PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LOYALITAS TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN

KOTA PADANGSIDIMPUAN

TESIS
Diajukan Dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat
Menempuh Ujian Guna Memperoleh Gelar Magister Sains (M.Si)
Program Magister Ilmu Administrasi
Konsentrasi Administrasi Pemerintah Daerah

Disusun oleh :

RUDY ISWANDHI LUBIS

NPM : 202121052

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS PEMBINAAN MASYARAKAT INDONESIA
MEDAN
2023
 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LOYALITAS TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN
KOTA PADANGSIDIMPUAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Menempuh Ujian Guna Memperoleh Gelar Magister Sains (M.Si)
Program Magister Ilmu Administrasi
Konsentrasi Administrasi Pemerintah Daerah

Disusun Oleh :

RUDY ISWANDHI LUBIS

NPM. 202121052

Dr. H. Ali Mukti Tanjung, SH, MM Dr. M. Ali Musri S, M.Si

Pembimbing I Pembimbing II

Mengetahui/Menyetujui
Program Pasca Sarjana
Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia
Direktur,

Dr. Mananda Situmorang, Drs, M.Si

 LEMBARAN PENGESAHAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LOYALITAS TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN
KOTA PADANGSIDIMPUAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Menempuh Ujian Guna Memperoleh Gelar Magister Sains (M.Si)
Program Magister Ilmu Administrasi
Konsentrasi Administrasi Pemerintah Daerah

Disusun Oleh :

RUDY ISWANDHI LUBIS

NPM. 202121052

Dr. H. Ali Mukti Tanjung, SH, MM Dr. M. Ali Musri S, M.Si

Pembimbing I Pembimbing II

Mengetahui/Menyetujui
Program Pasca Sarjana
Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia
Direktur,

Dr. Mananda Situmorang, Drs, M.Si

 LEMBARAN PENGESAHAN UJIAN

Nama : Rudy Iswandhi Lubis

NPM : 202121052
Komitmen Studi : Magister Ilmu Administrasi
Konsentrasi : Administrasi Pemerintah Daerah
Program Pendidikan : Strata 2 (S2)

Judul Tesis : Pengaruh Kepemimpinan Dan Loyalitas Terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan
Kota Padangsidimpuan

Tesis ini Telah dipertahankan dan Disyahkan di Depan Majelis Penguji

Program Pascasarjana Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia (UPMI) Medan
Program Magister Ilmu Administrasi
Pada Tanggal ..................................
Yang terdiri dari

Dr. H. Ali Mukti Tanjung, SH, MM : …………………….

Penguji I

Dr. M. Ali Musri S, M.Si : ……………………

Penguji II

Dr. Saiful Abdi, S.Pd, M.Pd : ……………………

Penguji Umum

Mengetahui / Menyetujui
Program Pasca Sarjana
Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia
Direktur,

Dr. Mananda Situmorang, Drs, M.Si

 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Rudy Iswandhi Lubis

NPM : 202121052

Program Studi : Magister Ilmu Administrasi

Kosentrasi : Administrasi Pemerintah Daerah

Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Tesis saya yang berjudul :
“Pengaruh Kepemimpinan Dan Loyalitas Terhadap Peningkatan Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan”
Benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri dan belum diteliti oleh orang lain.
2. Saya telah melaksanakan ketentuan-ketentuan mengenai penulisan karya ilmiah sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
3. Apabila dikemudian hari terbukti Tesis saya tidak sesuai dengan ketentuan butir 1 dan
2 di atas, maka saya bersedia dikenakan sanksi berupa pencabutan Ijazah dan Gelar
Akademik yang saya terima.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dan ditandatangani dengan penuh kesadaran
tanpa adanya paksaan dari pihak manapun.

Medan, 28 Agustus 2023

Yang membuat pernyataan

Rudy Iswandhi Lubis

NPM: 20121052
 KATA PENGANTAR

Syukur Allhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT., atas

Rahmat yang telah dilimpahkan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
usulan penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Loyalitas
Terhadap Peningkatan Kinerja pegawai pada dinas pendidikan Kota
Padangsidimpuan”, sebagai salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan pada
Program Pasca Sarjana Konsentrasi Administrasi Pemerintah Daerah di
Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia Medan.
Penulisan Tesis ini mendapat bantuan dari berbagai pihak, khususnya
bapak pembimbing, penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Dr. H. Ali Mukti Tanjung, SH. MM, selaku Rektor Universitas
Pembinaan Masyarakat Indonesia Medan sekaligus Pembimbing I yang telah
membimbing dan mengarahkan penulisan tesis ini hingga dapat diselesaikan
dengan baik.
2. Bapak Dr. Mananda Situmorang, Drs, M.Si, selaku Direktur Program Pasca
Sarjana Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia Medan
3. Bapak Dr. M. Ali Musri S, M.Si, yang telah bersedia sebagai Pembimbing II
dan membimbing dan mengarahkan penulisan tesis ini hingga dapat
diselesaikan dengan baik
4. Bapak Dr. Saiful Abdi, S.Pd, M.Pd, sebagai penguji umum yang telah
memberikan koreksi dan mengarahkan tesis ini hingga dapat diselesaikan
dengan baik.
5. Bapak H. Muhammad Luthfi Siregar, SH, MM sebagai Kepala Dinas
Pendidikan Kota Padangsidimpuan yang telah bersedia memfasilitasi tempat
penelitian tesis ini agar dapat diselesaikan dengan baik.
6. Ayahanda Alm. H. Ruhum Lubis dan Ibunda Hj. Tetty Mahrani Rangkuti
yang telah mendoakan agar tesis ini dapat terselesaikan dengan baik.
7. Istri tercinta Fadlah Mardiyah Pulungan, SHI, MA dan anak-anakku tersayang
Almira Rusydiyah Lubis dan Alya Rusydiyah yang telah memberikan

i
 motivasi agar penulisan tesis ini terselesaikan dengan baik tepat pada
waktunya.
8. Bapak/Ibu dosen pada Program Pasca Sarjana Universitas Pembinaan
Masyarakat Indonesia Medan yang telah memberikan ilmu dan pendidikan
kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.
9. Teman-teman angkatan 2021 yang namanya tidak dapat disebutkan satu
persatu pada Program Pasca Sarjana Universitas Pembinaan Masyarakat
Indonesia Medan yang sama-sama berjuang dan berpartisipasi dalam
mengikuti perkuliahan.
10. Semua pihak yang terkait yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu
persatu, penulis ucapkan terimakasih atas dukungan dan dorongannya
sehingga menjadi movitasi untuk menyelesaikan penulisan tesis ini, dan
keluarga yang ikut mendorong, memberi bantuan penulisan tesis ini kiranya
mendapat imbalan yang berlipat ganda dari Allah SWT, Amin.
Kritik dan saran yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai
pihak. Semoga Tesis ini dapat memenuhi tujuan penulisan dan bermanfaat bagi
para pembaca.

Medan, 28 Agustus 2023

Penulis

Rudy Iswandhi Lubis

NPM: 202121052

ii
 ABSTRAK

Pengaruh Kepemimpinan Dan Loyalitas Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

Pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

RUDY ISWANDHI LUBIS

NPM. 202121052
Visi adalah cara pandang jauh kedepan arah dan kebijakan serta tujuan
Dinas Pendidikan Kota Padang Sidempuan yang menyatakan akan dibawa
kemana organisasinya agar dapat eksis, antisipatif, kreatif dan penuh inovatif
menghadapi era globalisasi yang sudah di depan mata serta siap mandiri
menghadapi pangsa pasar. Misi Dinas Pendidikan Kota Padang Sidempuan dalam
rangka pencapaian visi yang sudah ditetapkan yakni : 1. Meningkatkan
pemerataan partisipasi akses pendidikan. 2. Mewujudkan sarana dan prasarana,
masyarakat pendidikan yang berkualitas 3. Mewujudkan sistem pengelolaan
pendidikan yang efisien, efektif, dan akuntabel (Good Governance) dengan
menekankan pada peranan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) dan otonomi
daerah.
Rumusan masalah ini adalah 1) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan
terhadap peningkatan peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota
Padangsidimpuan. (2) Seberapa besar pengaruh loyalitas terhadap peningkatan
kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. (3) Seberapa
besar pengaruh kepemimpinan dan loyalitas secara simultan terhadap peningkatan
kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan
Tujuan Penelitian 1) Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya
pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan peningkatan kinerja pegawai pada
Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. 2) Untuk mengetahui dan menganalisis
besarnya pengaruh loyalitas terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas
Pendidikan Kota Padangsidimpuan. 3) Untuk mengetahui dan menganalisis
besarnya pengaruh kepemimpinan dan loyalitas secara simultan terhadap
peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.
Adapun jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif
dengan metode penyebaran (angket) kuesioner. Populasi dan sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berada di Dinas Pendidikan Kota
Padangsidimpuan yang berjumlah 51 pegawai. Adapun Penghitungan uji analisis
dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program Statistical
Package for Social Science (SPSS) versi 26. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
1) Pengaruh kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja
pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. Hal ini ditandai dengan
diperoleh nilai koefisien sebesar 0,282 atau 28,2% artinya peningkatan kinerja
pegawai perlu didukung kepemimpinan dengan dimensi kepemimpinan:
kemampuan analitis, keterampilan berkomunikasi, kemampuan mendengar dan
ketegasan. 2) Pengaruh loyalitas berpengaruh signifikan terdapat peningkatan
kinerja pegawai. Hal ini ditandai dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,296
atau 29,6 % artinya peningkatan kinerja pegawai perlu di dukung loyalitas
dengan dimensi loyalitas : Taat pada peraturan, tanggung jawab, kemauan untuk
bekerjasama, hubungan antar pribadi dan kesukaan terhadap pekerjaan (3)
Besarnya pengaruh kepemimpinan dan loyalitas secara bersama-sama terhadap

iii
peningkatan kinerja pegawai adalah sebesar 17,7 %. Artinya kepemimpinan dan
loyalitas secara bersama-sama mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
Maka pimpinan harus memperhatikan kepemimpinannya dan loyalitas
pegawainya berjalan dengan maksimal.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Loyalitas, Kinerja Pegawai

iv
 ABSTRACT

The Effect of Leadership and Loyalty on Increasing Employee Performance

At the Padangsidimpuan City Education Office

RUDY ISWANDHI LUBIS

NPM. 202121052

The vision is a far-sighted way of looking at the direction and policies as

well as the objectives of the Padang Sidempuan City Education Office which
states where the organization will be taken so that it can exist, be anticipatory,
creative and full of innovation in facing the era of globalization that is already in
sight and ready to be independent in facing market share. The mission of the
Padang Sidempuan City Education Office is in the context of achieving the vision
that has been set, namely: 1. Increasing equity in participation in access to
education. 2. Realizing facilities and infrastructure, a quality education
community 3. Realizing an efficient, effective and accountable education
management system (Good Governance) with an emphasis on the role of School-
Based Management (SBM) and regional autonomy.
The formulation of this problem is 1) How much influence does leadership
have on increasing employee performance at the Padangsidimpuan City Education
Office. (2) How much influence does loyalty have on improving employee
performance at the Padangsidimpuan City Education Office. (3) How much
influence does leadership and loyalty simultaneously have on improving
employee performance at the Padangsidimpuan City Education Office.
Research Objectives 1) To find out and analyze the magnitude of the
influence of leadership on increasing employee performance at the
Padangsidimpuan City Education Office. 2) To find out and analyze the
magnitude of the influence of loyalty on improving employee performance at the
Padangsidimpuan City Education Office. 3) To find out and analyze the
magnitude of the influence of leadership and loyalty simultaneously on improving
employee performance at the Padangsidimpuan City Education Office.
The type of research used is quantitative research with the method of
distributing (questionnaire) questionnaires. The population and sample in this
study were all employees at the Padangsidimpuan City Education Office, totaling
51 employees. The calculation of the analysis test in this study was carried out
using the help of the Statistical Package for Social Science (SPSS) version 26.
The results showed that 1) The influence of leadership has a significant effect on
improving employee performance at the Padangsidimpuan City Education Office.
This is indicated by the obtained coefficient value of 0.282 or 28.2% meaning that
the increase in employee performance needs to be supported by leadership with
leadership dimensions: analytical skills, communication skills, listening skills and
assertiveness. 2) The effect of loyalty has a significant effect on an increase in
employee performance. This is indicated by the obtained coefficient value of
0.296 or 29.6%, meaning that the increase in employee performance needs to be
supported by loyalty with loyalty dimensions: Obedience to regulations,
responsibility, willingness to cooperate, interpersonal relationships and liking for
work (3) The magnitude of the influence of leadership and loyalty together to

v
improve teacher performance is equal to 20.9%. This means that leadership and
loyalty together affect the improvement of employee performance. So the leader
must pay attention to his leadership and the loyalty of his employees to run
optimally

Keywords: Leadership, Loyalty, Employee Performance

vi
 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

ABSTRAK ...................................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................................... v
DAFTAR ISI .................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ......................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah .................................................................. 9

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 10

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS ................................................................................... 12

2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 12

2.2.Konsep Kepemimpinan .............................................................. 15

a. Arti Kepemimpinan .............................................................. 15

b. Gaya Kepemimpinan ............................................................ 19

c. Fungsi Kepemimpinan .......................................................... 22

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan ........... 23

e. Dimensi Kepemimpinan dan Indikator ................................. 24

vii
2.3 Konsep Loyalitas Pegawai ........................................................ 25

a. Pengertian Loyalitas .......................................................... 25

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas .................. 26

c. Dimensi dan Indikator Loyalitas ....................................... 28

2.4 Konsep Kinerja Pegawai ........................................................ 29

a. Kinerja Pegawai ................................................................. 29

b. Penilaian Kinerja Pegawai ................................................ 30

c. Pengukuran Kinerja Pegawai ............................................ 33

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ...... 35

e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai ............................ 39

2.5. Kerangka Pemikiran ............................................................. 42

1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan

Kinerja Pegawai ............................................................... 47

2. Pengaruh Loyalitas Terhadap Kinerja Pegawai ............... 44

3. Pengaruh Kepemimpinan dan Loyalitas

Terhadap Kinerja Pegawai .............................................. 45

2.6 Hipotesa Penelitian................................................................ 47

viii
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 48

3.1 Jenis Penelitian ......................................................................... 48

3.2 Desain Penelitian ...................................................................... 48

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 49

3.4 Populasi dan Sampel ................................................................ 49

3.5 Defenisi Operasional Variabel .................................................. 50

3.6 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 53

3.7 Prosedur Pengujian Instrumen Penelitian ................................. 55

3.8 Teknik Analisis Data ................................................................. 59

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................... 64

4.1 Visi Misi Tujuan dan Sasaran Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan .................................................................. 64

a. Visi ................................................................................... 64

b. Misi .................................................................................. 65

c. Tujuan dan Sasaran Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan ............................................................. 65

4.2. Pengujian dan Hasil Analisis Data .......................................... 67

1. Karakteristik Responden ..................................................... 67

2. Deskripsi Hasil Analisis Data .............................................. 71

3. Analisis Pengaruh ................................................................ 75

4. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 78

5. Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 80

ix
 6. Uji Parsial (Uji t) ................................................................. 82

7. Pembahasan ......................................................................... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................... 86

5.1 Kesimpulan.............................................................................. 86
5.2 Saran ........................................................................................ 87

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 89

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Ketidakhadiran Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan ............................................................................. 4

Tabel 3.1 Jumlah Populasi Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan .............................................................................. 47

Tabel 3.2 Operasional Variabel........................................................................ 48

Tabel 3.3 Skor pembobotan Jawaban Responden ............................................ 58

Tabel 3.4 Kriteria Interpretasi koefisien product moment ............................... 58

Tabel 3.5 Jadwal dan Waktu Penelitian ........................................................... 61

Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………………… 68

Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Usia……………………………………… 69

Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Pendidikan……………….……………… 70

Tabel 4.4. Responden Berdasarkan Golongan………………………………… 70

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1) .. ....................... 71

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas (X2)……………..……... ... 72

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ……………... .. 73

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………… 74

Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Antar Dimensi …..…………………………..... 75

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikoloniaritas……………………………………….. 79

Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi……………………………..…………. 80

Tabel 4.12 Hasil Uji t………………………………………………………… 81

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 44

Gambar 3.1 Model struktur antar variabel penelitian ...................................... 46

Gambar 4.1 Pengujian Normalitas .................................................................. 78

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 mengamanatkan bahwa

salah satu tujuan Negara Republik Indonesia adalah mencerdaskan kehidupan

bangsa. Amanat Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 tersebut menjadi

dasar Konsep Pembangunan Nasional bidang pendidikan sebagaimana

tertuang dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003

tentang Sistem Pendidikan Nasional yang menyebutkan bahwa Pendidikan

Nasional berfungsi untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk

watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan

kehidupan bangsa. Berdasarkan fungsi tersebut, penyelenggaraan Pendidikan

Nasional bertujuan untuk mengembangkan potensi manusia Indonesia agar

menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,

berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggungjawab. Pendidikan menjadi faktor

utama dalam membentuk kepribadian manusia dan memegang peranan

penting bagi manusia untuk mempertahankan eksistensinya di tengah

kehidupan global. Untuk itu diperlukan sebuah organisasi yang membidangi

pendidikan.

