KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warrohmatullahi Wabarokatuh

Alhamdulillah, segala puji syukur kehadirat Allah SWT ,yang telah menganugrahkan rahmat dan
hidayah serta inayah Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh dosen yang kemudiaan
akhirnya buku Konseling Karir berhasil kami selesaikan.

Seseorang yang ingin menggapai puncak karir perlu membuat suatu perencanaan yang baik. Tanpa
perencanaan yang baik mustahil seseorang akan mencapai puncak karir yang diinginkan. Jika ada kasus
beberapa orang yang berhasil mencapai sukses berkarir tanpa perencanaan, pastilah itu hanya karena faktor
keberuntungan dan kebetulan semata. Dan kasus seperti itu jumlahnya tidak banyak. Sebaliknya, yang banyak
kita jumpai adalah orang yang sukses menggapai karir setelah membuat perencanaan yang matang dan
dilanjutkan dengan meniti anak tangga karier dan penuh dengan tantangan dan hambatan. Oleh karena itu,
apabila seseorang ingin menggapai sukses karir perlu perencanaan karir sedini mungkin.

Buku Konseling Karir ini ditulis berangkat dari konteks di atas. Berawal dari pengalaman belajar mata
kuliah Konseling Karir untuk mahasiswa S1 semester 3, penulis menghimpun beberapa bahan kuliah dalam
sebuah diktat, yang kemudian diterbitkan dalam bentuk buku. Harapannya, dengan berwujud buku lebih banyak
kalangan yang dapat mengakses isi buku ini. Untuk mendukung teori-teori yang ditulis dalam buku ini, pada
bagian akhir penulis melengkapi dengan beberapa Tips Sukses Berkarir yang disunting dari berbagai sumber.

Isi buku ini meliputi Konsep dasar bimbingan karier: Sejaran bimbingan karir, Hubungan antara jabatan,
Pendidikan dan karir Serta kedudukan bimbingan karir, Peran, Fungsi, Prinsip dan tanggung jawab Stake
Holder sekolah dalam bimbingan karir, Konsep dan Teori Trait and Factor, Teori Tipologi John Holland,
Myers-Briggs Type Theory & Work Adjusment Theory, Konsep dan Teori Donal E. Super, Perkembangan
Karir Gizbert, Teori Pembelajaran Sosial Krumboltz’s, Perkembangan Teori Personaliti Ann Roe, Teori
Pengambilan Keputusan Karir, Pendekatan Sosiologi dan Ekonomi, Teori Kombinasi dalam Karir dan
Pelaksanaan Genogram, Program Career Center dan Alumni di Perguruan Tinggi, Program Karir di Sekolah
SMP/SMK/SMA/MA.

Penulis berharap para pembaca, siapapun itu, kalangan pelajar/ mahasiswa, pegawai kantoran, pekerja
lapangan, pegawai negeri, karyawan swasta, pengusaha, wiraswasta, dan lain-lain mendapat pencerahan setelah
membaca buku ini. Namun, dari semua yang disebutkan itu, kalangan siswa SMK dan mahasiwa vokasi
merupakan kelompok yang paling berkepentingan dengan isi buku ini.

Pekanbaru, Januari 2022

1
 Penulis

Daftar Isi

Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I Pendahuluan
A. Latar belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
BAB II Konsep Dasar Bimbingan Karier
A. Pengertian Bimbingan Karier
B. Sejarah Bimbingan Karier
C. Perkembangan Bimbingan Karier di Indonesia
D. Hubungan Antar Jabatan
E. Pendidikan dan Karier
F. Kedudukan Bimbingan Karier
G. Konsep Dasar Bimbingan Karier
H. Tujuan Bimbingan dan Konseling Karier
I. Pentingnya Bimbingan Karier dan Jabatan Bagi Siswa
BAB III Peran, Fungsi, Prinsip dan Tanggung Jawab Stoke Holder Sekolah dalam Bimbingan Karier
A. Peran Bimbingan Karier
B. Fungsi Bimbingan Karier
C. Prinsip-prinsip Bimbingan Karier
D. Pengertian Stoke Holder
E. Stoke Holder Bimbingan Karier di Sekolah
BAB IV Konsep dan Teori Trait and Factor
A. Definisi Trait and Factor
B. Pendekatan Perkembangan Karier Trait and Factor
C. Asumsi Trait and Factor Counseling
D. Penerapan Teori Trait and Factor
E. Tujuan Trait and Factor Counseling
F. Analisis Teori Trait and Factor
G. Implikasi Teori Trait and Factor Counseling bagi Konselor
BAB V Teori Tipologi John Holland
A. John Holland

2
 B. Sejarah Teori Holland
C. Konsep Dasar Teori Holland
D. Prinsip-prinsip Teori Holland
E. Karakteristik Teori Holland
F. Kedudukan dan Penggunaan Teori Holland
G. Implikasi Teori Karier Holland terhadap Bimbingan dan Konseling di Sekolah
H. Riset-riset Berkenaan dengan Teori Holland
I. Kekuatan dan Kelemahan Teori Holland
BAB VI Myers-Briggs Type Theory & Work Adjusment Theory
A. Teori Type Myers-Briggs
B. Teori Penyesuaian Kerja
BAB VII Konsep dan Teori Donald E. Super
A. Teori Perkembangan Karier Donald E. Super
B. Tahapan Perkembangan Karier Donald E. Super
C. Status dan Aplikasi Teori Perkembangan Karier
D. Teori Konsep Diri
E. Aspek Kematangan Karier
BAB VIII Perkembangan Karir Ginzberg
A. Tokoh dan Konsep
B. Aplikasi Bimbingan Karier
BAB IX Teori Pembelajaran Sosial Krumboltz’s
A. Konsep Dasar Teori Krumboltz’s
B. Pendekatan Sosial Learning Krumboltz’s
C. Pemilihan Karier dengan Pendekatan Krumboltz’s
D. Aplikasi Teori Krumboltz’s
E. Keunggulan dan Kelemahan
BAB X Perkembangan Teori Personaliti Ann Roe
A. Dasar Pemikiran Teori Anne Roe
B. Pilihan Karier Berdasarkan Teori Anne Roe
C. Kelemahan dan Kelebihan Teori Anne Roe
D. Implikasi dalam Konseling
BAB XI Teori Pengambilan Keputusan Karir
A. Pengertian Pengambilan Keputusan Karier
B. Faktor yang Mempengaruhi Pengambilan Keputusan Karier
C. Keterampilan Pengambilan Keputusan Karier
D. Proses Pengambilan Keputusan Karier

3
 E. Gaya dalam Gaya Pengambilan Keputusan Karier
F. Model Pengambilan Keputusan Karier dan Tahap Model Pengambilan Keputusan Karier
G. Hambatan Pengambilan Keputusan Karier
BAB XII Pendekatan Sosiologi dan Ekonomi
A. Pengertian Pendekatan
B. Pengertian Teori
C. Teori-teori dalam Pendekatan Sosiologi
D. Perbandingan antara Pendekatan Ekonomi dan Sosiologi
BAB XII Teori Kombinasi dalam Karir dan Pelaksanaan Genogram
A. Kombinasi Teori Karier
B. Penerapan Teori Non-Konseling
C. Isu-isu Khusus Konseling
D. Penggunaan Tes dalam Teori
E. Pengertian Genogram
BAB XIV Program Career Center dan Alumni di Perguruan tinggi
A. Career Center
B. Pentingnya Career Center di Perguruan Tinggi
C. Kegiatan Career Center
D. Pentingnya Alumni di Perguruan Tinggi
BAB XV Program Karir di Sekolah SMP/SMK/SMA/MA
A. Karakteristik Karier di SLTA
B. Tugas Perkembangan Siswa SLTA
C. Materi Bimbingan Konseling Karier di SLTA
D. Tujuan Bimbingan Konseling Karier di SLTA
E. Karakteristik Perkembangan Karier Siswa SMA/SMK dihubungkan dengan Teori Super
BAB XVI Penutup
Biografi Penulis
Biografi Penyunting
Daftar Pustaka

4
 KONSEP DASAR BIMBINGAN KARIER
A. Pengertian Bimbingan Karir
Bimbingan adalah proses pemberian bantuan yang dilakukan oleh seseorang yang ahli kepada seseorang a
tau beberapa orang individu, baik anak-anak, remaja, maupun dewasa agar orang yang dibimbing dapat menge
mbangkan kemampuan dirinya sendiri dan mandiri, dengan memanfaatkan kekuatan individu yang ada dan dap
at dikembangkan berdasarkan norma-norma yang berlaku.
Lalu apa yang dimaksud dengan karir dan bimbingan konseling karir?. Menurut Hornby dalam (walgito:2
010) menyatakan bahwa karier adalah pekerjaan atau profesi. Sedangkam menurut Gibson dalam jumrahliah m
engemukakan bahwa karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivita
s kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Deng
an demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan.
Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui diri
nya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku
dapat memuaskan seorang individu. Sedangkan menurut Soetjipto karir merupakan bagian dari perjalanan hidu
p seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup. Jadi dapat disimpulkan bahwa karir ad
alah sikap, perbuatan atau perilaku seseorang yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivits kerja yang merup
akan perjalanan dan tujuan hidup dari seseorang tersebut
Bimbingan karier ialah bimbingan dalam mempersiapkan diri dalam menghadapi dunia pekerjaan atau jab
atan tertentu serta membekali diri supaya siap memangku jabatan itu dan dalam menyesuaikan diri dalam berba
gai tuntutan dari lapangan pekerjaan yang telah dimasuki. Bimbingan karir merupakan salah satu aspek dari bi
mbingan dan konseling.
Salah satu bidang layanan yang membantu peserta didik dalam memahami menilai informasi serta memili
h dan mengambil keputusan karir. Contohnya adalah orientasi dan informasi terhadap dunia kerja dan usaha me
mperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup, sebagai wawasan untuk mengembangkan karir dimas
a yang akan dating.
Masih menurut megemukakan bahwa Bimbingan dan konseling karir membahas dan mengentaskan masal
ah karir siswa yang berkenaan dengan:
1) pilihan dan latihan ketrampilan,
2) orientasi dan informasi pekerjaan atau karir, dunia kerja dan upaya memperoleh penghasilan,
3) orientasi dan informasi lembaga-lembaga ketrampilan sesuai dengan pilihan pekerjaaan dan arah p
engembangan karir,
4) pilihan orientasi dan informasi perguruan tinggi sesuai dengan arah pengembangan karier.
Istilah “konseling karir” mengaju pada konseling bilamana klien atau konseling mengekspresikan perhatia
n atau minatnya dalam memperbincangkan tentang masa depan kariernya. Karena “karir” adalah suatu istilah y
ang mempunyai pengertian yang cukup luas, pembanasan dapat menjangkau mulai dari rencana pendidikan sam
pai pada pemilihan jabatan, gaya hidup, rencana kawin, pekerjaan paruh waktu.

5
 Bimbingan karir di defenisikan sebagai aktivitas-aktivitas dan program program yang membantu individu
mengasimilasikan dan mengintegrasikan pengetahuan, pengalaman, dan apresiasi-apresiasi yang berkaitan deng
an :
a. Pengenalan diri, yang meliputi hubungan seseorang dengan ciri-ciri dan persepsi-persepsinya sendiri, se
rta hubungannya dengan orang lain dan lingkungannya.
b. Pemahaman/pengenalan terhadap kerja masyarakat dan factor-faktor yang mempengaruhi perubahannya,
termasuk sikap-sikap dan di siplin kerja.
c. Kesadaran atas waktu luang yang bias berperanan dalam kehidupan seseorang.
d. Pemahaman akan perlunya dan banyaknya factor yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan karir.
e. Pemahaman terhadap informasi dan pemenuhan diri dalam pekerjaan dan waktu luang.
f. Mempelajari dan menerapkan proses pengambilan keputusan karier
Definisi dari NVGA, diambil dari super (1951), adalah sebagai “proses membantu seseorang mengemban
gkan dan menerima gambaran diri yang terintegrasi dan adekuat dan peranannya dalam dunia kerja, mengentas
konsepnya dalam realitas, dan mengkoversikannya ke dalam realitas, dengan kepuasan bagi dirinya dan keuntu
ngan bagi masyarakat”(sears, 1982).
Menurut Miller Bimbingan didefinisikan sebagai suatu proses pemberian bantuan kepada individu-
individu dalam mencapai pemahaman dan pengarahan diri (Guidance is the proces of helping individualis
achieve the self understanding and self and direction) sedangkan karier diartikan sebagai suatu rangkaian
pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan dan kedudukan yang mengarah pada dunia kerja.
Sedangkan Sukardi mendefinisikan Bimbingan Karier adalah bantuan layanan yang diberikan kepada
individu-individu untuk memilih, menyiapkan, menyesuaikan dan menetapkan dirinya dalam pekerjaan yang
sesuai serta memperoleh kebahagiaan dari padanya.

B. Sejarah BK Karier di Dunia

Kegiatan bimbingan karir bermula dari bimbingan jabatan yang mulai dipergunaan frank person pada
tahun 1908. Beliau membentuk suatu lembaga yang bertujuan membantu anak-anak muda untuk memperoleh
pekerjaan. Pada saat itu, bimbingan karir dipandang sebagai salah satu cara untuk mendapatkan pekerjaan,
dengan cara mencocokkan ciri-ciri dan faktor individu dengan ciri-ciri dan faktor pekerjaan yang ada di
lingkungannya. Pada awalanya penggunaan istilah vocational huidance lebih merujuk pada usahamembantu
individu dalam memilih dan mempersiapkan suatu pekerjaan, termasuk didalamnya berupaya mempersiapkan
kemampuan yang diperlukan untuk memasuki suatu pekerjaan.
Selama ini frank person dikenal sebagai tokoh dalam merintis bimbingan karir, sejak 1000 tahun sebelum
beliau mengemukakan gagasannya itu, sebelumnya telah ditemukan di basrah bahwa ada tokoh-tokoh islam
klasik yang merintis kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan 3 variabel dalam pengambilan keputusan karir.
Oleh karena itu praktik-praktik cara mencocokkan ciri-ciri individu dengan ciri pekerjaan telah berlangsung
sejak lama, namun kala itu belum disebut sebagai bimbingan karir.

6
Konsep bimbingan yang bermula di Amerika serikat ini dilatari oleh berbagai kondisi objektif pada waktu itu
diantaranya :
a. Keadaan ekonomi.
b. Keadaan sosial, seperti urbanisasi.
c. Kondisi ideologis, seperti adanya kegelisahan untuk membentuk kembali dan menyebarkan pemikiran
tentang kemampuan seseorang dalam rangka meningkatkan kemampuan diri dan statusnya.
d. Perkembangan ilmu, khususnya dalam bidang ilmu psiko-fisik dan psikologi eksperimental,
Atas desakan kondisi tersebut, maka muncullah gerakan vocationl guidance yang kemudiaan tersebar
keseluruh negara, termasuk ke indonesia.
Selanjutnya, perkembangan penggunaan bimbingan karir, seperti pada tahun 1911 dibentuk biro jabatan
dengan editor-editor Frederick J. Alien yang menerbitkan Vocational Guidance News Letter sebagai jurnal
pertama yang kemudian berganti menjadi Vocational Guidance Magazine, kemudian Occpation Guidance, dan
di olah lagi menjadi Personal and Guidance Journal.
Pada tahun 1913, fledgling guidance movement yang berarti gerakan bimbingan anak muda yang
berpengalaman dalam bekerja diwadahi dengan organisasi yang bernama National Vocational Guidance
Association dengan menerbitkan jurnal pertamanya yang dikenal dengan nama Vocational Guidance. Enam
puluh tahun kemudian ciri kegiatan yang sama dengan tersebut bermunculan dengan dipertegas dengan
nama career education and guidance movement sehingga untuk membedakan dengan gerakan sebelumnya
yaitu vocational guidance.
Pada tahun 1920-an beberapa SMA melihat keberhasilan gerakan bimbingan yang menggunakan tes
standar untuk bidang kerja yang cocok bagi mereka nantinya. Pada tahun 1925, Harry D. Kitson seorang pionir
dalam latihan konselor vokasional, mula-mula di Indiana University, kemudian berkembang ke Teachers
College dan Columbia University sehingga menerbitkan buku yang berjudul The Psychology of Vocational
Adjustment dimana memandang bimbingan dan konseling karir itu suatu bidang khusus yang harus diajarkan
oleh para profesional terlatih dan dilakukan juga oleh para profesional terlatih pula.
Bahkan muncul konsep magang sejak dekade 1930-an yang kemudian secara antusias sekolah
mengadopsi sistem tersebut yang menjelaskan konseling itu sangat dibutuhkan. Pada masa ini istilah konseling
belum terlalu dikenal yang sama labelnya dengan bimbingan yang memberikan bantuan tentang jenjang
pendidikan dan pilihan karir mana yang terbaik buat mereka per individu.
Pada tahun 1931, The Minnesota Employment Stabilization Research Institute dibawah pimpinan Dolald
G. Paterson dan rekan-rekannya dari University of Minnesota meneliti faktor psikologis dalam pekerjaan dan
pengangguran yang berkesimpulan pada prinsipnya teknik layanan bimbingan dan seleksi karyawan harus lebih
baik sehingga membantu menyehatkan dunia usaha dan membina tenaga kerja agar lebih stabil lagi.
Di akhir 1950-an dan 1960-an, dengan lahirnya national defense Education Act tahun 1958, penempatan
dan tindak lanjut juga menjadi aktivitas yang signifikan bagi fase bimbingan karier disekolah-sekolah dan

7
lembaga-lembaga AS. Pada tahun 1951, Donald E. Super meluncurkan The Career Patters Study yang
menjelaskan pembebasan bimbingan dan konseling karir dari konsep pengambilan keputusan yang statik
dan single choiche at a point in time yang menempatkan studi perilaku karir dalam konteks perkembangan
manusia.
Pada masa ini dikenal dengan National Defense Education Act yaitu September 1958 dimana merupakan
satu tonggak penting dalam pendidikan di Amerika karena monumen kesuksesan gerakan bimbingan demi
memaksimalkan fungsi pendidikan dan proses dalam bimbingan tersebut. Di tahun 1960-an, terbit Statement of
Policy for Secondary School Counselors dari Asosiasi Konselor Sekolah dimana tidak cukup memahami
dinamika anak muda saja tetapi bagaimana semua generasi dewasa berusaha menyesuaikan diri dengan
perubahan cepat teknologi dan sistem dunia.
Pada tahun 1964, terbitlah publikasi The National Vocational Guidance Association yang berjudul Man in
a World at Work yang disunting oleh Henry Borow yang menggambarkan dimulainya membangun kembali
bimbingan dan konseling karir yang telah ketinggalan jauh dari psikologi vokasional sejak tahun 1950-an. Pada
tahun 1966, beberapa konselor karir yang berorientasi behavioral menggemborkan katakan “revolusi dalam
konseling”. Tokohnua Krumblotz mencoba teknik baru dalam pengambilan keputusan karir,
termasuk counselor modelling, goal setting, dan reinforcement.
Namun di tahun 1971 Departemen Pendidikan AS, lewat komisioner pendidikan saat itu, Sidney
P.Marland Jr., mengalokasikan labih dari $9 juta dana untuk riset dan proyek pengembangan yang berfokus
kepada penetapan model pendidikan karier yang komprehensif. Melalui undang-undang ini, konsep pendidikan
karier sebagai tanggung jawab semua sekolah diresmikan, dan konselor bukan lagi satu-satunya professional
yang mengemban tugas menyediakan konseling dan bimbingan Karier untuk siswa-siswa disekolah.
Pada tahun 1973, National Commission on The Reform of Secondary Education menerbitkan laporan yang
merekomendasikan pemfungsian konselor SMP untuk memfokuskan bimbingan kepada arah penempatana
pendidikan sesuai dengan karir terbaik yang bisa atau ingin diraih nantinya. Pada masa ini juga, muncul
instrumen yang bernama Career Maturity Invertory dan kemudian direvisi pada tahun 1978 sebagai suatu
model hierarkis dari kematangan karir yang didasarkan pada isi dan proses pilihan karir yang sebelumnya.
Ditahun 1990-an, sebuah kecendrungan yang muncul sekali lagi mengakui konselor sebagai profesional
utama menyediakan bimbingan dan konseling karier. contohya, di tahun 1994 Kongres As mengakui peran
konselor menyediakan bantuan karier dengan diberlakukannya school-to-Work Opportunities Act. Undang-
undang ini menyediakan sebuah kerangka kerja di semua Negara bagian, dengan konseling karier sebagai
prioritas tertingginya.
Kecendrungan tambahan mencakup pula perkembangan dan pengakuan terhadap spesialis konseling
karier dan pembangunan pusat-pusat karier untuk populasi tertentu seperti mahasiswa akademi,wanita,kaum
minoritas dan para pensiunan. Selain itu, kita juga mulai melihat perluasan layanan konseling bagi warga
miskin dan para tunawisma, selain juga munculnya spesialis bagi konsultasi mana jemen dan

8
professional .perubahan yang terus terjadi di dunia kerja akan menuntut kebutuhan akan konseling karier lebih
jauh kedepan di semua lingkup.
C. Perkembangan BK Karier di Indonesia
Perkembangan BK di Indonesia tidak sama dengan perkembangan BK di Amerika. Perkembangan BK di
Amerika dimulai dari usaha perorangan dan pihak swasta, kemudian berangsur angsur menjadi usaha
pemerintah. Sementara di Indonesia, perkembangannya dimulai dengan kegiatan di sekolah dan usaha-usaha
pemerintah.
Bimbingan Konseling di Indonesia telah mulai dibicarakan secara terbuka sejak tahun 1962. Hal ini
ditandai dengan adanya perubahan sistem pendidikan di SMA, yaitu terjadinya perubahan nama menjadi SMA
Gaya Baru, dan berubahnya waktu penjurusan, yang awalnya dikelas I menjadi di kelas II. Program penjurusan
ini merupakan respon akan kebutuhan untuk menyalurkan para siswa ke jurusan yang tepat bagi dirinya secara
perorangan.
Dalam rencana Pembelajaran SMA Gaya Baru, diantaranya ditegaskan sebagai berikut :
a. Dikelas I setiap pelajar diberi kesempatan untuk lebih mengenal bakat dan minatnya, dengan jalan
menjelajahi segala jenis mata pelajaran yang ada di SMA, dan dengan bimbingan penyuluhan yang teliti
dari para guru maupun orang tua.
b. Dengan menggunakan peraturan kenaikan kelas dan bahan-bahan catatan dalam kartu pribadi setiap
murid, para pelajar disalurkan ke kelas II kelompok khusus : Budaya, Sosial, Pasti dan Pengetahuan
Alam.
c. Untuk kepentingan tersebut, maka pengisian kartu pribadi mirid harus dilaksanakan seteliti-telitinya.
Pada tahun 1960 tepatnya pada tanggal 20 sampai tanggal 24 Agustus, di adakan konferensi FKIP seluruh
di indosneia, dan telah diputuskan bahwa bimbingan dan penyuluhan dimasukkan dalam kurikulum FKIP,
keadaan ini menunjukkan adanya langkah yang lebih maju, di mana pengupasan masalah bimbingan dan
konseling sebagai suatu ilmu yang di dalamnya di kupas juga mengenai karir dapat dikupas secara ilmiah.
Perumusan dan pencantuman resmi di dalam rencana pelajaran SMA ini di susul dengan berbagai
kegiatan pengembangan Layanan BK di Sekolah, seperti rapat kerja, penataran, dan lokakarya. Puncak dari
usaha ini adalah didirikannya jurusan bimbingan dan Penyuluhan di Fakultas Ilmu Pendidikan IKIP ( intitut
keguruan dan ilmu pengetahuan) Negeri. Salah satu yang membuka jurusan BP adalah IKIP Bandung, yaitu
pada tahun 1963. IKIP Bandung ini sekarang sudah berganti nama menjadi Universitas Pendidikan Indonesia.
Dengan di adakannya bermacam-macam latihan jabatan oleh yang berwenang menunjukkan bahwa masalah bk
karir di indonesia pada waktu ini mengalami perkembangan yang pesat, baik dalam sekolah maupun dalam
masyarakat yang luas.
Dengan diperkenalkannya gagasan Sekolah Pembangunan pada tahun 1970/1971, peranan bimbingan
kembali mendapat perhatian. Gagasan Sekolah Pmbangunan Persiapan (SMPP), yang berupa proyek percobaan
dan peralihan dari sistem persekolahan lama menjadi sekolah pembangunan. Pembentukan (SMPP) ini
dimaktubkan dalam Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 0199/0/1973. Untuk

9
melaksanakan bimbingan dan penyuluhan di SMPP ini, Badan Pengembangan Pendidikan Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan telah menyusun Program Bimbingan dan Penyuluhan SMPP.
Usaha mewujudkan sistem sekolah pembangunan tersebut dilaksanakan melalui proyek pembaharuan
pendidikan, yang diberi nama Proyek Perintis Sekolah Pembangunan (PPSP). PPSP ini diujicobakan didelapan
IKIP, yang diantaranya adalah IKIP Bandung dan Jakarta. Badan Pengembangan Pendidikan, melalui
lokakarya-lakokarya telah berhasil menyusun dua naskah penting dalam sejarah perkembangan layanan
bimbingan di Indonesia, yaitu sebagai berikut :
a. Pola Dasar Rencana dan Pengembangan Program Bimbingan dan Penyuluhan melalui Proyek-Proyek
Perintis sekolah Pembangunan.
b. Pedoman Operasional Pelayanan Bimbingan pada Proyek-Proyek Perintis Sekolah Pembangunan.

