Draft Buku Bonus Demografi Dan Penyiapan SDM v1 10 Jan

1 |B o n u s D e m o g r a f i d a n P e n y i a p a n S D M B e r k u a l i t a s
DRAFT BUKU
BONUS DEMOGRAFI &
PENYIAPAN SDM YANG BERKUALITAS
Tim Penyusun:
Asmanedi
Ayke Soraya Kiting
Diahhadi Setyonaluri
Merry S. Kusumaryani
Nurhadi Wiyono
Ratna Indrayanti
Disiapkan untuk:
Badan Perencanaan dan Pengembangan Ketenagakerjaan
Kementerian Ketenagakerjaan Replublik Indonesia
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ................................................................................................................... 2

DAFTAR TABEL ........................................................................................................... 5
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... 7
BAB 1 PENDAHULUAN......................................................................................... 10
1.1 Sumber Daya Manusia Indonesia ..................................................... 10
1.2 Bonus Demografi dan Pembangunan SDM Indonesia ............. 12
1.3 Transisi Demografi, Kemajuan Teknologi, Globalisasi dan
Pengaruhnya pada Kebutuhan SDM di Masa Depa ............................... 16
1.4 Tujuan Penulisan Buku ......................................................................... 17
1.5 Struktur Penulisan Buku ....................................................................... 18
PUSTAKA ................................................................................................................ 19
BAB 2 TRANSISI DEMOGRAFI ............................................................................ 20
2.1. Penyebab Transisi Demografi................................................................. 21
2.1.1 Angka Mortalitas Turun ..................................................................... 22
2.1.2. Angka Fertilitas Turun........................................................................ 25
2.2. Transisi Demografi dan Ledakan Penduduk Usia Kerja ................ 26
BAB 3 BONUS DEMOGRAFI ................................................................................. 31
3.1. Perspektif Bonus Demografi ................................................................... 31
3.2. Pengalaman Memetik Bonus Demografi di Negara Lain ............. 36
3.3. Rasio Ketergantungan ............................................................................... 38
3.4. Jendela peluang (The window of opportunity) ................................ 42
3.4. Syarat untuk Meraih Bonus Demografi .............................................. 44
PUSTAKA ................................................................................................................ 51
BAB 4 DINAMIKA KONDISI PASAR KERJA INDONESIA ............................. 53
4.1. Penduduk Usia Kerja dan Angkatan Kerja Indonesia..................... 53
4.1.1. Penduduk Usia Kerja .......................................................................... 53

4.1.2. Angkatan Kerja ..................................................................................... 58
4.2. Tingkat Pengangguran Terbuka ............................................................ 63
4.3. Setengah Pengangguran dan Pekerja Paruh Waktu ...................... 73
4.4. Penyerapan Tenaga Kerja ........................................................................ 80
4.5 Pekerja Layak dan Pekerja Rentan ........................................................ 89
4.6 Mismatch Lulusan Pendidikan Tinggi (Diploma ke atas)............... 89
4.6.1. Pengukuran Skill Mismatch ............................................................. 89
4.6.2 Karakteristik Mismatch ....................................................................... 90
PUSTAKA ................................................................................................................ 94
BAB 5 KONDISI PASAR KERJA DI MASA DEPAN ........................................ 95
5.1 Faktor yang Memengaruhi Kondisi Pasar Kerja di Masa Depan . 95
PUSTAKA ............................................................................................................. 101
BAB 6 KEBIJAKAN NASIONAL PENINGKATAN SUMBER DAYA
MANUSIA ................................................................................................................ 102
6.1. Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2015-2019
................................................................................................................................ 104
6.2. Peraturan dan Landasan Hukum Kebijakan Kementerian
Ketenagakerjaan ............................................................................................... 113
6.4. Pencapaian Program-Program Kementerian Ketenagakerjaan
................................................................................................................................ 122
6.5. Capaian Program Ketenagakerjaan Menurut Evaluasi Paruh
Waktu BAPPENAS ............................................................................................ 132
6.6. Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2020-2024
................................................................................................................................ 134
6.7. Rancangan Teknokratik RPJMN 2020-2024 ................................ 136
PUSTAKA ............................................................................................................. 140
BAB 7 PENYIAPAN SDM BERKUALITAS....................................................... 142

7.1 Program Pelatihan Keterampilan ........................................................ 143
7.2 Program Pemagangan ............................................................................ 157
7.3 Kemitraan antara Lembaga Pelatihan dan Industri ...................... 159
PUSTAKA ............................................................................................................. 177
BAB 8 PENUTUP................................................................................................... 178
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Persentase dan Jumlah Penduduk Usia Di bawah 15 tahun,

Penduduk Usia Kerja 15-64 Tahun dan Lansia di atas 65 Tahun 1961-
2015 ............................................................................................................................. 27
Tabel 3.1 Tren Rasio Ketergantungan menurut Kelompok Umur,

Indonesia, 1961-2045 ............................................................................................ 41
Tabel 4.1 Persentase Penduduk Usia Kerja yang Bekerja Menurut

Jenjang Pendidikan yang Ditamatkan ............................................................. 55
Tabel 4.2 Persentase Tenaga Kerja di sektor Formal Menurut Jenis

Kelamin ....................................................................................................................... 56
Tabel 4.3 Penduduk Usia Kerja yang bekerja Menurut Lapangan

Usaha dan Pendidikan yang Ditamatkan, 2017 (%) .................................... 82
Tabel 4.4 Persentase Tenaga Kerja Menurut Lapangan Usaha dan

Kelompok Umur, 2017 .......................................................................................... 83
Tabel 4.5 Persentase Pekerja menurut Lapangan Usaha dan Jenis

Kelamin, 2018 ........................................................................................................... 84
Tabel 4.6 Persentase Pekerja Menurut Lapangan Usaha dan Status,

2017 ............................................................................................................................. 86
Tabel 4.7 Persentase Pekerja Menurut Jenis Pekerjaan (KBJI 2014) dan
Jenjang Pendidikan yang Ditamatkan, 2017 ................................................. 88
Tabel 5.1 Perubahan Top 10 Skill yang dibutuhkan di Pasar Kerja

....................................................................................................................................... 96
Tabel 5.2 Kualifikasi/Skill yang dibutuhkan pada Pekerjaan Masa

Depan .......................................................................................................................... 97
Tabel 5.3 ..................................................................................................................... 98
Target Peningkatan Kualitas Pendidikan ........................................................ 98
Tabel 5.4 Persentase Tenaga Kerja Ekonomi Kreatif di Indonesia

Menurut Tingkat Pendidikan ........................................................................... 100
Tabel 6.1 Matriks Kerangka Regulasi Bidang Ketenagakerjaan .......... 121

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Human Capital Index Indonesia, 2017 ................................... 10
Gambar 1.2 Indeks Pembangunan Manusia, 2017 ..................................... 12
Gambar 1.3 Struktur Umur Penduduk, Indonesia 2000-2025 ............... 14
Gambar 1.4 Persentase Pemuda (15-24 Tahun) yang NEET Indonesia

Tahun 2000-2017 .................................................................................................... 15
Gambar 1.5 Perbandingan Persentase Pemuda (15-24 Tahun) di

Negara Asia Tenggara yang NEET Tahun 2016............................................ 15
Gambar 1.6 Transisi Demografi, Kemajuan Teknologi, Globalisasi dan

Pengaruhnya pada Kebutuhan SDM DI Masa Depan ................................ 16
Gambar 2.1 Perubahan Struktur Usia dan Ledakan Penduduk Usia

Kerja, Indonesia,....................................................................................................... 28
1961-2045 .................................................................................................................. 28
Gambar 3.1 Penurunan Rasio Ketergantungan yang disebabkan oleh

Bonus Demografi dan Jendela Peluang .......................................................... 43
Gambar 3.2 Kerangka Konsep Hubungan antara Bonus Demografi

dan Pertumbuhan Ekonomi ................................................................................ 46
Gambar 4.1 Persentase Penduduk Usia Kerja yang Bekerja Menurut 57
Lapangan Usaha, 2018 .......................................................................................... 57
Gambar 4.2 Tren Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja, Indonesia 1986-

2015 ............................................................................................................................. 59
Gambar 4.3 Tingkat Partisipasi Menurut Jenis Kelamin, Tempat tinggal

dan ................................................................................................................................ 62
Kelompok Umur, Indonesia, 2017 ..................................................................... 62
Gambar 4.4 Tren Tingkat Partisipasi Pekerja 15-19 tahun, 1986-2017

....................................................................................................................................... 63
Gambar 4.5 Tren Pengangguran Terbuka beberapa negara di Asia

Tenggara (ILO Modeled) ...................................................................................... 65
Gambar 4.6 Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Menurut Provinsi,

2018 ............................................................................................................................. 66
Gambar 4.7 Tren Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Menurut Jenis

Kelamin ....................................................................................................................... 67
Gambar 4.8 Persentase Penganggur Terbuka Menurut Pendidikan

Tertinggi Ditamatkan ............................................................................................. 68
Gambar 4.9 Tingkat Pengangguran Terbuka menurut Kelompok Umur

....................................................................................................................................... 69
Gambar 4.10 Tingkat Pengangguran Terbuka menurut Jenjang

Kelulusan 1 tahun Terakhir* ................................................................................ 71
Gambar 4.11 Tingkat Pengangguran Terbuka SMK Menurut Jurusan

....................................................................................................................................... 72
Gambar 4.12 Tingkat Pengangguran Terbuka SMK73 Yang Lulus 1

tahun terakhir Menurut Jurusan ........................................................................ 73
Gambar 4.13 Persentase Tenaga Kerja Setengah Pengangguran

Menurut Jenjang Pendidikan .............................................................................. 74
Gambar 4.14 Persentase Tenaga Kerja Setengah Pengangguran

Menurut Kelompok Umur .................................................................................... 76
Gambar 4.15 Persentase Setengah Pengangguran Menurut Jenis

Kelamin ....................................................................................................................... 77
Gambar 4.16 Pekerja Paruh Waktu Menurut Jenjang Pendidikan yang

Ditamatkan ................................................................................................................ 78
Gambar 4.17 Persentase Pekerja Paruh Waktu Menurut Kelompok

Umur ............................................................................................................................ 79
Gambar 4.18 Persentase Tenaga Kerja Paruh Waktu Menurut Jenis

Kelamin (%)................................................................................................................ 80
Gambar 4.19 Distribusi Tenaga Kerja Menurut Lapangan Usaha, 2018

(%) ................................................................................................................................. 81
Gambar 4.20 Persentase Pekerja Menurut Jenis Pekerjaan (KBJI 2014),

2017 ............................................................................................................................. 87
Gambar 4.21 Persentase Vertical Mismatch Lulusan Pendidikan Tinggi

Menurut Lapangan Usaha (%) ............................................................................ 91
Gambar 4.22 Persentase Horizontal Mismatch Lulusan Pendidikan

Tinggi Menurut Lapangan Usaha ...................................................................... 92
Gambar 5.1 Faktor yang Memengaruhi Kondisi Pasar Kerja di Masa

Depan .......................................................................................................................... 96
Gambar 6.1139 Sasaran Pokok Tenaga Kerja dan Perluasan

Kesempatan Kerja ................................................................................................ 139
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Sumber Daya Manusia Indonesia
Kecenderungan pertumbuhan ekonomi suatu negara akan

terakselerasi dan kian meningkat akibat adanya human capital yang
tinggi (Solow dalam Romer, 2010). Modal manusia (human capital)
merupakan akumulasi investasi pada manusia, seperti pendidikan dan
pelatihan, kesehatan, serta nutrisi. Terkait dengan ukuran human
capital, World Bank telah mengembangkan Human Capital Index (HCI)
yang dibentuk oleh empat komponen utama meliputi capacity,
development, deployment, dan know-how. Pengertian dan ukuran
masing-masing komponen HCI dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut
ini
Gambar 1.1
Human Capital Index Indonesia, 2017
Sumber: diadopsi dari World Economic Forum, 2017

Kapasitas sumber daya manusia Indonesia jika diukur dengan Human

Capital Index masih terbilang relatif rendah dengan nilai agregat
62.19 atau rangking 65 dari 130 negara (WEF, 2017). Dibandingkan
dengan negara ASEAN lainnya seperti Malaysia dan Thailand, Human
Capital Index Indonesia pun terbilang rendah, rangking Malaysia dan
Thailand berturut-turut 33 dan 40.
Di sisi lain, Indeks pembangunan manusia (Human Development

Index atau HDI peningkatannya cederung lambat dan dalam tiga
tahun terakhir konstan. Hingga pada tahun 2017, berdasarkan Human
Development Report angka IPM Indonesia adalah 0.69 atau peringkat
116 dari 188 negara. Apabila dibandingkan China, sebelum tahun
2000, IPM Indonesia tampak sedikit lebih tinggi, namun setelah tahun
2000 cenderung lebih rendah.
Gambar 1.2
Indeks Pembangunan Manusia, 2017
1.00
0.93
0.90 0.91
0.80 0.80
0.76
0.70 0.69
0.60
0.50 0.50
0.40
2016
2017
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
China Indonesia Japan
Malaysia Singapore Thailand
1
Sumber: UNDP, 2017
1.2 Bonus Demografi dan Pembangunan SDM Indonesia
Bonus demografi dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi perubahan

struktur umur penduduk sebagai akibat dari proses transisi demografi,
yakni semakin menurunnya angka kelahiran dan angka kematian.
Penurunan angka kelahiran akan menyebabkan penurunan jumlah
penduduk umur 0-14 tahun, yang diikuti dengan penambahan
penduduk usia produktif 15-64 tahun sebagai akibat banyaknya
kelahiran di masa lalu. Sementara karena perbaikan status kesehatan,
umur harapan hidup semakin panjang, sehingga penduduk usia 65
tahun ke atas (lansia) akan semakin meningkat.
1
UNDP, Human Development Report 2017: http://hdr.undp.org/en/content/human -
development-index-hdi
Bonus demografi merupakan fenomena kependudukan yang terjadi

hanya sekali dalam sejarah sebuah negara. Namun, keuntungan
ekonomi yang didapat dari perubahan struktur umur penduduk
tersebut tidak otomatis didapat dan sangat tergantung dari
intervensi kuat pemerintah untuk mendorong terciptanya struktur
umur penduduk yang kondusif bagi pembangunan serta dapat
memanfaatkan penduduk usia kerja yang besar jumlahnya saat ini
untuk akselerasi pertumbuhan ekonomi (Setyonaluri dan Adioetomo,
2018)
Indonesia akan mengalami perubahan jumlah serta struktur umur

penduduk yang berdampak pada ledakan jumlah Penduduk Usia Kerja
(PUK) yang merupakan aset dan berpotensi meningkatkat
produktivitas serta pendapatan per kapita jika disertai kebijakan
makro ekonomi serta ketenagakerjaan yang tepat guna penyerapan
tenaga kerja yang disesuaikan dengan perkembangan kondisi pasar
kerja di masa depan.
Gambar 1.3
Struktur Umur Penduduk, Indonesia 2000-2025
Sumber: SP 2010 (BPS) dan World Population Prospect 2017 (United Nations 2017)
dalam Setyonaluri dan Adioetomo, 2018
Pada tahun 2015, pemimpin 193 negara melakukan pertemuan guna

menyusun rancangan pembangunan yang berkelanjutan (Sustainable
Development Goals, SDGs). Isu penduduk usia muda menjadi target
tujuan pembangunan berkelanjutan tersebut. Dari 17 tujuan SDG’s,
tujuan keempat yakni memastikan kualitas pendidikan dan inklusif
dan adil serta mempromosikan kesempatan belajar seumur hidup
bagi semua dan tujuan kedelapan yakni mempromosikan
pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan dan inklusif, kesempatan
kerja yang penuh dan produktif serta pekerjaan yang layak bagi
semua.
Berdasarkan data Sakernas 2017, jumlah penduduk usia muda (15-24

tahun) adalah 43,394,743 atau 22,59 persen dari total penduduk usia
kerja. Ketidakberadaan akses pekerjaan yang baik dapat
menyebabkan tidak produktifnya penduduk usia muda yang dapat
menyebabkan meningkatnya proporsi pemuda yang tidak bekerja,

sekolah, dan tidak ikut pelatihan (Not in education, employment or
training/NEET).
Gambar 1.4 Gambar 1.5

Persentase Pemuda (15-24 Tahun) Perbandingan Persentase Pemuda
yang NEET Indonesia (15-24 Tahun) di Negara Asia
Tahun 2000-2017 Tenggara yang NEET Tahun 2016
34.0
Indonesia 22.5
32.0
Philippines 22.2
30.0
28.0 Thailand 15.0
26.0 Malaysia 11.7
24.0 Singapore 4.0

22.0
21.4 Vietnam 0.6
20.0
0.0 10.0 20.0 30.0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2
Sumber: World Development Indicator
Berdasarkan data World Development, proporsi penduduk usia muda

yang berstatus NEET cenderung mengalami penurunan, hingga tahun
2017 sebesar 21,4 persen. Namun, jika dibandingkan dengan negara-
negara di Asia Tenggara, proporsi pemuda yang berstatus NEET
termasuk cukup tinggi, hampir sama dengan Filipina. Proporsi
pemuda yang berstatus NEET paling rendah adalah di Vietnam (0,6%),
diikuti Singapura (4%) dan Malaysia (11,7%). Lebih lanjut, berdasarkan
Lampiran 1.1 persentase pemuda yang berstatus NEET di Indonsia
paling tinggi di Provinsi Sulawesi Utara (29,8%), Banten dan Gorontalo
(25,8%). Adapun proporsi NEET paling rendah adalah di Bali (9,3%), DI
2
https://data.worldbank.org/indicator/
Yogyakarta (11,1%) dan DKI Jakarta (13,5%). Penduduk usia muda

yang berstatus NEET ini menunjukkan adanya idleness, yang juga
menunjukkan negara mengalami kehilangan potensi sumber daya
manusia guna meraih bonus demografi yang diproyeksikan terjadi
diantara tahun 2020-2030.
1.3 Transisi Demografi, Kemajuan Teknologi, Globalisasi dan

Pengaruhnya pada Kebutuhan SDM di Masa Depan
Gambar 1.6
Transisi Demografi, Kemajuan Teknologi, Globalisasi dan Pengaruhnya pada
Kebutuhan SDM DI Masa Depan
Sumber: diadopsi dari RAND Corporation 2004 dan UKCES 2014

Dalam penyiapan SDM berkualitas guna meraih bonus demografi,

salah satu bentuk upayanya adalah memahami kondisi SDM di masa
depan. Pembahasan SDM yang dimaksudkan akan lebih difokuskan
pada tenaga kerja di Indonesia. Dalam laporan RAND Corporation
(2004)3 dan UKCES (2014)4 disebutkan setidaknya ada tiga hal yang
dapat memengaruhi tenaga kerja di masa yang akan datang, yakni
transisi demografi, kemajuan teknologi, dan globalisasi. Dengan
adanya transisi demografi, struktur umur tenaga kerja mengalami
perubahan yang memiliki implikasi struktur penawaran tenaga kerja
dengan semakin meningkatnya penduduk usia produktif. Adanya
kemajuan teknologi pada akhirnya membutuhkan tenaga kerja
dengan skill yang tinggi dan bentuk pekerjaan akan lebih fleksibel, di
sisi lain ekonomi global akan lebih ekspansif dibandingkan dengan
sebelumnya yang menyebabkan adanya tuntutan tenaga kerja untuk
memiliki skill adaptive dan kemampuan dalam memecahkan berbagai
masalah (complex problem solving).
1.4 Tujuan Penulisan Buku
Tujuan umum disusunnya buku ini adalah untuk memberikan

rekomendasi kebijakan dalam upaya mempersiapkan SDM guna
meraih Bonus Demografi yang akan dialami Indonesia tahun 2020-
2030 yang akan datang. Adapun tujuan khusus dalam penulisan buku
ini adalah sebagai berikut: Pertama, Mengetahui transisi demografi
Indonesia; Kedua, Memahami Bonus Demografi di Indonesia; Ketiga,
Mengetahui Dinamika Pasar Kerja di Indonesia; Keempat, Mengetahui
3
Karoly, Lynn A, Constantijn W. A. Panis. 2004. The 21 s t Century at Work. Force
Shaping the Future Workforce and Workplace in the United States. RAND
Corporation
4
UKCES. 2014. The Labour Market Story: Skills For the Future. Briefing Paper. UK
Commision for Employment and Skills. June 2014
Kondisi Pasar Kerja di Masa Depan; Kelima, Mengidentifikasi Kebijakan

Nasional dalam Peningkatan SDM; dan Keenam Memberikan
rekomendasi dalam upaya mempersiapkan SDM Berkualitas guna
Meraih Bonus Demografi
1.5 Struktur Penulisan Buku
Pada awal bagian buku disampaikan pendahuluan seperti yang telah

dijelaskan di atas yang meliputi kondisi sumber daya manusia
Indonesia, dilanjutkan dengan pemaparan keterkaitan bonus
demografi dan pembangunan SDM Indonesia, tujuan penulisan buku
dan struktur penulisan buku
Bagian kedua buku ini diisi dengan pemaparan transisi demografi.

Uraian transisi demografi menjadi penting karena merupakan
prasyarat terjadinya bonus demografi. Lebih lanjut, di bagian Ketiga
diuraikan perspektif bonus demografi, pengalaman memetik
demografi di negara lain yakni Korea Selatan sehingga dapat memetik
pelajaran guna meraih bonus demografi sesuai yang dicita-citakan.
Selain itu, bagian ketiga dijelaskan Rasio Ketergantungan, Jendela
Peluang, dan Bonus Demografi serta Syarat untuk Meraih Bonus
Demografi
Pada Bagian keempat, dijelaskan Dinamika Kondisi Pasar Kerja

Indonesia yang terdiri dari kondisi Penduduk Usia Kerja dan Angkatan
Kerja Indonesia, Tingkat Pengangguran Terbuka, Setengah
Pengangguran dan Pekerja Paruh Waktu, Penyerapan Tenaga Kerja,
Pekerja Layak dan Pekerja Rentan, serta Mismatch Lulusan Pendidikan
Tinggi (Diploma ke atas). Di bagian Kelima dijelaskan Kondisi Pasar
Kerja di Masa Depan yang menguraikan faktor yang memengaruhi
kondisi pasar kerja di masa depan serta jabatan dan skill yang
dibutuhkan di masa depan.
Bagian Keenam susunan buku ini adalah menguraikan Kebijakan

Nasional Peningkatan SDM dalam hal ini melakukan Review RPJMN
serta Kebijakan Kementerian Ketenagakerjaan. Lebih lanjut, Bagian
Ketujuh dijelaskan penyiapan SDM yang berkualitas yang didalamnya
termaktub program pelatihan keterampilan, program pemagangan,
serta kemitraan antara lembaga pelatihan dan industri. Terakhir, di
bagian Penutup diuraikan kesimpulan dan rekomendasi dalam upaya
peningkatan SDM berkualitas guna meraih bonus demografi.
PUSTAKA
Bappenas. 2018. Visi Indonesia 2045. Paparan Ringkas Visi Indonesia

2045
Karoly, Lynn A, Constantijn W. A. Panis. 2004. The 21st Century at Work.
Force Shaping the Future Workforce and Workplace in the United
States. RAND Corporation
Romer, David. 2010. Advanced Macroeconomics. New York: McGraw-
Hill.
Setyonaluri, Diahhadi dan Sri Moertiningsih Adioetomo. 2018.
Background Study Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Nasional (RPJMN) 2020-2024 Bidang Kependudukan dan
Jaminan Sosial. Tema: Perubahan Struktur Umur Penduduk dan
Bonus Demografi. Lembaga Demografi. Laporan tidak
Dipublikasikan.
UKCES. 2014. The Labour Market Story: Skills For the Future. Briefing
Paper. UK Commision for Employment and Skills. June 2014
UNDP. 2018. Human Development Indices and Indicators Stastistical
Update
UNDP. The 2030 Agenda for Sustainable Development
World Development Indicator. Share of youth in education,
employment or training: https://data.worldbank.org
BAB 2
TRANSISI DEMOGRAFI
Sebelum membahas bonus demografi, perlu diuraikan transisi

demografi yang merupakan prasyarat terjadinya bonus demografi.
Transisi demografi didefinisikan sebagai proses perubahan dari angka
mortalitas (kematian) dan fertilitas (kelahiran) yang tinggi menjadi
angka mortalitas dan fertilitas
yang rendah. Transisi
Transisi demografi merupakan proses
demografi atau disebut juga
perubahan dari angka mortalitas
(kematian) tinggi dan fertilitas (kelahiran)
transisi vital karena hanya
tinggi menjadi angka mortalitas rendah membahas dua komponen
dan fertilitas rendah demografi yaitu fertilitas dan
mortalitas, tidak membahas
komponen ketiga yaitu mobilitas penduduk. Namun istilah transisi
vital jarang digunakan karena para ahli kependudukan lebih dulu
menggunakan istilah transisi demografi. Teori transisi demografi
pertama kali dikembangkan oleh beberapa ahli seperti Notestain,
Thomson, dan Landry berdasarkan pengalaman demografi di negara-
negara Eropa (Suriastini, 1995). Dengan adanya perubahan tingkat
pendidikan masyarakat, kesehatan masyarakat, dan teknologi
kedokteran, hampir semua negara di dunia mengalami transisi
demografi, hanya kecepatan perubahan yang membedakan antara
satu negara dengan negara lainnya. Di negara-negara Eropa angka
mortalitas dan fertilitas sudah sangat rendah namun proses demografi
di Eropa membutuhkan waktu ratusan tahun seiring dengan
perubahan sosial di masing-masing negara. Di Asia negara-negara
seperti Jepang, Korea Selatan dan Singapura telah mengalami proses
transisi demografi yang ditandai dengan angka fertilitas dan
mortalitas yang rendah. Namun di negara-negara Afrika angka
fertilitas dan mortalitas masih relatif tinggi.
2.1. Penyebab Transisi Demografi
Negara-negara berkembang umumnya dicirikan oleh angka fertilitas

dan mortalitas yang tinggi. Tingginya angka fertilitas disebabkan oleh
berbagai faktor diantaranya: a) masih tingginya angka kematian bayi
dan anak, b) kepercayaan, tradisi dan nilai-nilai keagamaan yang
pronatalis, dan c) pentingnya nilai anak sebagai tenaga kerja dalam
bidang pertanian dan juga anak sebagai “asuransi” bagi orang tua di
masa tua. Sedangkan faktor yang menyebabkan angka mortalitas
tinggi antara lain: a) frekuensi penyakit dan iklim, b) tidak tersedianya
jumlah makanan yang cukup, c) teknologi kedokteran yang belum
maju, d) tingkat pendidikan penduduk masih rendah dan e) standar
hidup masih rendah (Suriastini, 1995).
Penyebab terjadinya transisi demografi adalah modernisasi dan

globalisasi yang berkembang di hampir semua negara di dunia.
Moderninasi adalah transformasi dalam berbagai bidang yang terjadi
secara bersamaan. Dalam bidang ekonomi modernisasi ditandai
dengan perubahan output karena adanya perbaikan teknologi
produksi yang lebih efisien, dan dalam bidang sosial dapat dilihat dari
peningkatan pendidikan penduduk, peningkatan kesehatan
masyarakat serta perubahan organisasi pemerintah dan politik.
Kondisi tersebut terjadi secara simulatan di suatu negara.
Proses terjadinya transisi demografi dapat dijelaskan sebagai berikut.

Proses moderninasi berlangsung di suatu negara, yang tingkat
kecepatannya berbeda antar negara. Transisi demografi dimulai
dengan turunnya angka mortalitas yang mendahului angka fertilitas.
Dalam kondisi masyarakat dengan tingkat kematian anak yang tinggi,
masyarakat cenderung untuk mempertahankan jumlah anak yang
banyak sehingga ide pembatasan anak bagi keluarga sangat sulit
diperkenalkan. Namun tidak dengan upaya untuk mengurangi angka
kematian, keluarga-keluarga tentu mendukung upaya untuk

mengurangi angka kematian anak. Karena itu, dalam transisi
demografi angka mortalitas turun terlebih dulu dan diikuti oleh
penurunan angka fertilitas. Seiring dengan perubahan sosial terutama
perubahan tingkat pendidikan dan kesadaran akan pentingnya
kualitas anak terjadi
penurunan angka fertilitas.
Tidak seperti di negara-negara bagian Sebagaimana di negara-

Barat, penurunan angka fertilitas yang negara lain, Indonesia
pesat di Indonesia disebabkan oleh mengalami transisi demografi
campur tangan pemerintah untuk
ketika angka mortalitas
menghambat pertumbuhan penduduk
menurun dan diikuti oleh
penurunan angka fertilitas
dalam kurun waktu yang lebih cepat dibandingkan dengan negara-
negara di Eropa. Tidak seperti di negara-negara bagian Eropa,
penurunan angka fertilitas yang pesat di Indonesia disebabkan oleh
campur tangan pemerintah untuk menghambat pertumbuhan
penduduk melalui program KB. Meskipun demikian, data yang akurat
tentang angka mortalitas dan angka fertilitas sebelum kemerdekaan
Indonesia sangatlah sedikit. Menurut Nitisastro (1970) angka kelahiran
kasar (CBR) pada waktu itu sekitar 45 kelahiran per 1000 penduduk
dan angka kematian kasar (CDR) juga tinggi, sekitar 25 kematian per
1000 penduduk.
2.1.1 Angka Mortalitas Turun
Untuk mengetahui tren angka mortalitas digunakan data Angka

Kematian Bayi (AKB). AKB merupakan indikator penting yang
mencerminkan keadaan derajat kesehatan di suatu masyarakat,
karena bayi yang baru lahir sangat sensitif terhadap keadaan
lingkungan tempat orang tua bayi tinggal dan sangat erat kaitannya
dengan status sosial orang tua bayi. Pencapaian dalam pencegahan

dan pemberantasan berbagai penyakit penyebab kematian akan
tercermin secara jelas dengan menurunnya AKB. Karena itu, AKB
merupakan tolok ukur yang sensitif dari semua upaya intervensi yang
dilakukan oleh pemerintah
khususnya di bidang
kesehatan5.
Survei Penududuk Antara Sensus (SUPAS)
2015 AKB Indonesia turun menjadi 22 AKB Indonesia tahun 1971
kematian bayi per 1000 kelahiran hidup masih tinggi yaitu 145
(BPS, 2015)
kematian bayi per 1000
kelahiran (Hasil Sensus
Penduduk tahun 1971). Dengan makin membaiknya pelayanan
kesehatan ibu dan anak, AKB terus turun hingga mencapai 109
kematian bayi per seribu kelahiran pada tahun 1976. Dua puluh tahun
kemudian yaitu tahun 1996, AKB turun menjadi setengahnya yaitu 47
kematian bayi per 1000 kelahiran6. Berdasarkan data sensus penduduk
tahun 2010, penurunan AKB telah mencapai 26 kematian bayi per
1000 kelahiran hidup (BPS, 2011a)7 dan lima tahun berikutnya AKB
Indonesia turun menjadi 22 kematian bayi per 1000 kelahiran hidup
(BPS, 2015)8.
Walaupun AKB Indonesia cenderung menurun, dibandingkan dengan

AKB di negara-negara ASEAN seperti Malaysia, Filipina dan Thailand,
AKB Indonesia masih relatif tinggi. Tingginya AKB umumya karena
sebab-sebab perinatal, kemudian diikuti oleh infeksi saluran
pernafasan akut (ISPA), diare, tetanus neotarum, saluran cerna, dan
5
https://sirusa.bps.go.id/index.php?r=indikator/view&id=79 diakses tanggal 18 Desember 2018
6
Hugo, Graeme J., Terence H. Hull, Valerie Hull and Gavin W. Jones. 1978. The Demographic Dimension
of Indonesian Development. East Asian Social Science Monograph. Singapore: Oxford University Press.
7
BPS, 2011a. Angka Kematian Bayi dan Angka Harapan Hidup Penduduk Indonesia, Hasil Sensus
Penduduk 2010. Jakara, Badan Pusat Statistik.
8
BPS, 2015. Profil Penduduk Indonesia Hasil SUPAS 2015. Jakarta
penyakit saraf. Untuk menurunkan AKB, tantangannya adalah

memperbaiki perilaku keluarga dan masyarakat, terutama perilaku
hidup bersih dan sehat, termasuk upaya mencari pelayanan kesehatan
serta memperbaiki akses, memperkuat mutu manajemen terpadu
penyakit bayi dan balita, memperbaiki kesehatan lingkungan
termasuk air bersih dan sanitasi, pengendalian penyakit menular, dan
pemenuhan gizi yang cukup9.
Sejalan dengan menurunnya akan kematian bayi, angka harapan

hidup penduduk Indonesia juga meningkat. Tahun 1967 angka
harapan hidup penduduk
Indonesia hanya 47,5 tahun
Meningkatnya harapan hidup namun kurang dari 10 tahun
penduduk harus diiringi dengan angka harapan hidup naik
kebijakan untuk melayani menjadi 52,2 tahun pada
kebutuhan penduduk terutama tahun 1976. Angka 52,2
dalam pelayanan kesehatan, tahun artinya setiap anak
pendidikan dan penyediaan yang dilahirkan akan
kesempatan kerja mempunyai harapan hidup
secara rata-rata sampai
berumur 52,2 tahun Dalam kurun waktu 30 tahun angka harapan
hidup sudah meningkat tajam menjadi 70,0 tahun di tahun 2006 (BPS,
11a). Berdasarkan data SUPAS 2015, angka harapan hidup naik
menjadi 72,1 tahun (BPS, 2015). Meningkatnya harapan hidup
penduduk harus diiringi dengan kebijakan untuk melayani kebutuhan
penduduk terutama dalam pelayanan kesehatan, pendidikan dan
penyediaan kesempatan kerja.
9
Bappenas, Laporan Perkembangan Pencapaian Tujuan Pembangunan Milenium Indonesia, Tujuan 4
Menurunkan Angka Kematian Anak https://www.bappenas.go.id/files/2113/6082/9893/
indonesiamdgbigoal4__20081122001221_518.pdf (di akses 7 Januari 2019)
2.1.2. Angka Fertilitas Turun
Upaya menurunkan angka fertilitas merupakan tantangan yang tidak

mudah, mengingat masyarakat Indonesia setelah kemerdekaan
tingkat pendidikan dan kesadaran akan pentingnya kualitas anak
belum tinggi. Selain itu, jumlah penduduk yang banyak juga
dibutuhkan sebagai pekerja di berbagai sektor terutama pertanian.
Presiden Soekarno waktu itu juga tidak memiliki kebijakan untuk
menurunkan angka fertilitas.
Untuk mengetahui perkembangan fertilitas dari wakti ke waktu

digunakan indikator Total Fertilty Rate (TFR). TFR menunjukkan jumlah
anak yang dimiliki seorang wanita selama masa akhir reproduksinya
bila ia mengikuti pola angka kelahiran per kelompok umur (ASFR) saat
ini. Pada tahun 1970-an TFR masih tinggi yaitu 5,6 anak per
perempuan. Dampak dari meningkatnya penggunaan alat kontrasepsi
adalah penurunan TFR menjadi 4,7 anak dalam tahun 1980, kemudian
menjadi 3,3 anak per perempuan di tahun 1990, dan mencapai 2,3
anak per perempuan di tahun 2000 (Sensus Penduduk 1971, 1980,
1990, 2000). Namun, TFR tahun 2000 meningkat menjadi 2,4 anak per
perempuan (BPS, 2011b)10. Hasil Survei Penduduk Antar Sensus
(SUPAS) tahun 2015 menunjukkan TFR kembali turun menjadi 2,3
anak per perempuan.
Perbedaan metode estimasi

menghasilkan angka TFR
yang berbeda. Data Survei
Turunnya angka fertilitas
Demografi dan Kesehatan
disebabkan oleh intervensi
Indonesia (SDKI) dari tahun
pemerintah dalam bentuk
teknologi kontrasepsi dan
kampanye keluarga kecil yang
10
BPS, 2011a. Angka Kematian Bayi dan Angka Harapan Hidup Penduduk Indonesia, Hasil Sensus
dilaksanakan mulai akhir 1960-an
Penduduk 2010.. Jakara, Badan Pusat Statistik.
2002/2003, 2007, dan 2012 menunjukkan stagnansi TFR, yaitu 2,6

anak per perempuan (BPS Indonesia, BKKBN, Kementerian Kesehatan
dan Measure DHS, 2012). Namun, data SDKI tahun 2017
menunjukkan TFR penurunan menjadi 2,4 anak per perempuan.
Turunnya angka fertilitas disebabkan oleh intervensi pemerintah

dalam bentuk teknologi kontrasepsi dan kampanye keluarga kecil
yang dilaksanakan mulai akhir 1960-an. Dengan masifnya program
keluarga berencana yang dilaksanakan selama masa Pemerintan Orde
Baru berhasil menurunkan angka kelahiran secara signifikan (Ananta,
1995).
2.2. Transisi Demografi dan Ledakan Penduduk Usia Kerja
Implikasi dari transisi demografi adalah turunnya angka angka

fertilitas dan mortalitas yang menyebabkan perubahan struktur umur
penduduk. Persentase penduduk usia 15 tahun ke bawah menurun
dengan cepat namun di sisi lain terjadi peningkatan jumlah penduduk
usia kerja usia 15-64 tahun. Penduduk lansia usia 65 tahun ke atas
secara perlahan juga meningkat. Meningkatnya jumlah penduduk usia
kerja berarti tuntutan penyediaan lapangan pekerjaan juga meningkat
selain tuntutan kebutuhan dasar penduduk lainnya.
Dari Tabel 2.1 terlihat jumlah

penduduk meningkat tajam
dari hanya 97 juta tahun
Dari ketiga kelompok umur
1971 menjadi 255 juta tahun
tersebut, terjadinya ledakan
2015 dengan kata lain
penduduk usia kerja perlu
selama 44 tahun penduduk
mendapat perhatian besar karena
Indonesia bertambah
akan menjadi ancaman kestabilan
sebanyak 158 juta. Jika
nasional jika jumlah yang besar tadi
dilihat menurut kelompok
tidak dapat diserap di pasar kerja
umur, jumlah penduduk usia
di bawah 15 tahun meningkat dari 41 juta tahun 1961 menjadi 79,9

juta tahun 2015 atau terjadi kenaikan 73%. Jumlah penduduk usia
kerja (15-64 tahun) meningkat dengan pesat dari 53,4 juta tahun 1961
menjadi 170,9 juta tahun 2015 atau meningkat sebanyak 220%.
Sedangkan penduduk lansia meningkat dari 2,6 juta tahun 1961
menjadi 13,3 juta tahun 2015 atau meningkat sebesar 407%. Dari
ketiga kelompok umur tersebut, terjadinya ledakan penduduk usia
kerja perlu mendapat perhatian besar karena akan menjadi ancaman
kestabilan nasional jika jumlah yang besar tadi tidak dapat diserap di
pasar kerja. Penciptaan lapangan pekerjaan yang sesuai dengan
aspirasi pekerja akan mendorong pertumbuhan ekonomi lebih tinggi.
Peningkatan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan
menjadi kunci bagi peningkatan produktivitas. Selanjutnya penduduk
lansia juga perlu mendapat perhatian, meskipun secara jumlah kecil,
tapi peningkatannya sangat tinggi. Isu mengenai pensiun/jaminan
hari tua dan kesehatan lansia akan menjadi makin penting di masa
depan.
Dilihat dari persentasenya, Tabel 2.1 memperlihatkan pola yang

menarik bahwa penduduk usia 15 tahun ke bawah turun dari 42,3%
tahun 1961 menjadi 27,8% tahun 2015. Sebaliknya penduduk usia
kerja mendominasi dari 55% menjadi 67% pada kurun waktu yang
sama.
Tabel 2.1
Persentase dan Jumlah Penduduk Usia Di bawah 15 tahun, Penduduk Usia
Kerja 15-64 Tahun dan Lansia di atas 65 Tahun 1961-2015
1961 1971 1980 1990 2000 2010 2015
Jumlah Penduduk (x1000) 97,019 118,353 146,756 179,243 205,843 237,641 255.182
Jumlah Penduduk Usia di bawah
15 thn (x1000) 41,039 52,075 60,023 65,603 63,194 68,678 70,941
Jumlah Penduduk Usia Kerja 15-
64 thn (x1000) 53,360 63,319 81,890 106,829 132,975 157,081 170,972
Jumlah Penduduk Usia 65 thn ke
atas (x1000) 2,620 2,959 4,696 6,811 9,675 11,882 13,269
% Penduduk di bawah 15 thn 42,3 44,0 40,9 36,6 30,7 28,9 27,8
1961 1971 1980 1990 2000 2010 2015
% Penduduk Usia Kerja 15-64 thn 55,0 53,5 55,8 59,6 64,6 66,1 67,0
11
% Penduduk Lansia 65+ thn 2,7 2,5 3,2 3,8 4,7 5,0 5,2
Sumber: Penghitungan sendiri dari Sensus Penduduk tahun 1961-2010 dan SUPAS 2015
Gambar 2.1 memperlihatkan struktur umur penduduk dari tahun 1961