Dinas Pendidikan sebagai sebuah organisasi berperan penting dalam

penyelenggaraan pendidikan. Selayaknya sebuah organisasi tentunya tidak

terlepas dari lingkungan yang mempengaruhinya, baik lingkungan internal

1
 2

maupun lingkungan eksternal. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan

tingkat kabupaten/kota tidak terlepas dari peran serta dinas pendidikan di

tingkat kabupaten/kota. Berdasarkan Peraturan Daerah Kota

Padangsidimpuan Nomor 42 Tahun 2016 tentang Tugas, Fungsi dan Tata

Kerja Perangkat Daerah Kota Padang Sidempuan, Dinas Pendidikan

mempunyai tugas membantu Wali Kota dalam melaksanakan penyusunan dan

kebijakan Pemerintah Kota di bidang Pendidikan dan Kebudayaan. Dinas

Pendidikan dalam melaksanakan tugas menyelenggarakan fungsi:

a. perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan kebudayaan;

b. pengelolaan pendidikan dasar, pendidikan anak usia dini dan pendidikan

nonformal;

c. pelaksanaan penetapan kurikulum muatan lokal pendidikan dasar,

pendidikan anak usia dini dan pendidikan formal;

d. pembinaan pendidik, tenaga kependidikan dan kebudayaan;

e. penyelenggaraan izin pendidikan dasar, pendidikan anak usia dini dan

pendidikan nonformal oleh masyarakat;

f. pembinaan bahasa dan sastra lingkup Kota; dan

g. pelaksanaan tugas lain yang diberikan Wali Kota sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

Tugas dan fungsi dinas pendidikan kota Padangsidimpuan diatas akan

berjalan lancar dan sukses jika memiliki sumber daya manusia yang

berkualitas. Pegawai sebagai sumber daya manusia merupakan faktor penting

bagi setiap organisasi, sebab tanpa pegawai tujuan dan sasaran dinas
 3

pendidikan kota Padangsidimpuan tidak akan tercapai sesuai yang

direncanakan. Pentingnya peranan pegawai dituntut dapat senantiasa

meningkatkan kinerjanya, dan memiliki keterampilan yang handal dalam

menangani setiap pekerjaan.

Kinerja menjadi masalah utama dalam sebuah instansi. Kinerja yang

memuaskan dari pegawai tidak begitu saja terjadi dengan sendirinya

melainkan melalui sebuah proses dan dibutuhkan evaluasi secara

berkelanjutan. Kasmir (2019) mengemukan bahwa kinerja adalah hasil kerja

dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam pemenuhan tugas dan tanggung

jawab yang diberikan selama periode waktu tertentu. Banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai, diantaranya yaitu: keterampilan dan

pengetahuan khusus, pengetahuan, desain pekerjaan, kepribadian, motivasi

kerja, kepemimpinan, gaya manajemen, budaya organisasi, kepuasan kerja,

iklim kerja, loyalitas, komitmen. dan disiplin pekerjaan.

Berdasarkan observasi pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

diperoleh informasi bahwa belum optimalnya Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan menjalankan tugas dan fungsinya. Salah satu fungsi Dinas

Pendidikan Kota Padangsidimpuan dalam rangka memberikan pelayanan

internal administrasi pengelolaan pendidikan dasar, pendidikan anak usia dini

dan pendidikan nonformal masih belum optimal. Hal ini terlihat dari

ditemukannya pengurusan izin administrasi pengelolaan pendidikan dasar,

pendidikan anak usia dini dan pendidikan nonformal terkesan lambat.

Lambatnya pengurusan administrasi dikarenakan pegawai yang bertanggung

 4

jawab pekerjaan tersebut sering mangkir atau tidak berada ditempat saat

waktu efektif kerja, sehingga mengakibatkan kurang optimalnya penyelesaian

tugas dan tanggung jawab yang harus mereka selesaikan. Ada

penyelenggaraan pengelolaan pendidikan dasar, pendidikan anak usia dini

dan pendidikan nonformal yang tidak memiliki izin operasional dikarenakan

penyelenggara pendidikan dasar, pendidikan anak usia dini dan pendidikan

nonformal enggan mengurusnya dikarenakan lambat dan ribetnya pengurusan

administrasi di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

Adapun berkaitan dengan uraian tersebut, maka data observasi awal

yang penulis lakukan di Dinas Pendidikan Kota Padangsidempuan berkenaan

kehadiran pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan ditunjukkan

pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Data Ketidakhadiran Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

Jumlah Jumlah Absen Persen Ketidak

NO Bulan
Pegawai Tanpa Keterangan Hadiran
1 Januari 2023 51 7 13,7 %
2 Febrari 2023 51 9 17,6 %
3 Maret 2023 51 5 9,8 %
4 April 2023 51 7 13,7 %
Sumber: Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan, 2023

Adanya permasalahan yang dialami seperti diuraikan di atas, salah

satu tugas dan fungsi Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan masih belum

optimal maka akan sulit untuk mencapai tujuan dengan hasil yang maksimal.

Perlu dilakukan pengkajian kinerja pegawai sebagai bahan introspeksi bagi

 5

pegawai untuk memperbaiki kualitas kinerjanya. Indikasi permasalahan

tersebut di duga dipengaruhi oleh kepemimpinan dan loyalitas.

Disetiap organisasi membutuhkan seorang pemimpin yang dapat

mengelola organisasi dengan baik. Kepemimpinan dari seorang pimpinan

sangat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Pimpinan memiliki

wewenang yang sangat besar dalam menentukan kebijakan, melaksanakan

dan mengawasin kinerja pegawai agar instansi yang dipimpinnya mempunyai

kemampuan dalam mengembangkan potensi serta mencapai tujuan yang di

cita-citakan.

Pemimpin yang baik haruslah memiliki 3 faktor yaitu kepemimpinan,

pekerja dan situasi. Awalnya pemimpin hendaklah merancang/ menyusun

tujuan yang jelas, langkah-langkah yang ingin dilakukan baik itu secara

jangka pendek dan jangka panjang, kemudian ada pegawai yang melakukan

pekerjaan dan memperhatikan rencana-rencana untuk mencapai hasil yang

diharapkan dan selanjutnya ada situasi dan kondisi lingkungan instansi itu

berdiri atau berada yang perlu dipertimbangkan oleh seorang pemimpin untuk

mencapai tujuan yang dicita-citakan.

Selain itu juga, kepala sebagai pemimpin memiliki tipe atau gaya

kepemimpinan yang berbeda-beda sehingga memiliki ciri khas masing-

masing. Setidaknya ada 10 tipe atau gaya kepemimpinan : (1) Kepemimpinan

yang otokratis; (2) tipe militeristis; (3) gaya paternalistic; (4) gaya atau model

kontingensi fielder; (5) gaya atau model kepemimpinan tiga dimensi; (6) gaya

atau model kontinum; (7) gaya kepemimpinan laissez faire; (8)

 6

kepemimpinan yang demokratis; (9) gaya kepemimpinan karismatik dan; (10)

partisipatif. Sebagai pemimpin diharapkan memiliki tipe kepemimpinan yang

sesuai dengan kondisi instansi yang dipimpinnya. Hal ini dikarenakan tipe

kepemimpinan akan memiliki dampak terhadap semua komponen yang ada di

instansi tersebut untuk dapat berkontribusi dalam pencapaian tujuan visi misi

yang dicita-citakan

Adanya permasalahan di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan di

duga masih belum optimalnya kepemimpinan dari pemimpinnya. Hal tersebut

tidak akan terjadi jika kepala dalam menjalankan fungsinya sebagai

pemimpin melaksanakan kepemimpinannya dengan maksimal. Keberadaan

kepala selaku pemimpin di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan harus

mampu menggerakkan pegawai untuk selalu senantiasa meningkatkan

kinerjanya. Kurangnya optimalnya kepemimpinan mengakibatkan

menurunnya kinerja pegawai dan sebaliknya kepemimpinan yang baik akan

meningkatkan kinerja pegawai di instansinya. Kualitas kepemimpinan yang

kuat sangat diperlukan untuk menjamin kualitas dan profesionalitas pegawai

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Besarnya tanggung jawab

pimpinan menuntutnya harus memiliki kepribadian maupun sifat-sifat

kepemimpinan untuk menjamin kinerja pegawai selalu tetap terjaga dengan

baik bahkan senantiasa mengalami peningkatan.

Pemimpin memiliki fungsi yang melekat padanya sebagai pengambil

keputusan. Pengambilan keputusan yang baik dari seorang pemimpin

berdampak pada budaya kerja. Budaya kerja yang dibangun oleh pimpinan
 7

turut menciptakan kepuasan kerja pegawai, kepuasan kerja pegawai yang

tinggi inilah akan menciptakan loyalitas pegawai meningkat yang berdampak

pada pegawai semangkin termotivasi dalam melakukan pekerjaan yang

menjadi tanggungjawabnya, serta bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih

penting dari itu adalah loyalitas pegawai yang tinggi akan memperbesar

kemungkinan tercapainya tugas dan fungsi yang menjadi tujuan yang

dikehendaki. Seorang pegawai cenderung bekerja dengan penuh semangat

apabila kepuasan kerja dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan

kerja tersebut merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi

kerja dalam mendukung terwujudnya tugas dan fungsi organisasi. Pegawai

yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan

penarikan atau penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang

bersifat fisik maupun psikologis. Pegawai merupakan faktor yang penting

dalam keberhasilan pelayanan, maka dari itu seorang pegawai harus memiliki

loyalitas yang baik agar mampu bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi

pekerjaannya dan memiliki karakter yang baik. Semakin tinggi loyalitas

pegawai yang dimiliki suatu organisasi maka akan semakin mudah dalam

mewujudkan tugas, fungsi dan tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu

kepemimpinan harus dapat menciptakan budaya kerja yang baik

diinstansinya, memperhatikan kebutuhan dan perasaan pegawainyanya,

sehingga tercipta loyalitas pegawai yang berdampak pada peningkatan kinerja

pegawai.
 8

Adanya permasalahan di Dinas Pendidkan Kota Padangsidimpuan

diduga disebabkan belum optimalnya loyalitas pegawai. dimana loyalitas

menunjukkan kesetiaan yang dicerminkan oleh kesediaan pegawai dalam

menjalankan pekerjaannya. Pegawai yang memiliki loyalitas tinggi akan

bertanggung jawab dan serius dalam menjalankan pekerjaanya. Loyalitas

pegawai terhadap instansinya ikut menentukan kualitas pekerjaan yang

dibebankan padanya. Karena idealnya pegawai diharuskan memiliki

komitmen yang tinggi terhadap pekerjaanya.

Oleh karena itu, loyalitas dapat dilihat dari hasil kerja yang

berhubungan dengan pekerjaan pegawai yang dibebankan padanya. Seorang

pegawai yang mengerjakan tugasnya dengan baik akan mewujudkan instansi

yang berkompeten dan berdaya saing tinggi, baik dibidang akademik maupun

non akademik. Loyalitas pegawai dapat diukur melalui ketaatan pegawai pada

peraturan, tanggung jawab pegawai terhadap instansi, kemauan untuk

bekerjasama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi dan kesukaan terhadap

pekerjaan. Pegawai yang memiliki loyalitas tinggi terhadap pekerjaan, sudah

barang tentu akan menampilkan persepsi dan kepuasan yang baik terhadap

pekerjaanya maupun motivasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan

mencerminkan seorang pegawai yang mampu bekerja secara profesional dan

memiliki kompetensi profesional yang tinggi yang berdampak pada

peningkatan kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian di atas, keberhasilan Dinas Pendidikan dalam

menjalankan tugas dan fungsinya dapat ditunjukkan dari peningkatan kinerja

 9

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai dipengaruhi

oleh kepemimpinan dan loyalitas. Terciptanya kualitas kinerja pegawai yang

profesional membutuhkan dukungan peran pemimpin yang kompeten sebagai

leader dan manager. Lemahnya manajemen atas faktor-faktor tersebut akan

berdampak pada kurang optimalnya kualitas kinerja pegawai. Sebab pegawai

merupakan sumber daya manusia yang sangat menentukan keberhasilan tugas

dan fungsi Dinas Pendidikan, karena pegawai merupakan unsur manusiawi

yang kesehariannya dekat dengan masyarakat dan menjadi penanggungjawab

terlaksananya setiap kegiatan pelayanan di Dinas Pendidikian Kota

Padangsidimpuan.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti terdorong untuk mengungkap

pengaruh kepemimpinan dan loyalitas terhadap kinerja pegawai. Melihat

realita di atas, maka peneliti mengambil judul penelitian “Pengaruh

Kepemimpinan dan Loyalitas Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

Pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, beberapa rumusan

masalah yang muncul dalam penelitian ini adalah :

1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan?

2. Seberapa besar pengaruh loyalitas terhadap peningkatan kinerja pegawai

pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan?

 10

3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan loyalitas terhadap

peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan

kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

2. Untuk mengetahui pengaruh loyalitas terhadap peningkatan kinerja

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan loyalitas terhadap

peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun mamfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

khasanah keilmuan, khususnya tentang pengaruh kepemimpinan dan

loyalitas terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan

Kota Padangsidimpuan , serta dapat dijadikan sebagai pedoman untuk

penelitian berikutnya.
 11

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Kepala Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pikiran

bagi Kepala Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan untuk lebih

meningkatkan kualitas kepemimpinannya dalam menciptakan

budaya kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja yang berdampak

pada tumbuhnya loyalitas untuk peningkatan kinerja pegawai

binaanya.

b. Bagi Pegawai

Hasil penelitian ini dapat memotivasi para pegawai untuk

memunculkan inovasi dalam pelayanan dalam peningkatan kinerja

pegawai sehingga mampu menghasilkan kepuasan pelayanan bagi

masyarakat yang membutuhkannya.

c. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat memberikan dan meningkatkan

pengetahuan berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan dan loyalitas

pegawai terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas

Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Yang Terdahulu

Penelitian yang terdahulu yang relevan di muat dalam penelitian ini

dengan maksud untuk memberikan pandangan tentang keadaan penelitian

yang akan dilakukan. Penelitian terdahulu akan memberikan gambaran

kesesuaian dan keadaan konsep dan teori yang mendasari penelitian ini.

Pengambilan penelitian relevan dilakukan sebagai bahan perbandingan untuk

melihat suatu penomena atau kejadian yang sebenarnya terjadi pada suatu

tempat dan kenyataannya berada di tempat lain tentang fokus dan lokus yang

di teliti guna membangun opini penelitian yang dilakukan pada Dinas

Pendidikan Kota Padangsidimpan:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Martinus Wawan Adriano Sitompul

(2022), yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja

Terhadap Kinerja Guru Pada SMP Negeri 2 Sibolga. Penelitian ini

bertujuan mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas terhadap

kinerja guru pada SMP Negeri 2 Sibolga. Metode penelitian yang

digunakan adalah metode penelitian deskriptif, yang menguraikan dan

memberikan penjelasan tentang variabel X (indenpendent) sebagai

variabel bebas yang mempengaruhi dan variabel Y (independent) sebagai

variabel terikat yang dipengaruhi. Persamaan regresi yaitu Y = 3,939 +

0,294X1 + 0,631X2, hal ini berarti bahwa yang terjadi pengaruh pada

variabel terikat ( Kinerja) ditentukan oleh variabel bebas (Kepuasan kerja

12
 13

dan Loyalitas) dengan koefisien regresi sebesar 0,294, dimana apabila

ditambahkan satu satuan variabel X (Kepuasan kerja dan Loyalitas kerja)

atau nilai tertentu maka akan menambah peningkatan variabel Y (

Kinerja) sebesar koefisien regresi 0,631. Sedangkan Uji t menunjukkan

bahwa hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya, dimana t

hitung 11.275>2.0484, maka hal ini berarti Ada Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada SMP Negeri 2

Sibolga.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Jonathan Keriahenta Girsang (2023),

yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kedisiplinan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Sumatera

Utara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor

perkebunan di Sumatera Utara. Metode pengambilan sampel adalah 67

orang, dan alat pengumpulan datanya adalah metode angket (kuesioner).

Metode analisis dalam penelitian ini meliputi pengujian instrumental (uji

validitas dan reliabilitas), pengujian hipotesis klasik, analisis regresi

berganda, pengujian parsial (uji-t), pengujian gabungan (uji-F), dan

koefisien determinasi (R²). Berdasarkan model multilinear yang

dihasilkan, kami memiliki persamaan berikut:Y = 7,68 + 0,343X1 +

0,698X2 Uji hipotesis parsial (uji-t) menghasilkan t-number sebesar

3,143 untuk variabel gaya kepemimpinan dan t-number sebesar 2,458

untuk variabel disiplin kerja dengan nilai signifikansi < 1. Ditunjukkan

 14

bahwa ada 0,05 agar hipotesis diterima. Hasil uji hipotesis simultan (Uji

F) menunjukkan F-hitung = 33.144 dengan nilai signifikansi = 0,00 < 1.