Secara formal BK diprogramkan disekolah sejak diberlakukannya kurikulum 1975, yang menyatakan
bahwa BK merupakan bagian integral dalam pendidikan di sekolah. Pada tahun 1975 berdiri Ikatan Petugas
Bimbingan Indonesia (IPBI) di Malang. IPBI ini memberikan pengaruh yang sangat berarti terhadap perluasan
program bimbingan di sekolah.
Setelah melalui penataan, maka dalam dekade 80-an bimbingan diupayakan agar lebih mantap.
Pemantapan terutama diusahkan upaya dalam dekade ini lebih mengarah pada profesionalisasi yang lebih
mantap. Beberapa upaya dalam pendidikan yang dilakukan dalam dekade ini adalah Penyempurnaan
Kurikulum, dari Kurikulum 1975 ke Kurikulum 1984. Dalam kurikulum 1984 telah dimasukkan bimbingan
karir didalamnya.
Pada tahun 1981 dikukuhkan Kurikulum Inti Program Studi Bimbingan dan Konseling pada Strata I dan
D3. Selain itu, sejumlah perguruan tinggi sudah membuka biro konsultasi atau pusat bimbingan di kampus
unyuk menampung mahasiswa-mahasiswi yang membutuhkan bantuan psikologis dalam menghadapi berbagai
tantangan hidup dewasa ini.
Mulai dasawarsa 1980-an terbitan buku-buku yang membahas pelayanan bimbingan pada institusi atau
lembaga pendidikan bertambah banyak. Selain itu, terbitlah pedoman-pedoman dari berbagai instansi pengelola
pendidikan yang merupakan pembaharuan dan perluasan terhadap pedoman terdahulu, misalnya Pedoman
Pendidikan Guru oleh Direktorat Pendidikan Guru dan Tenaga Teknis pada tahun 1981, dan Kurikulum:
Pedoman Bimbingan oleh Badan Penelitian dan Pengembangan Pendidikan dan Kebudayaan, Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan, pada tahun 1986.
Kalau di tahun-tahun sebelumnya pelayanan bimbingan terutama terfokus pada beraneka kesulitan yang
dialami oleh siswa selama belajar di SMA, sekarang ini fokus diarahkan ke masa sesudah pendidikan di SMA
selesai, sehingga pelayanan bimbingan lebih bermakna sebagai penunjang pada persiapan siswa-siswi bagi
masa depannya (studi di perguruan tinggi dan kemudian membangun suatu karir di masyarakat). Pergesaran
fokus ini nampaknya dalam perumusan tentang tujuan bimbingan karir, yaitu agar membantu siswa dalam
memahami diri sendiri, dalam memahami lingkungan hidupnya, dan dalam mengembangkan rencana masa

10
depannya. Kelima buku paket Bimbingan Karir di SMA yang sudah terbit pada tahun 1982, menampakkan
fokus yang sama dengan hal tersebut. Artinya pada pemberlakuan Kurikulum 1984 ini, bimbingan dan
konseling berwujud dalam bentuk bimbingan karir.
Sejak diberlakukannya Kurikulum 1994, sebutan untuk guru BP berubah menjadi Guru Pembimbing yang
diperkuat dengan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 025/0/1995. Perundang-undangan
semakin memperkuat posisi bimbingan dan konseling dengan dikeluarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional yang menjelaskan konselor itu adalah pendidik artinya bimbingan dan
konseling merupakan sesuatu yang tidak bisa dipisahkan dari pendidikan.
Permendiknas Nomor 22 Tahun 2006 menetapkan layanan bimbingan dan konseling sebagai suatu
pengembangan diri yang didalamnya terdapat kompetensi peserta peserta didik yang harus dikembangkan untuk
mewujudkan self actualization dan capacity development.
Setelah itu, pada tahun 2014, terbitlah dua Permendikbud yang mengokohkan posisi bimbingan dan
konseling khususnya bimbingan karir yaitu Permendikbud Nomor 64 Tahun 2014 tentang Peminatan dan
Permendikbud Nomor 111 Tahun 2014 tentang Bimbingan dan Konseling pada Pendidikan Dasar dan
Menengah. Kedua peraturan tersebut untuk menyukseskan pelaksanaan Kurikulum 2013. Di dalam peraturan
itu dijelaskan bahwa peran utama seorang konselor itu adalah memberikan rekomendasi pada peserta didik
untuk memilih tiga mata pelajaran dari empat mata pelajaran yang tersedia pada masing-masing kelompok
peminatan. Selain itu, konselor bertugas memberikan rekomendasi kepada peserta didik yang menginginkan
perpindahan kelompok peminatan akademik serta memberikan rekomendasi bagi peserta didik yang akan
melanjutkan ke SMA atau SMK, dan untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi lagi yaitu ke perguruan
tinggi.
Usaha memantapkan bimbingan terus dilanjutkan dengan diberlakukannya UU No. 2/1989 tentang sistem
pendidikan nasional. Dalam pasal 1 ayat 1 disebutkan bahwa : “ pendidikan adalah usaha sadar untuk
menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya dimasa yang
akan datang.”
Posisi bimbingan yang termaktub dalam Undang-Undang No.2 di atas diperkuat dengan Peraturan
Pemerintah (PP). No.28 Bab X Pasal 25/1990 dan PP No.29 Bab X Pasal 27/1990 yang menyatakan bahwa “
Bimbingan merupaakan bantuan yang diberikan kepada siswa dalam rangka upaya menemukan pribadi,
mengenal lingkungan, dan merencanakan masa depan.”
Penataan bimbingan terus dilanjutkan dengan dikeluarkannya SK Menpan No.84/1993 tentang jabatan
Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Dalam pasal 3 disebutkan tugas pokok guru adalah menyusun program
bimbingan, melaksanakan program bimbingan, evaluasi pelaksanaan bimbingan, analisis hasil pelaksanaan
bimbingan, dan tindak lanjut dalam program bimbingan terhadap peserta didik yang menjadi tanggung
jawabnya.

11
 Pada tahun yang sama keluar juga Surat Keputusan Bersama Mendikbud dengan Kepala BAKN
No.0433/P/1993 dan No.26 tahun 1993 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka
Kreditnya, yang tercantum pada Bab III Pasal 4 ayat 1, 2, dan 3 yaitu sebagai berikut :
a. Standar Prestasi Kerja Guru Pratama sampai Guru Dewasa Tingkat I dalam melaksanakan PMB atau
Bimbingan meliputi hal berikut :
1) Persiapan program pengajaran atau praktik atau bimbingan dan konseling (BK).
2) Penyajian program pengajaran atau praktik atau bimbingan dan konseling.
3) Evaluasi program pengajaran atau praktik atau bimbingan dan koseling.
b. Standar prestasi kerja guru pembina sampai guru utama selain tersebut pada ayat ditambah dengan hal
berikut :
1) Analisis hasil evaluasi pengajaran atau praktik atau BK.
2) Penyusunan program perbaikan dan pengayaan atau tindak lanjut pelaksanaan BK.
3) Pengembangan profesi dengan angka kredit sekurang-kurangnya 12.
c. Khusus standar prestasi kerja guru kelas, selain tersebut pada ayat (1) atau ayat (2). Sesuain dengan jenjang
jabatannya ditambah melaksanakan program BK dikelas yang menjadi tanggung jawabnya.
Perkembangan BK di Indonesia menjadi semakin mantap dengan terjadinya perubahan nama organisasi
Ikatan Petugas Bimbingan Indonesia (IPBI) menjadi Asosiasi Bimbingan dan Konseling Indonesia (ABKIN)
pada tahun 2001. Pemunculan nama ini dilandasi terutama oleh pemikiran bahwa BK harus tampil sebagai
profesi yang mendapat pengakuan dan kepercayaan publik.

Berdasarkan penelaahan yang cukup kritis terhadap perjalanan historis gerakan bimbingan dan konseling
di Indonesia melalui lima periode yaitu : Periode Prawacana, Periode Pengenalan, Periode Pemasyarakatan,
Periode Konsolidasi, dan Periode Tinggal Landas.
D. Hubungan Antar Jabatan
A. Hubungan antar jabatan di sekolah
Hubungan antar jabatan di dalam sekolah terdiri dari beberapa bagian yaitu :
1. Kepala Sekolah
Sebagai penanggung jawab kegiatan pendidikan di sekolah, tugas kepala sekokah adalah mengkoordinasi
segenap kegiatan yang direncanakan, diprogramkan dan berlangsung di sekolah sehingga pelayanan
pengajaran, latihan, dan bimbingan dan konseling merupakan satu kesatuan yang terpadu, harmonis dan
dinamis.
2. Wali kelas
Sebagai pembina kelas, dalam pelayanan bimbingan dan konseling wali kelas berperan :
a. Membantu memberikan kesempatan dan kemudahan bagi siswa, khususnya dikelas yang menjadi
tanggung jawabnya, untuk mengikuti/ menjalani pelayanan atau kegiatan bimbingan dan konseling.
b. Memberi informasi tentang siswa kepada konselor.

12
 c. Membantu konselor mengidentifikasi siswa yang memerlukan pelayanan bimbingan dan konseling
serta membantu pengumpulan data tentang siswa.
d. Berpartisipasi dalam kegiatan khusus penanganan masalah siswa.
e. Membantu pengumpulan informasi yang diperlukan dalam rangka penilaian pelayanan bimbingan
dan konseling serta upaya tindak lanjut.
3. Staf Administrasi
Staf Administrasi memiliki peranan penting dalam memperlancar pelaksanaan program bimbingan dan
konseling. Mereka diharapkan membantu menyediakan format-format yang diperlukan serta membantu
para konselor dalam memelihara data, sarana, dan fasilitas bimbingan dan konseling yang ada.
B. Hubungan antar jabatan di luar sekolah
Hubungan antar jabatan di luar sekolah terdiri dari beberapa bagian :
1. Orang tua
Konselor perlu melakukan kerja sama dengan orang tua siswa. Kerja sama ini penting agar proses
bimbingan terhadap siswa tidak hanya berlangsung di sekolah tetapi juga oleh orang tua di rumah.
Melalui kerjasama ini memungkinkan terjadinya saling memberikan informasi, pengertian, dan tukar
pikiran antara konselor dan orang tua dalam upaya mengembangkan potensi siswa atau memecahkan
masalah yang mungkin dihadapi siswa.
2. Referal (Rujukan atau alih tangan)
Apabila konselor merasa kurang memiliki kemampuan untuk menangani masalah konseli, maka
sebaiknya dia mengalihtangankan konseli kepada pihak yang lebih berwenang, seperti psikolog,
psikiater, dokter, dan kepolisian. Konseli yang sebaiknya dialihtangankan adalah mereka yang memiliki
masalah seperti depresi, tindak kejahatan (kriminalitas), kecanduan narkoba, dan penyakit kronis.
E. Pendidikan Dan Karier
A. Pengertian Pendidikan
Pendidkan merupakan usaha dasar dan terncana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar siswa secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, ahlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya di sekolah maupun
masyarakat.
Pendidkan merupakan aktivitas pengembangan diri melalui pengalaman, bertumpu pada kemampuan diri
belajar di bawah bimbingan pengajar. Jadi pendidikan adalah suatu kegiatamn yang sistematis dan terarah
kepada terbentuknya kepribadian individu di semua lingkungan yang mengisi dan mempasilitasi (lingkungan
rumah, sekolah, dan masyarakat).
B. Karier
Karier adalah Berbagai pilihan pribadi - okopasi pendidikan ,prilaku pribadi sosial mempelajari
bagaimana cara belajar ,tanggung jawab sosial , atau (kewarganegaraan) dan aktivitas aktivits waktu luangyang
berkaitan dengan keseluruhan gaya hidup individu.

13
F. Kedudukan Bimbingan Karier
Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen memiliki fungsi-fungsi
yang sama dengan fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
Disamping fungsi-fungsi pokok tersebut, memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Bambang Wahyudi
mengemukakan tiga lingkup kegiatan yang didasarkan berbagai pandangan beberapa ahli tentang fungsi-fungsi
operasional tersebut.
Tiga lingkup kegiatan tersebut adalah pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran akhir yaitu secara optimal. pengembangan diarahkan untuk menjamin syarat dasar
kemampuan kerja (ability to work), sedangkan pemeliharaan diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan
kerja (willingness to work). Kedua-duanya diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang baik.
Dalam ruang lingkup MSDM yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi tersebut, Pengembangan Karir
merupakan subfungsi dari Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development). Subfungsi
yang lainnya adalah Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). Dengan demikian jelaslah
bahwa pengembangan karir diperlukan untuk menjamin aspek kemampuan kerja seorang tenaga kerja untuk
menunjukkan prestasi kerja yang diharapkan. Lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
G. Konsep Dasar Bimbingan Karir
Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggungjawab,
kekuasaan dan pendapatan seseorang. Pandangan yang lebih luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian
atas sikap dan prilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan
seseorang. Senada dengan itu Malthis menyatakan bahwa karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan
kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.
Meskipun tujuan dan perspektif karir dalam perencanaan karir mungkin berbeda untuk institusi/organisasi
dan karyawan, ada tiga persoalan bagi keduanya, yaitu masa stabil karir, pekerja teknis dan pekerja profesional,
serta karir rangkap dua. Pada masa stabil karir, seseorang merasakan akan kurangnya peluang untuk naik
pangkat. Pekerja teknis dan pekerja profesional kebanyakan ingin tetap berada dalam dunia teknis mereka
daripada masuk kedalam jajaran manajemen. Karir rangkap dua ialah organisasi menyediakan dua jalur karir
bagi mereka yang ingin masuk ke manajemen dan yang tetap dijalur teknis, ini sebagai upaya menyelesaikan
permasalahan tersebut.
Selain itu ada hal-hal yang tidak disukai oleh individu atas sejumlah perubahan inisiatif tindakan
organisasi, yaitu:
 Downsizing, penghilangan pekerjaan dari organisasi
 Delayering, pengklasifikasian kembali pekerjaan menjadi lebih umum
 Decentralizing, desentralisasi tanggung jawab ke setiap lokasi atau tingkat lebih bawah
 Reorganization, organisasi lebih fokus kepada pekerjaan inti
 Cost-related strategies, beberapa pekerjaan dikerjakan dengan sedikit sumber daya
 IT innovation, memanfaatkan kemajuan teknologi informasi
14
  Competitive measurement, keterampilan pegawai diredefinisi atau diukur dengan cara yang
berbeda
 Performance-related pay, kompensasi dikaitkan dengan kinerja dan digunakan sebagai
motivator.
Oleh karena adanya dua perspektif itu, maka sistem pengembangan karir perlu dirancang secara baik agar
kebutuhan individu dan organisasi dapat secara optimal terpenuhi. Adapun komponen-komponen sistem
pengembangan karir adalah (Bernardin 198-210):
1. Penyusunan Program Pengembangan Karir
Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun
organisasi. Edwin B. Flippo mengemukakan ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah
penyusunan program pengembangan karir yaitu: (1). career need assessment, (2). career
opportunities, dan (3) need-opprtunities alignment.
2. Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam membantu
setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya.
Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career
opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan
jabatan yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya (need-
opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan
program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.
H. Tujuan Bimbingan Dan Konseling Karir
Menurut Walgito (2010:202) menjelaskan bahwa tujuan dari bimbingan karir adalah untuk membantu para
siswa agar:
a. Dapat memahami dan menilai dirinya sendiri, terutama yang berkaitan dengan potensi yang ada dalam
dirinya mengenai kemampuan, minat, bakat, sikap dan cita-citanya.
b. Menyadari dan memahami nilai-nilai yang ada dalam dirinya dan yang ada dalam masyarakat.
c. Mengetahui berbagai jenis pekerjaan yang berhubungan dengan potensi yang ada dalam dirinya,
mengetahui jenis-jenis pendidikan dan latihan yang diperlukan bagi suatu bidang tertentu, serta
memahami hubungan usaha dirinya yang sekarang dengan masa depannya.
d. Menemukan hambatan-hambatan yang mungkin timbul, yang disebabkan oleh dirinya sendiri dan faktor
lingkungan, serta mencari jalan untuk dapat mengatasi hambatan-hambatan tersebut.
e. Para siswa dapat merencanakan masa depannya, serta menemukan karier dan kehidupannya yang serasi
atau sesuai.
Jadi dapat disimpulkan bahwa tujuan dari bimbingan karir adalah membantu konseli dalam memahami,
menilai dan menyadari potensi yang dimilikinya, serta mampu mengembangkan apa yang dimilikinya yang
terkait dengan karier, serta memberikan informas, pengetahuan dan pemahaman mengenai berbagai jenis

15
pekerjaan dan hambatan-hambatanya dan membantu konseli dalam merencanakan masa depannya dan
menemukan suatu pekerjaan atau karir yang sesuai dengan dirinya.
I. Pentingnya Bimbingan Karir Dan Jabatan Bagi Siswa

Bimbingan karir dan jabatan adalah hal yang sangat urgent untuk mengarahkan siswa sesuai dengan
minat dan potensi yang dimilikinya. Pemilihan karir yang tepat pada siswa, akan memberikan kepuasan dan
akan meraih hasil yang maksimal. Sebaliknya, kekeliruan pada pemilihan karir, akan berdampak secara luas
pada kehidupan seseorang selanjutnya, yang kemungkinan akan menurunkan prestasi bahkan frustasi dan
gangguan psikologis, karena ketidakmampuan beradaptasi, hasil yang diperoleh tidak maksimal, tertutupinya
bakat-bakat bawaan yang sebenarnya lebih dominan dan lain-lain.
Sebagai hasil dari proses pendidikan karir di sekolah ini, lebih lanjut Winkel & Hastuti (2010:671)
merumuskan bahwa peserta didik pada masing-masing jenjang pendidikan sekolah diharapkan akan:
a. Memiliki bekal akademik, sehingga dapat menyesuaikan diri dengan fluktuasi perubahan dalam
masyarakat.
b. Mempunyai tata cara bekerja yang baik dan tepat dalam melakukan apa saja (good work habits).
c.  Berpegang pada nilai – nilai yang mendorong mereka mau bekerja keras.
d. Menguasai cara yang tepat untuk mengambil keputusan tentang jabatan dan melamar pekerjaan di
pasar kerja.
e.  Memiliki keterampilan umum serta yang memungkinkan untuk mengikuti program latihan lebih luas
dan mendalam dalam lingkungan jabatannya kelak (trainable).
f. Dan sudah mengambil keputusan, berdasarkan pertimbangan matang terhadap data dan fakta tentang
diri sendiri serta penawaran kesempatan memperoleh pendidikan tambahan, sebelum akan memasuki
lingkungan suatu jabatan.
Melihat begitu pentingnya serta banyak manfaaat dari bimbingan karir ini, sehingga diharapkan setiap
anak (siswa) terutama pada usia sekolah menengah harus mendapatkannya. Bantuan yang diberikan akan
membantu mereka dalam menjalani hidup penuh dengan penerimaan, sesuai dengan minat dan bakatnya, dan
diharapkan akan memberikan hasil yang maksimal, karena karir yang dipilihnya merupakan potensi yang
dimilikinya. Sehingga tidak ada lagi kata-kata, “bakat yang terpendam”.

16
 Peran, Fungsi, Prinsip dan tanggung jawab Stake Holder sekolah dalam
bimbingan karir

A. Peran Bimbingan Karir

Banyak ahli yang mengemukakan pendapatnya mengenai tujuan dari Bimbingan Karir, menurut Dewa
Ketut Sukardi tujuan dari Bimbingan Karir secara garis besar dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu tujuan
umum dan Khusus.
Secara umum tujuan diselenggarakannya Bimbingan Karier di sekolah ialah membantu siswa dalam
pemahaman dirinya dan lingkungannya, dalam pengambilan keputusan, perencanaan,dan pengarahan kegiatan-
kegiatan yang menuju kepada karier dan cara hidup yang akan memberikan rasa kepuasan karena sesuai, serasi,
dan seimbang dengan dirinya dan lingkungannya.
Sedangkan, tujuan khusus dari diselenggarakannya bimbingan karier adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan pemahaman diri siswa.
2. Meningkatkan pengetahuan siswa tentang dunia kerja.
3. Membina sikap yang serasi terhadap partisipasi dalam dunia kerja dan terhadap usaha dalam
mempersiapkan diri dari suatu jabatan.
4. Meningkatkan kemahiran berpikir agar mampu mengambil keputusan tentang jabatan dan melaksanakan
keputusan itu.
5. Mengembangkan nilai-nilai sehuburgan dengan gaya hidup yang dicita- citakan, termasuk jabatan.
Menopang kemampuan berkomusikasi dan bekerja sarna.
Peters dan Shetzer mengemukakan bahwa tujuan bimbingan karir adalah membantu siswa dengan cara
yang sistematis dan terlibat dalam perkembangan karir. Guru pembimbing hendaknya dapat membantu siswa
merencanakan karimya sesuai dengan kemampuan, bakat dan minat yang dimilikinya.
Popon Syarif Arifin mengemukakan bahwa bimbingan karier bertujuan untuk membantu anak dalam
rnengembangkan dirinya secara optimal sehingga dapat merencanakan pencapaian pekerjaan sebagai landasan
kariernya yang sesuai dengan kernampuannya.
Moh. Surya menyatakan bahwa tujuan bimbingan karir adalah membantu individu memperoleh
kompetensi yang diperlukan agar dapat menentukan peralanan hidupnya dan mengembangkan karir kearah
yang dipilihnya secara optimal. Dari penjelasan-penjelasan tersebut, secara essensial bimbingan karir
merupakan salah satu proses layanan yang bertujuan membantu siswa dalam proses pemahaman diri,
pemahaman nilai-nilai, pengenalan lingkungan, hambatan dan cara mengatasinya serta perencanaan masa
depan. Masa depan harus direncanakan disongsong bukan di tunggu. Awal masa depan itu adalah “di sini dan
sekarang”. Persiapan untuk menyongsong masa depan dilakukan melalui prosedur-prosedur tertentu baik
melaui pendidikan informal, formal maupun non formal. Melalui pendidikan di sekolah siswa dibekali dengan
berbagai pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap-sikap tertentu. Bekal yang diperoleh siswa di sekolah
bertujuan uttuk mempersiapkan mereka memasuki dunia kerja.

17
 Selain yang telah dikemukakan diatas secara rinci tujuan dari bimbingan karir tersebut ialah membantu
para siswa agar :

1. Dapat memahami dan menilai dirinya sendiri, terutama yang berkaitan dengan potensi yang ada dalam
dirinya mengenai kemampuan, minat, bakat, sikap dan cita- citanya yang darinya peserta didik dapat
mengidentifikasi bidang studi dan karir yang sesuai dengan dirinya.
2. Peserta didik memperoleh pemahaman tentang berbagai hal terkait dengan dunia (karir-studi) yang akan
dimasukinya seperti tingkat kekuasan karir yang ditawarkan, deskripsi tugas dalam berbagai bidang
pekerjaan, pengaruh perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu, kontribusi yang dapat
diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat, dan tuntutan kemampuan kerja dalam
bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa depan.
3. Mengetahui berbagai jenis pekerjaan yang berhubungan dengan potensi yang ada dalam dirinya,
mengetahui jenis-jenis pendidikan dan latihan yang diperlukan bagi suatu bidang tertentu, memahami
hubungan usaha dirinya yang sekarang dengan masa depan.
4. Menemukan hambatan-hambatan yang mungkin timbul yang disebabkan oleh dirinya sendiri dan faktor
lingkungan, serta mencari jalan untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut.
5. Para siswa dapat merencanakan masa depannya serta menemukan karir dan kehidupan yang serasi, yang
sesuai.
6. Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yang tersedia yang relevan dengan
berbagai bidang pekerjaan. Dengan demikian peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan
pengetahuan dan keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu.
7. Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri, merencanakan langkah-langkah
konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir yang realistik bagi dirinya. Perencanaan karir yang
realistik akan meminimalkan factor dan dampak negatif dan memaksirnalkan faktor dan dampak positif
dari proses pemilihan karir.
8. Mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan berfungsi optimal dalam karir
(studi dan kerja)

Dari uraian diatas nampak bahwa bimbingan karir merupakan usaha untuk mengetahui dan memahami
diri memahami apa yang ada dalam diri sendiri dengan baik dan diarahkan untuk membantu siswa dalam
perencanaan dan pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola karir tertentu
dan pola hidup yang akan memberikan kepuasan bagi dirinya dan lingkungannya.

Bentuk layanan bimbingan karir bisa dimulai dengan melakukan layanan perencanaan Individual agar
peserta didik dalam hidupnya lebih terarah, maka ia harus membuat perencanaan baik yang menyangkut
perencanaan studi, karir, maupun hidup di masyarakat. Kegiatan yang dilakukan diantaranya yaitu :

18
 1) Pengenalan terhadap potensi siswa, untuk mengetahui potensi lebih maupun yang lemah yang
dimilikinya.
2) Pengenalan lingkungan, untuk mengetahui potensi dan peluang yang tersedia di lingkungan yang dapat
dimanafaatkan bagi perencanaan hidup.
3) Memotivasi siswa, yakni mendorong peserta didik untuk membuat perencanaan dalam hidupnya
meskipun global saja, agar aktivitas sehari-harinya memiliki arah yang jelas.

Kondisi siswa di lapangan menggambarkan bahwa secara empiris, siswa membutuhkan bantuan dari
orang-orang yang berpengalaman untuk keperluan masa depannya. Usaha siswa untuk mendapatkan hal yang
ingin diwujudkan. Sebelum diberikan penerapan bimbingan karir, siswa belum bisa menentukan bakat minat
yang dimiliki, penyaluran bakat minat yang dimiliki, merencanakan masa depan dengan pengetahuan yang
terbatas terhadap prospek pendidikan dan pekerjaan yang belum diketahui, serta kebingungan siswa dalam
memilih pendidikan dan pekerjaan di masa depan agar bisa sesuai dengan bakat dan minatnya sebagai salah
satu untuk mewujudkan kehidupan yang lebih baik lagi. Hal tersebut menjadi salah satu alasan adanya
penerapan bimbingan karir.

Bimbingan karir memiliki konsep dan peran yang ideal, karena dengan berfungsinya bimbingan karir
secara optimal semua kebutuhan dan permasalahan siswa mengenai karir di sekolah akan dapat ditangani
dengan benar. Suatu program bimbingan karir di sekolah tidak mungkin akan tersusun, terselenggara dan
tercapai apabila tidak dikelola dalam suatu sistem manajemen yang bermutu, mengungkapkan Manajemen yang
bermutu adalah ditemukannya kemampuan manajer pendidikan di sekolah dalam merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan sumber daya yang ada.

B. Fungsi Bimbingan Karir

Layanan birnbingan karier sangat penting beberapa furngsi. Menurut Popon Syarif Arifin yang bagi
siswa karena mempunyai dikutip Aryatmi Siswohardjono , fungsi bimbingan karier adalah sebagi berikut:
1. Fungsi persiapan
contoh; Guru pembimbing memberikan informasi tentang jenis-jenis pekerjaan atau informasi mengenai
perguruan tinggi/ studi lanjut yang dapat didapatkan oleh siswa.
2. Fungsi pencegahan
Contoh; Guru pembimbing dapat memberikan bantuan agar siswa tidak kesulitan di dalarn memahami
tentang bakat, minat, kemampuan dan tentang dirinya sendiri yang berkaitan dengan pekerjaan sehingga
dapat mencegah siswa salah dalam menentukan langkah-langkah dalam menemukan karier yang
dikehendaki.
3. Fungsi penempatan dan penyaluran
Contoh; Guru pembimbing akan membantu dalam penempatan para siswa pada bidang atau jenis
pendidikan, misalnya dalam hal penjurusan atau pelatihan dan pekerjaan sehingga mereka dapat
mengambil keputusan sendiri secara bijaksana.
19
 4. Fungsi penyesuaian
Contoh; Guru pembimbing membantu siswa dalam menyesuaikan diri dengan jenis-jenis pekerjaan
yang ada di lingkungan sekitamya.
5. Fungsi pengembangan
Contoh: Guru pembimbing membantu siswa dalam mengembangkan seluruh pribadinya secara terarah
dan mantab pada minat kerja.
Dengan Layanan Bimbingan Karir yang sudah diberikan diharapkan siswa dapat memahami
karakteristik dirinya dalam hal minat, nilai-nilai, kecakapan dan cirri-ciri kepribadian serta dapat
mengidentifikasikan bidang pekerjaan yang luas, yang mugkin lebih cocok bagi mereka, selanjutnya diharapka
siswa dapat menemukan karir dan melaksanakan karir yang efektif serta memberikan kelayakan hidup.
Hasil penelitian fungsi bimbingan karir pada bimbingan karir memang tidak sepenuhnya berkontribusi.
Akan tetapi dilihat dari kegunaan fungsi bimbingan karir berperan untuk memperkenalkan pendidikan,
memperkenalkan tentang dunia kerja, membantu mengetahui minat dan kemampuan, membantu dalam
mengambil keputusan, membantu menyesuaikan diri, dan mengembangkan sikap. Hal tersebut menjadi salah
satu alasan fungsi bimbingan karir diterapkan dalam sebuah bimbingan. Dari hasil di atas dapat
menggambarkan kondisi dari fungsi bimbingan karir di sekolah dengan demikian dapat diketahui sejauh mana
fungsi bimbingan karir diterapkan.
Hasil pengujian mengenai fungsi bimbingan karir, mungkin akan timbul pertanyaan mengenai minat
siswa untuk melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. Dari hasil pembelajaran dengan menggunakan fungsi
bimbingan karir bagaimana perkembangan siswa terhadap minatnya untuk melanjutkan pendidikan ke
perguruan tinggi, maka dari itu peneliti ingin mengetahui gambaran mengenai perkembangan minat siswa
terhadap pendidikan di perguruan tinggi dengan adanya faktor internal dari siswa tersebut yakni dengan
memiliki motivasi untuk belajar, kesempatan peluang. Adanya cita-cita siswa untuk melanjutkan pendidikan ke
jenjang lebih tinggi lagi sebagai sarana untuk menjadikan dia menjadi seorang ahli pada bidang yang
ditekuninya. Keinginan siswa untuk hidup mandiri, menciptakan masa depan lebih baik lagi, menjadi seseorang
yang profesional dalam pekerjaan yang disukai. Semua itu tidak lepas dari dukungan orang tua, guru sekolah,
serta dari kakak-kakak kelas mereka yang berhasil sebagai contoh yang baik untuk adik kelasnya, selaras
dengan pelaksanaan bimbingan karir yang dilaksanakan atau yang diberikan oleh guru BK bahwa dalam
layanan bimbingan karir meliputi: tahap penyaluran, pemantapan, serta membantu siswa dalam perencanaan
yang sesuai bakat minat serta kemampuan yang dimiliki, memberikan pemahaman tentang pendidikan di
perguruan tinggi, pengetahuan tentang dunia kerja, dan pengetahuan tentang berkeluarga.
Proses pemberian layanan bimbingan karir di sekolah saat ini masih terhambat dalam pelaksanaanya.
Adapun hambatan tugas guru kelas dalam pengembangan program bimbingan dan konseling di sekolah dasar
menurut Barus yaitu:
1) Ketiadaan konselor (tenaga professional BK) di SD.
2) Kurangnya kemampuan, waktu, dan fasilitas mengembangkan program.

