Mata Kuliah : Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan

Fasilitator : Prof. Dr. Ariyanti Saleh, S.Kp.,M.Si

THE LEADER AS A SOCIAL ARCHITECT

Kelompok 2

Demitrius Liklao Sikone Indra Atsah

Aisyah Noor Bakri Kasmawati
Handayani Salmia
Septrianto Kiki Fatmawati
Ukkas Hi. Akil Wiwik Sri Wahyuni
Marce Marghareta Takumansang Fitri Yulianti Faisal Huda

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2024
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur diucapkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmatnya sehingga
makalah ini dapat tersusun sampai selesai. Salam dan shalawat kepada Nabi Muhammad
SAW. Makalah yang kami buat ini membahas tentang “The leader as a social architect”
di susun guna memenuhi tugas pada mata kuliah “Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan”.

Kami sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
pembaca praktikkan dalam kehidupan sehari hari.

Makalah yang kami buat ini sudah kami susun semaksimal mungkin tetapi kami
tetap menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. Untuk itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Kami mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyusunan makalah ini khususnya kepada dosen mata kuliah Sains
Dalam Keperawatan dan rekan rekan mahasiswa dalam menyelesaikan makalah ini,
semoga Allah SWT membalas kebaikan kita semua. Aamiin

Makassar, 15 Maret 2024

Tim Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................................iii
BAB I......................................................................................................................................1
PENDAHULUAN..................................................................................................................1
A. Latar Belakang.............................................................................................................1
B. Tujuan..........................................................................................................................2
BAB II.....................................................................................................................................3
TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................................................3
A. Kepemimpinan Strategis.............................................................................................3
B. Pemimpin Membentuk Budaya dan Nilai-Nilai..........................................................5
C. Peran Perawat dalam Melakukan Perubahan............................................................17
D. Perawat Memimpin Perubahan.................................................................................18
BAB III.................................................................................................................................21
PENUTUP.............................................................................................................................21
A. Kesimpulan................................................................................................................21
B. Saran...........................................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................23

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi atau memberikan inspirasi

kepada orang lain untuk mencapai tujuan (Wahyuni et al., 2022). Kepemimpinan
adalah menyatukan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Marquis & Huston,
2020). Kemampuan pemimpin adalah kunci bagi keberhasilan sebuah organisasi.
Mereka menggerakkan perubahan, mendorong kemajuan, dan memastikan organisasi
mencapai hasil terbaik. Pemimpin juga bertanggung jawab untuk membentuk budaya
organisasi yang mendukung visi dan misi perusahaan. Budaya organisasi mencakup
pola perilaku, nilai bersama, norma, kepercayaan, dan asumsi yang membentuk
identitas dan pengaruh organisasi. Budaya yang baik, seperti integritas, disiplin,
pelayanan berkualitas, dan keterbukaan, menjadi landasan penting bagi kelangsungan
organisasi. Budaya ini tidak hanya memengaruhi perilaku individu di dalam organisasi,
tetapi juga menciptakan citra organisasi di mata masyarakat. (Hamid & Mukzam,
2016)
Efektivitas kepemimpinan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh
kepribadian, sikap kepemimpinan, dan kapasitas untuk mengenali perbedaan individu
di antara anggota staf. Beberapa institusi melakukan tes kepribadian dan ujian
psikometri lainnya dalam proses penerimaan pegawai baru. Hal ini merupakan salah
satu cara untuk membantu orang lain agar lebih dapat memahami orang lain dan
berhubungan satu sama lain (L. Daft, 2015). Sikap dan kepribadian seorang pemimpin
serta kemampuan dalam memahami adanya kemajemukan individual di antara
karyawan dapat sangat mempengaruhi efektivitas sebuah kepemimpin, dan setiap
fasilitas pelayanan kesehatan memerlukan seseorang yang memiliki kemampuan
leadership yang baik untuk terlibat aktif dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan,
mempengaruhi teman sejawat dan pengikut untuk bekerja dengan baik dalam rangka
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan.

1
 Untuk mengurangi disparitas dan mencapai kesetaraan dalam kesehatan,
diperlukan kepemimpinan perawat yang terampil dalam memimpin proses perubahan.
Agar upaya ini berhasil, langkah-langkahnya harus didasarkan pada kerangka teoritis
manajemen perubahan dan dilakukan di berbagai tingkat, baik dalam praktik klinis,
organisasi, komunitas, populasi, otoritas kesehatan, maupun level nasional (AJ et al.,
2023). Bukti menunjukkan bahwa para pemimpin layanan kesehatan memiliki
pemahaman tentang disparitas kesehatan dan langkah-langkah yang dapat diambil
untuk mengatasi masalah tersebut, namun ada beberapa rintangan terhadap kesuksesan
perubahan. Hambatan-hambatan ini, termasuk kurangnya dukungan dari
kepemimpinan, persaingan prioritas organisasi, budaya yang mapan, dan implementasi
yang kurang efektif, dapat diatasi melalui manajemen perubahan yang efektif (Flaubert
et al., 2021).

B. Tujuan

1. Untuk mengetahui kepemimpinan strategis, proses, dan karakteristiknya

2. Untuk mengetahui pemimpin membentuk budaya dan nilai-nilai
3. Untuk Mengetahui peran perawat dalam melakukan perubahan
4. Untuk mengetahui bagaimana perawat memimpin dalam melakukan perubahan

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan Strategis
1. Pengertian Kepemimpinan Strategis
Kepemimpinan strategis adalah praktik di mana para eksekutif, dengan
menggunakan gaya manajemen yang berbeda , mengembangkan visi organisasi
mereka yang memungkinkannya beradaptasi atau tetap kompetitif dalam iklim
ekonomi dan teknologi yang terus berubah (Carnall & Roebuck, 2015). Pemimpin
strategis dapat menggunakan visi ini untuk memotivasi karyawan dan departemen,
menumbuhkan rasa persatuan dan arah untuk menerapkan perubahan dalam
organisasi mereka. Tujuan utama kepemimpinan strategis adalah untuk
menyederhanakan proses, meningkatkan produktivitas strategis, mendorong
inovasi, dan menumbuhkan lingkungan yang mendorong karyawan untuk menjadi
produktif, mandiri, dan memajukan ide-ide mereka sendiri (Riwo-Abudho et al.,
2012). Pemimpin strategis terkadang memanfaatkan program penghargaan atau
insentif untuk mendorong karyawan dan membantu mereka mencapai tujuan
mereka (Atiyeh, 2022).
2. Proses Kepemimpinan Strategis
Pemimpin harus terlebih dahulu memahami misi organisasinya agar menjadi
strategis. Hal ini berarti memahami sepenuhnya mengapa perusahaan itu ada, siapa
pelanggannya, dan bagaimana sebenarnya perusahaan tersebut dapat memberikan
nilai bagi mereka. Kemudian para pemimpin strategis perlu menciptakan visi
tentang seperti apa misi tersebut pada waktu tertentu di masa depan dan para
pemimpin harus menyusun strategi untuk mewujudkan visi tersebut. Strategi
tersebut harus memetakan langkah-langkah yang perlu diambil perusahaan atau
perubahan yang perlu dilakukan untuk beralih dari kondisi saat ini ke kondisi yang
diinginkan.
3. Keterampilan dan Karakteristik Kepemimpinan Strategis