0,05 artinya gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai secara simultan (bersama-sama). Koefisien determinasi

R-kuadrat adalah 0,809. Hal ini menunjukkan bahwa 80,9% variabel

gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) dapat menjelaskan

varians variabel kinerja karyawan (Y). Disiplin kerja (X2) terhadap

kinerja pegawai (Y) sebesar 80,9, sisanya sebesar 19,1% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kesimpulan dari penelitian ini

adalah gaya kepemimpinan dan disiplin kerja secara simultan atau

sebagian berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas

Perkebunan Sumatera Utara.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Debora Tambunan (2019), yang berjudul

Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Pdam Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Cabang H.M. Yamin.

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan dan disiplin kerja secara parsial dan simultan terhadap

kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Cabang

H.M. Yamin. Populasi dalam penelitian ini seluruh pegawai tetap yang

terdapat pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Cabang H.M.

Yamin yang berjumlah 33 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan

total sampling. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah

regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, uji F, uji koefisien
 15

determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai artinya

tinggi rendahnya kinerja pegawai PDAM Tirtanadi dipengaruhi oleh

faktor kepemimpinan. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai

PDAM Tirtanadi dipengaruhi oleh faktor disiplin kerja. Kepemimpinan

dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai artinya tinggi rendahnya kinerja pegawai PDAM Tirtanadi

dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan dan disiplin kerja.

Dari beberapa penelitian yang relevan di atas dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan, disiplin kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan

loyalitas kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai, Relevansi antara beberapa penelitian di atas dengan

penelitian yang hendak dilakukan adalah variabel penelitian yang digunakan

yaitu meneliti tentang pengaruh kepemimpinan dan loyalitas terhadap kinerja

pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. Sehingga dari beberapa

penelitian di atas dapat dijadikan sebagai acuan bagi penelitian ini. Perbedaan

penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah jumlah populasi, sampel

penelitian, obyek penelitian ataupun variabel bebas dan terikat penelitian.

2.2 Konsep Kepemimpinan

a. Arti Kepemimpinan

Purwanto (2017:32) menjelaskan secara etimologi kepemimpinan

berasal dari kata dasar “pimpin” (lead) berarti bimbing atau tuntun, dengan
 16

begitu di dalam terdapat dua pihak yaitu yang dipimpin dan yang

memimpin. Setelah ditambah awalan “pe” menjadi “pemimpin” (leader)

berarti orang yang mempengaruhi pihak lain melalui proses kewibawaan

komunikasi sehingga orang lain tersebut bertindak sesuatu dalam

mencapai tujuan tertentu. Dan setelah ditambah akhiran “an” menjadi

“pimpinan” artinya orang yang mengepalai. Apabila dilengkapi dengan

awalan “ke” menjadi “kepemimpinan” (leadership) berarti kemampuan

dan kepribadian seseorang dalam mempengaruhi serta membujuk pihak

lain agar melakukan tindakan pencapaian tujuan bersama, sehingga dengan

demikian yang bersangkutan menjadi awal struktur dan pusat proses

kelompok.

Wahjosumidjo (2011:73) menjelaskan kepemimpinan secara

harfiah berasal dari kata pimpin. Kata pimpin mengandung pengertian

mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan

ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik

secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari

yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak

akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-

pemimpinannya. Kepemimpinan di terjemahkan kedalam istilah sifat-

sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola- pola, interaksi,

hubungan kerja sama antar peran, kedudukan dari satu jabatan

administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang legitimasi

pengaruh.
 17

Wijaya (2015:3) menjelaskan kepemimpinan merupakan perubahan

menuju perbaikan, menuju ke arah pencapaian tujuan atau sasaran bersama

yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendapat ini dapat diartikan bahwa

kepemimpinan merupakan sebuah proses yang dijalankan dengan tujuan

untuk merubah sesuatu kearah yang lebih baik. Wahyudi (2009:120)

mengemukakan kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan

seseorang dalam menggerakkan, mengarahkan, sekaligus mempengaruhi

pola pikir, cara kerja setiap anggota agar bersikap mandiri dalam bekerja

terutama dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Pendapat ini menyatakan bahwa

kepemimpinan itu adalah kemampuan seorang atasan dalam

mempengaruhi bawahannya agar senantiasa bekerja secara produktif

sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Hardono (2017: 29) menyatakan

kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin

aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai

bersama.

Thoha (2015:212) menjelaskan kepemimpinan adalah kegiatan

untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku

manusia baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan merupakan

salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisai karena

sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan

oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.

Danim (2012:96) menjelaskan kepemimpinan adalah setiap

 18

perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk

mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang

tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau

teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut

sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang

kepemimpinannya. mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan

sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Pemimpin adalah

mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan,

mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya

semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.

Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan

mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Secara

sederhana pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu

mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi

memerlukan pemimpinnya itu.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan kepemimpinan merupakan

cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan

karakteristik tententu sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Faktor keberhasilan seorang pemimpin salah satunya tergantung dengan

teknik kepemimpinan yang dilakukan dalam menciptakan situasi sehingga

menyebabkan orang yang dipimpinnya timbul kesadarannya untuk

melaksanakan apa yang dikehendaki.

 19

b. Gaya Kepemimpinan

Gaya merupakan sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,

gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya

kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin,

baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya

kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,

keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Seorang

pemimpin tak hanya berperan dan berprilaku sebagai atasan yang

keinginan dan kemauannya harus diikuti orang lain tetapi harus memahami

konsep gaya kepemimpinan agar nantinya mempunyai referensi dalam

menjalankan sebuah organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

Gaya kepemimpinan adalah metode, cara, dan kemampuan

tertentu yang digunakan pemimpin untuk memengaruhi, membimbing,

mendorong, dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk mencapai

tujuan melalui perilaku, komunikasi, dan interaksi. Setiap pemimpin

memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda, dan satu gaya kepemimpinan

belum tentu lebih baik atau lebih buruk dari yang lain.

Menurut Alimudin dan Sukoco (2017), gaya kepemimpinan

merupakan rangkaian karakteristik yang digunakan oleh pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya guna mencapai tujuan organisasi. Dengan kata

lain, gaya kepemimpinan merupakan cara berperilaku dan strategi yang

disukai dan sering diadopsi oleh pemimpin.

 20

Menurut Rivai (2014), gaya kepemimpinan merupakan rangkaian

karakteristik yang digunakan oleh pemimpin untuk mempengaruhi

bawahan guna mencapai tujuan organisasi, atau dapat dikatakan gaya

kepemimpinan merupakan suatu corak perilaku dan strategi yang disukai.

Menurut Hasibuan (2018:92), gaya kepemimpinan merupakan cara

pemimpin mempengaruhi bawahan agar mau bekerja sama dan produktif

untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan definisi kepemimpinan di

atas, dapat disimpulkan pemimpin adalah seseorang yang mempengaruhi,

menggerakkan, mendorong, dan mengendalikan karyawan atau

bawahannya untuk bekerja demi kesadarannya sendiri dan berkontribusi

dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Secara konseptual menurut Salusu dalam buku Lewin, Lippitt dan

White ( 2006:93) mengkategorikan gaya kepemimpinan sebagai berikut:

1. Gaya direktif, pada umumnya membuat keputusan-keputusan penting

dan banyak terlibat dalam pelaksanaannya,

2. Gaya konsultatif, dibangun di atas gaya direktif, kurang otoriter, dan

lebih banyak melakukan interaksi dengan para staf dan anggota

organisasi,

3. Gaya partisipatif, bertolak dari gaya konsultatif yang bisa berkembang

kearah saling percaya antara pemimpin dan bawahan,

4. Gaya free-rein,gaya yang mendorong kemampuan staf untuk

mengambil inisiatif.

Menurut pendapat Fahmi (2016:73) Kepemimpinan terdiri dari

 21

beberapa tipe yaitu:

1. Tipe Kharismatik

Berdasarkan kekuatan energi dan daya tarik yang akan diikuti oleh

anggotanya.

2. Tipe Paternalistiss

Bersikap melindungi bawahannya sebagai orang tua yang penuh kasih

sayang.

3. Tipe Militeristis

Bersikap banyak menggunakan perintah, sangat otoriter menghendaki

bawahan agar patuh, penuh formalitas.

4. Tipe Otokratis

Berdasarkan kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi.

5. Tipe Laissez Faire

Bersikap membiarkan bawahannya memiliki wewenang dan tanggung

jawab sendiri.

6. Tipe Populistis Bersikap pada nilai masyarakat tradisional.

7. Tipe Demokratis”.

Pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan,

mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa

melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam

mencapai suatu tujuan tertentu.

Karena setiap jenis gaya dan tipe kepemimpinan memiliki

 22

kelebihan dan kekurangan yang disesuaikan dengan organisasi pemimpin

tersebut berada. Pemimpin hebat bisa menginspirasi gerakan politik dan

perubahan sosial. Mereka juga dapat memotivasi orang lain untuk tampil,

berkreasi, dan berinovasi.

c. Fungsi Kepemimpinan

Fungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan

sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepimimpinan

berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan

kelompok/organisasi mesing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap

pemimpin berada di dalam dan bukan diluar situasi itu.

Fungsi kepemimpinan menurut Rivai (2014 : 53) memiliki dua

dimensi seperti:

1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan

(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau

keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan

tugastugas pokok kelompok/organisasi.

Menurut Rivai (2014 : 53-54) secara oprasional dapat dibedakan

dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi intruksi, fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin

sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa,

bagaimana, bilaman, dan di mana perintah itu dikerjakan agar

keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

 23

2. Fungsi konsultasi, fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap

pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali

memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya

berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai

mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam

menetapkan kepuasan.

3. Fungsi partsipasi, dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha

mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam

keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.

4. Fungsi delegasi, fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan

pelimpahan wewenang membuat/ menetapkan keputusan, baik melalui

persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpimnan.

5. Fungsi pengendalian, fungsi ini bermaksud bahwa kepemimpinan

yang sukses/ efektif mampu mengatur aktifitas angotanya secara

terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkin

tercapainnya tujuan bersma secara maksimal.

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Sebagai penggerak sumber daya, seorang pemimpin dalam

menerapkan kepemimpinannya ditentukan oleh beberapa faktor. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yang dikemukakan oleh Ngalim

Purwanto dalam Sutikno (2014:62) adalah:

1. Keahlian dan pengetahuan,

2. Jenis pekerjaan atau lembaga tempat pemimpin itu melaksanakan

 24

tugas jabatannya,

3. Sifat-sifat kepribadian pemimpin,

4. Sifat-sifat kepribadian pengikut.

Berdasarkan faktor-faktor tersebut, keberhasilan seorang pemimpin

dalam menjalankan aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang

menunjang keberhasilan kepemimpinan baik yang berasal dari dalam diri

pemimpin (seperti keahlian, pengetahuan, kepribadian dan lain-lain)

maupun yang berasal dari luar diri pemimpin (seperti jenis pekerjaan atau

lembaga tempat bekerja, pengikut dan sebagainya).

e. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Untuk mengukur apakah cara memimpin yang dilakukan seorang

pemimpin telah sesuai dengan suatu organisasi dapat diukur menggunakan

dimensi kepemimpinan. Dimensi kepemimpinan menurut Kartono

(2013:189) diantaranya:

1) Kemampuan analitis

Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti, matang,

dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya kepemimpinan

sesorang.

2) Keterampilan berkomunikasi

Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat, seorang

pemimpin harus menguasai teknik-teknik berkomunikasi.

 25

3) Kemampuan mendengar

Bisa untuk mendengarkan pendapat dari bawahan sehingga bawahan

tidak hanya diberi tugas saja akan tetapi dengarkanlah apa pendapat

dari bawahanya

4) Ketegasan

Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu

memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas.

Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi

ketidaktentuan sangat penting bagi seorang pemimpin

Dari beberapa indikator diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepemimpinan harus memperhitungan perasaan para bawahanya dan

memperhitungan kepuasan kerja bawahan dalam meyelesaikan tugas yang

dipercayakan bawahanya.”

2.3 Konsep Loyalitas Pegawai

a. Pengertian Loyalitas

Banyak pendapat ahli yang menyatakan mengenai pengertian

loyalitas.Menurut Hasibuan (2018:95) loyalitas adalah kesetiaan yang

dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di

dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak

bertanggung jawab.

Kemudian menurut Robbin dan Coulter (2010:473) berpendapat

bahwa loyalitas adalah kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan

fisik dan perasaan seseorang. Selanjutnya, menurut Bintoro & Daryanto

 26

(2017:157) kesetiaan yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati,

melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesabaran dan tanggung jawab. Sedangkan, menurut Steer & Porter

(Rindyantama, 2017:56) menyatakan bahwa loyalitas terdapat dua macam,

yaitu sejauh mana karyawan mengidentifikasi tempat kerjanya yang

ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha dengan sebaik-

baiknya. Kemudian, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku yaitu

proses dimana karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar

dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. Dengan

adanya loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan rasa

tanggung jawab dan dapat menimbulkan semangat kerja. Berdasarkan

pernyataan para ahli dapat disimpulkan bahwa loyalitas adalah kesediaan

seseorang untuk taat dalam menjalankan tugas di organisasi secara penuh

kesadaran dan tanggung jawab sehingga tujuan organisasi berhasil

maksimal.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas

Menurut Nitisemito dalam Farida (2016:7) faktor-faktor yang

mempengaruhi loyalitas terhadap organisasi dipengaruhi oleh:

1. Gaji yang cukup

2. Memberikan kebutuhan rohani

3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai

4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat

5. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk maju

 27

6. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan

7. Mengusahakan pegawai untuk mempunyai loyalitas

8. Sesekali mengajak pegawai berunding

9. Memberikan fasilitas yang menyenangkan

Kemudian, faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan menurut

Steer dan Potter dalam Putri (2017:96) yaitu sebagai berikut:

1. Karakteristik pribadi Karakteristik pribadi yang dimaksud yaitu masa

kerja, jenis kelamin, usia tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras

dan sifat kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan berupa tantangan kerja,

identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas yang diberikan.

Penyesuaian diri termasuk dalam interaksi sosial dimana pegawai

dituntut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan terutama

sumber daya manusia.

3. Karakteristik desain organisasi Berhubungan dengan internal

perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasinya, tingkat formalitas

dan tingkat keikut sertaan bagaimana karyawan dalam mengambil

keputusan didalam organisasi

4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan Yaitu interalisasi individu

terhadap organisasi setelah melaksanakan pekerjaanya yakni meliputi

sikap positif karyawan, rasa aman dan rasa percaya terhadap

organisasinya.
 28

c. Dimensi dan Indikator Loyalitas

Dalam bekerja, salah satu aspek penting yang harus dimiliki oleh

pegawai adalah loyalitas kerja. Aspek-aspek loyalitas kerja menurut

Siswanto dalam Aldrianto (2016: 20), adalah sebagai berikut:

1. Taat pada peraturan.

Sebagai seorang Pegawai harus taat pada peraturan dan kebijakan

yang diterapkan untuk memperlancar dan mengatur jalannya

pelaksanaan tugas dengan baik, tidak melanggar larangan yang telah

ditentukan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

2. Tanggung jawab.

Kesanggupan Pegawai untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya,

bertangggung jawab atas resiko pekerjaan. Dengan kata lain Pegawai

yang mempunyai loyalitas yang tinggi maka akan mempunyai sikap

tanggung jawab yang baik.

3. Kemauan untuk bekerjasama.

Dengan bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok

akan memungkinkan sekolah dapat mencapai tujuan yang tidak

mungkin dicapai secara individual.

4. Hubungan antar pribadi.

Pegawai yang mempunyai loyalitas kerja tinggi akan

mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi.

Pegawai yang mempunyai hubungan baik antar Pegawai maupun kepala

 29

sekolah dapat mempengaruhi tingginya loyalitas Pegawai untuk sekolah

dimana tempat dia bekerja.

5. Kesukaan terhadap pekerjaan.

Kesukaan terhadap pekerjaan akan membuat Pegawai memiliki

sikap ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap kantor sehingga

akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan bersama. Pegawai

yang mencintai pekerjaannya dalam hal melakukan pekerjaaan yang

akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat

dari kesanggupan Pegawai dalam bekerja, Pegawai tidak menuntut apa

yang diterimanya di luar gaji pokok.

2.4 Konsep Kinerja Pegawai

a. Kinerja Pegawai

Supriadi (2020:97) menjelaskan kinerja berasal dari kata

performance secara etimologi berate kemampuan seseorang untuk

melaksanakan tugas yang diberikan dan hasilnya sesuai dengan standar

yang sudah ditetapkan. Wilson Bangun (2012:231) menjelaskan

performance adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan (job performance). Syamsuddin

(2015:26) menjelaskan istilah kinerja berasal dari kata Job Performance

atau actual performance, yaitu prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang.

Mangkunegara (2010:9) menjelaskan kinerja pegawai adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
 30

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. Hamzah (2012:62) menjelaskan kinerja adalah

keadaan atau tingkat prilaku seseorang yang harus dicapai dengan

persyaratan tertentu. Kinerja diidentikkan dengan prestasi kerja atau

keberhasilan dalam kerja berarti bertitik pada hasil kerja seseorang

Menurut Rivai dan Sagala (2009:548) kinerja pegawai merupakan

suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja pegawai adalah

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kepuasan anggota dipengaruhi oleh hubungan presepsi, peran kinerja

antara atasan dan bawahan.

