Perencanaan Sumber Daya Manusia

Posted on by admin

Perencanaan merupakan salah satu kegiatan dari fungsi manajerial dalam manajemen sumber daya manusia. Perusahaan akan mudah untuk mencapai tujuannya apabila perusahaan didukung dengan rencana yang matang dan layak diimplementasikan. Oleh karena itu setiap manajer dituntut untuk mengetahui rencana-rencana apa yang akan dijalankan. Menurut Triton PB (2005), perencanaan bagi manajer SDM bermakna sebagai kegiatan merencanakan program-program yang berkaitan dengan upaya untuk membantu mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pengelolaan SDM. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia Robert dan Jackson (2006) menggambarkan proses perencanaan SDM dalam Proses perencanaan SDM dimulai dengan mempertimbangkan tujuan dan strategi organisasional. Kemudian melakukan penilaian, baik eksternal maupun internal akan kebutuhan dan sumber pasokan SDM dan mengembangkan peramalan. Kunci untuk menilai sumber daya manusia internal adalah dengan memiliki informasi yang solid yang dapat diakses melalui system informasi sumber daya manusia. Setelah selesai dilakukan peniliaian, peramalan harus dikembangkan untuk mengidentifikasi hubungan antara penawaran dan permintaan untuk sumber daya manusia. Manajemen kemudian memformulasikan strategi SDM dan merencanakan untuk menutupi ketidakseimbangan yang ada, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Tujuan dan Strategi Organisasional Terdapat dua strategi dasar yang sering dikenal yakni kepemimpinan biaya dan diferensiasi. Strategi kepemimpinan biaya akan lebih sesuai dalam lingkungan bisnis yang relative stabil karena ia mempunyai pendekatan pada kompetisi berdasarkan harga yang rendah dan kualitas tinggi dari produk dan jasa. Strategi diferensiasi lebih sesuai dalam sebuah lingkungan yang lebih dinamis, yang dicirikan dengan perubahan yang cepat dan adanya kebutuhan untuk secara terus-menerus menemukan produk dan pasar baru

Membaca Lingkungan Eksternal Membaca lingkungan (environmental scanning) adalah proses mempelajari lingkungan dari organisasi untuk menentukan dengan tepat kesempatan ( opportunity) dan ancaman (threat) (Robert dan Jackson, 2006). Menurut Hunger dan Wheelen (1996), lingkungan eksternal terdiri dari variabel-variabel (kesempatan dan ancaman) yang berada di luar organisasi dan tidak secara khusus ada dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak. Lingkungan eksternal secara khusus mempengaruhi perencanaan SDM karena setiap organisasi harus mengambil dari pasar tenaga kerja yang sama, yang juga memberikan pasokan tenaga kerja untuk para pemberi kerja yang lain. Membaca lingkungan internal Seiring dengan perencana SDM memperoleh pemahaman mengenai pekerjaan sekaran dan masa depan yang diperlukan untuk melaksanakan rencana organisasional, mereka dapat membuat sebuah audit terperinci dari karyawan.dan kapabilitas mereka. Sumber dasar dari data karyawan adalah catatan SDM dalam organisasi. Dengan menggunakan simpanan data dalam SISDM, dimungkinkan untuk mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Para perencana dapat menggunakan persediaan ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, seleksi dan pengembangan SDM. Informasi tersebut juga dapat menjadi dasar untuk menentukan kapabilitas tambahan apa yang akan dibutuhkan dalam angkatan kerja di masa depan yang belum dimiliki sekarang. Peramalan (forcasting) Peramalan adalah penggunaan informasi dari masa lalu dan masa kini untuk mengidentifikasi kondisi yang akan datang. (Robert dan Jackson (2006)). Informasi yang dikumpulkan dari membaca lingkungan eksternal dapat digunakan untuk memperkirakan atau meramalkan penawaran dan permintaan SDM sesuai dengan tujuan dan strategi organisasional. Metode Peramalan Metode untuk peramalan sumber daya manusia mencakup dari tebakan terbaik seorang manajer sampai sebuah simulasi komputer yang teliti dan kompleks. Asumsi sederhana

mungkin cukup dalam beberapa kondisi tertentu, tetapi model yang kompleks mungkin dibutuhkan untuk kondisi lainnya. Metode penilaian yang biasa digunakan di antaranya sebagai berikut:

Perkiraan dapat dilakukan dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas, tetapi pada dasarnya orang yang berada pada posisi untuk mengetahui akan ditanya, berapa banyak orang yang akan Anda butuhkan tahun depan?

Aturan umum menggunakan panduan umum yang diterapkan pada situasi spesifik dalam organisasi. Sebagai contoh, panduan tentang setiap satu manajer operasional menerima laporan dari lima supervisor akan membantu dalam meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam sebuah divisi. Bagaimanapun juga, tetaplah penting untuk mengadaptasi panduan tersebut guna mengenali kebutuhan departement yang sangat beragam.