hingga tahun 2015 dan proyeksinya hingga tahun 2045. Jumlah
penduduk bawah 15 tahun masih akan meningkat dari 41 juta anak di
tahun 1961, menjadi 65,7 tahun 1990, turun menjadi 63,2 di tahun
2000 dan kembali naik pada tahun 2015 mencapai 70,8 juta anak.
Berdasarkan data proyeksi BPS12, jumlah penduduk di bawah 15 tahun
akan mulai berkurang setelah tahun 2020 (65,8 juta).
Gambar 2.1
Perubahan Struktur Usia dan Ledakan Penduduk Usia Kerja, Indonesia,
1961-2045
250
207.9
Usia kerja (15-64 thn)
200
Penduduk (juta)
150
100 65.9
64.9
50
65+ thn
44.9
0
1961 1971 1980 1990 2000 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045
<15 41 52 60 65.7 63.2 68.6 70.8 66.1 65.7 65.8 65.9 66.1 65.9
15-64 53.4 63.3 81.9 106.8 133.1 157.1 171.0 185.3 193.9 200. 204.2 206.5 207.9
15-29 24.1 28.3 39.6 50.7 60.1 62.1 63.2 65.8 65.8 65.5 65.2 64.8 64.9
65+ 2.6 3 4.8 6.8 9.6 12.0 13.3 18.2 22.9 28.4 34.1 39.9 44.9
<15 15-64 15-29 65+
11
Pada tabel ini usia penduduk lansia adalah 65 tahun, agar konsisten dengan perhitungan rasio
ketergantungan
12
BPS, Bappenas, UNFPA, 2018. Proyeksi Penduduk Indonesia 2015-2045, Hasil SUPAS 2015. Jakarta.
Sumber: Penghitungan sendiri dari berbagai Sensus Penduduk 1961-2010 dan Proyeksi
Penduduk Indonesia 2015-2045 (BPS, Bappenas, UNFPA, 2018)
Dari Gambar 2.1 juga terlihat bahwa jumlah penduduk usia kerja (15-
64 tahun) terus bertambah sebagai dampak meningkatnya angka
harapan hidup. Pada tahun 2015 terdapat 171,0 juta penduduk usia
kerja, dan akan terus bertambah pada tahun-tahun selanjutnya dan
diperkirakan mencapai 207,9 juta penduduk usia kerja usia 15-64 di
tahun 2045.
Jika diperhatikan penduduk usia kerja kelompok muda usia 15-29

tahun, jumlahnya juga meningkat pesat dari 24,1 juta pemuda di
tahun 1961 menjadi 50,7 juta pada tahun 1990, 62,1 juta di tahun
2010, 63,2 juta tahun 2015 dan akan terus bertambah menjadi 64,9
juta pemuda di tahun 2045. Pemerintah perlu memberikan perhatian
pada penduduk usia muda karena umumnya mereka adalah pencari
kerja baru (new entry) di pasar kerja baik yang lulusan sekolah
menengah ataupun lulusan perguruan tinggi. Mereka yang
berpendidikan sekolah menengah (SMP atau SMA/SMK) harus
bersaing untuk memperebutkan pekerjaan yang sesuai. Bagi yang
tidak bisa bekerja sebagai buruh/karyawan, pilihannya adalah
berusaha sendiri menjadi wirausaha. Untuk pekerja muda yang
lulusan perguruan tinggi akan lebih ketat persaingannya karena jenis
pekerjaan untuk tingkat diploma atau sarjana terbatas, sehingga
banyak yang lulusan perguruan tinggi bersedia bekerja pada
pekerjaan yang seharusnya untuk lulusan SMA/SMK. Karena itu,
peran pemerintah agar mendorong investasi untuk menciptakan
pekerjaan bagi pekerja, sehingga makin banyak pilihan bagi pencari
kerja.
Dari Bab ini dapat diringkas bahwa, perubahan struktur umur

penduduk mempunyai pengaruh yang besar terhadap aspek sosial,
ekonomi, dan politik. Ledakan jumlah penduduk usia kerja ini akan
merupakan aset yang sangat berpotensi untuk meningkatkan

produktivitas dan pendapatan per kapita asalkan disertai dengan
kebijakan makro ekonomi yang tepat untuk penyerapan jumlah
tenaga kerja yang meningkat pesat ini dan menyediakan iklim
investasi yang kondusif bagi penciptaan lapangan kerja.
BAB 3
BONUS DEMOGRAFI
3.1. Perspektif Bonus Demografi
Bonus demografi merupakan suatu kondisi perubahan struktur umur

penduduk sebagai akibat dari proses transisi demografi, yaitu
penurunan angka kelahiran dan angka kematian. Penurunan angka
kelahiran akan menyebabkan penurunan jumlah penduduk umur
kurang dari 15 tahun, yang diikuti dengan penambahan penduduk
usia produktif 15-64 tahun sebagai akibat banyaknya kelahiran di
masa lalu. Sementara karena perbaikan status kesehatan, umur
harapan hidup semakin panjang, sehingga lansia akan semakin
meningkat.
Adioetomo (2005) mengatakan bahwa bonus demografi ini hanya

akan terjadi satu kali saja bagi semua penduduk suatu negara yaitu
yang disebut sebagai window of opportunity (jendela kesempatan).
Lebih lanjut dikatakan bahwa kesempatan yang diberikan oleh bonus
demografi ini berupa tersedianya kondisi atau ukuran yang sangat
ideal pada perbandingan jumlah penduduk yang produktif dengan
penduduk yang tidak produktif. Pada saat itu rasio ketergantungan
berada di bawah 50 persen, artinya 100 penduduk usia produktif
menanggung 50 usia tidak produktif yaitu penduduk usia kurang dari
15 tahun dan penduduk di atas 65 tahun. Dengan kata lain
perbandingan penduduk usia produktif dengan penduduk non usia
produktif sekitar dua kalinya. Bonus demografi biasanya hanya terjadi
satu atau dua dekade saja, karena dengan berjalannya waktu
penduduk lansia akan terus bertambah, sehingga rasio
ketergantungan akan meningkat kembali karena jumlah penduduk

lansia meningkat.
Konsekuensi dari transisi demografi tersebut, dimana jumlah

penduduk produktif meningkat lebih banyak dibandingkan penduduk
yang tidak produktif memberikan implikasi pada keuntungan
ekonomi. Karena ketika beban ketergantungan sangat rendah, terjadi
peningkatan jumlah tenaga kerja yang apabila semuanya terserap
dalam lapangan kerja maka akan meningkatkan total output suatu
negara. Dengan semua penduduk usia kerja bekerja, maka akan
terjadi akumulasi yang lebih besar karena semua tenaga kerja yang
bekerja mampu memperbesar tabungan mereka. Tabungan ini akan
lebih bermakna jika diinvestasikan untuk kegiatan yang produktif.
Selain itu tenaga kerja yang besar ini dapat ditingatkan kualitasnya
melalui kebijakan investasi yang khusus.
Ross (2004)13 menyatakan bonus demografi terjadi karena adanya

perubahan distribusi umur sebagai akibat dari turunnya kelahiran,
sehingga alokasi dana yang sebelumnya dipakai untuk memenuhi
kebutuhan penduduk muda (0-14 tahun) dapat dialihkan untuk
investasi pembangunan ekonomi dan kesejahteraan keluarga.
Selanjutnya Ross (2004) menyebutkan bonus demografi dapat terjadi

melalui beberapa mekanisme yaitu:
a. Penawaran tenaga kerja (labor supply)

 Generasi anak-anak yang lahir pada waktu angka
kelahiran yang tinggi memasuki usia kerja. Dengan
menyediakan pendidikan dan keterampilan yang sesuai
dengan pasar kerja, penduduk usia kerja dapat terserap
di pasar kerja dan tidak menjadi pengangguran.
13
John Ross, 2004. Understanding the Demographic Devidend. Policy Project. USAID
 Perempuan yang memiliki jumlah anak lebih sediki

memiliki kesempatan yang lebih besar untuk masuk
pasar kerja. Dengan memiliki pendidikan yang lebih
baik, perempuan akan lebih produktif di pasar kerja.
 Besarnya penduduk usia kerja harus diiringi oleh
kebijakan penciptaan lapangan di berbagai sektor, tanpa
kebijakan yang mendukung penciptaaan lapangan
pekerja yang inklusif, negara akan menghadapi
kerusuhan sosial karena masalah pengangguran dan
ketiadaan lapangan pekerjaan.
b. Tabungan (saving)
 Penduduk usia kerja (15-64) cenderung memilki
penghasilan lebih banyak dan dapat menabung lebih
banyak daripada penduduk usia muda (0-14 tahun).
Pergeseran dari jumlah penduduk muda menjadi
penduduk usia kerja ini akan meningkatkan tabungan
pribadi dan tabungan nasional.
 Kemampuan untuk menabung akan lebih besar jika
individu-individu memiliki anak yang lebih sedikit yang
memerlukan biaya perawatan dan pendidikan yang lebih
sedikit.
 Tabungan pribadi yang terus tumbuh dapat
dioptimalkan untuk membiayai investasi industri yang
dapat memicu pertumbuhan ekonomi.
c. Sumber daya manusia (human capital)
 Memiliki lebih sedikit anak meningkatkan kesehatan
perempuan. Masuknya perempuan dalam angkatan
kerja, pada gilirannya, meningkatkan status sosial dan
kemandirian pribadi mereka. Mereka akan memiliki lebih
banyak energi untuk berkontribusi baik bagi keluarga
maupun masyarakat.
 Dengan jumlah anak lebih sedikit, penghasilan keluarga

dapat lebih difokuskan pada makanan yang bergizi
untuk bayi, termasuk anak perempuan, yang sering
diberi makan lebih sedikit. Penghasilan dapat digunakan
untuk pendidikan jangka panjang bagi anak perempuan,
dan bagi remaja laki-laki dan perempuan untuk
meningkatkan tingkat kehidupan mereka.
Hal sama juga disebutkan Bloom (2002) bahwa terdapat empat faktor
yang menjelaskan hubungan bonus demografi dengan pertumbuhan
ekonomi, yaitu penawaran tenaga kerja (labor supply), peran
perempuan, tabungan dan modal manusia. Penawaran tenaga kerja
yang cukup besar harus ditunjang oleh kesempatan kerja yang
memadai, karena jika tidak maka pengangguran terbuka akan
semakin meningkat. Faktor kedua, menyatakan bahwa perempuan
mempunyai peran yang besar dalam pengendalian kelahiran melalui
keikutsertaan mereka dalam ber-KB. Mengikuti KB merupakan jalan
untuk mewujudkan harapan hidup sejahtera menjadi kenyataan.
Perempuan lebih memilih memiliki anak yang berkualitas
dibandingkan jumlah yang besar, sehingga mereka kemudian mampu
ikut terjun ke pasar kerja. Di sisi yang lain sumber daya manusia
menjadi salah satu kunci untuk pemanfaatan bonus demografi yang
terjadi. Tanpa sumber daya manusia yang baik, maka kesempatan
kerja tidak dapat dimanfaatkan dengan baik.
Hayes dan Setyonaluri (2015) menyatakan implikasi bonus demografi

ada tiga yaitu pasokan tenaga kerja, tabungan dan modal manusia.
Transisi demografi berpengaruh pada pasokan tenaga kerja produktif
yang mencari pekerjaan di pasar kerja atau berusaha sendiri untuk
menciptakan kerja. Apabila pasar kerja mampu menyerap banyak
tenaga kerja, maka produksi per kapita akan akan naik, begitu pula
pendapatan masyarakat. Namun sebaliknya, tenaga kerja yang tidak
terserap dalam pasar kerja atau tidak mampu menciptakan lapangan

pekerjaan maka akan menimbulkan ketidakstabilan sosial dan politik,
yang pada giliranya akan terjadi kerusuhan sosial. Pada perempuan
yang memiliki anak sedikit akan memiliki waktu untuk memasuki
pasar kerja, sehingga hal ini juga akan menambah pasokan tenaga
kerja. Sekali lagi, kalau hal ini terserap pasar kerja maka akan
meningkatkan pendapatan rumah tangga dan meningkatkan
tabungan. Jika tidak maka akan menambah pengangguran. Anggota
keluarga yang bekerja akan menghasilkan pendapatan untuk
kebutuhan sehari-hari dan jika berlebih akan ditabung. Tabungan
akan meningkatkan akan meningkatkan prospek investasi dan
pertumbuhan suatu negara.
Orang tua yang memiliki anak yang sedikit dapat lebih banyak
menginvestasikan uang untuk pendidikan yang berkualitas bagi anak-
anaknya. Investasi pendidikan (modal manusia) akan menghasilkan
tenaga kerja yang lebih produktif dan mempromosikan upah yang
lebih tinggi dan kehidupan yang lebih layak. Mereka yang
menempuh pendidikan di sekolah atau training akan lambat
memasuki pasar kerja, namun akan lebih produktif setelah masuk
pasar kerja. Karena itu, investasi dalam bidang pendidikan dan
kesehatan merupakan kunci untuk memanfaatkan bonus demografi.
Tantangan yang dihadapi pemerintah dari pasca bonus demografi

adalah meningkatkan penduduk lanjut usia (lansia). Penduduk lansia
menjadi beban tanggungan bagi penduduk usia kerja. Isu penting
yang berkaitan dengan lansia adalah kesehatan dan produktivitas
yang menurun. Beban biaya kesehatan untuk perawatan lansia di
masa depan yang akan semakin besar karena jumlah dan persentase
lansia meningkat. Beban ini tidak hanya menjadi beban keluarga tapi
juga menjadi beban pemerintah untuk subsidi obat dan pelayanan
kesehatan di fasilitas kesehatan. Kondisi ini perlu diantisipasi oleh
pemerintah misalnya dengan kebijakan peningkatan promosi

kesehatan pada penduduk usia kerja yang suatu saat akan jadi lansia
misalnya menerapkan gaya hidup sehat.
3.2. Pengalaman Memetik Bonus Demografi di Negara Lain
Sebagai bagian dari proses transisi demografi, sebagian besar negara

di dunia akan memiliki jumlah penduduk usia produktif yang optimal
untuk mendorong pertumbuhan ekonomi. Akumulasi jumlah
penduduk usia produktif yang meningkat sebagai dampak dari
transisi demografi jika dipersiapkan dengan pendidikan dan
keterampilan yang sesuai dengan pasar kerja akan mendorong
perekonomian berkembang lebih pesat. Negara seperti inilah yang
berhasil memanfaatkan bonus demografi, seperti yang dialami oleh
Korea Selatan (Stephen, 201314).
Ada dua pendorong bonus demografis di Korea Selatan yaitu

demografi dan ekonomi, keduanya dipengaruhi oleh kebijakan publik.
Pada tahun pemerintah Korea Selatan (1963-1972) melembagakan
reformasi kuat yang merupakan kunci untuk menetapkan dasar untuk
meraih bonus demografi; pada periode 1972-81, Korea Selatan
memperkuat sistem pemerintahan yang tersentralisasi di bawah
kepemimpinan Park Chung Hee, hingga kematiannya pada tahun
1979. Reformasi penting dalam kesehatan masyarakat, keluarga
berencana, dan pendidikan yang dilakukan selama hampir dua dekade
ini diiringi dengan pertumbuhan ekonomi mengatur menjadi jalan
untuk mencapai bonus demografi.
Program KB di Korea Selatan berhasil menurunkan angka fertilitas

relatif cepat dibandingkan dengan Indonesia. Program KB dimulai
14Elizabeth Hervey Stephen, 2014. Has South Korea Squandered its Demographic Dividend?
Paper for Session 113, “Fertility and the Demographic Dividend,” Presented at the annual meeting of the
Population Association of America, Boston, MA, May 1-3, 2014
tahun 1962 bersamaan dengan program pembangunan lima tahun.

Ketika Program KB dimulai TFR sangat tinggi sekitar 6 anak per
perempuan.
Program KB berdampak pada angka fertilitas. TFR menurun dari 4,53

anak per perempuan pada tahun 1970 menjadi 2,06 pada tahun 1983
atau telah mencapai di bawah replacement level fertility pertama
kalinya. Replacement level fertility adalah tingkat fertilitas di mana
suatu populasi secara tepat menggantikan dirinya dari satu generasi
ke generasi berikutnya atau pada saat TFR sama dengan 2,1 anak per
perempuan. TFR terus menurun mencapai titik terendah 1,076 pada
2005, tetapi meningkat kembali menjadi ke 1,297 pada 2012 dan
kemudian turun kembali ke 1,190 pada 2013.
Dalam bidang kesehatan masyarakat, pemerintah Korea Selatan

menerapkan asuransi kesehatan nasional pada tahun 1977 dan
asuransi kesehatan nasional berhasil mencakup seluruh penduduk
tahun 1982. Kondisi ini meningkatkan harapan hidup penduduk Korea
Selatan. Di sisi lain, angka kematian bayi juga menurun.
Dalam bidang pendidikan, pemerintah Korea Selatan mereformasi

kebijakan pendidikan dari sistem multi-level yang diadopsi dari
Jepang menjadi sistem yang lebih egaliter. Sebagai hasilnya, investasi
dalam sumber daya manusia telah meningkatkan pendidikan
penduduk Korea Selatan dimana 63 persen usia 25-34 tahun
berpendidikan universitas, persentase tertinggi di antara Negara-
negara OECD. Persentase lulusan perguruan tinggi di Korea Selatan
tidak hanya tinggi, sistem pendidikan juga dipandang sebagai salah
satu yang terbaik di dunia.
Untuk mencapai bonus demografi, transisi perubahan demografi

diperlukan namun harus ada kebijakan yang secara bersamaan yang
mencakup investasi dalam sumber daya manusia, tata kelola yang
baik, dan kebijakan ekonomi yang kuat yang mengarah pada

pertumbuhan ekonomi. Korea Selatan berhasil dalam hal tersebut di
atas sehingga menjadi negara salah satu maju di Asia. Saat ini
tantangan Korea Selatan adalah masalah lansia yang jumlahnya makin
besar.
Penduduk lansia adalah yang paling terpengaruh — secara negatif —

dari bonus demografi. Secara tradisional, perawatan lansia merupakan
tanggung jawab keluarga berdasarkan nilai-nilai keluarga Konfucius.
Dukungan keluarga pada lansia melemah karena jumlah anak yang
sedikit dan anak telah bekerja dan tidak tinggal dengan lansia.
Tantangan bagi Korea Selatan adalah bagaimana memberikan tingkat
dukungan yang layak bagi para lansia tanpa membebani penduduk
yang bekerja karena penduduk yang menua dengan cepat.
3.3. Rasio Ketergantungan
Hubungan antara pertumbuhan penduduk dan pertumbuhan

ekonomi bisa dilihat melalui rasio ketergantungan. Rasio
Ketergantungan (RK) atau dependency ratio adalah rasio yang
membandingkan jumlah penduduk tidak produktif usia 0-14 tahun
dan usia 65 tahun ke atas dengan penduduk usia produktif usia 15-64
tahun. Dalam hal ini anak-anak dan para lansia dianggap sebagai
penduduk yang tidak produktif dan masih bergantung pada
penduduk usia kerja 15-64 tahun, yang dianggap sudah produktif.
Dengan demikian, dapat dihitung tiga jenis RK yaitu RK anak-anak (0-
15 tahun), RK lansia (65 tahun ke atas) dan RK total (0-15 ditambah 65
tahun ke atas). Perubahan struktur umur ini menyebabkan
menurunnya rasio ketergantungan. Tabel 3.1 menggambarkan
dampak dari menurunnya proporsi anak-anak dan lansia dan
meningkatnya bagian angkatan kerja pada menurunnya rasio
ketergantungan.
Dari Gambar 3.1 terlihat pola bahwa RK anak-anak cenderung turun

sedangkan RK lansia cenderung meningkat. RK total cenderung turun
hingga mencapai RK total terendah pada tahun tertentu dan setelah
itu RK meningkat lagi. Penurunan RK total dimulai pada tahun 1971
yang mencapai 86,8 artinya terdapat 86,8 anak-anak dan lansia
menjadi tanggungan tiap 100 penduduk usia produktif. Sebagai
dampak dari penurunan penduduk usia di bawah 15 tahun, RK total
menurun menjadi 67,8 per 100 penduduk usia produktif tahun 1990,
dan terus turun menjadi 54,7 tahun 2000. Berdasarkan Sensus
Penduduk tahun 2010, RK total mencapai 51,3 per 100 penduduk usia
produktif. Pada tahun ini, tiap dua orang penduduk usia produktif
hanya akan menanggung satu anak atau lansia. Data SUPAS 2015
menunjukkan rasio RK total turun menjadi 49,2 per 100 penduduk
usia produktif. Jika dipakai acuan RK total kurang dari 50 sebagai
kondisi ideal karena jumlah penduduk usia kerja jumlah optimal untuk
mendorong pertumbuhan ekonomi, maka sebenarnya tahun 2015
Indonesia sudah memasuki jendela kesempatan.
Kondisi RK yang ideal ini menjadi dasar bagi pemerintah untuk

berinvestasi pada sumber daya manusia, mulai dari sekarang, agar
bisa memanfaatkan kondisi yang menguntungkan ini secara penuh
untuk pertumbuhan ekonomi. Investasi untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dengan keterampilan dan produktifvitas yang
tinggi harus ditingkatkan sehingga pada akhirnya bisa diserap pasar
kerja. Investasi peningkatan sumber daya manusia ini harus sesuai
(match) dengan kebutuhan pasar kerja, sehingga calon pekerja
tersebut lebih cepat bekerja di bidang yang sesuai dengan pendidikan
dan keterampilannya. Kondisi ini akan meringankan beban
perusahaan untuk melakukan pelatihan pekerja sehingga perusahaan
lebih efisien dan akan mendorong pertumbuhan ekonomi.
Tabel 3.1
Tren Rasio Ketergantungan menurut Kelompok Umur, Indonesia, 1961-2045
1961 1971 1980 1990 2000 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045
Rasio Ketergantungan
76,9 82,2 73,3 61,5 47,5 43,7 41,4 35,7 33,9 32,3 32,3 32,0 31,7
anak-anak (<15 tahun)
4,9 4,7 5,8 6,3 7,2 7,6 7,8 9,8 11,8 14,2 16,7 19,3 21,6
lansia (65+ tahun)
Total (<15 and 65+ 81,8 86,8 79,1 67,8 54,7 51,3 49,2 45,5 45,7 47,1 49.0 51,3 53,3
tahun)
Sumber: Penghitungan penuliss dari berbagai sensus 1961-2010 dan Proyeksi Penduduk 2015-2045 (BPS, UNFPA, Bappenas, 2018)
Seiring dengan berjalannya transisi demografi, jumlah penduduk lanjut usia (lansia) meningkat. Pada awalnya,
peningkatan jumlah lansia ini berjalan amat lambat, seperti terlihat RK lansia hanya meningkat dari 4,7 per 100
tahun 1971, menjadi 7,8 per 100 tahun 2015.
Berdasarkan proyeksi, RK lansia terus meningkat menjadi 11,8 per 100

tahun 2025, 16,7 per 100 tahun 2025 dan 21,6 tahun 2045. Dengan
kata lain, ada perubahan beban tanggungan penduduk usia produktif
dari proporsi menanggung anak-anak lebih banyak menjadi
menanggung proporsi lansia lebih banyak.
Beban tanggung penduduk usia produktif tidak berat jika penduduk

lansia memiliki tabungan dan dalam kondisi yang sehat. Tabungan
yang merupakan akumulasi penghasilan yang disisihkan sewaktu
masih produktif dapat digunakan untuk membiayai pembangunan.
Jika sebagian besar lansia memiliki tabungan, maka tabungan
tersebut dapat dipergunakan untuk membiayai pembangunan. Para
ahli menyebut ini sebagai bonus demografi kedua.
3.4. Jendela peluang (The window of opportunity)
Penurunan RK total rasio ketergantungan merupakan bonus

demografi atau demographic dividend jika penduduk usia produktif
dioptimalkan sebagai sumber daya pembangunan ekonomi. Sejak
sekitar tahun 1990, ketika jumlah penduduk usia produktif mencapai
107 juta, Indonesia memiliki jumlah penduduk produktif yang besar,
namun sayang jumlah penduduk produktif tadi memiliki tingkat
pendidikan yang rendah (SMP ke bawah). Dengan tingkat pendidikan
yang rendah, tenaga kerja bekerja pada pekerjaan low skilled seperti
pekerja kasar, buruh atau bekerja di sektor informal, sehingga
memperoleh upah yang rendah.
RK total akan terus turun hingga mencapai RK terendah pada tahun

2020 yang mencapai 45 per 100 penduduk usia produktif yang akan
bertahan hingga tahun 2025. Setelah itu, pada tahun 2030 RK total
meningkat lagi 47 per 100 penduduk usia produktif. Dengan
demikian, Bonus Demografi akan berakhir pada tahun 2025, ketika
penduduk usia produktif lebih banyak menanggung penduduk lansia.
Gambar 3.1
Penurunan Rasio Ketergantungan yang disebabkan oleh Bonus Demografi dan
Jendela Peluang
100.0
90.0
80.0
Jendela
70.0 Bonus Demografi
peluang
Persentase
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
1985
2010
2040
1961
1971
1980
1990
1995
2000
2005
2015
2020
2025
2030
2035
2045
RK <15 RK 65+ RK <15 + >65+
Sumber : Penghitungan sendiri berdasarkan Proyeksi Penduduk 2015-2045 (BPS, UNFPA, Bappenas, 2018)
Tahapan terendah dari RK total pada angka 45 per 100 antara tahun
2020-2025 disebut Jendela Peluang dan hanya akan terjadi sekali
pada penduduk Indonesia. Karena itu, pemerintah harus
memperhatikan kondisi kependudukan ini sebagai kesempatan untuk
mempersiapkan para calon pekerja dan anak-anak yang akan masuk
pasar kerja agar mereka menjadi sumber daya yang berkualitas tinggi,
memiliki keterampilan dan kompetensi untuk menghadapi persaingan
global tenaga kerja baik di tingkat ASEAN (MEA) atau di dunia.
Jendela kesempatan ini ini hanya akan berlangsung dalam waktu yang
singkat yaitu sekitar tahun 2020-2025 (Gambar 3.1).
Namun kalau diperhatikan di tingkat daerah, kondisi bonus demografi

berbeda-beda karena proses transisi demografi tidak terjadi
bersamaan. Introduksi program pengendalian penduduk dilakukan di
Jawa dan Bali terlebih dulu, sehingga secara umum Jawa dan Bali lebih
dulu memasuki era bonus demografi.
Selama 30 tahun (1985-2015), RK total di tingkat nasional dan provinsi

mengalami penurunan yang tajam. Tahun 1985 tidak ada satu pun
provinsi yang RK total-nya di bawah 50 per 100 penduduk usia
produktif. Pada tahun 1985, RK total di tingkat nasional masih tinggi
yaitu 74,7 per 100 penduduk usia produktif. Namun pada tahun 2015,
separo provinsi sudah memasuki bonus demografi. Di tingkat provinsi
provinsi yang memiliki RK paling rendah adalah DKI Jakarta yaitu 58,5
per 100 penduduk usia produktif, sedangkan provinsi yang paling
tinggi RK-nya adalah Sulawesi Tenggara yang mencapai 96,9 per 100
penduduk usia produktif. Dari 34 provinsi terdapat 17 provinsi yang
RK-nya di bawah 50 per 100 penduduk usia produktif yaitu DKI
Jakarta, Jawa Timur, DI Yogyakarta, Bali, Kalimantan Timur, Sulawesi
Utara, Banten, Kepulauan Bangka Belitung, Jambi, Bengkulu,
Kalimantan Tengah, Jawa Barat, Kepulauan Riau, Jawa Tengah,
Kalimantan Selatan, Sumatera Selatan, dan Lampung (Lampiran L4.1)
Dengan kata lain, provinsi tersebut sudah masuk dalam jendela
kesempatan. Pemerintah provinsi harus bekerja keras meningkatkan
sumber daya manusia, mengingat saat ini sebagian besar pekerja
masih berpendidikan rendah (SMP ke bawah).
3.4. Syarat untuk Meraih Bonus Demografi
Seperti disebutkan di paragraf sebelumnya, bonus demografi tidak

terjadi otomatis. Pemerintah harus membuat serangkain kebijakan
agar penduduk usia kerja yang jumlah besar ini berkualitas dilihat dari
tingkat pendidikan, kesehatan dan dapat bekerja secara produktif.
Menurut Gribble dan Bremner (2012), ada empat enabling
environment (lingkungan memungkinkan) untuk meraih bonus
demografi yaitu: a) investasi program kesehatan untuk ibu dan anak,
b) pendidikan dan keterampilan anak-anak dan remaja, c) tata kelola
pemerintah yang baik agar dapat mengundang investasi untuk
penciptaan lapangan pekerjaan. Dua komponen utama lainnya

adalah perubahan struktur penduduk dan bonus demografi.
Selanjutnya Adioetomo (2016) memodifikasi 6 komponen bonus

demografi di atas menjadi lebih rinci sebagai syarat untuk meraih
bonus demografi (lihat gambar 3.2).
1) Perubahan struktur umur penduduk berdampak pada proporsi

anak-anak menurun dan digantikan dengan peningkatan
proporsi penduduk usia kerja. Proporsi anak-anak yang tinggi
akan menyerap sumber daya dan dana pemerintah untuk hal-
hal yang belum produktif. Sebaliknya, menurunnya proporsi
anak-anak akan menyebabkan pemerintah mempunyai
kesempatan yang lebih untuk investasi sosial seperti
pendidikan dan kesehatan. Sementara itu, laju peningkatan
penduduk usia kerja yang melebihi laju peningkatan jumlah
anak-anak akan memicu peningkatan produktifitas dan
pendapan perkapita.
2) Terjadinya perubahan struktur umur penduduk merupakan
prasyarat terbentuk bonus demografi namun perubahan
struktur umur penduduk ini tidak secara otomatis
meningkatkan pertumbuhan ekonomi.
3) Untuk meraih bonus demografi, faktor utama adalah adalah
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Ada dua kebijakan
yaitu pertama adalah pemenuhan makanan dan gizi anak usia
dini agar tumbuh kembang menjadi anak sehat dan berhasil di
sekolah yang akan menjadi tenaga kerja yang sehat dan
produktif. Kedua, peningkatan sumber daya manusia harus
dilakukan dengan penyediaan pendidikan yang berkualitas,
tidak hanya perluasan akses pendidikan dan capaian
peningkatan pendidikan yang lebih tinggi.
4) Peningkatan sumber daya manusia juga dapat dilakukan

dengan pelatihan baik oleh pemerintah atau swasta agar
memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan pasar
kerja.
5) Kebijakan ekonomi yang mampu meningkatkan penyerapan
pekerja, dengan transformasi struktural dan investasi yang
tepat diperlukan bagi penciptaan lapangan kerja.
6) Terakhir, perlunya good governance (tata kelola pemerintah
yang baik) untuk memperlancar realisasi investasi.
Gambar 3.2
Kerangka Konsep Hubungan antara Bonus Demografi
dan Pertumbuhan Ekonomi
Perubahan dalam
Investasi pendidikan Tata kelola
struktur umur,
dalam pemerintah yang
meningkatnya
keterampilan/kom- kondusif bagi
penduduk usia
petensi sesuai masuknya investasi
kerja
dengan pekerjaan dan pencinptaan
lapangan kerja
Pekerja yang Kebijakan
sehat dan ekonomi yang
produktif mulai kondusif bagi
Bonus
dari kecukupan penciptaan
makanan dan gizi lapangan demografi dan
dan memelihara pekerjaan dan pertumbuhan
kesehatan pembiyaan kredit ekonomi
reproduktif mikro
Sumber: Adioetomo, 2016
Sedangkan menurut Bloom, Canning, dan Rosenberg (2011), ada lima

faktor yang harus menjadi perhatian pemerintah agar bonus
demografi dapat diraih yaitu sebagai berikut.
a. Kualitas lembaga pemerintah. Efisiensi dan efektifitas lembaga-
lembaga pemerintah memiliki pengaruh besar pada
kemampuan pemerintah dalam melaksanakan program dan

kebijakan. Jika pemerintah ingin merancang dan
mengimplementasikan kebijakan yang memfasilitasi
penyerapan tenaga kerja dalam pasar kerja dan tenaga kerja
yang produktif, pemerintah perlu memiliki program, kebijakan,
dan tenaga kerja yang memiliki keterampilan untuk mencapai
tujuan ini. Karena itu pemerintah harus memiliki kelembagaan
yang menunjang kebijakan tersebut, bebas korupsi,
menghormati hak kekayaan intelektual, menghormati kontrak
dan penegakan hukum.
b. Kebijakan ketenagakerjaan. Tugas utama pemerintah
menciptakan lingkungan sehingga tenaga kerja dapat bekerja
secara produktif. Tantangan dalam ketenagakerjaan adalah
pengangguran dan setengah pengangguran yang menjadi
beban perekonomian. Tenaga kerja yang memiliki upah tinggi
dan bekerja di sektor formal merupakan tantangan yang harus
dicapai oleh negara-negara berkembang. Selain itu, ada
tantangan yang dihadapi pemerintah yaitu penerapan upah
minimum dan tuntutan serikat pekerja. Kebijakan pemerintah
diperlukan untuk mengatasi persoalan ketenagakerjaan
tersebut.
c. Manajemen ekonomi makro. Tantangan dalam ekonomi
makro seperti inflasi yang tinggi, upah yang tidak stabil
sehingga berpengaruh pada tabungan, tingginya rasio utang
terhadap PDB sehingga pemerintah kesulitan dalam
pembayaran bunga menjadi kendala pemerintah dalam meraih
bonus demografi. Karena itu, kondisi ekonomi makro yang
stabil diperlukan untuk dapat merealisasikan bonus demografi.
d. Kebijakan perdagangan. Kebijakan perdagangan berperan
dalam meraih bonus demografi. Dengan jumlah penduduk
usia kerja yang banyak, kesempatan kerja dapat diciptakan
melalui industri yang berorientasi ekspor. Kebijakan yang tepat
dalam ekspor dapat mendorong industri untuk meningkatkan

output dan menyerap tenaga kerja lebih banyak.
e. Kebijakan pendidikan. Meningkatkan jumlah tenaga kerja yang
berpendidikan dapat dipekerjakan pada berbagai sektor.
Tenaga kerja dengan pendidikan yang sesuai dengan sektor
pekerjaan di suatu negara akan mempercepat negara tersebut
meraih bonus demografi.
Singkatnya, bonus demografi dan jendela peluang harus

dimanfaatkan oleh pemerintah dan intinya adalah peningkatan
kualitas sumber daya manusia (human capital development). Bagi
para pengamat ekonomi makro, sisi pengembangan kualitas sumber
daya manusia hanyalah salah satu elemen dari seluruh “mesin”
pertumbuhan ekonomi. Akan tetapi tanpa mempunyai sumber daya
manusia yang handal, mesin pertumbuhan ekonomi tidak akan ada
yang menjalankannya.
Seperti dijelaskan di paragraf sebelumnya, bonus demografi

memberikan landasan yang kuat bagi pembangunan ekonomi, namun
demikian bonus demografi tidak otomatis meningkatkan
pertumbuhan ekonomi. Ada banyak faktor yang dapat mendorong
bonus demografi berkonstribusi pada pertumbuhan ekonomi. Jumlah
tenaga kerja yang besar dengan pekerjaan yang layak akan
meningkatkan pendapatan per kapita. Pendapatan tersebut dapat
ditabung yang secara agregat tabungan tadi dapat dimanfaatkan
untuk investasi untuk menciptakan lapangan pekerjaan. Dengan
jumlah anak yang sedikit, perempuan dapat memasuki pasar kerja
untuk membantu keuangan keluarga dan sekaligus meningkatkan
tabungan masyarakat (Adioetomo dan Pardede, 2018).
Untuk meraih bonus demografi, kebijakan intersektoral diperlukan

agar jumlah tenaga kerja produktif yang besar dapat dioptimalkan
untuk menggerakan perekonomian.
Bonus demografi menjadi “bencana demografi” jika penduduk

produktif tersebut tidak dioptimalkan dan dibekali dengan pendidikan
dan keterampilan yang sesuai dengan pasar kerja. Kualitas gizi
penduduk mulai dari bayi tidak mendapat perhatian sehingga ketika
memasuki usia produktif, mereka tidak terserap ke pasar kerja karena
sakit-sakitan dan produktivitasnya rendah.
Untuk menyerap tenaga kerja yang berkualitas, pemerintah

menyediakan lapangan pekerjaan. Perlu upaya yang terus-menerus
untuk menarik investasi baik dari dalam atau luar negeri terutama
investasi langsung yang menyerap tenaga kerja produktif. Untuk itu,
pemerintah perlu memperbaiki iklim investasi sehingga investor
tertarik untuk menanamkan investasinya di Indonesia. Menurut
Doing Business (World Bank) 2014, ranking iklim bisnis Indonesia
menempati posisi 114 di bawah Filipina (95), Vietnam (78), Brunei
Darusalam (103), Thailand (26) dan Malaysia (18) dan Singapura (1)15.
Dengan perbaikan untuk penyederhanaan ijin usaha, menurut Doing
Business Indonesia tahun 2017 rankingnya meningkat menjadi 91 di
atas Filipina (99) dan Kamboja (131). Indonesia masih kalah dengan
Vietnam (86), Thailand (46), dan Malaysia (23)16. Kenaikan peringkat
kemudahan berusaha ini diharapkan mendorong investasi makin
meningkat yang pada gilirannya akan menyerap tenaga kerja.
Data dari Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) menunjukkan

nilai realisasi investasi (asing dan domestik) dari tahun 2012 hingga
triwulan ketiga tahun 2017 menunjukkan peningkatan. Nilai investasi
tahun 2012 (triwulan 3) mencapai Rp 81,8 triliun meningkat tajam
menjadi Rp 176,7 triliun tahun 2017 (triwulan ketiga) atau mengalami
peningkatan 116%. Namun sayangnya, penyerapan tenaga kerja tidak
15
Sumber: World Bank http://www.doingbusiness. org/rankings 2014.
16
Sumber: http://www.doingbusiness.org/ rep orts/global -reports/doing-business-2017
sebesar peningkatan nilai investasi. Tahun 2012 (triwulan 3) jumlah

penyerapan tenaga kerja mencapai 271.648 orang sedangkan tahun
2017 (triwulan ketiga) penyerapan tenaga kerja meningkat sedikit
menjadi 286.497 orang atau hanya meningkat 5,4%. Sektor investasi
(asing dan domestik) tahun 2017 meliputi: Listrik, Gas, Air (12,5%), real
estate, kawasan industri dan perkantoran (11,3%), Industri Logam,
Mesin, dan Elektronika (10,7%), Pertambangan (10,3%) dan Industri
Kimia dan Farmasi (9,2%), dan lainnya (46%.).
Di masa depan jenis investasi dan pola industrialiasi akan sangat

berbeda dengan kondisi saat ini sehingga persiapan SDM perlu
dipersiapkan saat ini. Pemerintah sudah menyiapkan peta jalan
“Making Indonesia 4.0” untuk mengantisipasi revolusi industri ke-4
yang saat ini mulai bergulir di dunia. Dokumen yang dipersiapkan
oleh Kementerian Perindustrian tersebut berisi strategi Indonesia
bersaing secara global dengan mengonsolidasikan ekosistem
teknologi, informasi dan komunikasi yang terintegrasi untuk
mendukung industri manufaktur. Untuk mendukung peta jalan ini,
industri berbasis teknologi informasi merupakan unsur yang penting.
Dalam revolusi industri ke-4 ada tiga penyangga dalam proses ini
yaitu:
 internet of thing (IoT) yang memungkinkan proses dan

dinamika industri (fisik) berperilaku berperilaku secara natural
seperti halnya makhluk hidup
 big data yang dapat melengkapi dinamika dengan rekam jejak
dalam spektrum yang sangat panjang dengan cakupan sangat
luas sehingga pembelajaran yang rumit bisa dilakukan secara
lebih singkat,
 cloud computing sebagai infrastruktur yang memungkinkan
teknologi menggerakkan semua aspek secara aspek secara
digital nyaris secara real time, yang memecahkan persoalan

jarak dan waktu17.
Untuk mengantisipasi perubahan teknologi dalam industri dan jasa,

penyiapan tenaga kerja itu perlu dilakukan sedini mungkin sehingga
ketika perusahaan membutuhkan tenaga ahli informasi dan teknologi
SDM-nya sudah tersedia.
PUSTAKA
Adioetomo, SM. (1995). Bonus Demografi Menjelaskan Hubungan

antara Pertumbuhan Penduduk dengan Pertumbuhan Ekonomi,
Pidato Pengukuhan sebagai Guru Besar Ekonomi Kependudukan.
Depok: FE UI.
Adioetomo, SM dan EL Pardede (ed). (2018). Memetik Bonus
Demografi: Membangun Manusia Sejak Dini. Rajawali Pers.
Adioetomo, Sri Moertiningsih. 2016. Demographic Dividend: A
Poweful Tool for Advocacy, Indonesia’a Example. Pre-conference
Workshop on DD Modelling, Bali 25 Januari 2016.
Ananta, Aris. 1995. Transisi Demografi, Transisi Pendidikan dan
Transisi Kesehatan di Indonesia. Jakarta: Kantor Menteri Negara
Kependudukan/BKKBN.
Bloom, D., Canning, D. Sinding, S (2003). The Demographic Devidend:
A New Prespective on the Economic Cosequences of Population
Change. Santa Monica: Rand Corporation.
BPS. 2011a. Angka Kematian Bayi dan Angka Harapan Hidup
Penduduk Indonesia, Hasil Sensus Penduduk 2010.. Jakara, Badan
Pusat Statistik.
____ 2015. Profil Penduduk Indonesia Hasil SUPAS 2015. Jakarta
17
Prasetyantoko, A. Transformasi di Era Jokowi, Kompas (21 Mei 2018).
____ Bappenas dan UNFPA. 2018. Proyeksi Penduduk Indonesia 2015-