20
 3) Salah persepsi tentang bimbingan dan konseling.
4) Belum tersedianya model pengembangan program yang mudah dan praktis untuk memandu guru kelas
dalam mengembangkan sendiri program bimbingan dan konseling di SD.
5) Ketiadaan sarana implementasi pelayanan bimbingan klasikal yang memuat materimateri bimbingan
dan dilengkapi dengan media penyajiannya yang praktis, siap pakai, dan mudah digunakan oleh guru
kelas.
Untuk merencanakan karir masa depan diperlukan pemahaman terhadap diri dan lingkungan. Winkel
menyatakan “kunci perencanaan karir adalah pengolahan informasi tentang diri sendiri dan tentang lingkungan
hidup”. Agar setiap mahasiswa mampu membuat perencanaan karir yang lebih realistis di masa depan. Dengan
bimbingan karir itu mahasiswa dapat membantu pemahaman terhadap kekuatan dan kelemahan diri,
pemahaman terhadap bakat, minat, kemampuan dan pemahaman terhadap lingkungan. Pemahaman yang baik
terhadap diri dan lingkungan dapat dijadikan dasar pertimbangan bagi mahasiswa dalam membantu
perencanaan karir dan pengambilan keputusan karir masa depan.
Keputusan tentang pilihan pekerjaan, jabatan atau karir yang dicita-citakan mahasiswa mempunyai
kaitan yang erat dengan pendidikan yang dijalankan mahasiswa. Pada dasarnya pendidikan merupakan bagian
dari perjalanan karir mahasiswa. Pendidikan juga merupakan unsur utama dari usaha seseorang dalam
mempersiapkan diri untuk memasuki jenis pekerjaan tertentu. Kesesuaian pekerjaan dengan keadaan dirinya
diyakini juga akan membawa mereka untuk dapat menjalani kehidupan secara lebih baik. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa ketepatan pengambilan keputusan tentang pilihan pekerjaan yang akan di tempuh nantik
sehingga memiliki implikasi langsung terhadap arah pilihan pekerjaan, jabatan atau karirnya setelah selesai di
perguruan tinggi.

C. Prinsip-Prinsip Bimbingan Karir

Prinsip-prinsip Konseling Karir meliputi :
a. Pemilihan karir lebih merupakan suatu proses dari suatu peristiwa.
b. Pemilihan dan penyesuaian karir dimulai dengan pengetahuan tentang diri. Individu harus memahami
potensi ,bakat, minat dan kemampuanya.
c. Bimbingan karir haruslah merupakan suatu pemahaman diri.
d. Bimbingan karir membantu pemahaman dunia kerja dan pekerjaan dalam masyarakat.
e. Dalam bimbingan karir termasuk pula pemberian informasi, keterangan mengenai latihan atau pendidikan
yang diperlukan untuk memperoleh pengetahuan, berbagai keterampilan dan pola tingkah laku yang
diperlukan untuk suatu pekerjaan.
f. Bimbingan karir merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan oleh para konselor dalam memberikan
rangsangan dan bantuan perencanaan karir, membuat keputusan dan penyesuaian karir.
Agar bimbingan karier di sekolah dapat berfungsi dengan sebaik-baiknya sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan, maka beberapa pandangan tentang prinsip-prinsip bimbingan perlu diperhatikan oleh para

21
pembimbing pada khususnya dan administrator sekolah pada umumnya, terutama dalam penyusunan program
pelaksanaan layanan bimbingan karier di sekolah.
Secara umum prinsip-prinsip bimbingan karier di Sekolah, adalah sebagai berikut:
1. Seluruh siswa memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan dirinya dalam pencapaian
kariernya secara tepat. Tidak ada perkecualian, baik itu yang kaya maupun yang miskin, dan faktor-
faktor lainnya.
2. Setiap siswa harus memahami bahwa karier itu adalah sebagai suatu jalan hidup, dan pendidikan
adalah sebagai persiapan dalam hidup.
3. Siswa hendaknya dibantu dalam mengembangkan pemahaman yang cukup memadahi terhadap diri
sendiri dan kaitannya dengan perkernbangan sosial pribadi dan perencanaan pendidikan karier.
4. Siswa secara keseluruhan hendaknya dibantu untuk memperoleh pemahaman tentang hubungan antara
pendidikannya dan kariernya.
5. Setiap siswa hendaknya memilih kesempatan untuk menguji konsep, berbagai peranan dan
ketrampilannya guna mengembangkan nilai-nilai dan norma-nonna yang memiliki aplikasi bagi karier
di masa depannya.
6. Program bimbingan karier di sekolah hendaknya berpusat di kelas, dengan koordinasi oleh
pembimbing, disertai partisipasi orang tua dan kontribusi masyarakat.
Dari beberapa prinsip yang terdapat dalam bimbingan karier tersebut dapat disimpulkan bahwa,
bimbingan karier merupakan usaha untuk mengetahui dan memahami diri, memahami apa yang ada dalam diri
sendiri dengan baik, serta untuk mengetahui dengan baik pekerjaan apa saja yang ada dan persyaratan apa yang
dituntut untuk pekerjaan itu. selanjutnya, siswa dapat memadukan apa yang dituntut oleh suatu pekerjaan atau
karier dengan kemampuan atau potensi yanga ada dalam dirinya.
Prinsip-prinsip bimbingan konseling karir disekolah adalah :
1. Seluruh siswa disekolah hendaknya mendapat kesempatan untuk mengembangkan dirinya dalam
pencapaian karirnya secara tepat.
2. Program bimbingan karir hendaknya memiliki tujuan untuk merangsang perkembangan pendidikan
siswa.
3. Setiap siswa hendaknya memehami bahwa karir itu adalah sebagai suatu jalan hidup dan pendidikan
adalah sebagai persiapan untuk hidup.
4. Siswa hendaknya dibantu dalam mengembangkan pemahaman yang cukup memadai terhadap diri
sendiri dan kaitanya dengan perkembangan social pribadi dan perencanaan pendidikan karir.
5. Siswa perlu diberikan pemahaman tentang dimana dan mengapa mereka berada dalam suatu alur
pendidikanya.
6. Siswa dalam keseluruhan hendaknya dibantu untuk memperoleh pemahaman tentang hubungan antara
pendidikanya dan karir.

22
 7. Setiap siswa pada setiap tahap program pendidikanya hendaknya memiliki pengalaman-pengalaman
yang berorientasi pada karir secara berarti dan realistic.
8. Setiap siswa hendaknya memilih kesempatan untuk menguji konsep, berbagai ketrampilan dan
perananya guna mengembangkan nilai-nilai dan norma yang memiliki aplikasi bagi karir dimasa
depanya.
9. Program bimbingan karir disekolah hendaknya diintegrasikan secara fungsional dengan program
pendidikan pada umumnya dan program bimbingan konseling pada khususnya.
10. Program bimbingan karir disekolah hendaknya berpusat dikelas dengan koordinasi oleh pembimbing
disertai partisipasi orang tua dan kontribusi masyarakat.

D. Pengertian Stakeholder
Pengertian Stakeholder Stakeholder adalah semua pihak, baik internal maupun eksternal yang memiliki
hubungan baik yang bersifat mempengaruhi maupun dipengaruhi, bersifat langsung maupun tidak langsung
pada komunitas. Dengan demikian, stakeholder merupakan pihak internal maupun eksternal, seperti
pemerintah, masyarakat sekitar, lingkungan sekitar, Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dan sejenisnya,
lembaga pemerhati lingkungan, kaum minoritas dan lain sebagainya yang keberadaannya sangat menpengaruhi
dan dipengaruhi oleh komunitas. Stakeholder diterjemahkan ke dalam istilah sifat-sifat, perilaku pribadi,
pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama antar peran, kedudukan dari satu
jabatan administrasi, dan persepsi dari lain-lain tentang legitimasi pengaruh.
Adapun beberapa pengertian stakeholder menurut para ahli:
1. Menurut Freeman yaitu, suatu kelompok atau individu yang dapat mempengaruhi ataupun dipengaruhi
oleh suatu pencapaian tujuan tertentu.
2. Menurut Biset, stakeholter adalah orang/imdividu atau kelompok masyarakat yang memilki kepentingan
atau perhatian pada permasalahan tertentu.
3. Menurut Wibisono, stakeholder yaitu seseorang maupun kelompok yang memiliki kepentingan baik
secara langsung ataupun tidak lansung dan bisa mempengaruhi atau dipengaruhi atas aktivitas dan
eksistensi perusahaan. 
Batasan stakeholder tersebut di atas mengisyaratkan bahwa komunitas hendaknya memperhatikan
stakeholder, karena stakeholder adalah pihak yang mempengaruhi dan dipengaruhi baik secara langsung
maupun tidak langsung atas aktivitas serta kebijakan yang diambil dan dilakukan komunitas. Jika komunitas
tidak memperhatikan stakeholder bukan tidak mungkin akan menuai protes dan dapat mengeliminasi legitimasi
stakeholder. Di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih.
Esensi teori stakeholder tersebut jika ditarik interkoneksi dengan teori legitimasi yang mengisyaratkan
bahwa komunitas hendaknya mengurangi ekspetasi dengan masyarakat sekitar guna untuk meningkatkan
pengakuan masyarakat di sekitar, ternyata terdapat benang merah dari permasalahan tersebut. Untuk itu,
komunitas hendaknya menjaga reputasinya, yaitu dengan menggeser pola orientasi yang semula semata-mata

23
dapat ukur dengan kinerja yang cenderung negatif, kearah memperhitungkan faktor sosial sebagai wujud
kepedulian dan keberpihakkan terhadap masalah sosial kemasyarakatan.

E. StakeHolder Bimbingan Karir di sekolah

Stakeholder yang pada mulanya, sebagai pimpinan komunitas dipandang sebagai satu-satunya
stakeholder dalam satu kelompok atau komunitas. Seiring berjalannya waktu, pandangan akan stakeholder
berubah dengan memperluas definisi, tidak hanya kelompok utama saja yang dipandang sebagai stakeholder
dari komunitas tersebut, kelompok stakeholder inilah yang menjadi bahan pertimbangan bagi manajemen dalam
sebuah komunitas dalam mengungkap atau tidak suatu informasi di dalam laporan komunitas tersebut. Tujuan
utama dari teori stakeholder adalah untuk membantu manajemen komunitas dalam meningkatkan penciptaan
nilai sebagai dampak dari aktivitas yang dilakukan dan meminimalkan dampak negatif yang mungkin muncul.
Sekolah merupakan lembaga formal tempat seorang siswa menimba ilmu dalam mengembangkan bakat,
minat, dan kemampuannya. Untuk mencapai keberhasilan di masa depan, pendidikan merupakan hal yang
sangat penting. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar siswa secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Salah satu komponen dari sekolah adalah stakeholder. Sekolah
memiliki peran dalam mewujudkan pendidikan yang lebih baik lagi, kualitas stakeholder juga memiliki peran
besar dalam meningkatkan mutu pendidikan.

Kegiatan bimbingan di sekolah dalam proses pendidikan dan pengajaran membantu siswa dalam
menyelesaikan permasalahan siswa. Bimbingan diperuntukkan bagi semua individu yang membutuhkannya.
Dalam memberikan bimbingan, pembimbing harus selalu mengikuti perkembangan situasi di masyarakat dalam
arti yang luas, yaitu perkembangan sosial, ekonomi, dan kebudayaan.

Stakeholder pelayanan bimbingan dan konseling di sekolah yaitu: orang tua, kepala sekolah,guru, komite
sekolah, masyarakat, donatur pendidikan dan juga dinas pendidikan terkait.

1. Orang tua

Peranan orang tua meliputi mendukung pelaksanaan belajar mengajar di sekolah, berpartisipasi aktif
dalam mensosialisasikan kegiatan sekolah di berbagai tempat, menginformasikan nilai-nilai positif dari
pelaksanaan kegiatan di sekolah kepada masyarakat luas, bekerjasama dengan komite sekolah atau pihak lain
dalam pelaksanaan sumber belajar, aktif bekerjasama dengan guru, aktif dalam memberikan/menyumbangkan
ide atau gagasan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pendidikan.

2. Kepala Sekolah

Adapun peran dari kepala sekolah yaitu, mengatur hubungan sekolah dengan orang tua siswa,
memelihara dan mengembangkan hubungan sekolah dengan lembaga-lembaga lain, memberi pengertian kepada
24
masyarakat tentang fungsi sekolah melalui berbagai macam cara (komunikasi), mencari dukungan dari
masyarakat, memanfaatkan sumber daya yang diperoleh secara tepat, sehingga mampu meningkatkan proses
belajar mengajar.

3. Komite Sekolah

Komite sekolah merupakan badan mandiri yang mewadahi peran serta masyarakat dalam rangka
meningkatkan mutu pemerataan dan dan efisiensi pengelolaan pendidikan di satuan pendidikan. Adapun peran
dari komite sekolah secara konstektual sebagai berikut:
a. Pemberi Pertimbangan dalam penentuan dan pelaksaaan kebijakan pendidikan di satuan pendidikan.
b. Pendukung, baik berupa finansial, pemikiran, maupun tenaga dalam penyelenggaraan pendidikan di
satuan pendidikan.
c. Pengontrol, dalam rangka transparansi dan akuntabilitas penyelenggaraan dan keluaran pendidikan
pada suatu pendidikan.
d. Mediator antara pemerintah dengan masyarakat pada satuan pendidikan.
4. Guru 

Peran guru antara lain, berkomunikasi secara berkala dengan orang tua atau wali perihal kemajuan anak
mereka dalam proses pembelajaran, menjelaskan manfaat dan tujuan sekolah kepada orang tua. 
Stakeholder memiliki peran penting dalam melaksanakan peran BK, maka dari iu stakeholder dengan
BK memiliki hubungan yang begitu erat, karena BK tidak akan berjalan sendiri tanpa adanya sosok
stakeholder. Peran stakeholder memilki pengaruh yang cukup besar terhadap lancarnya pelayanan BK. Berikut
ini akan saya akan menyebutkan beberapa peran dan fungsi Stakeholder dalam Bimbingan dan Konseling
(BK). 
a. Sebagai Policy Creator
Policy Creator merupakan stakeholder yang berperan sebagai penentu kebijakan serta pengambil
keputusan.
b. Koordinator
Koordinator dapat diartikan sebagai stakeholder yang memiliki peran mengkoordinasikan stakeholder
lain yang terlibat.
c. Fasilitator
Fasilitator ialah stakeholder yang berperan memfasilitasi dan mencukupi kebutuhan apa yang
dibutuhkan oleh sekelompok sasaran. 
d. Implementer
Implementer yaitu stakeholder yang berperan sebagai pelaksana kebijakan yang di dalamnya termasuk
sekelompok sasaran.
e. Akseletator

25
 Akseletator merupakan stakeholder yang mempunyai peran untuk mempercepat atau memberikan
kontribusi agar program minapolitan dapat berjalan sesuai sasaran atau bahkan lebih cepat waktu
pencapaiannya. 
Misalnya, pada suatu sekolah terdapat seorang siswa yang memilki masalah, dengan adanya masalah
tersebut ia merasa terganggu dan berimbas pada proses pembelajarannya, yaitu nilainya terus menerus menurun
drastis. Padahal siswa tersebut sudah belajar dengan maksimal.
Nah, dengan adanya permasalahan tersebut maka dibutuhkanlah sosok stakeholder sekolah, yaitu
Guru BK. Apakah harus Guru BK yang menanani permasalahan tersebut? Jelas iya, karena itu semua sudah
menjadi ranah dan tanggung jawab dari Guru BK dalam menjalankan pelayanan bimbingan dan konseling. akan
tetapi tetap juga dibantu oleh stakeholder lainnya. 

26
 Konsep dan Teori Trait and Factor
A. Definisi Trait and Factor
Secara bahasa trait dapat diartikan dengan sifat, karakteristik seorang individu. Sedangkan factor berarti tipe-
tipe, syarat-syarat tertentu yang dimilki oleh sebuah pekerjaan atau suatu jabatan. Teori Trait and factor
memberikan asumsi bahwa kecocokan antara trait dengan factor akan melahirkan kesuksesan dalam suatu karir
yang dilalui oleh seseorang dan begitu sebaliknya kegagalan dalam mencocokkan Trait dengan factor akan
menimbulkan kegagalan dalam sebuah pekerjaan.(Hadiarni Irman, 89-90: 2009), Teori Trait-Factor adalah
pandangan yang mengatakan bahwa kepribadian seseorang dapat dilukiskan dengan mengidentifikasikan
sejumlah ciri, sejauh tampak dari hasil testing psikologis yang mengukur masing-masing dimensi kepribadian
itu. Konseling trait-facot berpegang pada pandangan yang sama dan menggunakan alat tes psikologis untuk
menganalisis atau mendiagnosis seseorang mengenai ciri-ciri atau dimensi/aspek kepribadian tertentu yang
diketahui mempunyai relevansi terhadap keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam memangku jabatan dan
mengikuti suatu program studi Williamson (WS. Winkel, 1997: 338).
B. Pendekatan Perkembangan Karir Trait dan Factor
Dalam pendekatan trait dan faktor, individu tersebut telah mengerti pola dari perilaku seperti ketertarikan,
tingkah laku, pencapaian, dan karakteristik kepribadian, yang dikenal melalui maksud yang objektif, seperti
biasanya tes psikologi ataupun inventori, dan profil yang mewakili potensi dari si individu tadi. Pendekatan trait
dan faktor ini beranggapan kesamaan pekerjaan, hal inilah merupakan terdiri dari faktor yang dibutuhkan dalam
kesuksesan performa kerja yang bisa diprofilkan berdasarkan kepada banyak trait yang dibutuhkan individu
tadi.Menurut CH Miller (1974, p. 238) dia memberikan asumsi yang membawahi pendekatan trait dan faktor
terdiri dari:1. Pilihan dilakukan untuk mencapai yang telah direncanankan.2. Pilihan okupasi adalah even yang
tersendiri.3. Dimana adnya satu tujuan untuk setiap orang dalam pemilihan.4. Satu orang bekerja dalam setiap
pekerjaan. Ini sama halnya dengan koin bermata dua.5. Adanya pemilihan kerja yang tersedia untuk setiap
individu.Secara unsur sejarah, studi trait dan faktor telah menyediakan pondasi teksnis untuk menjelaskan tiga
proses langkah dari bimbingan yang didasarkan oleh F. Parsons (1909). Asumsi dari parsons yang mana
pendekatan trait dan faktor berorientasikan kepada okupasi yang secara spesifik atau khusus, atau tugas yang
sebagai kriteria kepada variabel seperti perilaku, kemampuan mental, sosioekonmi, ketertrikan atau gaji,
menifestasi dari kepribadian.Perkembangan karir sebenarnya tidak hanya mengenai pemilihan okupasi tetapi
juga mengenai proses seperti pemilihan secara tertuju dan terintegrasi dalam bentuk pilihan yang tertata, yang
sesuai dengan kebutuhan dan sesuai dengan mengertinya antara perilaku dalam pekerjaan. Menurut Krumboltz
(1994), dia berpendapat diantara adanya teori trait dan faktor bahwasanya “hal itu tidak membantu kita
memahami pemerolehan emosional dan skill yang dibutuhkan dalam pencarian kerja, hal ini pula tidak
menginformasikan kita tentang adanya pekerjaan dan phobia kerja, juga tidak menjelaskan bagaimana
menangani keluarga yang memiliki dual pekerjaan, bagaimana perencanaan pensiun dan hal lainnya da ini
berkaitan dengan konseling karir. Oleh karena itu trait dan faktor teori, merupakan gambaran dari
perkembangan karir dan pembuatan pemilihan dalam pekerjaan saja yang sesuai dengan aptitudes dan skill

27
yang dimiliki individu. Chartrand (1991) menyimpulkan bahwa pertama, orang akan digambarkan mampu
dalam membuat pilihan yang rasional. Ini tidak berarti bahwa proses perilaku bisa dihilangkan. Kedua, orang
akan bekerja dalam lingkungan yng berbeda dalam kereliabelan, bermakna dan cara yang konsisten, ini bukan
berarti bahwa satu tipe orang bekerja dalam satu pekerjaan. Ketiga, semakin besar kongruen antara karakteristik
pribadi dan persyaratan pekerjaan, maka semakin tingginya kecendrungan kesuksesan. Ini berarti bahwa
pengetahuan seseorag dan pola lingkungannya bisa digunakan untuk memberitahukan orang tentang
kemungkinan dari kepuasan dan peningkatan dalam perbedaan pendidikan dan seting pekerjaan.
C. Asumsi Trait- Factor Cuonseling
Menurut Miller mengemukakan bahwa asumsi-asumsi yang mendasari pendekatan trait and factor meliputi:a.
Perkembangan vokasional sebagian besar merupakan merupakan suatu proses kognitif, keputusan-keputusan
dicapai melalui penalaran.b. Pilihan okupasioanal merupakan suatu peristiwa tunggal berdasarkan parson,
pilihan diberikan penekanan yang terbesar dan perkembangan diberikan penekanan yang sangat kecil.c. Bagi
setiap orang terdapat suatu tujuan “benar” dalam pilihan fokasi.d. Satu tipe orang untuk setiap pekerjaan.e.
Terdapat satu pilihan okuasioanal yang tersedia bagi setiap individu.Menurut Frederickson asumsi yang
mendasari teori trait-factor adalah :a. Setiap individu memiliki pola sifat unik yang dapat diukur secara
akurat.b. Setiap okupasi atau pekerjaan memiliki syarat-syarat sifat yang unik yang dan diukur, pengukuran
dilakukan untuk mengetahui bagaimana pekerjaan itu dapat dilakukan dengan berhasil dalam berbagai setting.c.
Sifat-sifat individu dapat dicocokkan dengan sifat persyaratan pekerjaan atau macthing.d. Makin cocok antara
sifat individu dengan sifat persyaratan kerja, maka akan produktif dan puas seseorang dengan okupasinya atau
pekerjaannya. Sedangkan menurut Williamson (WS. Winkel 1997: 388-389) : sejumlah asumsi yang mendasari
trait-factor counseling adalah :a. Setiap individu mempunyai sejumlah kemampuan dan kompetensi, seperti
taraf intelegensi umum, bakat khusus, taraf kreatifitas, wujud minat serta keterampilan, yang bersama-sama
membentuk suatu pola yang khas untuk individu itu.b. Pola kemampuan dan potensi yang tampak pada
seseorang menunjukan hubungan yang berlain-lainan dengan kemampuan dan keterampilan yang dituntut pada
seorang pekerja diberbagai bidang pekerjaan.c. Penentuan kecocokan atau ketidak cocokan antara data tentang
tuntutan programn studi dan data tentang individu lebih dapat diandalkan dari pada hanya perkiraan kecocokan
atas dasar pandangan pribadi tentang diri sendiri dan sekedar kesan tuntutan program studid. Setiap individu
mampu, berkeinginan, dan berkecendrungan untuk mengenal diri sendiri serta memanfaatkan pemahaman diri
itu dengan berfikir baik-baik, sehingga dia akan menggunakan keseluruhan kemampuannya semaksimal
mungkin dan dengan demikian mengatur kehidupannya sendiri secara memuaskan.Dari pendapat-pendapat di
atas ada beberapa asumsi yang mendasari lahirnya teori ini, yaitu:a. Seorang individu memiliki berbagai
perbedaan dan keragaman yang amat mendasar bila dibandingkan dengan individu lainya baik bakat, minat,
sikap, kemampuan akademik, keterampilan dan kondisi fisik.b. Berbagai pekerjaan memiliki perbedaan yang
mendasar antara suatu pekerjaan atau jabatan tertentu dengan jabatan lainnya.c. Bahwa seorang individu
memiliki sebuah pilihan yang tunggal terhadap suatu karir atau jabatan tertentu yang akan dilalaui selama hidup

28
dan sepanjang hayatnya.d. Bahwa pekerjaan dan jabatan yang dilalui oleh serorang individu dalam hidup dan
kehidupannya merupakan panggilan asasi yang lahir dari hati nurani dan jiwa paling dalam.
D. Penerapan Teori Trait And Factor
Dari pemahaman teori trait and factor banyak hal yang bias dilakukan oleh seorang konselor dalam
penerapannya dilapangan. Secara garis besar, setidaknya ada empay langkah yang diterapkan konselor, yaitu:a.
Mengenal klien, dengan data yang akurat dan lengkap sehingga data kien menjadi modal awal bagi konselor
untuk melakukan proses preventif, kuratif dan diploment.b. Mengadakan peninjauan terhadap berbagai
pekerjaan yang ada, dilengkapi dengan pengenalan sifat pekerjaan, keahlian yang dibutuhkan pekerjaan dan
prasyarat lainnya, sehingga seorang konselor betul memiliki referensi, wawasan luas dan sempurna tentang
pekerjaan dan jabatan yang ada.c. Mencocokan potensi (bakat, minat, kecendrungan, keahlian dan kondisi
objektif lainnya) yang dimiliki oleh klien dengan pekerjaan dan jabatan yang ada.d. Melakukan konseling
dengan klien dan mendiskusikan perihal sehubunggan dengan data diri dan pekerjaan, untuk melakukan pilihan,
keputusan diri dan berbagai solusi terhadap masalah yang dialami klien. Dari uraian di atas dapat dipahami
bahwa konseling karir mencocokkan kedua factor ini, yaitu diri dan okupasional. Dengan bertambahnya
pengalaman, maka proses penyesuaian menjadi lebih efisien. Williamson (Issacson 1977: 38), menunjukkan
konseling melibatkan enam langkah antara lain:a. Analisis, mengumpulkan data tentang individu, dapat
dilakukan dengan wawancara, catatan harian, otobiografi dan tes psikologi.b. Sintesis: Merangkum,
menggolongkan dan menghubungkan data yang diperoleh sehingga memperoleh gambaran tentang kelemahan
dan kelebihan individu.c. Diagnosis: Masalah dan sebab-sebabnya dikemukakan. Menarik kesimpulan logis
atas dasar gambaran, pribadi individu yang diperoleh dari hasil analisis dan sintesisd. Prognosis: kemungkinan
keberhasilan setiap pilihan diperiksa.e. Konseling: Konselor membantu klien untk memahami, menerima dan
menggunakan informasi tentang diri dan okupasi-okupasi.f. Tindak lanjut: Pengecekan dilakukan mengenai
kesesuaian keputusan-keputusan dan kebutuhan akan bantuan lanjutan.
E. Tujuan Trait- Factor Counseling
Trait- factor counseling bertujuan mengajak individu untuk berfikir mengenai dirinya serta mampu
mengembangkan cara-cara yang dilakukan agar dapat keluar dari masalah yang dihadapinya. Traid factor
dimaksudkan agar individu mengalami : (1) klarifikasi diri, (2) pemahaman diri, (3) penerimaan diri, (4)
pengarahan diri, (5) aktualisasi diri.
F. Analisis Teori Trait And Factor
Menurut (Hadiarni dan Irman, 2009: 98).Di antara keunggulan yang dimilikinya adalah:a. Klien mendapatkan
data yang akurat dan valid tentang dirinya, yang diperoleh melalui tes psikologi dan non tes yang dikerjakan
oleh konselor secara ilmiah.b. Klien mendapatkan berbagai informasi dunia kerja dan berbagai persyaratan
yang mesti dimiliki untuk dimasuki dunia kerja tersebut.c. Klien mendapatkan berbagai tawaran terhadap
pilihan pekerjaan, kepuasan karir, dan solusi terhadap berbagai persoalan yang dihadapinya.d. Klien akan lebih
puas apabila mendapatkan karir sesuai dengan analisis sifat dan factor. Kemungkinan tingkat keberhasilan dan
kesuksesan dalam mengeluti karir akan lebih tinggi. Disamping keunggulan, menurut (Hadiarni dan Irman,

29
2009: 98- 99) juga ditemukan kelemahan yang dimiliki teori trait and factor, diantaranya adalah:a. Klien lebih
bersifat pasif dan yang lebih aktif itu guru pembimbing (konselor)b. Klien akan frustasi apabila tawaran pilihan
karir tidak dapat dia temukan, karena klien terbatas pada pilihan karir yang telah diteapkan oleh konselor
berdasarkan analisa sifat dan factor. Dalam konseling yang lebih tahu tentang diri klien adalah klien itu sendiri,
tugas dari konselor adalah menemukan potensi diri yang dimiliki klien dan melahirkan kemandirian yang
sesungguhanya, sementara dalam konseling trait and factor ini sebaliknya. Dari berbagai keunggulan dalm
kelemahan yang dimiliki oleh teori trait and factor, sebagai konselor disekolah maupun diluar sekolah, tentu
memiliki sikap dalam penerapan konseling dilapangan, diantara sikap seorang konselor dalam bekerja
semestinya melihat dan memahami situasi dan kondisi yang ada, artinya satu teori untuk satu persoalan
mungkin cocok dan amat tepat sekali, akan tetapi untuk persoalan yang lain mungkin tidak pas.
G. Implikasi Teori Trait-Factor Counseling Bagi Konselor
Teori trait-factor menawarkan sejumlah implikasi bagi para konselor antara lain (M. Thayeb, 1992: 67-68) :a.
Karena individu-individu memilikih sifat-sifat yang berhubungan dengan pilihan okupasional yang dapat
diukur, maka konselor dapat membantunya memahami dirinya sendiri, minat-minat, bakat-bakat, nilai-nilai dan
ketrampilan-ketrampilannya yang dapat ditransfer.b. Karena okupasi-okupasi dapat digambarkan menurut
tugas-tugas, menjadi tidak asing dengan tugas-tugas okupasional, maka konselor membantu klien
mempelajarinya sehingga mereka dapat membedakan dan mengambarkan okupasi-okupasi.c. Karena
mempelajari bagaimana mengumpulkan, memahami, dan menerapkan informasi tentang diri dan dunia kerja
merupakan suatu ketrampilan penting dan pokok untuk mengambil keputusan-keputusan, maka konselor harus
membantu individu-individu mempempelajari ketrampilan

30
 Teori Tipologi John Holland

A. Siapakah John Holland

John Lewis Holland (21 Oktober 1919 - 27 November 2008) adalah seorang Profesor Sosiologi Emeritus di
Universitas Johns Hopkins dan seorang psikolog Amerika.Dia meninggal pada tanggal 27 November 2008, di
Union Memorial Hospital.Holland paling dikenal sebagai pencipta model pengembangan karir, Tema Kerja
Holland (Holland Codes).
Holland lahir pada tanggal 21 Oktober 1919 di Omaha, Nebraska, merupakan salah satu anak dari empat
bersaudara. Ayahnya berimigrasi dari Inggris ke AS ketika ia berusia 20 dan bekerja sebagai buruh, sedangkan
ibunya adalah seorang guru sekolah dasar. Holland akhirnya mempelajari psikologi di Perancis dan matematika
di Universitas Kota Omaha (sekarang University of Nebraska di Omaha) dan lulus pada tahun 1942.