Teknik Delphi, menggunakan masukan dari sekelompok pakar yang mengemukakan pendapat terhadap situasi yang akan diramalkan. Pendapat para pakar ini kemudian dikombinasikan dan dikembalikan kepada ara pakar untuk mendapatkan pendapat kedua anonim. Proses ini berulang beberapa kali hingga para pakar mencapai kesepakatan pada sebuah penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalkan efek teknologi pada manajemen SDM dan kebutuhan kepegawaian.

Berbagai metode matematis yang dalam kecanggihan dan kompleksitas adalah sebagai berikut:

Analisis regresi statistis melakukan perbandingan statistis berdasarkan hubungan berbagai faktor di masa lalu. Sebagai contoh, hubungan statistis antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai ritel akan berguna dalam meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan jika penjualan peritel tersebut meningkat sebanyak 30%.

Model simulasi adalah representasi dari situasi sebenarnya dalam bentuk abstrae. Sebagai contoh, model ekonometri dari pertumbuhan dalam penggunaan piranti lunak pada ramalan kebutuhan akan pengembang

piranti lunak. Ada banyak metode dan teknik simulasi yang tersedia, tetapi survei menunjukkan bahwa teknik simulasi yang lebih kompleks digunakan oleh relatif sedikit perusahaan.

Rasio produktivitas adalah melakukan penghitungan jumlah rata-rata dari unit yang diproduksi per karyawan. Rata-rata ini dapat diaplikasikan pada ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Rasio kepegawaian, dapat digunakan untuk memperkirakan tenaga kerja tidak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu juru tulis untuk setiap 25 karyawan produksi, rasio tersebut dapat digunakan untuk memperkirakan kebutuhan karyawan juru tulis.

Periode Peramalan Peramalan SDM harus dilakukan atas tiga periode perencanaan: jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Periode perencanaan yang paling umum digunakan adalah jangka pendek, biasanya mencakup periode antara enam bulan sampai satu tahun. Tingkat perencanaan ini dilakukan secara rutin dalam banyak organisasi karena hanya sedikit asumsi mengenai masa depan yang dibutuhkan untuk rencana jangka pendek tersebut. Ramalan jangka pendek ini menawarkan perkiraan terbaik dari kebutuhan SDM yang mendesak dari sebuah organisasi. Rencana jangka menengah biasanya memproyeksikan satu sampai lima tahun ke depan, dan rencana jangka panjang lebih dari lima tahun. Meramalkan Penawaran Sumber Daya Manusia Setelah kebutuhan sumber daya manusia diramalkan, kemudian ketersediaan mereka harus diidentifikasi. Peramalan ketersediaan sumber daya manusia mempertimbangkan baik penawaran eksternal maupun internal. Penawaran eksternal akan karyawan potensial yang tersedia untuk organisasi harus diperkirakan. Penggunaan ekstensif dari perkiraan populasi angkatan tenaga kerja pemerintah, tren-tren dalam industri, dan banyak lagi faktor-faktor saling terkait yang lebih kompleks harus dipertimbangkan. Penawaran internal mempertimbangkan bahwa karyawan berpindah dari pekerjaannya yang sekarang ke pekerjaan yang lain melalui promosi, pindah ke cabang, dan pemecatan. Selain itu, juga dipertimbangkan bahwa penawaran internal dipengaruhi oleh program pelatihan dan pengembangan kebijakan transfer dan promosi, kebijakan pension, serta faktor-faktor lainnya.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Human Resource Information System-HIRS) Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem terintegrasi yang menyediakan informasi yang digunakan dalam pembuatan keputusan SDM. Adanya komputer telah menyederhanakan tugas untuk menganalisis data dalam jumlah sangat besar, dan dapat menjadi bantuan yang tak ternilai dalam manajemen SDM, dari pemrosesan penggajian sampai penyimpanan dokumen. Tujuan SISDM SISDM mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi. Tujuan pertama adalah untuk efisiensi administrative dan operasional, dan tujuan lainnya adalah untuk efektivitas. Banyak aktivitas SDM dapat dilakukan dengan lebih efisien dan dengan lebih sedikit pekerjaan tulis-menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik. Tujuan keduanya adalah lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan SDM dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi daripada mengandalkan persepsi dan intuisi manajerial. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam sebuah organisasi. Yang paling mendasar adalah otomatisasi dari sistem penggajian dan aktivitas tunjangan. Sebagai hasil dari pengembangan dari penerapan SISDM dalam banyak organisasi, beberapa fungsi penggajian telah dialihkan dari departemen akuntansi ke departemen SDM. Di atas aktivitas dasar ini, banyak aktivitas SDM lainnya dapat diuntungkan dengan penggunaan SISDM. Merancang dan Menerapkan SISDM Untuk merancang SISDM yang efektif, para pakar menyarankan untuk memulai dengan pertanyaan mengenai data yang harus dimasukkan. Pertanyaan yang harus diajukan adalah sebagai berikut:

Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan mengenai orang-orang dalam organisasi? Untuk kegunaan apakah informasi tersebut?