3
 Para pemimpin strategis idealnya mempunyai kemampuan untuk menantang
sudut pandang yang ada tanpa menimbulkan penolakan yang signifikan, untuk
melihat gambaran besar dan kecil pada saat yang sama, untuk beradaptasi dengan
perubahan pasar dan memanfaatkan peluang baru, untuk membuat keputusan sulit,
untuk menyeimbangkan perspektif analitis dengan perspektif yang ada (Steinmann
et al., 2018). Dimensi manusia dalam pembangunan strategi, dan untuk
mengadvokasi dan melibatkan karyawan. Ciri-ciri utama seorang pemimpin
strategis yang efektif meliputi kesetiaan terhadap visi organisasi, penggunaan
kekuasaan secara bijaksana, transparansi, komunikasi yang efektif, pemecahan
masalah, kesiapan untuk mendelegasikan, semangat terhadap pekerjaan mereka,
kasih sayang, empati terhadap orang lain dan kesadaran diri (Chin & Trimble,
2015).

Menurut (Harvard-Business-Review.Pdf, n.d.), kompetensi kepemimpinan

strategis mencakup enam keterampilan penting berikut :

1. Antisipasi.
Kumpulkan informasi dari berbagai sumber baik di dalam maupun di luar
industri atau fungsi perusahaan Anda untuk memprediksi pergerakan dan reaksi
pesaing terhadap inisiatif atau produk baru. Tantangan. Lihat dan susun ulang
masalah dari berbagai sudut untuk memahami penyebab utamanya.
2. Tantangan
Lihat dan susun ulang masalah dari berbagai sudut untuk memahami penyebab
utamanya.
3. Menafsirkan.
Tunjukkan rasa ingin tahu dan keterbukaan saat menguji beberapa hipotesis kerja
dan libatkan orang lain sebelum mengambil kesimpulan.
4. Memutuskan.
Pertimbangkan investasi jangka panjang untuk pertumbuhan dengan tekanan
jangka pendek terhadap hasil serta risiko dan pengorbanan bagi pelanggan dan
pemangku kepentingan lainnya, ketika mengambil keputusan.

4
 5. Meluruskan.
Periksa insentif dan toleransi pemangku kepentingan terhadap perubahan dan
identifikasi kepentingan yang bertentangan.
6. Mempelajari
Sampaikan kisah keberhasilan dan kegagalan dalam menganjurkan pembelajaran.
Keputusan yang benar setelah dibuat jika ada bukti yang membantah.

B. Pemimpin Membentuk Budaya dan Nilai-Nilai

1. Konsep Pemimpin
a. Pengertian Pemimpin
Pemimpin adalah orang yang menyatukan pengikutnya dan mengarahkan
mereka menuju tujuan yang diinginkan. Pemimpin mungkin memiliki
kemampuan bawaan untuk mempengaruhi orang lain atau mungkin memiliki
aspek karismatik yang dihasilkan oleh sejumlah karakteristik pribadi yang sangat
berharga bagi pengikutnya menurut Bingöl, (2006) dalam (Ertosun & Adiguzel,
2018). Bisa juga kewenangan tersebut bersifat legal (formal).
Kepemimpinan adalah proses berinteraksi dengan individu, mengarahkan
mereka ke arah tujuan dan sasaran organisasi melalui komunikasi yang
dipengaruhi. Dengan kata lain, jika individu dengan bebas mengikuti seorang
pemimpin, menciptakan targetnya di bawah pengaruh pemimpin tersebut, maka
dapat dikatakan itulah “kepemimpinan” (Ertosun & Adiguzel, 2018).

5
 Gambar 1. Ciri-ciri yang harus dimiliki seorang pemimpin
(Ertosun & Adiguzel, 2018)
b. Fungsi Pemimpin
Fungsi seorang pemimpin menurut Kartono (2005) dalam (Trioctavia et al.,
2016) adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau
membangun motivasi ± motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin
jaringan ± jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi atau
pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang
ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Berdasarkan uraian
tersebut dapat disimpulkan bahwa fungsi pemimpin yaitu mengkoodinasikan
anggota yang dipimpinnya agar rencana yang telah diketahui dapat dicapai
dengan baik. Namun lebih jauh dari itu yang terpenting adalah adanya kesiapan
dan kekuatan serta sikap mental yang baik sehingga bisa memimpin secara adil
dan bijaksana.
c. Peranan Pemimpin
Thoha (2010) dalam (Trioctavia et al., 2016), mengemukakan tiga peran
utama yang dimainkan oleh setiap pimpinan dimanapun hirarkinya. Dari tiga
peran utama kemudian diperinci menjadi sepuluh peranan lainnya yaitu:
1) Peranan hubungan antarpribadi (Interpersonal Role)
a) Peranan sebagai figurehead, yakni suatu peranan di dalam setiap
kesempatan dan persoalan yang timbul secara normal.
b) Peranan seagai pemimpin (leader), dalam peranan ini pemimpin melakukan
hubungan interpersonal dengan yang dipimpin, dengan melakukan fungsi-
fungsi pokoknya diantaranya: memimpin, memotivasi, mengembangkan,
dan mengendalikan.
c) Peranan sebagai pejabat perantara (liaison manager), di sini pimpinan yang
berintegrasi dengan teman sejawat, staf, dan orang lain yang berada di luar
organisasinya, untuk mendapat informasi yang diperlukan.