2045. Hasil SUPAS 2015. Jakarta.
Bloom, David E., Canning, David and Rosenberg, Larry 2011.
“Demographic Change and Economic Growth” dalam Reshaping
Tomorrow Is South Asia Ready for the Big Leap? Ejaz Ghani (ed),
2011, New Dehli: Oxford University Press dan World Bank
Gribble, James N dan Bremner, Jason. 2012. “Achieving a
Demographic Dividend”. Population Buletin No. 2, Vol 67.
Population Refence Bureau.
Hayes, Adrian dan Setyonaluri, Diahhadi. 2015. Taking Advantage of
the Demographic Dividend in Indonesia: Bried Introduction to
Theory and Practice. Jakarta: UNFPA.
Hugo, Graeme J., Terence H. Hull, Valerie Hull and Gavin W. Jones.
1978. The Demographic Dimension of Indonesian Development.
East Asian Social Science Monograph. Singapore: Oxford
University Press
Widjojo Nitisastro. 1970. Population Trends in Indonesia. New York:
Cornell University and Reprinted by Equinox Publishing 2006.
Jakarta, Kuala Lumpur
Ross, John. 2004. Understanding the Demographic Devidend. Policy
Project. USAID
Suriastini, Wayan. 1995. “Transisi Vital” dalam Transisi Demografi,
Transisi Pendidikan dan Transisi Kesehatan di Indonesia, Aris
Ananta (ed). Jakarta: Kantor Menteri Negara
Kependudukan/BKKBN.
BAB 4
DINAMIKA KONDISI PASAR KERJA INDONESIA
4.1. Penduduk Usia Kerja dan Angkatan Kerja Indonesia
4.1.1. Penduduk Usia Kerja
Sejak dilakukannya pencatatan penduduk setelah kemerdekaan yang

dilakukan oleh pemerintah Indonesia, jumlah penduduk terus
bertambah. Sejalan dengan perumbuhan penduduk, jumlah penduduk
usia 15 tahun keatas yang bekerja, selanjutnya disebut pekerja, juga
meningkat. Bila dilihat dari penyebaran penduduk per-regional
(pulau), maka pulau Jawa sebagai pulau yang paling padat
penduduknya menempati urutan teratas dalam penyediaan tenaga
kerja. Karena selain dari penduduknya yang besar jumlahnya, terjadi
banyak migrasi masuk penduduk usia produktif ke dalam provinsi-
provinsi di pulau Jawa untuk sekolah dan dilanjutkan dengan bekerja,
ataupun hanya untuk bekerja saja.
Dengan semua daya tarik yang diberikan oleh fasilitas dan

kesempatan yang ada di pulau Jawa, lebih dari separuh penduduk
usia produktif, atau sering disebut dengan penduduk usia 15 tahun
keatas ditemukan di pulau Jawa (58%). Pada urutan kedua adalah
Sumatera dengan hanya 20% penduduk usia produktif berdomisili di
pulau itu, atau sedikit diatas sepertiga yang ditemukan di pulau Jawa.
Penduduk usia produktif yang berada di pulau-pulau lainnya berada
dibawah seper-sepuluh dari seluruh penduduk usia produktif.
Penduduk usia peroduktif di pulau Sulawesi hanya 7%, Kalimantan 6%,
Bali dan pulau-pulau di Nusa Tenggara Barat dan Timur hanya 5% dan
di daerah Maluku dan Papua masing-masing hanya 1 persen.
Ketidakmerataan penyebaran penduduk, menyebabkan
ketidakmerataan penyebaran penduduk usia produktif. Wilayah barat

Indonesia dengan jumlah penduduk lebih besar, menampung
penduduk usia produktif lebih banyak, sedangkan wilayah timur
Indonesia kesulitan mendapatkan penduduk untuk membangun dan
bekerja.
Pendidikan adalah salah satu investasi yang perlu dilakukan untuk

mencapai pekerjaan yang lebih baik dimasa yang akan datang. Bagi
para tenaga kerja, dengan Pendidikan yang diinvestasi sejak masa
muda akan membantu membuka kesempatan untuk mendapatkan
pekerjaan yang memberikan renumerasi yang lebih baik sehingga
dapat membiayai dan memberikan yang terbaik bagi keluarga dan
anak-anak serta sebagai tabungan dihari tua. Investasi dalam
pendidikan merupakan salah satu kunci bagi peningkatan
kesejahteraan selain untuk dinikmati diri sendiri juga bagi
kesejahteraan masyarakat. Banyak contoh dari negara-negara yang
sekarang masuk dalam kategori negara maju, dimulai dengan
investasi pada mutu modal manusia selain modal fisik untuk
menunjang pertumbuhan perekonomian yang tinggi.
Sejak diterapkannya program wajib belajar 6 tahun pada tahun 1984

dan 9 tahun sejak 1994 (Setyonaluri 2018) angka partisipasi kasar
sekolah terus meningkat baik pada jenjang pendidikan sekolah dasar
maupun sekolah menengah. Hal ini juga terlihat pada jenjang
pendidikan penduduk usai kerja yang bekerja. Tabel 4.1
memperlihatkan antara 2014-2017, tenaga kerja dengan Pendidikan
tamat SMP kebawah mengalami penurunan dari 63,6% menajdi
58,8%. Sedangkan tenaga kerja dengan Pendidikan diploma keatas
sudah mulai diatas 10% dari seluruh tenaga kerja pada tahun 2017.
Tabel 4.1
Persentase Penduduk Usia Kerja yang Bekerja Menurut Jenjang Pendidikan
yang Ditamatkan
Jenjang Pendidikan 2014 2017
Tamat SMP kebawah 63.6 58.8
Tamat SMA 16.9 18.0
Tamat SMK 9.7 11.0
Dilpoma 2.6 2.8
Universitas 7.2 9.4
Sumber: Sakernas 2014 dan 2017, diolah
Dengan pendidikan yang lebih tinggi, membuka kesempatan bagi

tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam pekerjaan formal sehingga
membuka kesempatan untuk memperoleh jaminan sosial yang lebih
baik bagi dirinya dan keluarga serta untuk hari tua. Dengan jaminan
sosial terakumulasi sejak usia muda, membuka kesempatan untuk
menjalankan hari tua yang lebih baik, bahagia dan makmur. Pada
tahun 2017 tenaga kerja yang bekerja pada sektor formal mencapai
43,2% angka ini meningkat dibandingkan tahun 2014 yang hanya
40,6%. Telihat bahwa dalam waktu relatif singkat terjadi pergeseran
mereka yang bekerja dari sektor in-formal ke sektor formal. Menurut
data Sakernas 2017 tenaga kerja sektor informal masih di dominasi
oleh berusaha sendiri (19,1%), berusaha buruh tidak dibayar (15,8%)
dan pekerja keluarga (12,2%).
Bekerja di sektor formal, memberikan jaminan kepastian bagi tenaga

kerja akan hak-haknya sebagai pekerja. Tenaga kerja sektor formal
tidak mudah terkena pemutusan hubungan kerja (PHK), seperti rekan
mereka yang bekerja pada sektor in-formal. Namun demikian, tenaga
kerja lebih banyak yang bekerja di informal dibandingkan yang di
formal. Anatara 2015 -2017 hanya sekitar 45% atau kurang dari
setengah tenaga kerja bekerja disektor formal, bagi laki-laki.
Persentase perempuan yang bekerja disektor formal lebih sedikit lagi,
hanya sedikit diatas sepertiga tenaga kerja perempuan bekerja

disektor formal. Akibatnya perempuan bekerja lebih rentan
dibandingkan laki-laki untuk terkena PHK (Tabel 4.2).
Tabel 4.2
Persentase Tenaga Kerja di sektor Formal Menurut Jenis Kelamin
Jenis Tahun
Kelamin 2015 2016 2017
Laki - Laki 44.89 45.05 45.66
Perempuan 37.78 38.16 38.63
18
Sumber: Sakernas
Untuk mencapai industri 4.0 di Indonesia pada 2018 Kementerian

Perindustrian memilih lima industri, yaitu industri makanan dan
minuman, tekstil dan pakaian, otomotif, kimia, dan elektronik. Sektor-
sektor ini dipilih untuk menjadi tumpuan setelah melalui evaluasi
dampak ekonomi dan kriteria kelayakan implementasi yang mencakup
ukuran PDB, perdagangan, potensi dampak terhadap industri lain,
besaran investasi, dan kecepatan penetrasi pasar.
18
https://www.bps.go.id/dynamictable/2018/05/16/1313/persentase -tenaga-kerja-
formal-menurut-jenis-kelamin-2015---2017.html
Gambar 4.1
Persentase Penduduk Usia Kerja yang Bekerja Menurut
Lapangan Usaha, 2018
A Pertanian, Kehutanan, dan Perikanan 28.8

G Perdagangan Besar dan Eceran; Reparasi… 18.6
C Industri Pengolahan 14.7
F Konstruksi 6.7
I Penyediaan Akomodasi dan Makan Minum 6.2
P Jasa Pendidikan 4.9
R,S,T,U Jasa Lainnya 4.8
H Transportasi dan Pergudangan 4.4
O Administrasi Pemerintahan, Pertahanan,… 3.8
Q Jasa Kesehatan dan Kegiatan Sosial 1.5
K Jasa Keuangan dan Asuransi 1.4
M/N Jasa Perusahaan 1.3
B Pertambangan dan Penggalian 1.2
J Informasi dan Komunikasi 0.7
E Pengadaan Air; Pengelolaan Sampah,… 0.4
L Real Estat 0.3
D Pengadaan Listrik dan Gas 0.3
Sumber: Sakernas Agustus 2018
Lapangan usaha yang banyak menyerap tenaga kerja terbanyak masih

tetap sektor pertanian. Hampir sepertiga (28,8%) tenagakerja
Indonesia bekerja pada sektor pertanian, diiukti oleh perdagangan
dengan 18,6% dan industri pengolahan dengan 14,7%. Ketiga sektor
ini saja sudah menyerap 62% tenaga kerja pada tahun 2018.
4.1.2. Angkatan Kerja
Penduduk usia kerja (diatas 15 tahun), terbagi dalam dua kategori

yaitu angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Termasuk dalam
bukan angkatan kerja adalah mereka yang masih berada dalam
sekolah, ibu rumah tangga, pensiunan dan lainnya. Sedangkan masuk
dalam angkatan kerja adalah penduduk yang sedang bekerja
dan/atau sedang mencari pekerjaan. Perbandingan antara angkatan
kerja yang bekerja dengan seluruh angkatan kerja, dikenal dengan
istilah “tingkat partisipasi angkatan kerja” atau dikenal dengan
singkatan TPAK.
Sejak tahun delapan-puluhan TPAK Indonesia tidak mengalami

peningkatan yang berarti, dengan selalu berada pada kisaran
enampuluhan saja. Ini berarti dari setiap 100 orang yang berada
dalam kelompok angkatan kerja (sedang bekerja dan/atau mencari
pekerjaan) hanya sekitar 64-67 orang saja yang sedang bekerja.
Gambar 4.2 yang menunjukan data historis TPAK Indonesia sejak 1986
sampai dengan 2015, menunjukkan TPAK selalu berada dikisaran 65
sampai 68. Walaupun TPAK secara nasional tidak berubah dengan
nyata, beberapa provinsi menunjukan perubahan TPAK yang nyata,
baik meningkat maupun menurun. Seperti DKI Jakarta TPAK naik
antara tahun 1986 dari 49,19 menjadi 66,39 pada tahun 2015,
demikian juga untuk Sulawesi (52,84 menjadi 60,94) dan Maluku
(61,24 menjadi 64,47). Sedangkan yang turun adalah Jawa Tengah, DI
Yogyakarta, NTB, NTT, Kalimantan Barat, dan Kalimantan Selatan.
Selain adanya provinsi yang naik atau turun TPAK secara historis, ada
pula provinsi-provinsi dengan TPAK yang memang selalu tinggi
seperti Bengkulu, Bali dan Papua dengan TPAK selalu diatas angka
tujuh puluh sejak tahun 1986.
Gambar 4.2
Tren Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja, Indonesia 1986-2015
2015 65.76
2010 67.72
2005 66.79
2000 67.76
1990 66.33
1986 66.43
19
Sumber: Sakernas
Tingkat partisipasi yang cenderung statis dari tahun ke tahun,

disebabkan tidak semua orang bersedia meluangkan waktu di pasar
kerja, yang pada umumnya ditemukan pada perempuan (Adioetomo
dan Indrayanti, 2018). Data historis sejak 1986-2017 menunjukkan,
TPAK perempuan dalam pasar kerja selalu berkisar pada angka lima-
puluhan (Gambar 4.3). Walaupun mengalami sedikit kenaikan (2,5
poin) antara tahun 2014 ke 2017, namun ini merupakan peningkatkan
terbesar dibandingkan tahun-tahun sebelumnya.
Bagi perempuan terdapat dua pilihan bekerja dengan turut partisipasi

dalam pasar kerja, atau meluangkan waktu untuk rumah tangga atau
keluarga mereka. Secara total perempuan datanya menunjukan
setengah meluangkan waktu untuk rumah tangga dan keluarga dan
setengah berpartisipasi dalam pasar kerja, hal ini ditunjukkan oleh
TPAK yang tidak bergerak jauh dari angkat limapuluhan. Namun,
dilihat berdasarkan status kawin, terjadi kecenderungan peningkatan
partisipasi perempuan kawin dalam pasar kerja (Tabel 4.3). Hal ini
19
https://data.go.id/dataset/tingkat-partisipasi-angkatan-kerja-tpak-menurut-provinsi
berlawan dengan perempuan belum kawin dengan tingkat partisipasi

yang cenderung menurun. Kecenderungan peningkatan TPAK
perempuan belum kawin, mungkin karena kelompok ini lebih
didominasi oleh mereka usia 15-19 tahun. Bila dilihat menurut
kelompok umur, terlihat bahwa TPAK perempuan usia muda (15-19
tahun) cenderung mengalami penurunan (Lampiran Tabel L4.3). Bila
dikaitkan dengan data perkawinan, maka menurut SDKI (2017), 90%
perempuan usia 15-19 tahun berstatus belum kawin. Kenapa
partisipasi perempuan belum kawin cenderung menurun, karena
mereka masih berusia muda (15-19 tahun) dan juga dengan program
wajib sekolah yang dicanangkan oleh pemerintah untuk tetap berada
dalam sekolah akan menurunkan partisipasi perempuan dalam pasar
kerja.
Dari Tabel 4.3, juga terlihat bahwa partisipasi perempuan kawin dalam
pasar kerja cenderung meningkat dari 51,4 pada tahun 1996 dan dua
dekade kemudian naik hampir 5 poin menjadi 56 pada tahun 2017.
Apakah karena dalam dua dekade, tidak cukup untuk salah satu saja
dari pasangan suami isteri yang bekerja untuk menafkahi kebutuhan
keluarga, atau masih kental dipraktekannya kehidupan keluarga non-
batih (yang terdiri dari orang-tua anak, dan kakek-nenek) sehingga
memerlukan suami dan isteri untuk bekerja, hal ini perlu penelitian
secara lebih mendalam kenapa fenomena ini bisa terjadi. Berdasarkan
status perkawinan, partisipasi kerja tertinggi adalah pada perempuan
yang cerai. Perceraian mewajibkan perempuan untuk berupaya
menafkahi kehidupan dirinya sendiri dan juga anak-anak atau
keluarga yang tergantung padanya.
Tabel 4.3
Tren Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja Perempuan Menurut
Status Kawin, 1986-2017
Semua Belum Cerai Cerai

Tahun Perempuan Kawin Kawin Hidup Mati
1986 50.9 na na na Na
1996 51.3 50.3 51.4 71.4 46.9
2003 50.2 52.4 48.6 78.0 49.7
2008 51.1 48.4 52.7 69.2 42.2
2010 51.8 47.3 53.9 70.9 42.9
2014 50.2 43.7 52.8 71.5 41.8
2017 52.7 43.5 56.0 72.3 44.7
Sumber: Sakernas berbagai tahun, diolah
Adioetomo dan Indrayanti (2018), menunjukan dalam grafik bahwa

perbedaan TPAK perempuan dan laki-laki pada usia muda (15-19
tahun) hampir sama, namun dengan bertambah usia TPAK laki-laki
melejit diatas TPAK perempuan yang cenderung melandai pada nilai
rendah sejak usia 20-24 tahun sampai pensiun. Sedangkan TPAK laki-
laki baru melandai pada angka tinggi setelah usia 30 tahun sampai
usia 54 tahun, dan setelahnya menurun.
Selain perbedaan pola partisipasi menurut jenis kelamin, ternyata

tempat tinggal seseorang juga mempengaruhi partisipasi seseorang
dalam pasar kerja. Bagi pekerja laki-laki yang tinggal di daerah
pedesaan akan mulai berpartisipasi dalam lebih lama, hal ini terlihat
dari mereka yang berpartisipasi dalam usia muda lebih banyak di
pedesaan saat masih usia muda dan sampai usia tua, diatas 65 tahun,
TPAK masih diatas 60. Berbeda dengan pekerja perempuan,
perempuan pedesaan usia muda yang berparisipasi dalam pasar kerja
lebih sedikit dibandingkan perempuan pekotaan. Perempuan
pekotaan yang berpartisipasi dalam pasar kerja melejit cepat sampai
usia 20-24 tahun, lalu melandai dan menurun pada usia 49 tahun.
Sedangkan perempuan pedesaan yang berpartisipasi dalam pasar

kerja menanjak perlahan sampai usia 50-54 tahun dan perlahan
menurun sampai usai 64 tahun. Lambannya perempuan pedesaan
berpartisipasi dalam pasar kerja, bisa dikarenakan usia kawin pertama
yang lebih muda pedesaan dibandingkan pekotaan.
Gambar 4.3
Tingkat Partisipasi Menurut Jenis Kelamin, Tempat tinggal dan
Kelompok Umur, Indonesia, 2017
TPAK, menurut Pekotaan dan Pedesaan, 2017

100.0
80.0
60.0
40.0
20.0
0.0
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+
Kota Kota Desa Desa
Sumber: Sakernas 2017, diolah
Menurut hasil SDKI (2017), usia kawin pertama perempuan desa

adalah 20,9 tahun atau hampir 21 tahun sedangkan perempuan
pekotaan 22,9 tahun atau hampir 23 tahun. Bagi perempuan desa
mereka akan mulai membangun kehidupan berkeluarga (menikah dan
melahirkan) pada usia muda. Dengan mulai pada usia muda, anak-
anak tumbuh besar dan menjadi dewasa saat ibunya masih berusia
muda dan masih bisa berpartisipasi dalam pasar kerja. Keuntungan
lain dari perempuan pedesaan adalah, masih kuatnya hubungan
kekeluargaan dan persaudaraan di daerah pedesaan, dimana semua
keluarga membantu pengasuhan anak-anak.
Dengan dikeluarkannya undang-undang wajib sekolah 9 tahun oleh

pemerintah pada pertengahan dekada 1990-an, dampaknya terlihat
dalam partisipasi pekerja usia muda (15-19 tahun) yang terus
menurun. Gambar 4.4 menunjukkan, penduduk usia muda yang ikut
berpartisipasi di pasar kerja menurun, untuk laki-laki dari 46,6 tahun
1986 menjadi 33,9 tahun 2017, atau turun 12,7 poin selama tigapuluh-
satu tahun, sedangkan perempuan dari 36,3 menjadi 24,5 atau turun
11,8 poin dalam periode waktu yang sama.
Gambar 4.4
Tren Tingkat Partisipasi Pekerja 15-19 tahun, 1986-2017
50.0
46.6 46.6
43.3
40.6
38.7
40.0
36.3 36.2 35.5
34.4 33.9
30.2
30.0 28.5
24.4 24.5
20.0
1986 1996 2003 2008 2010 2014 2017
Laki-laki perempuan
Sumber: Sakernas, berbagai tahun data diolah
4.2. Tingkat Pengangguran Terbuka
Sebagian dari angkatan kerja ada yang bekerja, namun ada yang
masih mencari pekerjaan. Kelompok yang mencari pekerjaan ini masih
dibagi lagi pengangguran terbuka atau mereka yang berada pada usia
kerja tapi tidak bekerja dan tidak mencari pekerjaan, setengah
pengangguran dan paruh waktu. Bagi orang-orang muda yang baru
saja menyelesaikan masa sekolah mereka, ada yang bisa dengan
cepat dan mulus mendapatkan pekerjaan tapi, banyak yang kesulitan

untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan jenjang dan
jurusan pendidikan yang ditamatkannya.
Adioetomo dan Indrayanti (2018) dengan menggunakan data

SAKERNAS 2012 menunjukkan bahwa rata-rata lama seorang tamatan
yang baru setahun lalu mendapatkan pekerjaan dan belum pernah
bekerja sebelumnya serta usia diatas 15 tahun adalah antara 2 sampai
<5 bulan, tergantung pada kelompok usia, sektor dan jenjang
pendidikan mereka. Paling cepat mendapatkan pekerjaan adalah
tamatan SMK berusia antara 15-29 tahun dengan pekerjaan pada
sektor informal dengan lama mendapatkan pekerjaan sejak lulus dan
belum pernah bekerja sebelumnya dengan masa menunggu selama
2,48 bulan. Sedangkan paling lama adalah tamatan universitas bekerja
sektor formal berusia 15-29 tahun mempunyai masa menunggu 4,12
bulan.
Dibandingkan dengan beberapa negara-negara di Asia Tenggara

(Gambar 4.5), tingkat pengangguran terbuka Indonesia selalu berada
jauh diatas. Sejak tahun 2014 tingkat pengangguran terbuka negara-
negara di Asia Tenggara berfluktuatif naik-turun, di Indonesia
cenderung stabil pada kisaran angka empat menurut model ILO.
Dengan pertumbuhan ekonomi yang selalu diatas angka lima persen
per-tahun sejak 201020 (bahkan sempat mencapai diatas enam persen
antara 2010-2012), ternyata belum cukup untuk menekan
pengangguran terbuka di Indonesia, seperti sesama anggota negara
ASEAN lainnya.
20
Asean Statistical Year Book, 2018
Gambar 4.5
Tren Pengangguran Terbuka
beberapa negara di Asia Tenggara (ILO Modeled)
5.0
4.5
TPT (ILO Modeled)
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
2014 2015 2016 2017
Indonesia 4.1 4.5 4.1 4.2
Malaysia 2.9 3.1 3.4 3.4
Philippines 3.6 3.0 2.7 2.3
Singapore 2.8 1.7 1.8 2.0
Thailand 0.6 0.6 0.9 1.1
21
Sumber: World Development Indicator
Di Indonesia Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) tidak merata

diseluruh wilayah dari Sabang sampai Merauke. Dari 34 provinsi,
seperti diperlihatkan pada Gambar 4.6, sebanyak 12 provinsi
mempunyai TPT diatas angka TPT nasional 5,34 pada tahun 2018.
Provinsi-provinsi dengan TPT diatas nasional adalah Banten (8,52),
Jawa Barat (8,17), Maluku (7,27), Kepulauan Riau (7,12), Sulawesi Utara
(6,86), Kalimantan Timur (6,6), Aceh (6,36), Papua Barat (6,3), DKI
Jakarta (6,24), Riau (6,2), Sumatera Utara (5,56) dan Sumatera Barat
(5,55). Sedangkan provinsi lainnya mempuunyai TPT dibawah nasional.
Menarik adalah TPT provinsi Bali (1,37), yang berada jauh dibawah TPT
provinsi terendah kedua yaitu Nusa Tenggara Timur dengan 3,01.
21
http://datatopics.worldbank.org/world-development-indicators/themes/people.html
Gambar 4.6
Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Menurut Provinsi, 2018
BANTEN 8.52
JABAR 8.17
MALUKU 7.27
KEPRI 7.12
SULUT 6.86
KALTIM 6.6
ACEH 6.36
PAPBAR 6.3
DKI 6.24
RIAU 6.2
SUMUT 5.56
SUMBAR 5.55
Indonesia 5.34
SULSEL 5.34
KALTARA 5.22
MALUT 4.77
JATENG 4.51
KALSEL 4.5
KALBAR 4.26
SUMSEL 4.23
LAMPUNG 4.06
GORONTALO 4.03
KALTENG 4.01
JATIM 3.99
JAMBI 3.86
NTB 3.72
BABEL 3.65
BENGKULU 3.51
SULTENG 3.43
DIY 3.35
SULTRA 3.26
PAPUA 3.2
SULBAR 3.16
NTT 3.01
BALI 1.37
Sumber: Sakernas, 2018
Tingkat pengangguran perempuan secara historis selalu lebih tinggi

dibandingkan laki-laki. Dahulu bagi perempuan yang memilih untuk
bekerja, akan kesulitan memperoleh pekerjaan yang sesuai dan
diinginkan olehnya. Dari Sakernas 2018, alasan perempuan
menganggur paling banyak adalah karena mencari pekerjaan (86%),
alasan-alasan lain seperti mempersiapkan usaha, merasa tidak

mungkin mendapat pekerjaan, sudah ada pekerjaan tapi belum mulai
masing-masing dibawah 5%. Namun sejak 2016, data Sakernas
menunjukan bahwa TPT perempuan dibawah TPT laki-laki selama tiga
tahun berturut-turut.
Penurunan TPT perempuan dibawah TPT laki-laki, menunjukkan

bahwa sekarang bagi perempuan lebih mudah untuk mendapatkan
pekerjaan yang diinginkan (Gambar 4.7). Proses industrialisasi yang
masuk 4.0 memperluas kesempatan bagi perempuan untuk turut
berpartisipasi dalam pekerjaan-pekerjaan yang tadinya hanya
didominasi oleh laki-laki. Sebagai contoh, pada sektor pertambangan
dan penggalian yang sudah 4.0 dengan menggunakan operator
robot-robot untuk melakukan penggalian, karena berbahaya bila
dikerjakan oleh manusia, operator robot-robot ini sudah tidak perlu
dilakukan kaum lelaki tapi bisa dilakukan oleh perempuan dari jarak
jauh dengan aman.
Gambar 4.7
Tren Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Menurut Jenis Kelamin
6.6
6.4
6.2
6
5.8
5.6
5.4
5.2
5
2014 2015 2016 2017 2018
Laki-laki 5.75 6.07 5.70 5.53 5.40
Perempuan 6.26 6.37 5.45 5.44 5.26
Total 5.94 6.18 5.61 5.50 5.34
Laki-laki Perempuan Total

Sumber: Sakernas 2014-2018
Pendidikan adalah salah satu bentuk investasi bagi pekerja untuk

mendapatkan posisi dan jenis pekerjaan yang memberikan masa
depan yang baik dalam bentuk jaminan sosial (kesehatan, keselamat
kerja, hari tua, dan pensiun) bagi tenaga kerja. Dengan pendidikan
yang lebih tinggi, pekerja dapat menentukan pilihan pekerjaan yang
sesuai dengan pendidikan dan pelatihan yang diinvestasikan.
Gambar 4.8
Persentase Penganggur Terbuka Menurut Pendidikan Tertinggi Ditamatkan
50.0
45.0
40.0
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
-
1986 1990 2000 2010 2014 2015 2016 2017
SLTP Kebawah SLTA Umum/SMU SLTA Kejuruan/SMK

Akademi/Diploma Universitas
22
Sumber: Sakernas
Dengan semakin tingginya Pendidikan yang dinikmati penduduk

Indonesia, terjadi pergeseran jenjang Pendidikan pengangguran. Pada
tahun 80-an penduduk dengan Pendidikan diploma dan universitas
masih sedikit, maka persentase penganggur dengan Pendidikan
universitas masih sedikit. Saat ini semakin banyak penduduk
berpendidikan diatas sekolah menengah, maka persentase
22
https://www.bps.go.id/statictable/2009/04/16/972/pengangguran -terbuka-menurut-
pendidikan-tertinggi -yang-ditamatkan-1986---2018.html
penganggur dengan Pendidikan diploma/universitas semakin banyak

(Gambar 4.8).
Dhanani (2004) dalam Adioetomo dan Indrayanti (2018),

mengemukakan bahwa para penganggur berpendidikan lebih banyak
memiliki dukungan dari keluarga dan kerabat untuk menopang
mereka saat sedang mencari-cari pekerjaan yang sesuai dengan minat
dan Pendidikan mereka. Ini merupakan kemewahan yang tidak dimiliki
oleh penganggur berpendidikan rendah, karena mereka pada
umumnya berasal dari keluarga dengan ekonomi lemah, yang
seringkali menyebabkan anak-anak keluarga ekonomi lemah ini harus
mengalami putus atau berhenti sekolah untuk menopang ekonomi
keluarga dengan mencari kerja. Sehingga anak-anak dari keluarga
miskin ini akan menggapai pekerjaan apapun yang dapat diraih.
TPAK dan pengangguran adalah saling berlawanan, lebih banyak

orang yang terserap dalam pasar kerja, maka semakin rendah tingkat
pengangguran. Pada saat masih berusia muda, orang muda akan
berupaya untuk mengejar karier dengan bekerja.
Gambar 4.9
Tingkat Pengangguran Terbuka menurut Kelompok Umur
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59
2014 2017

Gambar 4.9 terlihat bahwa saat masih berusia muda jumlah

penganggur masih tinggi, karena mereka belum mempunyai
pengalaman dalam bekerja. Orang muda masih mencari pekerjaan

yang sesuai dengan talenta dan minat mereka, atau mungkin masih
ada yang sekolah sehingga TPT pekerja usia muda tinggi. Semakin
tenagakerja bertambah usia mereka, semakin rendah tingkat
penganggurnya, karena mereka sudah bekerja untuk mencukupi
keperluan keluarga.
Lulusan yang paling cepat dan mudah mendapatkan pekerjaan adalah

lulusan SMK. Setahun setelah kelulusan dari tenaga kerja, ternyata
para lulusan SMK, mengalami kesulitan dalam memperoleh pekerjaan
dibandingkan dengan rekan-rekan dengan jenjang pendidikan
lainnya. Gambar 4.10 menunjukkan tingkat pengangguran terbuka
bagi lulusan SMK mencapai 50,9, kedua tertinggi adalah lulusan SMU
dengan TPT mencapai 43,1. Tingkat pengangguran terbuka lulusan
S2/S3 hanya 5,6. Rendahnya TPT lulusan S2/S3 karena sedikitnya
jumlah yang masuk dalam program pasca-sarjana sehingga lebih
mudah bagi seorang lulusan program pasca-sarjana untuk
mendapatkan pekerjaan. Seseorang dengan Pendidikan pasca-sarjana
lebih siap untuk menghadapi semua tantangan dalam pekerjaan,
karena mereka terlatih sejak menjalankan masa perkuliahan pasca-
sarjana yang keras dan penuh dinamika dibandingkan dengan jenjang
sarjana.
Gambar 4.10
Tingkat Pengangguran Terbuka menurut Jenjang Kelulusan 1 tahun Terakhir*
457,770
341,460
500,000 60.0
50.9 50.0
400,000
212,148
43.1
40.0
Jumlah (N)
300,000
29.5 30.0
200,000 26.2
58,464
41,817
18.3 20.0
4,864
100,000 10.0
5.6
0 0.0
<SMP SMA SMK Diploma D4/S1 S2/S3
Jumlah Pengangguran Terbuka (N) TPT (%)
Sumber: diolah Sakernas 2017
Selain lulusan pasca-sarjana, lulusan D4 atau Sarjana sedikit lebih

mudah mendapatkan pekerjaan dibandingkan lulusan Diploma
(II/II/III). Hal ini bertentangan dengan pendapat umum yang
mengatakan bahwa lulusan SMK lebih mudah untuk mendapatkan
pekerjaan, ternyata pengangguran lulusan SMK lebih tinggi dari SMA.
Namun, Adioetomo dan Indriyani (2018), menunjukkan bahwa rata-
rata lulusan SMK hanya harus menunggu antara 2,48 - 3,17 bulan
untuk mendapatakan pekerjaan.
Tidak seperti perkiraan pada umumnya, lulusan SMK yang kesulitan

mendapatkan pekerjaan berasal dari jurusan teknologi komunikasi
seperti pada Gambar 4.11. Mengingat Indonesia sedang menggalakan
industri 4.0 dengan mengandalkan kekuatan intelegensi aritifisial,
yang diperlukan adalah para lulusan SMK dengan latar belakang
teknologi.
Gambar 4.11
Tingkat Pengangguran Terbuka SMK Menurut Jurusan
Teknologi Komunikasi 26.9

Perikanan dan Kelautan 20.3
Kesehatan 16.3
Pariwisata 10.7
Bisnis Manajemen 10.3
Teknologi dan Rekayasa 10.0
Agrobisnis dan Agroteknologi 8.9
Seni Rupa dan Kerajinan 3.0
0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0
Gambar yang lebih suram adalah bagi SMK dari jurusan teknologi
yang baru lulus 1 tahun, lebih sulit untuk mendapatkan pekerjaan
dibandingkan rekan-rekan lulusan SMK dari jurusan sosial. Tapi
ternyata TPT tertinggi adalah lulusan berlatar belakang teknologi.
Mungkin lulusan SMK dengan latar belakang teknologi ini kesulitan
mencari pekerjaan, karena kurangnya informasi dari industri tentang
keberadaan mereka ataupun dari lulusan tentang permintaan industri.
Bagi lulusan teknologi yang baru satu tahun lulus, lebih sulit atau
lama mereka mendapatkan pekerjaan, hal ini terlihat dari tingginya
tingkat pengangguran terbuka (Gambar 4.12) lulusan jurusan
teknologi komunikasi serta teknologi dan rekayasa.
Gambar 4.12
Tingkat Pengangguran Terbuka SMK
Yang Lulus 1 tahun terakhir Menurut Jurusan
Teknologi Komunikasi 59.4

Teknologi dan Rekayasa 53.1
Bisnis Manajemen 49.2
Kesehatan 48.5
Perikanan dan Kelautan 47.8
Lainnya 45.3
Agrobisnis dan Agroteknologi 36.3
Pariwisata 32.4
Seni Rupa dan Kerajinan 24.3
0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0
Sumber: diolah Sakernas 2017
Lulusan dari bidang sosial seperti seni rupa, kesenian dan parawisata
memiliki tingkat pengangguran terendah. Dengan digiatkannya sektor
parawisata, mendorong permintaan tenaga kerja terkait dengan
parawisata untuk mengisi lowongan pekerjaan pada sektor ini.
4.3. Setengah Pengangguran dan Pekerja Paruh Waktu
Menurut definisi menganggur (unemployed) ada tiga macam, yaitu

pengangguran terbuka (unemployment), setengah pengangguran
(underemployment) dan paruh waktu (part time worker). Setengah
pengangguran atau ada yang menyebut sebagai setengah
pengangguran terpaksa adalah tenaga kerja yang bekerja kurang dari
35 jam seminggu dan masih mencari pekerjaan. Konsep setengah
pengangguran ini menjadi terjadi di negara-negara yang belum
memiliki jaminan sosial bagi pengangguran. Sehingga seseorang
harus bekerja apa saja untuk memenuhi kebutuhan kesehariannya
termasuk melakukan pekerjaan tidak layak.
Gambar 4.13
Persentase Tenaga Kerja Setengah Pengangguran Menurut Jenjang Pendidikan
100.0
90.0
80.0 73.8
66.8
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
17.5
20.0 14.2
10.0 5.9 8.0 4.5 5.9
1.6 1.7
0.0
Tamat SMP Tamat SMA Tamat SMK Diploma Universitas
kebawah
2014 2017
Dari perspektif pendidikan, setengah pengangguran terbanyak

berpendidikan tamat SMP kebawah (Gambar 4.13). Mereka tidak
mempunyai kekuatan untuk bernegosiasi dengan pemberi kerja
pekerjaan yang mereka terima. Mereka ini berada pada kelompok
rentan karena pada umumnya tidak mempunyai ketrampilan rendah.
Setengah pengangguran dengan Pendidikan lebih tinggi dari SMP,
persentase mereka jauh dibawah. Namun perlu diwaspadai bahwa
persentase mereka cenderung meningkat antara tahun 2014 ke 2017.
Setengah pengangguran tamatan SMA meningkat dari 14,2% pada

2014 menjadi 17,5% di tahun 2017, atau peningkatan dari 3 poin
persen dalam 3 tahun, sedangkan tamatan SMK naik hampir 2 poin
dan tamatan Universitas naik 1,5 poin. Berarti masih cukup banyak
pekerja yang merasa belum puasa dengan pekerjaan yang mereka
lakoni, dan masih berusaha untuk mencari pekerjaan lain, yang
memberikan tingkat kepuasaan material dan/atau non-material.
Setengah pengangguran berpendidikan Universitas di provinsi Papua

Barat, DI Yogyakarta, Aceh dan Sulawesi Tenggara meningkat lebih
dari 5 poin. Sedangkan setengah pengangguran berpendidikan SMA
di provinsi Sumatera Barat, Sumatera Selatan, Kalimantan Barat,
Kalimantan Selatan, Sulawesi Selatan, Maluku dan Papua meningkat
diatas 5 poin, bahkan di DKI Jakarta meningkat diatas 10 poin antar
2014 ke 2017.
Dengan semakin menuanya usia tenaga kerja, semakin menurun yang

bekerja kurang dari 35 jam seminggu tapi masih mencari pekerjaan.
Pekerja yang sudah mulai bekerja sejak usia muda, dengan
bertambahnya usia semakin banyak pengalaman kerja mereka.
Dengan pengalaman kerja yang meningkat, pekerja bisa menjual
ketrampilan yang mereka akumulasi dari muda untuk mendapatkan
pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilan dan juga keinginan.
Gambar 4.14 menunjukkan bahwa pola ini tidak mengalami

perubahan antara tahun 2014 dengan 2017, hanya pada besaran
persentase kelompok usia 20an sampai dengan akhir 30an tahun.
Tahun 2017, pekerja setengah pengangguran kelompok umur awal
20an sampai 30an tahun lebih rendah dibandingkan tahun 2014.
Setelah usia 30an tahun, pekerja sudah mengakumulasi pengalaman
kerja serta mulai membangun keluarga dengan satu atau dua anak,
mereka sudah merasa nyaman pada pekerjaan yang mereka jalani
sehingga keinginan untuk mencari pekerjaan lain dan membangun
karier ditempat baru menurun.
Gambar 4.14
Persentase Tenaga Kerja Setengah Pengangguran Menurut Kelompok Umur
16.0
14.0
12.0
10.0
8.0
6.0
4.0
2.0
0.0
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+
2014 2017
Persentase setengah pengangguran laki-laki lebih tinggi

dibandingkan perempuan. Sebagai kepala keluarga, laki-laki pada
umumnya akan berupaya lebih keras untuk mendapatkan pekerjaan
yang memberikan tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi. Setyonaluri
(2018), menunjukan bahwa pada usia 35-39 tahun persentase laki-laki
belum kawin drop dibawah 2 digit menjadi 5,8%, dibandingkan pada
kelompok umur dibawahnya yang masih ada 12,8% belum kawin di
tahun 2010. Gambar 4.15 menunjukan persentase lelaki yang
berstatus setengah pengangguran menurun 2 poin dari 63% menjadi
61% antara tahun 2014 ke 2017.
Pekerja paruh waktu atau juga ada yang menyebut sebagai setengah
pengangguran sukarela adalah mereka yang bekerja kurang dari 35
jam seminggu tapi tidak mencari pekerjaan atau tidak bersedia
menerima pekerjaan lain. Antara 2014 sampai 2017, tenaga kerja
paruh waktu mengalami penurunan 5,4% menjadi 24.674.737 orang
pada tahun 2017.
Gambar 4.15
Persentase Setengah Pengangguran Menurut Jenis Kelamin
Sumber: diolah Sakernas 2014 dan 2017
Penurunan ini pada terutama terjadi pada paruh waktu berpendidikan

rendah (tamat SMP kebawah). Tenaga kerja paruh waktu
berpendidikan lebih tinggi mengalami peningkatan, terutama mereka
yang berpendidikan Universtas (naik 2,5 poin) dan tamatan SMA
(Gambar 4.16). Pada level provinsi, tenaga kerja paruh waktu
berpendidikan universitas yang meningkat diatas lima persen terdapat
di Kepulauan Riau (6,5%), Kalimantan Timur (6,1%), Sulawesi Tenggara
(5,3%), Maluku (6,2%) dan Papua Barat (5,4%).
Dibandingkan dengan setengah pengangguran, tenaga kerja paruh

waktu distribusi menurut kelompok umur mempunyai bentuk yang
berbeda. Paruh waktu tidak mempunyai keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan lain, mungkin karena mereka menyukai
dengan penataan kerja yang mereka lakukan.
Bila dibanding antara pengangguran terbuka, setengah penganggur

dan paruh waktu, terlihat bahwa terdapat perbedaan antar generasi.
Penganggur terbuka lebih banyak ditemukan pada kelompok usai
muda antara usia 15-24 tahun, setengah penggur pada kelompok usia
sedikit lebih tua antara 20-34 tahun, dan paruh waktu pada kelompok
umur lansia diatas 60 tahun.
Gambar 4.16
Pekerja Paruh Waktu Menurut Jenjang Pendidikan yang Ditamatkan
100.0
90.0
78.8
80.0 73.2
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0 12.3
20.0 5.0 7.5
10.0
10.0 4.1 5.3
1.7 1.9
0.0
Tamat SMP Tamat SMA Tamat SMK Diploma Universitas
kebawah
2014 2017
Bagi tenaga kerja yang lebih tua, yang sudah banyak berkecimpungan
dalam dunia kerja, namun masih belum mau meninggalkannya
mereka lebih memilih bekerja paruh waktu asalkan termin dan kondisi
kerja sesuai dengan keinginan mereka. Dari Gambar 4.17, lansia yang
sudah berusia 65 tahun keatas masih banyak yang bekerja. Banyak
pendapat untuk menjadi lansia tua aktif dan sehat, namun bila lansia
sudah berusia 75 tahun keatas masih bekerja, timbul pertanyaan
apakah karena mereka harus bekerja untuk membiayai kehidupan
kesehariannya atau aktifitas untuk mengisi waktu, mengingat usia
harapan hidup hanya 71 tahun.
Gambar 4.17
Persentase Pekerja Paruh Waktu Menurut Kelompok Umur
12.0%
10.0%
8.0%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+
2014 2017
Terdapat feminisasi dalam pekerja paruh waktu, lebih banyak

perempuan yang mengambil pekerjaan paruh waktu (Gambar 4.18).
Dengan ekspektasi dan pendapat masyarakat, bahwa perempuan
harus mengurus keluarga dan rumah tangga maka perempuan lebih
memilih bekerja paruh waktu. Dampaknya perempuan kehilangan
kesempatan untuk mengembangkan potensi dan talenta yang
mereka, seperti kesempatan untuk dipromosi pada jabatan yang lebih
tinggi dengan gaji yang lebih banyak.
Gambar 4.18
Persentase Tenaga Kerja Paruh Waktu Menurut Jenis Kelamin (%)
4.4. Penyerapan Tenaga Kerja
Tiga besar lapangan usaha yang menyerap tenaga kerja terbanyak

masih pertanian, perdagangan besar dan eceran serta industri
pengolahan. Ketiga sektor ini pada tahun 2018 menyerap 62% dari
total pekerja Indonesia. Sektor pertanian masih dominan dalam
menyerap tenaga kerja di Indonesia, dengan 35,7 juta atau 28,79 dari
seluruh pekerja pada 2018. Walaupun jumlah pekerja sektor pertanian
terus menurun setiap tahunnya, namun sampai dengan 2018 sektor
ini masih menampung pekerja terbanyak. Diikuti dengan
perdagangan besar dan eceran yang menyerap 23 juta atau 18,6%
dan industri pengolahan 18,2 juta atau 14,7% dari total tenaga kerja
(Gambar 4.19).
Kalau dilihat dari pendidikan pekerja di Indonesia masih rendah pada

tahun 2018, dengan dua-per-tiga (60%) masih berpendidikan tamat
SMP kebawah. Pekerja Pendidikan pergurunan tinggi (diploma dan
universitas) baru mencapai 12 persen atau hanya satu dari setiap
delapan pekerja. Walaupun pemerintah gencar mendorong sekolah-
sekolah kejuruan pada tingkat sekolah menengah maupun diploma

dengan mencetak pekerja siap kerja, namun persentasenya masih
lebih rendah dari rekan-rekan pekerja pada jenjang yang sama. Dari
Tabel 4.3, terlihat tenaga kerja berpendidikan SMA sebanyak 17,46%
sedangkan SMK hanya 10,4% dan dengan pendidikan diploma hanya
2,7% sedangkan universitas mencapai 9,36%.
Gambar 4.19
Distribusi Tenaga Kerja Menurut Lapangan Usaha, 2018 (%)
A. Pertanian, Kehutanan, dan Perikanan 28.8