B. Sejarah Teori John Holland

John Holland lahir di Omaha, Nebraska pada tahun 1919. Dia lulus dari University of Omaha di 1942 dan
melanjutkan untuk memperoleh gelar doktor dari University of Minnesota. Dia dikhususkan 40 tahun ke depan
untuk mengajar universitas dan penelitian. John Holland adalah seorang ikonklas muda yang dididik dalam
tradisi Minnesota Empiris (Jika sebuah benda bergerak maka ukurlah.Jika dua benda bergerak maka
hubungkanlah keduanya) yang melanggar dari pendekatan dominan terhadap kepentingan pengukuran.Beliau
dijuluki “dustbowl empiricism” untuk asal usul Midwestern-nya.Tradisi Minnesota menghindari teori yang
mendukung metode pengukuran atheoritical atau empiris.Kreasi Holland bersifat teoritis namun sangat praktis
dalam penggunaannya, self-scoring measure pada minat pekerjaan (the Vocational Preference Inventory [VPI;
Holland, 1985], diikuti oleh the Self-Directed Search [SDS; Holland, Fritzsche, & Powell, 1994]) dikatalisis
dalam pergeseran penekanan profesi konseling dari perumusan teori pemilihan pekerjaan kembali pada
pengoptimalan penggunaan evaluasi intervensi dan asesmen karir. Pada tahun 1990-an pergeseran ini berawal
dari persaingan pengembangan teori ke desain dan evaluasi pada intervensi karir yang lebih efektif melengkapi
siklus psikologi pekerjaan dari praktis ke teoritis dan kembali ke praktis. Keterkaitan antara teori dan praktek
sejak awalnya telah menjadi karakteristik Model Holland (Holland, 1959). Gaya karakteristik ilmiah Holland
telah diuji, direvisi dan telah digunakan oleh sejumlah rekan-rekan profesional dengan siapa Holland
berkomunikasi secara teratur dan kepada siapa ia memberikan bimbingan dan dukungan intelektual. Dari
profesional yang mengikutinya, dalam ukuran besar Holland memiliki model dan akun instrumen yang kreasi
dan praktis dan mendapat dukungan yang besar dari publik dan kalangan profesional.Teori Holland (1997)
menjelaskan bahwa interaksi individu dengan lingkungan tersebut dapat menghasilkan karakteristik pilihan
pekerjaan dan penyesuaian lingkungan pekerjaan.Inti dari teori ini adalah proyeksi dari kepribadian individu
dengan suatu pekerjaan.Selain itu, teori ini menganggap bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan adalah
merupakan hasil dari interaksi antara faktor keturunan dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul, orang
tua, orang dewasa yang dianggapm memiliki peranan penting.Teori ini menegaskan bahwa kebanyakan orang
menyerupai lebih dari satu tipe kepribadian.

31
 C. Konsep Dasar Teori Holland
Mendasari teori Holland yang berasumsi bahwa kepentingan pekerjaan merupakan salah satu dari aspek
kepribadian, dan karena itu deskripsi dalam pekerjaan individu juga terkait dengan deskripsi dalam kepribadian
individu.Teori Holland menjelaskan tentang struktural-interaktif, karena teori Holland tersebut telah
menyiapkan antara kepribadian dan jenis pekerjaan. Holland menggambarkan typology sebagai struktur untuk
informasi pengorganisasian tentang pekerjaan dan individu, sedangkan asumsi tentang individu dan lingkungan
yang bertindak satu sama lain merupakan komponen interaktif dalam teorinya.

Hal tersebut dapat disimpulkan dalam proposisi asumsi formal (utama) teori Holland (Brown,D&
Associates:2002) sebagai berikut:

1. Dalam budaya, orang yang paling dapat dikategorikan sebagai salah satu dari enam jenis:
Realistis, investigative (intelektual), artistik, sosial, Enterprising (giat), dan konvensional.
2. Ada enam model lingkungan yaitu realistis, investigative (intelektual), artistik, sosial,
Enterprising (giat), dan konvensional.
3. Individu akan mencari lingkungan yang membiasakan dirinya untuk melatih ketrampilan dan
kemampuan, mengekspresikan sikap dan nilai-nilai, dan mengambil peran dan masalah yang
menyenangkan
4. Perilaku ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dan lingkungan.
5. Manusia akan menemukan lingkungan-lingkungan yang kuat dan memuaskan ketika pola-pola
lingkungan tersebut menyerupai pola kepribadian mereka. Situasi ini berpengaruh pada stabilitas
perilaku karena orang-orang mendapatkan banyak penguatan yang selektif dari perilaku mereka.
6. Interaksi-interaksi yang tak sejenis merangsang perubahan di dalam perilaku manusia; dan
sebaliknya, interaksi-interaksi sama dan sebangun mendorong stabilitas perilaku. Manusia
cenderung untuk berubah atau menjadi seperti manusia yang dominan yang ada di dalam
lingkungannya. Kecendurangan ini akan lebih besar jika tingkat kongruen antara individu
dengan lingkungannya juga besar. Orang-orang seperti ini yang sangat sulit untuk berubah.
7. Seseorang akan mengatasi inkongruensinya dengan mencari lingkungan yang baru atau dengan
mengubah perilaku pribadi dan persepsi-persepsinya.
8. Interaksi-interaksi timbal balik antara orang dan pekerjaan secara berturut-turut biasanya menuju
kepada satu rangkaian kepuasan dan kesuksesan.
Keputusan karir yang dibuat juga menggunakan enam tipe kepribadian.Adanya teori Holland ini untuk
memahami perbedaan individu dalam kepribadian, minat dan perilaku atau model yang banyak digunakan
individu sesuai dengan kenyataan. Holland menjelaskan bahwa individu mengembangkan preferensi untuk
kegiatan tertentu sebagai hasil interaksi individu dengan budaya dan kekuatan pribadi termasuk teman- teman,
keturunan, orang tua, kelas sosial, budaya dan lingkungan fisik dan bahwa prefensi ini menjadi kepentingan
individu untuk mengembangkan kompetensi. Oleh karena itu, tipe kepribadian yang ditandai oleh pilihan mata

32
pelajaran di sekolah, hobi, kegiatan rekreasi dan bekerja, dan ketertarikan pekerjaan dan pilihan yang tercermin
dari kepribadian.Dalam memilih dan menghindari lingkungan dan kegiatan tertentu, hal tersebut merupakan
tipe yang dipandang aktif bukan pasif.Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, typology Holland
mengkatagorikan atau mengelompokkan individu kedalam enam tipe kepribadian secara luas, khususnya (R)
realistis, (I) investigative (intelektual), (A) artistik, (S) sosial, (E) Enterprising (giat), dan (K)
konvensional.Sebagaimana disimpulkan, teori tipe Holland biasanya disebut dengan model RIASEC dan dalam
diagram biasanya menggunakan heksagon yang telah memberikan representasi visual dari hubungan antar
kepribadian atau jenis pekerjaan.
Teori Holland tentang teori kepribadian dan model lingkungan merupakan pendekatan yang populer saat ini
dalam bimbingan kerja (Gibson & Mitchell: 2010).
Teori Holland terhadap pilihan pekerjaan dikembangkan berdasarkan beberapa asumsi lain, yaitu:
1. Kepribadian seorang individu merupakan faktor utama dalam pilihan pekerjaan/kejuruan.
2. Inventori minat/ketertarikan pada kenyataannya merupakan inventori kepribadian.
3. Individu mengembangkan pandangan stereotip jenis pekerjaan yang memiliki relevansi
psikologis. Stereotip ini memainkan peran utama dalam pilihan pekerjaan.
4. Angan-angan tentang pekerjaan seringkali merupakan tanda untuk pilihan pekerjaan.
5. Identitas-kejelasan persepsi individu tentang tujuan dan karakteristik pribadinya- berhubungan
dengan memiliki sejumlah kecil tujuan kejuruan/pekerjaan yang lebih berfokus.
6. Untuk menjadi sukses dan puas dalam sebuah karir, seseorang perlu memilih pekerjaan yang
sesuai dengan kepribadian seseorang. Kesesuaian pekerjaan adalah salah satu di mana orang lain
dalam lingkungan kerja memiliki karakteristik yang sama atau mirip seperti miliknya sendiri.

D. Prinsp-Prinsip Teori Holland

Kepribadian seseorang menurut Holland merupakan hasil dari keturunan dan pengaruh lingkungan (Osipow,
1983: 84). Winkel & Hastuti (2005: 634-635) menjelaskan bahwa pandangan Holland mencakup tiga ide dasar,
yaitu :
1. Semua orang dapat digolongkan menurut patokan sampai berapa jauh mereka mendekati salah satu di antara
enam tipe kepribadian, yaitu : Tipe Realistik (The Realistik Type), Tipe Peneliti/Pengusut (The Investigative
Type), Tipe Seniman (The Artistic Type), Tipe Sosial (The Social Type), Tipe Pengusaha (The Enterprising
Type), dan Tipe Konvensional (Conventional Type). Semakin mirip seseorang dengan salah satu di antara enam
tipe itu, makin tampaklah padanya ciri-ciri dan corak perilaku yang khas untuk tipe bersangkutan.Setiap tipe
kepribadian adalah suatu tipe teoritis atau tipe ideal, yang merupakan hasil dari interaksi antara faktor-faktor
internal dan eksternal.Berdasarkan interaksi itu manusia muda belajar lebih menyukai kegiatan/aktivitas
tertentu, yang kemudian melahirkan suatu minat kuat yang pada gilirannya menumbuhkan kemampuan dan
keterampilan tertentu.Kombinasi dari minat dan kemampuan itu menciptakan suatu disposisi yang bersifat
sangat pribadi untuk menafsirkan, bersikap, berpikir, dan bertindak dengan cara-cara tertentu. Profil total dari
keseluruhan kemiripan dalam urutan pertama ke bawah, menampakkan pola kepribadian seseorang (the
33
individual’s personality pattern ). Usaha untuk menentukan profil total itu dapat digunakan berbagai metode
seperti testing psikologis dan analisis sejarah hidup sehubungan dengan aspirasi okupasi.
2. Berbagai lingkungan yang di dalamnya orang hidup dan bekerja, dapat digolongkan menurut patokan sampai
berapa jauh suatu lingkungan tertentu mendekati salah satu model lingkungan (a model environment),
3. Perpaduan antara tipe kepribadian tertentu dan model lingkungan yang sesuai menghasilkan keselarasan dan
kecocokan okupasional (occupational homogenity), sehingga seseorang dapat mengembangkan diri dalam
lingkungan okupasi tertentu dan merasa puas. Perpaduan dan pencocokan antara tiap tipe kepribadian dan suatu
model lingkungan memungkinkan meramalkan pilihan okupasi, keberhasilan, stabilitas seseorang dalam
okupasi yang dipangku. Orang yang memasuki lingkungan okupasi yang jauh dari tipe kepribadian yang paling
khas baginya akan mengalami konflik dan tidak akan merasa puas, sehingga cenderung untuk meninggalkan
lingkungan okupasi itu dan mencari lingkungan lain yang lebih cocok baginya.
Manrihu (1992: 70) berpendapat bahwa ada empat asumsi yang merupakan jantung teori Holland, yaitu :
1. Kebanyakan orang dapat dikategorikan sebagai salah satu dari enam tipe: Realistik, Investigatif, Artistik,
Sosial, Giat (suka berusaha), dan Konvensional.
2. Ada enam jenis lingkungan : Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Giat (suka berusaha), dan Konvensional.
3. Orang menyelidiki lingkungan-lingkungan yang akan membiarkan atau memungkinkannya untuk melatih
keterampilan-keterampilan dan kemampuan-kemampuannya, mengekspresikan sikap-sikap dan nilai-nilainya,
dan menerima masalah-masalah serta peranan-peranan yang sesuai.
4. Perilaku seseorang ditentukan oleh interaksi antara kepribadiannya dan ciri-ciri lingkungannya.
Holland berpegang pada keyakinan, bahwa suatu minat yang menyangkut pekerjaan dan okupasi adalah hasil
perpaduan dari sejarah hidup seseorang dan keseluruhan kepribadiannya, sehingga minat tertentu akhirnya
menjadi suatu ciri kepribadian yang berupa ekspresi diri dalam bidang pekerjaan, bidang studi akademik, hobi
inti, berbagai kegiatan rekreatif dan banyak kesukaan yang lain (Winkel & Hastuti, 2005: 636-637).
Holland (Manrihu, 1992: 77-78) juga menambah tiga asumsi tentang orang-orang dan lingkungan-lingkungan,
asumsi-asumsi ini adalah:
1. Konsistensi
Pada diri seseorang atau lingkungan, beberapa pasangan tipe lebih dekat hubungannya dari pada yang
lainnya.Misalnya, tipe-tipe realistik dan investigatif lebih banyak persamaannya daripada tipe-tipe konvensional
dan artistik.Konsistensi adalah tingkat hubungan antara tipe-tipe kepribadian atau antara model-model
lingkungan.Taraf-taraf konsistensi atau keterhubungan diasumsikan mempengaruhi preferensi
vokasional.Misalnya, orang yang paling menyerupai tipe realistik dan paling menyerupai berikutnya dengan
tipe investigatif (orang yang realistik-investigatif) seharusnya lebih dapat diramalkan daripada orang yang
realistik-sosial.
2. Diferensiasi
Beberapa orang atau lingkungan lebih dibatasi secara jelas daripada yang lainnya.Misalnya, seseorang mungkin
sangat menyerupai suatu tipe dan menunjukkan sedikit kesamaan dengan tipe- tipe lainnya, atau suatu

34
lingkungan mungkin sebagian besar didominasi oleh suatu tipe tunggal. Sebaliknya, orang yang menyerupai
banyak tipe atau suatu lingkungan yang bercirikan kira-kira sama dengan keenam tipe tersebut tidak
terdiferensiasi atau kurang terdefinisikan. Taraf di mana seseorang atau suatu lingkungan terdefinisikan dengan
baik adalah taraf diferensiasinya.
3. Kongruensi
Berbagai tipe memerlukan berbagai lingkungan.Misalnya, tipe-tipe realistik tumbuh dengan subur dalam
lingkungan-lingkungan realistik karena lingkungan seperti itu memberikan kesempatan-kesempatan dan
menghargai kebutuhan-kebutuhan tipe realistik.Ketidakharmonisan (incongruence) terjadi bila suatu tipe hidup
dalam suatu lingkungan yang menyediakan kesempatan-kesempatan dan penghargaan-penghargaan yang asing
bagi preferensi-preferensi atau kemampuan-kemampuan orang itu misalnya, tipe realistik dalam suatu
lingkungan sosial.
Lingkungan Berdasarkan Tipe Kepribadian Dalam Teori Pilihan Karir
Menurut Holland Holland mengusulkan bahwa ada tipe kepribadian yang terkait dengan kebutuhan dan tipe
individu yang diindikasikan sebagai kebutuhan utama mereka. Selain itu, secara umum lingkungan pekerjaan
dapat diklasifikasikan atau dikelompokkan dengan cara yang sama. Holland (1985, 1997) juga mengusulkan
lingkungan kerja untuk keenam tipe tersebut yang dianalogikan dengan tipe kepribadian murni yang baru saja
dijelaskan.Seperti telah dicatat, individu harus memilih lingkungan kejuruan/pekerjaan yang sesuai dengan
kepribadian mereka untuk memaksimalkan kepuasan kerja dan prestasi. Lingkungan ini dijelaskan dalam
bagian berikut:
1. Lingkungan realistis berkaitan dengan konkrit, tugas-tugas fisik yang membutuhkan keterampilan mekanik,
ketekunan, dan gerakan fisik. Hanya membutuhkan sedikit keterampilan interpersonal yang
diperlukan.Pengaturan realistis umum termasuk stasiun pengisian, toko mesin, pertanian, sebuah situs
konstruksi, dan toko tukang cukur.
2. Lingkungan investigasi memerlukan penggunaan kemampuan abstrak dan kreatif daripada pandangan
perspektif pribadi. Menuntut kinerja yang memuaskan imajinasi dan intelijen; prestasi biasanya membutuhkan
rentang waktu yang cukup.Masalah yang dihadapi dapat bervariasi dalam tingkat kesulitan, tetapi mereka
biasanya diselesaikan dengan menerapkan keterampilan intelektual dan alat-alat.Pekerjaan yang berputar di
sekitar ide-ide dan hal ketimbang orang.Pengaturan umum termasuk sebuah laboratorium penelitian, konferensi
kasus diagnosis; perpustakaan, dan kelompok kerja ilmuwan, matematikawan, atau insinyur penelitian.
3. Lingkungan seni menuntut penggunaan kreatif dan penafsiran bentuk artistik. Salah satu harus dapat
memanfaatkan pengetahuan, intuisi, dan kehidupan emosional dalam memecahkan masalah khas.Informasi
dinilai terhadap pribadi, kriteria subjektif.Pekerjaan biasanya memerlukan keterlibatan intens untuk waktu
lama. Keadaan lingkungan yang sesuai dengan tipe ini antara lain ruang latihan lakon/sandiwara, ruang konser,
studio tari, kamar kerja, perpustakaan, dan seni atau studio musik.
4. Lingkungan sosial menuntut kemampuan untuk menafsirkan dan memodifikasi perilaku dan minat manusia
dalam merawat dan berinteraksi dengan orang. Pekerjaan yang memerlukan hubungan pribadi sering dan

35
berkepanjangan.Resiko kerja yang terutama adalah aspek emosional. Situasi kerja umum termasuk ruang kelas
sekolah dan perguruan tinggi, kantor konseling, rumah sakit jiwa, gereja, kantor pendidikan, dan pusat-pusat
rekreasi.
5. Lingkungan enterprising membutuhkan keterampilan verbal dalam mengarahkan atau meyakinkan orang.
Pekerjaan yang membutuhkan pengaturan tepat/pengarahan, pengendalian, atau perencanaan kegiatan lain, dan
ketertarikan/minat yang dangkal pada orang daripada di lingkungan sosial, sebagian besar yang
minat/ketertarikan berpusat pada apa yang dapat mereka miliki dari orang. Situasi kerja umum termasuk arena
mobil, kantor real estate, sebuah rapat umum politik, dan biro iklan.
6. Lingkungan konvensional melibatkan sistematis, konkrit, pemrosesan rutin dari informasi verbal dan
matematika. Tugas sering merupakan hal yang berulang, operasi siklus pendek menurut prosedur yang
ditetapkan. Minimal keterampilan dalam relasi interpersonal dan hanya diperlukan karena pekerjaan
kebanyakan melibatkan peralatan kantor dan bahan. Situasi kerja yang dibutuhkan seperti bank, sebuah
perusahaan akuntansi, kantor pos, ruang file, dan kantor bisnis.

E. Karakteristik Teori Holland

Holland menegaskan bahwa ada keterkaitan antara karakter kepribadian, lingkungan dan pekerjaan
yang memungkinkan mereka mengasah keterampilan dan kemampuan, mengungkapkan sikap dan nilai-nilai
yang mereka yakini dan hal-hal sejenis lainnya (Rahmi, 2017). Karir ditentukan oleh interaksi antara
kepribadian kita dan lingkungan dalam Theory of Career Choice karya John Holland. "We want jobs with
people like us" (Putri & Sari, 2018). Holland menegaskan bahwa orang-orang dari tipe kepribadian yang sama
yang bekerja bersama dalam suatu pekerjaan menciptakan lingkungan yang cocok dan menghargai tipe mereka
(Sheu, et al., 2010).
Dalam teori ini ada enam tipe dasar lingkungan kerja, yang berkorelasi langsung dengan tipe
kepribadian.Holland menekankan bahwa orang yang memilih untuk bekerja di lingkungan yang mirip dengan
tipe kepribadiannya lebih mungkin berhasil dan puas. Gagasan ini penting karena menunjukkan teori Holland
bisa fleksibel, menggabungkan tipe kombinasi. Berikut penjelasan dari ke-enam tipe kepribadian yang
disebutkan dalam teori karir John Holland (Wille & De Fruyt, 2014).
Teori Holland mengambil pendekatan pemecahan masalah dan kognitif untuk perencanaan
karir.Modelnya sangat berpengaruh dalam konseling karier. Ini telah digunakan melalui alat penilaian populer
seperti Penelusuran Arahan Langsung, Inventarisasi Preferensi Kejuruan dan Inventarisasi Minat Kuat (Bonitz,
et al., 2010; Ludwikowski, 2013).
Menurut Holland (Sheldon, Holliday, Titova, & Benson, 2020; Smart, Feldman, & Ethington, 2000)
beberapa karakteristik teori pilihan karir John Holland adalah:

1. Setiap orang adalah satu dari enam tipe kepribadian: Realistis, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising,
dan Konvensional. Beberapa menyebut ini sebagai Kode Holland atau RIASEC.

36
2. Orang-orang dari tipe kepribadian yang sama yang bekerja bersama menciptakan lingkungan kerja yang
sesuai dengan tipenya. Misalnya, ketika orang Artistik bersama dalam suatu pekerjaan, mereka menciptakan
lingkungan kerja yang menghargai pemikiran dan perilaku kreatif - lingkungan Artistik.
3. Orang mencari lingkungan di mana mereka dapat menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
mengekspresikan nilai dan sikap mereka. Misalnya, tipe Investigative mencari lingkungan Investigative;
Jenis artistik mencari lingkungan Artistik, dan sebagainya.
4. Orang yang memilih untuk bekerja di lingkungan yang mirip dengan tipe kepribadiannya lebih mungkin
berhasil dan puas. Misalnya, orang Artistik lebih mungkin berhasil dan puas jika mereka memilih pekerjaan
yang memiliki lingkungan Artistik, seperti memilih untuk menjadi guru tari di sekolah menari - lingkungan
"didominasi" oleh orang-orang tipe Artistik di mana kemampuan kreatif dan ekspresi sangat dihargai.

F. Kedudukan dan Penggunaan Teori Holland

Tujuan dari eksplorasi karir dan konseling menggunakan teori Holland (1997) adalah untuk membantu
kelompok-kelompok konseli dalam mengidentifikasi pekerjaan yang termasuk didalamnya para pekerja yang
memiliki karakteristik kepribadian yang sama seperti mereka sendiri. Holland mengklaim bahwa individu yang
berusaha keluar dari lingkungan pekerjaannya dengan sikap dan nilai mereka yang memungkinkan mereka
menggunakan ketrampilan dan kemampuannya, konsekuensi mereka bahwa individu dalam pekerjaan yang
sama akan memiliki kepribadian yang sama pula. Hal ini dapat dijelaskan hubungan lingkungan kerja dengan
kepribadian individu lebih detail dalam model Hexagonal Holland. Pada teori penggunaan hexagon telah
dilakukan sebuah perhitungan empiris teoritis atau sistem diagnostik secara logis dan detail serta menjalani uji
empiris secara berkala.

Melalui model hexagon tersebut, ada empat asumsi yang dapat menunjukkan hubungan keenam tipe
kepribadian dengan lingkungan kerja, yaitu kesesuaian (congruence), ketepatan (consistency),
diferensiasi/perbendaharaan (differentiation), dan identitas (identity). Masing-masing lingkungan akan
menunjukkan karakteristik yang berbeda-beda, karakteristik tersebut sesuai dengan karakter orang-orang yang
tinggal dalam lingkungan tersebut.

1. Kesesuaian (congruence) Kongruen merupakan kesesuaian antara tipe kepribadian dengan lingkungan yang
berbeda. Contohnya, tipe kepribadian sosial cenderung kepada lingkungan yang memberi peluang kepada
interaksi/hubungan sosial, kepekaan masalah sosial serta berminat dengan aktivitas pendidikan.Manakala
kongruen/kesesuaian tidak terbentuk apabila, individu dengan tipe kepribadian Realistik berada dalam
lingkungan sosial.Keadaan ini menjelaskan keiinginan dan minat individu dalam pekerjaannya.

2. Ketepatan (consistency) Ketepatan/consistency merupakan tingkat hubungan yang berkaitan antara tipe
kepribadian atau tipe lingkungan. Keterhubungan tersebut dapat diasumsikan mempengaruhi
prioritas/keutamaan untuk setiap individu dalam membuat pilihan karir/kerja. Diantaranya ada yang memiliki
lebih banyak persamaan dibandingkan yang lain. Dalam diri seseorang terdapat beberapa pasangan tipe

37
kepribadian dan model lingkungan yang dekat diantara satu sama lain. Contohnya, tipe sosial dan enterprising
(usaha) memiliki banyak persamaan dibandingkan dengan tipe investigatif dan konfensional. Individu akan
mengalami konsistensi/ketepatan yang lebih tinggi, apabila tipe kepribadian saling berdekatan dan
menghubungkan seperti RIC/ESA. Konsistensi dapat berakibat pada pemilihan karir seseorang.Tingkat
konsistensi tersebut dapat dilihat dengan lebih jelas dalam tabel di bawah. 3. Perbedaan (differentiation)
Perbedaan ini membantu individu mengubah pemikiran tentang tingkah laku karier. Individu yang sangat sesuai
dengan kepribadian tertentu akan melahirkan sedikit kesamaan dengan kepribadian lain. Individu yang sesuai
dan beberapa tipe kepribadian memiliki definisi kepribadian yang lemah dan dianggap tidak dapat membedakan
kepribadian. Dengan maksud lain, munculnya tipe kepribadian berdasarkan lingkungan, maka semakin berbeda
dengan tipe kepribadian tunggal.