6
2) Peranan yang berhubungan dengan informasi (Informational Role) Peranan ini
meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam mendapatkan informasi.
Pemimpin mencari informasi di luar lingkungan dan sebagai pusat informasi
bagi organisasinya. Peranan ini terdiri dari peranan sebagai berikut:
a) Peranan sebagai monitor, peranan ini mengidentifikasi seorang pemimpin
sebagai penerima dan pengumpul informasi, supaya pemimpin mampu
untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang
dipimpinnya, dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang
lingkungannya.
b) Peranan sebagai disseminator, peranan ini melibatkan pemimpin untuk
menangani proses transmisi dari informasi-informasi ke dalam organisasi
yang dipimpinnya.
c) Peranan sebagai juru bicara (spokesman), peranan ini dimainkan pemimpin
untuk menyampaikan informasi ke luar lingkungan organisasinya. Bedanya
dengan disseminator ialah spokesman ini memberikan informasi ke luar
lingkungan, sebaliknya dengan disseminator memberikan informasi ke
dalam lingkungan organisasi.
3) Peranan pembuat keputusan (Decisional Role)
Peranan ini membuat pemimpin harus terlibat dalam suatu proses pembuatan
strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini
secara sedarhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan
keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan.
Ada empat peranan yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan
adalah sebagai berikut:
a) Peranan sebagai entrepreneur, dalam peranan ini pemimpin bertindak
sebagai pemrakarsa dan perancang dari banyak perusahaan-perusahaan
yang terkendali dalam organisasi.

7
 b) Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler), peranan ini
membawa pemimpin untuk bertanggung jawab terhadap organisasi ketika
organisasinya terancam bahaya, misalnya akan dibubarkan, terkena gosip,
isu ± isu kurang baik, dan sebagainya.
c) Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator), di sini pemimpin
diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana
akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya.
d) Peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada pemimpin untuk
aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi.
Adapun peran pemimpin dalam membentuk budaya dan nilai nilai sebagai
berikut
a. Peran Pemimpin dalam Membentuk Identitas Organisasi
Peran pemimpin dalam membentuk identitas organisasi sangat penting.
Pemimpin berfungsi sebagai perekat sosial yang mempersatukan anggota-
anggotanya dalam tujuan organisasi melalui ketentuan-ketentuan atau nilai
yang harus dilakukan oleh para anggota (Hermawan et al., 2022). Pemimpin
memiliki kontribusi signifikan sebagai pencipta dan pembentuk budaya
organisasi, didukung oleh kemampuan dan kekuasaan untuk
melaksanakannya. Pemimpin yang efektif memiliki visi dan misi yang jelas,
memberikan contoh, dan menyebarkan nilai-nilai tersebut yang kemudian
diikuti oleh bawahannya, membantu dalam penyebaran nilai-nilai dan norma
yang ada dalam budaya organisasi (Peramesti & Kusmana, 2018).
Pemimpin harus selalu berpikir kreatif dan penuh dengan ide-ide baru,
mengkomunikasikan ide tersebut kepada anggotanya, dan mempengaruhi
anggota untuk dapat menerima dan melaksanakan ide tersebut sesuai dengan
perilaku organisasi yang diinginkan. Hal ini penting agar tujuan organisasi
dapat dicapai (Bestari, 2019). Komunikasi strategis dan kemampuan menjadi
role model adalah kunci dalam proses ini, yang menunjukkan bahwa
pemimpin tidak hanya membentuk budaya berdasarkan pilihan sendiri tetapi

8
 melalui interaksi terus-menerus dengan anggota organisasi lainnya (Trioctavia
et al., 2016).
b. Kepemimpinan Transformasional dan Inspirasi Nilai
Kepemimpinan transformasional dan inspirasi nilai berkaitan erat dengan
konsep "Idealized Influence" atau pengaruh karismatik, yang merupakan salah
satu karakteristik utama dari kepemimpinan transformasional. Pemimpin
transformasional memiliki visi yang jelas dan mampu mengartikulasikan visi
tersebut kepada anggota timnya, sehingga memotivasi mereka untuk
melampaui ekspektasi dan mencapai tujuan yang lebih tinggi (Shalahuddin,
2016). Pemimpin jenis ini mendorong kreativitas dan inovasi di kalangan
anggota tim. Mereka membangun hubungan berdasarkan kepercayaan,
sehingga dapat mengubah nilai-nilai pribadi pengikut untuk mendukung visi
dan tujuan organisasi (Huang et al., 2022).
Inspirasi nilai dalam konteks kepemimpinan transformasional mencakup
kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi dan mengubah nilai-nilai
anggota timnya, mendorong mereka untuk berkomitmen terhadap visi
organisasi, dan memotivasi mereka untuk bekerja sama mencapai tujuan yang
lebih tinggi. Hal ini dilakukan melalui pembentukan lingkungan dimana
hubungan dapat dibangun dan kepercayaan tercipta, memungkinkan visi
bersama dapat diraih bersama (Pradana et al., 2017)
c. Pemodelan Nilai oleh Pemimpin
Pemodelan nilai oleh pemimpin merupakan aspek krusial dalam
kepemimpinan yang berbasis nilai. Pemimpin yang efektif tidak hanya
mengungkapkan nilai-nilai secara verbal tetapi juga menunjukkan nilai-nilai
tersebut melalui tindakan mereka. Proses ini dimulai dengan pemimpin yang
memahami dan menginternalisasi nilai-nilai pribadi dan bersama, yang
kemudian diterjemahkan ke dalam prinsip-prinsip kepemimpinan yang
digunakan dalam memimpin orang lain. George dan Sims (2007) menekankan
bahwa prinsip-prinsip kepemimpinan adalah nilai-nilai yang diterjemahkan
menjadi tindakan, yang menunjukkan pentingnya pemimpin untuk secara

9
 konsisten hidup sesuai dengan karakter dan nilai-nilai yang mereka pegang
(Lumpkin, 2023).
Pemimpin yang berbasis nilai menunjukkan integritas melalui kejujuran
moral dan bertindak tanpa kesombongan (Kapur, 2018). Mereka
memperlakukan setiap orang dengan hormat dan menghargai nilai unik setiap
individu dalam organisasi (Adams et al., 2020). Hal ini menciptakan
lingkungan kerja yang positif dan meningkatkan kepuasan serta keterlibatan
karyawan. Pemimpin seperti ini dihargai karena integritas mereka dan
kemampuan mereka untuk memodelkan perilaku yang mereka harapkan dari
orang lain, memastikan bahwa proses dan keputusan yang mereka buat adil
dan tepat (Adams et al., 2020).
Pemimpin harus memiliki kesadaran diri dan reflektif, yang berarti
mereka memahami nilai, motivasi, kekuatan, dan keterampilan mereka
sendiri. Melalui kesadaran diri dan refleksi, pemimpin belajar lebih banyak
tentang diri mereka sendiri dan bagaimana membuat perubahan atau
peningkatan yang diperlukan (Drigas et al., 2023). Pemimpin yang
memodelkan nilai-nilai ini tidak hanya berkontribusi pada keberhasilan
organisasi tetapi juga pada kepuasan dan pemenuhan pengikut mereka,
menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dan produktif.
2. Konsep Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Erdoÿan (1994) dikutip oleh (Ertosun & Adiguzel, 2018), menyatakan
individu merupakan masyarakat yang berusaha memenuhi kebutuhan dan
harapannya serta mencari solusi atas masalah yang mereka alami. Akibatnya,
individu-individu yang hidup dalam masyarakat bersama-sama menciptakan
gagasan, tradisi, dan aturan untuk mengatur hubungannya satu sama lain.
Fenomena ini, yang terdiri dari seluruh faktor tersebut, yang disebut budaya.
Menurut Griffin (2004) dalam (Trioctavia et al., 2016), menyatakan budaya
organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan, dan sikap
yang membantu seseorang anggota organisasi dalam memahami apa yang dianut