Adapun kesimpulan yang diambil dari uraian di atas, bahwa kinerja

pegawai adalah kemampuan pegawai melakukan sesuatu untuk mencapai

hasil kerja/prestasi kerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan

organisasi atau hasil kerja pegawai secara kuantitas, kualitas,dan ketepatan

waktu yang mencerminkan keberhasilan dalam melaksanakan tugas pokok

dan fungsi sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

b. Penilaian Kinerja Pegawai

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran

yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan

karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi

dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan

 31

secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang

dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja

merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

Dengan adanya penilain kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar

yang objektif untuk memberikan konpensasi sesuai dengan prestasi yang

disumbangkan masing-masing pusat pertanggung jawaban pada

perusahaan secra keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat membentuk

motivasi dan ransangan pada masing-masing bagian untuk bekerja lebih

efektif dan efisien. Penilain kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen

untuk:

1. Mengelola organisasi secara efektif dan efesien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

karyawannya seperti promosi, pemberhentian, mutasi.

3. Mengedintifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan

karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakn suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Adapun ukuran penilain kinerja yang dapat digunakan untuk

menilai kinerja secara kuantitatif Mulyadi (Rivai & Sagala,2009: 605)

1. Ukuran kinerja unggul, ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu

 32

ukuran penilaian.

2. Ukuran kinerja beragam, ukuran kinerja yang menggunakan berbagai

macam ukuran untuk menilai kinerja.

3. Ukuran kinerja gabungan, dengan adanya kesadran beberapa kriteria

lebih penting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan

tujuan lain, maka perusahaan melakukan pembobotan terhadap ukuran

kinerjanya.

Bachrun (2011: 45-46) kriteria penilaian kinerja secara umum

dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Kuantitatif, umumnya berupa terget kerja secara langsung yang terkait

dengan aspek komersial bisnis.

2. Kualitatif, umumnya terkait dengan aspek perilaku dan kenyamanan

yang biasa dilihat dari sisi pekerjaan maupun dari sisi pelanggan.

Adapun manfaat penilaian kinerja menurut Harvard (Wibowo, 2016 :

192) yang dapat digunakan untuk :

1. Memeperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya

organisasi.

2. Mendefinisikan tujuan,target dan sasaran untuk prode yang akan

datang.

3. Memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat

untuk memecat dikemudian hari.

4. Memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menantang pekerja

untuk memberikan kinerja tinggi.

 33

5. Menijau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untu mengevaluasi

dan mengaitkan dengan pengupahan

6. Meloby penilai untuk kepentingan politis, dan bahan akhir yang

meragukan.

7. Mendapat kesenganga khusus

8. Menyepakati tujuan pembelajaran.

9. Mengidentifikasi dan merencanakan membagun kekuatan

10. Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan.

11. Membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan

setelah diskusi penilaian.

12. Membangun dialog yang sudah ada antara menejer dan anak buahnya

13. Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa

maksud menggunakan penilaian menjalangkan perusahaan

Sedangkan menurut allen wibowo (2016:193) manfaat penilaian

kinerja antara lain adalah:

1. Penilaiana kinerja yang dilakukan dengan hati hati dapat membantu

memperbiaki kinerja pekerja sepanjang tahun

2. Proses penilaian efektif merupakan bagian dari mmanjemen sumber

daya manusia yang dapat membantu organisai berhasil.

3. Merupakan komponen kunci dari strategi konfetitip

c. Pengukuran Kinerja Pegawai

Proses pengukuran seringkali membutuhkan penggunaan bukti

statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu oraganisasi dalam

 34

meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran

adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum. Pengukuran kinerja juga

merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada

kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator

masukan, keluaran,hasil, manfaat, dan dampak. Pengukuran kinerja

digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi

Pengukuran kinerja merupakan suatau alat manajemen yang

digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan

akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapain

tujuan dan sasaran. Sistem pengukuran yang efektif akan menghasilkan dua

tujuan penting, yaitu sistem tersebut memberikan petunjuk sebagai bahan

pengambilan keputusan dalam perusahaan, dan sebagai basis untuk

mengevaluasi kinerja. Rivai & Sagala (2009: 645) pendekatan pengukuran

dapat dilkukan dengan tiga cara, yaitu :

1. Sistem tersebut memberikan gambaran yang jelas dan konsisten

mengenai bagaimana perusahaan dapat mengimplementasikan

strateginya pada masing-masing level dalam organisasi.

2. Pendekatan ini mendekankan para manajer untuk fokus pada beberapa

pengukuran vital yang dapat membuat perbedaan.

3. Pendekatan ini memberikan para praktisi untuk memberikan

kesempatan bagi para manajer dan senior eksekutif lainya untuk

 35

memahami dan menilai.

Menurut Junaedi (2002 : 380-381) pengukuran kinerja adalah proses

mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah

pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa,

atau proses. Pendapat lain menurut Simamora (2004: 50) adalah suatu alat

manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan

akuntabilitas. Sedangkan manurut Dharma (2004: 355) pengukuran kinerja

harus mempertimbangkan hal-hal berikut :

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran

kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer

perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan

dan non keuangan.

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja dalam suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh

variabel-variabel yang ada didalamnya. Variabel-variabel ini menyebabkan

perbedaan atau mempengaruhi prestasi kerja antara satu karyawan dengan

karyawan lain.

Simajuntak (2011:11-18) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai adalah:

 36

1. Kompetensi individu

1) Kemampuan dan keterampilan

a) Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa.

b) Pendidikan

c) Pelatihan

d) Pengalaman kerja

2) Motivasi dan etoskerja

a) Pandangan atas pekerjaan.

b) Sikap melakukan pekerjaan.

c) Sikap hidup produktif.

2. Dukungan organisasi

1) Pengorganisasian

a) Kejelasan uraian tugas

b) Prosedur kerja

2) Penyediaan sarana dan prasarana kerja (peralatan kerja)

3) Kondisi kerja

a) Kenyamana lingkungan kerja

b) Ketersediaan alat-alat pelindung

c) Pemahaman menggunakan alat-alat pelindung

4) Syarat-syarat kerja

a) Sistem penggajian

b) Jaminan sosial tenaga kerja.

c) Perlindungan hak-hak pekerja.

 37

d) Hubungan industrial.

3. Dukungan manajemen

1) Kepemimpinan

a) Kemampuan berkomunikasi efektif dan memotivasi bawahan.

b) Kemampuan mengenali kelemahan bawahan dan membantu

mengatasinya.

c) Kemampuan mengenali potensi bawahan dan mengembangkannya.

d) Kesiapan mendorong bawahan untuk terus mengembangkan diri.

e) Menunjukkan keteladanan dan disiplin kerja.

2) Kordinasi

a) Pembagian tugas secara merata dan adil.

b) Membangun tim kerja sama.

c) Menciptakan iklim kerja

d) Membangun dan menerapkan budaya organisasi.

e) Menghilangkan diskriminasi.

f) Hubungan yang akrab antara pimpinan dan bawahan.

Wibowo (2013:79-89) mengemukakan bahwa kinerja pegawai

dipengaruhi oleh:

1. Kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi

yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, kepuasan kerja,

kepribadian, sikap dan perilaku.

2. Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat

berperan dalam mempengaruhi kinerja karyawan/pegawai. Bagaimana

 38

pemimpin menjalin hubungan dengan pekerja, bagaimana mereka

memberikan penghargaan kepada pekerja yang berprestasi, bagaimana

mereka mengembangkan diri dan memberdayakan pekerjanya sangat

mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi

bawahannya.

3. Lingkungan kerja atau situasi kerja yang memberikan kenyamanan,

sehingga mendorong kinerja karyawan dan kondisi hubungan antar

manusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan

maupun di antara rekan sekerja.

Wirawan (2009:5) dalam Wiratama dan Sintaasih (2013:1),

menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah

faktor, yaitu:

1. Faktor internal pegawai (meliputi disiplin kerja, motivasi kerja,

pengetahuan dan keterampilan).

2. Faktor lingkungan internal organisasi (meliputi kepemimpinan, strategi

organisasi, visi dan misi, struktur organisasi, pendidikan dan pelatihan,

dan kebijakan organisasi).

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai sebagaimana

dikemukakan oleh Pasolong (2008) dalam Torang (2013:75) adalah:

kompetensi, kemauan, energi, teknologi, kepemimpinan, kompensasi,

kejelasan tugas dan keamanan.

Selain itu terdapat pula beberapa dimensi yang berpengaruh terhadap

 39

kinerja menurut Torang (2013:75), yaitu:

a) Individual (kemampuan, motivasi, dan latar belakang pendidikan).

b) Psikologis (attitude dan personality).

c) Organisasi (kepemimpinan, reward, dan pembagian peran).

Berpijak dari berbagai pandangan para pakar tersebut terdapat

banyak faktor/variabel yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai di

antaranya adalah kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja.

Disiplin kerja berasal dari dalam diri pegawai, sedangkan kepemimpinan

dan lingkungan kerja berasal dari luar diri pegawai atau berhubungan

dengan organisasi. Ketiga variabel ini saling mendukung satu sama lainnya.

Kinerja pegawai dapat tercapai apabila pimpinan mampu mendorong

pegawainya untuk beprestasi, timbulnya kesadaran dalam diri pegawai

untuk bekerja dengan disiplin yang tinggi, serta terciptanya lingkungan

kerja yang nyaman yang membuat pegawai betah dalam melaksanakan

tugas, sehingga mendorong motivasi dan keikhlasan dalam bekerja

e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai mengacu pada kemampuan pegawai dalam

melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas

tersebut berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah

ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang pegawai masuk

dalam tingkatan kerja tertentu. Menurut Harsey, Blanchar, dan Johnson

(Wibowo, 2016:88) terdapat tujuh indikator kinerja dengan penjelasan

sebagai berikut :
 40

1. Tujuan, merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

2. Standar, memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.

3. Umpan balik, melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,

dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.

4. Alat atau sarana, merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan

untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

5. Kompetensi, merupakan persyaratan utama dalam kinerja.

6. Motif, merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu.

7. Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan

prestasi kerjanya.

Indikator kinerja pegawai merupakan aspek-aspek yang menjadi

tolak ukur dalam menilai kinerja. Indikator kinerja pegawai menurut

Nawawi (2006:67) mencakup lima unsur yaitu:

1. Kuantitas hasil kerja yang dicapai.

2. Kualitas hasil kerja yang dicapai.

3. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut.

4. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja.

5. Kemampuan bekerja sama.

John Miner (1988) dalam Sudarmanto (2014:12), mengemukakan

empat dimensi untuk mengukur kinerja pada level individu, yaitu:

 41

1. Kualitas

Indikator pada dimensi ini berkaitan dengan ketepatan dan kecermatan

pegawai dalam bekerja sehingga tidak ada kesalahan dalam

penyelesaian pekerjaannya

2. Kuantitas

Indikator pada dimensi ini berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang

dihasilkan

3. Penggunaan waktu dalam kerja,

Indikator pada dimensi ini berkaitan dengan yaitu tingkat

ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

4. Kerja sama

Indikator pada dimensi ini berkaitan dengan kemampuan pegawai untuk

bekerja sama, salaing membantu dalam penyelesaian pekerjaan

5. Penampilan, yaitu penampilan fisik, kerapihan dalam bekerja

Indikator pada dimensi ini berkaitan pada penampilan fisik, kerapihan

dalam bekerja

Standar pengukuran pretasi kerja yang dikemukakan oleh Lopes

(1982) dalam Sutrisno (2010:180) adalah:

a) Kuantitas kerja

b) Kualitas kerja.

c) Pengetahuan tentang pekerjaan.

d) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.

e) Keputusan yang diambil.

 42

f) Perencanaan kerja.

a. Daerah organisasi kerja

Torang (2013:74) mengutip pendapat Furtwengler (Mondy,

1996) terdapat sebelas indikator kinerja individu yaitu cepat dalam

menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja, kualitas layanan, nilai

pekerjaan, keterampilan interpersonal, keinginan untuk sukses,

keterbukaan, kreativitas, keterampilan berkomunikasi, inisiatif, dan

memiliki perencanaan.

Menyimak uraian yang telah dikemukan di atas, kinerja Pegawai

dapat diukur dengan melakukan penilaian kinerja dan indikator kinerja

berdasarkan aspek prestasi kerja pegawai dan aspek perilaku kerja

pegawai. Aspek prestasi kerja meliputi: kuantitas, kualitas, waktu dan

biaya. Aspek perilaku kerja meliputi: orientasi pelayanan, integritas,

komitmen, disiplin, kerja sama, kepemimpinan, kesetiaan, kejujuran,

kreativitas, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggungjawab,

kehandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, perencanaan kerja, dan

sebagainya. Pelaksanaan kinerja pegawai dapat terwujud dengan optimal,

apabila didukung oleh kepemimpinan yang berjalan sesuai fungsinya,

loyalitas yang tertanam dalam diri pegawai untuk taat terhadap segala

peraturan organisasi dan adanya lingkungan kerja yang nyaman

2.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah :

1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

 43

Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin dalam

mempengaruhi bawahan dengan karakteristik tententu sehingga dapat

mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor keberhasilan seorang pemimpin

salah satunya tergantung dengan teknik kepemimpinan yang dilakukan

dalam menciptakan situasi sehingga menyebabkan orang yang

dipimpinnya timbul kesadarannya untuk melaksanakan apa yang

dikehendaki

Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan

keberlangsungan organisasi adalah kuat tidaknya kepemimpinan,

kegagalan dan keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh pemimpin

karena pemimpin merupakan pengendali dan penentu arah yang hendak

ditempuh menuju tujuan yang akan dicapai

Kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan,

mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa

melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam

mencapai suatu tujuan tertentu harusnya mampu mendorong peningkatan

kinerja pegawai. Kepemimpinan memiliki tipe dan gaya yang dapat

disesuaikan

Pemimpin harus menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya

dengan baik dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu

organisasi sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat

dalam organisasi bersangkutan.

 44

Menurut Torang (2013 : 62) Pemimpin memiliki pengaruh yang

sangat signifikan dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin

memberikan motivasi yang kuat untuk bekerja dan berprestasi, yang akan

menghasilkan kualitas kerja yang tinggi, yang akhirnya berpengaruh

terhadap kinerja organisasi maupun kinerja individu. Sedamaryanti (2011 :

28) mengemukakan bahwa kepemimpinan menghasilkan dampak terbesar

kepada kinerja.

2. Pengaruh Loyalitas Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

Loyalitas adalah kesediaan seseorang untuk taat dalam

menjalankan tugas di organisasi secara penuh kesadaran dan tanggung

jawab sehingga tujuan organisasi berhasil maksimal. Dan yang menjadi

indikator pengambilan keputusan adalah 1) Taat pada peraturan, 2)

Tanggung jawab, 3) Kemauan untuk bekerjasama, 4) Hubungan antar

pribadi, 5) Kesukaan terhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja Pegawai yang tinggi sebagai akibat dari baiknya

kepemimpinan kepala sekolah, akan meningkatkan loyalitas Pegawai yang

diharapkan mampu meningkatkan kinerja Pegawai. Pegawai akan

melakukan proses kegiatan pembelajaran dengan rasa tenang, dan yang

lebih penting dari itu adalah loyalitas Pegawai akan memperbesar

kemungkinan tercapainya visi dan misi sekolah yang dikehendaki secara

maksimal. Hal ini senada dengan pendapat Hasibuan (2003:203)

Seseorang karyawan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila

kepuasan kerja dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja

 45

tersebut merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi

kerja dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Dan juga

sebaliknya Pegawai yang tidak memiliki loyalitas terhadap pekerjaannya,

cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-

situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologi. Dengan

demikian loyalitas Pegawai mempengaruhi kinerja Pegawai.

3. Pengaruh Kepemimpinan dan Loyalitas Terhadap Peningkatan Kinerja

Pegawai

Kinerja Pegawai merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Kinerja pegawai adalah perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan. Kepuasan anggota dipengaruhi oleh

hubungan presepsi, peran kinerja antara atasan dan bawahan.

Kinerja pegawai dipengaruhi banyak faktor diantaranya 1)

Kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, 2)

Kepemimpinan dan, 3) Lingkungan kerja atau situasi kerja yang

memberikan kenyamanan. Kinerja pegawai dapat tercapai apabila

pimpinan mampu mendorong pegawainya untuk beprestasi, timbulnya

kesadaran dalam diri pegawai untuk bekerja dengan disiplin yang tinggi,

serta terciptanya lingkungan kerja yang nyaman yang membuat pegawai

betah dalam melaksanakan tugas, sehingga mendorong motivasi dan

keikhlasan dalam bekerja sebagai bentuk loyalitas dalam bekerja.

 46

Dalam penelitian ini dibatasi faktor kepemimpinan dan loyalitas.

Kepemimpinan dan loyalitas dipandang memiliki pengaruh yang positif

bagi kinerja pegawai. Dengan optimalnya kepemimpinan dan loyalitas

dalam organisasi maka diharapkan dapat meningkatkan kepuasan pegawai

sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.

