan
mengembangkan diagram skematis dan pemetaan hubungan semantis, (5)
penggambaran keterkaitan antar domain dan antar peubah, dikaji kesamaan dan
perbedaan serta tema-tema temuan dari gejala yang diteliti, (6) memunculkan
tema- tema alternatef untuk dianalisis, dan (7) selalu mengaitkan setiap penemuan
tema alternative denganteori-teori yang digunakan.
Agar diperoleh uraian mendalam maka peneliti harus menuliskan hal-hal
pokok yang ditemukan di lapangan dan dari studi pustaka. Kemudian dirinci lebih
lanjut secara factual dari kejadian berikut kronologi dan sebab musababnya.
Penilaian terhadap pendapat para ahli, manajemen, responden, dan dari peneliti
sendiri sangat penting untuk ditulis secara komprehensif. Dengan tema cultural
peneliti harus mencari benang merah dari temuan di lapangan yang kemudian
dikaitkan dengan, misalnya beragam aspek penerapan prinsip-prinsip organisasi
pembelajaran dan dengan kinerja karyawan. Begitu pula perlu dicari nilai-nilai
dan premis apa saja yang sangat berkaitan dengan penerapan prinsip organisasi
pembelajaran, MSDM dan kinerja karyawan. Semua analisis yang berpangkal
pada pandangan teoritis, faktual, dan logis ini sangat membantu tercapainya
keberhasilan penelitian kualitatif.

C. SOAL LATIHAN/TUGAS
1. Apa definisi Perencanaan sumber daya manusia?
2. Sebutkan tiga faktor yang harus dipertimbangkan dalam melakukan!
3. Jelaskan duametodedalam memprediksi jumlah pegawai yang dibutuhkan!
4. Apakah manfaat dari metode kualitatif dalam SDM!
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Bumi

Aksara

Mangkunegara,Anwar Prabu. 2011.Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung :PT Remaja Rosda Karya.

Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :Alfabeta.

Nawawi, Hadari. 2010.Perencanaan SDM Untuk Organisasi Yang Kompetitif.

Jakarta :Gajah Mada University