Dalam format seperti apakah hasil akan dipresentasikan agar sesuai dengan dokumen organizacional lanilla? Kapan dan seberapa sering informasi tersebut dibutuhkan?

Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu pemilihan secara tepat piranti keras dan peranti lunak yang dibutuhkan. Para ahli merekomendasikan dibentuknya formasi dari sebuah tim proyek dan dilakukan perencanaan secara ekstensif. Tim tersebut meliputi perwakilan dari beberapa departemen dalam organisasi, termasuk staf SDM dan spesialis informasi manajemen. Tim tersebut berfungsi sebagai komite yang mengarahkan untuk meninjau kebutuhan pengguna, mengidentifikasi kapabilitas sistem yang diinginkan, meminta dan memeriksa tawaran dari vendor piranti lunak dan piranti keras, serta mengidentifikasi proses implementasi yang diperlukan untuk memasang sistem tersebut. Strategi Sumber Daya Manusia Strategi SDM adalah tindakan untuk mengantisipasi dan mengelola penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi SDM tersebut menyediakan pengarahan secara menyeluruh terhadap cara-cara untuk mengembangkan dan mengelola aktivitas SDM. Mengembangkan Rencana SDM Rencana SDM dipandu oleh rencana organisasional yang berjangka lebih panjang. Sebagai contoh, dalam perencanaan untuk sumber daya manusia, sebuah organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang pada pekerjaan untuk periode waktu yang panjang, tidak hanya untuk satu bulan atau satu tahun ke depan. Tingkat perencanaan ini memerlukan pengetahuan akan perluasan atau pengurangan strategis dalam operasi dan perubahan dalam teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi. Atas dasar analisis tersebut rencana dapat dibuat untuk memindahkan karyawan dalam organisasi, memberhentikan atau mengurangi jumlah karyawan, menahan karyawan yang ada, atau meningkatkan jumlah karyawan di area-area tertentu. Secara ringkas, rencana SDM menyediakan peta jalan untuk masa depan, mengidentifikasi dimana mendapat karyawan yang tepat, kapan karyawan dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan karyawan apa saja yang harus diadakan. Mengevaluasi Perencanaan SDM Bukti yang paling nyata dari perencanaan SDM yang berhasil adalah di mana sumber daya manusia dalam sebuah organisasi secara konsisten disesuaikan dengan kebutuhan bisnis

selama periode waktu tertentu. Perencanaan SDM yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan beberapa manfaat sebagai berikut:

Manajemen tingkat atas mempunyai pandangan yang lebih baik atas dimensi sumber daya manusia dan keputusan bisnis. Biaya SDM dapat ditekan lebih rendah karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum ketidakseimbangan tersebut membutuhkan biaya tinggi atau tidak tertangani.

Pengembangan manajer dapat direncanakan dengan lebih baik.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.

Masa Pra Revolusi Industri

Pada masa ini, metode kerja merupakan faktor utama dan penentu tingkat produktivitas pekerja, yang nantinya akan berdampak kepada produktivitas perusahaan dan industri. Di lingkungan perusahaan dan industri, manusia memusatkan perhatian pada usaha mencari dan menciptakan metode kerja yang terbaik dan terunggul. Metode kerja yang terpilih harus digunakan atau diterapkan oleh para pekerja dan tidak boleh membuat kesalahan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Jika pekerja membuat kesalahan dan berusaha memperbaiki atau menyempurnakannya, maka dianggap sebagai kesalahan dan kebodohan yang harus mendapat hukuman. Manusia diperlakukan sebagai obyek, bahkan banyak yang diperbudak pada masa ini. Para pekerja tidak mendapatkan hak untuk turut berpikir dan menentukan cara meningkatkan produktivitas. Dalam kedudukannya sebagai obyek, pekerja harus tunduk kepada pemberi kerja. Setiap kesalahan yang terjadi selama bekerja adalah kesalahan pekerja, meskipun sebenarnya kesalahan itu dibuat oleh pemberi kerja atau majikan. Pekerja hanya memiliki kewajiban tanpa memiliki hak. Kewajiban adalah bekerja, tanpa boleh mempertanyakan urusan hasil dan imbalan yang nantinya akan didapatkan.

2.