G. Perdagangan Besar dan Eceran;… 18.6
C. Industri Pengolahan 14.7
F. Konstruksi 6.7
I. Penyediaan Akomodasi dan Makan… 6.2
P. Jasa Pendidikan 4.9
R,S,T,U. Jasa lainnya 4.8
H. Transportasi dan Pergudangan 4.4
O. Administrasi Pemerintahan,… 3.8
Q. Jasa Kesehatan dan Kegiatan Sosial 1.5
K. Jasa Keuangan dan Asuransi 1.4
M,N. Jasa Perusahaan 1.3
B. Pertambangan dan Penggalian 1.2
J. Informasi dan Komunikasi 0.7
E. Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah,… 0.4
L. Real Estate 0.3
D. Pengadaan Listrik dan Gas 0.3
Sumber: Sakernas 2018
Tenaga kerja dengan Pendidikan Universitas banyak terserap pada

jasa Pendidikan (69,4%), jasa keuangan (43,3%), administrasi
pemerintah (40%). Sedangkan yang berpendidikan rendah (SMP
kebawah) pada sektor pertanian (86,3%), konstruksi (73,5%),
pengadaan air dan pengolaan limbah (66,7%), pertambangan dan
penggalian (64,2%), penyediaan akomodasi dan makan minum

(59,8%), transportasi dan pergudangan serta industri pengolahan
masing-masing 56% dan perdagangan besar dan eceran (53,9%).
Tabel 4.3
Penduduk Usia Kerja yang bekerja Menurut Lapangan Usaha dan Pendidikan
yang Ditamatkan, 2017 (%)
Lapangan Usaha Tamat Tamat Tamat Diploma Universitas
SMP SMA SMK
kebawah
A. Pertanian, Kehutanan, 86.30 9.28 3.12 0.40 0.90
dan Perikanan
B. Pertambangan dan 64.19 18.17 9.78 2.92 4.94
Penggalian
56.86 20.13 17.01 1.92 4.08
C. Industri Pengolahan
D. Pengadaan Listrik dan 23.91 30.28 28.55 4.51 12.74
Gas
E. Pengadaan Air, 66.88 17.61 9.40 0.62 5.49
Pengelolaan Sampah,
Limbah dan Daur Ulang
73.51 13.70 8.30 0.97 3.52
F. Konstruksi
G. Perdagangan Besar dan 53.91 23.35 14.89 2.41 5.44
Eceran; Reparasi Mobil
dan Sepeda Motor
H. Transportasi dan 56.38 23.17 14.07 2.00 4.38
Pergudangan
I. Penyediaan Akomodasi 59.78 20.59 13.93 2.30 3.41
dan Makan Minum
J. Informasi dan 11.92 29.58 20.36 9.68 28.45
Komunikasi
K. Jasa Keuangan dan 5.80 25.55 15.78 9.55 43.31
Asuransi
34.90 23.52 19.30 7.88 14.40
L. Real Estate
24.36 26.50 18.98 5.93 24.23
M,N. Jasa Perusahaan
O. Administrasi 7.31 33.73 12.31 6.66 40.00
Pemerintahan, Pertahanan
dan Jaminan Sosial Wajib
4.16 14.58 5.40 6.45 69.41
P. Jasa Pendidikan
Q. Jasa Kesehatan dan 11.05 11.42 9.46 39.73 28.34
Kegiatan Sosial
64.99 17.90 10.87 1.72 4.52
R,S,T,U. Jasa lainnya
60.07 17.46 10.40 2.72 9.36
Total
Walaupun distribusi pekerja paling banyak berada pada kelompok

umur 30-39 tahun dan 40-49 tahun, namun pada sektor informasi dan
komunikasi, jasa keuangan dan jasa kesehatan lebih banyak menyerap
pekerja usia muda (20-29 tahun). Sektor pertanian memang menyerap
tenaga kerja terbanyak, tapi sudah ditinggalkan oleh pekerja usia
muda, tapi masih menampung banyak pekerja lansia hal ini dapat
terlihat di Tabel 4.4, dengan 17,6% pekerja sektor pertanian berusia
diatas 60 tahun, sama halnya dengan sektor penyediaan air dan
penglolalan limbah sampah masih menampung 12% pekerja lansia.
Tabel 4.4
Persentase Tenaga Kerja Menurut Lapangan Usaha dan Kelompok Umur, 2017
LAPANGAN USAHA <20 20-29 30-39 40-49 50-59 60+
A. Pertanian, Kehutanan, dan Perikanan 4.2 12.9 21.7 22.6 21.1 17.6
B. Pertambangan dan Penggalian 4.7 22.9 32.7 23.7 11.8 4.1
C. Industri Pengolahan 5.1 25.8 29.1 21.5 12.1 6.3
D. Pengadaan Listrik dan Gas 1.0 26.7 32.5 26.0 11.6 2.1
E. Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah,

Limbah dan Daur Ulang 3.4 13.7 25.8 27.7 16.6 12.9
F. Konstruksi 3.5 19.4 29.8 26.4 15.7 5.3
G. Perdagangan Besar dan Eceran;

Reparasi Mobil dan Sepeda Motor 5.6 21.7 27.3 22.7 14.6 8.1
H. Transportasi dan Pergudangan 2.7 20.7 29.9 26.0 15.5 5.1
I. Penyediaan Akomodasi dan Makan

Minum 6.0 20.8 25.5 24.0 16.3 7.3
J. Informasi dan Komunikasi 5.4 37.5 33.5 15.7 7.1 0.8
K. Jasa Keuangan dan Asuransi 1.9 39.1 33.8 16.9 6.8 1.5
L. Real Estate 2.0 22.2 26.4 28.0 12.3 9.1

LAPANGAN USAHA <20 20-29 30-39 40-49 50-59 60+
M,N. Jasa Perusahaan 3.6 27.3 30.8 21.9 12.6 3.7
O. Administrasi Pemerintahan,
Pertahanan dan Jaminan Sosial Wajib 0.8 18.2 33.2 26.2 20.0 1.6
P. Jasa Pendidikan 1.4 23.1 29.6 22.8 21.2 2.0
Q. Jasa Kesehatan dan Kegiatan Sosial 1.5 37.6 29.2 17.8 9.8 4.1
R,S,T,U. Jasa lainnya 4.7 17.5 26.9 25.8 16.3 8.9
Total 4.2 19.8 26.6 23.1 16.7 9.5

Terdapat bias gender atau feminisasi dalam lapangan usaha, ada

sektor yang di dominasi oleh pekerja laki-laki dan ada oleh
perempuan. Sektor pertambangan dan penggalian, konsturksi,
transportasi dan pergudangan hampir seluruh pekerjanya adalah
lelaki. Dari Table 4.5 terlihat persentase pekerja lelaki pada sektor
tersebut masing-masing adalah 91,7% , 97,9% dan 95,3%. Sedangkan
pekerja perempuan lebih banyak daripada laki-laki ditemukan pada
sektor jasa kesehatan (65,3%0, jasa pendidikan (61,1%) dan
penyediaan akomodasi dan makan minum (57,5%).
Tabel 4.5
Persentase Pekerja menurut Lapangan Usaha dan Jenis Kelamin, 2018
Persentase
Lapangan Usaha
Laki-laki Perempuan
A. Pertanian, Kehutanan, dan Perikanan 64.3 35.7
B. Pertambangan dan Penggalian 91.7 8.3
C. Industri Pengolahan 56.8 43.2
D. Pengadaan Listrik dan Gas 88.4 11.6
E. Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah,
Limbah dan Daur Ulang 77.8 22.2
F. Konstruksi 97.9 2.1
G. Perdagangan Besar dan Eceran; Reparasi
Mobil dan Sepeda Motor 50.7 49.3
H. Transportasi dan Pergudangan 95.3 4.7
Persentase
Lapangan Usaha
Laki-laki Perempuan
I. Penyediaan Akomodasi dan Makan Minum 42.5 57.5
J. Informasi dan Komunikasi 66.9 33.1
K. Jasa Keuangan dan Asuransi 65.3 34.7
L. Real Estate 76.2 23.8
M,N. Jasa Perusahaan 77.0 23.0
O. Administrasi Pemerintahan, Pertahanan
dan Jaminan Sosial Wajib 73.0 27.0
P. Jasa Pendidikan 38.9 61.1
Q. Jasa Kesehatan dan Kegiatan Sosial 34.7 65.3
R,S,T,U. Jasa lainnya 45.9 54.1
Sumber: Sakernas 2018
Tenaga kerja yang bekerja sebagai pekerja formal, lebih terlindung

kesejahteraannya. Sebagai pekerja mereka mendapatkan jaminan
BPJS Ketenagakerjaan yang mencakup perlindungan dari kecelakaan
kerja, kematian, hari tua dan pensiun. Dari seluruh pekerja di
Indonesia, kurang dari setengah adalah pekerja formal23. Pekerja laki-
laki yang bekerja sebagai pekerja formal hanya sekitar 45% dan
perempuan lebih rendah dengan hanya 38%, selebihnya sebagai
pekerja in-formal yang rentan pada pemutusan hubungan kerja.
Dari Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa dari 17 sektor lapangan usaha,
masih terdapat enam sektor dengan tenaga kerja bekerja sebagai
pekerja in-fomal, dan sudah sebelas sektor dengan pekerja formal
lebih banyak dari pekerja in-formal. Namun sektor-sektor yang
banyak menyerap tenaga kerja, masih didominasi oleh pekerja in-
formal seperti sektor pertanian (88,5%) dan perdagangan besar dan
23
Definisi tenaga kerja formal adalah pekerja dengan status berusaha sendiri dibantu dengan buruh
tetap/ dibayar dan buruh/karyawan/pegawai
eceran (66,3%), hanya sektor industri pengolahan yang memiliki

pekerja formal (65,4%) lebih banyak dari pekerja in-formal (34,6%).
Tabel 4.6
Persentase Pekerja Menurut Lapangan Usaha dan Status, 2017
2017
Lapangan Usaha 17 Kategori
Formal Informal
A Pertanian, Kehutanan dan Perikanan 11.50 88.50
B Pertambangan dan Penggalian 59.26 40.74
C Industri Pengolahan 65.41 34.59
D Pengadaan Listrik dan Gas 88.67 11.33
E Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah, Limbah, dan Daur Ulang 45.94 54.06
F Konstruksi 44.52 55.48
G Perdagangan Besar dan Eceran; Reparasi dan Perawatan Mobil 33.75 66.25
H Transportasi dan Pergudangan 44.02 55.98
I Penyediaan Akomodasi dan Makan Minum 33.75 66.25
J Informasi dan Komunikasi 71.25 28.75
K Jasa Keuangan dan Asuransi 97.74 2.26
L Real Estat 77.23 22.77
M,N Jasa Perusahaan 79.83 20.17
O Administrasi Pemerintahan, Pertahanan dan Jaminan Sosial 100.00 -
P Jasa Pendidikan 98.39 1.61
Q Jasa Kesehatan dan Kegiatan Sosial 90.34 9.66
R,S,T,U Jasa Lainnya 57.23 42.77
Total 42.97 57.03
Dilihat dari jenis pekerjaan, jabatan sebagai professional banyak

ditemukan pada sektor jasa Pendidikan dan jasa kesehatan, masing-
masing 82,8% dan 43,6%. Sedangkan tenaga jasa dan penjualan di
sektor penyediaan akomodasi dan makan minum serta perdagangan
besar dan eceran, masing-masing sekitar 80-an persen. Pekerja
terampil pertanian pada sektor pertanian (77%), tenaga pengolahan
pada industri pengolahan , operator pada pertambangan dan pekerja
kasar di pengadaan air dan pengolahan limbah (Lampiran 4.7).
Seperti lapangan usaha dengan 3 sektor utama penyerap tenaga kerja

Indonesia, tiga dari empat besar jabatan pekerja mencerminkan sektor
dimana pekerja bekerja. Empat besar jabatan adalah pekerja terampil
pertanian (22,9%), tenaga usaha jasa dan tenaga penjualan (23,7%0
dan pekerja kasar (18,7%), pekerja pengolahan (11,7%) (Gambar 4.20).
Gambar 4.20
Persentase Pekerja Menurut Jenis Pekerjaan (KBJI 2014), 2017
5 Tenaga Usaha Jasa dan Tenaga Penjualan 23.74
6 Pekerja Terampil Pertanian, Kehutanan,… 22.86
9 Pekerja Kasar 18.75
7 Pekerja Pengolahan, Kerajinan, dan YBDI 11.67
8 Operator dan Perakit Mesin 6.60
2 Profesional 6.01
4 Tenaga Tata Usaha 4.83
3 Teknisi dan Asisten Profesional 3.02
1 Manajer 1.99
Dengan mengetahui jabatan atau jenis pekerjaan utama dari pekerja

dapat membrikan gambaran mengenai nilai tambah masing-masing
pekerjaan. Terdapat jabatan-jabatan yang memberikan nilai tambah
kecil dan ada yang memebrikan nilai tambah besar. Pekerjaan seperti
terampil pertanian, pekerja kasar, pekerja pengolahan dipandang
sebagai pekerjaan yang memberikan nilai tambah rendah. Pekerjaan
manajer, tenaga professional, teknisi dan asisten profesional dianggap
mempunyai nilai tambah yang agak tinggi. Sedangkan jabatan tenaga
usaha jasa dan tenaga penjualan masih harus diteliti lagi, apakah
mereka bekerja pada sektor yang sudah modern (industri 4.0) atau
masih level kaki lima (asongan) (Pasay dan Indrayanti, 2018).
Tenaga kerja di Indonesia masih sedikit yang bekerja sebagai

pemimpin, dari 121 juta pekerja pada tahun 2017 hanya 2% bekerja
sebagai pemimpin (manajer), baik pemimpin Lembaga pemerintahan
eksekutif maupun judikatif dan legislatif maupun non-pemerintahan
(manajer administrasi dan komersial, Produksi dan Pelayanan Khusus,
dan Jasa Perhotelan, Perdagangan dan Jasa Lainnya). Selain miskin
pemimpin, juga masih sedikit tenaga professional, teknisi dan asisten
professional yang tidak sampai seper-sepuluh dari total tenaga kerja.
Dilihat dari jenjang pendidikan tinggi dengan jenjang Diploma dan

Universitas adalah professional (26,6% dan 43,7%). Jenjang
pendidikan pemimpin (manajer) Indonesia pada Pendidikan tinggi
masih lebih sedikti dari jenjang Pendidikan bawahanya (tenaga tata
usaha, usaha jasa dan penjualan). Manajer dengan pedidikan diploma
dan Universitas hanya 13%-an sedangkan tata usaha 38%, usaha jasa
dan penjualan 32%, bahkan teknisi dan asisten professional 24%.
Tabel 4.7
Persentase Pekerja Menurut Jenis Pekerjaan (KBJI 2014) dan
Jenjang Pendidikan yang Ditamatkan, 2017
Jenis Pekerjaan (KBJI 2014) Tamat SMP Tamat Tamat Diploma Universitas
kebawah SMA SMK
1 Manajer 0.7 2.6 2.0 4.8 8.4
2 Profesional 0.3 4.0 2.8 26.6 43.7
3 Teknisi dan Asisten Profesional 0.6 3.9 7.0 15.1 9.0
4 Tenaga Tata Usaha 0.5 8.2 7.9 19.2 19.0
5 Tenaga Usaha Jasa dan Tenaga
Penjualan 21.5 33.0 32.3 20.6 12.1
6 Pekerja Terampil Pertanian,
Kehutanan, dan Perikanan 32.7 12.6 6.9 3.7 2.3
7 Pekerja Pengolahan, Kerajinan, dan
YBDI 13.2 10.7 14.8 4.4 2.0
8 Operator dan Perakit Mesin 5.9 9.3 11.9 2.8 1.3
9 Pekerja Kasar 24.5 13.8 13.7 2.5 1.2
Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Melihat masih rendahnya pendidikan pekerja, bahkan mereka dengan

jabatan yang mempunyai nilai tambah tinggi, terasa masih jauh dan
sulit untuk memetik bonus demografi. Karena untuk dapat menikmati
bonus demografi, dengan disertai menjadi lansia yang makmur, maka
pendidikan pekerja seharusnya sudah lebih tinggi dari sekedar baca,
menulis dan berhitung.
4.5 Pekerja Layak dan Pekerja Rentan
4.6 Mismatch Lulusan Pendidikan Tinggi (Diploma ke atas)
Bahasan mismatch menjadi salah satu hal penting dalam pasar kerja
di Indonesia mengingat dengan mengidentifikasi potensi mismatch,
maka akan dapat meningkatkan produktivitas, yang pada akhirnya
meningkatkan daya saing hingga pertumbuhan ekonomi (World Bank,
2010). Diasumsikan bahwa keadaan mismatch akan berdampak
negatif secara langsung pada tingkat produktivitas, oleh karenanya
pentingnya investasi pelatihan untuk keduanya baik tenaga kerja
maupun perusahaan. Tingkat keuntungan perusahaan berdampak
negatif yang diakibatkan tambahan investasi pelatihan dan
penerimaan tenaga kerja, kapasitas perusahaan untuk melakukan
perubahan dan adaptasi terhadap perubahan kondisi pasar. Pada level
makro, daya saing akan terkikis dikarenakan tingginya upah dan
rendahnya tingkat produktivitas
4.6.1. Pengukuran Skill Mismatch
Ukuran skill mismatch sangatlah beragam. Secara spesifik skill

mismatch dapat dikategorikan sebagai berikut (ILO, 2017)
 Vertical mismatch yang biasanya diukur sebagai overeducation,
undereducation, overskilling, dan underskilling. Jika overeducation
dan undereducation diukur dengan lama sekolah dibandingkan
dengan jabatan pekerjaan yang ditekuni; overskilling dan
underskilling dilihat dari kemampuan skill yang dimiliki oleh

tenaga kerja dengan skill yang dibutuhkan pekerjaan yang
ditekuni yang biasanya diukur oleh HR specialist
 Skill gap yang menunjukkan kompetensi yang dimiliki tidak sesuai
dengan pekerjaan yang ditekuni saat ini
 Skill shortage yang umumnya mengacu tidak terisinya atau sulit
terisinya lowongan sebagai konsekuensi kurangnya pelamar yang
memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan
 Horizontal mismatch yang biasanya diukur sebagai
ketidaksesuaian pekerjaan dengan latar belakang bidang studi
pekerja, tenaga kerja dipekerjakan pada pekerjaan yang tidak
relevan dengan skill dan pengetahuan yang didapatkan dari
pendidikan formal
 Skill obsolenscence yang menunjukkan ketidaksesuaian skill yang
dimiliki tenaga kerja yang disebabkan skill yang dimiliki sudah
ketinggalan jaman. Hal ini dapat dikarenakan usia yang semakin
lanjut akibat menurunnya kemampuan fisik ataupun kemampuan
teknis tidak sesuai dengan kebutuhan pasar kerja
4.6.2 Karakteristik Mismatch
ILO, 2017 menyebutkan bahwa terdapat 86 studi yang membahas

vertical mismatch, di sisi lain hanya 10 literatur yang membahas
horizontal mismatch. Pada bagian ini akan membahas analisis
mismatch baik vertical maupun horizontal. Dalam analisis vertical
mismatch ini, dikelompokkan uderqualified, well matched, dan
overqualified.
Penentuan vertical mismatch ini dengan membandingkan tigkat

pendidikan dan jabatan pekerjaan yang ditekuni oleh pekerja.
Dimisalkan dikatakan underqualified jika pekerja yang berpendidikan
SD bekerja sebagai manajer, professional, teknisi, dsb, sedangkan
dikatakan well matched ketika pekerja setingkat diploma I/II menjadi

manajer ataupun teknisi, sedangkan salah satu overqualified
didefinisikan jika pekerja lulusan diploma III hingga doktor menjadi
manajer, teknisi, tenaga tata usaha, dsb.
Gambar 4.21
Total 38.3 48.4 13.4

Jasa 21.2 59.5 19.4
Keuangan 14.2 45.5 40.3
Transportasi 26.3 58.1 15.6
Perdagangan 29.8 57.0 13.2
Konstruksi 25.2 48.5 26.2
LGAM 20.7 55.5 23.8
Industri 31.6 52.9 15.5
Pertambangan 30.5 48.1 21.4
Pertanian 61.4 34.5 4.1
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
Underqualified Well matched Overqualified
Persentase Vertical Mismatch Lulusan Pendidikan Tinggi Menurut Lapangan

Usaha (%)
Berdasarkan Gambar 4.21 menunjukkan bahwa hampir separuh

tenaga kerja lulusan pendidikan tinggi (diploma ke atas) well
matched, sisanya mengalami underqualified (38,3%) dan overqualified
(13,4%). Jika dilihat menurut sektor, persentase well matched yang
paling rendah adalah di sektor pertanian yakni hanya 34,5%, sebagian
besar underqualified (61,4%), dan hanya 4,1% yang mengalami
overqualified. Di sisi lain, persentase pekerja lulusan pendidikan tinggi
yang memiliki well matched paling tinggi adalah di sektor jasa yang
mencapai 59,5%.
Adapun untuk horizontal mismatch, diukur dengan membandingkan

jurusan pendidikan yang pernah ditekuni dengan jabatan yang saat ini
dimiliki. Dalam hal ini, Lembaga Demografi, 2018 mengelompokkan
horizontal mismatch menjadi tiga yakni mismatch, somewhat match,
dan match. Dikatakan mismatch ketika bidang studi yang dibutuhkan
pada jenis pekerjaannya berbeda dengan bidang studi yang
ditempuh, sebagi contoh lulusan jurusan ekonomi bekerja sebagai
mekanik elektronik, somewhat match dapat diefinisikan sebagai
Bidang studi yang dibutuhkan pada jenis pekerjaannya dapat diisi
beberapa bidang studi tertentu, sebagai contoh lulusan ekonomi
bekerja sebagai professional di bidang industri, dan dikatakan match
ketika bidang studi yang dibutuhkan pada jenis pekerjaannya sama
dengan dengan bidang studi yang ditempuh, misalnya lulusan
ekonomi bekerja sebagai professional yang menangani masalah
perdagangan.
Gambar 4.22
Persentase Horizontal Mismatch Lulusan Pendidikan Tinggi Menurut Lapangan
Usaha
Total 21.8 39.0 39.2

Jasa 10.1 42.5 47.5
Keuangan 26.4 31.0 42.6
Transportasi 38.0 38.5 23.5
Perdagangan 42.3 38.8 18.9
Konstruksi 29.7 37.4 33.0
LGAM 26.6 36.3 37.1
Industri 37.2 32.3 30.5
Pertambangan 31.4 25.9 42.7
Pertanian 60.2 25.1 14.7
0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
Mismatch Somewhat Match Match
Beradasarkan Gambar 4.22 menunjukkan bahwa lebih dari separuh

lulusan pendidikan tinggi mengalami horizontal mismatch, hanya
39,2% yang match, sisanya 21,8% mismatch dan 39% somewhat
match. Jika dilihat menurut lapangan usaha, persentase terbesar
lulusan pendidikan tinggi yang mengalami horizontal mismatch
adalah pekerja di sektor pertanian, hanya 14,7% yang match. Sejalan
dengan vertical mismatch, lulusan pendidikan tinggi yang mengalami
horizontal mismatch paling rendah adalah pekerja di sektor jasa.
Bahasan mismatch ini menjadi penting mengingat temuan LD FEB UI

(2018)24 yang menunjukkan bahwa penghasilan yang diperoleh
tenaga kerja yang mengalami vertical mismatch maupun horizontal
mismatch cenderung lebih rendah dengan pekerja yang match. Di sisi
lain pekerja yang mendapatkan pelatihan mampu meningkatkan
penghasilannya baik yang mengalami mismatch ataupun yang match,
24
Samudra, R. Reksa. 2018. Job Mismatch and Age-Earning Profile in Indonesia.
Bahan Paparan Seminar Internal LD FEB UI. Mei 2018
namun pekerja yang mismatch meskipun mendapatkan pelatihan,

penghasilan yang diterima masih relatif lebih rendah jika
dibandingkan dengan pekerja yang match meskipun tidak mengikuti
pelatihan.
Meskipun demikian, dalam mengukur mismatch tidak terbatas pada

vertical dan horizontal mismatch. Seperti yang telah dijelaskan di
bagian awal bahwa ukuran mismatch sangatlah beragam diantaranya
adalah skill gap, skill shortage, dan skill obsolensence. Mengingat
keterbatasan data, ketiga jenis skill mismatch tersebut.
PUSTAKA
Adioetomo, S.M. dan Indrayanti, R. (2018), Memasuki Dunia Kerja dan

kondisi Ketenagakerjaan di Indonesia, dalam ”Memetik Bonus
Demografi”
Asean Statistical Year Book, 2018
https://www.aseanstats.org/publication/asean-statistical-leaftlet-
2018/?portfolioCats=69%2C22%2C41%2C53%2C57%2C52%2C
23%2C24%2C25%2C26%2C27%2C28%2C29%2C30%2C62%2C
73
Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional, (2017) Survei
Demografi dan Kesehatan Indonesia.
Badan Pusat Statistik, 2018. Keadaan Angkatan Kerja di Indonesia,
Agustus 2018.
Agustus 2014.
Agustus 2015.
Mc.Guinness, Seamus, et al. 2017. How Useful is the Concept of Skills
Mismatch?. ILO.
Kementerian Perindustrian (2018), Making Indonesia 4.0.
Pasay, N.H.A. dan Indrayanti, R. (2018), Siklus Hidup Pekerja Indonesia,

dalam ”Memetik Bonus Demografi”
Samudra, R. Reksa. 2018. Job Mismatch and Age-Earning Profile in
Indonesia. Bahan Paparan Seminar Internal LD FEB UI. Lembaga
Demografi FEB UI. Mei 2018
Setyonaluri, D dan Amanullah, A. (2018), Pendidikan sebagai Investasi:
Kuantitas dan Kualitas Pendidikan di Indonesia, dalam
”Memetik Bonus Demografi”
World Bank. 2010. Indonesian Skills Report. Trends in Skills Demand,
Gaps, and Supply in Indonesia
World Development Indicator, http://datatopics.worldbank.org/world-
development-indicators/themes/people.html
Widhaningrat, S.K. 2010. Angkatan Kerja. Dalam “Dasar-dasar
Demografi”.
https://www.bps.go.id/dynamictable/2018/05/16/1313/persentase-
tenaga-kerja-formal-menurut-jenis-kelamin-2015---2017.html
BAB 5
KONDISI PASAR KERJA DI MASA DEPAN
5.1 Faktor yang Memengaruhi Kondisi Pasar Kerja di Masa Depan
Kondisi pasar kerja di masa depan dipengaruhi oleh banyak faktor

seperti yang tergambar pada Gambar 5.1, namun terdapat tiga
variabel utama yakni perubahan demografi, kemajuan teknologi, serta
kompetisi dan globalisasi. Pada bagian ini akan membahas ketiga
faktor utama tersebut dalam memengaruhi pasar kerja di masa depan
terutama permintaan skill yang dibutuhkan di pasar kerja di masa
depan dalam rangka meraih bonus demografi.
Gambar 5.1
Faktor yang Memengaruhi Kondisi Pasar Kerja di Masa Depan
Kondisi
Perubahan
Makroekon
Demografi
omi
Pilihan
Pilihan
Strategi
Konsumen
Perusahaan
Peraturan Perubahan
Daerah Teknologi
Permintaan Kompetisi
Kondisi
Skill di Pasar dan
politik
Kerja Globalisasi
Sumber: diadopsi dari UKCES 2014
Dalam rangka memasuki industri 4.0 terdapat perubahan Top 10 Skill

yang dibutuhkan di pasar kerja25. Di Tahun 2015, skill kreativitas
menduduki peringkat ke 10, namun diproyeksikan di tahun 2020,
kreativitas menjadi peringkat ketiga skill yang paling dibutuhkan di
pasar kerja. Dalam hal ini posisi pertama masing tidak berubah yakni
kemampuan dalam memecahkan berbagai masalah (complex problem
solving)
Tabel 5.1
Perubahan Top 10 Skill yang dibutuhkan di Pasar Kerja
No 2020 2015
1 Complex Problem Solving Complex Problem Solving
2 Critical Thinking Coordinating with Others
3 Creativity People Management
4 People Management Critical Thinking
5 Coordinating with Others Negotiation
25
https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the -10-skills-you-need-to-thrive-in-the-
fourth-industrial-revolution/
6 Emotional Intelligence Quality Control
7 Judgment and Decision Making Service Orientation
8 Service Orientation Judgment and Decision Making
9 Negotiation Active Listening
10 Cognitive Flexibility Creativity

Sumber: World Economic Forum, 2016
Jika dilihat kualifikasi/skill yang dibutuhkan menurut jenis pekerjaan,

beradasarkan Tabel 5.2. menunjukkan bahwa untuk pekerjaan higher
skilled misalnya profresional lima kualifikasi yang dibutuhkan
diantaranya berpendidikan tinggi dalam hal ini setingkat S2 ke atas,
menguasai skill teknis di bidangnya misalnya kemampuan dalam
mengolah big data bagi seorang peneliti, cakap berkomunikasi,
kemampuan bekerjasam serta berorganisasi. Sedangka untuk
pekerjaan yang tergolong lower skilled misalnya tenaga usaha
penjulan, pendidikan bukan merupakan hal yang penting, namun
aspek dapat dipercaya, memiliki motivasi tinggi dalam pekerjaan,
pekerja keras, serta memiliki pengalaman sesuai dengan bidang
pekerjaan adalah hal yang penting.
Tabel 5.2
Kualifikasi/Skill yang dibutuhkan pada Pekerjaan Masa Depan
Jenis Pekerjaan Kualifikasi
Higher skilled  pendidikan tinggi
 menguasai skill teknis
 cakap dalam berkomunikasi
 memiliki kemampuan baik dalam bekerjasama
 memiliki kemampuan baik dalam berorganisasi
Lower skilled  pendidikan tinggi bukan hal yang penting
 pekerja yang dapat dipercaya
 memiliki motivasi yang tinggi dalam pekerjaan
 mampu bekerja keras
 memiliki pengalaman yang sesuai dengan bidang
pekerjaan
General skills  fleksibel dalam pekerjaan (mudah
dipindahtugaskan)
 memiliki kemampuan yang baik dalam beradaptasi
 memiliki daya tahan yang tinggi

 memiliki kemampuan literasi digital yang baik
 memiliki kemampuan berfikir kritis
 memiliki kemampuan kreativitas yang baik
 memiliki kemampuan yang baik dalam
memecahkan masalah
 memiliki kemampuan yang baik dalam presentasi
Sumber: diadopsi dari Australian Jobs 2018
Dalam Visi Indonesia 2045 yang dirancang oleh Kementerian

Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas) terdapat target
peningkatan kualitas pendidikan penduduk yang diwakili oleh tiga
komponen yakni rata-rata lama sekolah, APK perguruan tinggi, serta
persentase penduduk usia kerja lulusan SMA sederajat dan Perguruan
Tinggi. Di tahun 2045, rata-rata lama sekolah ditargetkan 12 tahun,
APK perguruan tinggi 60% serta 90% penduduk usia kerja lulusan
SMA sederajat dan perguruan tinggi. Guna meraih target tersebut,
strategi yang akan dilakukan diantaranya kualitas dan layanan
pendidikan merata, peran masyarakat dalam pembangunan
pendidikan, profesionalisme guru, perubahan metode pembelajaran,
bidaya sekolah dan membaca, serta pendidikan vokasi,
entrepreneurship, dan karakter.
Tabel 5.3
Target Peningkatan Kualitas Pendidikan
2015 2025 2035 2045
Rata-rata Lama Sekolah 8,3 10 12 12
Tahun Tahun Tahun Tahun
APK Perguruan Tingi 29,9% 35% 50% 60%
Penduduk Usia Kerja Lulusan 39,3% 50% 70% 90%
SMA sederajat dan Perguruan
Tinggi
Sumber: Visi Indonesia 2045, Bappenas
Adapun di bidang ketenagakerjaan, terdapat lima hal yang menjadi

target di tahun 2045, yakni Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja sebesar
78%, Jumlah Angkatan Kerja 197,2 juta, Tingkat Pengangguran

Terbuka sebesar 3-4%, Porsi tenaga kerja di sektor pertanian sebesar
13%, serta 90% Angkatan kerja dengan pendidikan SMA ke atas. Guna
mencapai target tersebut, terdapat tiga tahapan reformasi
ketenagakerjaan yang dicanangkan.
Dalam visi pembangunan 2045 juga disebutkan bahwa ekonomi

kreatif dan digital juga akan lebih dikembangkan untuk
pembangunan.
Tabel 5.4
Persentase Tenaga Kerja Ekonomi Kreatif di Indonesia Menurut Tingkat
Pendidikan
Subsektor 2015 2016
Rendah Menengah Tinggi Total Rendah Menengah Tinggi Total
Arsitektur 3.61 25.91 70.48 100.00 0.75 23.45 75.80 100.00
Desain 18.92 33.93 47.15 100.00 21.15 43.91 34.94 100.00
Film, Animasi, 11.20 54.72 34.07 100.00 16.93 57.88 25.19 100.00
dan Video
Fotografi 34.60 44.68 20.72 100.00 25.71 52.15 22.15 100.00
Kriya 63.89 32.37 3.74 100.00 63.78 31.51 4.71 100.00
Kuliner 65.97 30.62 3.41 100.00 65.70 30.32 3.98 100.00
Musik 45.68 35.18 19.14 100.00 35.77 42.28 21.95 100.00
Fashion 54.50 39.80 5.70 100.00 54.14 39.41 6.45 100.00
Aplikasi dan 5.17 23.88 70.95 100.00 8.24 18.69 73.07 100.00
Game
Developer
Penerbitan 24.84 52.32 22.83 100.00 20.42 54.63 24.95 100.00
Periklanan 9.24 41.88 48.88 100.00 11.68 38.78 49.53 100.00
Televisi dan 6.39 45.30 48.31 100.00 5.13 48.17 46.70 100.00
Radio
Seni 48.92 39.70 11.38 100.00 36.19 33.94 29.87 100.00
Pertunjukan
Seni Rupa 38.64 37.61 23.75 100.00 20.37 40.52 39.11 100.00
Total 59.96 34.33 5.70 100.00 59.53 33.80 6.67 100.00
Sumber: BPS dan BEKRAF. 2017. Tenaga Kerja Ekonomi Kreatif 2011 -2016
PUSTAKA
Australian Government. 2018. Australian Jobs 2018. Department of
Jobs and Small Business. Pamflet
Bappenas. 2018. Visi Indonesia 2045. Paparan Ringkas Visi Indonesia
2045
UKCES. 2014. The Labour Market Story: Skills For the Future. Briefing
Paper. UK Commision for Employment and Skills. June 2014
World Economic Forum. The 10 skills you need to thrive in the Fourth
Industrial Revolution:
https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-
need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution/
BAB 6
KEBIJAKAN NASIONAL PENINGKATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber Daya manusia (SDM) adalah modal utama dalam

pembangunan nasional. Oleh karena itu kualitas sumber daya
manusia perlu terus ditingkatkan sehingga mampu memberikan daya
saing yang tinggi yang antara lain ditandai dengan meningkatnya
Indeks Pembangunan Manusia (IPM), dan Indeks Pembangunan
Gender (IPG), yang dicapai melalui pengendalian penduduk,
peningkatan taraf pendidikan, dan peningkatan derajat kesehatan dan
gizi masyarakat. Presiden dalam pidato di depan DPR 16 Agustus
2018 menyatakan bahwa aset paling penting dari bangsa Indonesia
adalah manusianya. Karena itu, pemerintah tidak hanya
memprioritaskan investasi fisik, tapi juga investasi sumber daya
manusia dengan terobosan-terobosan kebijakan untuk meningkatkan
kualitas manusia Indonesia yang mampu bersaing di dunia
Internasional. Sehingga untuk tujuan tersebut maka rancangan
Undang-Undang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (RUU
APBN) Tahun Anggaran 2019 diprioritaskan bagi pembangunan
sumber daya manusia (SDM). Perubahan prioritas dari anggaran tiga
tahun terakhir yang berfokus pada infrastruktur ini dimaksudkan
sebagai persiapan menjelang pembangunan nasional tahap kedua
yang memang menjadikan SDM sebagai arah pembangunan.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam proses

keberhasilan suatu pembangunan. Pembangunan merupakan suatu
proses perubahan di segala bidang kehidupan yang dilakukan secara
sengaja berdasarkan suatu rencana tertentu. Pembangunan nasional
Indonesia misalnya, merupakan suatu proses perubahan yang
dilakukan berdasarkan rencana tertentu dengan sengaja dan memang
dikehendaki, baik oleh pemerintah yang menjadi pelopor
pembangunan maupun masyarakat. Untuk membangun suatu bangsa

diperlukan sumber daya baik alam maupun manusia. Sumber daya
manusia sebagai potensi yang terkandung dalam diri manusia harus
mampu mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif
dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan dalam

mewujudkan manusia Indonesia seutuhnya. Karena sumber daya
manusia yang berkualitas dibutuhkan untuk menghadapi berbagai
tantangan globalisasi. Globalisasi merupakan proses mendunia
dengan tingkat perubahan yang cepat dan radikal di berbagai aspek
kehidupan manusia karena adanya teknologi. Kini kita merasa dunia
semakin menyusut, dengan kecanggihan teknologi kita tidak tersekat
lagi oleh ruang dan waktu.
Pembangunan nasional adalah rangkaian upaya pembangunan yang

berkesinambungan yang meliputi seluruh aspek kehidupan
masyarakat, bangsa dan negara, untuk melaksanakan tugas
mewujudkan tujuan nasional sebagaimana dirumuskan dalam
Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945. Rangkaian upaya pembangunan tersebut memuat kegiatan
pembangunan yang berlangsung tanpa henti, dengan menaikkan
tingkat kesejahteraan masyarakat dari generasi demi generasi.
Pelaksanaan upaya tersebut dilakukan dalam konteks memenuhi
kebutuhan masa sekarang tanpa mengurangi kemampuan generasi
yang akan datang untuk memenuhi kebutuhannya.
Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005–2025 merupakan

kelanjutan dari pembangunan sebelumnya untuk mencapai tujuan
pembangunan sebagaimana diamanatkan dalam Pembukaan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Upaya untuk mewujudkan tujuan tersebut dilaksanakan melalui
proses yang bertahap, terencana, terpadu dan berkesinambungan
sesuai dengan Undang-undang No 17 Tahun 2007 tentang RPJPN
dengan visi pembangunan nasonal : Indonesia Yang Mandiri, Maju,
Adil dan Makmur. Selanjutnya visi misi dalam RPJPN 2205-20025
dijabarkan dalam RPJMN 2015 -2019 yang merupakan rencana
pembangunan jangka menengah nasional periode 2015-2019.
Selanjutnya RPJMN ini menjadi acuan bagi masig-masing
kementrian/KL untuk membuat Rencana Strategis dan program
program kegiatannya. Terkait dengan kebijakan peningkatan Sumber
Daya Manusia utamanya mengenai tenaga kerja dalam bab ini akan
dibahas RPJMN, Renstra Kementerian Ketenagakerjaan, dan program-
program dari kementerian tersebut.
6.1. Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2015-