10
 organisasi tersebut, bagaimana organisasi tersebut melakukan segala sesuatu, dan
apa yang dianggapnya penting. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi merupakan pola perilaku yang meliputi pemikiran,
tindakan, bahasa, dan kebiasaan yang dilakukan oleh anggota suatu organisasi
yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya, nilai-nilai yang
dibagi atau dirasakan bersama oleh anggota suatu organisasi, norma-norma,
kepercayaan dan asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola
masalah dan pengaruh di sekitarnya.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik budaya organisasi adalah karakteristik yang telah umum
disetujui untuk merefleksikan budaya organisasi, yaitu aturan perilaku yang
diamati, norma-norma organisasi, nilai-nilai yang dominan yang terdapat dalam
organisasi, filosofi yang dianut oleh organisasi, peraturan-peraturan organisasi,
dan iklim organisasi. Gambaran ini menjadi dasar bagi sikap pemahaman
bersama yang dimiliki oleh para anggota organisasi. Pemahaman tersebut
mengenai organisasi, cara bagaimana menyelesaikan permasalahan yang ada di
dalam organisasi dan perilaku yang diharapkan dari anggota (Trioctavia et al.,
2016).
c. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya suatu organisasi tidak selalu mudah dipahami, tidak konkrit dan
sering hanya dinyatakan secara implisit, setiap organisasi menciptakan
serangkaian asumsi, kesepakatan dan norma-norma yang mengatur perilaku para
anggotanya sehari-hari. Perilaku yang sesuai dengan budaya organisasi akan
berakibat tidak hanya pengakuan atas keberadaan seseorang sebagai anggota,
tetapi juga mendapatkan imbalan dan penghargaan. Sebaliknya, perilaku yang
dinilai negatif, karena tidak sesuai dengan budaya organisasi, dikenakan sanksi
dapat berupa pengakhiran keberadaan seseorang dalam organisasi yang
bersangkutan. Itulah sebabnya ditekankan bahwa seseorang diterima dan diakui
sebagai anggota organisasi, yang bersangkutan harus siap dan bersedia
melakukan berbagai penyesuaian dalam sistem nilai, sikap, kebiasaan dan

11
 perilakunya. Kesimpulan fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial
di dalam mempersatukan anggota-anggotanya dalam tujuan organisasi berupa
ketentuan-ketentuan atau nilai yang harus dilakukan oleh para anggota
(Trioctavia et al., 2016).
d. Peranan Pemimpin dalam Mengembangkan Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat terlaksana dengan baik, apabila pemimpin mampu
menjalankan fungsinya sesuai dengan peranannya, artinya bahwa peranan
pemimpin dapat mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan bawahannya
supaya perilaku bawahan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan akan
membantu terbentuknya budaya organisasi. Dalam mengembangkan budaya
organisasi seorang pemimpin harus mempunyai nilai dan kepercayaan yang jelas
dan kuat tentang organisasi yang diinginkan. Pemimpin memiliki kontribusi
sebagai pencipta dan membentuk budaya organisasi, karena memiliki
kemampuan dan kekuasaan untuk melakukannya. Selain itu, pemimpin memiliki
visi dan misi, kemudian memberikan contoh dan menyebarkannya yang
kemudian diikuti oleh bawahannya. Hubungan yang saling terbuka dan percaya
merupakan hal yang mendukung penyebaran nilai ± nilai dan norma yang ada
dalam budaya organisasi.
Peranan pemimpin dalam mengembangkan budaya organisasi tercermin
pada integrasi satu sama lain dengan menggunakan bahasa dan tata cara yang
berlaku, adanya norma-norma yang berlaku seperti standar dan ketentuan
perilaku, termasuk petunjuk tentang pekerjaan yang harus dilaksanakan, nilai-
nilai penting yang hendak ditanamkan, dibangun, dan diresapi bersama oleh
segenap anggota. Misalnya kualitas pelayanan, efesiensi, dan lain-lain, adanya
filsafat tentang kebijakan-kebijakan yang mencerminkan kepercayaan organisasi
tentang bagaimana memperlakukan pegawai dan pelanggan, peraturan-peraturan
tentang petunjuk bagaimana bergaul dengan organisasinya, serta iklim organisasi
yang memuat tentang cara berinteraksi antar anggota, dan pola bertindak
terhadap orang luar. Budaya organisasi memberikan anggota organisasi cara-cara
atau pola berperilaku, berpikir serta menuntut para anggota organisasi dalam

12
mengambil keputusan. Apabila pemimpin membentuk budaya, maka mereka
tidak membentuknya berdasarkan pilihan sendiri, melainkan melalui interaksi
terus menerus dengan anggota organisasi yang lain. Ini berarti seorang pemimpin
harus mempunyai kemampuan komunikasi strategis dan dasar power yang kuat
(Kertahadi, (2003) dalam (Trioctavia et al., 2016)).
Pemimpin memainkan peran penting dalam membentuk budaya dan nilai-
nilai organisasi. Budaya organisasi mengacu pada sistem nilai, keyakinan, dan
norma yang dianut bersama oleh anggota organisasi. Sedangkan nilai-nilai
organisasi adalah prinsip-prinsip yang menuntun perilaku dan tindakan
organisasi. Menurut (Whitfield & Davidson, 2016) pemimpin dapat membentuk
budaya dan nilai-nilai organisasi melalui berbagai cara, seperti:
1. Menjadi Panutan (Role Model) Pemimpin menjadi contoh dalam
mempraktikkan nilai-nilai yang diinginkan dalam organisasi. Tindakan dan
perilaku pemimpin akan diamati dan ditiru oleh anggota organisasi lainnya.
2. Komunikasi Pemimpin dapat secara eksplisit mengkomunikasikan nilai-nilai
dan budaya yang diinginkan melalui pernyataan visi, misi, atau filosofi
organisasi. Mereka juga dapat menekankan pentingnya nilai-nilai tersebut
dalam rapat, pelatihan, atau interaksi sehari-hari.
3. Sistem Penghargaan dan Hukuman Pemimpin dapat merancang sistem
penghargaan dan hukuman yang mendukung budaya dan nilai-nilai yang
diinginkan. Perilaku yang sesuai dengan budaya dan nilai-nilai akan dihargai,
sementara perilaku yang menyimpang akan mendapat konsekuensi.