Pengoptimalan kedua variabel tersebut yaitu kepemimpinan dan loyalitas

secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri akan diikuti pula oleh

optimalnya peningkatan kinerja pegawai diatas rata-rata.

Berdasarkan deskripsi teoritis di atas pada penelitian ini dibatasi

pada pengaruh kepemimpinan dan loyalitas pegawai yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai sebagaimana digambarkan pada gambar

berikut :

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan (X1)
Kartono (2013:189)
1. Kemampuan analitis
2. Keterampilan berkomunikasi
3. Kemampuan mendengar Kinerja Pegawai (Y)
4. Ketegasan Sudarmanto (2014:12)

1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Penggunaan waktu dalam
kerja
Loyalitas (X2) 4. Kerja sama
Siswanto dalam Aldrianto, 2016: 20) 5. Penampilan
1. Taat pada peraturan
2. Tanggung jawab
3. Kemauan untuk bekerjasama
4. Hubungan antar pribadi
5. Kesukaan terhadap pekerjaan
 47

2.6 Hipotesis Penelitian

Rumusan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Besarnya pengaruh kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja pegawai

pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan dipengaruhi oleh dimensi :

Kemampuan analitis, Keterampilan berkomunikasi, Kemampuan

mendengar, Ketegasan

2. Besarnya pengaruh loyalitas terhadap peningkatan kinerja pegawai pada

Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan di pengaruhi oleh dimensi : Taat

pada peraturan, Tanggung jawab, Kemauan untuk bekerjasama, Hubungan

antar pribadi, Kesukaan terhadap pekerjaan.

3. Besarnya pengaruh Kepemimpinan dan Loyalitas secara bersama-sama

terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan di pengaruhi oleh kepemimpinan dan loyalitas dengan

dimensinya masing-masing.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alasan peneliti

menggunakan metode penelitian kuantitatif adalah penelitian kuantitatif

bukan hanya sekedar menghasilkan dan menyajikan data atau hitungan yang

pasti dalam penelitian tetapi melalui metode kuantitatif peneliti mampu

memberikan informasi yang bermakna. Dalam menghimpun data yang

dibutuhkan digunakan metode survey explanatory dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang menduga besar pengaruh kepemimpinan dan loyalitas

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

3.2 Desain Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian eksplanatori, dengan desain

penelitian dituangkan dalam gambar berikut ini :

Gambar 3.1
model struktur antar variabel penelitian

X1 Pyx1
Pyε
Rx1x2 Y
Pyx2
X2

Keterangan :
X1 : Kepemimpinan
X2 : Loyalitas
Y : Kinerja Pegawai
ε : Residu
Pyε: Faktor lain

48
 49

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan dengan waktu penelitian mulai dari Bulan Januari 2023

sampai Mei 2023 .

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai ASN yang

berada di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan yang terlihat dalam

Tabel berikut :

Tabel 3.1
Jumlah Populasi Pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan
No Aparatur Sipil Negara (ASN) Jumlah
1 Laki-Laki 19
2 Perempuan 32
Total ASN 51
Sumber : Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan, 2023

2. Sampel Penelitian

Untuk menentukan besarnya sampel penelitian berpedoman pada

kriteria sampel sebagai mana Arikunto (2013 : 92) mengemukakan

bahwa : apabila jumlah populasinya lebih dari 100 dapat diambil 10

s/d 15 % atau 20 s/d 30 %. Dan apabila lebih kecil dari 100 orang sampel

lebih baik diambil secara keseluruhan sebagai sampel penelitian (sampel

sensus). Berdasarkan pendapat diatas maka jumlah populasi sebesar 51

ASN masih di bawah 100 maka sampel ditarik keseluruhan , maka

jumlah sampelnya yaitu 51 ASN.

 50

3.5 Defenisi Operasional Variabel

1. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah

kepemimpinan (X1) dan loyalitas (X2). Data-data kuantitaf dalam

mengukur variabel ini, penulis menggunakan angket kepada seluruh

sampel dinas pendidikan kota Padangsidimpuan dengan tujuan dan

harapan para responden akan memberi jawaban sesuai dengan yang

dialaminya. Untuk mendapatkan data-data dalam mengukur variabel ini,

peneliti melakukan observasi dan review dokumen data yang dibutuhkan

tahun terakhir dari masing-masing responden dalam penelitian ini.

2. Variabel Defenden (Variabel Terikat)

Pada penelitian ini yang menjadi variabel yang dipengaruhi oleh

adanya variabel bebas adalah kinerja pegawai (Y). Variabel-variabel dan

dimensi-dimensi serta indikator penelitian dapat dilihat pada tabel 3.2

sebagai berikut:

Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Nomor Skala
Angket Likert
Kepemimpinan 1. Kemampuan Teliti 1,2
(X1) analitis
Kartono Matang 3,4
(2013:189) Mantap 5,6
2. Keterampilan Perintah 7,8
berkomunikasi
Petunjuk 9,10
 51

Pedoman 11,12

Nasihat 13,14

3. Kemampuan Mendengarkan
mendengar pendapat dari 15,16
bawahan
4. Ketegasan Ketegasan
dalam
17,18
menghadapi
bawahan
Ketegasan
dalam
19,20
menghadapi
ketidaktentuan
Loyalitas 1. Taat pada Menaati
Pegawai (X2) peraturan peraturan yang 1,2
ditetapkan
Siswanto dalam
Aldrianto, 2016: 2. Tanggung Pegawai
20) jawab menyelesaikan
3,4
pekerjaan
dengan baik
Pegawai
menjaga
5,6
fasilitas
sekolah
Pegawai tidak
menunda 7,8
pekerjaan
3. Kemauan Pegawai dapat
untuk bekerjasama
bekerjasama 9,10
dengan rekan
kerja
Pegawai dapat
melakukan 11,12
pekerjaan
secara
 52

bersama-sama

4. Hubungan Memiliki
antar pribadi hubungan
13,14
sosial yang
baik
membantu
15, 16
rekan kerja
5. Kesukaan Melindungi
17-18
terhadap dan menjaga
pekerjaan
Melaksanakan
pekerjaan 19,20
tanpa paksaan
Kinerja Pegawai 1. Kualitas tingkat
(Y) kesalahan 1,2

Sudarmanto
kecermatan 3,4
(2014:12)
kerusakan 5,6
2. Kuantitas jumlah
pekerjaan yang
7,8
dihasilkan

3. Penggunaan tingkat
9,10
waktu dalam ketidakhadiran
kerja
keterlambatan 11,12
waktu kerja
efektif/jam 13,14
kerja hilang
4. Kerja sama bersedia
menerima 15
tanggung
jawab
ringan tangan
membantu 16
teman satu
 53

menghargai
pendapat 17
teman
menghargai
pekejaan 18
teman
5. Penampilan Penampilan
Fisik 19

Kerapihan
20

Sumber : Hasil Olahan Data, 2023

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Data dan informasi yang dibutuhkan guna penulisan tesis adalah data

yang berhubungan dengan kinerja pegawai pada dinas pendidikan kota

Padangsidimpuan. Data dan informasi tersebut diungkap dari dua sumber

yaitu data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan dari data

lapangan dengan melakukan observasi dan melalui responden dengan

penyebaran angket, wawancara, analisa dokumentasi. Sedangkan data

sekunder diperoleh melalui kepustakaan yang bersumber dari dokumen dan

buku bacaan, jurnal tulisan ilmiah yang berkaitan dengan kepemimpinan,

loyalitas dan kinerja pegawai.

Cara mengumpulkan data primer dilakukan dengan mengajukan

Angket kepada responden. Angket tersebut dikonstruksi dalam tiga jenis

yang meliputi:

1. Instrumen tentang kepemimpinan

2. Instrumen tentang loyalitas

 54

3. Instrumen tentang kinerja pegawai

Arikunto, (2013 : 122) Item-item alat pengumpul data yang akan

digunakan dalam angket tersebut adalah item-item yang mirip dengan model

skala yang dikembangkan oleh Likert. Skala pengukuran semua variabel

dalam penelitian ini adalah pengukuran pada skala ordinal. Untuk

kepentingan analisis data dengan Analisis Jalur (Path Analysis) yang

mensyaratkan tingkat pengukuran variabel sekurang-kurangnya interval,

indeks pengukuran variabel ini ditingkatkan menjadi data dalam skala

interval dengan langkah kerja guna menaikkan tingkat pengukuran dari

skala pengukuran ordinal ke tingkat skala pengukuran interval melalui

method of successive intervals dengan ketentuan:

1. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab

(memberikan) respon terhadap alternatif (kategori) jawaban yang
tersedia.
2. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden (n),
kemudian tentukan proporsi untuk setiap alternatif jawaban responden
tersebut.
3. Jumlahkan proporsi secara beruntun sehingga keluar proporsi kumulatif
untuk setiap alternatif jawaban responden
4. Dengan menggunakantabel distribusi normal baku, hitung nilai z
untuksetiap kategori berdasarkan proporsi kumulatif pada setiap
alternatif jawaban responden tadi.

Menghitung nilai skala (scale value) untuk setiap nilai z dengan

menggunakan rumus :

Density at lower limit - Density at upper limit

SV =
Area under upper limit - Area under lower limit
 55

Melakukan transformasi nilai skala (transformed scale value) dari

nilai skala ordinal ke nilai skala interval, dengan terlebih dahulu

menentukan angka indeks skala interval (SIX) diperoleh dari pengurangan

angka satu (diperoleh dari nilai skala yang nilainya kecil atau harga negatif

terbesar yang kemudian diubah menjadi sama dengan satu) dengan SVi

terkecil (SVMin). SIX = 1 - SVMin Sehingga untuk setiap alternatif

jawaban, skala intervalnya dapat diketahui dengan rumus SIX = SVi + SIX

3.7 Prosedur Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum pelaksanaan penelitian terlebih dahulu dilakukan tahap

persiapan di antaranya melaksanakan orientasi lapangan dan penelitian

pendahuluan. Orientasi lapangan dilakukan dengan mengumpulkan

bahan/informasi bagi penyusunan instrumen/alat ukur penelitian (pedornan

wawancara, daftar pertanyaan dan alat-alat penelitian lainnya). Penelitian

pendahuluan dimaksudkan untuk mengadakan uji kesahihan (validity) dan

keterandalan (reliability) alat ukur yang telah disusun dalam penelitian.

Validitas menunjukan ketepatan suatu instrumen dalam mengukur apa

yang ingin diukur. Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika

instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur.

Dilihat dari cara pengujiannya ada dua jenis validitas, yakni validitas

eksternal dan validitas internal.

Arikunto, (2013 : 75). Sebuah instrumen dikatakan memiliki validitas eksternal

apabila hasil pengukuran dari instrumen mengenai suatu variabel sesuai dengan
hasil pengukuran yang diperoleh dari instrumen lain mengenai variabel yang
sama. Sedang sebuah instrumen dikatakan memiliki item-item yang terdapat
dalam suatu instrumen memiliki validitas internal apabila item kesesuaian
 56

dengan misi instrumen secara keseluruhan, yaitu mengungkap apa yang ingin
diukur.
Berkenaan dengan paparan di atas, untuk menguji validitas angket

penelitian yang digunakan ditempuh analisis daya beda item (item

discriminalityanalysis). Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui validitas

internal instrumen penelitian, yakni melihat kesesuaian dari setiap item

dengan keseluruhan instrumen penelitian yang disusun untuk menjaring data

variabel tertentu.

Uji validitas instrumen dilakukan untuk mengukur pernyataan yang

ada dalam kuesioner. Validitas suatu data tercapai jika pernyataan tersebut

mampu mengungkapkan apa yang akan diungkapkan. Uji validitas dilakukan

dengan mengkoreksikan masing-masing pernyataan dengan jumlah skor

untuk masingmasing variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah teknik

korelasi pearson. Untuk mempercepat dan mempermudah penelitian ini

pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer dengan

menggunakan Software Statistical Product and Service Soluton (SPSS) 24

dengan metode korelasi Pearson Product Moment yang rumusannya sebagai

berikut:

Menurut Sugiyono (2017 ; 212), analisis daya beda item dapat

dilakukan dengan korelasi product moment antara laian secara

keseluruhan dengan rumus :

N  XiYi − ( Xi)(Yi)
rxy =
N  X 2

− ( X ) N Y 2 − (Y )
2 2

 57

Dimana :
N = Jumlah responden
Xi = Nomor item ke i
 I = Jumlah skor item ke i
x
XI2 = Kuadrat skor item ke i
x
2
I = Jumlah dari kuadrat item ke i
Y = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden.
2
Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden.
Y 2
= Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden.
 XY = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang
diperoleh tiap responden.
Pemilihan item pernyataan yang dianggap memiliki validitas internal

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk

derajat bebas (db = N – 2) dan tingkat kesalahan (  ) tertentu. Kriteria yang

digunakan adalah jika nilai hitung r lebih besar dari nilai tabel r tabel (α . db

= n-2) maka item tersebut dikategorikan memiliki validitas internal dan layak

digunakan dalam penelitian. Dan jika sebaliknya, yaitu nilai hitung r lebih

kecil dari nilai tabel r, maka item tersebut dinyatakan tidak layak dan

dikeluarkan dari angket. Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka

mengukur validitas instrumen adalah sebagai berikut :

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan
kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh
responden.
3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden
4. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap
butir/item angket, yaitu dengan cara mengkorelasikan skor-skor pada
masing-masing item dengan jumlah skor.
5. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db = N – 2)
dan tingkat signifikansi 95% atau  = 0,05.
6. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil
perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang
terdapat dalam tabel.
 58

7. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r lebih besar

dari nilai label r, maka item angket dinyatakan valid.
Reliabilitas diartikan sebagai tingkat kepercayaan atau kehandalan,

(dependability) hasil pengukuran yang diperoleh dari instrumen tertentu.

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten

dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan

untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alai ukur, sehingga hasil

suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya

apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap, kelompok

subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek

yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif

sama berarti tetap, adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil

diantara hasil beberapa kali pengukuran. Tinggi rendahnya reliabilitas, secara

empirik ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.

Secara teoretis, besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 sampai

dengan r = 1,00 dan interpretasinya selalu mengacu pada koefisien yang

positif. Dalam konteks ini, koefisien reliabilitas yang mendekati nilai satu,

menunjukan tingginya tingkat kepercayaan, kehandalan atau tingkat

konsistensi dari instrumen penelitian dalam mengukur apa yang hendak

diukur.

Metode yang digunakan untuk melihat reliabilitas suatu instrumen

penelitian adalah metodeKoefisien Alpha Cronbach dihitung menggunakan

rumus sebagaimana disarankan Arikunto (2013:92) sebagai berikut:

 59

 k 
r11 =  . 1 −
  12 
  12 
 k − 1 

Dimana :
( x )2

x 2
−
 2
= N
N

r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya Butir soal

  12 = Jumlah varians butir
 2
1 = Varians total
n = Jumlah responden.

Untuk menentukan apakah instrumen penelitian yang digunakan

reliabel atau tidak, digunakan patokan berikut : Jika nilai hitung koefisien

reliabilitas lebih besar dari nilai koefisien Label, maka instrumen ini

dinyatakan reliabel. Dinyatakan dalam notasi : r1 > r (0, db = N-2). Dengan

tingkat signifikansi 95% atau = 0,05.

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian, dibagi menjadi dua yaitu

teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial Arikunto,

(2016: 190). Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan

melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

generalisasi hasil penelitian. Termasuk teknik analisis data statistik deskriptif

antara lain penyajian data melalui tabel, persentase, frekuensi, perhitungan

mean, median atau modus.

 60

Analisis data penelitian digunakan kriteria rata-rata skor kategori

angket yang diperoleh responden. Sugiyono (2017 :172) mengemukakan

bahwa skala likert digunakan untuk mengetahui Kontribusi dalam bentuk

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau

gejala sosial. Kategori Jawaban responden diklasifikasikan dalam jawaban

responden melalui pengkodean dengan pembobotan sebagai manaterlihat

pada tabel 3.3 berikut :

Tabel 3.3
Skor pembobotan Jawaban Responden
Klasifikasikan Jawaban responden Pengkodean Bobot Skor
Selalu (Sl) 5
Sering (Sr) 4
Kadang-kadang (Kk) 3
jarang (Jr) 2
Tidak pernah (Tp) 1
Sumber : Sugiyono (2017 :172)

Penggunaan skor kategori ini digunakan sesuai dengan lima kategori

skor yang dikembangkan dalam Skala Likert dan digunakan dalam penelitian

ini. Adapun kriteria yang digunakan dalam interpretasi koefisien product

moment adalah sebagai mana terlihat pada tabel 3.4 berikut:

 61

Tabel 3.4
Kriteria Interpretasi koefisien product momend

Interval Koefesien Tingkat Pengaruh

0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0.20 - 0,399 Rendah
0.40 - 0.599 Sedang
0.60 - 0.799 Kuat
0.80 - 1.000 Sangat Kuat
`Sumber : Skor kategori Sugiyono (2017 :192)

Guna kepentingan generalisasi dan menjawab permasalahan

sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah, teknik analisis data

digunakan Teknik Analisis Jalur (Path Analysis). Arikunto (2013 :427).