2019
• Memantapkan penataan kembali Indonesia di segala

bidang dengan menekankan upaya peningkatan kualitas
SDM termasuk pengembangan kemampuan ilmu dan
teknologi serta penguatan daya saing perekonomian
Rencana Pembangunan Jangka MenengahNasional (RPJMN) 2015-

2019 merupakan tahapan ketiga dari Rencana Pembangunan Jangka
Panjang Nasional (RPJPN) 2005-2025 yang ditetapkan melalui UU No.
17/2007. Penyusunan RPJMN 2015-2019 ditujukan untuk menjaga
konsistensi arah pembangunan nasional dan kesinambungan
pembangunan nasional sesuai dengan amanat UUD 1945 dan RPJPN
2005-2025. Selain itu, RPJMN 2015-2019, yang ditetapkan melalui
Perpres No. 2/2015, disusun sebagai arah pencapaian pelaksanaan
dari Visi, Misi, dan Agenda Pembangunan. RPJMN terdiri dari tiga
buku, yaitu Buku I berisi agenda prioritas pembangunan nasional
periode 2015-2019 yang merupakan penjabaran dari Nawa Cita, Buku

II berisi program dan kegiatan untuk seluruh bidang pembangunan,
dan Buku III berisi penjabaran program-program dan kegiatan ke
dalam dimensi wilayah.
Sesuai dengan tahapan tersebut, pembangunan dalam RPJMN ke-3

(2015-2019) diarahkan untuk lebih memantapkan pembangunan
secara menyeluruh di berbagai bidang dengan menekankan pada
pencapaian daya saing kompetitif perekonomian berlandaskan
keunggulan sumber daya alam dan sumber daya manusia berkualitas
serta kemampuan IPTEK yang terus meningkat. Selanjutnya untuk
menunjukkan prioritas dalam jalan perubahan menuju Indonesia yang
berdaulat secara politik, mandiri dalam bidang ekonomi, dan
berkepribadian dalam kebudayaan, dirumuskan sembilan agenda
prioritas. Kesembilan agenda prioritas itu disebut Nawa Cita.
Peningkatan Sumber Daya Manusia terkait pula dengan
ketenagakerjaan merupakan salah satu dari Sembilan agenda prioritas
tersebut, yaitu pada butir ke enam yang menyebutkan: ”Meningkatkan
produktivitas rakyat dan daya saing di pasar Internasional sehingga
bangsa Indonesia bisa maju dan bangkit bersama bangsa-bangsa Asia
lainnya”.
Langkah-langkah konkret untuk mendorong terciptanya kesempatan

kerja yang berkualitas, diantaranya: (i) meningkatkan produktivitas
dengan melakukan akselerasi penyerapan tenaga kerja ke industri
yang mempunyai nilai tambah dan produktivitas tinggi termasuk
industri pertanian yang merupakan pemberi kesempatan kerja besar
serta industri pengolahan yang mempunyai potensi dapat
menggerakkan pertumbuhan, menciptakan kesempatan kerja dan
membawa perbaikan pada kesejahteraan hidup; (ii) meningkatkan
standar hidup pekerja termasuk pekerja miskin, melalui penyediaan
lapangan kerja produktif; (iii) transformasi struktur tenaga kerja
dengan mempersiapkan infrastruktur pengembangan kompetensi

pekerja untuk mengubah low–skilled industries menjadi skills-based
industries; dan (iv) memberikan insentif bagi investasi yang
menciptakan kesempatan kerja besar (padat pekerja) dan bagi pelaku
usaha kecil-menengah.
Kemudian butir keeenam dalam Nawa Cita dijabarkan dalam RPJMN

Buku I pada butir 6.6.10 Peningkatan Daya Saing Tenaga Kerja. Daya
saing tenaga kerja salah satunya dicerminkan oleh keahlian dan
keterampilan pekerja merespon pasar yang semakin terbuka.
Kecenderungan perusahaan untuk menjadi lebih fleksibel, dengan
karakteristik usaha yang tidak berorientasi pada tenaga kerja murah
dan produksi massal, namun fleksibel untuk merespon berbagai
kebutuhan tenaga kerja yang memiliki berbagai keahlian (multi-
tasking), termasuk kemampuan komunikasi, serta siap untuk bekerja
dalam bentuk kontrak maupun part time merupakan peluang dalam
meningkatkan daya saing. Pasar tenaga kerja juga dituntut lebih
efisien sehingga dapat meningkatkan daya saingnya di pasar tenaga
kerja global. Iklim ketenagakerjaan yang baik, mempertimbangkan
kepentingan pekerja dan pemberi kerja turut meningkatkan investasi,
khususnya industri manufaktur dan produktvitas.
RPJMN 2015-2019 selanjutnya menjelaskan sasaran peningkatan daya

saing tenaga kerja dimaksud adalah pertama, Meningkatkan kualitas
dan keterampilan pekerja dengan memperbesar proporsi jumlah
tenaga kerja yang kompeten dan diakui secara nasional dan
internasional melalui serangkaian proses sertifikasi untuk tenaga
berkeahlian tinggi dari 8,4 persen menjadi 14,0 persen dan keahlian
menengah dari 30,0 persen menjadi 42 persen; Kedua, Meningkatkan
kinerja lembaga pelatihan milik pemerintah untuk menjadi lembaga
pelatihan berbasis kompetensi dari 5 persen menjadi 25 persen;
Ketiga, Mempercepat pelaksanaan perjanjian saling pengakuan
(Mutual Recognition Arrangement, MRA) yang belum dapat

direalisasikan, untuk sektor jasa yang diprioritaskan, yaitu transportasi
udara, teknologi informasi dan komunikasi (e_ASEAN), dan jasa
logistic, Keempat, Mengupayakan 7 (tujuh) sektor
industri/perdagangan yang juga dibuka yaitu produk berbasis
pertanian, elektronik, perikanan, produk berbasis karet, tekstil,
otomotif, produk berbasis kayu untuk melaksanakan MRA; Kelima,
Mengembangkan standard kompetensi regional (regional
competency standard framework), untuk sektor jasa yang
diprioritaskan dalam masyarakat ekonomi ASEAN; dan keenam,
Penetapan KKNI (Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia) di lembaga
pendidikan/pelatihan untuk mencapai kesetaraan pengakuan,
khususnya lembaga pelatihan pemerintah. Ketujuh, Tersusunnya
Peraturan Pemerintah dalam rangka pembentukan lembaga
independen pengelolaan dana pengembangan pelatihan; Kedelapan,
Tersusunnya peta kompetensi industri untuk bidang dan sektor jasa
konstruksi, transportasi, pariwisata, industri pengolahan, pertanian-
perikanan, industri kreatif, jasa logistik, teknologi komunikasi dan
informasi (e_ASEAN), jasa kesehatan, jasa pendidikan, dan sektor
energi, mineral, dan kelistrikan; Kesembilan, meningkatnya peringkat
daya saing efisiensi pasar tenaga kerja di tingkat internasional; dan
kesepuluh, Meningkatnya jumlah pekerja formal dari 40,5 persen
tahun 2014 menjadi 51,0 persen tahun 2019.
Kesepuluh sasaran tersebut akan diupayakan melalui arah kebijakan

dan strategi yang akan dilaksanakan untuk meningkatkan daya saing
tenaga kerja yaitu dengan meningkatkan kompetensi dan
produktivitas tenaga kerja dan dengan memperbaiki iklim
ketenagakerjaan dan menciptakan hubungan industrial.
Meningkatkan kompetensi dan produktivitas tenaga kerja dilakukan
dengan :
a) Harmonisasi standardisasi dan sertifikasi kompetensi melalui

kerjasama lintas sektor, lintas daerah, dan lintas negara mitra bisnis,
dalam kerangka keterbukaan pasar; dan b) Mengembangkan
program kemitraan antara pemerintah dengan dunia usaha/industri,
antara pemerintah pusat dengan pemerintah daerah, melalui tiga
aspek pengembangan, yaitu:
1) Pengembangan standar kompetensi oleh pihak peng-guna

terutama asosiasi industri/profesi dan bersifat dinamis sesuai
perkembangan iptek dan kebutuhan industri;
2) Pengembangan program pendidikan dan pelatihan berbasis

kompetensi menggunakan kurikulum/modul pelatihan mengacu
kepada standar yang dikembangkan industry; dan
3) Sertifikasi kompetensi melalui uji kompetensi oleh Lembaga

Sertifikasi Profesi (LSP) yang dilisensi oleh BNSP, dan memiliki masa
berlaku (validitas) sesuai ketentuan.
Selanjutnya untuk strategi kedua yaitu “Memperbaiki Iklim

Ketenagakerjaan dan menciptakan Hubungan Industrial” maka akan
dilakukan penyempurnaan peraturan yang dapat mendorong investasi
padat pekerja agar dapat menyerap tenaga kerja di industri padat
pekerja seperti, sektor tekstil dan garmen, alas kaki, makakan dan
minuman serta industri lainnya. Berkaitan dengan hal itu, peraturan
mengenai kontrak berjangka waktu tertentu (fixed-terms) dan sub-
kontrak terkait dengan permintaan output yang bersifat musiman,
menjadi prioritas untuk disempurnakan.
Selanjutnya RPJMN Buku II yang berisi tentang Agenda Pembangunan

Bidang memberikan arahan lebih lanjut tentang Sumber Daya
Manusia dalam tiga buidang, yaitu Tenaga Kerja, Perlindungan tenaga
Kerja Migran, dan Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN). Ketiga
Bidang tersebut dijabarkan dalam tiga kelompok yaitu sebagai

Sasaran Bidang Ekonomi, Arah Kebijakan dan Strategi Pembangunan
Bidang, dan Kerangka Regulasi dan Kerangka Kelembagaan.
Selanjutnya sebagai sasaran bidang ekonomi, untuk menjawab
tantangan dan pencapaian sasaran penciptaan lapangan kerja dan
penurunan pengangguran, prioritas pembangunan diletakkan pada
usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas. Keseimbangan dalam
penciptaan lapangan kerja dan perlindungan pekerja yang memadai
akan tercapai bila pertumbuhan ekonomi yang tercipta dapat
memberikan kesempatan kerja seluas-luasnya dan tingkat
pendapatan pekerja lebih besar dan lebih merata dalam sektor-sektor
pembangunan. Sumber pertumbuhan ekonomi melalui investasi,
diharapkan dapat menyerap tenaga kerja dalam jumlah yang besar.
Selain investasi, pengembangan Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah,
diharapkan juga dapat tumbuh dan berkembang dengan sehat, yang
didukung oleh sumber daya manusia, agar dapat meningkatkan
produktivitas dan daya saing lebih baik.
Dalam rangka sasaran Perlindungan Tenaga Kerja Migran maka

dipertimbangkan isu-isu yang terjadi dalam permasalahan pekerja
migran yang bekerja ke luar negeri, sasaran yang hendak dicapai
dalam lima tahun ke depan antara lain: Menurunnya jumlah pekerja
migran yang menghadapi masalah hukum di dalam dan luar negeri,
Terwujudnya mekanisme rekrutmen dan penempatan yang
melindungi pekerja migran, Meningkatnya pekerja migran yang
memiliki keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan
pasar, Meningkatnya peran daerah dalam pelayanan informasi pasar
kerja dan pelayanan rekrutmen calon pekerja migran, dan
Tersedianya regulasi yang memberi jaminan perlindungan hak dan
keselamatan bagi pekerja migran. Untuk menjawab isu isu tersebut
maka diperlukan upaya atau strategi yaitu [ertama, Memperluas
Kerjasama dalam rangka melindungi hak dan keselamatan tenaga

migran, kedua, Meningkatkan Tata Kelola Penyelenggaraan
Penempatan. Ketiga, Membekali Pekerja Migran dengan Pengetahuan,
Pendidikan dan Keahlian, keempat Memperbesar pemanfaatan Jasa
Keuangan bagi Pekerja.
Sasaran umum pelaksanaan SJSN sampai dengan tahun 2019 adalah

perlindungan aset dan pendapatan keluarga yang bermuara pada
pencegahan kemiskinan serta peningkatan pemerataan dan
kesejahteraan penduduk. Jaminan sosial diharapkan dapat menjadi
jaring pengaman (safety nets) yang mencegah kemiskinan saat
penduduk menghadapi guncangan resiko sepanjang siklus hidup.
1. Jaminan Sosial Bagi Pekerja Penerima Upah
BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan memulai operasinya

dengan melakukan pengalihan peserta aktif yang semula dilaksanakan
oleh PT. Jamsostek. BPJS perlu membuat target kepesertaan program
bagi pekerja secara bertahap agar cakupan pekerja penerima upah
dalam 5 program Jaminan Sosial hingga tahun 2019 tercapai.
Untuk cakupan pekerja formal (usaha besar dan menengah) terutama

pekerja nonpeserta Jamsostek, Taspen, dan Asabri, ekspansi peserta
diprioritaskan pada daerah dengan pekerja formal terbanyak, yaitu
Jawa Barat, Jawa Tengah, Banten, dan seterusnya, untuk diikutsertakan
pada kelima program Jaminan Sosial. Kepesertaan pekerja akan
dicapai berdasarkan pertimbangan teknis dan kondisi di lapangan. Hal
yang harus dipertimbangkan untuk mencapai target kepesertaan
adalah kemudahan melakukan akses kepada setiap kelompok
pekerjatermasuk untuk memperoleh informasi yang dapat
mengungkapkan kondisi pengupahan, baik keteraturan penerimaan
upah maupun pengelompokan berdasarkan besarnya upah yang
diterima
2. Perluasan Kepesertaan Pekerja Bukan Penerima Upah dan Bukan

Pekerja
Strategi perluasan kepesertaan bertujuan untuk mengurangi

hambatan-hambatan yang dialami penduduk, terutama pekerja bukan
penerima upah dan bukan pekerja, untuk menjadi peserta jaminan
sosial, diantaranya termasuk Prioritas ekspansi pekerja informal, baik
kriteria usaha kecil maupun mikro, pada daerah dengan pekerja
informal terbanyak. Usaha kecil diwajibkan untuk mengikuti JK, JKK,
JHT, dan JKm. Sementara usaha mikro hanya wajib JK, JKK dan JKm.
Perluasan juga diprioritaskan pada lapangan usaha yang telah
memiliki asosiasi atau penghimpunan usaha, diantaranya termasuk
kelompok tani, kelompok nelayan, dsb.
3. Integrasi dan Sinkronisasi Berbagai Program Perlindungan Sosial ke

dalam SJSN
Pelaksanaan kebijakan perlindungan sosial juga diarahkan untuk

semakin terintegrasi. Sehingga SJSN juga harus siap untuk
berintegrasi maupun bersinkronisasi dengan program perlindungan
sosial lainnya, seperti halnya Program Indonesia Sehat dan Program
Keluarga Produktif dan Sejahtera.
4. Peningkatan Layanan dan Manfaat SJSN
Manfaat dasar yang disediakan JKN saat ini perlu ditingkatkan untuk
memfasilitasi penduduk rentan dengan kebutuhan tertentu, seperti
penyandang disabilitas dan lansia. Penyesuaian skema manfaat
diperlukan untuk meningkatkan jangkauan kepesertaan dan
perlindungan SJSN.
5. Peningkatan Kapasitas Kelembagaan dan Manajemen Pelaksanaan

SJSN
Implementasi SJSN harus dilengkapi dengan kapasitas kelembagaan

dan manajemen yang baik. Beberapa strategi diantaranya melalui:
a. Peningkatan kapasitas dan kemampuan DJSN dalam pelaksanaan

fungsinya, serta penguatan kapasitas BPJS dalam manajemen
pelaksanaan dan pengelolaan dana amanah program jaminan sosial,
ditandai dengan meningkatnya kualitas keluaran DJSN, program
yang terkelola dengan baik dan berkesinambungan, serta
meningkatnya kepuasan peserta.
b. Pembangunan sistem monitoring dan evaluasi terpadu jaminan

sosial untuk menjaga kesinambungan program dan finansial.
6.2. Peraturan dan Landasan Hukum Kebijakan Kementerian

Ketenagakerjaan
Memberikan perlindungan bagi tenaga kerja baik didalam maupun luar

negeri merupakan salah satu tugas utama Kementerian Ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, memperkuat regulasi menjadi keniscayaan bagi
Kemnaker. Berikut perundang-undangan yang dihasilkan di Kemetrian
ketenagakerjaan bersama dengan Komisi IX DPR RI yaitu :
1. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
2. UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial, dan
3. UU Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh),
4. Undang-undang Nomor 39 Tahun 2004 tentang Perlindungan
dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia ke Luar Negeri
5. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang
Disabilitas
6. Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2016 tentang Pengesahan
Maritime Labour Convention, 2006 (Konvensi Ketenagakerjaan
Maritim, 2006)
7. Undang-undan Nomor 18 Tahun 2017 tentang Perlindungan

Pekerja Migran Indonesia
8. Peraturan Pemerintah Nomor 4 Tahun 2015 tentang Pelaksanaan
Pengawasan Terhadap Penyelenggaraan Penempatan dan
Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri
9. Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun 2015 tentang
Penyelenggaraan Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian
Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun
Penyelenggaraan Program Jaminan Hari Tua
12. Peraturan Pemerintah Nomor 55 Tahun 2015 tentang Perubahan
Atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2013 tentang
Pengelolaan Aset Jaminan Sosial Ketenagakerjaan
Perubahan Atas Peraturan
14. Pemerintah Nomor 45 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan
Program Jaminan Hari Tua
15. Peraturan Pemerintah Nomor 70 Tahun 2015 tentang Jaminan
Kecelakan Kerja dan Jaminan Kematian Bagi Pegawai ASN
Pengupahan
17. Peraturan Pemerintah Nomor 4 Tahun 2017 tentang Perubahan
kedua atas PP Nomor 8 Tahun 2005 tentang Tata Kerja dan
Susunan Organisasi LKS Tripartit
18. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2017
tentang Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Indonesia
6.3. Rencana Strategis Kementerian Ketenagakerjaan
Rencana Strategis (Renstra) Ketenagakerjaan 2015-2019 dilandasi

Peraturan Menteri Ketenagkerjaan No 14 Tahun 2015. Renstra ini
berisi penyempurnaan sasaran, arah kebijakan dan strategi, dukungan

regulasi dan kelembagaan, program kegiatan seta target kinerja
pembangunan ketenagakerjaan dalam kurun waktu 2015-2019 yang
diselaraskan dengan Sembilan Agenda Prioritas dalam pemerintahan.
Renstra menjadi pedoman pelaksanaan pembangunan
ketenagakerjaan dalam kurun waktu 2015-2019.
Berdasarkan Rencana Strategis Kementerian Ketenagakerjaan

Republik Indonesia Tahun 2015-2019, persoalan bidang
ketenagakerjaan dapat dibagi menjadi tujuh bagian yakni:
1. Kemiskinan
2. Ketimpangan Ekonomi dan Middle- i ncome Trap
3. Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN)
4. Daya Saing Tenaga Kerja
5. Pasar Kerja dan Penempatan Tenaga Kerja
6. Hubungan Industrial
7. Pengawas dan Perlindungan Ketenagakerjaan
Agenda dan sasaran Pembangunan Ketenagakerjaan merupakan

bagian dari agenda dan sasaran pembangunan nasional,
pembangunan bidang ekonomi, pembangunan litas bidang, dan
pembangunan wilayah demi terwujudnya visi dan misi pembangunan
nasional. Pembangunan Ketenagkerjaan dalam kerangka agenda
pembangunan nasional 2015-2019 masuk dalam agenda pertama dan
agenda keenam, dengan sasaran :
Pertama, agenda prioritas menghadirkan kembali negara untuk

melindungi segenap bnagsa dan memberikan rasa aman kepaa
seluruh warga negara melalui perlindungan Hak dan Keselamatan
Pekerja Migran, memiliki sasaran utama menurunnya jumlah pekerja
migran yang menghadapi masalah hukum di dalam dan di luar negeri.
Sasaran ari agenda prioritas ini adalah 1) terwujudnya mekanisme
rekrutmen dan penempatan yang melindungi pekerja migran, 2)

Meningkatnya pekerja migran yang memiliki keterampilan dan
keahlian yang sesuai dengan kebutuhan pasar, 3) Meningkatnya peran
daerah dalam pelayanan informasi pasar kerja dan pelayanan
rekrutme calon pekerja migran, dan 4) Tersedianya regulasi yang
memberi perlindungan bagi pekerja migran.
Kedua, agenda prioritas meningkatkan produktivitas rakyat dan daya

saing di pasar internasional yang dilakukan melalui peningkatan daya
saing tenaga kerja . Dengan sasaran eingkatkan kualitas dan
keterampilan pekerja :
1) Pelaksanaan pelatihan tenaga kerja dari 1.921.283 orang pada

tahun 2014 menjadi 2.170.377 orang tahun 2019, serta dengan
memperbesar proporsi julah tenaga kerja yang kompeten da diakui
secara nasional dan internasional melalui serangkaian proses
sertifikasi untuk teaga kerja berkeahlian tinggi dari 8,4% dan tenaga
kerja keahlian menengah yang kompeten dari 30% menadi 42 %
serta sertifikasi untuk tenaga kerja dari 576.887 menjadi 863.819.
2) Meningkatkan kinerja lembaga pelatihan milik pemerintah untuk
menjadi lembaga pelatihan berbasis kompetensi dari 5% menjadi
25%.
3) Mempercepat pelaksnaan saling pengakuan (Mutual Recognition
Arrangement, MRA) yang belum dapat direalisasikan, untuk sektor
jasa yang diprioritaskan yaitu transportasi udara, teknologi
informasi dan komunikasi (e-ASEAN) dan jasa logistic.
4) Mengupayakan tujuh sektor industri/perdagangan yang juga
dibuka, atu berbasis pertanian, elektronik, perikanan, produk
berbasiss karet, tekstil, otomotif, produk berbasis kayu, untuk
melaksanakan MRA.
5) Mengembangkan standar kompetensi regional untuk sektor jasa
yang diprioritaskan dalam masyarakat ekonomi ASEAN. Masyarakat
Ekonomi ASEAN ( (MEA) telah dideklarasikan oleh sepuluh negara

anggota ASEAN pada tanggal 31 Desember 2015. Salah satu
elemen penting di dalam pilar pertama MEA yaitu Single Market
and Production Base (Pasar Tunggal dan Basis Produksi) adalah
Free Flow of Skilled Labour (arus bebas tenaga kerja terampil), yaitu
terbukanya kesempatan atau peluang para tenaga kerja terampil
untuk bekerja di luar domisilinya yaitu di kawasan Asia Tenggara.
Artinya, orang Indonesia mempunyai peluang untuk bekerja di
sembilan negara anggota ASEAN lainnya, dan sebaliknya tenaga
kerja dari sembilan negara anggota ASEAN di luar Indonesia
mempunyai peluang yang sama untuk dapat bekerja di Indonesia
Indikator dari tenaga kerja terampil adalah bahwa tenaga kerja
tersebut memiliki sertifikat kompetensi berbasis kualifikasi yang
diterbitkan oleh Lembaga Sertifikasi Profesi di negaranya masing-
masing menurut kerangka kualifikasi yang dimilikinya. Sampai saat
ini ada delapan profesi yang telah mempunyai pengaturan tentang
pengakuan bersama atau MRA (Mutual
Recognition
Arrangement) terhadap kualifikasi yaitu : Jasa Teknik (Engineering
Services), Jasa Perawat (Nursing Services), Jasa Arsitek (Architectural
Services), Kualifikasi Survai (Surveying Qualifications), Jasa
Akuntansi (Accountancy Services), Praktisi Medis/Dokter (Medical
Practitioners), Dokter Gigi (Dental Practitioners) dan Tenaga
Profesional Pariwisata (Tourism Professionals)
6) Penerapan KKNI (Kerangka Kualifikasi Nasional Industri) di lembaga
pendidikan/pelatihan untuk mencapai kesetaraan pengakuan,
khususnya lembaga pelatihan pemerintah.
7) Tersusunnya Peraturan Pemerintah dalam rangka pembentukan
lembaga independen penngelolaan dana pengembangan
pelatihan.
8) Tersusunnya peta kompetensi industry untuk bidang dan sector
jasa konstruksi, transportasi, pariwisata, industry pengolahan,
pertanian, perikanan, industry kreatif, jasa logistic, teknologi

komunikasi dan informasi (e-ASEA), jasa kesehatan, jasa
pendidikan, dan sector energy, mineral, dan kelistrikan.
9) Meningkatnya peringkat daya saing , efisiensi pasar tenaga kerja di
tingkat internasional
10) Meningkatnya jumlah pekerja formal dari 40,5% tahun 2014
menjadi 51,% tahun 2019
Terkait dengan pembangunan kewilayahan, dalam lima tahun (2015-

2019) pembangunan wilayah nasional difokuskan pada upaya
mempercepat pengurangan kesenjangan pembangunan antarwilayah
dengan mendorong transformasi dan akselerasi pembangunan
wiyalayh Kawasan Timur Indonesia, yaitu Sulawesi, Kalimantan,
Maluku, Nusa Tegara dan Papua, dengan tetap menjaga momentum
pertumbuhan di Wilayah Jawa-Bali, dan Sumatra. Pembangunan
ketenagakeraan dalam kurun waktu tersebut akan diarahkan untuk
mendukug pengembangan wiilayah tersebut dari sisi ketenagakerjaan
secara komprehensif, khususnya dalam mempersiapkan SDM dan
iklim ketenagakerjaan yang kondusif. Kedua hal tersebut berfungsi
sebagai landasan di dalam upaya pengembangan potensi keunggulan
kompaatif dan kompetitif daerah mulai dari aspek kompetensi dan
prduktivitas tenaga kerja , penempatan dan pemberdayaan tenaga
kerja, pembinaan hubungan industrial dan jaminan social, serta
perlindungan tenaga kerja.
Arah kebijakan dan startegi Kementerian Ketenagakerjaan pada

dasarnya selaras dan mendukung ageda, sasaran dan arah kebijakan
nasional, maka dirumuskan sembilan agenda prioitas pembangunan
bidang ketenagakerjaan yang disebut NAWA KERJA
KETENAGAKERJAAN, yaitu:
1. Penguatan Perencanaan Tenaga Kerja Nasional

2. Percepatan Peningkatan Kompetensi Tenaga Kerja

3. Percepatan Sertifikasi Profesi
4, Perluasan Kesempatan Kerja Formal
5. Penguatan Wirausaha Produktif
6. Penciptaan Hubungan Industrial yang Sehat dan Produktif
7. Penegakan Hukum Ketenagakerjaan
8. Peningkatan perlindungan Tenaga Kerja Migran
9. Pelayanan Ketenagakerjaan Sederhana, Transparan, dan Akuntabel
Pelaksanaan arah kebijakan dan strategi pembangunan

ketenagakerjaan dilakukan melalui beberapa program, yaitu:
1. Arah kebijakan peningkatan kompetensi dan produktivi8tas tenaga

kerja untukin memasuki pasar tenaga kerja dilaksanakan melalui
program Peningkatan Kompetensi Tenaga Kera dan Produktivitas
dengan sasaran meningkatnya kualitas dan produktivitas tenaga
kerja untuk mencetak tenaga kerja dan wirausajha baru yang
berdaya saing.
2. Arah kebijakan peningkatan kualitas pelayanan penempatan dan

pemberdayaan tenaga kerja dilaksanakan melalui program
Penempatan dan Pemberdayaan Tenaga Kerja dengan sasaran
meningkatnya julah tenaga kerja yang memperoleh fasilitas
penempatan dan pemberdayaan tenaga kerja.
3. Arah kebijakan penciptaan hubungan industrial yang harmonis dn

memperbaiki iklim ketenagakerjaan dilaksanakan melalui Program
Pengembangan Hubungan Industrial dan peningkatahn Jaminan
Sosial tenaga Kerja dengan sasaran diterapkannya prinsip-prinsip
hubunga industrial di tempat kerja.
4. Arah kebijakan peningkatan perlindungan tenaga kerja,

menciptakan rasa keadilan dalam dunia usaha dan pengembangan
system pengawasan ketenagakerjaan dengan sasaran

meningkatnya penerapan pelaksnaan peraturan perundang-
undangan ketenagakerjaan di tempat kerja.
5. Arah kebijakan memperkuat fungsi pendukung (manajemen dan

pengawasan internal, serta perencanaan dan pengembangan,
melalui program dukungan manajemen pelaksnaan tugas teknis
lainnya Kemenaker, pengawasan dan peningkatan akuntabilitas
aparatur Kemenaker, dan program perencanaan dan
pengembangan ketenagakerjaan.
Pada kerangka regulasi RPJMN 2015-2019, pembangunan

ketenagakerjaan terasuk dalam bidang pembangunan SDM dan
bidang penanggulangan kemiskinan. Kerangka regulasi
ketenagakerjaan tersebut diarahkan pada system perlindungan social
yang komprehensif (terkait dengan jaminan social tenaga kerja),
kebijakan ketenagakerjaan yang kondusif terhadap investasi, dan
landasan hokum yang dapat memberikan kekuatan dan dukungan
dalam melaksanakan kebijakan pasar kerja.
Dalam rangka mendukung pembangunan bidang Ketenagakerjaan,

diperlukan perubahan reguasi yang sudah menjadi agenda Prolegnas
2015-2019, yaitu: 1) revisi UU no 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan, 2)
revisi UU NO 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh, dan 3)
Revisi UU No 39 Tahun 2004 tentang penempatan dan Perlindungan
Tenaga Kerja Indonesia di Luar negeri, dan 4) Revisi UU NO 2 Tahun
2004 tentag Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Tabel 6.1 Matriks Kerangka Regulasi Bidang Ketenagakerjaan

No Bidang Isu Strategis Arah Arah kerangka Kebutuhan Regulasi
pembangunan kebijakan Regulasi
2015-2019
1 Bidang Kesejahteraan 1. Integrasi Penataan regulasi yang 1. RPP Jaminan Kecelakaan Kerja
Pembangunan Sosial berbagai mendukug Sistem
2. RPP Jaminan Hari Tua
SDM program Perlindungan Sosial
jaminan yang komprehensif. 3. RPP Kematian
social Beberapa regulasi
4.RPP Jaminan Pensiun
kedalam terkait bidang
SJSN ketenagakerjaan, yaitu 5. Rancangan PerPres tetang Dewan pengawas
dan Direksi BPJS
2. Peningkatan 1. UU No 40 /2004
Kapasitas tentang system SJSN
Institusi dan
2. UU No 24/2011
manajemen
tentang Badan
pelaksanaan
Penyelenggara SJSN
SJSN
2 Bidang Menanggulangi Peningkatan Landasan hukum yang Dari sejumlah peraturan ketenagakerjaan yang
Penanggulangan kemiskinan dan kesempatan dapat memberikan erlaku, terdapat peraturan tempat kerja yang
Kemiskinan pengangguran kerja kekuatan dan dukungan perlu mendapatkan perhatian dan
secara penduduk dalam melaksanakan disempurnakan.
signifikan miskin kebijaan pasar kerja
1. UU no 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan
2 UU NO 21 tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja/Buruh
3 UU No 39 Tahun 2004 tentang Penempatan

dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di
Luar Negeri
6.4. Pencapaian Program-Program Kementerian Ketenagakerjaan
1. Pembentukan Politeknik Ketenagakerjaan
Dalam rangka memperluas karir, profesi, dan pelayanan bidang

ketenagakerjaan, Kementerian Ketenagakerjaan mendirikan lembaga
pendidikan untuk mengakomodir kepentingan tersebut. Tahun 2017
merupakan tahun bersejarah bagi Kemnaker. Pada tahun ke-3
Pemerintahan Presiden Joko Widodo ini, Politeknik
Ketenagakerjaan diresmikan dengan 3 program studi sebagai berikut:
 D4 Program Studi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
 D4 Program Studi Relasi Industri
 D3 Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
Politeknik ketenagakerjaan dibangun sebagai langkah terobosan untuk

menyiapkan SDM yang kompeten dan profesional serta memiliki persepsi
dan pengetahuan yang sama di bidang ketenagakerjaan untuk
menciptakan iklim ketenagakerjaan yang kondusif. Animo masyarakat
sendiri untuk merasakan pendidikan di bangku Politeknik
Ketenagakerjaan sangat tinggi. Jumlah total pendaftar online mencapai
angka 2.605. Dari jumlah tersebut, panitia seleksi melakukan seleksi
hingga menyisakan 1.000 orang pendaftar dan terus dikerucutkan hingga
sesuai dengan jumlah kuota yakni 90 orang.
2. Membangun Sibnergitas Melalui Nota Kesepahaman (MoU)
Dalam rangka melakukan percepatan penyelenggaraan program dan

kebijakan pembangunan ketenagakerjaan yang didasarkan pada nawacita
dan nawakerja ketenagakerjaan, Kemnaker melakukan serangkaian kerja
sama dengan beberapa kementerian/lembaga sejak tahun 2015 hingga
2017. Pada tahun 2015 Kemnaker sudah mengantongi 12 nota
kesepahaman bersama, tahun 2016 sebanyak 7 nota kesepahaman, dan
hingga bulan Oktober 2017 sudah menghasilkan 8 nota kesepahaman
bersama.
Tahun 2015, nota kesepahaman diarahkan pada perlindungan bagi

penyandang disabilitas. Hal ini untuk menegaskan kembali kepada
kalangan pengusaha agar memenuhi kuota pekerja penyandang
disabilitas di perusahaannya dengan ketentuan sebanyak 1 persen
dari total karyawan. Sedangkan di lingkungan Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) serta kementerian/lembaga, prosentasenya sebesar 2
persen dari total jumlah pegawai. Sedangkan pada tahun 2016 nota
kesepahaman diarahkan pada optimalisasi.
3. Pembentukan Balai Latihan Kerja Dengan Sistem Manajemen
3R
Sebesar 60 dari total jumlah angkatan kerja Indonesia didominasi oleh

lulusan SD - SMP. Untuk memperluas akses dan meningkatkan mutu
pelatihan kerja, Kemnaker meluncurkan program prioritas Reorientasi,
Revitalisasi dan Rebranding Balai Latihan Kerja (3R BLK). Melalui program
ini diharapkan BLK mampu memfasilitasi angkatan kerja yang
membutuhkan pelatihan untuk mengembangkan kompetensinya sesuai
kebutuhan pasar kerja di daerah masing-masing maupun dalam skala
nasional dan internasional. Dengan adanya program 3R BLK ini, jumlah
peserta didik di BLK Serang, Bandung, Bekasi terus meningkat tajam.
Reorientasi BLK dilaksanakan untuk mengarahkan program-program
pelatihan di BLK agar fokus pada kebutuhan pasar kerja. Revitalisasi BLK
menitikberatkan untuk mengembalikan fungsi BLK dalam hal pelayanan
masyarakat untuk meningkatkan kompetensi. Rebranding BLK adalah
upaya untuk membangun citra BLK sebagai solusi bagi individu yang
ingin mendapatkan pekerjaan layak.
4. Keterlibatan Dunia Usaha Dalam Pemagangan Nasional
Program pemagangan menjadi salah satu instrumen penting dalam

peningkatan kompetensi tenaga kerja Indonesia. Program ini
diharapkan bisa membuka kesempatan kerja yang lebih luas bagi
masyarakat secara umum terutama kaum muda tanpa memprioritaskan
latar belakang pendidikan formal. Tantangan yang dihadapi dalam
upaya pengembangan SDM adalah belum adanya kesesuaian antara
kompetensi kerja lulusan pendidikan formal dengan kebutuhan dunia

industri.
Lulusan pendidikan formal di Indonesia masih perlu diberikan bekal

tambahan melalui pelatihan langsung ditempat kerja yang bisa
dilaksanakan dengan mengikuti program pemagangan. Kemnaker juga
telah menyusun road map (peta jalan) pelaksaan program pemagangan
dalam dan luar negeri tahun 2015-2019. Road map tersebut untuk
mendukung upaya peningkatan kualitas SDM melalui pelatihan kerja
yang dilaksanakan dalam program pemagangan.
5. Penguatan Mutu Pelatihan Kerja
Akses dan mutu pelatihan kerja semakin membaik selama kurun waktu
2014-2017 melalui penguatan infrastruktur pendukung program
pelatihan kerja. Penguatan dimaksud dapat terjadi karena meningkatnya
jumlah Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI),
meningkatnya jumlah Balai Latihan Kerja (BLK) Pemerintah berkualifikasi
‘Baik’, meningkatnya jumlah akreditasi Lembaga Pelatihan Kerja Swasta
(LPKS), serta meningkatnya jumlah kios 3 in 1 diseluruh Indonesia.
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No21 Tahun 2014 Tentang

Pedoman Penerapan Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia,
diantaranya menyatakan bahwa Standar Kompetensi kerja Nasional
Indonesia (SKKNI) merupakan standar kompetensi yang disusun
berdasarkan kebutuhan industri dan telah ditetapkan oleh menteri.
Adapun poses penyusunan dilakukan oleh dunia usaha/industri atau
perwakilan kelompok usaha/industri sejenis yang representatif,yang
secara nyata menerapkan kompetensi tersebut pada bidang
usaha/industri terkait. Jadi yang menyusun SKKNI adalah sector
industry bukan Kementerian Ketenagakerjaan, hal ini kadang-kadang
membawa masalah karena sektor industri penyusun SKKNI seharusnya
meng update SKKNI sesuai dengan perubahan yang terjadi di dunia
industry. Jika hal ini tidak dilakukan oleh sektor industri maka SKKNI
sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan.
Badan Nasional Sertifikasi Profesi menyatakan bahwa pengembangan

SKKNI selama ini belum seperti yang diharapkan. Dilihat dari aspek
input, SKKNI yang ada belum mencerminkan kebutuhan industri
karena dalam proses penyusunannya belum menempatkan industri
sebagai "prime mover", karena peran pemerintah masih dominan.
Akibatnya, output dari pengembangan SKKNI belum sepenuhnya
diakui dan diterima oleh industri. Malah kondisinya lebih
memprihatinkan lagi karena lebih dari 30persen SKKNI yang ada
sekarang ini sudah kadaluwarsa karena melebihi kurun waktu 5 tahun
tanpa ada pembaharuan26 Padahal standar kompetensi paling tidak
setiap 5 tahun harus di review menyesuaikan dengan perkembangan
teknologi dan ilmu pengetahuan.
Selama 3 tahun terakhir, Kementerian Ketenagakerjaan telah berhasil

menyusun 634 Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI).
Penerapan SKKNI disemua sektor maupun dalam pelatihan kerja dan
sertifikasi kompetensi sangatlah dibutuhkan untuk meningkatkan
kompetensi dan daya saing para pekerja Indonesia agar bisa bersaing di
tingkat nasional maupun internasional. Dari 301 BLK Pemerintah yang
ada diseluruh Indonesia, jumlah BLK yang berkualifikasi Baik terus
bertambah dalam kurun waktu 3 tahun terakhir. Hal ini berimplikasi positif
terhadap peningkatan kompetensi SDM Indonesia. BLK terus ditingkatkan
kuantitas dan kualitasnya. Ini merupakan komitmen Kementerian
Ketenagakerjaan untuk memberikan masyarakat Indonesia pelatihan
kerja, dimanapun dengan kualitas yang baik.
26
Badan Nasional Sertifikasi Profesi, XII Tahun BNSP:Perkembangan dan Tantangan,
Oktober 2017, Jakarta
6. Pemberian Penghargaan Kepada Pemangku Kepentingan