4. Rekrutmen dan Seleksi Pemimpin dapat memastikan bahwa proses rekrutmen

dan seleksi memprioritaskan calon karyawan yang memiliki nilai-nilai yang
selaras dengan budaya organisasi.
5. Pelatihan dan Pengembangan Pemimpin dapat menggunakan pelatihan dan
program pengembangan untuk menanamkan dan memperkuat budaya dan
nilai-nilai organisasi.

13
 6. Pengambilan Keputusan Pemimpin dapat membuat keputusan yang konsisten
dengan budaya dan nilai-nilai organisasi, sehingga memberikan sinyal yang
jelas kepada anggota organisasi tentang apa yang dianggap penting.

3. Pengertian Nilai-Nilai Organisasi

a. Pengertian Nilai
Nilai memberikan kerangka untuk memahami keyakinan, tujuan, sikap,
etika, konsep diri, perilaku, dan elemen lain dari sistem individu; selain itu
mereka juga membantu mengevaluasi dinamika budaya organisasi menurut
Bernthal (1962) dalam (Ertosun & Adiguzel, 2018). Studi masa lalu
mendefinisikan nilai-nilai organisasi dalam berbagai bentuk. Misalnya, O'Reilly
dkk. (1991) menggambarkan nilai-nilai organisasi sebagai “elemen yang berkisar
pada norma, simbol, ritual, dan aktivitas budaya lainnya.” Johnson dan Jackson
(2009) dalam (Ertosun & Adiguzel, 2018), menggambarkan nilai-nilai organisasi
sebagai standar yang menentukan perilaku anggota dan keberhasilan organisasi.
Nilai-nilai organisasi didasarkan pada kemampuan mengarahkan dan
mempengaruhi preferensi, prioritas, tindakan, dan sikap suatu lembaga dan
anggotanya (Toh et al. 2008 dalam Ertosun & Adiguzel, 2018)). Chatman (1989)
dikutip (Ertosun & Adiguzel, 2018), menyatakan bahwa nilai-nilai suatu
organisasi memberikan pembenaran yang rinci dan umum untuk aktivitas dan
fungsi suatu sistem dan untuk perilaku yang sesuai dari para anggotanya. Nilai-
nilai bersama adalah fokus utama penelitian budaya organisasi, dan diperkirakan
nilai-nilai tersebut memfasilitasi interaksi yang efektif antar anggota dan
memberikan integrasi. Dalam literatur terdapat nilai-nilai budaya yang diyakini
mewakili budaya organisasi. Para ahli teori budaya organisasi berpendapat
bahwa organisasi memiliki seperangkat nilai yang relatif sempit dan nilai-nilai
tertentu berguna dalam memahami proses organisasi (Meglino dan Ravlin, 1998
dalam Ertosun & Adiguzel, 2018).

14
 Kejujuran, integritas, rasa percaya dan kesantunan adalah bagian dari nilai-
nilai etis yang harus ada dalam apapun yang dilakukan oleh manusia, termasuk di
dalam berbisnis, sebagai cerminan keberadaban. Namun di tengah persaingan
yang begitu ketat dalam merebut pasar dalam dunia yang penuh dengan
ketidakstabilan dan ketidakpastian, sering memaksa pelaku bisnis melakukan
berbagai cara untuk mewujudkannya, termasuk dengan menyimpang dari etika
dan kepatutan. Di kalangan para akademisi dan praktisi akhir-akhir ini telah
muncul perhatian terhadap bagaimana organisasi memilih cara untuk
menjalankan bisnisnya dengan tetap dapat mencapai tujuan organisasi, tetapi
dengan cara yang lebih patut. Termasuk di dalamnya adalah kajian tentang
pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan. Budaya organisasi sebagai suatu
konsep kepemimpinan telah dikenali sebagai salah satu dari banyak komponen
yang dapat digunakan oleh pemimpin untuk menumbuhkan organisasi menjadi
organisasi yang dinamis. Kepemimpinan dalam organisasi mengawali proses
pembentukan budaya dengan memaksakan asumsi- asumsi dan harapan-harapan
kepada para pengikutnya. (Adi Kristiawan & Kuncono Teguh Yunanto, 2012)
b. Komponen dan Karakteristik Nilai
Unsur-unsur tersebut, yang ditekankan oleh para ilmuwan terkemuka yang
mempelajari ciri-ciri khas nilai, Menurut Rokeach (1973); Chusmir dan Parker
(1991); Zhao (1998) dalam (Ertosun & Adiguzel, 2018), adalah:
1) Nilai adalah preferensi: Nilai adalah preferensi atau permintaan terhadap
aturan perilaku tertentu. Sebagai sistem selektif, nilai memilih antara perilaku
dan sistem perilaku serta mengedepankan beberapa peraturan normatif.
2) Nilai bersifat permanen: Nilai adalah keyakinan yang permanen. Namun,
mereka tidak sepenuhnya stabil.
3) Nilai-nilai terbuka terhadap perubahan. Prioritas nilai dapat berubah seiring
berjalannya waktu, untuk memenuhi kebutuhan baru dan yang sedang
berkembang.
4) Nilai adalah suatu keyakinan: Nilai, seperti semua keyakinan, memiliki
dimensi kognitif, emosional, dan perilaku. Jika dikatakan bahwa seseorang