Dengan tujuan menerangkan akibat langsung dan tidak langsung variabel

(exogenous variable) terhadap variabel akibat (endogenous variable). Dengan

analisis jalur dapat diketahui besarnya pengaruh masing-masing variabel

penyebab terhadap variabel akibat. Besarnya pengaruh (relatif) dari variabel

eksogenus ke variabel endogenus dinyatakan oleh bilangan koefisien jalur

(path coefficient) dari eksogenus tersebut ke endogenus. Model analisis jalur

untuk melihat sejauhmana pengaruh variabel eksogenus terhadap variabel

endogenus antar variabel yang hendak diuji hubungan kausalitas antar

variabel tersebut adalah : Menggambar dengan jelas tabel jalur yang

mencerminkan proposisi hipotetik yang diajukan, lengkap dengan

persamaan strukturalnya.
 62

X1 Pyx1 Pyε
Rx1x2
Y
Pyx2
X2

Sugiyono (2017 :192) Formula untuk menghitung koefisen korelasi

dan persamaan regresi dapat dihitung dengan menggunakan rumus

Pearson's Coefficient of Correlation:

Ryx1 x 2 = r 2 yx1 + r 2 yx 2 − 2ryx 2ryx1x 2

r
1 − r 2 x1x 2

Keterangan :

Ryx1 = Korelasi antara variabel x1 dengan x2 secara bersama-sama

dengan variabel y
ryx1 = Korelasi antara variabel X1 dengan Y
ryx2 = Korelasi antara variabel X2 dengan Y
ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 dengan Y

1. Menghitung matriks korelasi variabel eksogenus.

X1 y1

1 rx1x 2 
R=
 1 

2. Menghitung semua koefisien jalur pyuxi dimana I-12, … k; melalui rumus.

 p yx1  C11 C12  ryx1 

 =  
 p yx2   C 22  ryx2 

3. Menghitung besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung serta

pengaruh total variabel eksogenus terhadap variabel eksogenus secara

parsial, dengan rumus :

 63

1 Besarnya pengaruh langsung variabel eksogenus terhadap variabel

endogenus = pyx1 x p yx1
2 Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogenus terhadap variabel
endogenus pyx1 x rx1x2 x pyx2
3 Besarnya pengaruh total variabel eksogenous terhadap variabel
endogenus adalah penjumlahan besarnya pengaruh langsung dengan
besarnya pangaruh tidak langsung = (pyx1 x pyx1)
4. Menghitung r2y(x1) yaitu koefisien determinasi total X terhadap Y atau

besarnya pengaruh variabel eksogenus terhadap variabel endogenus

dengan menggunakan rumus :

ryx1 
R2y(x1, x2) = ( yx1 ) 
ryx1 

5. Menghitung besarnya variabel reside, yaitu variabel variabel

endogenus di luar variabel eksogenus, dengan rumus:

Py = 1 − r 2 y ( x1)

6. Menguji kebermaknaan (test of significance) setiap koefisien jalur yang

telah dihitung, dengan cara membandingkan nilai koefisien jalur yang

diperoleh dengan nilai koefisien jalur yang ada dalam tabel, secara parsial.

n−2
t=
1− r 2
Sugiyono (2017 :192)
Keterangan :
t = Hubungan antar variabel
r = Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
Kriteria pengujian :

Ditolak Ho jika nilai hitung  lebih besar dari nilai tabel  student.

(  o >  tabel (n-2)

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

a. Visi

Visi adalah cara pandang jauh kedepan arah dan kebijakan serta

tujuan Dinas Pendidikan Kota Padang Sidempuan yang menyatakan akan

dibawa kemana organisasinya agar dapat eksis, antisipatif, kreatif dan

penuh inovatif menghadapi era globalisasi yang sudah di depan mata

serta siap mandiri menghadapi pangsa pasar.

Pernyataan visi ini merupakan suatu gambaran yang menantang

tentang keadaan masa depan yang ingin dicapai oleh Dinas Pendidikan

Kota Padang Sidempuan. Setelah melalui tahapan penyusunan

berdasarkan nilai – nilai luhur yang ada di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidempuan menetapkan visinya sebagai berikut : “ Terwujudnya

Pendidikan yang Berkualitas dan Berdaya Saing Tinggi “ Untuk

memberikan kejelasan agar tidak menimbulkan penafsiran, persepsi dan

pengertian yang berbeda perlu dijelaskan hakekat yang terkandung dalam

visi tersebut.

1. KOTA PADANGSIDEMPUAN

Wilayah dan masyarakat serta lingkungan di seluruh Daerah Kota

Padangsidempuan.

2. CERDAS

Suatu keadaan yang diharapkan dengan ditandai oleh penduduk yang

64
 65

mampu merumuskan serta dapat menyelesaikan permasalahannya

dengan cepat dan tepat serta didasari moral yang baik dan hakiki.

b. Misi

Misi Dinas Pendidikan Kota Padang Sidempuan dalam rangka

pencapaian visi yang sudah ditetapkan yakni :

1. Meningkatkan pemerataan partisipasi akses pendidikan.

2. Mewujudkan sarana dan prasarana, masyarakat pendidikan yang

berkualitas

3. Mewujudkan sistem pengelolaan pendidikan yang efisien, efektif, dan

akuntabel (Good Governance) dengan menekankan pada peranan

Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) dan otonomi daerah.

c. Tujuan dan Sasaran Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

Dinas Pendidikan Kota Padangsidempuan menetapkan tujuan

strategis berdasarkan visi, misi dan faktor-faktor kunci keberhasilan.

Sasaran-sasaran strategis Dinas Pendidikan Kota Padangsidempuan yang

merupakan bagian integral dalam proses perencanaan strategis organisasi

dirumuskan untuk masing-masing tujuan yang telah ditetapkan.

Tujuan dan sasaran strategis yang ditetapkan dapat diuraikan

sebagai berikut :

Misi Pertama : Meningkatkan Pemerataan Partisipasi Akses Pendidikan

 66

Tujuan 1.1 Mempermudah Akses Pendidikan

Sasaran Program
1.1.1 Sarana dan Prasarana ➢ Program Pengelolaan Pendidikan
Pendidikan ➢ Program Pengembangan
1.1.2 Operasional Kelompok Kurikulum
Bermain ➢ Program Pendidik dan Tenanga
1.1.3 Usia Sekolah Kepenidikan
➢ Program Pengendalian Perizinan
Pendidikan

Tujuan 1.2 Menurunkan Angka Putus Sekolah

Sasaran Program
1.2.1 Anak Putus Sekolah ➢ Program Pengelolaan Pendidikan
1.2.2 Kelompok belajar ➢ Program Pengembangan
1.2.3 Masyarakat Kebudayaan
➢ Program Pengembangan
Kesenian Tradisional

Misi Kedua : Mewujudkan Sarana Dan Prasarana, Masyarakat

Pendidikan Yang Berkualitas

Tujuan 2.1 Proses Belajar Mengajar Memenuhi Standard Yang

Ditetapkan

Sasaran Program
.1.1 Sarana dan Prasarana ➢ Program Pengelolaan
.1.2 Tenaga Pendidik dan Pendidikan
Kependidikan ➢ Program Pendidik dan Tenanga
.1.3 Peserta Didik Kepenidikan
➢ Program Pengembangan
Kurikulum
➢ Program Pengendalian Perizinan
Pendidikan

Misi Ketiga : Mewujudkan Sistem Pengelolaan Pendidikan Yang

Akuntabel
 67

Tujuan 3.1 Terciptanya Persamaan Persepsi Diantara Pelaku Pendidik

Sasaran Program
3.1.1 Tenaga Pendidik ➢ Program Pengelolaan Pendidikan
➢ Program Pendidik dan Tenanga
Kepenidikan

Tujuan 3.2 Meningkatnya Profesionalisme Tenaga Pendidik Dan

Kependidikan

Sasaran Program
3.2.1 Tenaga Pendidik dan ➢ Program Pendidik dan Tenanga
Tenaga Kependidikan Kepenidikan

Tujuan 3.3 Meningkatnya Kualitas Pelayanan Perkantoran

Sasaran Program
3.3.1 Aparatur Dinas Penddikan ➢ Program Penunjang Urusan
3.3.2 Sarana dan Prasarana Pemerintahan Daerah
Perkantoran Kabupaten/Kota

4.3 Pengujian dan Hasil Analisis Data

1. Karakteristik Responden

Penyajian data deskriptif penelitian bertujuan untuk melihat profil

dari penelitian dan hubungan yang ada antara variabel dalam penelitian

ini. Data deskriptif responden menggambarkan keadaan atau kondisi

responden sebagai informasi lanjutan untk memahami hasil dari

penelitian tersebut. Karakteristik- karakteristik responden penelitian ini,

diantaranya:
 68

a. Jenis Kelamin

Data mengenai jenis kelamin pegawai di Dinas Pendidikan

Kota Padangsidimpuan yang menjadi responden dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid Cumulative
Jenis Kelamin Frequency Percent
Percent Percent
Valid laki-laki 19 37.3 37.3 37.3
perempuan 32 62.7 62.7 100.0
Total 51 100.0 100.0
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.1.menunjukkan bahwa jenis kelamin

responden dalam penelitian ini adalah laki-laki sebanyak 19 orang

(37,3%), sedangkan perempuan sebanyak 32 (62,7%). Dengan

demikian maka dapat disimpulkan bahwa responden yang akan

dipilih berdasarkan jenis kelamin di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan laki-laki dan perempuan.

b. Usia Responden

Data umur responden dalam penelitian ini dikelompokkan

menjadi lima katagori, yaitu dimulai dari umur 20 - 30 tahun sampai

dengan usia >51 tahun. Kemudian akan disajikan karakteristik

berdasarkan usia yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini.

 69

Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Usia

Valid Cumulative
Usia Frequency Percent
Percent Percent
Valid 20 - 30 tahun 4 7.8 7.8 7.8
31 - 40 tahun 22 43.2 43.1 51.0
41 - 50 tahun 23 45.1 45.2 96.1
>51 tahun 2 3.9 3.9 100.0
Total 51 100.0 100.0
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa rata-rata

usia responden yang terbesar dalam penelitian ini adalah berumur

antara 41 - 50 tahun yaitu sebanyak 23 orang (45,1%), kemudian

yang terendah oleh responden yang berumur >51 tahun sebanyak 2

orang (3,9%). Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa

rata-rata usia responden di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan dan menjadi sampel didominasi berumur 41 - 50

tahun.

c. Pendidikan Responden

Kemudian akan disajikan karakteristik responden

berdasarkan pendidikan yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini :

Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Pendidikan

Valid Cumulative
Pendidikan Frequency Percent
Percent Percent
Valid SMA-D3 12 23.5 23.5 23.5
S1 34 66.7 66.7 90.2
S2 5 9.8 9.8 100.0
Total 51 100.0 100.0
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023
 70

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar

jenjang pendidikan yang dimiliki oleh responden dalam penelitian ini

adalah S1 yakni sebanyak 34 orang (66,7%), kemudian disusul oleh

responden yang mempunyai jenjang pendidikan SMA-D3 yakni

sebanyak 12 orang (23,5%).

d. Responden Golongan

Kemudian akan disajikan karakteristik responden berdasarkan

golongan yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini :

Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Golongan

Valid Cumulative
Golongan Frequency Percent
Percent Percent
Valid IIa s/d IId 10 19.6 19.6 19.6
IIIa s/d IIId 35 68.6 68.6 88.2
lV/a s/d IVd 6 12.8 12.8 100.0
Total 51 100.0 100.0
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden

berdasarkan golongan di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

adalah golongan IIa s/d IId yakni sebanyak 10 orang (19,6%),

kemudian disusul oleh responden yang bergolongan IIIa s/d IIId

dengan jumlah responden sebanyak 35 orang (68,6%), kemudian

golongan lVa s/d IVd yakni sebanyak 6 orang (12,8%) dapat

disimpulkan responden terbanyak adalah golongan IIIa s/d IIId.

 71

2. Deskripsi Hasil Analisis Data

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah

didapat setelah penelitian merupakan data valid dengan alat ukur yang

digunakan (kuesioner). Hasil uji validitas diperoleh hasil sebagai

berikut.

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1)

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

Item-Total
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Statistics
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X1.1 75.3922 154.723 .653 .937
X1.2 75.3725 154.438 .676 .937
X1.3 75.6667 157.387 .545 .939
X1.4 75.4510 157.253 .593 .938
X1.5 75.5686 155.770 .599 .938
X1.6 75.4902 155.455 .595 .938
X1.7 75.9608 157.198 .521 .940
X1.8 75.6275 155.878 .608 .938
X1.9 75.5490 154.773 .650 .937
X1.10 75.6078 156.083 .659 .937
X1.11 75.5294 152.134 .693 .937
X1.12 75.2353 147.424 .839 .934
X1.13 75.2353 159.064 .520 .939
X1.14 75.2157 157.853 .594 .938
X1.15 75.6078 150.963 .691 .937
X1.16 75.5294 149.974 .753 .935
X1.17 75.3725 152.478 .681 .937
X1.18 75.3725 154.118 .613 .938
X1.19 75.5098 154.015 .666 .937
X1.20 75.6471 155.153 .711 .937
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Berdasarkan pada tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa Butir

pertanyaan dikatakan valid jika memiliki nilai pearson lebih besar dari

0,3 berdasarkan pedoman r tabel dengan N = 49. Oleh karena seluruh

 72

pertanyaan memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0,3 maka

dapat dikatakan seluruh butir pertanyaan pada angket Kepemimpinan

valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas(X2)

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

Item-Total
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Statistics
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X2.1 66.1961 95.361 .684 .919
X2.2 66.8824 95.986 .657 .920
X2.3 66.5098 98.215 .497 .923
X2.4 66.1961 97.921 .510 .923
X2.5 66.2745 98.643 .526 .923
X2.6 66.2157 99.133 .511 .923
X2.7 66.2353 98.864 .507 .923
X2.8 66.5098 95.775 .519 .923
X2.9 65.9216 94.714 .661 .920
X2.10 65.7059 93.612 .696 .919
X2.11 65.5490 95.693 .638 .920
X2.12 66.0392 97.398 .560 .922
X2.13 66.0392 97.598 .546 .922
X2.14 65.9608 97.798 .550 .922
X2.15 66.3137 94.260 .674 .919
X2.16 66.5098 96.175 .636 .920
X2.17 66.3333 95.107 .712 .919
X2.18 66.3922 97.323 .529 .923
X2.19 66.3529 94.593 .658 .920
X2.20 66.2745 94.883 .597 .921
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Berdasarkan pada tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa butir

pertanyaan dikatakan valid jika memiliki nilai pearson lebih besar dari

0,3 berdasarkan pedoman r tabel dengan N = 49. Oleh karena seluruh

pertanyaan memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0,3 maka

dapat dikatakan seluruh butir pertanyaan pada angket Loyalitas valid

dan dapat digunakan untuk penelitian.

 73

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

Item-Total
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Statistics
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Y1 70.6667 53.347 .382 .868
Y2 70.9216 52.954 .436 .866
Y3 71.0588 53.736 .372 .869
Y4 70.9608 52.518 .449 .866
Y5 70.5882 54.007 .455 .866
Y6 71.6275 50.038 .610 .859
Y7 70.8039 53.921 .425 .867
Y8 71.1765 51.828 .552 .862
Y9 70.7843 52.693 .492 .864
Y10 70.9020 53.610 .502 .864
Y11 70.7255 52.963 .471 .865
Y12 71.0784 52.474 .473 .865
Y13 71.0196 52.900 .484 .865
Y14 70.9608 52.758 .489 .864
Y15 70.8431 52.735 .442 .866
Y16 70.8627 53.881 .490 .865
Y17 70.8824 53.306 .457 .866
Y18 70.9412 52.776 .470 .865
Y19 71.2353 53.224 .380 .869
Y20 71.0000 51.600 .572 .861
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Berdasarkan pada tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa Butir

pertanyaan dikatakan valid jika memiliki nilai pearson lebih besar dari

0,3 berdasarkan pedoman r tabel dengan N = 49. Oleh karena seluruh

pertanyaan memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel 0,3 maka

dapat dikatakan seluruh butir pertanyaan pada angket Kinerja Pegawai

valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

 74

b. Uji Reliabilitas

Uji relibilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang

digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur

gejala yang sama. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid

dalam uji validitas, ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai

berikut : jika nilai (Cronbach’s Alpha) diatas 0,6 ini berarti kuesioner

tersebut telah reliable dan dapat disebarkan kepada responden untuk

dijadikan sebagai instrument penelitian.

Hasil uji reliabilitas terhadap kuesioner pada masing-masing

variabel penelitian dengan menggunakan bantuan SPSS 26 sebagai

berikut:

Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
1. Kepemimpinan 0,940 Reliabel
2. Loyalitas 0,925 Reliabel
3. Kinerja Pegawai 0,871 Reliabel
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Dari tabel 4.8 di atas dapat ditunjukkan bahwa semua nilai

variabel Kepemimpinan, Loyalitas, dan Kinerja Pegawai dinyatakan

reliabel, hal ini dibuktikan dengan diperolehhnya nilai cronbach’s

alpha variabel Kepemimpinan, Loyalitas, dan Kinerja Pegawai di

Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan tersebut lebih besar dari 0,6.