Ketenagakerjaan
Dalam rangka memotivasi dunia usaha untuk meningkatkan produktivitas,

pemerintah pusat dan pemerintah daerah memberikan penghargaan
khusus sebagai bentuk apresiasi. Penghargaan tersebut adalah
penghargaan produktivitas Paramakarya dan Sidhakarya. Paramakarya
merupakan penghargaan produktivitas tingkat nasional yang diberikan
oleh Presiden RI setiap dua tahun sekali dan dilaksanakan pada tahun
ganjil. Sedangkan penghargaan produktivitas tingkat propinsi yakni
penghargaan Sidhakarya, diberikan oleh gubernur pada setiap tahun
genap.
Untuk memberikan apresiasi dan motivasi kepada Pemerintah Daerah
yang telah berhasil meningkatkan kualitas pembangunan ketenagakerjaan
diwilayahnya, Kementerian Ketenagakerjaan juga memberikan
Penghargaan kepada para Gubernur yang daerahnya memperoleh Indeks
Pembangunan Ketenagakerjaan terbaik. Pada tahun 2017, total ada 19
kategori penghargaan dengan jumlah provinsi yang memperoleh
penghargaan sebanyak 14 provinsi. Dengan telah berlakunya Undang-
Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, maka
urusan Pemerintahan Daerah di Bidang Ketenagakerjaan juga telah
dipetakan berdasarkan intensitas dan beban kerja urusan bidang
ketenagakerjaan didaerah yang bersangkutan. Konsekuensinya, ada
Provinsi yang memiliki tingkat intensitas dan beban kerja ketenagakerjaan
dengan kategori Besar, Sedang, dan Kecil. Untuk itu pemberian
penghargaan Indeks Pembangunan Ketenagakerjaan Tahun 2017 juga
melihat hasil pemetaan urusan tersebut.
Tidak hanya kepada daerah, penghargaan juga diberikan kepada

Pekerja migran atau buruh migran asal Indonesia yang dianggap
sukses dan memberi inspirasi bagi masyarakat. Pemberian
penghargaan TKI Inspiratif supaya dapat memperbaiki citra buruh
migran yang selama ini seolah-olah selalu dirundung masalah. Isu TKI
memiliki sensitivitas tersendiri, Pemerintah berkepentingan mengajak
warga untuk memberikan apresiasi kepada para pekerja migran yang
sudah berjuang dan berkontribusi besar bagi perekonomian negara.
Buruh migran, yang jumlahnya mencapai 6,5 juta orang dan tersebar
di berbagai negara, selalu dikabarkan ditimpa nestapa. Tapi, di luar
cerita nasib buruk mereka, ternyata ada juga buruh migran yang
pulang ke Indonesia membawa kesuksesan. Delapan orang penerima
penghargaan perjalanan mereka menjadi TKI memang tak selalu
mulus. Sejarah dan perjalanan hidup mereka sebagai pekerja migran
sangat berwarna, tapi mereka berhasil membalik nasib menjadi
manusia yang memberi inspirasi bagi banyak orang.
7. Penguatan Regulasi Bidang Ketenagakerjaan
Memberikan perlindungan bagi tenaga kerja baik didalam maupun luar

negeri merupakan salah satu tugas utama Kementerian Ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, memperkuat regulasi menjadi keniscayaan bagi Kemnaker.
Sebagai bentuk penjabaran Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah,
Kementerian Ketenagakerjaan telah merilis beberapa Peraturan
Perundangan periode November 2014 sampai dengan Tahun 2017
sebanyak 117 Peraturan Menteri yang sebagaian besar mengatur hal-hal
yang berkaitan dengan Hubungan Industrial dan Pengawasan
Ketenagakerjaan. Adapun regulasi yang dikeluarkan dapat dilihat pada
bagian 6.2 Peraturan dan Landasan Hukum Kebijakan Kementerian
Ketenagakerjaan di atas.
8. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik
Sejak diresmikannya PTSA pada bulan Maret 2016 hingga 17 November

2017, PTSA sudah melayani 2.087 pemohon dengan baik. Dari sisi
kepuasan pelayanan 87,83 persennya dari total jumlah pemohon
menyatakan puas dan 8,91 persen sisanya cukup puas. Jenis layanan
perizinan yang diberikan oleh PTSA meliputi pelayanan

Pemagangan,Penempatan Tenaga Kerja, Hubungan Industrial, dan Norma
Kerja
9. Penguatan Jejaring dan Kemitraan Dengan Pemangku

Kepentingan
Sesuai dengan standar internasional, pelatihan vokasi harus sesuai

dengan kebutuhan industri “demand driven”. Kemnaker terus
memperkuat demand driven tersebut. Oleh karena itu, informasi,
kolaborasi, dan kerja sama dengan industri menjadi penting. Kedudukan
forum-forum industri yang bermitra dengan BLK menjadi sangat penting
untuk menyesuaikan pelatihan dengan kebutuhan dunia industri.
Kebijakan ini sejalan dengan program pengembangan kemitraan

pemerintah dengan dunia industri antara pemerintah pusat dan daerah
untuk peningkatan kualitas tenaga kerja, keterlibatan ini diitandai dengan
dibentuknya Komite Vokasi yang beranggotakan Kamar Dagang dan
Industri (KADIN), Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO), kalangan
akademisi dan praktisi. Hal ini sesuai juga dengan amanat Peraturan
Menteri Ketenagakerjaan RI Nomor 27 Tahun 2016 Tentang Rencana
Strategis Kementerian Ketenagakerjaan tahun 2015-2019.
Sejalan dengan hal tersebut Kementerian Ketenagakerjaan juga

menginisiasi pembentukan Forum Komunikasi Lembaga Pelatihan Kerja
dengan Industri (FKLPI). Bersama dunia industri, FKLPI bertugas
melakukan koordinasi, kerjasama, dan pembinaan terhadap lembaga
pelatihan kerja, serta memberikan saran dan pertimbangan kepada
pimpinan instansi terkait dalam rangka perumusan kebijakan pelatihan
kerja. Dalam beberapa tahun terakhir, jumlah FKLPI terus mengalami
peningkatan. Hal ini menandakan bahwa forum komunikasi antar
stakeholders semakin meningkat.
10. Perbaikan Tata Kelola Penempatan dan Perlindungan TKI

Selain itu, pembenahan sistem tata kelola TKI juga dilakukan agar
penempatan TKI di luar negeri lebih mendapatkan jaminan kepastian kerja
yang layak, lebih memberikan perlindungan bagi TKI, dan mampu
meningkatkan kesejahteraan TKI. Hal ini dilakukan untuk mempercepat
terwujudnya kebijakan pemerintah RI dalam mengurangi TKI unskilled
atau domestik. Tahun 2015 Menteri Ketenagakerjaan melakukan
terobosan dengan menutup penempatan TKI sektor Domestic Worker
ke-19 negara Timur Tengah yang tertuang dalam Keputusan Menteri
Ketenagakerjaan RI Nomor 260 Tahun 2015 Tentang Penghentian dan
Pelarangan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Pada Pengguna
Perseorangan di Negara-negara Kawasan Timur Tengah.
Indonesia tidak akan seterusnya menempatkan TKI unskilled labor, karena

Indonesia mempunyai kebijakan Hard Policy dan Soft Policy. Hard Policy
berupa Moratorium penempatan Pekerja Rumah Tangga ke Negara-
negara Kawasan Timur Tengah tersebut dan itu sifatnya permanen,
sementara Soft Policy adalah melakukan pengetatan terhadap negara-
negara penerima PRT di kawasan tersebut.
Dalam hal perlindungan TKI, Badan Penyelenggaran Jaminan Sosial

(BPJS) Ketenagakerjaan mulai 1 Agustus 2017 diberikan tugas untuk
menyelenggarakan jaminan sosial untuk Tenaga Kerja Indonesia (TKI)
atau disebut juga Pekerja Migran Indonesia (PMI) dengan dasar
hukum Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2017
tentang Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Indonesia. Hingga
Agustus 2018, cakupan program tersebut mencapai sekitar 253,486
peserta. Kepesertaan Program Jaminan Sosial TKI ini masih sangat
berpotensi dikembangkan untuk mencakup seluruh TKI dan calon TKI.
Tahun 2018, BNP2TKI mencatat total TKI yang ditempatkan sebesar
185,668 orang.
11. Innovation Room Talent Hub

Kualitas sumber daya manusia utamanya yang masih tergolong usia

produktif memegang peranan penting dalam pembangunan dari
sebuah negara. Indonesia saat ini sedang memasuki suatu tahapan
yang sangat krusial yaitu mendapatkan bonus demografi yang saat ini
sudah dimulai dan diperkirakan akan mencapai puncaknya pada
rentang tahun 2025-2030 dimana kelompok usia produktif (umur 15-
64 tahun) jauh melebihi kelompok usia tidak produktif (anak-anak
usia 14 tahun ke bawah dan orang tua berusia 65 ke atas).
Untuk merespon bonus demografi Indonesia serta memfasilitasi

angkatan kerja muda di era digital yang memiliki pemikiran kreatif
dan inovatif, Kementerian Ketenagakerjaan RI telah menyiapkan
Innovation Room sebagai ruang dan sarana kerja yang dapat
menjembatani pemerintah dengan civitas akademik, komunitas, NGO,
Industri dan media untuk bersama-sama menghasilkan pemikiran dan
konsep yang inovatif.
Pembangunan Innovation Room ini didasari oleh pemahaman yang

luas mengenai potensi Indonesia sebagai negara dengan jumlah
angkatan kerja muda produktif dan kreatif yang cukup tinggi serta
jumlah pengguna internet yang mencapai setengah dari total
penduduk Indonesia. Innovation Room akan mewadahi generasi
muda yang fleksibel, cepat dan dinamis untuk bertransformasi
menjadi backbone industri kreatif di Indonesia, sekaligus menegaskan
komitmen Kemnaker dalam mendorong peningkatan kualitas dan
kapasitas angkatan kerja muda dalam menyambut industri baru dan
bersaing secara global.
12. Agenda Lembaga Kerja Sama Tripartit Nasional
Sidang pleno pertama LKS Tripartit yang dihadiri perwakilan

dari unsur pemerintah, pekerja dan pengusaha ini berhasil
menyepakati dan menetapkan sembilan agenda kerja dibidang
ketenagakerjaan yang akan dibahas secara bersama-sama selama satu

tahun ke depan. LKS Tripartit Nasional adalah forum komunikasi,
konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang
anggotanya terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha dan
serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia.
Agenda LKS Trinas Tahun 2018 sebagai acuan atau pedoman bagi
kinerja anggota LKS Tripnas untuk melaksanakan rapat badan pekerja
maupun sidang pleno LKS Tripnas. Sembilan agenda kerja LKS Tripnas
bidang ketenagakerjaan adalah:
1. Revisi Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan
2. Penyusunan jadwal agenda kerja rapat badan pekerja LKS Tripartit
nasional ke 1 tahun 2018
3. Dampak digitalisasi terhadap sektor ketenagakerjaan
4. Perlindungan kerja bagi pekerja/buruh di sektor maritim
5. Penyusunan pedoman tata tertib mekanisme pengaduan kasus
ketenagakerjaan ke forum internasional (ILO)
6. Pembahasan isu-isu aktual
7. Pembahasan tindak lanjut MoU Pengawasan antara Menaker dan
Kapolri
8. Konsolidasi LKS Tripartit Nasional dengan LKS Tripartit Provinsi
9. Rapat Pleno
Unsur pemerintah, serikat pekerja/serikat buruh dan asosiasi
pengusaha APINDO agar terus berkolaborasi dan bekerjasama untuk
membangun ketenagakerjaan Indonesia ke arah yang lebih baik. Para
anggota Tripartit juga harus berkomitmen untuk memberdayakan
lembaga, membangun komunikasi, konsultasi, musyawarah sehingga
menjadi ujung tombak dalam pengembangan hubungan industrial
dan penyelesaian permasalahan di bidang ketenagakerjaan.
6.5. Capaian Program Ketenagakerjaan Menurut Evaluasi Paruh

Waktu BAPPENAS
Pada Agustus 2016 terjadi penurunan TPT, yaitu dari 6,18 persen pada
tahun 2015 menjadi 5,61 persen. Hal tersebut sejalan dengan
penambahan pekerja pada periode yang sama sebesar 3,59 juta
pekerja. Meskipun mengalami penurunan, untuk mencapai TPT sesuai
dengan target RPJMN pada tahun 2019 perlu upaya kerja keras. Hal
ini terutama disebabkan oleh pelambatan perekonomian yang terjadi
pada tahun 2015. Pelambatan tersebut mengakibatkan penambahan
kesempatan kerja baru jauh dari target, yaitu 2 juta per tahun.
Penyerapan tenaga kerja yang cukup besar pada tahun 2016 terjadi
pada sektor jasa dan lainnya yang mencapai 3,29 juta pekerja atau
sebesar 91,40 persen. Kemudian pada sektor industri menyerap
sekitar 7,90 persen tenaga kerja dari total penyerapan tenaga kerja
tahun 2016. Hal ini memperkecil gap antara target TPT dalam RPJMN
dengan target revisi dalam RKP 2016 maupun UU APBN 2017.
Penambahan kesempatan kerja dalam jumlah besar perlu dicermati
kualitasnya, karena hanya pekerjaan yang baik dapat secara
bersamaan mengentaskan kemiskinan dan mengurangi ketimpangan.
Pada sektor formal terjadi penurunan penyerapan tenaga kerja pada
tahun 2016 bila dibandingkan dengan tahun 2015, yaitu sekitar 0,25
juta pekerja. Di lain pihak, jumlah tenaga kerja informal mengalami
peningkatan yang cukup besar bila dibandingkan dengan tahun 2015.
Penurunan tingkat pengangguran dan peningkatan penyerapan
tenaga kerja informal menunjukkan bahwa sektor informal menjadi
buffer bagi pekerja yang belum mampu masuk ke sektor formal
maupun bagi para pekerja yang keluar dari sektor formal sehingga
tidak langsung masuk ke dalam kategori penganggur.
Dalam dua tahun pelaksanaan pembangunan RPJMN 2015-2019,

terjadi berbagai permasalahan yang menyebabkan target yang telah
ditetapkan dalam RPJMN belum tercapai. Dua permasalahan utama
yang terjadi yaitu: (1) Pelambatan ekonomi pada tahun 2015 yang
menyebabkan banyak perusahaan yang melakukan pemutusan
hubungan kerja (PHK), diantaranya sektor industri, terutama industri
tekstil dan pakaian jadi yang melakukan PHK cukup signifikan. Hal ini
mengakibatkan berkurangnya penciptaan lapangan kerja secara
signifikan; dan (2) Lambatnya pelaksanaan proyek-proyek pemerintah,
terutama pembangunaninfrastruktur, pada tahun 2015 antara lain
disebabkan oleh restrukturisasi organisasi K/L.
Hal ini juga memberikan sumbangan pada penurunan penciptaan

kesempatan kerja. Kemudian koordinasi lintas sektor dan instansi
(antarpemerintah, swasta, termasuk lembaga pelatihan) masih relatif
lemah, sehingga belum mampu mendorong penciptaan lapangan
kerja.
Upaya pemerintah dalam mencapai sasaran penurunan TPT,

penciptaan lapangan kerja baru yang konsisten sebesar 2 juta per
tahun, dan peningkatan daya saing secara umum perlu upaya lebih
keras lagi. Untuk itu, terobosan kebijakan bidang ketenagakerjaan
pada tiga tahun ke depan yang perlu dilakukan, yaitu: (1) Menciptakan
hubungan industrial yang harmonis dan perbaikan iklim
ketenagakerjaan dengan melakukan revisi UU No. 13/2003 tentang
ketenagakerjaan, terutama pada beberapa pasal yang bersifat kaku
dengan tetap memberikan perlindungan terhadap tenaga kerja,
seperti pada pasal yang berkaitan dengan pengaturan upah, sistem
perekrutan tenaga kerja, dan kewajiban terhadap pekerja dalam hal
terjadinya PHK; (2) Meningkatkan kompetensi dan produktivitas
tenaga kerja melalui harmonisasi standardisasi dan sertifikasi
kompetensi melalui kerja sama lintas sektor dan pihak swasta; (3)
Memperkuat koordinasi antarpelaku kepentingan yaitu pemerintah,

dunia usaha, pekerja, serta pemerintah daerah; dan (4) Membangun
skema Dana Pengembangan Pelatihan dan kelembagaannya, sebagai
terobosan (business not as usual) untuk dapat segera memperluas
akses pelatihan dan pemagangan.
6.6. Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2020-

2024
Sasaran RPMN ke empat tahun 2020-2024 adalah mewujudkan

masyarakat Indonesia yang mandiri, maju, adil, dan makmur melalui
percepatan pembangunan di berbagai bidang dengan menekankan
terbangunnya struktur perekonomian yang kokoh berlandaskan
keunggulan kompetititf di berbagai wilayah yang didukung oleh SDM
berkualitas dan berdaya saing.
Sasaran tersebut akan dicapai melalui beberapa strategi yaitu

1)Produktivitas tenaga kerja ditingkatkan dan kemajuan teknologi
dimanfaatkan untuk mempercepat pembangunan ekonomi;
2)Perubahan struktur ekonomi dan kemajuan teknologi berpengaruh
pada struktur tenaga kerja; 3)Pasar tenaga kerja fleksibel dan adaptif,
dan 4)Pengangguran terjaga pada tingkat natural unemployment (3-
4 persen.
Sejalan dengan reformasi yang sedang menjadi pengarusutamaan di

Indonesia, maka ke depan Kementrian ketenagakerjaan juga
mengusung reformasi dibidang kebijakan ketenagakerjaan yaitu
melalui beberapa tahap periode waktu sesuai dengan tujuan RPJPN.
Pada tahun 2016-2025 tahap reformasi yang dilakukan adalah
Reformasi menuju pasar tenaga kerja yang fleksibel dan adaptif.
Kemudian tahun 2026-2035 Penguatan transisi lapangan kerja dan
pelatihan berbasis kompetensi. Penguatan relevansi terutama di
bidang keteknikan dan teknologi informasi. Kemudian tahap terakhir
tahun 2036-2045 adalah Pemantapan sistem pelatihan dan sertifikasi

di seluruh sektor serta transisi lapangan kerja, dengan mencakup
perluasan cakupan SJSN ketenagakerjaan secara universal.
Sementara itu ada hal yang baru yang menjadi rencana dari Badan
Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas) yaitu menyiapkan
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2020-
2024 "hijau" dengan menempatkan daya dukung daya tampung
lingkungan hidup dan sumber daya alam (SDA) sebagai perhatian
utama pembangunan. Secara umum ada keinginan besar untuk
memberikan muatan ’hijau’ untuk perencanaan masa depan yang
harus seimbang dalam pembangunan ekonomi dan sosial.
Penyusunan tersebut, harus berdasarkan analisis kebijakan berbasis
sains. Muatan "hijau" yang harus diperhatikan adalah kondisi daya
dukung dan daya tampung lingkungan hidup dan SDA yang harus
dijaga dalam setiap proses pembangunan, terutama dalam
pembangunan yang rendah karbon.
Indonesia menginginkan pertumbuhan ekonomi tercapai,

pengentasan kemiskinan membaik, tapi pada saat yang sama tidak
mengorbankan lingkungan hidup. Pertumbuhan ekonomi tercapai,
pengentasan kemiskinan membaik, tapi pada saat yang sama tidak
mengorbankan lingkungan hidup.
Publik harus satu visi yaitu kebijakan antar kementrian /lembaga dan
antara pusat dan daerah harus sinkron. Dunia usaha harus
membangun mata rantai pasok yang ramah lingkungan,
berkelanjutan, efisiensi energi, dan rendah emisi. Pembangunan
rendah karbon harus diiringi dengan penguatan dan peningktan
investasi dari berbagai pihak. Lembaga keuangan, dana investasi,
swasta, dan organisasi di bidang pendanaan iklim dapat ikut serta
bersama- sama menyajikan dan menggerakkan modal, informasi,
insentif dan fasilitas untuk pembangunan infrastruktur dan

pembangunan teknologi yang efisien dan berkelanjutan.
Saat ini pembangunan di Indonesia menunjukkan kemajuan yang

signifikan yaitu di atas 5 persen tahun 2016 dan 2017. Namun
kemampuan Sumber DAya Alam terus menurun akibat berbagai
tekanan, seperti urbanisasi, limbah, pencemaran udara,cuaca ekstrim,
dan kebakaran hutan dan lahan. Kualitas keanekaragaman hayati
menurun, tentunya pertumbuhan ekonomi tidak dapatdipertahankan
jika mengabaikan kemampuan Sumber Daya Alam dan mutu
lingkungan.
Harus diakui daya dukung dan daya tampung belum digunakan

dalam RPJMN yang sekarang. Karena itu, untuk mendapatkan
perencanaan pembangunan yang hijau di masa depan maka KLHS
(Kajian Lingkungan Hidup Strategis) wajib ada dalam RPJMN 2020-
2024. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 Tahun
2016 tentang Tata Cara Penyelenggaraan KLHS, ia mengatakan sudah
diamanatkan bahwa harus ada KLHS untuk RPJMN 2020-2024.
6.7. Rancangan Teknokratik RPJMN 2020-2024
Tema Rancangan Teknokratik Indonesia dalam RPJMN 2020-2014

adalah Indonesia yang berpenghasilan menengah-tinggi yang
sejahtera, adil dan Berkesinambungan. Berpenghasilan menengah-
tinggi artinya adalah transformasi struktural berjalan,produktivitas
tenaga kerja meningkat,iklim investasi kondusif, dan GNI per kapita
$3.896 - $12.055. Kemudian untuk sejahtera adalah mengandung
terciptanya kualitas hidup meningkat, perilaku disiplin dan beradab,
SDM berdaya saing, dan indeks kebahagiaan meningkat. Adil dalam
arti ketimpangan menurun dan redistribusi berjalan baik. Sedangkan
berkesinambungan adalah dengan memperhatikan daya dukung dan
daya tampung (Low Carbon Development), dan selaras dengan

agenda pembangunan global dan nasional.
Rancangan Teknokratik RPJMN 2020-2024 kementerian

ketenagakerjaan adalah Menciptakan Tenaga Kerja Adaptif dan
Berdaya Saing Tinggi, dengan cara : 1) Menciptakan lapangan kerja
inklusif yang seluas-luasnya di sektor yang bernilai tambah tinggi, 2)
Mengembangkan kewirausahaan berbasis teknologi dan sosial, 3)
Meningkatkan pendidikan dan keahlian pekerja yang adaptif terhadap
perubahan teknologi, yaitu dengan cara meningkatkan kualitas
relevansi pendidikan dengan kebutuhan pasar kerja; memperkuat
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan vokasi; fokus pada
keterampilan baru yang mendukung otomatisasi, termasuk
keterampilan TIK; memperkuat keterampilan khusus manusia
(softskill); mendorong transfer keahlian dari profesional berpendidikan
dan berkeahlian tinggi; serta mengembangkan skema pendanaan
peningkatan keahlian. Ke 4) Mempermudah perpindahan di pasar
kerja dengan dukungan regulasi, sistem pelatihan, dan informasi pasar
kerja yang baik; 5) Meningkatkan partisipasi kelompok rentan dalam
pasar kerja (perempuan, penyandang disabilitas, penduduk miskin),
dan 6) Mengembangkan skema dan pemantapan perlindungan sosial
bagi tenaga kerja.
Pada tahun 2020-2024 mendatang arah kebijakan ketenagakerjaan

adalah Peningkatan kualitas dan perluasan akses pendidikan dan
pelatihan vokasi, dan Meningkatkan mobilisasi pasar kerja dengan
dukungan regulasi dan sistem informasi pasar kerja yang baik. Kedua
arah kebijakan tersebut adalah untuk merespon isu strategis yang ada
yaitu kebutuhan tenaga kerja yang trampil, kreatif, dan adaptif.
Selanjutnya untuk mencapai sasaran tersebut di atas maka,

kementrian ketenagakerjaan merancang 5 (lima) kegiatan prioritas
sebagai berikut :
 Penguatan penyelenggaraaan pendidikan dan pelatihan vokasi

 Meningkatkan kualitas relevansi pendidikan dengan kebutuhan
pasar kerja
 Mengembangkan skema pendanaan peningkatan keahlian.
 Mengembangkan kewirausahaan berbasis teknologi dan sosial
 Meningkatkan partisipasi kelompok rentan dalam pasar kerja
Khusus dalam bidang tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja,

sasaran pokoknya ada perubahan pulan dengan sasaran pokok pada
RPJMN 2015-2019. Jika dalam RPJMN 2015-2019 sasaran pokoknya
adalah menurunkan TPT menjadi 4-5 persen dan penciptaan 10 juta
kesempatan kerja, maka pada RPJMN 2020-2024 sasaran pokoknya
adalah :
1. TPT diturunkan lagi menjadi 4-4,6 persen

2. Meningkatkan proporsi tenaga kerja dengan keahlian menengah –
tinggi 50 persen
3. TPAK mencapai 71 persen.
Perubahan sasaran pokok dalam RPJMN dan kaitannya dengan visi
Indoensia 2045, SDGS 2030, dan RPJPN dapat dilihat selengkapnya
pada gambar di halaman berikut.
Gambar 6.1
Sasaran Pokok Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja
27
Sumber Gambar: Bappenas, 2018
27
Rancangan Teknokratik
PUSTAKA
Badan Nasional Sertifikasi Profesi, XII tahun BNSP : Perkembangan

dan Tantangan, Jakarta, 2017
Direktorat Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja,
Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/BAPPENAS,
Rancangan teknokratik RPJMN 2020-2024 Bidang
Ketenagakerjaan, Bogor, Desember 2018
Lampiran Peraturan Menteri ketenagakerjaan RI No. 14 Tahun 2015
Tentang Rencana Strategis Kementerian Ketenagakerjaan
Tahun 2015-2019
Kementerian Ketenagakerjaan RI, Laporan Kegiatan Innovation Room
2018, Jakarta, 2018
Pidato Presiden di depan DPR 16 Agustus 2018
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan RI No. 21 Tahun 2014 tentang
Pedoman Penerapan Kerangka Kualifikasi Nasional Indoensia
Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional /Badan
Perencanaan Pembangunan Nasional, Rencana Pembangunan
Jangka menengah nasional (RPJMN) 2015-2019, Buku I Agenda
Pembangunan Nasional
Jangka menengah nasional (RPJMN) 2015-2019, Buku II
Agenda Pembangunan Bidang
Jangka menengah nasional (RPJMN) 2015-2019, Buku III
Agenda Pembangunan Wilayah
Kementerian Ketenagakerjaan RI, Capaian Bidang Kelembagaan, Bab
14 : 3 Tahun Revolusi Mental Ketenagkerjaan

Perencanaan Pembangunan Nasional, Evaluasi Paruh waktu
RPJMN 2015-2019
Peraturan Menteri ketenagakerjaan RI No. 14 Tahun 2015 Tentang
Rencana Strategis Kementerian Ketenagakerjaan Tahun 2015-
2019
BAB 7
PENYIAPAN SDM BERKUALITAS
Pada Bab tentang “Penyiapan SDM Berkualitas” ini akan diuraikan tiga
hal pokok yaitu mengenai program pelatihan ketrampilan, program
pemagangan, dan kemitraan antara lembaga pelatihan dan industry,
yang merupakan turunan dari kebijakan ketenagakerjaan yang ada
pada periode pemerintahan saat ini. Pada bagian selanjutnya akan
disinggung tentang program pendidikan dan pelatihan antisipatif
dalam rangka menghadapi perkembangan di dunia terutama terkait
kemajuan tehnologi dan dinamika kependudukan Indonesia
khususnya terkait dengan adanya Bonus Demografi yang akan dialami
Indonesia.
Sebelum penguraian tentang program dan kegiatan yang ada saat ini,
maka perlu disampaika terlebih dahulu “Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Menengah (RPJMN) 2015-2019”, sebagai dasar atau
pijakan dari program dan kegiatan yang ada selama ini. Dalam RPJMN
2015-2019 itu disebutkan bahwa dalam rangka meningkatkan
produktivitas rakyat dan daya saing di pasar internasional, salah satu
sub agenda prioritasnya adalah peningkatan daya saing tenaga kerja.
Daya saing tenaga kerja salah satunya dicerminkan oleh keahlian dan
keterampilan pekerja merespon pasar yang semakin terbuka .28 Arah
kebijakan dan strategi dalam meningkatkan daya saing tenaga kerja
atau SDM berkualitas adalah: “Meningkatkan Kompetensi dan
Produktivitas Tenaga Kerja”, melalui:
28 Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/ Badan Perencanaan Pembangunan Nasional 2014.

Lampiran Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2015 Tentang Rencana Pembangunan
Jangka Menengah Nasional 2015-2019. Buku I “Agenda Pembangunan Nasional”. Hal. 6-84 sampai 6-144
a. Harmonisasi standardisasi dan sertifikasi kompetensi melalui

kerjasama lintas sektor, lintas daerah, dan lintas negara mitra
bisnis, dalam kerangka keterbukaan pasar;
b. Mengembangkan program kemitraan antara pemerintah

dengan dunia usaha/industri, antara pemerintah pusat dengan
pemerintah daerah, melalui tiga aspek pengembangan, salah
satunya adalah: “Pengembangan program pendidikan dan
pelatihan berbasis kompetensi menggunakan kurikulum/modul
pelatihan mengacu kepada standar yang dikembangkan
industri”.
c. Pengembangan Pola Pendanaan Pelatihan, salah satunya

melalui: Penguatan koordinasi antar pelaku kepentingan,
pemerintah yang diwakili Kementerian/Lembaga, dunia usaha,
pekerja, serta pemerintah daerah.
Berikut Program Pelatihan Keterampilan, Program Pemagangan, dan

Kemitraan antara Lembaga Pelatihan dan Industri, yang telah dan
sedang dilakukan oleh Kementerian Tenaga kerja, periode ini (2014-
2019).
7.1 Program Pelatihan Keterampilan
Program pelatihan ketrampilan ini adalah salah satu hal penting yang
dilakukan oleh pemerintah dan telah dirasakan manfaatnya. Data
Sakernas Agustus 2017 (BPS) menunjukkan bahwa dari total angkatan
kerja Indonesia tahun 2017 yaitu sebanyak 128,6 juta orang, ternyata
hanya 18,21 juta orang saja yang pernah mengikuti pelatihan atau
hanya sebesar 14,22 persen. Dari sejumlah orang yang pernah
mengikuti pelatihan tersebut, ternyata 93,51 persen atau 17,03 juta
berhasil mendapatkan pekerjaan. Bahkan 12,04 juta diantara mereka
yang berhasil bekerja tersebut berhasil mendapatkan pekerjaan di
sektor formal29. Ini membuktikan bahwa program pendidikan dan

pelatihan vokasi menjadi penting untuk dilakukan dan sangat
bermanfaat, dan Pemerintah Indonesia saat ini sangat menaruh
perhatian yang serius pada peningkatan ketrampilan tenaga kerja
melalui pelatihan vokasi tersebut.
Data Sakernas 2017 menunjukkan 14,22% atau 18,21 orang

pernah mengikuti pelatihan, dan 93,51 % atau 17,03 juta dari
mereka berhasil mendapatkan pekerjaan, bahkan 12,04 juta
diantaranya diteima bekerja di sektor formal.
Jika diletakkan dalam konteks masa depan, maka pendidikan dan

pelatihan ketrampilan tersebut, adalah suatu keniscayaan. Dalam Visi
Indonesia 2045 disebutkan bahwa saat itu (2045) diperkirakan
Angkatan kerja Indonesia sebanyak 197,2 orang, dengan Tingkat
Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) sebesar 78 persen (laki-laki 90% dan
perempuan 65%), dan Angkatan Kerja yang pendidikan SMA ke atas
mencapai 90 persen.30 Kemudian, pada tahun 2030 Indonesia
diprediksi akan menempati posisi ke 7 negara ekonomi terbesar di
dunia31. Saat itu diperkirakan terdapat sebanyak 113 juta orang
tenaga kerja yang trampil. Untuk itu pemerintah harus
mempersiapkan tersedianya tenaga-tenaga trampil tersebut melalui
program peningkatan ketrampilan, sejak saat ini.
29
Badan Perencanaan dan Pengembangan Ketenagakerjaan Kementerian Ketenagakerjaan Republik
Indonesia. Angkatan Kerja Indonesia: Peluang dan Tantangan Capaian Kementerian Ketenagakerjaan
2015-2017. Tanpa Tahun. Hal 10-11.
30
Kementerian Perencaanaan Pembangunan Nasional/Bappenas. Indonesia 2045 Berdaulat Maju, Adil,
dan Makmur. Draft Visi Indonesia 2015-2085.
31
2015-2017. Tanpa Tahun. Hal 1.
Kelembagaan untuk pendidikan dan pelatihan adalah berupa Sekolah

Mengenah Kejuruan (SMK), Balai Latihan Kerja (BLK), Politeknik, dan
Balai Latihan yang dikelola Kementerian lain. Jumlah lembaga tersebut
dari tahun ke tahun terus meningkat dan makin tersebar di seluruh
wilayah Indonesia, baik yang dikelola pememrintah maupun swasta.
Indonesia saat ini memiliki lembaga pendidikan dan pelatihan vokasi
sebanyak lebih dari 15 ribu institusi.
Menurut data terakhir (tahun 2018), Indonesia memiliki SMK

sebanyak: 14. 218 buah, yang terdiri dari 3.586 SMK Swasta dan
10.632 SMK Negeri.32 SMK-SMK tersebut tersebar di seluruh penjuru
Indonesia, terutama banyak berada di pulau Jawa seperti; Provinsi
Jawa Barat memiliki 287 SMK Negeri dan 2.650 SMK Swasta, Provinsi
Jawa Timur memiliki 296 SMK Negeri dan 1.802 SMK Swasta.
Sedangkan di luar pulau Jawa yang memiliki banyak SMK adalah;
Provinsi Sumatera Utara sebanyak 268 SMK Negeri dan 735 SMK
Swasta, Provinsi Sulawesi Selatan memiliki 168 SMK Negeri dan 271
SMK Swasta, dan Provinsi Nusa Tenggara Barat memiliki SMK Negeri
sebanyak 92 buah dan swasta sebanyak 225 SMK. Total guru dari
SMK-SMK tersebut adalah 245.435 orang dengan murid sebanyak
5.020.881 orang.
Balai Latihan Kerja (BLK) sampai saat ini berjumlah sebanyak 301 buah.
Ada dua macam BLK, yaitu BLK milik pemerintah pusat atau disebut
BLK Unit Pelaksanaan Teknis Pusat (UPTP), sebanyak 17 BLK.
Selebihnya adalah BLK milik Pemerintah Daerah Provinsi dan
Kabupaten/Kota atau dikenal sebagai BLK Unit Pelaksana Teknis
32
http://psmk.kemdikbud.go.id/datapokok (diunduh tanggal 5 Januari 2019)
Daerah (UPTD).33 Sedangkan politeknik sebanyak 262 institusi, dan

balai latihan yang dikelola oleh Kementerian lainnya sekitar 37
institusi.
Dari total institusi itu, kapasitas mendidik dan melatih adalah sekitar
475.000 orang dalam kurun waktu 3-4 tahun (jika SMK dan Politeknik)
dan antara 1,5-6 bulan (jika lembaga pelatihan seperti BLK).34
Selama tiga tahun terakhir ini pula, jumlah BLK yang berkualifikasi Baik
(301) terus bertambah. Hal ini berimplikasi positif terhadap peningkatan
kompetensi SDM Indonesia. Ini merupakan komitmen Kementerian
Ketenagakerjaan untuk memberikan masyarakat Indonesia pelatihan
kerja, dimanapun dengan kualitas yang baik.
Jumlah BLK
Berkualifikasi ‘Baik’
Terus Bertambah
Sumber Gambar: Kemnaker, 2017
33
https://nasional.kompas.com/read/2017/07/21/22421521/melalui-balai-latihan-kerja-kemnaker-
harap-indonesia-tak-kalah-saing.
Penulis : Auzi Amazia Domasti (diunduh tanggal 7 Januari 2019)
34
2015-2017. Tanpa Tahun. hal. 4
Kementerian Ketenagakerjaan juga berhasil mendorong LPKS dan BLK

untuk mendapatkan Akreditasi. Ini adalah pengakuan formal dari
Kementerian Ketenagakerjaan kepada LPKS dan BLK karena telah
memenuhi persyaratan untuk melakukan kegiatan pelatihan kerja
berbasis kualifikasi KKNI dan/atau SKKNI dan/atau Standar Internasional
dan/atau Standar Khusus. Jumlah LPKS dan BLK yang terakreditasi juga
terus bertambah selama 3 tahun terakhir. Artinya, kualitas pelatihan kerja
yang diselenggarakan oleh lembaga swasta juga semakin baik.
BLK LPKS 1,716
Jumlah BLK & LPKS 1,246

Terakreditasi Terus
Bertambah 807
[VALUE]
44 102 102
10
2014 2015 2016 2017
Saat ini telah dibangun 6 BLK baru. Berikut ini uraian tentang program
pendidikan dan pelatihan di BLK, dengan berbagai bentuk konsep
dan kegiatannya.
a. Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) pada Balai Latihan Kerja

(BLK).
PBK ini dinilai dapat menjadi alternatif dalam menjawab

tantangan ketenagakerjaan global yang semakin ketat. Dalam
konsep PBK lulusan BLK diharapkan akan menjadi tenaga kerja
yang tidak hanya kompeten dan berdaya saing tinggi tapi juga
tersertifikasi sehingga cepat diserap industry.
PBK bisa diikuti oleh siapapun. Artinya, pelatihan tak hanya

dikhususkan bagi lulusan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
maupun vokasi. Ada tiga pilar utama yang menopang PBK.
Pertama, untuk membangun Sumber Daya Manusia unggul
berbasis kompetensi diperlukan Standar Kompetensi Kerja
Nasional Indoensia (SKKNI). Kedua, PBK menitikberatkan pada
penguasaan kemampuan kerja yang mencakup pengetahuan,
keterampilan, dan sikap sesuai dengan standar yang ditetapkan
di tempat kerja. Lalu, pilar ketiga merupakan sertifikasi
kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan obyektif
melalui uji kompetensi sesuai standar kompetensi, dan
dilaksanakan oleh lembaga yang memiliki otoritas.
"Melalui PBK ini diharapkan mampu mempersiapkan tenaga

kerja terampil dan kompeten sesuai kebutuhan industri, agar
mampu mengisi lowongan kerja yang ada di industri atau
membuka lapangan pekerjaan atau usaha mandiri," kata
Direktur Bina Standardisasi Kompetensi dan Pelatihan Kerja
Kemnaker, Sukiyo, dalam keterangan tertulis dari Kemenaker,
pada kegiatan pelatihan berbasis kompetensi (PBK) di Balai
Latihan Kerja (BLK) Kendari, Sulawesi Tenggara (Sultra).35
BLK memang harus bergerak cepat. BPS menyebutkan bahwa

Indonesia memiliki potensi untuk menjadi negara yang berada
di peringkat ke-7 terbesar di dunia pada 2030, dalam hal
ekonomi. Namun hal itu bisa diraih bila Indonesia memiliki 113
juta tenaga kerja terampil. Saat ini Indonesia baru memiliki 57
35
https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-3830105/jurus-kemnaker-siapkan-tenaga-kerja-
kompetensi-untuk-industri (diunduh tanggal 31 Desember 2018)
juta orang tenaga kerja terampil, sehingga diperlukan tenaga

kerja terampil sebanyak 3,7 juta per-tahun. BLK melakukan
percepatan penyediaan tenaga kerja terampil ini dengan
melibatkan dunia industri, asosiasi pengusaha dan serikat
pekerja atau buruh buruh agar dapat mewujudkan hal
tersebut.,36
b. Program 3 R (Revitalisasi, Rebranding, dan Re-orientasi) BLK
Pemerintah, dalam hal ini Kemenaker, telah mengeluarkan suatu

program yang dikenal dengan 3 R, yaitu :Reorientasi, Revitalisasi,
Rebranding. Program 3 R ini bertujuan untuk supaya pelatihan
vokasi yang diselenggarakan oleh BLK dapat memiliki kesesuaian
atau link and match dengan kebutuhan dunia industry dan dunia
kerja yang kian dinamis. Dengan kata lain, lulusannya dapat
cepat terserap, dapat bekerja, atau dapat berwirausaha. Untuk
mencapai hal tersebut, maka pemerintah melakukan cara-cara :
1. Merubah mindset lama BLK, sehingga BLK menjadi mudah

diakses, menghasilkan lulusan berkualitas, dan menjamin
lulusannya tersertifikasi;
2. Melakukan evaluasi terhadap jurusan dan disesuaikan
dengan visi Pemerintah;
3. Meningkatkan kerjasama dengan industry, bukan hanya
melalui jejaring tetapi melibatkan industry sebagai unsure
Tenaga Pelajar dalam pelatihan;
36
https://nasional.kompas.com/read/2017/07/21/22421521/melalui-balai-latihan-kerja-kemnaker-harap-
indonesia-tak-kalah-saing.
Penulis : Auzi Amazia Domasti (diunduh tanggal 7 Januari 2019)
4. Bekerjasama dengan BLK vokasi di luar negeri baik dari segi

program pelatihan maupun instruktur;
5. Fokus dan massif dalam mengarahkan pengelolaan BLK serta
melakukan evaluasi menyeluruh terhadap UPTD yang ada;
6. Memaksimalkan momentum deklarasi pemagangan untuk
membangun kerjasama dengan pihak industry;
7. Melakukan perbaikan kualitas infrastruktur dan standar
kualitas program pelatihan (link and match dengan
kebutuhan industry).
8.
Bekasi Medan
Bandung Semarang
Serang
BLK
Membangun Citra/Image
Baru BLK
Berdasarkan Kepmenaker Nomor 23 Tahun 2017, pembangunan