Masa Revolusi Industri

Pada masa ini, terdapat tiga ciri utama, antara lain : Peranan manusia adalah sebagai penggerak mesin Penemuan berbagai jenis mesin atau teknologi Industri berkembang pesat
Dengan adanya berbagai penemuan dan perkembangan ini, maka berakibat pula terhadap berlangsungnya akselerasi perkembangan bisnis dan perdagangan yang menghasilkan pengusaha kapitalis. Selain itu, tenaga kerja di bidang industri berkembang dalam jumlah besar, terutama yang memiliki ketrampilan tingkat rendah, serta berkembangnya pekerjaan sebagai spesialisasi sesuai dengan jenis barang yang diproduksi. Pada masa ini, tercipta pula filsafat bisnis yang kemudian dianut oleh masyarakat, yaitu berupa kebebasan sepenuhnya bagi para industriawan dan pemilik modal untuk mengatur lingkungannya masing masing. Disamping perkembangan teknologi dan adanya filsafat bisnis yang baru, perlakuan terhadap pekerja atau Sumber Daya Manusia pun juga mengalami perubahan, antara lain :

Pekerja yang biasanya disebut sebagai buruh, dituntut untuk mampu bekerja seperti mesin yang harus setiap saat siap untuk bekerja secara baik. Para majikan pun tidak memperhatikan kesejahteraan para pekerjanya dan hanya memberikan upah yang sangat rendah karena ketrampilan yang dimiliki pekerja juga rendah. Jumlah tenaga kerja yang memiliki ketrampilan rendah sangat berlimpah, sehingga mengakibatkan terjadinya perdagangan tenaga kerja. Dengan adanya jual beli tenaga kerja, maka para majikan merasa mempunyai hak untuk memeras tenaga para pekerjanya dan memberikan upah yang sangat rendah. Keuntungan yang diperoleh sepenuhnya adalah milik pengusaha atau pemilik industri beserta jaringannya dengan tujuan untuk memperkaya diri sebagai kapitalis.

3.

Berdirinya Serikat Pekerja

Melihat kondisi dari para pekerja yang sangat memprihatinkan, mereka merasa senasib sepenanggungan sebagai satu golongan yang berbeda dengan golongan pemilik modal atau pemilik industri. Oleh karena itu, para pekerja mulai berusaha untuk melindungi golongannya dari perilaku buruk para majikannya. Dari berbagai ide yang timbul dari para pekerja, akhirnya mereka sepakat untuk membentuk badan musyawarah kolektif atau

serikat pekerja atau organisasi buruh yang bertujuan untuk melakukan usaha bersama untuk melawan para pemilik modal atau pemilik perusahaan. Serikat pekerja juga berusaha untuk memperjuangkan hak hak pekerja. Pada awal berdirinya Serikat Pekerja, dukungan dari pemerintah sangat minim dan tak banyak dari golongan pemerintah malahan mendukung para pengusaha atau pemilik modal. Tetapi dengan berbagai keberhasilan dari serikat pekerja di beberapa negara, mendorong pemerintah untuk menetapkan undang undang yang isinya mengatur dan membatasi aktivitas para pemilik modal dalam memperlakukan tenaga kerjanya.

4.

Masa Manajemen Ilmiah

Manajemen Ilmiah ini berusaha menyentuh seluruh aspek dalam proses produksi suatu perusahaan yang selalu mengikutsertakan sejumlah manusia, dan seutuhnya dilakukan dengan menggunakan berbagai ilmu disiplin, meskipun yang paling dominan adalah disiplin ilmu ekonomi. Walaupun usaha itu tidak langsung menyentuh aspek tenaga kerja, namun tujuan akhirnya untuk mewujudkan dan meningkatkan efisiensi dan efektifitas proses produksi, yang tidak mungkin dilepaskan kaitannya dengan faktor manusia. Studi manajemen secara ilmiah berkembang ke arah usaha untuk mempelajari jabatan atau pekerjaan dalam hubungannya dengan waktu dan gerakan. Studi tersebut berusaha mengungkapkan gerakan yang perlu dilakukan dalam mengerjakan proses produksi, baik secara keseluruhan dan bagian demi bagiannya. Dari hasil studi tersebut terbukti dan diterima suatu kesimpulan bahwa pekerja adalah manusia yang sama dengan yang lainnya. Kesimpulan itu mengatakan bahwa dalam bekerja, kemampuan fisik dan psikis berfungsi sebagai satu kesatuan. Kemampuan fisik berupa ketrampilan yang digunakan dengan proses mental yang tinggi akan menghasilkan tenaga spesialisasi. Dari sisi lain, studi ilmiah dalam manajemen memberikan pula tekanan pada pekerjaan yang mengandung dua aspek, terdiri dari aspek teknis dan aspek sosial. Kedua aspek tersebut besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Aspek teknis erat hubungannya dengan ketrampilan dan proses mental sebagai satu kesatuan. Sedangkan aspek sosial berkenaan dengan sikap dan nilai yang mendukung keberhasilan dalam bekerja, yang dalam pelaksanaannya mengharuskan pekerja bekerjasama atau saling berinteraksi dengan sesamanya.