4. Identitas (identity) Identitas mengacu pada individu yang memiliki gambaran jelas dan kestabilan pada
tujuan, minat, dan bakat yang dimilikinya. Identitas ini berkaitan dengan perbedaan (differentiation) dan
Ketepatan (consistency) dalam menentukan kekuatan kepribadiandan lingkungan.

G. Implikasi Teori Karir Holland Terhadap Bimbingan dan Konseling Karir di Sekolah
Pada dasarnya teori perkembangan karir tertentu berimplikasi pada tuntutan yang tertentu pula terhadap
bagaimana dan apa yang harus dilakukan oleh konselor dalam proses konseling karir.
Secara umum Gibson dan Mitchell menjelaskan beberapa implikasi teori karir terhadap konseling karir, yaitu
pentingnya konselor untuk :
1. Memahami proses dan karakteristik perkembangan manusia termasuk kesiapannya untuk belajar dan
keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu sesuai dengan tahapan perkembangannya.
2. Memahami kebutuhan dasar manusia, termasuk kebutuhan khususnya dan hubungannya dengan
perkembangan karir dan pengambilan keputusan.
3. Dapat melakukan assesmen dan menginterpretasikan sifat-sifat individual dan karakteristiknya, serta
menerapkannya dalam relasi konseling yang bervariasi.
4. Memahami dan mampu membantu klien dalam memahami bahwa faktor-faktor perubahan atau faktor-faktor
yang tak terduga dapat mengubah perencanaan karir.
5. Memahami perubahan cepat yang terjadi dalam dunia kerja dan kehidupan, sehingga memerlukan pengujian
secara tetap serta perlunya penggunaan teori dan riset-riset mutahir sebagai dasar pelaksanaan konseling.
Selanjutnya, peran apa yang dapat dilakukan konselor dalam memberikan layanan bimbingan karir sangat
tergantung pada fokus bimbingan / konseling karir yang dihadapinya.
Secara garis besar peran tersebut adalah :
1. Membantu membuat keputusan-keputusan karir dengan jalan memberikan informasi yang diperlukan
2. Membantu membuat keputusan karir dengan jalan mengembangkan keterampilan membuat keputusan
3. Membantu membuat beberapa keputusan karir (bukan satu) yang saling berkaitan.

38
 4. Membantu memahami dan mengembangkan sifat-sifat yang dimiliki untuk mencapai keputusan karir yang
telah dibuatnya.
Secara umum, teori pilihan karir menurut Holland berimplikasi pada bimbingan dan konseling di sekolah,
dimana konselor dapat melaksanakan assesment kepada peserta didik untuk mengetahui kepribadian siswa dan
lingkungan sehingga dapat membantu menentukan pilihan pekerjaan yang diinginkan.

H. Riset-Riset Berkenaan dengan Teori Holland

Beberapa hasi riset berkenaan dengan teori Holland adalah:
1. Career interests of students in psychology specialties degrees: psychometric evidence and correlations with
the RIASEC dimensions
Dalam studi ini, peneliti menyajikan pengembangan skala minat kejuruan untuk mahasiswa yang belajar
psikologi.Tiga dimensi diekstraksi melalui analisis komponen utama, yaitu psikologi organisasi,
pendidikan, dan klinis. Studi kedua dengan analisis faktor konfirmatori mereplikasi tiga faktor yang sama
yang diperoleh dalam penelitian pertama. Kami menemukan korelasi positif yang signifikan antara
psikologi klinis dan pendidikan dengan dimensi sosial model Holland. Dimensi giat tampaknya secara
signifikan dan positif berkorelasi dengan komponen psikologi organisasi. Implikasi dan saran untuk
penelitian masa depan dibahas (Ferreira, Rodrigues, & da Costa Ferreira, 2016).
2. Interactive Effects of Physical Disability Severity and Age of Disability Onset on RIASEC Self-Efficacies
Dalam penelitian ini, penulis fokus pada konteks kecacatan fisik (yaitu, usia seseorang ketika kecacatan
bermanifestasi dan tingkat keparahan yang berdampak pada kegiatan kehidupan utama) untuk lebih
memahami bagaimana kecacatan memengaruhi efikasi diri kejuruan. Konsisten dengan Teori Karir Kognitif
Sosial, usia onset memoderasi hubungan antara keparahan kecacatan dan self-efficacy dalam domain
kejuruan Realistis, Artistik, Sosial, dan Konvensional. Secara khusus, keparahan kecacatan memiliki
dampak negatif yang kuat pada kemanjuran diri bagi orang-orang yang menjadi cacat fisik di kemudian
hari. Sebaliknya, hubungan antara keparahan kecacatan dan efikasi diri tidak signifikan bagi orang-orang
yang menjadi cacat pada anak usia dini. Temuan-temuan ini diadakan di Holland ranah Realistis,
Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising dan Conventional, ketika mengendalikan berbagai masukan orang
lain dan pengalaman pembelajaran domain- khusus (Tenenbaum, Byrne, & Dahling, 2014).
3. Assessing the congruence of worker and workplace using the proximities of their RIASEC types
Inventarisasi minat kejuruan sering dirancang, dinilai dan ditafsirkan sesuai dengan enam jenis tipe
Holland (R, I, A, S, E dan C) dan pengaturan heksagonal.Kode tiga huruf kemudian mengidentifikasi tiga
jenis yang dinilai paling tinggi oleh orang tersebut. Kesesuaian antara seseorang dan lingkungannya
(misalnya, tempat kerja atau bidang studi) dapat memengaruhi kepuasan dan kinerja mereka, dan
bagaimana cara mendefinisikan kesesuaian adalah pertanyaan yang sudah lama ada. Metode yang diusulkan
di sini didasarkan pada (a) keberadaan dan posisi masing-masing dari enam jenis tipe Holland dalam dua
kode tiga huruf yang dibandingkan (atau tidak adanya mereka dari kode) dan (b) perkiraan semua pasangan
jenis, yang mencerminkan susunan heksagonal dari jenis. Ada pembahasan tentang apakah pengaturan
39
 heksagonal harus digunakan dalam menghitung kongruensi, tetapi jawaban yang pasti belum jelas
(Hutchinson, 2014).
4. Orientasi Minat Kejuruan pada Siswa SMA
Penelitian ini digunakan untuk mengklasifikasikan siswa menurut jenis sekolah dan minatnya. Hasil
yang ditemukan menggambarkan bahwa tools ini bermanfaat untuk mengukur minat kejuruan siswa di
Indonesia. Model hexagonal dari teori Holland yang menyatakan adanya 6 kepribadian yaitu: Tipe Realistik
(The Realistic Type (R)), Tipe Peneliti/Pengusut (The Investigative Type (I)), Tipe Seniman (The Artistic
Type (A)), Tipe Sosial (The Sosial Type (S)), Tipe Pengusaha (The Enterprising Type (E)), dan Tipe Orang
Rutin (Conventional Type (C)) atau dengan singkatan R-I-A-S-E-C. Walaupun hasil penelitian tidak
menjelaskan tipologi kepribadian tiap siswa, namun jurusan ini mencerminkan tipologi suatu kelompok, dan
hasilnya sebagai berikut.Orientasi minat kejuruan pada jurusan IPS tipologi sosial lebih dominan pada
jurusan ini dan bersifat universal yaitu dari dimensi aktivitas, kemampuan dan pekerjaan. Ini artinya
orientasi minat kejuruan pada siswa jurusan IPS di SMA Negeri 2 Blora terdapat pada tipologi sosial,
sedangkan orientasi minat kejuruan pada jurusan IPA tipologi Investigatif lebih dominan pada jurusan ini
dan bersifat universal yaitu dari dimensi aktivitas, kemampuan dan pekerjaan. Ini artinya orientasi minat
kejuruan pada siswa jurusan IPA di SMA Negeri 2 Blora terdapat pada tipologi investigatif. Walaupun hasil
penelitian ini sudah dapat memilah minat dari 2 jurusan SMA namun belum memilah semua jurusan yang
ada terlebih di SMK (Rahmantyo, 2015).

I. Kekuatan dan Kelemahan Teori Holland

Kekuatan teori Holland dinilai sebagai teori komperhensif karena meninjau pilihan okupasi sebagai
bagian dari keseluruhan pola hidup individu dan sebagai teori yang mendapatkan banyak dukungan dari hasil
penelitian sejauh menyangkut modal-modal lingkungan serta kepribadian (Winkel & Hastuti, 2005).
Kekuatannya lainnya Teori pilihan karir yang dikembangkan oleh John Holland adalah salah satu teori
pengembangan karir yang paling banyak diteliti dan diterapkan.Berdasarkan alasan bahwa faktor kepribadian
yang mendasari pilihan karir, teorinya mendalilkan bahwa orang memproyeksikan pandangan kerja sendiri dan
dunia kerja ke judul jabatan dan membuat keputusan karir yang sesuai dengan orientasi pribadi pilihan mereka.
Teori ini menggabungkan beberapa konstruksi dari psikologi kepribadian, perilaku vokasional, dan psikologi
sosial, termasuk teori persepsi diri dan stereotip sosial (Greenhaus & Callanan, 2006).
Sedangkan kekurangan pada teori Holland adalah kurang ditinjau proses perkembangan yang melandasi
keenam tipe kepribadian dan tidak menunjukkan fase-fase tertentu dalam proses perkembangan itu serta
akumulasi rentang umur. Mengenai tahap-tahap atau tingkat yang dapat dicapai oleh seseorang dalam bidang
okupasi tertentu, Holland menunjuk pada taraf intelegensi yang memungkinkan tingkat pendidikan sekolah
tertent, namun dipertanyakan apakah masih ada faktor-faktor lainnya (Winkel & Hastuti, 2005). Selanjutnya
Teori fit person-environment pada umumnya menemukan beberapa dukungan, namun bukti validitas teori
Holland agak lemah. Ini mungkin karena model Holland menyederhanakan gagasan kecocokan; tidak cukup
memperhitungkan kecocokan antara kemampuan dan tuntutan pekerjaan; dan tidak memberi perhatian yang
40
cukup terhadap pengaruh khas antara individu dan lingkungan kerja (bagaimana cara kerja mempengaruhi
individu dan bagaimana individu mempengaruhi pekerjaan) (Michalos, 2010).

41
 Myers-Briggs Type Theory & Work Adjusment Theory

A. TEORI TYPE MYERS-BRIGGS

Myers-Briggs Type Indicator atau MBTI MBTI dikembangkan sejak Perang Dunia II oleh
Katharine Cook Briggs. Pengembangan alat ini memakan waktu hingga 50 tahun dan dilanjutkan oleh
Isabel Briggs Myers (BriggsMyers & Myers, 1995: 6). MBTI adalah alat untuk menggambarkan
perbedaan mendasar antara perilaku manusia yang sehat dan normal. Alat ini didasarkan pada teori
tipologi Jung yang berpendapat bahwa ada empat fungsi psikologis dasar pada manusia dalam
menghadapi dunia di sekitarnya, yaitu: sensasi, intuisi, perasaan dan pemikiran (Briggs Myers &
McCaulley, 1985: 34). Carl Jung dikenal sebagai salah satu ahli teori yang tidak setuju dengan
pendekatan psikoanalitik yang menjelaskan kepribadian sebagai fungsi dari dinamika bawah sadar dan
penggerak yang mengendalikan perilaku dan pikiran. Melainkan, Jung dikenal sebagai seorang
neopsikoanalisis yang menempatkan manusia memiliki pola dasar ketidaksadaran yang merupakan
kecenderungan untuk merespon lingkungan atau dunia dalam cara tertentu (MacLellan, 2011:1).
Pengembangan alat MBTI didasarkan pada perilaku manusia sehari-hari yang memiliki pola
yang sama. Suatu perilaku tidak muncul secara acak, tetapi cenderung berulang atau berkaitan dengan
perilaku sebelumnya sehingga pada dasarnya memungkinkan untuk memprediksi perilaku manusia.
Perilaku sehari-hari ini selalu terkait dengan fungsi psikologis dasar yang dijelaskan oleh Jung. Fungsi
psikologis dasar inilah yang kemudian dijadikan indikator perkembangan alat MBTI (Quenk, 2009:5).
Lebih lanjut Quenk (2009:5) menjelaskan bahwa kuesioner ini berisi 93 item, diisi oleh responden
dengan pensil pada kertas lembar jawaban yang disediakan. Isi dalam konstruk dikotomi tipologi juga
mencakup wilayah yang luas, tidak hanya terbatas pada satu aspek saja dari tipe kepribadian. Misalnya,
dikotomi Ekstroversi-Intraversi tidak hanya mencakup aspek sosialisasi, tetapi juga tingkat aktivitas,
ekspresi, dan aspek lain yang membentuk konstruksi tipologi ini. Jung berpendapat bahwa karakteristik
perilaku manusia dapat dibedakan pada tipe preferensi.
Perbedaan preferensi didasarkan pada:
1) Tipe ekstrovert dan introvert yaitu arah perhatian;
2) Sensitivitas dan intuisi adalah cara untuk memperoleh informasi;
3) Berpikir dan merasakan adalah cara membuat keputusan dan
4) Menilai dan mempersepsikan adalah orientasi terhadap dunia luar.
Setiap jenis preferensi memiliki karakteristik tertentu. Selanjutnya, MBTI juga digunakan dalam
bimbingan karir untuk menentukan tren karir seseorang. Mengetahui tipe kepribadian Anda memiliki
banyak manfaat. Pengetahuan tentang tipe kepribadian ini merupakan komponen penting bagi seorang
pendidik untuk memahami karakteristik siswa (Myers et al, 1998: 64). Berdasarkan pengertian tersebut,
pendidik dapat memahami bahwa perbedaan adalah hal yang wajar, pendidik juga dapat
mengidentifikasi kekuatan dan hal-hal yang dapat dikembangkan oleh peserta didik serta dapat
memotivasi mereka berdasarkan karakteristik kepribadiannya.
42
B. Konsep-konsep Dasar Teori Type Myers-Briggs
MyersBriggs Type Indicator (MBTI) berdasarkan pemikiran C.G Jung (19211971) mengenai
persepsi, judgment dan sikap yang digunakan oleh setiap tipe yang berbeda dari individu. Persepsi
adalah kemampuan psikologis individu untuk sadar pada halhal, orangorang dan ideide. Judgment
melibatkan berbagai cara untuk menyimpulkan apa yang telah dipersepsikan individu tersebut. Kalau
orang berbeda satu sama lain ketika mempersepsikan sesuatu juga ketika melakukan judgment, maka
perbedaan ini juga mempengaruhi minat, ketrampilan, nilainilai serta reaksi mereka. MBTI dibuat untuk
mempelajari tipe kepribadian berdasarkan teori Jung.
Katherine Briggs dan putrinya, Isabel Briggs Myers, percaya teori Jung dapat diterapkan untuk
meningkatkan pemahaman manusia. Mereka mengembangkan alat berdasarkan teori Jung yang
memungkinkan orang untuk mempelajari jenis perilaku mereka sendiri sehingga mereka dapat lebih
memahami diri mereka sendiri dalam hal bagaimana mereka berinteraksi dengan orang lain.
Teori Myers-Briggs menyimpulkan bahwa setiap individu memiliki empat macam modus primer
buat beroperasi, yg dikutip menurut yaitu menjadi berikut:
1. Aliran tenaga kita, mendefenisikan menurut mana kita menerima tenaga atau stimulus. Apakah
menurut luar (Extraverted) atau dalam (introverted).
2. Bagaimana cara kita mendapat informasi, merujuk dalam cara kita berinteraksi terhadap suatu
informasi. Apakah menggunakan kelima indra (sensing) atau menggunakan intuisi (intuitive)
3. Bagaimana cara kita tetapkan sesuatu, merujuk dalam cara bagaimana kita menentukan sesuatu.
Apakah didasarkan logika (thinking) atau perasaan ( feeling)
4. Gaya hayati sehari-hari merupakan teori yang dikembangkan sang Isabel Briggs Myers yg
sebelumnya nir terdefinisikan sang Carl Jung. Apakah kita lebih senang terorganisir, terencana, &
lebih terjadwal (Judging) atau lebih senang fleksibel, lebih nyaman & terbuka & lingkungan santai.
Pilihan atau dimensi dikotomi MyersBriggs adalah sebagai berikut:

1. Ekstroversi Introversi (EI) mencerminkan orientasi pada dunia luar manusia dan objek atau
dunia batin dalam bentuk konsep dan gagasan. Dimensi ini menunjukkan sejauh mana perilaku
kita ditentukan oleh sikap kita terhadap dunia.
2. Sensing Intuition (SN) menggambarkan persepsi sebagai sesuatu yang datang langsung dari
panca indera atau tidak langsung dari alam bawah sadar. Dimensi ini menggambarkan
bagaimana orang memahami apa yang dialami.
3. ThinkingFeeling (TF) adalah pendekatan yang digunakan seseorang untuk mencapai suatu
keputusan melalui proses yang tidak bersifat pribadi, logis atau subjektif. Pemikir menganalisis
informasi, data, situasi dan orang-orang dan membuat keputusan berdasarkan logika.
4. Dilihat dari Perceive (JP). Tipe ini melihat sebagai tingkat keluwesan seseorang. Judgment
diartikan sebagai tipe orang yang selalu mengandalkan rencana yang sistematis dan selalu
berpikir dan bertindak secara berurutan (tidak melompat-lompat). Sedangkan jenis persepsinya
43
 adalah yang bersifat fleksibel, adaptif dan bertindak secara acak untuk melihat berbagai peluang
yang muncul.

Setiap tipe punya susunan fungsi kognitif yang berbeda-beda. Ada 8 fungsi kognitif yaitu

1. Se (Extroverted Sensing)
2. Si (Introverted Sensing)
3. Ne (Extroverted Intuition)
4. Ni (Introverted Intuition)
5. Te (Extroverted Thinking)
6. Ti (Introverted Thinking)
7. Fe (Extroverted Feeling)
8. Fi (Introverted Feeling)

Berdasarkan dimensi dasar tersebut dihasilkan 16 tipe kepribadian manusia yang merupakan kombinasi

dari 4 dimensi dasar tersebut. Kombinasi kepribadian MBTI ini adalah:

1. ESTJ: Extrovert, Sensing, Thinking, Judging
2. ENTJ : Extrovert, Intuition, Thinking, Judging
3. ESFJ : Extrovert, Sensing, Feeling, Judging
4. ENFJ : Extrovert, Intuition, Feeling, Judging
5. ESTP : Extrovert, Sensing, Thinking, Perceiving
6. ENTP : Extrovert, Intuition, Thinking, Perceiving
7. ESFP : Extrovert, Sensing, Feeling, Perceiving
8. ENFP : Extrovert, Intuition, Feeling, Perceiving
9. INFP : Introvert, Intuition, Feeling, Perceiving
10. ISFP : Introvert, Sensing, Feeling, Perceiving
11. INTP : Introvert, Intuition, Thinking, Perceiving
12. ISTP : Introvert, Sensing, Thinking, Perceiving
13. INFJ : Introvert, Intuition, Feeling, Judging
14. ISFJ : Introvert, Sensing, Feeling, Judging
15. INTJ: Introvert, Intuition, Thinking, Judging
16. ISTJ : Introvert, Sensing, Thinking, Judging
C. Karkteristik Teori
Yulidar, dkk (2002) menjelaskan bahwa teori tipe Myers-Briggs didasarkan pada teori psikologi
yang dipopulerkan oleh Gustav Jun dan diadaptasi oleh Khaterine Briggs. Teori tipe Myers-Briggs ini
menyinggung cara individu memandang dunia dan membuat kesimpulan berdasarkan persepsi mereka.

44
 Konsep yang dikemukakan oleh MyersBriggs adalah untuk mempersepsi dan menilai (penerimaan dan
penilaian).

Teori tipe MyersBriggs berkaitan dengan bagaimana individu memandang dunia dan menarik
kesimpulan berdasarkan persepsi mereka. Dalam mengamati dunia, langkah pertama yang dilakukan
individu adalah mempersepsikan lingkungan. Adanya persepsi individu melalui informasi yang ada
akan menimbulkan kesadaran individu terhadap realitas orang, benda atau ide. Langkah kedua adalah
individu menarik kesimpulan tentang apa yang diterima. Aktivitas mental menerima dan menilai atau
menarik kesimpulan disebut oleh Myers Briggs "perceive and judge".
Dalam menerima dan menilai individu ini ia juga memiliki kombinasi yang berbeda menurut
Myers seperti dikutip oleh Richard S, 1992 (dalam Yulidar Ibrahim, dkk; 2002) beberapa kombinasi,
yaitu:

1. Pemahaman dan pemikiran

2. Pemahaman dan perasaan
3. Intuisi dan perasaan
4. Intuisi dan pemikiran
Orang yang mengandalkan pemahaman dan pemikiran untuk menilai, lebih suka mengoreksi
data yang diperoleh dari pengamatan. Mereka lebih memilih pekerjaan pencari fakta seperti karir
hukum, manajer bisnis, akuntansi dalam produksi dan pembelian. Orang yang mengandalkan
pemahaman dan perasaan sadar akan pentingnya perasaan mereka. Mereka lebih menekankan pada
mengamati objek. Pekerjaan yang menarik minat orang yang mengandalkan pemahaman dan perasaan
dalam profesi medis, pekerjaan sosial,

Orang yang mengandalkan intuisi dan perasaan akan fokus pada pengamatan atau apa yang baru
saja terjadi. Mereka beradaptasi untuk mengambil pendekatan kreatif untuk pertemuan manusia dan
seimbang dengan objek yang diamati. Pekerjaan favorit orang-orang yang mengandalkan intuisi dan
perasaan adalah menggembala, mengajar, periklanan, dan pekerjaan sosial.

Orang yang mengandalkan intuisi dan penalaran untuk membuat keputusan karir berdasarkan
pekerjaan menggunakan filosofi dan proyeksi masa depan. Mereka cenderung memecahkan masalah
dengan menggunakan teori dan kepentingan kerja orang-orang yang mengandalkan intuisi dan
pemikiran adalah ilmuwan, peneliti, komputer dan proyek sains yang berkembang.

D. Kekuatan dan Kelemahan Teori Myers-Briggs

Beberapa kelebihan dan kekurangan teori tipe Myers Briggs, adalah sebagai berikut.

1. Keunggulan
a. Dirancang untuk mengimplementasikan teori

45
 b. Berdasarkan teori, terdapat hubungan dinamis khusus antara skala, yang kemudian akan
mengarah pada penjelasan 16 jenis karakteristik kepribadian
c. Uraian tentang jenis-jenis ini dan teorinya sebenarnya dapat dijelaskan dari segi
perkembangan manusia sepanjang hayat
d. Skala ini memperhatikan fungsi dasar manusia, yaitu persepsi penilaian yang selalu hadir
dalam perilaku manusia, sehingga sangat berguna untuk digunakan dalam kehidupan sehari-
hari. dan. Hasil Indikator Teori MyersBriggs (MBTI) tidak menghakimi, jadi tidak ada yang
baik atau buruk.
2. Kelemahan
a. Teori Myers-Briggs tidak memperhatikan perbedaan individu untuk mempengaruhi hasil tes
MBTI.
b. Meskipun teori ini sudah ada sejak lama, validitas tes MBTI tetap dipertanyakan.
c. Hasil tes MBTI bersifat statis, hanya berorientasi pada hasil tes MBTI.
E. Aplikasi Teori Kepribadian Myers Briggs
Teori Kepribadian MyersBriggs digunakan dalam penerapannya sebagai indikator sebagai tes
MBTI. Tes ini bertujuan untuk mengidentifikasi tipe kepribadian seseorang Memahami orang lain
Menghargai perbedaan Pengembangan pribadi Pilihan karir Membangun tim Resolusi konflik
Meningkatkan komunikasi Tetapi tidak mengukur:
1. Gangguan jiwa
2. Kelainan
3. Emosi
4. Trauma
5. Kemampuan Belajar
6. Tingkat Kematangan
7. Sakit
8. Intelegensia
Dalam kehidupan sehari-hari perlu diketahui bahwa teori ini dapat berguna untuk
mengidentifikasi kepribadian orang lain dan memudahkan kita untuk menentukan sikap dan perilaku
kita terhadap mereka sehingga terjadi arus komunikasi yang baik. Selain itu, metode MyersBriggs juga
digunakan dalam kehidupan sehari-hari untuk:
a. Alat bantu konseling MBTI sangat berguna dalam pelatihan dan pengembangan profesional.
MBTI bisa dijadikan panduan dalam memilih jurusan kuliah yang sesuai dengan kepribadian
Anda.
b. Pengembangan diri Dengan MBTI kita dapat memahami kekuatan dan kelemahan kita. Kita
dapat lebih fokus pada pengembangan kekuatan kita sambil mencari cara untuk memperbaiki
hal-hal negatif kita

46
 c. Memahami orang lain dengan lebih baik MBTI membantu meningkatkan hubungan kita dan
cara kita memandang orang lain. Kita bisa lebih memahami dan menerima perbedaan. Tidak
semua orang berpikir, berperilaku dan bertindak seperti kita. Maka terimalah
TEORI PENYESUAIAN KERJA (THEORY OF WORK ADJUSTMENT)
Theory Work Adjustment adalah kesesuaian lingkungan manusia (adaptasi lingkungan
seseorang) atau berfokus pada hasil yang berhubungan dengan pekerjaan seperti kepuasan, kinerja dan
masa kerja. Untuk tinggal di lingkungan, individu harus mencapai beberapa derajat korespondensi .
Tingkat tinggi korespondensi antara keterampilan dan persyaratan pekerjaan dikombinasikan dengan
kebutuhan lingkungan dan penghargaan dikaitkan dengan kepuasan kerja (Breiden, 2002).
Theory Work Adjustment (TWA) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai
hubungan antara penguatan di lingkungan kerja dan kebutuhan sendiri. Semakin erat hubungan antara
bala bantuan dan kebutuhan, semakin besar kepuasan kerja (Houser dan Chace, 1993). Dawis (2000)
menjelaskan bahwa TWA berasal dari The Work Adjustment Project, yang merupakan proyek jangka
panjang untuk menemukan ukuran kebutuhan terkait pekerjaan oleh Rene V. Dawis, L1yoid Lofquist,
George England, David Weiss, a pada tahun 1957 sampai 1997. TWA menggambarkan hubungan antara
individu dan lingkungan kerja mereka dan studi mereka, mereka menetapkan :
a. Kebutuhan sebagai aspek pekerjaan dianggap penting oleh pekerja.
b. Aspek pekerjaan ini dianggap penting karena terwujud dalam kepuasan kerja pekerja. Aspek
pekerjaan yang dianggap penting dipandang sebagai penguat perilaku kerja. Oleh karena itu,
mereka mendefinisikan kebutuhan sebagai "preferensi untuk bala bantuan".