 75

3. Analisis Pengaruh

Berikut dibawah ini disajikan tabulasi variabel Kepemimpinan

(X1), variabel Loyalitas (X2) dan variabel Kinerja Pegawai (Y) di

Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan, berdasarkan dari hasil

jawaban responden diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 4.9
Hasil Perhitungan Antar Dimensi

Kepemimpinan Kinerja Pegawai (Y)

(X1) Penggunaan
Kerja Rata-
Kualitas Kuantitas waktu dalam Penampilan Jumlah
sama Rata
kerja
D1 D2 D3 D4 D5
Kemampuan 0.266 0.407 0.342 0.173 0.172 1.360 0.272
analitis (D1)
Keterampilan
berkomunikasi 0.223 0.272 -0.402 -0.556 0.362 -0.101 -0.020
(D2)
Kemampuan
mendengar (D3) -0.229 -0.557 0.206 0.057 -0.245 -0.768 -0.154

Ketegasan (D4) 0.313 0.118 -0.291 0.097 -0.267 -0.030 -0.006

Loyalitas (X2) Kinerja Pegawai (Y) Rata-
Jumlah
D1 D2 D3 D4 D5 Rata
Taat pada
0.154 0.007 -0.047 0.189 -0.197 0.106 0.021
peraturan (D1)
Tanggung jawab
0.098 -0.155 0.293 0.17 0.415 0.821 0.164
(D2)
Kemauan untuk
bekerjasama 0.078 0.487 -0.399 -0.055 0.002 0.113 0.023
(D3)
Hubungan antar
-0.064 -0.417 -0.108 0.106 0.003 -0.480 -0.096
pribadi (D4)
Kesukaan
terhadap 0.211 0.185 0.187 -0.203 -0.178 0.202 0.040
pekerjaan (D5)
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Dari hasil perhitungan diatas dapat diketahui seberapa besar

pengaruh antar dimensi antara variabel Kepemimpinan (X1) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

 76

yaitu D1 sebesar 0,272, D2 sebesar (-0,020), D3 sebesar (-0,154) D4

sebesar (-0,006). Sedangkan variabel Loyalitas (X2) terhadap Kinerja

Pegawai (Y) di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan adalah D1

sebesar 0,021, D2 sebesar 0,164, D3 sebesar 0,023 D4 sebesar (-

0,096), D5 sebesar 0,040.

a. Pengaruh Dimensi Variabel Kepemimpinan (X1) Terhadap

Dimensi Variabel Kinerja Pegawai (Y)

1) Variabel X1 dimensi kemampuan analitis (D1) dengan

indikator teliti, matang dan mantap terhadap variabel Y didapat

hasil koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,272 termasuk

pada katagori rendah.

2) Variabel X1 dimensi keterampilan berkomunikasi (D2) dengan

indikator perintah, petunjuk, pedoman dan terhadap variabel Y

didapat hasil koefisien korelasi yang diperoleh sebesar -0,020

termasuk pada katagori sangat rendah.

3) Variabel X1 dimensi kemampuan mendengar (D3) dengan

indikator mendengarkan pendapat dari bawahan terhadap

variabel Y didapat hasil koefisien korelasi yang diperoleh

sebesar -0,154 termasuk pada katagori sangat rendah.

4) Variabel X1 dimensi Ketegasan (D4) dengan indikator

ketegasan dalam menghadapi bawahan dan ketegasan dalam

menghadapi ketidaktentuan terhadap variabel Y didapat hasil

 77

koefisien korelasi yang diperoleh sebesar -0,006 termasuk pada

katagori sangat rendah.

b. Pengaruh Dimensi Variabel Loyalitas (X2) Terhadap Dimensi

Variabel Kinerja Pegawai (Y)

1) Variabel X2 dimensi Taat pada peraturan (D1) dengan indikator

menaati peraturan yang ditetapkan terhadap variabel Y didapat

hasil koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,021 termasuk

pada katagori rendah.

2) Variabel X2 dimensi tanggungjawab (D2) dengan indikator

pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan baik, pegawai

menjaga fasilitas sekolah dan pegawai tidak menunda pekerjaan

terhadap variabel Y didapat hasil koefisien korelasi yang

diperoleh sebesar 0,164 termasuk pada katagori sangat rendah.

3) Variabel X2 dimensi kemauan untuk bekerjasama (D3) dengan

indikator pegawai dapat bekerjasama dengan rekan kerja dan

pegawai dapat melakukan pekerjaan secara bersama-sama

terhadap variabel Y didapat hasil koefisien korelasi yang

diperoleh sebesar 0,023 termasuk pada katagori rendah.

4) Variabel X2 dimensi Hubungan antar pribadi (D4) dengan

indikator Memiliki hubungan sosial yang baik dan membantu

rekan kerja terhadap variabel Y didapat hasil koefisien korelasi

yang diperoleh sebesar -0,096 termasuk pada katagori sangat

rendah.
 78

5) Variabel X2 dimensi kesukaan terhadap pekerjaan (D5) dengan

indikator Melindungi dan menjaga dan melaksanakan pekerjaan

tanpa paksaan terhadap variabel Y didapat hasil koefisien

korelasi yang diperoleh sebesar 0,040 termasuk pada katagori

rendah.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian asumsi residual yang

berdistribusi normal.Asumsi ini harus terpenuhi untuk model

regresi linier yang baik.Uji normalitas dilakukan pada nilai residual

model. Asumsi normalitas dapat diperiksa dengan pemeriksaan

output normal P-P plot. Asumsi normalitas terpenuhi ketika

penyebaran titik-titik output plot mengikuti garis diagonal plot.

Gambar 4.1
Pengujian Normalitas

Asumsi normalitas terpenuhi ketika penyebaran titik-titik

output plot mengikuti garis diagonal plot normalitas. Hasil dari

 79

penelitian menghasilkan titik-titik yang mendekati garis diagonal

plot normalitas sehingga dapat dikatakan residual berdistribusi

normal. Pengujian normalitas dapat pula dilakukan dengan menguji

secara statistic seperti terlihat dibawah ini:

Standardized
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Residual
N 51
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .97979590
Most Extreme Absolute .116
Differences Positive .116
Negative -.088
Test Statistic .116
Asymp. Sig. (2-tailed) .085c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Perhitungan secara statistik menggunakan alat uji

Kolmogorov smirnov menghasilkan nilai sig 0,085 dimana lebih

besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan berdistribusi normal.

b. Uji Multikololinearitas

Uji multikolinearitas adalah pengujian untuk mengetahui

ada atau tidaknya korelasi yang signifikan antara variabel-variabel

bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Uji ini diperlukan

untuk mengetahui ada tidaknya variabel bebas yang memiliki

kemiripan dengan variabel bebas lain dalam satu model. Kemiripan

antar variabel bebas dalam suatu model akan menyebabkan

terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel bebas

dengan variabel bebas yang lainnya. Ketentuan untuk mendeteksi

 80

ada tidaknya multikolinearitas yaitu : jika nilai Variance Inflation

Factor (VIF) tidak lebih dari 10 (atau dibawah 10) dan nilai

Tolerance tidak kurang dari 0,1 (diatas 0,1) maka model dapat

dikatakan terbebas dari multikolinearitas VIF = 1 / Tolerance, jika

VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 =0,1. Semakin tinggi VIF maka

semakin rendah Tolerance.

Tabel 4.10
Hasil Uji Multikoloniaritas

Variabel TOL VIF Keterangan

Kepemimpinan 0,579 1,728 Tidak ada gejala
multikoloniaritas
Loyalitas 0,579 1,728 Tidak ada gejala
multikoloniaritas
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa hasil dari penelitian

menunjukkan bahwa semua nilai tolerance semua variabel

independen> 0,1 dan semua nilai VIF < 10, hal ini dapat

disimpulkan bahwa variabel-variabel independen yang digunakan

dalam penelitian ini bebas multikolonearitas, yang berarti bahwa

semua variabel tersebut dapat digunakan sebagai variabel yang

saling berkorelasi yang kuat.

 81

5. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.11
Uji Koefisien Determinasi

Model Adjusted R Std. Error of

Model R R Square
Summaryb Square the Estimate
1 .458a .209 .177 2.84456

a. Predictors: (Constant), Loyalitas, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Berdasarkan pada tabel diatas bahwa Nilai R merupakan

korelasi antara seluruh variabel independen terhadap variabel

dependen.Besar korelasi yang dihasilkan sebesar 0,458 yang masuk

dalam kategori korelasi cukup kuat. Nilai R2 merupakan besarnya

pengaruh sumbangan efektif antara seluruh variabel independen

(Kepemimpinan dan Loyalitas) terhadap variabel dependen (Kinerja

Pegawai) di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. Besarnya R2

yang dihasilkan 0,209 artinya sebesar 20,9% variabel independen

(Kepemimpinan dan Loyalitas) menyumbang pengaruh yang efektif

terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai) di Dinas Pendidikan

Kota Padangsidimpuan, sedangkan sisanya 79,1% dipengaruhi oleh

faktor yang lain. Nilai adjusted R2 merupakan besarnya pengaruh

sumbangan efektif yang telah disesuaikan dengan standar deviasi.

Pengaruh ini biasa digunakan jika variabel independen lebih dari 1

sebab besarnya adjusted R2 berpengaruh terhadap semakin banyaknya

 82

variabel independen. Besarnya adjusted R2 yang dihasilkan 0,177

artinya sebesar 17,7% variabel independen (Kepemimpinan dan

Loyalitas) menyumbang pengaruh yang efektif terhadap variabel

dependen (Kinerja Pegawai) di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan sedangkan sisanya 82,3% dipengaruhi oleh faktor

yang lain.

6. Uji Parsial (Uji t)

Uji t adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang

digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (Xi) secara

individual berhubungan dengan variabel dependen (Y).

Tabel 4.12
Hasil Uji t

Unstandardized Standardized
Coefficientsa Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 62.469 3.295 18.960 .000
Kepemimpinan .068 .032 .282 2.129 .038
Kinerja_Pegawai .090 .040 .296 2.231 .030
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber : data diolah SPSS 26, Tahun 2023

Hasil uji t pada regresi ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh parsial antara masing-masing variabel independen terhadap

variabel dependen.

Persamaan regresi :

Y = 0,282X1 + 0,296X2

a. X1 0,282 = pengaruh yang diberikan X1 (Kepemimpinan) terhadap

Y (Kinerja Pegawai) di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

 83

sebesar 0,282 dan positif artinya semakin besar Kepemimpinan

(X1) maka semakin besar pula Kinerja Pegawai (Y) di Dinas

Pendidikan Kota Padangsidimpuan. thitung pada X1 = 2,129 > ttabel

(0,05;49) = 0,2329 atau dengan membandingkan nilai sig = 0,001 <

taraf kesalahan 5% = 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terdapat Kinerja Pegawai di

Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. Pengaruh yang diberikan

positif hal ini ditunjukkan dari nilai beta yang dihasilkan positif

0,282. Artinya jika Kepemimpinan semakin tinggi maka Kinerja

Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan juga akan

meningkat.

b. X2 0,296 = pengaruh yang diberikan X2 (Loyalitas) terhadap Y

(Kinerja Pegawai) di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

sebesar 0,296 dan positif artinya semakin besar Loyalitas(X2) di era

merdeka belajar maka semakin besar pula Kinerja Pegawai (Y) di

Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. thitung pada X2 = 2,231>

ttabel(0,05;49) = 0,2329 atau dengan membandingkan nilai sig =

0,000 < taraf kesalahan 5% = 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

Loyalitasdi berpengaruh signifikan terdapat Kinerja Pegawai di

Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. Pengaruh yang diberikan

positif hal ini ditunjukkan dari nilai beta yang dihasilkan positif

0,296. Artinya jika Loyalitas maka Kinerja Pegawai di Dinas

Pendidikan Kota Padangsidimpuan juga akan meningkat.

 84

7. Pembahasan

a. Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan

Kota Padangsidimpuan

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah besarnya

pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Pendidikan Kota Padangsidimpuan ditentukan oleh dimensi yaitu

kemampuan analitis, keterampilan berkomunikasi, kemampuan

mendengar dan ketegasan secara parsial berpengaruh rendah

terhadap kinerja kerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan.

Berdasarkan hasil uji secara parsial Kepemimpinan

berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas

Pendidikan Kota Padangsidimpuan. Hal ini ditandai dengan

pengaruh yang diberikan X1 (Kepemimpinan) terhadap Y (Kinerja

Pegawai) sebesar 0,282 dan positif artinya semakin besar

Kepemimpinan (X1) yang dilakukan kepala Dinas Pendidikan

Kota Padangsidimpuan maka semakin besar pula Kinerja Pegawai

(Y). Hal ini berarti jika Kepemimpinan semakin tinggi maka

Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan juga

akan meningkat.
 85

b. Loyalitas terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan

Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah pengaruh

Loyalitas terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan ditentukan oleh dimensi: Taat pada peraturan,

tanggung jawab, kemauan untuk bekerjasama, hubungan antar

pribadi dan kesukaan terhadap pekerjaan berpengaruh rendah

terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan.

Berdasarkan hasil uji secara parsial Loyalitas berpengaruh

positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan

Kota Padangsidimpuan. Hal ini ditandai dengan pengaruh yang

diberikan X2 (Loyalitas) terhadap Y (Kinerja Pegawai) sebesar

0,296 dan positif artinya semakin besar Loyalitas (X2) yang

dilakukan oleh pegawai maka semakin besar pula Kinerja Pegawai

(Y). Hal ini berarti jika Loyalitas semakin tinggi maka kinerja

pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan juga akan

meningkat.
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data yang dilakukan pada hasil analisis data dan

pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan mempunyai sebesar 28,2 % hal ini menunjukkan bahwa

Kepemimpinan dalam kategori rendah berpengaruh terhadap kinerja

pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. Kepemimpinan

dalam kategori rendah terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan

Kota Padangsidimpuan, artinya jika semakin besar Kepemimpinan yang

meliputi : kemampuan analitis, keterampilan berkomunikasi, kemampuan

mendengar dan ketegasan maka semangkin besar pula Kinerja Pegawai

di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

2. Loyalitas mempunyai pengaruh sebesar 29,6 % terhadap kinerja pegawai

di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan, hal ini menunjukkan bahwa

loyalitas yang dimiliki oleh pegawai berpengaruh dalam kategori rendah

terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

Kinerja pegawai menunjukkan nilai yang relative rendah terhadap kinerja

pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan, artinya jika

semakin besar kinerja pegawai yang meliputi : Taat pada peraturan,

tanggung jawab, kemauan untuk bekerjasama, hubungan antar pribadi

86
 87

dan kesukaan terhadap pekerjaan maka semangkin besar pula Kinerja

Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

3. Kepemimpinan dan loyalitas berpengaruh sebesar 17,7 % terhadap

Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan. Secara

simultan Kepemimpinan dan Loyalitas berpengaruh dalam kategori

sangat rendah terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan sedangkan 82,3 % dipengaruhi oleh faktor yang lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, penulis akan memberikan saran yang

bermanfaat sebagai berikut :

1. Kepada Kepala Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan agar

mendukung kepemimpinannya di lingkungan Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan. Kepemimpinan masih menunjukkan nilai yang

relative rendah, sehingga jika semangkin besar kepemimpinan berupa :

kemampuan analitis, keterampilan berkomunikasi, kemampuan

mendengar dan ketegasan yang diberikan Kepala Dinas Pendidikan Kota

Padangsidimpuan maka semangkin besar pulalah Kinerja Pegawai di

Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

2. Kepada Kepala Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan agar

memperhatikan loyalitas pegawainya. Hal ini dikarenakan loyalitas

menunjukkan nilai yang relative masih rendah terhadap Kinerja Pegawai

di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan, artinya jika semakin besar

 88

loyalitas yang meliputi : Taat pada peraturan, tanggung jawab, kemauan

untuk bekerjasama, hubungan antar pribadi dan kesukaan terhadap

pekerjaan yang diberikan seorang pegawai, maka semangkin besar

pulalah Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

3. Kepada para pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan agar

mendukung Kepemimpinan dan loyalitas secara bersama-sama. Hal ini

dikarenakan Kepemimpinan dan loyalitas turut serta meningkatkan

Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan.

 89

FDAFTAR PUSTAKA

A.A. Prabu Mangkunegara Anwar. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka

Cipta. Jakarta

Baharun, H. dan Zamroni. 2017. Manajemen Mutu Pendidikan: Ikhtiar dalam

Meningkatkan Mutu Pendidikan Madrasah melalui Pendekatan Balanced
Scorecard. Akademia Pustaka. Jatim

Barnawi & Arifin Mohammad. 2012. Instrumen Pembinaan, Peningkatan &

Penilaian Kinerja Pegawai Profesional. Ar-Ruzz Media. Yogyakarta

Bintoro & Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Penerbit

Gaya Media. Yogyakarta

Daryanto. 2011. Administrasi Pendidikan. PT. Rineka Cipta. Jakarta

Departemen Pendidikan Nasional. 1996. Kamus Besar Bahasa

Indonesia.BalaiPustaka. Jakarta

Eka Prihatin. 2011. Teori Administrasi Pendidikan. Alfabeta. Bandung.