5.

Permulaan Psikologi Industri Oleh karena pekerjaan adalah manusia yang terdiri dari dua substansi yang terpadu berupa tubuh dan jiwa (psikis), maka studi ilmiah merasa kurang puas apabila hanya disandarkan pada prilaku kongkrit yang terlihat selama bekerja. Pelaksanaan studi tersebut dilakukan berupa kerjasama antara para ahli psikologi dan tokoh-tokoh industri, melalui usaha menyeleksi pekerja teknis, untuk

mendapatkan SDM yang dapat didayagunakan secara efektif dalam meningkatkan produktivitasnya. 6. Komisi Pelayanan Sosial

Komisi Pelayanan Sosial dibentuk untuk memberikan perlindungan kepada para pekerja. Beberapa bentuk perlindungan, antara lain : Ditetapkannya kebijaksanaan bahwa dalam seleksi calon pekerja tidak boleh dimanfaatkan secara tidak sehat untuk kepentingan politik. KPS merupakan pemegang mandat dalam menyelesaikan masalah masalah yang dialami oleh para pekerja dengan pemilik modal atau majikannya. KPS melakukan usaha yang mengarah pada pemberlakuan sistem penilaian atas jasa dan prestasi kerja, baik untuk kepentingan pemberian ganjaran maupun pengembangan karier para pekerja.
Di Indonesia, evolusi tersebut dapat dianalogkan dengan dibentuknya Departemen Tenaga Kerja oleh pemerintah. Tujuan didirikannya Departemen Tenaga Kerja adalah untuk melindungi para pekerja dari tindakan buruk para pemilik modal atau pemilik industri. Disamping itu, juga diselenggarakan badan yang disebut Bipartit di lingkungan industri yang tujuannya untuk menyelesaikan masalah perbedaan pendapat antara pekerja dan pemilik.

7.

Manajemen Personalia dengan Pendekatan Pribadi

Pada tahap ini, di lingkungan perusahaan mulai membentuk unit kerja atau departemen dengan tugas mengelola para pekerja. Langkah ini membuktikan bahwa di lingkungan tersebut sudah dimulai kegiatan Manajemen SDM, meskipun belum berkembang seperti saat ini. Melalui perkembangan itu, perusahaan diharuskan untuk mempekerjakan tenaga spesialis diluar bidang bisnis, walaupun tugasnya dalam mengelola pekerja masih sangat terbatas. Diantara tugas tugasnya yang mengisyaratkan bahwa perhatian kepada para pekerja semakin membaik, antara lain berkenaan dengan pengelolaan kesejahteraan keuangan, khususnya gaji para pekerja. Demikian pula termasuk dalam tugas pokoknya adalah pengelolaan perumahan, kesehatan dan pendidikan, pelatihan tenaga kerja, serta keamanan dan keselamatan tenaga kerja.

8.

Gerakan Pembinaan Hubungan Manusiawi

Kegiatan ilmiah dalam mempelajari manusia yang bekerja di lingkungan perusahaan terus dikembangkan dengan melakukan berbagai penelitian. Penelitian pada umumnya difokuskan pada perilaku para pekerja, dengan tujuan untuk

mengidentifikasi faktor faktor di dalam situasi kerja yang berpengaruh pada produktivitas kerja.
Produktivitas dipengaruhi oleh tingkat kualitas kerjasama dengan kelompok. Di samping itu direkomendasikan pula bahwa kerjasama antara pekerja dengan manajer, pada dasarnya merupakan suatu sistem sosial. Rekomendasi itu bermaksud membantah pendapat sebelumnya yang mengidentifikasi hubungan itu sebagai sistem teknis ekonomis. Dengan demikian berarti hubungan yang longgar atas dasar hitungan finansial antara pemberi kerja dengan penerima kerja, tidak dapat dikembangkan dalam usaha dalam mengembangkan produktivitas.

Pembinaan hubungan manusiawi di lingkungan perusahaan harus dilakukan untuk jangka panjang, karena merupakan kebutuhan hidup manusia, baik bagi yang berstatus pekerja biasa maupun para manajer. Dampaknya berupa terwujud dan berkembangnya sikap kebersamaan, akan berpengaruh pada eksistensi organisasi (perusahaan) yang kompetitif dan berkelanjutan.

9.

Studi Perilaku Secara Ilmiah

Studi ini muncul karena dorongan dari munculnya Psikologi Tingkah Laku, namun dilakukan melalui pengintegrasian berbagai ilmu disiplin. Jadi, studi perilaku bukan kelanjutan dari studi hubungan sosial dan studi lain sebelumnya, walaupun secara akademik bertujuan membahas masalah yang cenderung sama.