15
 mempunyai nilai, berarti ia sadar bahwa ia benar, dan ia mempunyai sifat
yang dapat menyebabkan ia berperilaku tertentu.
5) Nilai adalah suatu bentuk perilaku atau keadaan hakiki: dalam arti tertentu,
suatu nilai merupakan tujuan utama hidup manusia. Kepemilikan suatu nilai
berarti bahwa dia mempunyai keyakinan tentang perilaku yang diinginkan
atau hasil akhir dari situasi tersebut.
6) Nilai berkaitan dengan tujuan individu (seperti kesetaraan) dan perilaku yang
dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut (bersikap adil, beramal).
7) Nilai berada di atas tindakan dan situasi tertentu. Misalnya, nilai ketaatan
berlaku di rumah, di tempat kerja, di sekolah, dan dalam semua hubungan kita
dengan orang yang tidak kita kenal.
8) Nilai berfungsi sebagai standar yang memandu pemilihan atau perubahan
perilaku, orang, dan peristiwa.
9) Nilai-nilai diurutkan satu sama lain menurut tingkat prioritasnya, sehingga
tercipta sistem peringkat yang menentukan prioritas nilai-nilai. Budaya dan
individu dapat digambarkan berdasarkan sistem prioritas nilai mereka, dan
masyarakat yang berbeda mungkin memiliki nilai yang sama namun tingkat
kepentingan nilai-nilai tersebut dapat berbeda. Ini adalah elemen yang
memisahkan manusia dan masyarakat satu sama lain dan membedakan nilai
dari norma dan sikap.
10) Nilai membentuk cara pandang individu terhadap lingkungannya dan juga
merupakan elemen budaya yang sangat berpengaruh yang menyatukan
anggota masyarakat.
11) Nilai adalah cara memilih perilaku yang disukai secara pribadi atau sosial atau
keyakinan abadi tentang keadaan akhir keberadaan.
12) Nilai adalah kecenderungan besar untuk lebih memilih hubungan tertentu
dibandingkan yang lain.
13) Nilai adalah bentuk kecenderungan selektif yang menunjukkan preferensi,
minat, motivasi, kebutuhan, keinginan, tujuan, perilaku, dan sikap.

16
 14) Nilai adalah pembuat aturan yang membedakan hasil bagi individu dan orang
lain.
15) Nilai adalah standar yang membantu orang untuk memilih antara tindakan dan
perilaku memotivasi perilaku ideal.
16) Nilai berfungsi sebagai situasi atau objek positif yang coba diperoleh,
diterapkan, dihormati, diproklamirkan, dikonsumsi secara sukarela, atau
ditanggung oleh individu, sehingga mempengaruhi tingkat kerjasama, persepsi
selektif, dan komentar informatif dari individu.
17) Nilai membatasi bidang visi, memainkan peran penting dalam memilih di
antara alternatif, dan berfungsi sebagai rencana atau dasar pengambilan
keputusan, penyelesaian masalah dan konflik.

C. Peran Perawat dalam Melakukan Perubahan

Perawat memiliki peran krusial dalam mengelola perubahan; mereka mampu
menciptakan lingkungan kerja di mana perawat dan rekan tim lainnya merasa nyaman
mengambil risiko serta terlibat secara aktif dalam proses perubahan. Seperti pada masa
pandemi COVID-19, perawat dari segala tingkatan dan lini pelayanan kesehatan telah
menunjukkan kemampuan kepemimpinan yang luar biasa. Mereka mampu memimpin
tim, meningkatkan kesehatan masyarakat, mengadvokasi perubahan dalam sistem dan
kebijakan kesehatan, mendorong inovasi dalam pendidikan, serta berperan aktif dalam
upaya mencapai kesetaraan kesehatan. Meskipun demikian, ada kebutuhan bagi
lembaga pendidikan dan sistem kesehatan untuk lebih mempersiapkan dan
memberdayakan perawat baru dan yang telah berpraktik, termasuk perawat praktik
berlisensi, perawat terdaftar, perawat praktik lanjutan, dan perawat dengan gelar
doktoral agar dapat berkembang dalam peran kepemimpinan . Untuk mencapai hal ini,
perlu diberikan perhatian lebih dalam menyediakan model dan peluang bagi perawat
pemimpin yang beragam, yang dapat mewakili beragam latar belakang pasien dan
keluarga mereka, serta menjadi mentor dan contoh bagi siswa yang mungkin kurang
terwakili.

17
 Menurut Kirsten Woodend et al (2022) Perawat memegang berbagai peran
yang mendukung dan mendorong perubahan Sebagai komunikator, mereka
menyampaikan informasi tentang perubahan kepada anggota tim.
1. Sebagai penghubung, mereka terlibat secara aktif dalam tim tempat mereka
bekerja dan memberikan dukungan.
2. Sebagai pendukung, mereka menunjukkan dukungan mereka terhadap perubahan
yang terjadi.
3. Sebagai manajer resistensi, mereka mengidentifikasi dan mengurangi resistensi
terhadap perubahan.
4. Sebagai pelatih, mereka mendukung anggota tim dalam menghadapi proses
perubahan.

Menurut (Flaubert et al., 2021) terdapat delapan keterampilan dan kompetensi

yang penting bagi kepemimpinan perawat seperti berikut :

1. visi untuk pemerataan kesehatan,

2. kemitraan multisektor terkemuka,
3. memimpin perubahan,
4. berinovasi dan meningkatkan,
5. bekerja sama melintasi batas,
6. menciptakan budaya kesetaraan,
7. menciptakan sistem dan struktur untuk keadilan, dan
8. mentoring dan mensponsori.

D. Perawat Memimpin Perubahan

Perawat merupakan kunci bagi kesehatan dan kesejahteraan individu dan komunitas,
namun generasi pemimpin perawat baru kini dibutuhkan. orang yang menyadari pentingnya
determinan sosial terhadap kesehatan dan keberagaman serta mampu menggunakan dan
membangun dasar bukti yang semakin banyak untuk mendukung hubungan antara determinan
sosial terhadap kesehatan dan status kesehatan. Perawat saat ini dipanggil untuk memimpin
strategi pengembangan yang efektif untuk meningkatkan kesehatan bangsa dengan

18
memperhatikan kebutuhan individu, lingkungan, dan komunitas yang paling kurang terlayani
serta pentingnya untuk memajukan kesejahteraan Kesehatan (Flaubert et al., 2021).