BLK 3R dibagi ke dalam 2 tahap, yaitu:
Tahap Pertama (Tahun 2017)

 BBPLK Bekasi sebagai Pusat Pengembangan Elektronika
dan Teknologi Informasi
 BBPLK Bandung sebagai Pusat Pengembangan Manufaktur
dan Otomotif
 BBPLK Serang sebagai Pusat Pengembangan Las dan Listrik
Tahap Kedua (Tahun 2018)

 BBPLK Semarang sebagai pusat pengembangan kejuruan
teknologi fashion/garmen apparel dan bisnis manajemen
 BBPLK Medan sebagai Pusat pengembangan kejuruan
pariwisata dan konstruksi
Tiga BLK tahap pertama (tahun 2017) dengan enam kujuruan

tersebut telah memproduksi SDM sekitar 2000-an per tahun
dan kemudian berlipat ganda menjadi 14.000 an per tahun (ada
kenaikan 7 kali lipat).
Intinya, program ini berencana menjadikan semua BLK mampu

menciptakan tenaga kerja yang tidak hanya masif, tetapi juga
fokus sesuai dengan kebutuhan industry.
“Peserta pelatihan kemudian akan diuji kompetensi sebagai

bentuk pengesahan atas kompetensi yang ditempuh selama
pelatihan,” Bila lolos, mereka akan mendapat sertifikat dari
Badan Nasional sertifikasi Profesi (BNSP) melalui Lembaga
Sertifikasi Profesi (LSP).
c. BLK Komunitas
BLK Komunitas ini merupakan program rintisan di Kemnaker

sejak tahun 2017. Tahun 2017 Kemenaker telah membangun
BLK komunitas sebanyak 50 lembaga dan tahun 2018 sebanyak
25 lembaga menjadi. Ke 75 lembaga tersebut tersebar di
seluruh wilayah Indonesia. Tahun 2019 jumlah BLK Komunitas
akan meningkat tajam yaitu direncanakan akan dibangun di
1.000 titik.37
Program BLK Komunitas ini mendapat sambutan dan apresiasi

positif dari Presiden Joko Widodo. Presiden memerintahkan
untuk membangun 2.000 titik BLK Komunitas. Karena anggaran
untuk tahun 2019 terbatas, maka hanya disetujui 1.000 titik
terlebih dahulu dari 2.000 yang diharapkan. Dengan
meningkatnya jumlah pembangunan BLK Komunitas sebanyak
1.000 di tahun 2019, artinya akan ada 1.000 pesantren yang
memiliki BLK Komunitas,”. Bantuan BLK Komunitas ini, menurut
Kemenaker, konsep bantuannya berupa hibah dan akan dibina
oleh Kemenaker. “Karena hibah, maka nanti dikelola sendiri
oleh pondok pesantren. Setelah dua tahun akan dilepas dan
diserahkan pengelola. Program bantuan Komunitas BLK saat ini
ada empat kejuran yakni: las, IT, otomotif (motor) dan menjahit.
Tahun 2019, ada 1000 BLK Komunitas
di Pesantren
37
Kompas.com. "2019 Kemenaker Targetkan 1.000 Titik Balai Latihan Kerja Komunitas"
(https://ekonomi.kompas.com/read/2018/08/14/191134826/2019-kemenaker-targetkan-1000-titik-balai-
latihan-kerja-komunitas)
PEMBENTUKAN POLITEKNIK KETENAGAKERJAAN. Selain BLK,

Kemenaker juga membentuk Politeknik khusus ketenagakerjaan,
seperti yang dikenal dengan Politeknik Ketenagakerjaan.
Tahun 2017 merupakan tahun bersejarah bagi Kemenaker dimana

Politeknik Ketenagakerjaan diresmikan dengan 3 program studi, yaitu:
(1) D4 Program Studi Keselamatan dan Kesehatan Kerja, (2) D4 Program
Studi Relasi Industri, (3) D3 Program Studi Manajemen Sumber Daya
Manusia. Politeknik ketenagakerjaan dibangun sebagai langkah terobosan
untuk menyiapkan SDM yang kompeten dan profesional serta memiliki
persepsi dan pengetahuan yang sama di bidang ketenagakerjaan untuk
menciptakan iklim ketenagakerjaan yang kondusif. Lulusan dari Politeknik
Ketenagakerjaan ini akan mendapatkan gelar S.Tr.K3 untuk Studi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja, S.Tr.M untuk Studi Relasi Industri dan
Amd.MSDM untuk Studi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pendirian politeknik ini juga sebagai bentuk perwujudan pemerintah

dalam rangka mendukung Nawa Cita ke-6 (Meningkatkan Kualitas Hidup
Manusia Indonesia), dan Nawa Kerja ketenagakerjaan ke-2 (Percepatan
Peningkatan Kompetensi Tenaga Kerja).
Animo masyarakat untuk mengikuti pendidikan di Politeknik

Ketenagakerjaan sangat tinggi. Hal itu terbukti dari pendaftar secara
online mencapai angka 2.605. Srtelah dilakukan seleksi maka , sesuai
dengan jumlah kuota, hanya diaterima sebanyak 90 orang.
Menteri Ketenagakerjaan RI bersama dengan Menristekdiktidan MenpanRB dalam Acara

Peresemian Politeknik Ketenagakerjaan di BBPLK Bekasi pada tanggal 26 Oktober 2017

PENGUATAN MUTU PELATIHAN KERJA. Selama kurun waktu 2014-

2017, telah terjadi penguatan mutu pelatihan kerja melalui penguatan
infrastruktur pendukung program pelatihan kerja, seperti berikut:
 meningkatnya jumlah Standar Kompetensi Kerja Nasional

Indonesia (SKKNI)
Indonesia (SKKNI)
Indonesia (SKKNI)
Indonesia (SKKNI)
 meningkatnya jumlah kios 3 in 1 diseluruh Indonesia.
Selain itu, selama 3 tahun terakhir, Kementerian Ketenagakerjaan telah

berhasil menyusun 634 Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia
(SKKNI). Seperti diketahui bahwa penerapan SKKNI disemua sektor,
sangatlah dibutuhkan untuk meningkatkan kompetensi dan daya saing
para pekerja Indonesia agar bisa bersaing di tingkat nasional maupun
internasional.
Percepatan penerapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia

(SKKNI), peningkatan kapasitas kelembagaan dan sarana pelatihan
kerja, peningkatan kompetensi instruktur tenaga pelatihan
pemerintah dan swasta, adalah beberapa dari kebijakan dan program
Ditjen Binalatas Kemenaker.38
7.2 Program Pemagangan
Program pemagangan menjadi salah satu instrumen penting dalam

peningkatan kompetensi tenaga kerja Indonesia. Program ini
diharapkan bisa membuka kesempatan kerja yang lebih luas bagi
masyarakat secara umum terutama kaum muda tanpa memprioritaskan
latar belakang pendidikan formal. Lulusan pendidikan formal di
Indonesia masih perlu diberikan bekal tambahan melalui pelatihan
langsung ditempat kerja yang bisa dilaksanakan dengan mengikuti
program pemagangan. Kemenaker juga telah menyusun road map (peta
jalan) pelaksaan program pemagangan dalam dan luar negeri tahun
2015-2019. Road map tersebut untuk mendukung upaya peningkatan
kualitas SDM melalui pelatihan kerja yang dilaksanakan dalam program
pemagangan.
Dasar hukum dari program pemagangan yang dilakukan Kemenaker

adalah; (1) Peraturan Menaker No.36 Tahun 2016, Tentang
Penyelenggaraan Pemagangan di Dalam Negeri Tanggal 14
Desember 2016 dan (2) Peraturan Menakertrans PER.08/MEN/V/2008
Tentang Tata Cara Perizinan Dan Penyelenggaraan Pemagangan Di
38
https://www.republika.co.id/berita/nasional/umum/18/03/13/p5isq7423-kemenaker-prioritaskan-
pengembangan-sdm (diunduh tanggal 7 Januari 2019)

Luar Negeri Tanggal 12 Mei 2008.39 Pada hakekatnya, pemagangan

merupakan suatu proses mendapatkan ketrampilan atau kompetensi
di tempat kerja dengan didampingi oleh pembimbing yang memiliki
acuan program yang jelas. Melalui pemagangan peserta akan
mendapatkan pengalaman kerja pada dunia kerja yang
sesungguhnya, membentuk sikap mental, perilaku kerja serta
kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja.
Pada tanggal 23 Desember 2016 telah dilakukan “Deklarasi

Pemagangan Nasional Menuju Indonesia Kompeten”, bertempat di
Kawasan Industri Karawang Internasional (Karawang International
Industyry City/KIIC). Tujuannya adalah “menggerakkan perusahaan
agar menyelengarakan program pemagangan secara mandiri”.
Perusahaan yang terlibat adalah:
Beberapa capaian yang telah dilakukan Kemenaker antara lain adalah;

bahwa dari target peserta pemagangan sebanyak 10.000 orang di
tahun 2017, telah terealisasi sebanyak 56.119 orang, dan yang telah
mengikuti uji kompetensi sebanyak 6.201 orang, yang dinyatakan
39
(https://jdih.kemnaker.go.id/, diunduh tanggal 20 Deseber 2018)
kompeten sebanyak 5.635, sementara yang tidak kompeten sebanyak

566 orang. Pelaksanaan uji kompetensi bagi Pembimbing/Mentor
Pemagangan yang berasal dari perusahaan/industry sebanyak 103
orang, yang dinyatakan kompeten sebanyak 97 orang, dan tidak
kompeten sebanyak 6 orang.
Perlu juga dicatat bahwa pemagangan selain dengan dunia industry

dalam negeri juga dengan dunia industry luar negeri. Seperti pernah
dilakukan antara pemerintah Jepang yang sudah berlangsung sejak
tahun 1993. Belum lama ini telah juga dilakukan penandatanganan
kerja sama program magang Provinsi Bengkulu dengan International
Manpower Development Organization Japan (IM Jepang) di Kota
Bengkulu. Dengan mengikuti kegiatan magang ini maka para pemuda
kita memiliki keterampilan dan pengalaman kerja di Jepang. Saat ini
ada sekitar 23 ribu tenaga magang Indonesia di Jepang di beragam
sektor seperti konstruksi, manufaktur, dan UKM.40 Hal lain yang juga
perlu dicatat terkait program pemagangan ini adalah bahwa
Kemenaker sudah sepakat dengan Kamar Dagang dan Industri
Indonesia (KADIN) untuk menggelar magang terstruktur bagi 400 ribu
orang.
7.3 Kemitraan antara Lembaga Pelatihan dan Industri
Kemitraan antara lembaga pelatihan dan industri adalah suatu

keniscayaan yang harus dilakukan dan diwujudkan. Melalui kemitraan
maka kebutuhan dunia industri dapat dikenali dan kemudian menjadi
dasar bagi dunia pendidikan dan pelatihan untuk merumuskan dan
menetapkan kurikulum serta silabusnya serta menyediakan sarana dan
40
https://republika.co.id/berita/ekonomi/makro/17/11/17/ozkfo9383-kemenaker-dorong-pelatihan-
tenaga-kerja (diunduh tanggal 31 Desember 2018)
prasarana yang menunjang proses pendidikan dan pelatihan. Dengan

demikian, apa yang dihasilkan oleh dunia pendidikan dan pelatihan sesuai
dengan apa yang dituntut atau dibutuhkan oleh dunia usaha dan dunia
industri. Standar internasional menetapkan bahwa pelatihan vokasi harus
sesuai dengan kebutuhan industri “demand driven” dn karena itu
Kemnaker terus memperkuat demand driven tersebut. Hal ini berarti
bahwa kedudukan forum-forum industri yang bermitra dengan BLK
menjadi sangat penting untuk menyesuaikan pelatihan dengan
kebutuhan dunia industri.
Komite Vokasi (beranggotakan Kamar Dagang dan Industri (KADIN),

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO), kalangan akademisi dan praktisi).
Kementerian Ketenagakerjaan juga menginisiasi pembentukan Forum
Komunikasi Lembaga Pelatihan Kerja dengan Industri (FKLPI), sebagai
wadah kemitraan.
Sesuai dengan amanat Peraturan Menteri Ketenagakerjaan RI Nomor 27

Tahun 2016 Tentang Rencana Strategis Kementerian Ketenagakerjaan
tahun 2015-2019. Program pengembangan kemitraan pemerintah
dengan dunia industri, antara pemerintah pusat dan daerah, untuk
peningkatan kualitas tenaga kerja, diitandai dengan dibentuknya Komite
Vokasi yang beranggotakan Kamar Dagang dan Industri (KADIN), Asosiasi
Pengusaha Indonesia (APINDO), kalangan akademisi dan praktisi.
Kementerian Ketenagakerjaan juga menginisiasi pembentukan Forum
Komunikasi Lembaga Pelatihan Kerja dengan Industri (FKLPI). Bersama
dunia industri, FKLPI bertugas melakukan koordinasi, kerjasama, dan
pembinaan terhadap lembaga pelatihan kerja, serta memberikan saran
dan pertimbangan kepada pimpinan instansi terkait dalam rangka
perumusan kebijakan pelatihan kerja. Forum komunikasi antar
stakeholders semakin meningkat dengan makin banyaknya anggota.
Kerjasama antara Kementerian Ketenagakerjaan dengan KADIN juga

dilakukan sejak dari pengembangan standar kompetensi kerja nasional,
pengembangan dan pelaksanaan program pelatihan berbasis
kompetensi, pelaksanaan pemagangan di industri dan diakhiri dengan
sertifikasi oleh lembaga sertifikasi profesi. Dengan cara ini diharapkan
akan menghasilkan SDM kompeten berdaya saing yang terintegrasi,
terkoordinasi dan berkesinambungan.
“Untuk ini kita terus bersinergi antara pusat dan daerah agar seluruh program kerja
memiliki nilai manfaat yang baik, optimal bagi seluruh stakeholders
ketenagakerjaan,”kata Kemenaker..
Sinergi antara pusat dan daerah ini diperlukan untuk memastikan

kualitas pasar kerja dan membantu menyiapkan instrument agar
angkatan kerja bisa memasuki pasar kerja. Saat ini pemerintah tengah
menggalakkan pelatihan kerja untuk menjawab permasalahan
ketenagakerjaan dengan profil angkatan kerja didominasi lulusan
SD/SMP sebanyak 60%.
Selain program dan kegiatan di atas, Kemenaker juga memiliki

program prioritas, yaitu untuk mengatasi jebakan kemiskinan di
perdesaan yang terkait dengan faktor ketenagakerjaan ada program
Desa Migran Produktif (Desmigratif). Empat kegiatan utama yaitu:
layanan migrasi, usaha produktif, community parenting, dan koperasi
produktif. Program ini menyasar keluarga TKI, calon TKI, dan TKI Purna
di 120 desa dari 50 kabupaten/kota kantong TKI.
Pada tahun 2017 ini juga diprioritaskan pada peningkatan kualitas

pendampingan dan pembinaan terhadap Serikat Pekerja/Buruh,
pengkajian yang mendalam mengenai struktur dan skala upah yang
dapat benar-benar diterima oleh unsur buruh maupun pengusaha,
serta perhatian yang sungguh-sungguh terhadap penyelesaian

sengketa antara pihak buruh dan perusahaan. Dari sisi pengawasan
akan dilakukan sistem pengawasan ketenagakerjaan yang terpadu,
khususnya pada isu-isu keselamatan dan kesehatan kerja, penarikan
pekerja anak, pengawasan terhadap tenaga kerja asing, dan
penerapan norma ketenagakerjaan di perusahaan.
Sedangkan pelayanan ketenagakerjaan yang handal, efektif dan

efisien ditekankan pada peningkatan kualitas Pelayanan Terpadu Satu
Atap (PTSA), penggunaan teknologi dalam melakukan pemantauan
mulai dari pelayanan pra keberangkatan hingga proses pemulangan
tenaga kerja Indonesia yang bekerja di luar negeri, perbaikan SOP
sistem pelayanan TKI dan TKA untuk menghindari terjadinya
pungutan liar, serta simplifikasi dan perbaikan regulasi yang
bermasalah.41
Peran job fair juga penting untuk mempertemukan antara dunia

pendidikan dengan dunia industry dan dunia usaha. Hal itu
merupakan suatu upaya pemerintah dalam memberikan kesempatan
sejumlah masyarakat Indonesia yang belum mendapatkan pekerjaan.
Pameran kerja itu juga bertujuan untuk mempertemukan secara
langsung para pencari kerja dengan pemberi kerja atau perusahaan.
Pemerintah melakukan reformasi dibidang ketenagakerjaan.
41
https://web.facebook.com/KemnakerRI/posts/menaker-program-kerja-2017-harus-berorientasi-
hasiljakarta-menteri-ketenagakerja/654654244719049/?_rdc=1&_rdr (diunduh tanggal 31 Desember
2018)
Mengantisipasi Era Baru.
Tiga hal penting yang akan berpengaruh terhadap perkembangan

dan kondisi masa yang akan datang, terutama dalam hal
ketenagakerjaan khususnya dalam hal menyiapkan sumber daya
manusia yang berkualitas, yaitu faktor demografi, faktor tehnologi dan
faktor globalisasi. Faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi, secara
bersama-sama, masalah karakteristik pekerja yang disediakan
(angkatan kerja yang tersedia atau sisi supply) dan masalah pekerja
42
yang dituntut oleh dunia usaha dan dunia industry (sisi demand).
Pada bab-bab sebelumnya, faktor demografi telah banyak dibahas,
karena memang hal itu yang menjadi perhatian buku ini. Sementara
faktor tehnologi dan globalisasi tidak menjadi bahasan dalam buku
ini.
Menurut studi-studi yang mencoba melihat hubungan antara ketiga

faktor di atas dengan masalah ketenagakerjaan di masa mendatang,
khususnya karakteristik pekerja yang dituntut atau diharapkan pasar,
yaitu: (1) Meningkatnya permintaan akan pekerja yang trampil (skilled)
bahkan sangat trampil, (2) Pekerja lansia dan pekerja yang mengurus
lansia (3) Pekerja wanita, (4) Pekerja minoritas, (5) berkembangnya
sektor jasa.43 Selain itu, tentu yang penting secara demografis adalah,
munculnya pekerja muda (12-24 tahun) dengan jumlah yang cukup
banyak.
Tuntutan dunia usaha dengan adanya tehnologi baru dan globalisasi

yang kompetitive, adalah tuntutan akan ketrampilan cognitive level
tinggi, seperti pemikiran abstrak, problem-solving, communication,
42
LYNN A. KAROLY, CONSTANTIJN W. A. PANIS.. The 21 st Century at Work Forces Shaping the Future
Workforce and Workplace in the United State. Monograf Series. RAND Corporation USA. 2004. hal 55.
43
Idem, hal 52
and collaboration, atau apa yang disebut dengan “knowledge work”

(Earl and Scott, 1999; Zack, 2003). Ketrampilan tersebut didapat dari
training, atau job training itu bisa dilakukan lembaga pendidikan
maupun di tempat kerja. 44 Hal itu juga disebut dengan “soft skills.”.
Merespon perubahan dan mengantisipasi kebutuhan masa

mendatang, maka Pemerintah melakukan reformasi dibidang
ketenagakerjaan. Tahapan reformasi Ketenagakerjaan tersebut adalah
sebagai berikut.45
 Periode 2016-2025, Peningkatan kualitas pendidikan dan

pelatihan tenaga kerja melalui penguatan relevansi dengan
kebutuhan industry.
 Periode 2026-2035, Penguatan relevansi terutama di bidang
keteknikan dan tehnologi informasi.
 Periode 2036-2045, Pemantapan sistim pelatihan dan sertifikasi
di seluruh sektor serta transisi lapangan kerja.
Arah kebijakan di bidang ketenagakerjaan 2020-2024, terlihat seperti

dalam skema /gambar berikut.
44
Idem, hal 93
45
Direktorat Tenaga Kerja dan Perluasan Kesempatan Kerja Kementerian Perencanaan Pembangunan
Nasional/BAPPENAS. RANCANGAN TEKNOKRATIK RPJMN 2020-2024 BIDANG KETENAGAKERJAAN.
Bogor, 4 Desember 2018 .
ARAH KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN

REPUBLIK
INDONESIA 2020-2024
Kondisi Isu Strategis Arah Kebijakan
Para pemberi kerja

kesulitan menemukan 1 Peningkatan kualitas dan perluasan akses
pekerja dengan keahlian
Kebutuhan pendidikan dan pelatihan vokasi
(skill) yang tepat
tenaga kerja
Pergeseran pekerja ke terampil, kreatif, 2 Meningkatkan mobilisasi pasar kerja dengan
sektor jasa dalam 20 inovatif dan
tahun terakhir 43,7% dukungan regulasi dan sistem informasi
adaptif
(1998)  56,6% (2018) pasar kerja yang baik
Penciptaan lapangan kerja
jasa sebagian besar Kegiatan Prioritas
berkeahlian rendah (low-
end service)
Penguatan
penyelenggaraaan Mengembangkan
Arah Pembangunan 1
pendidikan dan pelatihan 4 kewirausahaan berbasis
Sektoral: vokasi teknologi dan sosial
• Industri kompleksitas
tinggi Meningkatkan kualitas
• Jasa berkeahlian tinggi
Pengembangan
(high-end service) pasar kerja 2 relevansi pendidikan
dengan kebutuhan pasar Meningkatkan partisipasi
• Pertanian produktif fleksibel kerja 5 kelompok rentan dalam
• Pemanfaatan teknologi
pasar kerja
Mengembangkan skema
Gender gap, youth 3 pendanaan peningkatan
employment, pekerja migran keahlian.
18
46
Sumber: RANCANGAN TEKNOKRATIK RPJMN 2020-2024.
Dalam Rancangan Tehnokratik RPJMN, dalam rangka: Menciptakan

Tenaga Kerja Adaptif dan Berdaya Saing Tinggi, disebutkan
beberapa hal penting sebagai agenda di masa depan yaitu:
 Meningkatkan pendidikan dan keahlian pekerja yang adaptif
terhadap perubahan tehnologi
 Meningkatkan kualitas relevansi pendidikan dengan kebutuhan
pasar kerja
 Memperkuat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
vokasi
46
Idem-
 Fokus pada ketrampiulan baru yang mendukung otomatisasi
termasuk ketrampilan TIK
 Memperkuat ketrampilan khusus manusia (soft skill)
 Mendorong transfer keahlian dari professional berkeahlian dan
berpendidikan tinggi
 Mengembangkan skema pendanaan peningkatan pelatihan
 Meningjkatkan partisispasi kelompok rentan dalam pasar kerja
(perempuan, penyandang disabiltas, penduduk miskin)
Selain hal di atas, perlu juga disimak pemikiran Menteri yang

diampaikan sebagai sambutan terhadap terbitnya buku Indek
Pengembangan Ketenagkerjaan (IPK) tahun 2018.
“Semua bidang usaha konvensional ditekan oleh masifnya

digitalisasi. Inovasi revolusioner dalam ekosistem digital
bermunculan dan bermanifestasi dalam bentuk startups, AI,
IoT, advanced robotic, big data, virtual reality, cryptocurrency,
3D Printing dan sebagainya, menggantikan berbagai jenis
bisnis dan pekerjaan yang menggunakan platform manual atau
konvensional. Berbagai area pekerjaan seperti agriculture,
trade, industry, education, healthcare, tourism, culture,
contruction, logistic distribution, dan transportation telah
banyak yang berganti platform. Dalam konteks
ketenagakerjaan, hal ini menyebabkan banyak hal. Diantaranya,
munculnya jabatan-jabatan baru di industri, munculnya bisnis
baru, hilangnya beberapa jabatan di pasar kerja, berkurangnya
jam kerja karena automation, berubahnya hubungan kerja,
berubahnya model pengupahan, berubahnya sistem karir, dan
sebagainya…………………”
“Untuk mengejar ketertinggalan ini, kita tidak boleh lagi hanya

mengandalkan sistem pendidikan. Pelatihan vokasi yang
dilengkapi dengan sertifikasi adalah sistem yang sama
pentingnya dengan sistem pendidikan tersebut. ……………”
“Selanjutnya, setiap output sistem pendidikan dan sistem

pelatihan vokasi harus mampu ditempatkan pada pekerjaan
yang produktif dan didayagunakan secara optimal. Setelah itu,
selama bekerja mereka dikawal dengan sistem perlindungan
yang optimal serta diberikan sistem remunerasi dan sistem
karir yang baik….”47
“Untuk mengejar ketertinggalan ini, kita tidak boleh lagi hanya

mengandalkan sistem pendidikan. Pelatihan vokasi yang
dilengkapi dengan sertifikasi adalah sistem yang sama
pentingnya dengan sistem pendidikan tersebut. ……………”
(Menteri Naker, Hanif Dakhiri)
Isu penting ketenagakerjaan
Memperhatikan hal-hal di atas, maka permasalahan ketenagakerjaan

di Indonesia, sesungguhnya tidak berbeda dengan permasalah
ketenagakerjaan negara-negara berkembang lainnya. Permasalahan
tersebut, antara lain: Pertama, Partisipasi perempuan yang rendah di
pasar tenaga kerja (sekitar 30 persen). Perempuan juga cenderung
bekerja di sektor informal yang rentan dan tidak pasti. Rentan karena
di sektor informal biasanya mudah terkena dampak dari guncangan
47
Pusat Perencanaan Ketenagakerjaan, Badan Perencanaan dan Pengembangan Ketenagakerjaan,
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Sambutan Menteri pada buku “Indek Pembangunan
Ketenagakerjaan” (IPK). 2018. Hal ii-iv.
ekonomi dan memberikan upah yang relatif kecil. Meskipun masuk ke

dalam sektor formal, pekerja perempuan masih harus menghadapi
diskriminasi upah, dimana upah mereka akan lebih kecil dibandingkan
upah rekan kerja laki-laki yang berkedudukan sama. Jika hal ini
dibiarkan, akan menjadi lingkaran setan, generasi-generasi berikutnya
yang dilahirkan dan dibesarkan oleh perempuan berpenghasilan
rendah dan tidak pasti akan mempunyai nasib yang sama dan begitu
seterusnya. Jadi meskipun mereka memiliki pekerjaan, pada dasarnya
mereka tidak berkontribusi terhadap negara bahkan bisa jadi akan
menjadi beban negara. Permasalahan kedua adalah, pekerja
kelompok umur muda (youth employment, 15-29). Pekerja kelompok
umur 15-29 banyak diisi oleh orang-orang yang baru lulus sekolah
dan tidak mempunyai pengalaman kerja. Pekerja baru tersebut, baik
yang berpengalaman ataupun yang belum berpengalaman, yang tidak
tertampung dalam sektor formal akan menganggur untuk menunggu
pekerjaan di sektor formal atau masuk ke sektor informal. Meskipun
pekerja baru tersebut mampu menemukan pekerjaan di sektor formal,
banyak dari mereka menemui kondisi rentan dan mendapatkan upah
yang rendah. Pekerja kelompok umur 15-29 tahun, banyak ditemui
pada jenis pekerjaan tenaga produksi, operator alat angkutan dan
pekerja kasar, meskipun tren-nya menunjukkan penurunan.
Tantangan terbesar pemuda (15-29) di negara berkembang adalah
“tidak kemana-mana” atau mengalami stuck tidak terdaftar dalam
sistem pendidikan ataupun suatu pekerjaan tertentu.48
Partisipasi perempuan yang rendah di pasar tenaga kerja
pekerja kelompok umur muda (youth employment)
48
Bappenas dan LDFEB UI. Draft Laporan Penelitian “Analisis Pasar Kerja”.
pekerja miskin
Program seperti apa yang harus disiapkan untuk menyiapkan SDM

berkualitas sehingga competitive di pasar kerja masa mendatang?
a. Perlu menghidupkan kembali teaching factory
Perguruan tinggi harus memberi penekanan pada pengembangan

keterampilan anak didiknya, merancang program-program yang
dibutuhkan anak didik di masa depan, serta kemitraan dengan dunia
industri, serta harus menjadi wadah bagi para mahasiswa untuk
mendapatkan keterampilan yang siap pakai untuk memenuhi
kebutuhan industri yang terus meningkat," kata Dr R Theyvendran,
Sekretaris Jenderal The Management Development Institute of
Singapore (MDIS), Selasa (26/12/2017), terkait penghargaan
49
'Enterprise 50' yang diterima MDIS. Sementara itu mneurut
Theyvendran (Anonim, 2017), agar institusi pendidikan berkontribusi
pada pengembangan ekonomi, maka perlu juga memfokuskan pada
edupreneurial atau konsep wirausaha dalam proses pembelajaran.
Kemitraan dengan dunia industri harus diperkuat lewat pendidikan
ketrampilan yang siap pakai untuk memenuhi kebutuhan industri.
Selain itu inovasi berbasis kemitraan dengan industri harus mendapat
perhatian khusus dalam agenda pendidikan tinggi. Kolaborasi
perguruan tinggi dan industri sangat penting karena dampaknya
secara ekonomi pada masyarakat dapat dirasakan. Kerjasama dimulai
dari pembuatan kurikulum yang melibatkan industri, pengajar ada
49
Anonim (2017). Pendidikan Tinggi Harus Tekankan Pengembangan Keterampilan Anak
Didik", https://edukasi.kompas.com/read/2017/12/26/22243581/pendidikan-tinggi-harus-tekankan-
pengembangan-keterampilan-anak-didik
yang dari perwakiklan industri, dan kesiapan industri untuk menerima

magang.
Peran Pemerintah
Direktur International NGO Forum on Indonesian Development

(INFID) Sugeng Bahagijo berpendapat, pemerintah perlu mengambil
langkah terobosan untuk menurunkan ketimpangan pasar kerja yang
dialami jutaan kaum muda. Ketimpangan terjadi antara tenaga kerja
yang high skill dan low skill, antara yang jobholder dengan jobless,
dan antara low wages dengan high wages. Caranya dengan
menafaatkan dana abadi pendidikan. Sugeng merinci, 5 hingga 10
persen dana yang dikelola LPDP per tahunnya dapat dialokasikan
untuk beasiswa pelatihan vokasi dan pemagangan kerja, baik di dalam
negeri maupun di luar negeri. Alokasi beasiswa pada 2017 melalui
LPDP sebesar Rp 3 triliun. Sepuluh persen dari dana beasiswa itu
sekira Rp 300 miliar. “Ini bisa menjadi angka awal. Jika dalam
pelaksanaannya baik, bisa naik 20 hingga 30 persen. Artinya, per
tahun bisa mencapai Rp 500 miliar,” tuturnya. Pelatihan vokasi dan
pemagangan bisa juga diselenggarakan oleh kampus swasta seperti
Politeknik Akademi Teknik Mesin Indonesia (ATMI) di Cikarang atau
Balai Latihan Kerja (BLK) unggulan. Pemagangan, ia melanjutkan, juga
bisa dilaksanakan di perusahaan BUMN, perusahaan asing, maupun
perusahaan berskala besar seperti Astra. Bahkan, tenaga kerja yang
perlu meningkatkan keterampilan bisa magang di Jepang maupun
Korea yang menjadi basis industri tertentu.50
50
idem
Belajar dari Negara lain.
Belajar dari Negara lain, terutama dalam memperkecil fenomena

mismatch, ada dua isu yang terkait hal itu yaitu kebijakan mismatch
untuk mengatasi pengangguran dan kebijakan mismatch untuk
mencegah pengangguran. Kebijakan mismatch untuk mengatasi
pengangguran ada 3 yaitu meningkatkan (upgrading) keterampilan
bagi penganggur, panduan karir bagi penganggur dan subsidi kerja.
Sementara kebijakan mismatch untuk mencegah terjadinya
pengangguran ada 2 yaitu pendidikan dan pelatihan bagi masyarakat
sasaran dan memperbaiki keterampilan orang yang sudah bekerja.
Berdasarkan identifikasi instrumen kebijakan di negara-negara UE

terdapat empat jenis instrumen kebijakan untuk meningkatkan
keterampilan dengan melatih para penganggur yaitu:
a. pelatihan keterampilan umum (generic) untuk para

penganggur; ini termasuk instrumen di mana lembaga
pemerintah yang menangani ketenagakerjaan memberikan
pelatihan keterampilan dan kompetensi yang tidak spesifik
untuk pekerjaan tertentu tetapi mencakup serangkaian
keterampilan dan kompetensi profesional yang lebih luas yang
mendukung penganggur untuk bekerja,
b. pelatihan yang ditargetkan untuk keterampilan khusus bagi
para penganggur; ini termasuk instrumen di mana lembaga
pemerintah yang menangani ketenagakerjaan memberikan
pelatihan keterampilan dan kompetensi khusus untuk
pekerjaan tertentu. Pelatihan ini membekali individu
(penganggur) dengan seperangkat keterampilan yang
dibutuhkan di pasar tenaga kerja,
c. pelatihan yang ditargetkan untuk para penganggur dalam
mengatasi kekurangan tenaga dengan keterampilan spesifik,
d. pelatihan mengenai keterampilan khusus untuk perusahaan

bagi penganggur yang dilakukan oleh atau di perusahaan;
dalam pelatihan ini penganggur dilatih keterampilan dan
kompetensi khusus untuk pekerjaan tertentu, langsung oleh
perusahaan yang membutuhkan keterampilan tersebut.
Pelatihan ini menargetkan masyarakat umum dan pemuda
yang tertarik.
Pelatihan untuk meningkatkan 'keterampilan umum' biasanya tidak

dirancang untuk mempersiapkan lowongan pekerjaan tertentu dan
biasanya bukan untuk mengatasi ketidaksesuaian keterampilan. Hal ini
didasarkan asumsi bahwa tingkat keterampilan yang lebih tinggi
menurunkan risiko seseorang menjadi pengangguran atau
meningkatkan peluang untuk mendapatkan pekerjaan. Beberapa
contoh keterampilan umum ada sebagai berikut: berhitung,
keterampilan teknologi informasi dasar, keterampilan bahasa, atau
bahkan menulis surat lamaran dan persiapan melakukan wawancara
kerja.
Pelatihan yang ditargetkan untuk keterampilan khusus bagi para

penganggur, misalnya, dilakukan oleh pemerintah Irlandia. Program
ini ditujukan untuk mendukung penganggur yang ingin kembali
bekerja atau berusaha sendiri dengan menyediakan akses ke kursus-
kursus untuk meningkatkan keterampilan pendidikan tinggi secara
gratis. Program ini secara khusus dirancang untuk memenuhi
kebutuhan keterampilan saat ini dan masa depan di Irlandia. Kursus
yang ditawarkan oleh lembaga pendidikan tinggi adalah keterampilan
yang dibutuhkan oleh sektor-sektor pekerjaa yang akan datang,
misalnya teknologi, informasi dan komuniasi (TIK), perdagangan,
keuangan dan manufaktur.
Pelatihan yang ditargetkan untuk para penganggur dalam mengatasi

kekurangan tenaga dengan keterampilan spesifik ini ditujukan untuk
mempersiapkan individu agar dapat mengisi lowongan kerja yang
sulit diisi. Pendekatan yang dilakukan adalah mengurangi
ketidakcocokan keterampilan dengan menggabungkan sisi penawaran
dan permintaan. Beberapa kasus pelatihan ini disesuaikan dengan
kebutuhan pasar tenaga kerja lokal dan seringkali menargetkan sektor
lokal tertentu.
Pelatihan khusus bagi penganggur juga dapat dilakukan melalui

pelatihan di dalam perusahaan (magang). Dalam pelatihan ini
penganggur mendapat pelatihan yang spesifik berkaitan dengan
pekerjaan di perusahaan pemberi pelatihan dan mereka mendapat
sertifikat. Karena spesifik, maka sertifikat tidak dapat digunakan untuk
pekerjaan di perusahaan yang berbeda. Pelatihan ini gratis bagi
mereka yang baru lulus namun tidak ada jaminan mereka yang lulus
diterima bekerja di perusahaan, tergantung pada kebutuhan
perusahaan. Misalnya di Italia ada program magang untuk 20 ribu
pemuda yang menganggur di sektor manufaktur dan kerajinan
tradisional. Di Irlandia program magang dilakukan terhadap 22 ribu
penganggur muda selama 6 hingga 9 bulan. Perusahaan memberikan
uang mingguan sebesar 50 euro bagi peserta magang. Jenis pelatihan
yang diberikan tergantung dari perusahaan yang tempat magang.
Pemerintah tidak menentukan jenis pelatihannya. Program magang
di Portugal ditujukan agar penganggur (tidak dibatasi umur) yang
magang lebih dekat ke pasar kerja dan bekerja dalam atmosfir
professional. Namun program ini perlu dukungan finansial dari
pemerintah bagi perusahaan yang menerima peserta magang.
Sebanyak 70% peserta magang berhasil diterima bekerja baik
ditempat magang atau di luar perusahaan tempat magang. Di Estonia,
program magang untuk membantu meningkatkan keterampilan dan
kompetensi kaum muda yang menganggur memperoleh pekerjaan

yang stabil. Program ini sangat cocok untuk mengurangi
ketidakcocokan keterampilan, dimana pemberi kerja melatih karyawan
potensial sesuai dengan kebutuhan spesifik perusahaan, dan untuk
memberikan pengalaman kerja pertama bagi para pemuda.
Panduan karir bagi penganggur diwujudkan dalam bentuk website

yang menawarkan lowongan kerja dan membantu mencocokan
keterampilan yang dimiliki oleh calon pekerja dengan lowongan yang
tersedia. Di Slovakia, panduan karir dilakukan melalui website pasar
kerja yang memungkinkan pencari kerja dan pemberi kerja secara
interaktif melakukan komunikasi untuk saling mencocokan
keterampilan yang dimiliki dan keterampilan yang dibutuhkan. Data
base pasar kerja memuat profil individu pencari kerja dan deskripsi
lapangan pekerjaan yang ditawarkan oleh pemberi kerja. Selain
website, tenaga professional diperlukan untuk membantu
penganggur. Di Belgia, pemerintah menyediakan tenaga konselor
untuk membantu penganggur dalam mencari jenis pelatihan dan
pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilannya.
FOREM (semacam pusat informasi kerja) di Belgia menawarkan
pelatihan, analisis pasar kerja, layanan pekerjaan dan informasi. Ini
memastikan bahwa pencari kerja menerima orientasi menyeluruh di
pasar tenaga kerja dan membantu dalam mencari pekerjaan dan
pelatihan yang paling sesuai.
Subsidi pekerjaan dilakukan dengan memberikan insentif finansial

kepada pengusaha untuk mengembangkan keterampilan individu-
individu yang memerlukan perhatian khusus, karena jika melalui jalur
normal mereka tidak dapat dipekerjakan. Dengan demikian, instrumen
dalam kategori ini memiliki potensi untuk mengatasi kurangnya
transparansi informasi antara pengusaha dan calon karyawan, dan
dapat berkontribusi pada pengembangan keterampilan individu.
Elemen kunci dari instrumen ini adalah memberi kompensasi kepada

perusahaan untuk (kemungkinan) kehilangan produktivitas. Program
subsidi pekerjaan memiliki fokus pada pekerjaan jangka pendek dan
menyediakan pekerjaan bagi pencari kerja. Dalam kasus job bank pilot
di Finlandia, mereka yang cacat dan yang menganggur dalam waktu
yang lama dapat mendaftar dalam job bank. Mereka akan dilatih dan
disalurkan ke organisasi atau perusahaan. Mereka yang tidak
tersalurkan dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diminati.
Di Denmark terdapat program “job rotation” yaitu program bagi

pengusaha untuk memberikan pelatihan bagi karyawannya dan
sementara karyawan dilatih, tempat yang kosong tadi diisi oleh
penganggur sehingga mereka memiliki pengalaman praktis dan
mempunyai pengalaman dengan pasar kerja. Perusahaan publik dan
swasta dapat mengajukan permohonan pendanaan dari pemerintah
untuk membiayai partisipasi pelatihan pekerja terampil atau tidak
terampil. Untuk menerima pendanaan, perusahaan wajib
mempekerjakan orang yang menganggur dan membayar gaji yang
sama dengan karyawan yang dilatih. Di Belanda, pemerintah
menawarkan bantuan finansial kepada pengusaha untuk mendukung
mereka mempekerjakan pemuda yang baru lulus. Lulusan diberikan
kesempatan untuk bekerja di perusahaan selama enam bulan untuk
mendapatkan pengalaman kerja dan keterampilan profesional.
Dengan membawa lulusan langsung berhubungan dengan
perusahaan, program ini bertujuan untuk menambah pengalaman
profesional ke CV anak muda dan membantu mereka menemukan
pekerjaan yang berkelanjutan.
Untuk mencegah agar lulusan sekolah tidak menganggur, pemerintah

mendorong siswa untuk melanjutkan ke tingkat lebih atas. Di
Belanda, pemerintah memberikan insentif bagi guru atau professional
untuk memberikan konsultasi bagi siswa yang akan lulus agar
mempertimbangkan untuk melanjutkan pendidikan ke

universitas/vokasi dibandingkan lulus sekolah namun peluang
menganggur lebih besar. Program 'school ex' di Belanda berusaha
untuk mendorong siswa yang berisiko menganggu setelah lulus, agar
melanjutkan studi kejuruan/vokasi dengan 1 tahun tambahan agar
memiliki kualifikasi yang lebih tinggi. Program ini juga merupakan
instrumen jangka pendek yang menarik karena mendorong
peningkatan tingkat kualifikasi sambil mengurangi tekanan pada
pasar tenaga kerja, mendorong individu tetap belajar di sekolah
daripada membiarkan mereka menjadi pengangguran.
Program lainnya adalah penyesuaian kurikulum dengan kebutuhan

industri. Di Irlandia Utara, ada program ‘assured skill’ yaitu program
pelatihan keterampilan untuk memasok tenaga terampil untuk sektor
yang sedang berkembang yaitu industri digital, teknologi informasi,
rekayasa, dan jasa keuangan. Tenaga kerja untuk sektor tersebut
masih kurang sehingga gaji yang untuk pekerja di sektor tersebut
sangat tinggi. 'Assured skill’ bergantung pada keterlibatan sektor
swasta dalam merancang dan menyajikan program. Pengusaha
mengambil bagian dalam desain dan desain ulang kurikulum. Ini
sangat penting karena teknologi berkembang dengan cepat seperti TI,
sehingga keterlibatan pengusaha dalam desain kurikulum penting.
Dari program untuk mengatasi mismatch di UE, beberapa program

mungkin sudah dilakukan di Indonesia seperti program pemagangan
nasional. Beberapa program pelatihan lewat BLK juga sudah dilakukan
namun terkendala pada relevansi materi pelatihan dengan kebutuhan
pasar kerja. Indonesia bisa mengambil pelajaran dari kasus-kasus di
UE. Pemberian insentif bagi perusahaan yang melakukan pelatihan
pernah diwacanakan namun belum terealisasi.
PUSTAKA
Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/ Badan