Teori Penyesuaian Kerja atau dalam bahasa Inggris disebut Theory of Work Adjustment (TWA)
(Dawis dan Lofquist dalam Brown, 2005: 3) tumbuh dan berkembang di University of Minnesota. Teori
ini muncul setelah ada penelitian terkait rehabilitasi profesional klien untuk bekerja sekitar tahun 1960-
an dan 1970-an. Penelitian ini kemudian dipublikasikan di beberapa buletin University of Minnesota,
serta di beberapa artikel dan buku. Sejak pertengahan tahun 1970-an penelitian ini masuk dalam ranah
penelitian psikologi. Sejak saat itu, penelitian ini menjadi luas untuk diteliti dan dikembangkan. Ada
sejumlah besar variabel yang menjadi fokus penelitian, seperti kepuasan kerja, sikap kerja, penilaian
kinerja, riwayat kerja, pengalaman pendidikan dan pelatihan, bakat, kebutuhan, minat, dan ciri
kepribadian.
Sedangkan Leung (dalam Athanasou, 2008: 116) mengemukakan bahwa teori adaptasi terhadap
pekerjaan merupakan teori pengembangan karir untuk mengaitkan perbedaan individu dalam perilaku
pilihan pekerjaan yang menyesuaikan dengan korespondensi lingkungan, teori ini melihat pilihan karir
sebagai proses pengembangan dan adaptasi antara: (a) Orang (P)) individu yang mencari adaptasi
dengan lingkungan kerjanya, (b) Lingkungan (E) adalah lingkungan tempat seseorang bekerja.
Hubungan antara keduanya dapat digambarkan dengan hubungan yang harmonis antara individu dengan

47
lingkungannya, kesesuaian individu dengan lingkungannya, dan sebaliknya, serta hubungan yang saling
melengkapi antara individu dengan lingkungannya.
Lebih lanjut, Brown (2005: 4) mengemukakan bahwa teori adaptasi kerja termasuk dalam kelas
teori yang dikenal sebagai teori P (orang) dan E (lingkungan). Teori ini menemukan P sebagai individu
atau pekerja/karyawan sedangkan E adalah lingkungan kerja dan/atau organisasi, subjek kesesuaian
antara keduanya dan interaksi yang terjadi antara P dan E. Variabel P dan Dan seringkali digunakan
untuk menjelaskan perilaku atau hasil. Namun, proposisi dasar teori PE adalah bahwa penjelasan
perilaku atau hasil perilaku tidak begitu banyak berada pada variabel P atau variabel E, tetapi berada
pada kombinasi P dan E untuk dapat menjelaskan dan memprediksi perilaku kerja. dan hasil kerja.
Interaksi mengacu pada P dan E, tindakan dan reaksi satu sama lain dalam memberi dan
menerima. Misalnya, pekerja yang tidak puas akan “melakukan sesuatu” untuk mengubah situasi kerja
yang tidak memuaskan, seperti mengeluh kepada manajemen atau bekerja lebih keras untuk
membuktikan “kepada manajemen bahwa mereka pantas mendapatkan yang lebih baik. Manajemen
dapat merespons secara negatif, dan dengan demikian PHK dapat terjadi atau merespons secara positif
dengan menaikkan gaji pekerja. Oleh karena itu, teori adaptasi tenaga kerja disebut teori interaksi antara
P dan E.

Teori adaptasi terhadap pekerjaan muncul dari tradisi perbedaan individu dalam psikologi
(Dawis, 1992). Psikologi perbedaan individu adalah tentang variabilitas manusia, bagaimana orang
berbeda satu sama lain, berbeda dengan psikologi umum, yaitu tentang perilaku rata-rata orang.
Keragaman manusia memiliki banyak cara untuk menggambarkan individualitas manusia. Individualitas
tersebut dapat memiliki konsekuensi yang berbeda untuk orang yang berbeda dalam situasi yang sama.
Dalam mempelajari fenomena ini, psikologi perbedaan individu berfokus pada variabel yang stabil dari
waktu ke waktu, variabel kelas yang dikenal sebagai ciri (tidak seperti negara, variabel kelas yang
berfluktuasi dari waktu ke waktu). TWA telah mengadopsi konsep deskripsi bagian dari P. Selain itu,
penelitian di TWA menggunakan metode psikolog perbedaan individu yang menekankan kuantifikasi
(ukuran psikometrik khusus yang stabil dari perbedaan individu) dan statistik untuk memperhitungkan
varians (perbedaan individu), terutama melalui penggunaan metode korelasi (Tinsley & Brown, 2000).

Minesota menjelaskan dua model, yaitu model prediktif dan model proses. Model peramalan
menggambarkan hubungan antara individu dan lingkungan.

a. Lingkungan dapat menjadi nilai-nilai yang dapat digunakan seseorang untuk mencapai
kesuksesan.
b. Kapasitas seseorang untuk memenuhi kebutuhan lingkungan.
c. Orang menurut lingkungan disebut di / di d) Teori kapasitas kerja dilihat dari prediksi kapasitas
sendiri
d. Perilaku pribadi memiliki kapasitas sesuai lingkungan
48
 e. Kebutuhan pribadi adalah lingkungan yang memberikan fasilitas bagi pertumbuhan dan
perkembangan pribadi.
f. Di luar lingkungan berarti orang yang memiliki kemampuan khusus tetapi lingkungan tidak
mendukung
g. Di luar lingkungan berarti orang yang mempunyai kemampuan khusus tetapi lingkungan tidak
mendukung
h. Untuk lingkungan berarti orang yang mempunyai kemampuan umum tetapi lingkungan
mendukung
Model proses

a. Hubungan antara P dan E dapat dicapai, dipertahankan, ditingkatkan dan dikembangkan

b. Melalui atau dipengaruhi oleh faktor: adaptasi perilaku, gaya orang, penguatan, kapasitas
untuk kepuasan.
c. Manusia menjadi agen lingkungan untuk berkembang.
d. Daya dukung lingkungan merupakan faktor penguat bagi daya tampung seseorang.

Komponen utama dalam teori adaptasi pekerjaan adalah kepuasan dan kualitas pemberian
kepuasan yang cukup untuk memenuhi permintaan atau kebutuhan (satisfaction). Dalam dunia kerja ada
dua hal yang tidak dapat dipisahkan yaitu karyawan dan perusahaan. Seseorang yang dapat beradaptasi
dengan pekerjaannya jika ada kepuasan kerja.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, termasuk kesesuaian pekerjaan,
kebijakan organisasi, termasuk peluang pengembangan, lingkungan kerja, dan perilaku superior.

Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan menurut Kreitner dan Kinichi, yaitu:

a. Kepuasan kebutuhan Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan yang

memberikan kesempatan bagi individu untuk memenuhi kebutuhannya sendiri
b. Perbedaan Kepuasan adalah hasil dari memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu
dari pekerjaannya.
c. Ketika harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Di sisi lain,
individu akan merasa puas jika menerima manfaat yang melebihi harapan.
d. Pencapaian nilai (volue achievement) Kepuasan adalah hasil dari persepsi bahwa
pekerjaan memberikan pemenuhan nilai-nilai kerja individu yang penting. dan. Keadilan
Kepuasan adalah fungsi dari bagaimana individu diperlakukan secara adil di tempat kerja

49
 e. Komponen genetik Kepuasan kerja adalah fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetik. Ini
menyiratkan perbedaan dalam sifat individu pekerjaan serta karakteristik lingkungan
kerja.
Teori adaptasi untuk bekerja (TWA) tumbuh dari tradisi psikologi individu. Psikologi perbedaan
individu adalah tentang variabilitas manusia. Variabilitas manusia menggambarkan individualitas
manusia. Individualitas tersebut dapat menyebabkan konsekuensi yang berbeda dalam situasi yang
sama. Dalam mempelajari fenomena ini, psikologi perbedaan individu berfokus pada variabel yang
stabil dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, penelitian di TWA menggunakan metode psikologi
perbedaan individu yang menekankan kuantifikasi (ukuran psikometrik khusus yang stabil dari
perbedaan individu) dan statistik untuk memperhitungkan varians (perbedaan individu), terutama
melalui penggunaan metode korelasi.

a. Konsep Dasar
Sebagai teori psikologi, teori adaptasi terhadap pekerjaan berfokus pada P. Namun, P tidak
berperilaku dalam ruang hampa, melainkan P selalu ada dan berperilaku E. Setiap teori tentang P
harus menjadi teori tentang P yang terkait dengan E. Tenaga kerja Teori adaptasi dimulai dengan
tiga asumsi dasar, yaitu sebagai berikut:
 sebagai organisme hidup, P memiliki persyaratan yang harus dipenuhi, sebanyak atau bahkan
sebesar melalui E,
 P memiliki kemampuan yang memungkinkannya untuk memenuhi persyaratan dan
 sebagian besar perilaku P dalam berinteraksi dengan E.
Di antara kebutuhan P yang paling penting adalah kebutuhan biologis yang harus
diwujudkan untuk kelangsungan hidup dan kebutuhan yang berkaitan dengan kesejahteraan P.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa E adalah lingkungan kerja, yang dalam dunia
kontemporer kita sebut organisasi yang efektif. , teori Peraturan tenaga kerja percaya pada
konsep P dan E sebagai hubungan paralel dan saling melengkapi. Oleh karena itu teori
penyesuaian tenaga kerja mengasumsikan bahwa E (sejajar dengan P) juga memiliki persyaratan
yang harus dipenuhi dan keterampilan yang memungkinkannya untuk memenuhi persyaratan
tersebut. Beberapa persyaratan E dapat dipenuhi oleh P dengan cara yang sama seperti beberapa
persyaratan P dapat dipenuhi oleh E.
Seperti yang sudah disebutkan, P memiliki keterampilan, beberapa di antaranya dapat
digunakan untuk memenuhi keterampilan E. P yang paling penting adalah keterampilan.
Keterampilan kerja diambil dari keterampilan dasar manusia: kognitif, afektif, motorik, fisik dan
sensorik. Seperti kebutuhan, keterampilan dasar dianggap diturunkan secara genetik dari P dan
dibentuk melalui pembelajaran (pengalaman dan pelatihan). Meskipun keterampilan dasar dapat

50
 mencapai stabilitas relatif (biasanya di masa dewasa), P terus memperoleh keterampilan baru
(seperti keterampilan kerja) yang berkembang dari keterampilan dasar sepanjang hidup.
Di tempat kerja, E adalah persyaratan P: menyelesaikan pekerjaan dan memelihara atau
meningkatkan organisasi. Yang terpenting bagi P adalah penguatan keterampilan, yaitu
kemampuan memberikan penguatan untuk memenuhi kebutuhan P. Artinya, kebutuhan dapat
dilihat sebagai kebutuhan penguatan. Jadi, adaptasi terhadap teori kerja menggunakan dua
konstruksi untuk menggambarkan P: kebutuhan (reinforcement requirements) dan keterampilan
(responsiveness). Artinya, konstruksi P dan E adalah paralel dan komplementer.

b. Implikasi
Bimbingan dan konseling bertujuan untuk memberikan pelayanan yang memberikan bantuan,
baik secara individu maupun kelompok, sehingga mereka mandiri dan dapat berkembang secara
optimal, dalam orientasi pribadi, sosial, studi dan karir. Implikasi bimbingan dan konseling
untuk adaptasi dengan pekerjaan adalah sebagai berikut:
 Konselor harus membuat penilaian, keterampilan dan kemampuan yang berbeda, serta
kebutuhan dan nilai konselor. Hal ini dapat dilakukan dengan membahas secara rinci
beberapa aspek dari pekerjaan yang sedang berjalan.
 Konselor memberikan layanan bimbingan klasik mengenai pemilihan karir, penilaian
kompetensi dan keterampilan, serta kebutuhan dan nilai konselor.
 Konselor harus mampu membantu konselor beradaptasi dengan pekerjaan dan
lingkungan kerjanya. Konsultan dapat membantu konsultan memahami nilai dan
kebutuhan individu untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan mereka.

c. Kelebihan dan Kekurangan Teori

Kekuatan utama dari teori penyesuaian kerja ini adalah menyatakan dengan jelas ukuran-
ukuran yang telah dikembangkan untuk mengukur berbagai variabel yang terkait dengan teori
tersebut, termasuk ukuran pengukuran kebutuhan, nilai dan kepuasan, keterampilan dan
kemampuan, kepuasan bisnis dan indeks korespondensi. (Athanasou, 2008:117). Melalui teori
ini, ditemukan bahwa kebugaran dan peningkatan yang signifikan dalam pekerjaan dan karir
ketika individu dapat memilih dan bekerja di lingkungan yang mendukung berdasarkan
karakteristik pribadi individu.
Namun, teori ini belum dapat menjelaskan secara akurat antara individu yang mengalami
inkonsistensi atau yang telah mengalami konformitas dalam kecenderungannya untuk berganti
pekerjaan. Teori ini juga diyakini mengabaikan faktor minat, keinginan, perasaan, dan
kemampuan seseorang untuk beradaptasi di lingkungan kerja yang baru, karena dalam beberapa
kondisi individu tidak hanya setuju dengan lingkungan kerja, tetapi dalam beberapa kondisi
51
 minat, motivasi dan juga dukungan dari orang-orang terdekat mampu memastikan bahwa
individu beradaptasi dan beradaptasi dengan lingkungan kerja.
Steven dkk. (2005) dalam bukunya menyarankan bahwa teori model proses adaptasi
tenaga kerja dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana korespondensi PE dicapai,
dipertahankan dan dicapai. Meskipun TWA menyediakan pemeliharaan untuk perilaku dan
adaptasi perilaku, fokus di sini adalah pada penguatan nilai-P yang sesuai.
Model TWA menggambarkan regulasi sebagai sebuah siklus. Siklus dimulai ketika P
menjadi tidak puas dan mulai membuat perubahan perilaku. Ingatlah bahwa ketidakpuasan
terjadi ketika P merasakan ketidakcocokan antara repeater E. Fleksibilitas yang tinggi berarti
bahwa P tidak mudah puas; sebaliknya, fleksibilitas rendah berarti P mudah dipenuhi. Pertama, P
dapat menyesuaikan dengan bertindak pada E untuk mengurangi ketidakcocokan. P dapat
mencoba mengubah bala bantuan E atau persyaratan keterampilan E atau keduanya. Jadi,
misalnya, P dapat menuntut kompensasi kenaikan gaji jika kebutuhannya tidak terpenuhi secara
memadai. Kedua, mode regulasi dipandang tidak berkorelasi, yaitu P dapat berbeda dalam salah
satu dari empat kombinasi dikotomi aktivitas dan reaksinya (tinggi tinggi tinggi rendah, rendah
tinggi, rendah rendah).

Gaya Kepribadian

Menurut Dawis dan Lofquist (1984), gaya kepribadian berkaitan dengan bagaimana seorang
individu dengan keterampilan dan nilai-nilainya berinteraksi dengan situasi pekerjaannya. Mereka
mengidentifikasi empat karakteristik gaya kepribadian: kecepatan, kecepatan, kecepatan, dan daya
tahan. Keempat hal ini menunjukkan bagaimana orang merespons lingkungan mereka: seberapa cepat,
seberapa intens, dalam pola tertentu, dan untuk berapa lama. Kecepatan mengacu pada percepatan
pendekatan tugas; langkah tersebut berkaitan dengan usaha seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaannya; Irama mengacu pada langkah atau pola langkah seseorang, dan daya tahan adalah tentang
kemungkinan berapa lama seseorang dapat melanjutkan tugas dalam pekerjaannya. Oleh karena itu,
seseorang yang memiliki keterampilan kecepatan, kecepatan, kecepatan dan stamina yang tinggi bekerja
dengan cepat, akan terlibat dalam banyak kegiatan, konsisten dalam pekerjaannya, dan dapat dipercaya
untuk menyelesaikan proyek. Gaya kepribadian kerja ini merupakan tambahan yang menarik untuk
konsep keterampilan dan nilai Lofquist Dawis. Namun, timbangan untuk menilai kecepatan, kecepatan,
irama, dan daya tahan masih dalam pengembangan. Pertanyaan seperti Apakah gaya kepribadian kerja
setiap individu menjaga pekerjaannya tetap sama (kecepatan, kecepatan dan ritme, dan daya tahan)
dalam lingkungan kerja di negara lain? tetap harus dijawab.

Minat

52
 Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, minat dilihat oleh Dawis dan Lofquist (1984)
dengan nilai seseorang dan kemampuan mengungkapkan hubungan antara nilai dan kemampuan yang
dimilikinya. Menurut peneliti, minat seseorang untuk menjadi seorang insinyur atau tukang batu
bermula dari keterampilan dan nilai-nilai yang dimiliki orang tersebut. Mereka percaya bahwa
inventaris minat dapat membantu dalam proses konseling, tetapi mereka tidak memiliki fitur pendekatan
untuk menyesuaikan konseling pekerjaan. Baru-baru ini, Rounds (1990) menganalisis data yang
mengevaluasi kontribusi relatif dari nilai kerja dan kepentingan profesional. Intinya adalah bahwa
keduanya penting, tetapi nilai pekerjaan tampaknya menjadi prediktor kepuasan kerja yang lebih baik
daripada minat. Perbedaan juga ditemukan pada perempuan dan laki-laki. Penelitian ini memperkuat
teori Dawis dan Lofquist bahwa nilai kerja merupakan aspek penting dalam menilai kepuasan kerja.

53
 Konsep dan Teori Donal E. Super

A. TEORI PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER

Petunjuk dasar teori ini adalah penelitian Super di bidang pengembangan karier beberapa tahun setelah
diluncurkannya buku pernyataan pertama teoretisnya. Super terdorong ke dalam pernyataan pertama teoretisnya
oleh upaya berteori dari Ginzberg dan rekan-rekannya. Menurut Super teori Ginzberg memiliki kelemahan
serius, salah satunya adalah kegagalan untuk memperhitungkan manusia sangat signifikan terhadap informasi
tentang perkembangan pendidikan dan vokasional.

Donald E. Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang lingkupnya sangat luas,
karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang mencakup banyak faktor. Faktor
tersebut sebagian terdapat pada individu sendiri dan untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya yang
semuanya berinteraksi satu sama lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karier seseorang.
Pilihan jabatan merupakan suatu perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan sifat-sifat
kepribadian, kemampuan intelektual, dan banyak faktor di luar individu, seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi
keluarga, variasi tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan/kelonggaran yang muncul. Titik berat dari
hal-hal tersebut di atas terletak pada faktor-faktor pada individu sendiri.

Unsur yang mendasar dalam pandangan Donald E. Super adalah konsep diri atau gambaran diri sehubungan
dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang (vocational self-concept). Konsep diri
vokasional merupakan sebagian dari keseluruhan gambaran tentang diri sendiri. Data hasil penelitian
memberikan indikasi yang kuat bahwa konsep diri vokasional berkembang selama pertumbuhan fisik dan
perkembangan kognitif; perkembangan ini berlangsung melalui observasi terhadap orang-orang yang
memegang jabatan tertentu , melalui identifikasi dengan orang-orang dewasa yang sudah bekerja, melalui
penghayatan pengalaman hidup, dan melalui pengaruh yang diterima dari lingkungan. Penyadaran kesamaan
dan perbedaan di antara diri sendiri dan semua orang lain, akhirnya terbentuk suatu gambaran diri yang
vokasional. Gambaran diri ini menumbuhkan dorongan internal yang mengarahkan seseorang ke suatu bidang
jabatan yang memungkinkan untuk mencapai sukses dan merasa puas (vocational satisfication). Hal ini
menyebabkan seseorang mampu mewujudkan gambaran diri dalam suatu bidang jabatan yang paling
memungkinkan untuk mengekspresikan diri sendiri.

Dalam sebuah ekstensi yang lebih baru dari teorinya, Super (1963a) mengelaborasi konsep kematangan
vokasional. Kematangan vokasional memungkinkan pengamat untuk menilai laju dan tingkat perkembangan
individu sehubungan dengan hal karier. Hal ini bisa diduga bahwa perilaku vokasional yang matang akan
menganggap bentuk yang berbeda tergantung pada konteks yang diberikan oleh tahap kehidupan individu. Usia

54
vokasional empat belas tahun yang matang akan peduli dengan penilaian minat pribadi dan kemampuan untuk
mencapai tujuan menentukan rencana pendidikan, sementara usia vokasional empat puluh lima tahun yang
matang akan peduli dengan cara-cara untuk mempertahankan status karier dalam menghadapi persaingan dari
para pekerja muda.

Hal penting lain dalam teori Super adalah perbedaan antara psikologi pekerjaan dan psikologi karier. Psikologi
pekerjaan terutama didasarkan pada psikologi diferensial dan pada asumsi bahwa kecocokan individu dan
karier bertahan selamanya. Di sisi lain, psikologi karier, yang berasal dari psikologi perkembangan, bertumpu
pada asumsi bahwa perkembangan karier sesuai dengan prinsip-prinsip umum perkembangan manusia, yang
pada dasarnya adalah evolusi. Psikologi vokasional adalah jangka waktu memilih untuk menyatakan bidang
pekerjaan yang dihasilkan dua aliran pemikiran tersebut. Karena metode dan alat konseling vokasional saat ini
lebih cocok untuk mempelajari psikologi pekerjaan dibanding psikologi karier, Super menegaskan bahwa yang
terakhir telah diabaikan dalam mendukung sebelumnya.
Kerangka teori Super didasarkan pada tiga bidang psikologis. Yang pertama adalah bidang psikologi
diferensial. Penelitian yang berkaitan dengan psikologi diferensial telah mencapai kematangan dan telah
memberikan kontribusi banyak untuk psikologi vokasional. Berdasarkan data yang ada, Super menarik asumsi
bahwa setiap orang memiliki potensi tertentu untuk sukses dan kepuasan dalam berbagai pengaturan pekerjaan.
Pengaruh psikologis kedua pada teori Super ini berasal dari teori konsep diri. Super mengusulkan agar
vokasional mengembangkan konsep diri berdasarkan pengamatan anak-anak dan identifikasi dengan orang
dewasa yang terlibat dalam pekerjaan. Pengaruh ketiga adalah prinsip-prinsip psikologi perkembangan. Konsep
tahapan kehidupan yang disarankan oleh Buehler dalam Osipow (1983) menyebabkan Super mengusulkan
bahwa modus penyesuaian seseorang pada satu periode kehidupan mungkin akan prediktif, digunakan untuk
menyesuaikan di lain waktu.
Konsep perkembangan juga menyebabkan gagasan Super tentang pola karier. Dari karya Miller dan Formulir
(1951) dan Davidson dan Anderson (1937), dalam Osipow (1983) Super memperluas konsep pola karier.
Perilaku karier orang mengikuti pola-pola umum yang yang teratur dan dapat diprediksi. Pola-pola ini
merupakan hasil akumulasi dari berbagai aspek psikologis, faktor fisik, situasional, dan sosial. Konsep pola
karier menunjukkan bahwa siklus kehidupan membebankan tugas vokasional yang berbeda pada orang di
berbagai waktu kehidupan. Perhatian terhadap pilihan karier sebagai keputusan yang terjadi pada masa remaja
hanya mencerminkan segmen perilaku vokasional penting dalam kehidupan individu. Untuk memahami
sepenuhnya kehidupan vokasional seseorang, seluruh siklus harus diperhatikan. Super juga mencatat peran
yang berbeda dari lingkungan dan faktor keturunan dalam pematangan dan perhatian terhadap aspek-aspek
lingkungan yang dapat dimanipulasi untuk memfasilitasi kematangan vokasional.
Teori Super dinyatakan dalam bentuk proposisi. Pada mulanya, tahun 1953, Super menghasilkan sepuluh (10)
proposisi. Kemudian tahun 1957, bersama Bachrach dikembangkan menjadi dua belas (12) dan tahun 1990
dikembangkan lagi menjadi empat belas proposisi yaitu:

55
Setiap orang memiliki perbedaan individual dalam kemampuan, kepribadian, kebutuhan, nilai, minat, sifat, dan
konsep diri. Berbagai karakteristik pribadi sangat bervariasi dalam setiap individu di antara individu. Walaupun
kebanyakan dari kita kurang lebih seperti orang lain dalam banyak sifat, keunikan setiap orang jelas dalam
kombinasi kekuatan dan kelemahan individual.
Berdasarkan karakteristik tersebut, setiap individu masing-masing memiliki kecakapan untuk sejumlah
pekerjaan. Berbagai kemampuan, karakteristik kepribadian, dan sifat-sifat lainnya begitu luas sehingga setiap
orang mempunyai kemungkinan untuk berhasil dalam dalam banyak bidang pekerjaan. Penelitian di bidang
rehabilitasi telah menunjukkan meskipun individu penyandang cacat terdapat sejumlah pekerjaan yang dapat
dilaksanakan dengan hasil yang memuaskan. Untuk orang tanpa gangguan fisik atau emosional yang serius,
terbentang luas kemungkinan untuk berhasil dalam berbagai jenis pekerjaan.
Setiap pekerjaan membutuhkan pola karakteristik kemampuan dan kepribadian yang cukup luas sehingga bagi
setiap orang tersedia beragam pekerjaan dan setiap pekerjaan terbuka bagi bermacam-macam orang. Untuk
setiap kemampuan atau sifat yang diperlukan dalam kinerja suatu pekerjaan tertentu, orang mungkin berharap
untuk menemukan kuantitas modal yang paling sesuai dengan sifat pekerjaan.
Pilihan vokasional dan kompetensi, situasi-situasi di mana orang hidup dan bekerja, serta konsep diri akan
mengalami perubahan karena waktu dan pengalaman, karena itu membuat pilihan pekerjaan dan
penyesuaiannya merupakan suatu proses yang kontinyu. Seseorang melatih kecakapan-kecakapan tertentu yang
dimilikinya atau mengembangkan ke tingkat yang lebih tinggi memerlukan penyaluran dalam pekerjaan yang
dapat memberikan kesempatan untuk mempergunakan kecakapannya yang telah berkembang.
Proses perkembangan itu dapat kita simpulkan dalam serangkaian tahap-tahap perkembangan kehidupan
manusia, yaitu pertumbuhan, eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, dan kemunduran, dan dibagi lagi
menjadi:
(a) fantasi , fase tentatif, dan realistis dari tahap eksplorasi dan
(b) fase uji coba (trial) dan fase stabil (stable) dari tahap pembentukan.
Pola karier seseorang ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi orangtua, kemampuan mental, pendidikan,
keterampilan, karakteristik kepribadian (kebutuhan, nilai, kepentingan , sifat, dan konsep diri), dan kematangan
karier serta kesempatan yang terbuka bagi dirinya.
Semua faktor di belakang pengalaman individu berkontribusi terhadap sikap dan perilaku. Beberapa faktor jelas
berkontribusi lebih signifikan daripada yang lain.
Perkembangan orang dalam melewati tahap-tahap dapat dipandu dengan bantuan untuk pematangan
kemampuan dan minat dan dengan bantuan untuk melakukan uji realitas (reality-testing) serta untuk
mengembangkan konsep diri (self-concept).
Individu dapat dibantu untuk bergerak ke arah pilihan pekerjaan yang memuaskan dalam dua cara: (a) dengan
membantu seseorang untuk mengembangkan kemampuan dan minatnya; (b) dengan membantu seseorang untuk
memperoleh pemahaman tentang kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga dapat membuat pilihan yang
memuaskan.

56
Proses perkembangan karier pada dasarnya adalah pengembangan dan implementasi konsep diri. Konsep diri
adalah perpaduan antara kemampuan dasar yang diwariskan, kesempatan untuk memainkan berbagai peranan
dirinya, dan evaluasi atau penilaian orang lain terhadap usaha memainkan peranan tersebut. Selama masa
pendidikan, sebelum seseorang benar-benar memasuki dunia kerja, seseorang sudah membayangkan jabatan
atau peranan yang kelak akan dilakukan dan ini merupakan bagian daripada perkembangan konsep dirinya.
Proses kompromi antara faktor individu dan sosial, antara konsep diri dan realitas, adalah permainan peranan
dalam berbagai latar dan keadaan (pribadi, kelompok, pergaulan, hubungan kerja). Karena dunia kerja
sedemikian kompleks sifatnya dan persyaratan masuk demikian sukarnya, maka kecil kemungkinannya untuk
mencoba benar-benar berpartisipasi dalam situasi pekerjaan yang nyata/realistis. Ini menuntut perlunya
pencocokan konsep diri dan tuntutan terhadap pekerjaan yang tawarkan dalam situasi yang pada dasarnya
abstrak.

Kepuasan kerja dan kepuasan hidup tergantung pada sejauh mana individu dapat menyalurkan kemampuan,
nilai, minat, karakter kepribadian, dan konsep dirinya. Selain itu, bergantung usaha pada jenis pekerjaan, situasi
kerja, dan cara hidup di mana individu bisa memainkan jenis peran pertumbuhan, dan eksplorasi pengalaman.
Individu yang menemukan kenikmatan dan kepuasan melakukannya karena posisi yang dimiliki
memungkinkan orang memainkan peranan yang dinilai cocok dan patut.