10.

Pentahapan Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam fase ini, menunjukan adanya empat tahapan, antara lain : Tahap pengarsipan dan pemeliharaan berkas para pekerja. Berkas berkas pekerja merupakan dasar dalam penempatannya, yang sudah dimulai sejak men screening data pribadi setiap pekerja. Tahap peningkatan tanggung jawab pemerintah, terutama dalam melindungi hak hak asasi warga negaranya, termasuk hak para pekerja di perusahaan. Tahap tanggung jawab organisasi. Pada tahap ini, dunia usaha sangat dipengaruhi oleh globalisasi. Perusahaan dan industri yang perkembangan ekonominya dipengaruhi politik global, membutuhkan sejumlah Sumber Daya Manusia yang kompeten dan handal di bidangnya, serta memiliki ketrampilan tinggi.

Tahap strategi kemitraan. Persaingan untuk memperebutkan pasar global semakin luas. Semakin banyak perusahaan yang sulit untuk memenuhi tuntutan persaingan pasar global dengan usahanya sendiri. Untuk itu diperlukan adanya usaha untuk mewujudkan dan mengembangkan mitra dalam berbisnis, terutama antara perusahaan besar dengan perusahaan kecil.
Dalam keadaan seperti itu, jika dilihat dari segi Sumber Daya Manusia, perlu diambil langkah sebagai berikut :

Mempertahankan personel yang mempunyai kemampuan bisnis tinggi. Memprogramkan penyesuaian kemampuan tenaga kerja dengan bisnis baru, terutama jika diperkenalkan dengan penggunaan teknologi baru. Menyelesaikan masalah sosial yang timbul, terutama jika terdapat sejumlah tenaga kerja yang tidak dapat ditempatkan dalam reorganisasi berdasarkan bisnis baru. Diperlukan usaha memilih dan menempatkan para manajer yang profesional dalam menghadapi bisnis global yang penuh tantangan.
Dari keempat langkah antisipasi terhadap perubahan bisnis tersebut, tetap tidak boleh menghilangkan ketentuan undang undang yang berlaku agar tidak menimbulkan masalah yang merugikan.

2. DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Manajemen sumber daya manusia adalah kumpulan kebijakan yang saling terkait dengan ideology dan filosofi yang mendasari. Aspek yang mengembangkan versi manajemen sumber daya manusia berarti kumpulan tertentu keyakinan dan asumsi, dorongan strategik yang memberikan informasi keputusan mengenai pengelolaan orang, pusat terlibatan manajer lini, kepercayaan terhadap seperangkat alat untuk membentuk hubungan ketenagakerjaan (John Storey dalam Sedarmayanti, 2010:16-17). Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy Danoe dalam Marwansyah, 2010:3). Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah fungsi yang dijalankan dalam organisasi dengan maksud memfasilitasi pendayaguaan manusia (karyawan) secara paling efektif untuk mewujudkan tujua-tujuan organisasi dan individu (Ivan Cevich dalam Marwansyah, 2010:3). Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota, organisasi atau kelompok pekerja (Simamora dalam Edy Sutrisno, 2009 5).

2.

3.

4.

5.

Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan strategik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, orang-orang yang bekerja dalam organisasi baik secara individu maupun kolektif dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi (Armstrong dalam Tritan PB, 2007:17). Manajemen sumber daya manusia adalah usaha kerja yang dapat disumbangkan dalam proses produksi yaitu sumber daya manusia yang mampu bekerja untuk menghasilkan barang dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan masyarakat umum menurut Sitohang (2007:8). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi individu dan masyarakat menurut Muhammad Agus Tulus (1994:3). Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan sumber daya manusia harus terintegrasi dengan perencaan bisnis stratejik dan digunakan untuk mendorong budaya organisasi yang layak (mengubah yang tidak layak) (Karen Legge dalam Sedarmayanti 2010:16). Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian dalam mencapai tujuan perusahaan menurut Ella Jauvani Sagala dan Veithzal Rivai (2010:1).

6.

7.

8.

9.