Eti Rochaety. Pontjorini Rahayuningsih. Prima Gusti Yanti. 2005. Sistem

Informasi Manajemen Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.

George R. Terry. 2013. Prinsip-prinsip Manajemen. PT Bumi Aksara Jakarta.

Hafidullah dkk. 2021. Manajemen Pegawai. Bintang Pustaka Madani. Yogyakarta

Hamzah B Uno dan Nina Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya.
Bumi Aksara. Jakarta

Hasan Basri. 2014. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Pustaka Setia. Bandung

Hasibuan, Malayu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Jakarta

Helmawati. 2014. Meningkatkan Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah Melalui

Managerial Skills. PT. Rineka Cipta. Jakarta

Herabudin. 2009. Administrasi & Supervisi Pendidikan. Pustaka Setia. Bandung

 90

Imam Wahyudi. 2012. Mengejar Profersionalisme Pegawai. Prestasi

Pustaka Publisher. Jakarta

Irham Fahmi. 2013. Manajemen Kepemimpinan. Al-fabeta. Bandung.

Jalaluddin dan Abdullah. 2013. Filasafat Pendidikan, Rajawali Press. Jakarta.

J. Salusu. 2006. Pengambilan Keputusan Stratejik (Untuk Organisasi Publik Dan

Organisasi Nonprofit). PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.

Jejen Mustafah. 2015. Manajemen Pendidikan-Teori, Kebijakan dan Praktik.

Kharisma Putra Utama. Jakarta

Kartono, K. (2013). Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Raja Grafindo Persada:

Jakarta

Kasmir. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Edisi ke-
5). PT Raja Grafindo Persada. Jakarta

KMA Nomor 347 Tahun 2022 tentang pedoman implementasi kurikulum

merdeka pada madrasah

Kristiawan, Muhammad. 2017. Manajemen Pendidikan. Deepublish. Yogyakarta

Latif Diat Prasojo. 2016. Manajemen Mutu Pendidikan. UNY Pres. 2016

Martinis Yamin & Maisah. 2010. Standarisasi Kinerja Pegawai. Gaung

Persada. Jakarta

Muljono Damopolii. 2012. Program Pendidikan Gratis, Idealisme atau Politisasi ?

Alauddin University Press. Samata Gowa.

Mulyadi. 2016. Pengantar Manajemen. In Media. Jakarta

Mulyasa, E 2007. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. PT Remaja Rosdakarya.

Bandung

Mulyasa, E. 2013. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Remaja Rosdakarya.

Bandung

Nana Sudjana. 2013. Dasar-dasar Proses Belajar Mengajar. Sinar

Baru Algensindo. Bandung

Noor, Juliansyah. 2013. Metode Penelitian, Skripsi, Tesis, Disertasi & Karya
Ilmiah. Kencana. Jakarta
 91

Nurkolis. 2005. Manajemen Berbasis Sekolah. Grasindo Jakarta

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar

Nasional Pendidikan

Peraturan Daerah Kota Padang Sidempuan Nomor 42 Tahun 2016 tentang Tugas,
Fungsi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kota Padang Sidempuan

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2013 Perubahan Atas

Peraturan Pemerintah No.19 tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2015 Perubahan

Kedua Atas Peraturan Pemerintah No.19 tahun 2005 tentang Standar
Nasional Pendidikan

Purwanto, M. N. 2017. Psikologi Pendidikan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.

Robbins, Stephen P & Mary Coulter. 2010. Manajemen Edisi Keempat Jilid 2.
PT. Gelora Aksara Pratama. Jakarta

Rusman. 2013. Model-Model Pembelajaran: Mengembangkan Profesionalisme

Pegawai.PT.Raja Grafindo Persada. Jakarta

Saaty, Thomas L. 1993. Pengambilan Keputusan Bagi Para Pemimpin terjemahan

Liana Setiono. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta

Situmorang, T. (2019). Kepribadian Pegawai Dalam Dunia Pendidikan. Al-Irsyad.

Bandung.

Sudarmanto, 2014. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi

dan Implementasi Dalam Organisasi. Pustaka Pelajar : Yogyakarta.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D,

Alfabeta. Bandung

Suharsimi Arikunto. 1993. Organisasi Dan Administrasi Pendidikan Teknologi

Dan Kejujuran. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Sumadi. 2012. Penyakit Pegawai Masa Kini . Yogyakarta. Candra

Supardi. 2013. Kinerja Pegawai. PT.Raja Grafindo Persada. Jakarta

Thoha, M. 2015. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Rajawali. Jakarta

 92

Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.

Manajemen Pendidikan. Alfabeta. Bandung

Umi Faizah. 2019. Evaluasi Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan dan
Proses Pembelajaran Pendidikan Islam di Indonesia.Al-Fikri. Yogyakarta

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem

Pendidikan Nasional

Wahjosumidjo. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Wahyudi. 2009. Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Organisasi

Pembelajar (Learning Organization). Alfabeta. Bandung

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja Edisi revisi IV. Rajawali Pers. Jakarta

Wijaya. 2015. Kepemimpinan Berkarakter (Telaah tentang Pemimpin Efektif).

Perpustakaan Universitas Surabaya. Surabaya

Bangun, Wilson,. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta

Yusuf Zainal Abidin. 2021. Manajemen Komunikasi. Pustaka Setia. Bandung

JURNAL :

Aina, & Tuti. Improving Teacher Performance In Classroom Learning Process

Through Collaborative Educational Supervisions In Elementary Schools.
Primary Jurnal Pendidikan Pegawai Sekolah Dasar. 2020.

Aldrianto, M. Pengaruh Disiplin Kerja dan Loyalitas terhadap Kinerja Karyawan

pada PT Kospermindo di Makasar. E Journal Universitas Hasanudin. 2016.

Alimudin, A., & Sukoco, A. (2017). The Leadership Style Model That Builds
Work Behavior Through Organizational Culture. JURNAL LENTERA:
Kajian Keagamaan, Keilmuan Dan Teknologi, Volume 3 Nomor 2 Edisi
Februri 2017

Astri Novia Siregar, dkk: Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Meningkatkan Mutu Pendidikan. Educandu M. Volume: X Nomor: 1
Edisi: Juni 2017

Farida, Anesia Tara. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Kompensasi terhadap

Loyalitas Karyawan pada CV Elang Samudra. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen, Vol. 5 (3). 2016
 93

Hantono, Midi. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim
Organisasi Dengan Kinerja Pegawai SD. Nanajer Pendidikan. Volume 6
Nomor 1 Maret 2015

Hardono, Haryono, dan Amin Yusuf. Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Supervisi Akademik, dan Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Kinerja
Pegawai. Educational Management Vol. 6 No. (1): 26-33. 2017

Jonathan Keriahenta Girsang, Dkk. 2023. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kantor
Perkebunan Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Global Manajemen, Vol. 12,
No. 1, Juni 2023.

Kristiawanto, K., & Sutama, M. P. (2016). Kontribusi Sarana Prasarana

Pendidikan, Kondisi Lingkungan, Dan Kedisiplinan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai SD Di UPTD Pendidikan Kecamatan Brati Tahun
2015/2016 (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).

Kibtiyah, Asriana. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Madrasah Terhadap Kinerja

Pegawai Di Madrasah Ibtidaiyah Nurul Ahmad Bandardowo Jombang
Tahun Pelajaran 2015.2016. Eduscope. Volume 8 : Juli 2022

Nasir, Munawir. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya

Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Journal.lldikti9 Equilibrum, Vol 1, No, 2, April 2020

Ndoen, Evalin. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja

Pegawai Sekolah Dasar Negeri Di Kecamatan Balaraja. Jurnal Inovasi
Penelitian Volume 2 Nomor 3 Agustus 2021.

Nurhadi, Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Makassar. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makasar. 2018

Putri, Sonia Indah. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Alam Perista Kudus. Skripsi Universitas
Diponegoro Semarang

Rindyantama, Adidha F & Astuti, Rini J. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Loyalitas Karyawan, dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Pegawai dan Karyawan UPT SMAN Nawangan Pacitan). Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta Vol 8, No 1 Maret 2017.
 94

Taulabi, Imam. Kepemimpinan Kepala Madrasah dan Budaya Kerja Pegawai.

Tribakti. Volume 27: September 2016
Sakir, M. Pendidikan Islam Dalam Sistem Pendidikan Nasional. Cendekia:
Kependidikan Dan Kemasyarakatan. 2016
Saleh, Sarbaini. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Madrasah Terhadap Kinerja
Pegawai Di MTs Almanar Tembung. Jurnal Manajemen Pendidikan
Islam.Volume 6 Nomor 2 Tahun 2022
Solihin, Eko. Dampak Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Pada Kepuasan
Kinerja Pegawai dan Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah dan Kependidikan.
Volume 2 Nomor 2 Tahun 2021
Supriadi, Didi. Efektivitas Pengambilan Keputusan Kepala Sekolah SMK di
Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial dan Humaniora. Volume 6 Agustus
2020.
Susanti, Eka. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Kepala Sekolah
Sebagai Supervisor Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Pendidikan
Tambusai. Vol. 5 Nomor 1 Tahun 2021
Tambunan. Hamonangan. Hubungan Pengambilan Keputusan Kepala Sekolah dan
Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai. Jurnal Pendidikan Volume 3
Tahun 2020
Rivai , Veithzal. 2014. Pemimpin dan kepemimpinan dalam organisasi, Jakarta :
Raja Grafindo Persada
Wijiyono, W. Hubungan Pengambilan Keputusan dan Iklim Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Tangerang.
Tarbawi: Keilmuan Manajemen Pendidikan, : 2019
Wiwi Hardiyanti DH. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Kinerja
Pegawai Terhadap Prestasi Akademik Siswa SD Di Gugus Ki Hajar
Dewantoro Kecamatan Mijen Kota Semarang. Tesis Universitas PGRI
semarang. 2020
Yenni Sofiana Tambunan. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada SMP Negeri 2 Sibolga. Jurnal Publikasi
Ilmu Manajemen: Volume 1 No.4 : 2022
Lampiran 1

Angket (Quisioner)

PETUNJUK MENGISI QUISIONER

1. Berilah tanda ( X ) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai.

Setiap pertanyaan hanya dibutuhkan satu jawaban saja.
2. Berilah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas responden yang
membutuhkan jawaban tertulis.
Keterangan :

1. Nomor Responden : ……………………………….

2. Usia : ............Tahun
3. Jenis Kelamin : laki-laki-/Perempuan
4. Golongan : III.a s/d III/d, IVa s/d IV.c
5. Tingkat Pendidikan : S1 / S2

Pengaruh Kepemimpinan dan Loyalitas terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

Pada Dinas Pendidikan Kota Padangsidimpuan

Alternatif Jawaban
No Pertanyaan
Sl Sr Kk Jr Tp

Variabel Bebas (X1) Kepemimpinan

A. Kemampuan analitis
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
1. memberikan tugas pada pegawainya sesuai
dengan kemampuan pegawainya
2. Menurut anda, tugas yang diberikan pimpinan
anda telah diteliti terlebih dahulu
3. Menurut anda, tugas-tugas yang diberikan
kepada pegawainya sesuai dengan SOP
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
4 menggerakkan dan mempengaruhi
aktivitasaktivitas dalam pencapaian pekerjaan
pegawai
 Alternatif Jawaban
No Pertanyaan
Sl Sr Kk Jr Tp
Menurut anda, pimpinan anda selama ini mampu
5 mengenali potensi kemampuan bawahan dan
mampu mengembangkannya.
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
6 memiliki pandangan dan ide cemerlang untuk
tercapainya suatu program

B. Keterampilan berkomunikasi

Menurut anda, pimpinan anda selama ini

memberikan tugas kepada setiap pegawai sesuai
7
latar belakang pendidikannya
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
8 memberikan perintah pekerjaan sesuai dengan
tufoksinya
9 Menurut anda, pimpinan anda selama ini berbagi
pengalaman kepada pegawai
Menurut anda, pimpinan anda selama ini selalu
10 menerima masukan, saran, dan kritikan dari
berbagai pihak untuk meningkatkan
kemampuannya
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
11
berupaya memberikan pedoman setiap pekerjaan
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
12
menyusun SOP
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
13
memberi nasihat dalam pekerjaan
Menurut anda, pimpinan anda dapat dijadikan
14
teman dalam segala hal

C Mendengarkan pendapat dari bawahan

Menurut anda, pimpinan anda selama ini
mengadakan sosialisasi
15
mengenai kebijakan baru
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
16 mendengarkan masukan dari bawahannya

E. Ketegasan

Menurut anda, pimpinan anda selama ini berani

mengambil keputusan dengan
17
pertimbangan pegawai
 Alternatif Jawaban
No Pertanyaan
Sl Sr Kk Jr Tp
Menurut anda, pimpinan anda selama ini berani
18 mengambil keputusan dengan untuk kepentingan
bersama
Menurut anda, pimpinan anda selama ini
19 bersikap tegas dalam mengambil keputusan
untuk kepentingan bersama
Menurut anda, pimpinan anda selama ini mampu
20 berkomunikasi dengan
baik terhadap bawahannya

Variabel Bebas (X2) Loyalitas Pegawai

A Taat Pada Peraturan

Saya taat pada peraturan yang telah ditetapkan

1 oleh sekolah
Saya senantiasa menaati jam kerja yang telah
2
ditentukan
3 Saya senantiasa tepat waktu hadir disekolah
Saya senantiasa tepat waktu masuk kelas sesuai
4
dengan pengaturan jam pembelajaran

B Tanggung jawab
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan
5 tepat waktu
Saya senantiasa menjaga segala fasilitas dan alat
6
kerja yang saya gunakan
Saya tidak akan menunda pekerjaan yang
7
diberikan kepada saya
Saya mengumpulkan administrasi pembelajaran
8
sesuai waktu yang ditentukan

C Kemauan untuk bekerja sama

9 Saya dapat bekerjasama dengan rekan Pegawai

dan karyawan yang lain
10 Saya dapat bekerjasama dengan atasan saya
Saya lebih memilih melakukan pekerjaan
11
bersama-sama daripada melakukannya sendiri
12 Menerima saran dan masukkan

D Hubungan antar pribadi

 Alternatif Jawaban
No Pertanyaan
Sl Sr Kk Jr Tp
13 Saya memiliki hubungan sosial yang baik antar
sesama Pegawai
Saya memiliki hubungan yang baik dengan
14
kepala sekolah
Saya siap membantu Pegawai maupun karyawan
15
lain yang mengalami kesulitan

E Kesukaan terhadap pekerjaan

Saya akan melindungi citra Kantor Dinas
16
Pendidikan Kota Padangsidempuan
Saya akan menjaga sekolah dari hal-hal yang
17
merugikan
Saya memiliki kepedulian yang tinggi terhadap
18
sekolah ini
Saya dalam melaksanakan pekerjaan penuh
19 keikhlasan tanpa paksaan
Saya bersemangat dan antusias saat melakukan
20
pekerjaan

Variabel Terikat (Y) Kinerja Pegawai

A. Kualitas

Menurut anda, selama ini anda menyelesaikan

1 tugas atau pekerjaan selalu benar
Menurut anda, selama ini anda menyelesaikan
2
tugas atau pekerjaan mengutamakan kebenaran
Menurut anda, selama ini anda menyelesaikan
3
tugas atau pekerjaan dengan cermat
Menurut anda, selama ini anda menyelesaikan
4
tugas atau pekerjaan dengan sabar
Menurut anda, selama ini anda menyelesaikan
5
tugas atau pekerjaan mengutamakan kerapian.
Menurut anda, selama ini anda menyelesaikan
6
tugas atau pekerjaan mengutamakan kebagusan

B. Kuantitas
Menurut anda, selama ini anda menyelesaikan
7 tugas atau pekerjaan selalu tepat waktu
8 Menurut anda, selama ini anda menyelesaikan
 Alternatif Jawaban
No Pertanyaan
Sl Sr Kk Jr Tp
tugas atau pekerjaan sesuai dengan jumlah yang
ditargetkan

C. Penggunaan waktu dalam kerja

Menurut anda, selama ini anda rajin hadir ke
9 kantor
Menurut anda, selama ini anda berusaha untuk
10
hadir dikantor
Menurut anda, selama ini anda tepat waktu hadir
11
dikantor
Menurut anda, selama ini anda berada dikantor
12
hingga jam pulang yang telah ditentukan
Menurut anda, selama ini anda memamfaatkan
13 waktu dengan baik untuk menyelesaikan
pekerjaan
Menurut anda, selama ini anda tidak mengulur-
14
ngulur waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
D. Kerja sama

Menurut anda, selama ini anda

15 bertanggungjawab atas pekerjaan yang telah
dibebankan
Menurut anda, selama ini anda bersedia
16 membantu pekerjaan teman yang lain jika
diperlukan
Menurut anda, selama ini anda menghargai
17
pendapat teman
Menurut anda, selama ini anda menghargai
18
pekerjaan teman
E Penampilan

Menurut anda, selama ini anda memperhatikan

19
penampilan fisik dalam memberikan pelayanan
Menurut anda, selama ini anda menjaga
20
kerapihan dalam memberikan pelayanan