Untuk mengurangi disparitas dan mencapai kesetaraan dalam kesehatan,

diperlukan kepemimpinan perawat yang terampil dalam memimpin proses perubahan.
Agar upaya ini berhasil, langkah-langkahnya harus didasarkan pada kerangka teoritis
manajemen perubahan dan dilakukan di berbagai tingkat, baik dalam praktik klinis,
organisasi, komunitas, populasi, otoritas kesehatan, maupun level nasional (AJ et al.,
2023). Bukti menunjukkan bahwa para pemimpin layanan kesehatan memiliki
pemahaman tentang disparitas kesehatan dan langkah-langkah yang dapat diambil untuk
mengatasi masalah tersebut, namun ada beberapa rintangan terhadap kesuksesan
perubahan. Hambatan-hambatan ini, termasuk kurangnya dukungan dari kepemimpinan,
persaingan prioritas organisasi, budaya yang mapan, dan implementasi yang kurang
efektif, dapat diatasi melalui manajemen perubahan yang efektif (Flaubert et al., 2021).
Perawat sebagai kelompok profesional mewujudkan banyak karakteristik kepemimpinan
yang kuat termasuk keberanian, kerendahan hati, kepedulian, kasih sayang, kecerdasan, empati,
kesadaran, dan akuntabilitas yang penting untuk memimpin jalan menuju kesetaraan Kesehatan.
Selain pemahaman mendalam mereka tentang bagaimana kesehatan bersinggungan dengan
determinan sosial terhadap Kesehatan. Perawat memiliki pandangan holistik tentang orang-
orang di seluruh sistem dan lingkungan, mereka adalah pendengar yang aktif, mereka
membangun hubungan terapeutik, dan mereka mencakup perawatan yang berpusat pada
pasien. Mengingat luasnya lingkungan dan peran yang dijalankan oleh perawat di semua
tingkatan kepemimpinan seorang perawat dalam hal ini dapat mempunyai dampak yang luas
terhadap kesetaraan dalam kesehatan dan layanan Kesehatan (Flaubert et al., 2021).
Manajemen perubahan yang efektif memerlukan individu untuk belajar dan
menerapkan perilaku serta keterampilan baru, sambil memimpin dan berkolaborasi
dengan orang lain dalam memfasilitasi perubahan di dalam maupun di luar organisasi
tempat mereka bekerja. Intervensi berdasarkan bukti untuk mendorong perubahan yang
dapat mengurangi disparitas kesehatan meliputi pengembangan visi perubahan,
menyelaraskan dukungan eksekutif, melibatkan koalisi pemangku kepentingan yang
berkomitmen, menetapkan harapan, menetapkan tujuan dan rencana perubahan yang
jelas, mengintegrasikan perubahan ke dalam budaya kesehatan yang ada, mengukur

19
kemajuan, mengulanginya sesuai kebutuhan, dan mengkomunikasikan laporan status
dan hasil (Betancourt et al., 2017). Perawat di semua tingkatan dapat memiliki pengaruh
besar pada determinan sosial kesehatan dengan menggunakan pengalaman dan
pengetahuan mereka untuk terlibat dalam upaya manajemen perubahan tersebut
(Adichie, 2023).
Tantangannya adalah perubahan organisasi dan personel yang terjadi selama
beberapa dekade. Namun, reformasi baru telah diterapkan, teknologi kesejahteraan baru
telah dikembangkan, dan penggabungan institusi layanan kesehatan telah terjadi, yang
sering kali disebabkan oleh maksud dan tujuan politik. Penerapan proses perubahan
untuk memastikan pelayanan kesehatan yang efektif dan berkualitas membutuhkan
waktu. Sulit untuk menciptakan organisasi baru dengan tim interprofesional yang
berjauhan satu sama lain dalam waktu singkat. Memadukan budaya departemen dan
institusi yang berbeda melelahkan bagi karyawan. Selain itu, kolaborasi
antarprofesional, keterampilan politik, dan motivasi karyawan sangat penting untuk
mencapai tujuan sistem layanan kesehatan. Pengetahuan politik sangat penting bagi para
pemimpin dalam sistem layanan kesehatan karena mereka harus berkolaborasi dengan
orang-orang dari latar belakang berbeda dan merencanakan proses kerja. Lebih lanjut
bermaksud membedakan antara pengetahuan politik dan kepemimpinan professional
(Frilund et al., 2023).

20
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pemimpin adalah orang yang menyatukan pengikutnya dan mengarahkan

mereka menuju tujuan yang diinginkan. Pemimpin mungkin memiliki kemampuan
bawaan untuk mempengaruhi orang lain atau mungkin memiliki aspek karismatik yang
dihasilkan oleh sejumlah karakteristik pribadi yang sangat berharga bagi pengikutnya
menurut Bingöl, (2006) dalam (Ertosun & Adiguzel, 2018). Bisa juga kewenangan
tersebut bersifat legal (formal).
Kepemimpinan, budaya organisasi, nilai-nilai, dan peran perawat sebagai
pemimpin perubahan dalam sistem kesehatan, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan efektif dalam manajemen keperawatan memainkan peran penting dalam
membentuk budaya organisasi dan nilai-nilai. Pemimpin perlu mencerminkan nilai-
nilai yang mereka promosikan, berkomunikasi secara efektif, merancang sistem
penghargaan, memprioritaskan perekrutan karyawan yang sejalan dengan budaya,
menggunakan pelatihan untuk menanamkan budaya, dan membuat keputusan sesuai
dengan nilai-nilai organisasi. Interaksi antara budaya organisasi dan kepemimpinan
penting untuk mencapai tujuan organisasi. Perawat, dengan kemampuan
kepemimpinan yang luar biasa, dapat memimpin tim, meningkatkan kesehatan
masyarakat, menjadi advokat perubahan kebijakan kesehatan, dan berusaha
mengurangi disparitas kesehatan serta mencapai kesetaraan kesehatan. Manajemen
perubahan yang efektif membutuhkan perawat untuk belajar dan menerapkan perilaku
dan keterampilan baru sambil memimpin dan berkolaborasi dengan orang lain untuk
memfasilitasi perubahan. Secara keseluruhan, makalah ini meningkatkan pengetahuan
dan pengalaman pembaca di bidang kepemimpinan dan manajemen keperawatan,
dengan menekankan pentingnya pemimpin sebagai arsitek sosial dalam membentuk
budaya organisasi dan nilai-nilai.