10. Manajemen sumber daya manusia adalah penyalahgunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan menurut Henry Simamora (2004:4). 11. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat menurut Hasibuan (2001:10). 12. R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe(Human Resources Management, 1993:4) Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objective 13. George T. Milkovich dan John W. Bodreau ( Human Resources Management, 1991:2) Human resources management is a series of decision about the employment relationship that influence the effectiveness of employees and organizations 14. William F. Glueck (Personnel: A diagnostic approach, 1982:11) Human resources management is the set of activities in all organizations intended to influence the effectiveness of human resources and organizations

15. Terry L. Leap dan Michael D. Crino ( Human Resources Management, 1990:5) Human resources management is a staff function whose primary role, as previously stated, is to help the organization achieve its goals 16. John M. Ivancevich (Management, 1989:519) Human resources management can be defined as the process of accomplishing organizational objectives by acquiring, retaining, terminating, developing, and properly using the human resources in an organization 17. Andrey F. Sikula (Personnel Administration and Human Resources Management , 1981:preface) The personnel or human resources of an organization are its most important and valuable assets 18. Andrey F. Sikula (Personnel Administration and Human Resources Management , 1981:6) Personnel administration is the implementation of human resources (manpower) by and within an enterprise 19. Terry L. Leap dan Michael D. Crino ( Human Resources Management, 1990:4) This book proposes that people (human resources) play a vital role in the success of an organization Mereka menyamakan istilah human resources dengan people. 20. William B. Werther, Jr. dan Keith Davis ( Human Resources and Personnels Management , 1996:596) Human resources are the people who are ready, willing and able to contribute to organizational goals 21. Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia (Veithzal Rivai, 2009:1)

3. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Tujuan umum sumber daya manusia adalah mengoptimalkan kegunaan (produktivitas) semua pekerja dalam sebuah organisasi. Tujuan khusus manajemen sumber daya manusia adalah membantu para manajer lini atau manajer-manajer fungsional yang lain agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 TentangKetenagakerjaan Pasal 1.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan organisai telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler dalam Edy Sutrisno. 2010:8). Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem ini dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru. Tujuan khusus manajemen sumber daya manusia adalah: Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampua dan kecakapan mereka. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis. Menurut Henry Simamora, tujuan manajemen sumber daya manusia juga dibedakan menjadi 4 tujuan, antara lain :

a.

b.

c.

1.

Tujuan sosial Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

2.

Tujuan organisasional Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Melalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara meningkatan produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja, mengelola perubahan dan mengkomunikasikan kebijakan. Dan yang paling penting adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3.

Tujuan fungsional Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya

tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut. 4. Tujuan pribadi Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Oleh karena itu, aktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.

4. SASARAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Sasaran manajemen sumber daya manusia dalam Ella Jauvani Sagala dan Veithzal Rivai (2010:8-9) tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manjemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi sumber daya manusia, masyarakat dan orang-oran yang dipengaruhi. 1. Sasaran perusahaan Sasaran ini untuk mengenali manajemen sumber daya manusia dalam rangka memberikan kontribusi atas efektifitas perusahaan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan tujuan (hasil), akan tetapi manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk membantu pimpinan menyangkut masalahsumber daya perusahaan. Sasaran perusahaan antara lain meliputi: perencanaan sumber daya manusia, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

2.

Sasaran fungsional Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada level yang cocokbagi berbagai kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi: pengangkatan, penempatan dan penilaian.

3.

Sasaran sosial Sasaran ini untuk tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan. Sasaran sosial meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

4.

Sasaran pribadi karyawan Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan harus mampu ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi.

5. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan dipuaskan. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen secara umum: 1. Fungsi manajerial Perencanaan (planning) Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam mebantu terwujudnya tujuan. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan intuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.

Pengarahan (directing) Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjukl kepada karyawan, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam mebantu tercapainya tujuan oragnisasi.

Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan karyawan agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

2.

Fungsi operasional Pengadaan tenaga kerja (sumber daya manusia)

Pengadaan merupakan prosespenarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Pengembangan Pengembangan merupakan kegiatan peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau berkejasama sampai pensiun.

Pemutusan hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari suatu organisasi.

Menurut M.J. Julius (1988:17) The general outline of personnel function is much the same among progressive companies. These function fall into two major classes operative and managerial. The technical function of personnel management includes the activities specifically concerned with procuring, developing, utilizing and maintaining an efficient working force. The managerial functions pertain to the activities concerned with planning, organizing, directing and controlling the working of those performing technical personnel function

5. AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk mencapai tujuaanya, departemen sumber daya manusia membantu para manajer merekrut, melatih, mengembangkan, mengevaluasi, memelihara dan mempertahankan jumlah dan tipe karyawan yang tepat. Aktivitas dari sumber daya manusia