Kesuksesan dalam menghadapi tuntutan lingkungan dalam setiap tahap kehidupan karir diberikan tergantung
pada kesiapan individu untuk mengatasi tuntutan tersebut (kematangan karir).
Super mengidentifikasi kematangan karir sebagai kelompok karakteristik fisik, psikologis, dan sosial yang
merupakan kesiapan individu dan kemampuan untuk menghadapi dan menangani masalah perkembangan dan
tantangan.
Kematangan karier adalah konstruksi hipotetis.
Penelitian awal Super (Studi Pola Karier) membahas konsep diri yang terkait dengan karier atau masalah
perkembangan vokasional. Super dan rekan kerja mencari cara untuk mendefinisikan dan menilai konsep ini.
Dari upaya ini muncul Inventori Perkembangan Karier Super.
Tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu selaras dengan penerapan konsep diri.
Hubungan situasi kerja dengan peran individu harus dianggap dalam arti luas. Profesi dan posisi manajerial
yang lebih tinggi mungkin memberikan peluang terbesar, seperti yang dilihat oleh kebanyakan orang, untuk
kepuasan intrinsik yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Tapi banyak individu mendapatkan kepuasan besar
dari pekerjaan yang kelihatannya membosankan dan monoton. Hal ini memberikan kesempatan untuk menjadi
jenis orang yang diinginkan, melakukan hal-hal yang ingin dilakukan, dan menganggap diri seperti yang
dipikirkan .
Bekerja dan pekerjaan merupakan titik pusat organisasi kepribadian bagi kebanyakan orang, sedangkan bagi
segolongan orang lagi yang menjadi titik pusat adalah hal lain, misalnya pengisian waktu luang dan
kerumahtanggaan.

57
Pada dasarnya, proposisi ini mengatakan bahwa kebanyakan orang dewasa adalah cerminan dari pekerjaan dan
peran utama yang dilakukan.

B. TAHAPAN PERKEMBANGAN KARIER DONALD E. SUPER

Super mengusulkan gagasan bahwa orang berusaha untuk menerapkan konsep dirinya dengan memilih untuk
masuk pekerjaan dianggap yang paling mungkin untuk memungkinkan ekspresi diri. Pilihan karier adalah soal
mencocokkan (matching). Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-perubahan dan ini berpengaruh pada
usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri),
tetapi memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya
waktu tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan
keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.

1. Tahap Perkembangan Karier

a. Tahap Pertumbuhan (Growth): 0 – 14 tahun
Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap dan mekanisme
tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan dengan itu, pengalaman
memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan
mulai yang tentatif sampai dengan final.
b. Tahap Eksplorasi (Exploratory): 15 – 24 tahun
Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan manusia. Pada awal
masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering kali tidak realistis dan sering erat
kaitannya dengan kehidupan permainannya.

c. Tahap Pembentukan (Establishment): 25 – 44 tahun

Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa ini individu dengan cara mencoba-
coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat pada masa eksplorasi benar atau
tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin menerima pekerjaan dengan perasaan pasti
bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman
yang positif atau keuntungan dari suatu pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan
pilihan pekerjaan itu sebagai aspek dari konsep dirinya serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan
kerja.
d. Tahap Pemeliharaan (Maintenance): 45 – 64 tahun
Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dan konsep
diri (self-concept) mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses perubahan dan penyesuaian
yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang
memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi
tidak sampai individu itu meninggalkan pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.

58
e. Tahap Kemunduran (Decline): di atas 65 tahun
Tahap menjelang berhenti bekerja (preretirement). Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha
bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal sekalipun. Individu
lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya meningkatkan prestasi kerjanya.
Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut
keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan vokasional (vocational
developmental tasks).
2. Tugas Perkembangan Vokasional
Menurut Super dalam Osipow (1983) tugas perkembangan vokasional meliputi:
a. Kristalisasi (Crystallization): 14 – 18 tahun
Kristalisasi dari preferensi vokasional mengharuskan individu untuk merumuskan ide-ide tentang pekerjaan
yang sesuai untuk dirinya sendiri. Hal ini juga mensyaratkan perkembangan pekerjaan dan konsep diri yang
akan membantu memediasi pilihan vokasional yang bersifat sementara individu dengan cara pengambilan
keputusan pendidikan yang relevan. Sementara tugas kristalisasi dapat terjadi pada semua usia, demikian juga
semua tugas perkembangan vokasional, paling biasanya terjadi selama 14 – 18 tahun.
b. Spesifikasi (Specification): 18 – 21 tahun
Spesifikasi dari preferensi vokasional. Di sini, individu diharuskan untuk mempersempit arah karier umum
menjadi satu tertentu dan mengambil langkah yang diperlukan untuk melaksanakan keputusan tersebut.
c. Pelaksanaan (Implementation): 21 – 25 tahun
Tugas vokasional ketiga adalah pelaksanaan preferensi vokasional. Tugas ini mengharuskan individu untuk
menyelesaikan beberapa pelatihan dan mulai bekerja yang relevan. Yang dibutuhkan sikap dan perilaku untuk
panggilan tugas, pengakuan individu akan kebutuhan berguna untuk merencanakan pelaksanaan preferensi dan
pelaksanaan rencana ini.
e. Stabilisasi (Stabilization): 25 – 35 tahun
Stabilisasi adalah tugas perkembangan karier yang keempat. Tugas ini diwakili oleh perilaku menetap dalam
bidang pekerjaan dan penggunaan bakat seseorang sedemikian rupa untuk menunjukkan kesesuaian keputusan
karier buat sebelumnya. Hal ini bisa diduga bahwa perubahan posisi individu selama periode stabilisasi ada tapi
jarang perubahan pekerjaan. Sikap yang diperlukan dan perilaku sangat serupa dengan tugas-tugas pelaksanaan
dan stabilisasi.
Adapun menurut Super dalam Munandir (1996) tugas perkembangan vokasional meliputi:
Preferensi pekerjaan (14 – 18 tahun)
Spesifikasi preferensi (18 – 21 tahun)
Implementasi preferensi (21 – 25 tahun)
Stabilisasi dalam suatu pekerjaan (25 – 35 tahun)
Konsolidasi status dan kemajuan (masa akhir usia 30-an dan usia 40-an).

59
Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan karier, Super mengembangkan konsep kematangan vokasional
(career maturity; vocational maturity) yang menunjuk pada keberhasilan individu menyelesaikan semua tugas
perkembangan vokasional yang khas bagi tahap perkembangan tertentu. Indikasi relevan bagi kematangan
vokasional adalah misalnya kemampuan untuk membuat rencana, kerelaan untuk memikul tanggung jawab,
serta kesadaran akan segala faktor internal dan eksternal yang harus dipertimbangkan dalam membuat pilihan
jabatan atau memantapkan diri dalam suatu jabatan. Beraneka indikasi ini dapat dijabarkan lebih lanjut pada
rnasing-masing tahap perkembangan vokasional, lebih-lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda.
Berkenaan dalam rangka meneliti dan menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang dikenal
dengan nama Career Development Inventory, Career Maturity Test, dan Vocational Maturity Test.
Super dan Thompson (1979) mengidentifikasikan 6 faktor dalam kedewsaan vokasional:
1. Kesadaran akan perencanaan ke depan
2. Kemampuan pembuatan keputusan
3. Pengetahuan dan penggunaan sumber – sumber informasi
4. Informasi karir umum
5. Dunia umum dari informasi pekerjaan
6. Informasi detail tentang preferensi pekerjaan
C. STATUS DAN APLIKASI TEORI PERKEMBANGAN KARIER
1. Status Teori
Pada saat kematiannya pada tahun 1994, Super telah menulis hampir 200 artikel, buku, bab buku, monograf,
dan publikasi lainnya. Murid-muridnya dan lain-lain juga telah memberikan kontribusi puluhan, jika bukan
ratusan, publikasi terhadap literatur profesional, semua distimulasi oleh teorinya. Menurut pengakuannya, teori
Super tidak dibangun dengan baik karena berbagai segmen tidak mengukuhkan bersama-sama. Ini mungkin
adalah alasan bahwa banyak studi penelitian dirangsang fokus pada beberapa konstruksi (misalnya, kematangan
karier) yang terdapat dalam teori tetapi bertentangan dengan pengujian asumsi secara langsung.
Crites (1981) membandingkan pendekatan untuk konseling karier dari perspektif teoritis yang berbeda,
menjelaskan langkah-langkah yang terlibat dalam konseling perkembangan karier. Tahap diagnostik adalah fase
penilaian yang mencoba untuk menangani tiga bidang perilaku: masalah, orang, dan prognosis. Pengujian
berbagai jenis dan persediaan dari berbagai jenis akan sangat diandalkan untuk menghasilkan data untuk tahap
diagnostik.
Salah satu ciri teori Super adalah aplikasi kepedulian untuk konseling tentang masalah pekerjaan dan pribadi.
Super beralasan bahwa meskipun konsep diri cenderung menjadi fungsi dari pengaruh genetik pada faktor fisik,
seperti struktur kelenjar, dan faktor psikologis, seperti bakat, ia beroperasi dalam kombinasi dengan variabel
lingkungan, seperti kondisi sosial dan ekonomi. Dengan demikian, suatu bagian tertentu dari konsep diri
terbuka terhadap intervensi luar. Intervensi seperti ini mungkin yang paling efektif dalam membentuk konsep
diri selama masa remaja awal, karena konsep tumbuh lebih stabil selama masa remaja dan dewasa. Konselor,
dengan demikian, memiliki akses ke anak-anak selama tahun perkembangan terbesar dari konsep diri.
60
Teori perkembangan karier Super memiliki beberapa keuntungan yaitu: (a) mempertimbangkan bahwa individu
berubah dari waktu ke waktu; (b) membantu siswa memperjelas konsep diri; (c) kerangka yang jelas tentang
pemahaman berbagai tahap perkembangan karier.
2. Aplikasi Teori Perkembangan Karier dalam Bimbingan dan Konseling
Berikut ini peranan atau implikasi teori Super dengan konseling karir.
1. Membantu tingkat perkembangan karir dan menentukan tujuan-tujuan untuk penguasaan tugas-tugas unik ke
masing-masing tahapan.
2. Membantu para siswa menjelaskan konsep diri karena beberapa tugas bahwa meningkatkan pengetahuan diri
akan meningkatkan penjurusan kematangan. Kemudian membantu mereka menghubungkan pengetahuan diri
mereka untuk informasi jabatan.
3. Menunjukkan para siswa untuk jangkauan lebih luas dari karir karena pilihan penjurusan terbatas dari waktu
ke waktu. Mempertimbangkan implikasi-implikasi gaya hidup dan pertimbangan kejuruan dan hubungan
avokasional dari subjeksubjek pembelajaran di sekolah.
4. Mengarahkan pengalaman-pengalam pekerjaan yang penting. Mencoba pada peranan nyata dunia-dunia
kerja.
Bimbingan karier merupakan salah satu layanan bimbingan yang berusaha memberikan bantuan kepada peserta
didik untuk memecahkan masalah penyesuaian diri dan pemecahan masalah karier yang dihadapi. Dalam
program bimbingan dan konseling komprehensif, bimbingan karier terdapat dalam perencanaan individual yaitu
layanan yang diberikan konselor untuk membantu peserta didik dalam mempersiapkan diri memasuki
masyarakat yang lebih kompleks.
Teori Super (1990) memiliki sejumlah aplikasi. Sebagai contoh, telah digunakan sebagai kerangka kerja untuk
program perkembangan karier untuk anak-anak dan remaja. Pertumbuhan adalah tahap perkembangan untuk
sekolah menengah dan dipecah menjadi rasa ingin tahu, fantasi, minat, dan kapasitas (berfokus pada
kemampuan). Tahap eksplorasi dimulai pada sekitar usia 14 dan berlanjut sampai usia 18, pada saat pilihan
yang mengkristal. Tahap ini jelas perkiraan, tetapi mereka dapat berguna saat merancang program
pengembangan karier.
Teori ini juga dapat digunakan sebagai dasar untuk konseling karier. Tujuan dari proses konseling karier akan
menjadi perkembangan kematangan karier, yang dapat dipecah menjadi beberapa komponen yang diukur oleh
Inventori Pengembangan Karier (CDI) (Super, Thompson, Jordaan, & Myers, 1984). Ini adalah:
Perencanaan karier (CP). Kematangan karier individu secara aktif terlibat dalam proses, perencanaan dan
menganggap diri mereka menjadi begitu terlibat. Skala perencanaan karier adalah skala yang efektif yang
mengungkapkan bagaimana orang menganggap diri mereka dalam kaitannya dengan proses perencanaan.
Eksplorasi karier (CE). Kematangan individu berhubungan dengan kesediaan klien untuk terlibat dalam karier
eksplorasi, yaitu kesediaan mereka untuk menggunakan bahan. Skala ini dikombinasikan dengan skala CP
untuk menghasilkan sikap pengembangan karier (CDA) skala.

61
Pengambilan keputusan (DM). Kematangan karier individu mengetahui bagaimana membuat keputusan dan
memiliki keyakinan pada kemampuan untuk melakukannya.
Informasi dunia kerja. Komponen yang paling jelas dari skala ini melibatkan informasi yang akurat memiliki
tentang pekerjaan. Super percaya bahwa para pengambil keputusan harus memiliki beberapa pengetahuan
tentang waktu, perkembangan berbicara, di mana orang harus memperoleh informasi penting tentang pekerjaan.
Pengetahuan tentang pekerjaan yang disukai (PB). Setelah, CDI, 20 orang memilih pekerjaan dan menjawab
pertanyaan tentang pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan untuk memasukkan pekerjaan tertentu.
Orientasi karier (COT). COT adalah skor total pada CDI, dengan pengecualian dari PO. Dalam arti ini dapat
dianggap sebagai ukuran global kematangan karier.
Contoh Aplikasi Donal E Super pada masa SMA siswa berada pada tahap eksplorasi. Pada tahap ini
remaja mulai memikirkan beberapa alternative pekerjaan tetapi belum mengambil keputusan yang menetap dan
menikah. Pada tahap ini juga individu berusaha mengidentifikasi jenis pekerjaan.
Pada masa ini BK memberikan pengarahan terhadap siswanya berupa pencerahan karir seperti memberikan
informasi dan wawasan karier yang akan membantu pemilihan karier. Bentuk pemberian informasinya seperti
pemberian gambaran manivestasi pekerjaan yang di inginkan siswa dalam fantasi (membayangkan), diskusi
mengenai karier dsb. Yang pada akhirnya siswa dapat mempertimbangkan keinginannya dengan realitas.

D. Kelebihan dan kekurangan teori Super

Menurut Winkel (2012: 633) teori super memiliki kelebihan yaitu teori yang komperhensif dan mendapatkan
dukungan dari hasil ponelitian, menggambarkan perkembangan karir sepanjang rentang hidup, kemampuan
individu untuk mewujudkan konsep diri dalam suatu bidang jabatan yang paling diinginkan untuk
mengekspresikan diri sendiri dan juga berkaitan dengan pilihan terhadap peran yang dimiliki.
Sedangkan kelemahannya, adalah seseorang yang tidak mempunyai konsep diri yang positif akan sulit untuk
mewujudkan dirinya pada suatu bidang pekerjaan dan bila perkembangan melalui tahap kehidupan tidak
mendapat bimbingan dan arahan akan mendapat kesulitan bagi individu mengembangkan konsep diri dan
potensi yang dimiliki
TEORI KONSEP DIRI
Menurut Super Teori konsep diri karir adalah teori Donal Super yang menyatakan bahwa konsep diri individu
berperan penting dalam pemilihan karir seseorang. Menurut Super (dalam Santrock, 2007:172) pemilihan karir
pekerjaan dibagi menjadi lima tahap, yaitu: masa kristalisasi (crystallization); spesifikasi (specification);
implementasi (implementation); stablisasi (stabilization); dan konsolidasi (consolidation).

Teori ini dasarnya adalah bahwa kerja itu perwujudan konsep diri. Artinya orang mempunyai konsep diri dan
ia berusaha menerapkan konsep diri itu dengan memilih pekerjaan,hal yang menurut orang tersebut paling
memungkinkannya berekspresi diri. Teori perkembangan ini menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi
memandang bahwa pilihan kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu
tamat pendidikan dan mau meninggalkan sekolah).
62
Dalam buku Uman Suherman teori Super mengemukakan teorinya tentang pemilihan karir sebagai
implementasi dari konsep diri. Teori Super (Surya,1988:234) berkaitan dengan sebagai berikut :
1. Individu itu mempunyai kualifikasi atau kewenangan untuk banyak bidang pekerjaan
2. Setiap bidang pekerjaan menuntut pola karakteristik kecakapan dan ciri-ciri pribadi
3. Meskipun konsep diri individu dan situasi sosial berubah, proses pemilihan tetap berlansung sejalan dengan
pertumbuhan, mulai dari tahap eksplorasi, pemantapan, pemeliharaan, dan penurunan .
4. Pola-pola karir ( tingkat, urutan, dan durasi pekerjaan berkaitan dengan tingkat sosio ekonomi orang tua,
kecakapan, kepribadian, dan kesempatan).
5. Perkembangan vokasional (karir) sebagi implementasi konsep diri merupakan hasil interaksi antara
pembawaan, faktor fisik, kesempatan peran-peran tertentu dan dukungan dari teman sebaya dan orang yang
memiliki kelebihan.
6. Keterpaduan antara variabel individu dan lingkungan, antara konsep diri dan tantangan realitas dibuat
melalui kesempatan bermain peranan dan fantasi tantangan, konseling, sekolah atau pekerjaan.
7. Kepuasan tergantung pada kesempatan memperoleh kepuasan kebutuhan pribadi, dan situasi kerja yang
memberikan kesempatan bermain peranan dan fantasi.
Berkaitan dengan asumsi-asumsi di atas, lahirlah konsep Super yang berkaitan dengan peran hidup dan tahap
perkembangan. Konsep peran hidup menurut Super, yaitu :
1. Pada anak-anak
2. Pelajar
3. Aktivitas di waktu luang
4. Warga masyarakat
5. Pekerja, dan
6. Peran dalam keluarga
Enam istilah tersebut dikenalkan Super dengan istilah “Pelangi karir kehidupan”.
E. ASPEK KEMATANGAN KARIR
Menurut Donald E. Super (dikutip Savickas, 2001:52-53) mengemukakan empat aspek yang dapat digunakan
untuk mengukur kematangan karir remaja, yaitu:
a. Perencanaan (kesadaran individu bahwa dirinya harus membuat pilihan pendidikan dan karir, serta
mempersiapkan diri untuk membuat pilihan tersebut);
b. Eksplorasi (individu secara aktif menggunakan berbagai sumber untuk memperoleh informasi mengenai
dunia kerja umumnya dan untuk memilih salah satu bidang pekerjaan khususnya);
c. Kompetensi informasional (kemampuan untuk menggunakan informasi tentang karir yang dimiliki untuk
dirinya, serta mulai mengkristalisasikan pilihan pada bidang dan tingat pekerjaan tertentu); dan
d. Pengambilan keputusan (individu mengetahui apa saja yang harus dipertimbangkan dalam membuat pilihan
pendidikan dan karir, kemudian membuat pilihan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan)

63
Menurut Donald E. Super (Sharf, 1992: 155-159), menyatakan bahwa kematangan karir remaja dapat diukur
dengan indikator-indikator sebagai berikut:
a. Perencanaan karir (career planning).
Aspek perencanaan karir menurut Super (Sharf, 1992: 156), merupakan aktivitas pencarian informasi dan
seberapa besar keterlibatan individu dalam proses tersebut. Kondisi tersebut didukung oleh pengetahuan
tentang macammacam unsur pada setiap pekerjaan. Indikator ini adalah menyadari wawasan dan persiapan
karir, memahami pertimbangan alternatif pilihan karir dan memiliki perencanaan karir dimasa depan.
b. Eksplorasi karir (career exploration).
Menurut Super (Sharf, 1992: 157) merupakan kemampuan individu untuk melakukan pencarian informasi karir
dari berbagai sumber karir, seperti kepada orang tua, saudara, kerabat, teman, guru bidang studi, konselor
sekolah, dan sebagainya. Aspek eksplorasi karir berhubungan dengan seberapa banyak 30 informasi karir yang
diperoleh siswa dari berbagi sumber tersebut. Indikator dari aspek ini adalah mengumpulkan informasi karir
dari berbagai sumber dan memanfaatkan informasi karir yang telah diperoleh
c. Pengetahuan tentang membuat keputusan karir (decision making). Aspek ini menurut Super (Sharf, 1992:
157) adalah kemampuan siswa dalam menggunakan pengetahuan dan pemikiran dalam membuat perencanaan
karir. Konsep ini didasari pada tuntutan siswa untuk membuat keputusan karir, dengan asumsi apabila siswa
mengetahui bagaimana orang lain membuat keputusan karir maka diharapkan mereka juga mampu membuat
keputusan karir yang tepat bagi dirinya.
d. Pengetahuan (informasi) tentang dunia kerja (world of work information).
Aspek ini terdiri dari dua komponen menurut Super (Sharf, 1992: 158), yakni terkait dengan tugas
perkembangan, yaitu individu harus tahu minat dan kemampuan diri, mengetahui cara orang lain mempelajari
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan mengetahui alasan orang berganti pekerjaan. Komponen kedua
adalah mengetahui tugas-tugas pekerjaan dalam suatu jabatan dan perilakuperilaku dalam bekerja.
e. Pengetahuan tentang kelompok pekerjaan yang lebih disukai (knowledge of preferred occupational group).
Aspek ini menurut Super (Sharf, 1992: 158) adalah siswa diberi kesempatan untuk memilih satu dari beberapa
pilihan pekerjaan, dan kemudian ditanyai mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.
Mengenai persyaratan, tugas-tugas, faktor-faktor dan alasan yang mempengaruhi pilihan 31 pekerjaan dan
mengetahui resiko-resiko dari pekerjaan yang dipilihnya. Indikator pada aspek ini adalah pemahaman
mengenai tugas dari pekerjaan yang diinginkan, memahami persyaratan dari pekerjaan yang diinginkan,
mengetahui faktor dan alasan yang mempengaruhi pilihan pekerjaan yang diminati dan mampu
mengidentifikasi resiko-resiko yang mungkin muncul dari pekerjaan yang diminati.
f. Realisasi keputusan karir (realisation).
Realisasi keputusan karir adalah perbandingan antara kemampuan individu dengan pilihan karir pekerjaan
secara realistis. Aspek ini menurut Super (Sharf, 1992: 159), antara lain: memiliki pemahaman yang baik
tentang kekuatan dan kelemahan diri berhubungan dengan pekerjaan yang diinginkan, mampu melihat faktor-
faktor yang mendukung dan menghambat karir yang diinginkan, mampu mengambil manfaat membuat

64
keputusan karir yang realistik (Ramli, 2012:6) Dari teori di atas dapat dikatakan bahwa orang yang memiliki
kematangan karir apabila seorang individu melakukan perencanaan karir (career planning), mengeksplorasi
karir (career exploration), memiliki pengetahuan tentang membuat keputusan karir (decision making),
mempunyai pengetahuan (informasi) tentang dunia kerja (world of work information), memiliki pengetahuan
tentang kelompok pekerjaan yang lebih disukai (knowledge of preferred occupational group), merealisasi
keputusan karir (realisation).

65
 TEORI KARIER GINZBERG

A. Tokoh
Teori perkembanagn karir (development career choice theory) Ginzberg merupakan hasil kerjasama suatu tim
yang mempelajari tentang pengaruh perkembangan terhadap pemilihan karir. Kelompok ini terdiri dari Eli
Ginzberg yang seorang ahli ekonomi, S. Ginzburg yang seorang psikiater, S. Axelrad yang seorang sosiolog,
dan J. Herma yang merupakan seorang psikolog.
B. Konsep
Teori Ginzberg dikembangkan pada tahun 1951. Teori Ginzberg mempunyai tiga unsur, yaitu proses (bahwa
pilihan pekerjaan itu adalah suatu proses), irreversibilitas (bahwa pilihan pekerjaan itu tidak bisa dirubah atau
dibalik), dan kompromi (bahwa pilihan pekerjaan itu kompromi antara faktor-faktor yang bermain, yaitu minat,
kemampuan, dan nilai). Teori ini kemudian, pada tahun 1970, direvisi. Proses yang semula berakhir pada awal
masa dewasa atau akhir masa remaja, kemudian dirumuskan bahwa tidak demikian halnya tetapi berlangsung
terus. Mengenai irreversibilitas, adanya pembatasan pilihan tidak mesti berarti bahwa pilihan itu bersifat
menentukan. Apa yang terjadi sebelum orang berumur dua puluh tahun mempengaruhi kariernya. Tersedianya
kesempatan bisa saja menyebabkan orang berubah dalam pilihan pekerjaannya. Konsep kompromi juga
mengalami revisi sebagai hasil temuan-temuan risetnya. Konsep dasar tentang kompromi tetap, yaitu bahwa
dalam pemilhan pekerjaan ada unsur kompromi. Hanya saja, hal itu bukan peristiwa sekali saja. Konsep
optimisasi yang merupakan penyempurnaan teorinya berarti bahwa setiap orang berusaha mencari kecocokan
paling baik antara minatnya yang terus mengalami perubahan, tujuan-tujuannya, dan keadaan yang juga terus
berubah. Kompromi bersifat dinamis dan berlangsung seumur hidup . Menurut Ginzberg, Ginzburg, Axelrad
dan Herma (1951) perkembangan dalam proses pilihan pekerjaan mencakup tiga tahapan yang utama, yaitu
fantasi, tentatif dan realistic.
1. Masa Fantasi
Masa yang mencakup usia sampai kira-kira sepuluh atau dua belas tahun. Ciri utama dari masa ini adalah dalam
memilih pekerjaan anak bersifat sembarangan, artinya asal pilih saja. Pilihannya tidak didasarkan pada
pertimbangan yang masak mengenai kenyataan yang ada, tetapi pada kesan atau khayalan belaka. Seperti, anak
yang berumur lima tahun ingin menjadi tentara karena kegagahannya atau menjadi dokter karena dokter
umumnya bermobil mewah dan penghasilannya besar.
2. Masa Tentatif
Dalam masa tentatif pun, pilihan karier orang mengalami perkembangan. Mula-mula pertimbangan karier itu
hanya berdasarkan kesenangan, ketertarikan minat, sedangkan faktor-faktor lain tidak dipertimbangkan. Anak
mulai menanyakan kepada diri sendiri apakah dia memiliki kemampuan (kapasitas) melakukan suatu pekerjaan,
dan apakah kapasitas itu cocok dengan minatnya. Sewaktu anak bertambah besar, anak menyadari bahwa di
dalam pekerjaan yang dilakukan orang ada kandungan nilai, yaitu nilai pribadi dan atau nilai kemasyarakatan
bahwa kegiatan yang satu lebih mempunyai nilai dari padanya lainnya. Dalam masa tentatif, terdapat beberapa
masa diantaranya masa transisi yaitu masa peralihan sebelum orang memasuki masa realistik. Dalam masa ini
66
anak memadukan orientasi-orientasi pilihan yang dimiliki sebelumnya, yaitu masa orientasi minat, orientasi
kapasitas dan orientasi nilai.
3. Tahap Realistik

Masa ini mencakup anak usia 18-24 tahun atau pada masa perkuliahan atau mulai bekerja. Pada masa ini,
okupasi terhadap pekerjaan telah mengalami perkembangan yang lebih realistis. Orientasi minat, kapasitas, dan
nilai yang dimiliki individu terhadap pekerjaan akan direfleksikan dan diintegrasikan secara runtut dan
terstruktur dalam frame vokasional (kristalisasi pola-pola okupasi) untuk memilih jenis pekerjaan dan atau
memilih perguruan tinggi yang sesuai dengan arah tentatif mereka (spesifikasi). Masa ini pun dibedakan
menjadi tiga tahap yaitu :

 Masa Eksplorasi
Anak mulai melakukan eksplorasi dengan memberikan penilaian atas pengalaman-pengalaman kerjanya
dalam kaitan dengan tuntutan sebenarnya, sebagai syarat untuk bisa memasuki lapangan pekerjaan atau
untuk melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi.
Tahap Kristalisasi
 Dalam kegiatan-kegiatan selama tahap eksplorasi, anak mungkin mencapai keberhasilan tetapi mungkin
juga kegagalan. Pengalamanpengalaman berhasil dan gagal ini ikut membentuk pola. Inilah tahap
kristalisasi, ketika anak mengambil keputusan pokok dengan mengawinkan faktor-faktor yang ada, baik
dari dalam diri (internal) maupun yang dari luar diri (eksternal).
 Tahap Spesifikasi
Saat tahap ini anak memilih pekerjaan spesifik, maksudnya pekerjaan tertentu yang khusus. Misalnya,
jika anak memilih pekerjaan bidang pendidikan, ia akan mengkhususkan pilihannya itu pada pekerjaan
guru dan bukan pekerjaan lain di bidang pendidikan. Di bidang keguruan, ia akan lebih khusus memilih
guru dalam bidang studi apa.