Perencanaan Pembangunan Nasional 2014. Lampiran Peraturan
Presiden Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2015 Tentang
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2015-
2019. Buku I “Agenda Pembangunan Nasional”.
Badan Perencanaan dan Pengembangan Ketenagakerjaan
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Angkatan
Kerja Indonesia: Peluang dan Tantangan Capaian Kementerian
Ketenagakerjaan 2015-2017. Tanpa Tahun.
Kementerian Perencaanaan Pembangunan Nasional/Bappenas.
Indonesia 2045 Berdaulat Maju, Adil, dan Makmur. Draft Visi
Indonesia 2015-2085.
(https://jdih.kemnaker.go.id/, diunduh tanggal 20 Deseber 2018)
http://psmk.kemdikbud.go.id/datapokok (diunduh tanggal 5 Januari
2019)
Bappenas dan LDFEB UI. Draft Laporan Penelitian “Analisis Pasar
Kerja”.
Anonim (2017). Pendidikan Tinggi Harus Tekankan Pengembangan
Keterampilan Anak
Didik", https://edukasi.kompas.com/read/2017/12/26/2224358
1/pendidikan-tinggi-harus-tekankan-pengembangan-
keterampilan-anak-didik
BAB 8
PENUTUP
Kualitas SDM Indonesia saat ini yang diukur human capital index
maupun human development index masih terbilang rendah. Indonesia
saat ini sedang mengalami transisi demografi, yaitu proses penurunan
dari angka fertilitas dan mortalitas yang tinggi menuju angka fertilitas
dan mortalitas rendah, yang dimulai sejak tahun 1970-an. Indikator
mortalitas yaitu AKB telah turun dari 145 kematian bayi per 1000
kelahiran tahun 1971 menjadi 22 kematian bayi per 1000 kelahiran
hidup tahun 2015. Indikator fertilitas yaitu TFR turun dari 5,6 anak per
perempuan tahun 1970 menjadi 2,3 anak per perempuan tahun 2015.
Transisi demografi terjadi disebabkan oleh modernisasi dan

globalisasi yang berkembang di hampir semua negara di dunia.
Selain itu, penemuan teknologi pengendalian kelahiran (alat
kontrasepsi) dan teknologi kedokteran telah mempercepat proses
transisi demografi.
Implikasi dari transisi demografi adalah turunnya angka angka

fertilitas dan mortalitas yang menyebabkan perubahan struktur umur
penduduk. Penduduk usia kerja (15-64 tahun) meningkat pesat dari
53,3 juta tahun 1961 menjadi 170,9 juta tahun 2015. Ledakan
penduduk usia kerja ini merupakan modal besar untuk pertumbuhan
ekonomi. Namun, bisa juga menjadi ancaman kestabilan nasional
jika jumlah yang besar tadi tidak dapat diserap di pasar kerja.
Dari penduduk usia poduktif tersebut, kelompok usia muda 15-29

tahun jumlahnya juga meningkat pesat dari 24,1 juta pemuda di tahun
1961 menjadi 50,7 juta pada tahun 1990, 62,1 juta di tahun 2010, 63,2
juta tahun 2015 dan akan terus bertambah menjadi 64,9 juta pemuda
di tahun 2045. Mereka adalah pencari kerja baru (new entry) di pasar
kerja baik yang lulusan sekolah menengah ataupun lulusan perguruan

tinggi.
Indonesia saat ini sedang mengalami bonus demografi yang ditandai

dengan besarnya jumlah penduduk usia produktif dibandingkan
dengan penduduk usia tidak produktif. Indikator untuk mengetahui
apakah bonus demografi masih terjadi atau sudah lewat adalah rasio
ketergantungan.
Pada saat rasio ketergantungan berada pada tingkat terendah (di

bawah 50 per 100 penduduk produktif) maka pada saat itu jumlah
penduduk usia produktif jumlah ideal karena 100 orang penduduk
usia produktif menanggung 50 orang penduduk tidak produktif. Di
Indonesia kondisi ini terjadi pada tahun 2020 hingga 2025 pada saat
rasio ketergantungan mencapai 45 per 100 penduduk produktif.
Bonus demografi dapat terjadi melalui tiga mekanisme yaitu a)

penawaran tenaga kerja (labor supply), b) tabungan (saving) dan c)
sumber daya manusia. Bonus demografi akan tercapai jika sumber
daya manusia memiliki kualitas tinggi dan produktif dan berdaya
saing.
Ada tiga kebijakan yaitu pertama adalah pemenuhan makanan dan

gizi anak usia dini agar tumbuh kembang menjadi anak sehat dan
berhasil di sekolah yang akan menjadi tenaga kerja yang sehat dan
produktif. Kedua, peningkatan sumber daya manusia harus dilakukan
dengan penyediaan pendidikan yang berkualitas, tidak hanya
perluasan akses. Ketiga pelatihan kepada penduduk muda yang telah
lulus sekolah agar sesuai dengan kebutuhan pasar kerja.
Dari sisi permintaan, penduduk usia produktif tersebut harus terserap

dalam pasar kerja. Karena itu, Kebijakan ekonomi yang mampu
meningkatkan penyerapan pekerja, dengan transformasi struktural

dan investasi yang tepat diperlukan bagi penciptaan lapangan kerja.
Kondisi ketenagakerjaan Indonesia
1. Pendididkan pekerja Indonesia masih rendah, lebih dari

setengahnya berpendidikan tamat SMP kebawah. Dengan
diterapkannya wajib sekolah, secara perlahan pekerja dengan
Pendidikan rendah berkurang. Pekerja dengan Pendidikan SMP
kebawah turun dari 63,6% pada tahun 2014 menajdai 58,8%
tahun 2017
2. Status pekerjaan pekerja masih didominasi oleh pekerja in-
formal (56,8%, tahun 2017). Pekerja in-formal lebih rentan
terkena pemutusan hubungan kerja serta tidak mendapatkan
hak-hak mereka sebagai pekerja seperti jaminan kesehatan,
perlindungan dari kecelakaan kerja, pensiunan dan sebagainya.
3. Tiga sektor utama yang menyerap lebih dari setengah (62%)
pekerja di Indonesia adalah pertanian, perdagangan dan
industri pengolahan, masing-masing sektor menyerap 28,8% ,
18,6% dan 14,7% pada tahun 2018
4. Tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) Indonesia selalu
berkisar pada angka enampuluh lima sampai dengan
enampuluh tujuh. Bahkan, dua tahun setelah krisis moneter
1997/1998 yang banyak memutus hubungan kerja para pekerja
di Indonesia, TPAK Indonesai berada pada level 67.76 pada
tahun 2000.
5. TPAK perempuan cenderung statis pada angka 50-an, karena
setengah dari perempuan di Indonesia memilih untuk
mengurus keluarga dibandingkan turut berpartispasi dalam
pasar kerja. Analisis menurut status perkawinan perempuan
TPAK tertinggi adalah bagi perempuan yang berstatus cerai
hidup. Setelah mengalami kondisi perceraian, perempuan harus
mandiri bekerja untuk membiayai kehidupan dia sendiri dan
juga anak-anak atau orang-orang yang hidupnya tergangung
padanya. Menarik untuk dikaji lebih mendalam, adalah TPAK
perempuan belum kawin mengalami kecenderungan menurun
dari 50,3 tahun 1996 menjadi 43,5 tahun 2017, sedangkan
TPAK perempuan berstatus kawin pada periode yang sama

mengalami peningkatan dari 51,4 menjadi 56.
6. Pekerja, baik laki-laki maupun perempuan, yang tinggal di
daerah pedesaan berpartisipasi lebih lama dalam pasar kerja
dibandingkan mereka yang tinggal di daerah pekotaan. Hal ini
diperlihatkan dengan lebih tinggi TPAK pekerja laki-laki dan
perempuan pedesaan diatas usia 50 tahun, dibandingkan
mereka yang tinggal di pekotaan.
7. Dengan diterapkannya kebjiakan wajib belajar bagi anak-anak
usia sekolah, TPAK pekerja laki-laki dan perempuan berusia
antara 15-19 tahun mengalami penurunan yang cukup besar.
Pada 1986 TPAK laki-laki 15-19 tahun masih pada 46,6, angka
ini turun menjadi 33,9 di tahun 2017, perempuan dari 36,3
menajdi 24,5 untuk periode waktu yang sama. Hal ini
menunjukkan bahwa anak-anak muda menghabiskan waktu
lebih lama di sekolah untuk meraih Pendidikan setinggi-
tingginya. Karena Pendidikan adalah salah satu indikator untuk
meningkatkan mutu modal manusia, maka semakin lama dan
semakin tinggi jenjang Pendidikan yang diraih semakin besar
kesempatan menggapai jabatan atau pekerjaan yang
memberikan gaji atau renumerasi yang bisa mensejahterakan
kehidupan, termasuk menabung untuk hari tua sejahtera.
8. Bila dibanding antara pengangguran terbuka, setengah
penganggur dan paruh waktu, terlihat bahwa terdapat
perbedaan antar generasi. Penganggur terbuka lebih banyak
ditemukan pada kelompok usai muda antara usia 15-24 tahun,
setengah penggur pada kelompok usia sedikit lebih tua antara
20-34 tahun, dan paruh waktu pada kelompok umur lansia
diatas 60 tahun.
9. Pekerjaan paruh waktu, lebih banyak dilakoni oleh perempuan
dibandingkan laki-laki. Dengan bekerja paruh waktu,
perempuan memiliki waktu lebih banyak mengurus rumah
tangga. Tapi kehilangan kesempatan meraih posisi lebih tinggi
dan rentan pada pemutusan hubungan kerja serta pada

perlindungan sosial seperti jaminan kesehatan, perlindungan
kecelakaan kerja, pensiun dan jaminan hari tua.
10. Pekerja yang terserap dalam 3 sektor besar (pertanian,
perdagangan dan industri pengolahan), masih berpendidikan
rendah (tamat SMP kebawah). Lebih dari setengah pekerja
masuk dalam kategori tamat SMP kebawah. Pekerja yang
berpendidikan tinggi (Diploma dan Universitas) berada di
sektor jasa pendidikan, jasa kesehatan dan administrasi
pemerintah yang menyerap kurang dari 10% total pekerja
Indonesia.
11. Pekerja dengan jabatan yang dianggap mempunyai nilai
tambah tinggi, masih sedikit yang berpendidikan tinggi.
Jabatan seperti manajer dan teknisi yang berpendidikan
diploma dan universitas, masing-masing hanya 13,2% dan
24,1% dari seluruh pekerja pada jabatan tersebut.
Kebijakan ketenagakerjaan yang tertuang dalam Nawa Kerja

Ketenagakerjaan dan RENSTRA Kementerian Ketenagakerjaan pada
dasarnya sudah selaras dan mendukung agenda, sasaran dan arah
kebijakan nasional yang digariskan dalam RPJMN 2015-2019. Agenda
dan sasaran Pembangunan Ketenagakerjaan merupakan bagian dari
agenda dan sasaran pembangunan nasional, pembangunan bidang
ekonomi, pembangunan lintas bidang, dan pembangunan wilayah
demi terwujudnya visi dan misi pembangunan nasional. Pada
kerangka regulasi RPJMN 2015-2019, pembangunan ketenagakerjaan
termasuk dalam bidang pembangunan SDM dan bidang
penanggulangan kemiskinan. Kerangka regulasi ketenagakerjaan
tersebut diarahkan pada system perlindungan social yang
komprehensif (terkait dengan jaminan social tenaga kerja), kebijakan
ketenagakerjaan yang kondusif terhadap investasi, dan landasan
hukum yag dapat memberikan kekuatan dan dukungan dalam

melaksanakan kebijakan pasar kerja.
1. Terkait dengan Bonus Demografi, kebijakan Ketenagakerjaan

tersebut sudah berjalan searah agar dapat mendukung untuk
menikmatinya. Faktor penting agar Bonus Demografi dapat
membawa peningkatan ekonomi adalah jika penawaran tenaga
kerja yang cukup besar harus ditunjang oleh kesempatan kerja
yang memadai, karena jika tidak maka pengangguran terbuka
akan semakin meningkat. Hal tersebut sudah diantisipasi
dengan arah kebijakan peningkatan kompetensi dan
produktivitas tenaga kerja untuk memasuki pasar tenaga kerja
yang dilaksanakan melalui program Peningkatan Kompetensi
Tenaga Kerja dan Produktivitas dengan sasaran meningkatnya
kualitas dan produktivitas tenaga kerja untuk mencetak tenaga
kerja dan wirausaha baru yang berdaya saing.
2. Terkait dengan draft rancangan RPJMN 2020-2024 diperkirakan

untuk mencapai sasaran akan dicapai melalui beberapa
strategi yaitu Produktivitas tenaga kerja ditingkatkan dan
kemajuan teknologi dimanfaatkan untuk mempercepat
pembangunan ekonomi; Perubahan struktur ekonomi dan
kemajuan teknologi berpengaruh pada struktur tenaga kerja;
dan Pasar tenaga kerja fleksibel dan adaptif. Tahun 2016-2025
tahap reformasi yang dilakukan adalah Reformasi menuju pasar
tenaga kerja yang fleksibel dan adaptif. Tema Rancangan
Teknokratik Indonesia dalam RPJMN 2020-2014 adalah
Indonesia yang berpenghasilan menengah-tinggi yang
sejahtera, adil dan berkesinambungan. Sedangkan
berkesinambungan adalah dengan memperhatikan daya
dukung dan daya tampung (Low Carbon Development), dan
selaras dengan agenda pembangunan global dan nasional.
Pada tahun 2020-2024 mendatang arah kebijakan

ketenagakerjaan adalah Peningkatan kualitas dan perluasan
akses pendidikan dan pelatihan vokasi, dan Meningkatkan
mobilisasi pasar kerja dengan dukungan regulasi dan sistem
informasi pasar kerja yang baik. Kedua arah kebijakan tersebut
adalah untuk merespon isu strategis yang ada yaitu kebutuhan
tenaga kerja yang trampil, kreatif, dan adaptif.
Rekomendasi
Untuk meraih bonus demografi, Kementerian Ketenagakerjaan perlu

memperkuat bidang pelatihan dan pemagangan untuk memfasilitasi
penduduk usia muda.
Bagi tenaga kerja yang baru akan masuk atau yang kehilangan
pekerjaan, akan memerlukan peningkatan keterampilan untuk
meningkatkan kompetensi mereka yang dapat diberikan baik melalui
Balai Latihan Kerja dan/atau lembaga pelatihan swasta. Seiring
dengan laju kemajuan teknologi maka pemerintah dan swasta
bekerjasama dalam menyiapkan tenaga kerja yang terampil melalui
penyiapan sarana laboratorium dan sarana penunjang lainnya.
Kecenderungan jenis pekerjaan petani terlatih terus turun di masa
depan, maka perlu diantisipasi agar sektor pertanian tidak turun
dengan memberi insentif pemuda agar terjun ke sektor pertanian
modern, dengan pelatihan-pelatihan di BLK sektor-sektor terkait.
Salah satu program kegiatan dalam rangka Peningkatan Kompetensi

Tenaga Kerja dan Produktivitas adalah dengan pengutan mutu
pelatihan kerja. Penguatan dimaksud dapat terjadi salah satunya adalah
karena meningkatnya jumlah Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia
(SKKNI). Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menyatakan bahwa
pengembangan SKKNI selama ini belum seperti yang diharapkan.
Output dari pengembangan SKKNI belum sepenuhnya diakui dan
diterima oleh industri. BNSP menyatakan lebih dari 30 persen SKKNI

yang ada sekarang ini sudah kadaluwarsa karena melebihi kurun
waktu 5 tahun tanpa ada pembaharuan. Seharusnya standar
kompetensi paling tidak setiap 5 tahun harus di review menyesuaikan
dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan. Hal ini harus
menjadi perhatian karena dalam Peraturan Menteri No 21 Tahun 2014
Sertifikat Kompetensi Kerja adalah bukti tertulis yang diterbitkan oleh
lembaga sertifikasi profesi terakreditasi yang menerangkan bahwa
seseorang telah menguasai kompetensi kerja tertentu sesuai dengan
SKKNI. Sehingga jika SKKNI sudah tidak akurat akan berdampak pada
pemegangnya juga belum dapat mengisi kebutuhan tenaga kerja
yang diperlukan.
Walaupun arah kebijakan ketenagakerjaan sudah selaras dengan

faktor yang menjadi syarat untuk mendukung Bonus Demografi,
mungkin ada baiknya dalam RENSTRA penjabaran RPJMN 2020-2024
ada perhatian khusus atau kebijakan khusus terkait dengan penyiapan
SDM berkualitas, termasuk pelatihan dan pemagangan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang diperkirakan berpotensi banyak menyerap
tenaga kerja pada tahun 2020-2024, termasuk SKKNI, dan MRA
dengan negara lain yang berpotensi untuk menerima tenaga kerja
dari Indonesia.
LAMPIRAN
Sulawesi Utara 29.8

Banten 25.8
Gorontalo 25.8
Jawa Barat 25.3
Maluku Utara 24.4
Maluku 24.4
Lampung 23.9
Sulawesi Barat 22.7
Aceh 22.4
Sumatera Selatan 22.4
Sulawesi Selatan 21.8
NTB 21.6
Kalimantan Selatan 21.5
Indonesia 21.4
Riau 21.4
Kep. Bangka Belitung 21.2
Kalimantan Tengah 21.1
Jawa Timur 21.1
Sulawesi Tengah 21.0
Jawa Tengah 21.0
Kalimantan Barat 21.0
Jambi 21.0
Kalimantan Timur 20.5
Sulawesi Tenggara 20.0
Bengkulu 19.9
Sumatera Utara 18.9
Papua Barat 18.3
Sumatera Barat 18.3
Papua 16.4
Kalimantan Utara 16.4
NTT 16.2
Kep. Riau 13.6
DKI Jakarta 13.5
DI Yogyakarta 11.1
Bali 9.3
0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0
L.1.1 Persentase Pemuda yang NEET di Indonesia Menurut Provinsi Tahun 2017
L4.1 Rasio Ketergantungan (per 100 penduduk produktif) menurut Provinsi, 1985 dan
2015
INDONESIA 49.2 74.7

Papua Barat 52.1
Papua 50.1 83.2
Maluku Utara 60.9
Maluku 60.8 89.3
SulTra 60.4 96.9
Sulbar 59.6
SulSel 54.1 79.5
SulTeng 52.0 86.3
Gorontalo 50.1
Sulut 46.7 74.5
Kaltara 52.1
KalTim 46.3 74.8
KalSel 49.6 74.7
KalTeng 48.2 88.1
KalBar 52.7 81.9
NTT 69.3 83.6
NTB 54.9 88.7
Bali 45.5 68.8
Jawa Timur 44.4 64.7
D.I. Yogyakarta 44.5 63.2
Jawa Tengah 48.6 71.6
Banten 46.9
Jawa Barat 48.2 76.3
DKI Jakarta 39.4 58.5
Lampung 49.7 85.0
Bengkulu 48.0 90.5
Kep Babel 47.2
SumSel 49.6 84.9
Jambi 47.3 83.0
Kepri 48.4
Riau 52.5 82.6
SumBar 55.8 86.8
Sumut 56.9 90.0
Aceh 54.9 84.5
- 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0
2015 1985
Tabel L4.1 Penduduk Usia 15 tahun keatas

Regional 2014 2015 2016 2017 2018
Sumatera 37,973,504 38,705,894 39,426,578 40,153,905 40,856,783
Jawa 107,036,828 108,619,948 110,132,360 111,635,468 113,061,297
Bali&NT 9,688,870 9,863,769 10,034,541 10,205,818 10,226,465
Kalimantan 10,678,515 10,936,393 11,185,678 11,434,678 11,687,555
Sulawesi 13,044,301 13,282,117 13,506,915 13,733,243 13,939,261
Maluku 1,857,408 1,901,318 1,944,440 1,987,183 2,030,701
Papua 2,712,778 2,791,478 2,866,210 2,929,121 2,977,379
TOTAL 182,992,204 186,100,917 189,096,722 192,079,416 194,779,441
Sumber Sakernas 2014-2018

Tabel. L4.2 Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja Menurut Provinsi

Provinsi 1986 1990 2000 2005 2010 2015
Aceh 65.41 67.97 66.44 62.40 63.17 63.44

Sumatera Utara 67.47 68.01 70.10 68.00 69.51 67.28
Sumatera Barat 62.26 63.90 65.96 63.61 66.36 64.56
Riau 61.00 60.33 63.39 60.60 63.66 63.22
Jambi 69.74 66.32 65.65 68.69 65.78 66.14
Sumatera Selatan 63.63 66.86 69.40 70.96 70.23 68.53
Bengkulu 75.84 79.65 74.94 71.30 71.86 70.67
Lampung 71.06 70.14 70.96 68.59 67.95 65.60
Kepulauan Bangka Belitung - - - 62.73 66.53 66.71
Kepulauan Riau - - - - 68.85 65.07
DKI Jakarta 49.19 51.70 61.64 63.28 67.83 66.39
Jawa Barat 61.08 60.90 61.87 61.49 62.38 60.34
Jawa Tengah 71.89 71.71 72.73 70.87 70.60 67.86
DI Yogyakarta 72.73 72.01 72.63 69.83 69.76 68.38
Jawa Timur 69.82 68.52 68.86 68.77 69.08 67.84
Banten - - - 61.86 65.34 62.24
Bali 75.99 75.43 77.99 77.92 77.38 75.51
Nusa Tenggara Barat 71.98 70.02 72.48 67.81 66.63 66.54
Nusa Tenggara Timur 78.22 77.77 75.83 75.79 72.77 69.25
Kalimantan Barat 72.03 71.43 72.35 70.75 73.17 69.68
Kalimantan Tengah 72.49 75.14 70.84 69.13 69.86 71.11
Kalimantan Selatan 74.60 69.59 72.62 69.52 71.26 69.73
Kalimantan Timur 62.60 64.59 66.83 62.36 66.41 62.39
Kalimantan Utara - - - - - 63.45
Sulawesi Utara 61.49 63.63 58.83 60.19 63.31 61.28
Sulawesi Tengah 66.99 67.91 71.64 67.51 69.22 67.51
Sulawesi Selatan 52.84 56.17 60.30 61.58 64.14 60.94
Sulawesi Tenggara 70.88 70.60 69.59 69.84 71.86 68.35
Gorontalo - - - 62.27 64.42 63.65
Sulawesi Barat - - - - 71.46 70.27
Maluku 61.24 58.52 - 58.65 66.48 64.47
Maluku Utara - - - 71.15 65.11 66.43
Papua Barat - - - - 69.29 68.68
Papua 75.97 72.38 78.05 78.39 80.99 79.57
Indonesia 66.43 66.33 67.76 66.79 67.72 65.76
Tabel L4.3 Penduduk bekerja menurut Status Pekerjaan

2014 2017
Berusaha Sendiri 20.486.560 23.622.984
Berusaha Dibantu Buruh Tidak Tetap/Buruh Tidak Dibayar 19.275.556 19.547.562
Berusaha Dibantu Buruh Tetap/ Buruh Dibayar 4.176.729 4.290.123
Buruh/Karyawan/Pegawai 42.382.148 49.231.568
Pekerja Bebas di Pertanian 5.094.354 5.205.794
Pekerja Bebas di Non pertanian 6.406.270 6.973.409
Pekerja keluarga/ tak dibayar 16.806.409 15.133.510
TOTAL 114.628.026 124.004.950
Sumber : Sakernas 2014 dan 2017
Tabel L4.4 Penduduk Menganggur Menurut Alasan Menganggur

Alasan Menganggur 2014 2018
Mencari pekerjaan 75.8 85.7
Mempersiapkan usaha 1.8 3.2
Merasa tdk mungkin mendapat pekerjaan 17.8 8.2
Sudah ada pekerjaan tapi belum mulai 4.6 2.9
Total 100 100
Sumber: Sakernas 2014 dan 2018
Table L4.5 Persentase Pengangguran Terbuka Menurut Pendidikan Tertinggi

yang Ditamatkan 1986 - 2017
Pendidikan Tertinggi Yang
1986 1990 2000 2010 2014 2015 2016 2017
Ditamatkan
SLTP Kebawah 49.6 42.4 48.3 45.9 45.0 37.1 39.4 37.8
SLTA Umum/SMU 29.9 33.6 32.6 25.8 27.1 30.2 27.7 27.3
SLTA Kejuruan/SMK 16.4 17.7 11.2 14.4 18.4 20.8 21.6 23.1
Akademi/Diploma 2.3 3.1 3.2 5.3 2.7 3.3 3.1 3.5
Universitas 1.7 3.1 4.7 8.5 6.8 8.6 8.1 8.8
Total 100 100 100 100 100 100 100 100
Sumber: https://www.bps.go.id/statictable/2009/04/16/972/pengangguran-terbuka-
menurut-pendidikan-tertinggi-yang-ditamatkan-1986---2018.html
Gambar L4.6 Tingkat Pengangguran Terbuka dan Tingkat Partisipasi Angkatan

Kerja
TPT dan TPAK

6.4 66.77 6.18 67
6.2 66.60 66.67
6.17 66.34 66.5
6 5.94
TPAK (%)
TPT (%)
5.8 5.61
5.50 66
5.6 65.76
5.4 65.5
5.2
5 65
2013 2014 2015 2016 2017
TPT TPAK
Tabel. L4.7 Perubahan Persentase Tenaga Kerja Setengah Pengangguran

Menurut Pendidikan dan Provinsi
Perubahan (% 2017 - %2014)
Tamat SMP Tamat Tamat Diploma Universitas

kebawah SMA SMK
ACEH (6.2) 1.8 0.2 (0.1) 4.28
SUMUT 0.4 (0.0) 0.8 (0.6) (0.61)
SUMBAR (3.1) 5.1 1.0 (0.7) (2.22)
RIAU (1.7) 0.9 0.4 (0.7) 1.11
JAMBI (2.1) 2.1 0.7 (0.3) (0.33)
SUMSEL (8.2) 7.1 0.2 1.2 (0.21)
BENGKULU (3.8) (0.5) 2.2 (0.6) 2.75
LAMPUNG (0.5) (0.7) 3.2 (0.4) (1.59)
BABEL (9.3) 5.9 2.7 1.4 (0.72)
KEPRI (8.6) 0.9 3.1 3.6 0.92
DKI (9.7) 11.6 0.2 3.5 5.61)
JABAR (10.5) 2.4 5.3 0.5 2.23
JATENG (5.7) 0.7 2.5 0.4 2.05
DIY (12.1) 1.8 0.1 3.9 6.20
JATIM (9.2) 3.9 2.7 (0.4) 2.95
BANTEN (2.5) 2.2 1.7 (1.9) 0.39
BALI 2.4 (1.5) (1.2) 0.2 0.13
NTB (5.5) 3.7 (0.4) 0.5 1.60
NTT (3.8) 2.0 1.4 0.0 0.39
KALBAR (8.1) 5.1 0.9 0.5 1.68
KALTENG 3.1 (0.0) (0.9) (0.6) (1.63)
KALSEL (8.7) 6.4 2.6 0.7 (0.96)
KALTIM (10.7) 1.9 4.6 1.0 3.17
KALTARA
SULUT (5.2) (0.7) 2.3 1.2 2.32
SULTENG (5.3) 2.2 1.1 (0.1) 2.12
SULSEL 0.1 5.1 (1.0) (1.8) (2.37)
SULTRA (5.6) 0.3 (0.2) 0.6 4.90
GORONTALO (12.7) 3.3 7.7 (0.4) 2.05
SULBAR 6.7 (3.5) (3.0) (0.6) 0.52
Perubahan (% 2017 - %2014)
Tamat SMP Tamat Tamat Diploma Universitas

kebawah SMA SMK
MALUKU (8.4) 8.0 (0.2) (0.6) 1.31
MALUT (4.0) (4.7) 4.0 1.3 3.39
PAPBAR (11.0) 0.9 1.9 1.0 7.11
PAPUA (10.4) 8.0 0.4 0.1 1.95
TOTAL (7.1) 3.4 2.1 0.1 1.48
Tabel. L4.8 Perubahan Persentase Tenaga Kerja Paruh Waktu Menurut

Pendidikan dan Provinsi
Perubahan (%2017 - %2014)
Tamat Tamat Tamat Diploma Universitas
SMP SMA SMK
kebawah
ACEH (7.2) 2.3 0.5 (0.1) 4.5

SUMUT (6.5) 0.9 1.9 0.7 3.0
SUMBAR (4.8) 1.8 0.3 (0.1) 2.8
RIAU (6.0) 2.4 0.5 0.1 3.0
JAMBI (4.1) 2.3 0.6 0.2 1.0
SUMSEL (2.0) 2.2 (0.3) (0.4) 0.4
BENGKULU (5.6) 2.6 0.1 0.4 2.4
LAMPUNG (2.5) 1.9 0.3 (0.0) 0.2
BABEL (2.8) 2.0 (1.4) 0.5 1.7
KEPRI (11.5) (0.7) 1.2 4.6 6.5
DKI (5.5) 0.4 1.4 0.3 3.4
JABAR (7.8) 3.8 1.5 0.4 2.1
JATENG (4.7) 2.8 0.7 0.2 1.0
DIY (8.4) 4.0 2.9 (0.7) 2.3
JATIM (5.8) 2.4 1.2 0.1 2.1
BANTEN (4.2) (0.7) 1.3 (0.8) 4.3
BALI (1.1) 0.9 0.1 0.4 (0.3)
NTB (3.9) 0.8 0.7 (0.0) 2.4
NTT (2.6) 1.1 (0.1) 0.1 1.6
KALBAR (7.0) 3.1 1.0 0.3 2.6
KALTENG (4.8) 1.1 0.7 (1.0) 3.9
KALSEL (0.9) 1.1 (0.3) (0.3) 0.4
KALTIM (8.5) 1.3 0.6 0.5 6.1
KALTARA
SULUT (5.1) 0.1 (0.1) 0.8 4.3
SULTENG (6.8) 2.0 1.8 (0.7) 3.7
SULSEL (2.9) 0.8 (0.9) (0.2) 3.2
SULTRA (6.9) 1.0 0.4 0.3 5.3
Perubahan (%2017 - %2014)

Tamat Tamat Tamat Diploma Universitas
SMP SMA SMK
kebawah
GORONTALO (6.4) 2.6 1.2 1.0 1.5

SULBAR (7.5) 3.3 2.0 (0.6) 2.9
MALUKU (14.9) 5.3 3.0 0.4 6.2
MALUT (5.6) 1.3 0.1 (0.4) 4.7
PAPBAR (12.3) 4.7 1.6 0.6 5.4
PAPUA (7.0) 3.2 0.6 0.5 2.7
TOTAL (5.6) 2.3 0.9 0.1 2.3
L.4.9 Persentase Pekerja Menurut Lapangan Usaha dan Jenis Pekerjaan (KBJI 2014), 2017
Lapangan Usaha (17 Sektor) Jenis Pekerjaan (KBJI2014)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
A Pertanian, Kehutanan dan Perikanan 0.2 0.0 0.1 0.2 0.4 77.0 0.3 0.5 21.2
B Pertambangan dan Penggalian 3.0 1.3 4.6 3.6 4.0 0.0 6.2 41.1 36.2
C Industri Pengolahan 2.0 0.8 4.0 3.7 5.4 0.0 50.8 15.9 17.4
D Pengadaan Listrik dan Gas 2.4 5.3 25.6 13.1 11.1 0.0 20.7 9.9 12.0
E Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah, Limbah, dan Daur Ulang 2.5 0.8 3.7 7.9 8.9 0.0 4.5 5.8 65.9
F Konstruksi 2.3 0.8 3.8 1.5 0.8 0.0 35.8 1.9 53.1
G Perdagangan Besar dan Eceran; Reparasi dan Perawatan Mobil 1.5 0.4 1.3 2.2 80.4 0.0 5.5 2.0 6.7
H Transportasi dan Pergudangan 1.2 0.3 2.8 5.2 7.6 0.0 0.7 62.5 19.7
I Penyediaan Akomodasi dan Makan Minum 5.1 0.2 0.9 2.0 81.2 0.0 1.5 0.5 8.6
J Informasi dan Komunikasi 7.3 17.9 18.9 11.0 35.2 0.0 4.9 3.1 1.7
K Jasa Keuangan dan Asuransi 9.1 7.1 14.0 50.2 13.6 0.0 0.1 1.6 4.3
L Real Estat 9.7 5.4 11.4 8.9 45.7 0.0 2.7 1.8 14.4
M,N Jasa Perusahaan 6.3 11.9 11.7 14.7 27.8 0.0 4.1 7.1 16.4
O Administrasi Pemerintahan, Pertahanan dan Jaminan Sosial 8.5 7.6 13.5 43.6 5.9 0.0 0.3 1.5 4.9
P Jasa Pendidikan 2.2 82.8 0.9 7.8 3.5 0.0 0.0 0.2 2.6
Q Jasa Kesehatan dan Kegiatan Sosial 1.8 43.6 22.9 11.0 13.3 0.0 0.4 0.7 6.1
R,S,T,U Jasa Lainnya 1.3 5.5 4.1 1.6 25.6 0.0 8.5 5.3 48.0
Total 1.99 6.01 3.02 4.83 23.74 22.86 11.67 6.60 18.75
Catatan: 1.Manajer 2.Tenaga Profesional 3.Teknisi dan Asisten Profesional 4.Tenaga Tata Usaha 5.Tenaga Usaha Jasa dan Tenaga Penjualan 6.
Pekerja Terampil Pertanian,Kehutanan, dan Perikanan 7.Pekerja Pengolahan dan Kerajinan 8. Operator dan Perakit Mesin 9.Pekerja Kasar

Draft Buku Bonus Demografi Dan Penyiapan SDM v1 10 Jan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Draft Buku Bonus Demografi Dan Penyiapan SDM v1 10 Jan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1 |B o n u s D e m o g r a f i d a n P e n y i a p a n S D M B e r k u a l i t a s

DAFTAR ISI ................................................................................................................... 2

4.1.1. Penduduk Usia Kerja .......................................................................... 53

BAB 7 PENYIAPAN SDM BERKUALITAS....................................................... 142

Tabel 2.1 Persentase dan Jumlah Penduduk Usia Di bawah 15 tahun,

Tabel 3.1 Tren Rasio Ketergantungan menurut Kelompok Umur,

Tabel 4.1 Persentase Penduduk Usia Kerja yang Bekerja Menurut

Tabel 4.2 Persentase Tenaga Kerja di sektor Formal Menurut Jenis

Tabel 4.3 Penduduk Usia Kerja yang bekerja Menurut Lapangan

Tabel 4.4 Persentase Tenaga Kerja Menurut Lapangan Usaha dan

Tabel 4.5 Persentase Pekerja menurut Lapangan Usaha dan Jenis

Tabel 4.6 Persentase Pekerja Menurut Lapangan Usaha dan Status,

Tabel 5.1 Perubahan Top 10 Skill yang dibutuhkan di Pasar Kerja

Tabel 5.2 Kualifikasi/Skill yang dibutuhkan pada Pekerjaan Masa

Tabel 5.3 ..................................................................................................................... 98

Target Peningkatan Kualitas Pendidikan ........................................................ 98

Tabel 5.4 Persentase Tenaga Kerja Ekonomi Kreatif di Indonesia

Tabel 6.1 Matriks Kerangka Regulasi Bidang Ketenagakerjaan .......... 121

Gambar 1.1 Human Capital Index Indonesia, 2017 ................................... 10

Gambar 1.2 Indeks Pembangunan Manusia, 2017 ..................................... 12

Gambar 1.3 Struktur Umur Penduduk, Indonesia 2000-2025 ............... 14

Gambar 1.4 Persentase Pemuda (15-24 Tahun) yang NEET Indonesia

Gambar 1.5 Perbandingan Persentase Pemuda (15-24 Tahun) di

Gambar 1.6 Transisi Demografi, Kemajuan Teknologi, Globalisasi dan

Gambar 2.1 Perubahan Struktur Usia dan Ledakan Penduduk Usia

Gambar 3.1 Penurunan Rasio Ketergantungan yang disebabkan oleh

Gambar 3.2 Kerangka Konsep Hubungan antara Bonus Demografi

Gambar 4.1 Persentase Penduduk Usia Kerja yang Bekerja Menurut 57

Lapangan Usaha, 2018 .......................................................................................... 57

Gambar 4.2 Tren Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja, Indonesia 1986-

Gambar 4.3 Tingkat Partisipasi Menurut Jenis Kelamin, Tempat tinggal

Kelompok Umur, Indonesia, 2017 ..................................................................... 62

Gambar 4.4 Tren Tingkat Partisipasi Pekerja 15-19 tahun, 1986-2017

Gambar 4.5 Tren Pengangguran Terbuka beberapa negara di Asia

Gambar 4.6 Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Menurut Provinsi,

Gambar 4.7 Tren Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Menurut Jenis

Gambar 4.8 Persentase Penganggur Terbuka Menurut Pendidikan

Gambar 4.9 Tingkat Pengangguran Terbuka menurut Kelompok Umur

Gambar 4.10 Tingkat Pengangguran Terbuka menurut Jenjang

Gambar 4.11 Tingkat Pengangguran Terbuka SMK Menurut Jurusan

Gambar 4.12 Tingkat Pengangguran Terbuka SMK73 Yang Lulus 1

Gambar 4.13 Persentase Tenaga Kerja Setengah Pengangguran

Gambar 4.14 Persentase Tenaga Kerja Setengah Pengangguran

Gambar 4.15 Persentase Setengah Pengangguran Menurut Jenis

Gambar 4.16 Pekerja Paruh Waktu Menurut Jenjang Pendidikan yang

Gambar 4.17 Persentase Pekerja Paruh Waktu Menurut Kelompok

Gambar 4.18 Persentase Tenaga Kerja Paruh Waktu Menurut Jenis

Gambar 4.19 Distribusi Tenaga Kerja Menurut Lapangan Usaha, 2018

Gambar 4.20 Persentase Pekerja Menurut Jenis Pekerjaan (KBJI 2014),

Gambar 4.21 Persentase Vertical Mismatch Lulusan Pendidikan Tinggi

Gambar 4.22 Persentase Horizontal Mismatch Lulusan Pendidikan

Gambar 5.1 Faktor yang Memengaruhi Kondisi Pasar Kerja di Masa

Gambar 6.1139 Sasaran Pokok Tenaga Kerja dan Perluasan

1.1 Sumber Daya Manusia Indonesia

Kecenderungan pertumbuhan ekonomi suatu negara akan

Sumber: diadopsi dari World Economic Forum, 2017

Kapasitas sumber daya manusia Indonesia jika diukur dengan Human

Di sisi lain, Indeks pembangunan manusia (Human Development

1.2 Bonus Demografi dan Pembangunan SDM Indonesia

Bonus demografi dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi perubahan

Bonus demografi merupakan fenomena kependudukan yang terjadi

Indonesia akan mengalami perubahan jumlah serta struktur umur

Pada tahun 2015, pemimpin 193 negara melakukan pertemuan guna

Berdasarkan data Sakernas 2017, jumlah penduduk usia muda (15-24