adalah berbagai tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi.Berbagai tindakan tersebut adalah : 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resources planning) Aktivitas ini terfokus kepada bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumber daya manusianya saat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang dikehendakinya. Melalui perencanaan SDM, organisasi memastikan bahwa aktivitas sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan arah strategic dan tujuan organisasi. 2. Perencanaan Kepegawaian (employment planning) Melalui aktivitas ini, organisasi menetapkan jumlah dan spesifikasi orang-orang yang dibutuhkan. Selanjutnya, perusahaan memeriksa berapa banyak yang tersedia untuk posisi yang diperlukan. Jikalau terjadi surplus/kelebihan karyawan, maka dijalankan kebijakan pengurangan jumlah karyawan. Apabila terjadi kekurangan karyawan maka dilakukan recruitment terhadap calon calon karyawan baru. 3. Rekrutmen Apabila terjadi kekurangan tenaga kerja, maka harus dicari orang orang yang diperlukan oleh perusahaan.Efektivitas sebuah organisasi pada efektivitas karyawannya. Tanpa tenaga kerja yang berbobot maka, maka prestasi perusahaan tidak akan menonjol. Maka dari itu rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaaan. Meskipun ativitas ini biasanya dilakukan departemen sumber daya manusia, departemen lainnya juga dapat dilibatnkan dalam hal penyediaan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan guna membantu upaya rekrutmen. 4. Seleksi Saat menyeleksi karyawan baru, biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan penyelidikan latar belakang pelamar. Berikutnya, departemen akan merekomendasikan dua atau tiga pelamar yang memenuhi syarat kepada manajer atau supervisor untuk keputusan yang terakhir. 5. Penilaian Kerja (performance appraisal) Dalam aktivitas ini, kinerja karyawan dievaluasi. Penilaian kerja membandingkan kinerja pekerjaan seseorang terhadap tolak ukur dan tujuan yang ditetapkan untuk posisi orang tersebut. Evaluasi terhadap kinerja manajer ataupunn nonmanajer biasanya merupakan tanggung jawab manajer sumber daya manusia dan juga manajer dari departemen lain. 6. Pelatihan dan Pengembangan (training and development) Pertumbuhan organisasi terkait erat dengan pertumbuhan sumber daya manusianya. Aktivitas ini merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kinerja individu, kelompok atau seluruh organisasi. Aktivitas ini juga mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada, dan

mempengaruhi sikap tenaga kerja. Pengembangan sumber daya manusia membantu individu, kelompok, dan seluruh organisasi menjadi lebih efektif. Pengembangan SDM juga diperlukan karena manusia, pekerjaan dan organisasi selalu berubah. Aktivitas pelatihan dan pengembangan ini sangatlah perlu dan akan terus berlanjut karena kemajuan teknologi dan semakin kompleksnya tugas manajerial. 7. Pemberian Kompensasi Merupakan pemberian upah yang memadai dan adil kepada karyawan atas kontribusi mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan kompensasi membutuhkan upaya terkoordinasi dari departemen sumber daya manusia dan manajer operasi. Biasanya manajer lini bertanggung jawab akan rekomendasi kenaikan gaji karyawan dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab atas pembuatan dan pemeliharaan struktur gaji dan upah. Sistem kompensasi yang efektif membutuhkan suatu keseimbangan antara gaji dan tunjangan. Gaji meliputi upah, bonus, insetif, dan pembagian laba yang diterima karyawan. Tunjangan meliputi semua unsure bukan gaji seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan dan layanan karyawan lainnya. Departemen sumber daya manusia bertangung jawab atas jaminan bahwa kompensasi karyawan kompetitif dibangdingkan organisasi lainnya, dan adil dari segi keadilan internal, hokum dan motivasi. 8. Pemeliharaan Karyawan Setiap organisasi diharapkan memiliki program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat. Program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan kerja dan meningkatkan kesehatan seluruh tenaga kerja. Hampir sebagian besar departemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab utama atas penyediaan pelatihan keselamatan kerja, penentuan dan perbaikan kondisi yang tidak sehat dan pelaopran kecelakaan kerja.

KESIMPULAN

Menurut kelompok kami, sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya yang dapat dipergunakan baik untuk dirinya maupun organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Sebagai sebuah subsistem dalam organisasi, amnajemen sumber daya manusia dipengaruhi oleh sejumlah faktor dalam lingkungan eksternal (politik & hukum, ekonomi & kompetisi, teknologi, sosial-budaya, serikat pekerja, angkatan kerja) dan lingkungan internal organisasi (misi & tujuan, strategi & kebijakan, budaya organisasi, struktur organisasi, kelompok kerja, karakteristik pekerjaan) Kenyataannya, masih banyak perusahaan yang memandang SDM sebelah mata. Padahal dalam prakteknya, SDM memegang peranan penting dalam kelangsungan perusahaan. Karena, seberapa tingginya tekhologi yang dimiliki oleh perusahaan, tanpa didukung sumber daya yang berkualitas tidak akan berhasil. Perusahaan seharusnya memberikan perhatian lebih kepada karyawannya yang berkualitas, agar mereka betah dan bekerja tanpa paksaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan perlu diberikan motivasi dan fasilitas yang mendukung untuk pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA

Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju. Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya Manusia Untuk Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi. Surabaya: Batavia Press. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group. Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Toahrdi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju. Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.