21
B. Saran
Pentingnya kepemimpinan yang efektif dalam membentuk budaya dan nilai-
nilai organisasi. Para pemimpin perlu menjadi contoh yang baik, mengkomunikasikan
nilai-nilai, merancang sistem penghargaan yang sesuai, memprioritaskan rekrutmen
karyawan yang sejalan dengan budaya, menggunakan pelatihan untuk menanamkan
budaya, dan membuat keputusan yang konsisten dengan nilai-nilai organisasi.
Pemimpin perlu memahami konsep kepemimpinan transformasional, termasuk
pengaruh karismatik dan pemodelan nilai. Pemimpin transformasional harus memiliki
visi yang jelas dan mampu menginspirasi anggota tim untuk mencapai tujuan yang
lebih tinggi.
Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai, keyakinan, perilaku, kebiasaan,
dan sikap yang membantu anggota organisasi memahami prinsip yang dipegang oleh
organisasi. Pemimpin memiliki peran kunci dalam mengembangkan budaya organisasi
melalui berbagai cara, seperti menjadi contoh, komunikasi yang efektif, sistem
penghargaan dan hukuman yang tepat, rekrutmen dan seleksi karyawan yang sesuai,
pelatihan dan pengembangan, serta pengambilan keputusan yang konsisten dengan
nilai-nilai organisasi.
Perawat memiliki peran penting dalam melakukan perubahan dalam sistem
kesehatan. Mereka dapat memimpin tim, meningkatkan kesehatan masyarakat, dan
mengadvokasi perubahan dalam kebijakan kesehatan. Perawat juga memiliki
keterampilan dan kompetensi yang penting dalam kepemimpinan, seperti visi untuk
pemerataan kesehatan, memimpin perubahan, dan menciptakan budaya kesetaraan.
Manajemen perubahan yang efektif memerlukan perawat untuk belajar dan
menerapkan perilaku serta keterampilan baru, sambil memimpin dan berkolaborasi
dengan orang lain dalam memfasilitasi perub

22
 DAFTAR PUSTAKA

Adams, B. G., Meyers, M. C., & Sekaja, L. (2020). Positive Leadership: Relationships with
Employee Inclusion, Discrimination, and Well-Being. Applied Psychology, 69(4),
1145–1173. https://doi.org/10.1111/apps.12230

Adi Kristiawan, & Kuncono Teguh Yunanto. (2012). Pemimpin, Budaya Organisasi Dan
Perilaku Etis. Prosiding Seminar NasionalPeran Budaya Organisasi Terhadap
Efektivitas Dan Efisiensi Organisasi, 131–144.

Adichie, C. N. (2023). The Future of Nursing 2020-2030: Charting a Path to Achieve

Health Equity.

AJ, B., C, V., M, F.-G., C, N. W., V, S., Jackson, B, W., B, P., CP, H., & Lavoie JG, Wong
ST, B. G. A. (2023). Disruption as opportunity: Impacts of an organizational health
equity intervention in primary care clinics. International Journal for Equity in Health.
2018;17(1):154. [PMC free article] [PubMed].

Atiyeh, S. N. S. (2022). the Impact of Strategic Leadership on the Employees’ Creativity

Atprivate Hospitals in Palestine: a Case Study. International Journal of Professional
Business Review, 7(4), 1–16. https://doi.org/10.26668/businessreview/2022.v7i4.e688

Bestari, P. (2019). Artikel PERANAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP PERILAKU KARYAWAN. Jurusan Administrasi Pendidikan.

Carnall, C., & Roebuck, C. (2015). Strategic Leadership: A Key to Organisational Success.
Strategic Leadership Development, October, 1–18. https://doi.org/10.1007/978-1-137-
41501-1_1

Chin, J., & Trimble, J. (2015). Diversity and Leadership.

https://doi.org/10.4135/9781483368801

Drigas, A., Papoutsi, C., & Skianis, C. (2023). Being an Emotionally Intelligent Leader
through the Nine-Layer Model of Emotional Intelligence—The Supporting Role of
New Technologies. In Sustainability (Vol. 15, Issue 10).

23
 https://doi.org/10.3390/su15108103

Ertosun, O. G., & Adiguzel, Z. (2018). Leadership, Personal Values and Organizational
Culture. Contributions to Management Science, January, 51–74.
https://doi.org/10.1007/978-3-319-77622-4_3

Flaubert, S, L. M., & Williams. (2021). The Future of Nursing 2020-2030: Charting a Path
to Achieve Health Equity. National Academies Press.

Frilund, M., Fagerstrøm, L., & Vasset, F. (2023). The challenges of change processes for
nurse leaders — a qualitative study of long- term leaders ’ experiences over 25
years. August 2022, 5423–5432. https://doi.org/10.1002/nop2.1781

Hamid, D., & Mukzam, M. D. (2016). ( Studi Kasus Pada Pt . Asuransi Jiwasraya
( Persero ) Malang Regional Office ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 40(1), 150–
159.

Harvard-Business-Review.pdf. (n.d.).

Hermawan, R., Studi Manajemen, P., Tunas Pembangunan Surakarta, U., & Author, C.
(2022). Studi Kasus Pada CV. Ti Aval Tasikmadu.

Huang, Z., Sindakis, S., Aggarwal, S., & Thomas, L. (2022). The role of leadership in
collective creativity and innovation: Examining academic research and development
environments. Frontiers in Psychology, 13, 1060412.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1060412

Kapur, R. (2018). Ethical Leadership.

Kirsten Woodend, Thibeault, C., Lemonde, M., & McCabe, J. (2022). The Role of Leaders
in Change Management.

Lumpkin, A. (2023). Leaders of Character Model Values-Based Leadership. The Journal of

Values-Based Leadership, 16(2). https://doi.org/10.22543/1948-0733.1464

Peramesti, N. P. D. Y., & Kusmana, D. (2018). Kepemimpinan Ideal Pada Era Generasi
Milenial. TRANSFORMASI: Jurnal Manajemen Pemerintahan, 73–84.

24
 https://doi.org/10.33701/jt.v10i1.413

Pradana, A. M., Sunuharyo, B. S., & Hamid, D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Tetap PT. MUSTIKA BAHANA JAYA, Lumajang). JBTI : Jurnal Bisnis
Teori Dan Implementasi, 8(1), 1–11.

Riwo-Abudho, M., Lily Njanja, & Ochieng, I. (2012). The Role of Strategic Leadership
during Change. KCA Journal of Business Management, 4(1), 48–61.

Shalahuddin. (2016). Karakteristik Kepemimpinan Dalam. Media Neliti, 1(2), 171–188.

Steinmann, B., Klug, H. J. P., & Maier, G. W. (2018). The Path Is the Goal: How
Transformational Leaders Enhance Followers’ Job Attitudes and Proactive Behavior.
Frontiers in Psychology, 9, 2338. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02338

Trioctavia, J., Hamid, D., & Mukzam, M. (2016). Peranan Pemimpin Dalam
Mengembangkan Budaya Organisasi (Studi Kasus Pada Pt. Asuransi Jiwasraya
(Persero) Malang Regional Office). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas
Brawijaya, 40(1), 150–159.

Whitfield, G., & Davidson, A. (2016). Cognitive behavioural therapy explained. Cognitive
Behavioural Therapy Explained, 1–198. https://doi.org/10.12968/indn.2006.1.4.73618

25