C. Karakteristik Teori Ginzberg

67
Aplikasi dalam Bimbingan Karier
1. Fantasi
Tahap fantasi mencakup usia kira-kira <12 tahun atau bisa dikatakan anak yang masih duduk di bangku sekolah
dasar. Pada tahap ini karir tersebut masih sebatas angan, khayalan, imajinasi atau fantasi dari individu tersebut.
Bisa dikatakan dalam menentukan cita-citanya anak SD atau yang berusia dibawah 12 tahun cenderung bersifat
bersifat sembarangan, pilihan tersebut tidak didasarkan pada pertimbangan yang matang mengenai kenyataan
yang ada tetapi pada kesan yang diterima terhadap cita-cita tersebut. Misalnya seorang anak berusia 5 tahun
yang ingin menjadi polisi karena kegagahannya dan keberaniannya. Anak seperti percaya bahwa ia dapat
menjadi apa saja dan ini berdasarkan kesan yang diperolehnya mengenai lingkungan sekitar. Pada kasus diatas
seorang konselor dapat membantu anak tersebut dengan cara memperlihatkan, menggambarkan atau
menjelaskan tentang cita-citanya tersebut melalui bahasa ataupun gambar-gambar yang mudah dipahami anak
dibawah usia 12 tahun tanpa membatasi cita-cita atau mimpi dari setiap individu tersebut karena tak dapat
dipungkiri juga karir setiap individu bisa berawal dari mimpi-mimpi yang tidak realistik.
2. Tentatif
Pada tahap tentatif usia berkisar antara 11 samai 18 tahun, siswa SMP dan SMA, yang didalamnya
meliputi 4 tahap yaitu minat, kapasitas, nilai dan transisi. Pada tahap ini anak mulai menimbang-
nimbang misalnya mempertimbangkan kemampuan atau kapasitasnya. Namun seringkali individu
kurang dapat memahami hal tersebut untuk itu dapat dibantu oleh konselor melalui bimbingan karir
dalam mengetahui bakat dan minat yang dimilikinya sesuai umurnya. Pada siswa SMA di kelas X dapat
dibantu dalam memilih jurusan yang diinginkan sesuai minat, kemampuandan nilai yang dimilikinya.
3. Realistik
Tahap ini berkisar >19 tahun atau usia saat perkuliahan atau bekerja. Masa ini bertahap meliputi
eksplorasi, kristalisasi, dan spesifikasi. Selama masa realistic anak melakukan eksplorasi dan
dengan menyatukan faktor internal dan eksternal, anak memasuki masa kristalisasi dimana anak
harus sudah mengambil keputusan, selanjutnya anak memasuki masa spesifikasi yaitu mengambil
keputusan yang khusus (spesifik) misalnya dibidang pendidikan, pekerjaan guru, guru SMP, guru
SD atau bidang lain missal dokter, perawat, akuntan dan lain sebagainya. Pada tahap ini konselor
dapat membantu melalui layanan bimbingan karir agar dapat memahami potensi, bakat serta minat
yang dimiliki untuk disesuaikan dengan pilihan karirnya.
D. IMPLIKASI TEORI DENGAN BIMBINGAN KONSELING.
Serangkaian penjelasan yang dikemukakan oleh Ginzberg di atas, hendaknya dapat dijadikan acuan oleh guru
pembimbing dalam senarai kegiatan mereka sebagai fasilitator pendidikan. Bersumber pada pengorganisasian
bimbingan konseling di sekolah sebagai sistem yang bermuara pada layanan bimbingan karier sekolah sebagai
sub-sistem, maka implikasi teori ini dapat berupa, antara lain :
a) Informasi karier atau pekerjaan oleh guru pembimbing akan lebih memungkinkan siswa untuk dapat
mengenal berbagai jenis pekerjaan dan pola karier yang dapat mereka pilih setelah menyelesaikan

68
pendidikannya. Layanan seperti ini juga ditengarai dapat membantu siswa dalam mengenal secara seksama arah
minat dan kemampuan (potensi diri) untuk difantasi dan ditentasikan hingga sampai pada kemampuan untuk
merealisasikan orientasi-orientasi itu dimasa yang akan datang. Informasi karier seperti ini oleh Munandir
(1996:250) dapat berkenaan dengan informasi jenis-jenis pekerjaan dan informasi jenis-jenis pendidikan.
Bentuk lain materi layanan informasi karier yang juga dapat diberikan guru pembimbing adalah dengan
penyediaan berbagai sumber informasi pekerjaan, jabatan dan karier, penyediaan papan media bimbingan, dan
penyediaan sumber-sumber informasi jabatan (Ketut, 1984 : 238-239).
b) Pengenalan terhadap minat, kapasitas, yang dimiliki siswa
dan perangkat nilai yang dianutnya akan sangat diperlukan oleh guru pembimbing dalam upaya
mengembangkan, membina, dan mengarahkan siswa pada pola-pola vokasional dan atau pemilihan pendidikan
yang tepat dan selaras dengan kondisi dan pilihan karier tersebut.
c) Aplikasi konseling karier dengan pola pendekatan
konseling behavioral yang muatannya berupa analisis, eksplorasi kondisi yang sesuai mengenai individu,
keterampilan yang dimilikinya, minat, keinginan, dan nilai kemasyarakatan, tekanan, dan arah kecenderungan
dunia kerjanya, akan sangat membantu individu dalam mencapai kecocokan dan kepuasan kerja. Dalam
kegiatan konseling karier, penjelasan yang diberikan mengenai informasi pekerjaan ini bertujuan untuk
mengukuhkan pilihan karier yang telah diambil individu dan membantu individu kalau ia mengalami
ketidakpastian antara dua pilihan yang sama-sama menarik. Informasi karier juga bermaksud memberikan dasar
pengujian pilihan yang tepat, dan bertujuan memotivasi individu yaitu dengan cara melibatkan individu secara
aktif dalam proses pengambilan keputusan.

69
 TEORI PEMBELAJARAN SOSIAL KRUMBOLTZ

A. KONSEP DASAR
Jika kita bicara mengenai bimbingan karir melalui pendekatan pemilihan karir dengan teori belajar
sosial yang dikemukakan oleh Krumboltz, Mitchell dan Gelatt. Maka kita harus melihat terlebih dahulu konsep
dasar dan latar belakang dari teori belajar sosial itu sendiri, yang dikemukakan oleh Albert Bandura yang telah
memperoleh penghargaan APA (American Psychological Award) pada tahun 2004, atas kontribusinya dalam
disiplin ilmu psikologi.
Bandura memandang bahwa kepribadian harus memperhitungkan konteks sosial dimana tingkah laku itu
diperoleh dan dipelihara. Teori belajar sosial dari Bandura ini didasarkan pada konsep saling menentukan
(reciprocal determinism), tanpa penguatan (beyond reinforcement), dan pengaturan diri sendiri/berfikir (self
regulation/cognition).
1. Determinis resiprokal ini menjelaskan bahwa tingkah laku manusia dalam bentuk interaksi timbal-
balik yang terus menerus antara determinan kognitif, behavioral dan lingkungan.
2. Tanpa reinforcement ini Bandura memandang teori Skinner dan Hull terlalu bergantung pada
reinforcemen, sehingga jika setiap unit respon sosial yang komplek harus diberi reinforce satu persatu, bisa jadi
individu tidak belajar apapun. Maka Bandura memandang individu belajar lewat observasi dan tingkah laku
ditentukan oleh antisipasi konsekuensi.
3. Kognisi dan regulasi diri, konsep ini mengtakan bahwa individu memiliki kemampuan untuk mengtur
diri sendiri, mempengaruhi tingkah laku dengan cara mengobservasi lingkungan dan berfikir secara
komprehensif.
Maka dengan adanya konsep saling menentukan yaitu resiprocal determinism, individu bertingkah laku akan
bergantung pada resiprokal antara lingkungan dengan kondisi personal (kognitif, afektif, biological events),
yang berujung kepada faktor kognitif pada keyakinan dan pengharapan bahwa dia mampu atau tidak mampu
dalam suatu aktifitas atau pekerjaan. Bandura menyebut keyakinan dan pengharapan ini dengan efikasi diri (self
effication) dan ekspektasi hasil (outcome expectations).
Teori ini berasumsi bahwa kepribadian individu dan perilaku yang dimiliki seseorang timbul dari
pengalaman belajar yang unik. Pengalaman belajar ini terdiri dari kontak antara analisis kognitif yang positif
dan even-even yang menguatkan secara negatif (Mitchell & Krumboltz, 1984b, hal. 235).
Pengalaman belajar yang terdiri dari adanya pengaruh kognitif yang positif dimaksudkan adalah variabel
berikut:
1. Atribut pembawaan, seperti ras, gender hal lainnya serta kemampuan bawaan seperti keterampilan,
keintelektualan serta perilaku.
2. Kondisi lingkungan sosial, seperti kehidupan sosial, pengalaman individu dalam kerja, pelatihan,
kebijakan sosial serta pengalaman kerja dari orang lain, yang mempengaruhi pemilihan kerja.
3. Pengalaman belajar di masa lalu, dibagi menjadi 2 tipe yaitu pengalaman belajar asosasi yang mana
individu mengamati keterkaitan antara kejadian da mampu untuk memprediksi segala kemungkinan.
70
 Pengalaman belajar secara aplikasi, individu mampu mengaplikasikan di lingkungan secara langsung
dengan hasil yang dapat diobservasi.
4. Skill dalam pendekatan tugas, melalui pengalaman bahwasanya seperti pemecahan masalah, skill,
kebiasaan kerja, mental set, respon emosional serta proses kognitif.
Krumboltz mengatakan bahwa secara potensial penyebab kesusahan dalam membuat pemilihan karir
yang bersumber dari penggeneralisasian yang salah, pembandingan diri dengan satu orang, perkiraan yang
dilebih-lebihkan dalam hasil dampak emosional, menggambarkan hubungan sebab akibat yang salah, ketidak
acuhan dalam hubungan fakta dan memberikan kecendrungan yang tak pantas kepada even yang lemah
kemungkinannya. Maka Krumboltz percaya bahwa beberapa dari hal ini berhubungan kepada fakta kesusahan
dalam menentukan pemilihan karir.
Pada akhirnya Krumboltz, mengatakan adanya metode untuk mengidentifikasi dan bertindak terhadap
kepercayaan pribadi dan pengidentifikasian stress. Yang terdiri dari diantaranya (Krumboltz, 1983; Mitchell &
Krumboltz, 1984):
1. Asesmen terhadap isi dari observasi diri klien dan pandangannya terhadap lingkungan
2. Proses dari masalah tersebut muncul
3. Wawancara terstruktur
4. Thought Listing (Daftar Pikiran Klien)
5. Imagery (perumpamaan)
6. Simulasi pemilihan karir
7. Menggunakan film yang berhubungan dengan pemecahan masalah untuk membantu klien
8. Pengunaan carrer beliefs inventory (Krumboltz, 1988a), untuk mengindentifikasi prasangka yang
menghambat orang dalam mencapai tujuan karirnya.
B. PENDEKATAN SOSIAL LEARNING KRUMBOLTZ
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) online, kata “pendekatan” berarti proses, cara, atau
perbuatan mendekati (hendak berdamai, bersahabat, dan sebagainya).
Pendekatan belajar sosial terhadap teori perkembangan karir (Social Learning To Career Development
Theory) menekankan pada pentingnya perilaku dan kognisi dalam membuat keputusan karir. Pembuatan
keputusan karir individu dipengaruhi oleh lingkungan (proses pembelajaran sosial), terutama dari orang
lain yang berarti signifikan (significant other). Dalam mengambil keputusan individu dapat mengamati,
meniru, dan mencontohi orang-orang yang ada di sekelilingnya, jika apa yang diamatinya itu dapat
direalisasikannya menjadi sebuah perilaku. Kombinasi antara hereditas, lingkungan, sejarah, atau
pengalaman belajar dan pendekatan keterampilan atau keahlian adalah hal yang patut diperhatikan
dalam pembuatan keputusan karir. Pengambilan keputusan adalah pilihan yang dibuat individu dari dua
atau lebih alternative.

71
Pemilihan karir dengan pendekatan teori belajar sosial dari John D. Krumboltz berdasarkan teori belajar
sosial yang disusun oleh Albert Bandura memiliki peran tentang pengalaman vikarius, pengalaman
performansi, regulasi diri, serta adanya reciprocal determinism yang memainkan peran dalam penetuan
perilaku, antara personal, environment, dan behavior. Dasar dari teori pemilihan karir dari Krumboltz
ini memandang bahwa manusia memilih karirnya sebagai hasil dari pengalaman dan pengaruh yang
dimiliki dalam hidupnya. Pengalaman dan pengaruh ini termasuk orang tua, guru, hobi, atau
ketertarikan yangmenggerakkan individu untuk mengenal, serta mengeksplorasi pekerjaan yang
diasosiasikan dengan elemen dalam hidupnya.
Konsep pendekatan belajar sosial terhadap teori perkembangan karir, menekankan pada pentingnya
perilaku dan kognisi dalam membuat keputusan karir. Lebih lanjut disebutkan, bahwa pembuatan
keputusan karir individu dipergunakan oleh lingkungan (proses pembelajaran sosial), terutama dari
orang lain yang berarti signifikan (significant other). Dengan kata lain, bahwa dalam mengambil
keputusan karir individu dapat mengamati, meniru, dan mencontoh orang-orang yang ada di
sekelilingnya, jika apa yang di amatinya itu sesuai dengan keinginan individu, maka apa yang
diamatinya itu dapat direalisasikannya menjadi sebuah perilaku.
Dalam teori Krumboltz, proses perkembangan karier melibatkan empat faktor yaitu:
a. Warisan genetik dan kemampuan khusus
b. Kondisi dan peristiwa lingkungan
c. Pengalaman belajar, dan
d. Keterampilan pendekatan tugas.
Yang pertama, warisan genetik dan kemampuan khusus mencakup sejumlah kualitas bawaan yang dapat
meningkatkan kesempatan karier individu.Faktor kedua, kondisi dan peristiwa lingkungan dipandang
sebagai faktor yang berpengaruh yang sering kali berada di luar control individu. Peristiwa-peristiwa
dan keadaan tertentu di dalam lingkungan individu mempengaruhi perkembangan keterampilan,
kegiatan, dan pilihan karier.Faktor ketiga, pengalaman belajar, mencakup pengalaman belajar
instrumental dan asosiatif. Pengalaman belajar instrumental adalah yang dipelajari individu melalui
reaksi terhadap konsekuensi, tindakan yang hasilnya dapat langsung teramati, dan melalui reaksi orang
lain. Konsekuensi kegiatan belajar dan pengaruhnya terhadap perencanaan dan perkembangan karier
ditentukan terutama oleh reinforcement atau nonreinforcement kegiatan tersebut, warisan genetik
individu, kemampuan dan keterampilan khususnya, dan tugas pekerjaan itu sendiri. Pengalaman belajar
asosiatif mencakup reaksi negative dan positif terhadap pasangan situasi yang sebelumnya bersifat
netral. Misalnya, pernyataan”semua politisi tidak jujur” dan “semua banker kaya” berpengaruh terhadap
persepsi individu tentang okupasi ini. Asosiasi seperti ini dapat juga dipelajari melalui observasi,
bacaan, dan film.Faktor keempat, keterampilan pendekatan tugas (tasks approach skills), mencakup
keterampilan-keterampilan yang sudah dikembangkan
oleh individu, seperti keterampilan problem-solving, kebiasaan kerja,

72
C. PEMILIHAN KARIR DENGAN PENDEKATAN TEORI BELAJAR SOSIAL KRUMBOLTZ
Dasar dari teori pemilihan karir dari Krumboltz ini memandang bahwa manusia memilih karirnya
sebagai hasil dari pengalaman dan pengaruh yang di miliki dalam hidupnya. Pengalaman dan pengaruh
ini termasuk orang tua, guru, hobi atau ketertarikkan yang menggerakkan individu untuk mengenal serta
mengeksplorasi pekerjaan yang diasosiasikan dengan elemen dalam hidupnya. Pada awalnya
Krumboltz, Mitchell dan Gelatt (1975) menyusun pendekatan ini sampai pada tahun 1994 Krumboltz
melanjutkan pendekatan ini.

Menurut pandangan mereka teori belajar sosial dalam penentuan pilihan merupakan hasil perkembangan
secara umum dari perilaku belajar sosial, yang di ajukan oleh Bandura. Teori ini berasumsi bahwa
kepribadian dan perilaku yang dimiliki seseorang timbul dari pengalaman belajar yang unik.
Pengalaman belajar ini terdiri dari kontak antara analisis kognitif yang positif dan even-even yang
menguatkan secara negatif (Mitchell & Krumboltz, 1984b, hal. 235).
Pengalaman belajar yang terdiri dari pengaruh kognitif yang positif dimaksudkan adalah faktor-faktor
berikut:
1. Atribut pembawaan, seperti ras, gender hal lainnya serta kemampuan bawaan seperti keterampilan,
keintelektualan serta perilaku.
2. Kondisi lingkungan sosial, seperti kehidupan sosial, pengalaman individu dalam kerja, pelatihan,
kebijakan sosial serta pengalaman kerja dari orang lain, yang mempengaruhi pemilihan kerja.
3. Pengalaman belajar di masa lalu, dibagi menjadi 2 tipe yaitu pengalaman belajar asosasi yang mana
individu mengamati keterkaitan antara kejadian da mampu untuk memprediksi segala kemungkinan.
Pengalaman belajar secara aplikasi, individu mampu mengaplikasikan di lingkungan secara langsung
dengan hasil yang dapat diobservasi.
4. Skill dalam pendekatan tugas, berkaitan skill individu dalam melaksanakan tugas baru, melalui
pengalaman bahwasanya seperti pemecahan masalah, skill, kebiasaan kerja, mental set, respon
emosional serta proses kogniti. Dari 4 faktor-faktor di atas menyebabkan pengaruh primer yang sangat
penting dalam penentuan karir individu yaitu:
1. Self observation generalizations (SOG’s), hal ini merupakan penggambaran bahwa belajar individu
berdasarkan pada pengalaman hidupnya yang diperoleh lewat vikarius even atau pengalaman pribadi.
2. Worldview generalizations, melihat gambaran lingkungan secara umum dan percaya bagaimana
dunia berfungsi, meniru lingkungan dan menginterpretasikan
3. Task approach skill (TAS’s), kemampuan kognitif dan performa serta kemampuan untuk menyatu
dengan lingkungan serta menginterpretasikan hal tersebut kepada pengamatan diri sendiri, kaitannya
dengan pemilihan karir adalah adanya skill akan perencanaan, pencarian informasi, estimasi serta
mempertimbangkan nilai kerja.
4. Tindakan yang ditampakkan, hal yang ditampakkan itu sangat spesifik, yang berhubungan dengan
perilaku dalam pemilihan kerja yang sebabkan pengamatan diri sendiri, penggeneralisasian serta
73
 pendekatan skill dalam tugas di atas tadi, seperti nantinya individu akan mengetahui kerja yang spesifik
dengan skillnya. Atau bisa disebut, kemajuan dalam karir seperti menerima kerja yang spesific.
Oleh karena itu, teori belajar sosial dalam menentukan pilihan kerja menjelaskan mengenai pilihan
karir yang sebenarnya, dan teori mengenai belajar dalam pemilihan karir juga menggambarkan apa yang
bisa dilakukan konselor untuk membantu klien mereka menyelesaikan dilema kerja klien tersebut.
Mitchell dan Krumboltz (1984, 1990, 1996) telah mendiskusikan inventori penelitiannya secara
komprehensif hampir 2 dekade yang menghadirkan bukti-bukti yang bisa diakui untuk membantu proses
pemilihan karir lewat teori belajar sosial, maka dengan hal tersebut membantu hipotesis yang bisa di
generalisasikan kepada teori konseling karir.
Di tahun 1994, Krumboltz memperkenalkan proposisi yang di ambil dari teori, yang termasuk adalah
Orang akan menerima pekerjaan bila:
I. Mereka telah sukses pada tugas yang mereka percaya seperti performa anggota dalam pekerjaan tadi.
II. Mereka telah mengobservasi model yang berarti yang telah diperkuat untuk aktifitas yang dilaksanakan
oleh anggota yang bekerja.
III. Penekanan yang relatif kepada teman berguna untuk mereka, mereka juga mengamati kata-kata positif
dan gambaran yang diasosiasikan dengan hal tersebut.
Proposisi yang berlawanan bila:
I. Mereka gagal pada tugas yang mereka percaya bisa yang sama dengan tugas yang dilaksanakan oleh
orang-orang dalam pekerjaan.
II. Mereka telah mengobservasi model memiliki makna baginya yang mendapatkan hukuman atau tidak
diacuhkan dalam melaksanakan aktifitas dalam pekerjaan.
III. Telah mengamati teman yang tidak menguntungkan baginya serta telah dipengaruhi kata-kata dan image
yang diasosiasikan dengan kerjanya.
Diantara banyaknya aplikasi praktis dari kerja Krumboltz (1983) adalah adanya aturan pembuatan
pilihan dan bagaimana hal ini bisa mempengaruhi kepercayaan yang tidak rasional. Seperti Krumboltz
telah memperkenalkan masalah yang timbul dari observasi diri, generalisasi yang salah serta ketidak
akuratan interpretasi kondisi lingkungan.Maka masalah ini diantaranya:
1. Individu mungkin tidak dapat mengakui bahwa masalah yang dihadapinya dapat diatasi (mereka
berasumsi bahwa sebagian besar masalah merupakan bagian dari kehidupan yang normal dan tidak
dapat diatasi).
2. Individu mungkin tidak dapat melakukan upaya yang dibutuhkan untuk membuat keputusan atau
memecahkan masalah (mereka tidak banyak berusaha mengeksplorasialternatif).
3. Individu mungkin tidak menyadari adanya alternative yang memuaskan (mereka melakukan
overgeneralisasi asumsi yang salah).

74
 4. Individu mungkin memilih alternative yang buruk atau alas an yang tidak tepat (individu tidak
mampu mengevaluasi karir secara realistic karena keyakinan yang salah dan ekspektasi yang tidak
relistik).
5. Individu mungkin mengalami kekecewaan dan kecemasan akibat persepsi bahwa mereka tidak dapat
mencapai tujuan yang diinginkannya (tujuannya mungkin tidak realistik atau konflik dengan tujuan
lain).
Krumboltz mengatakan bahwa secara potensial penyebab kesusahan dalam membuat pemilihan karir
yang bersumber dari penggeneralisasian yang salah, pembandingan diri dengan satu orang, perkiraan
yang dilebih-lebihkan dalam hasil dampak emosional, menggambarkan hubungan sebab akibat yang
salah, ketidak acuhan dalam hubungan fakta dan memberikan kecendrungan yang tak pantas kepada
even yang probabilitas lemah. Maka Krumboltz percaya bahwa beberapa dari hal ini berhubungan
kepada fakta kesusahan dalam menentukan pemilihan karir.
Maka peranan konselor adalah menelusuri asumsi-asumsi dan keyakinan individu dan mengeksplorasi
alternatif keyakinan dan tindakan yang perlu dilakukan. Membantu individu memahami sepenuhnya
validitas keyakinan individu merupakan komponen utama model social-learning. Proses pemilihan karir
seorang siswa berdasarkan ciri-ciri sebagai
berikut:
a. Percaya terhadap kemampuan yang ada pada dirinya.
b. Perasaan yakin terhadap kemampuan yang dimilikinya ,membuat siswa
menjadi mantap dalam menekuni bidang yang di tekuni dan bidang
yang akan di pilih.
c. Merasa senang dalam karir yang akan di pilihnya.
d. Perasaan senang ,ringan dan penuh minat yang tumbuh dalam diri ketikaa memilih karir yang ingin di
tekuni membuat siswa mudah mendalaminya.
e. Merasa optimis terhadap karir yang akan di pilih.
f. Merasa optimis terhadap karir yang akan di pilih merupakan keinginan
siswa untuk berhasil dan memiliki keyakinan untuk majurethadap karir yang akan di pilihnya, sehingga
mendorang siswa untuk berfikir maju
dan memgembangkan karirnya
APLIKASI
Krumboltz dan Baker (1973) mengidentifikasi beberapa langkah yang terlibat dalam konseling karir
yaitu
1. Menjelaskan masalah dan tujuan
2. Mengidentifikasi bermacam solusi
3. Mengumpulkan informasi tentang masalah yang telah dikenali
4. Menguji kemungkinan hasil dari pilihan yang beragam

75
 5. Mengevaluasi ulang tujuan, menentukan
6. Menyamaratakan semua proses kepada masalah yang baru
Masalah karir klien sering berhubungan kepada ketidakmampuan individu untuk membuat pemilihan
yang berhubungan dengan apa yang dibutuhkan dalam karirnya (Krumboltz and Thoresen, 1969). Crites (1981)
memberikan beberapa point mengenai masalah klien yang berhubungan dalam konseling karir yang termasuk
dalamnya beberapa kombinasi yaitu:
1. Ketidakjelasan tujuan
2. Adanya penghalang dalam aktifitas
3. Adanya ketakutan akan kemungkinan kegagalan
4. Konflik dalam pilihan
Keempat point ini adalah diantaranya item dalam Skala Pilihan Karir (Osipow, Carney, Winer, Yanico and
Koschier, 1976; Osipow, 1980), sebagai instrument yang didesain untuk mengukur kebimbangan karir
terdahulu dengan differential-diagnosis-treatment.

Yang paling penting, konseling karir harus menyiapkan klien untuk mengenali dan mengambil keuntungan dari
kesempatan pembelajaran yang diberikan pada mereka. Konseling karir harus dilakukan dengan empat
pertimbangan.
1. Para klien harus siap untuk mengembangkan pengetahuan dan keahlian mereka dibandingkan keadaan mereka
ketika pertama kali mereka masuk proses konseling. Konselor karir harus membantu klien untuk memetakan
status mereka dan memberikan garis besar rencana untuk perubahan dan pengembangan. Dengan adanya
rencana untuk berubah. Para klien mengembangkan struktur perkembangan kesempatan mereka.
2. Para klien harus siap dengan sebuah kondisi umum pekerjaan yang sedang berubah.
3. Meskipun diagnosa permasalahan pengembangan karir saat ini adalah sebuah langkah dalam proses konseling
karir, hal ini tidak cukup. Para klien harus didorong untuk menghadapi tekanan dunia yang selalu berubah.
4. Para konselor karir harus lebih fokus dan membantu klien menangani serangkaian masalah pekerjaan yang
meeka hadapi. Klien harus memahami nilai dan hal yang memuaskan mereka. Mereka harus meraih kontrol
hidup mereka, untuk mampu menangani permasalahan di tempat kerja, termasuk bagaimana maju di tempat
kerja dan rencana untuk berhenti.
Krumboltz et. al juga memberikan beberapa observasi untuk konseling karir sebagai berikut:
1. Pembuatan keputusan karir merupakan keterampilan yang dipelajari.
2. Individu yang mengaku telah melakukan pilihan karir memerlukan bantuan juga (pilihan karirnya mungkin telah
dilakukan berdasarkan informasi yang tidak akurat dan alternatif yang keliru).
3. Keberhasilan diukur berdasarkan keterampilan yang telah ditunjukkan mahasiswa dalam membuat keputusan
(diperlukan evaluasi terhadap keterampilan membuat keputusan).
4. Klien berasal dari berbagai macam kelompok.
5. Klien tidak usah merasa bersalah jika mereka tidak yakin tentang karir apa yang harus dimasukinya.

76
 Pada akhirnya Krumboltz, mengatakan adanya metode untuk mengidentifikasi akan kepercayaan pribadi
dan pengidentifikasian stress. Yang terdiri dari diantaranya (Krumboltz, 1983; Mitchell & Krumboltz, 1984):
1. Asesmen terhadap isi dari observasi diri klien dan pandangannya terhadap lingkungan.
2. Simulasi pemilihan karir.
3. Wawancara terstruktur.
4. Career Thought Inventory (CTI) (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon, & Saunders, 1996), dikembangkan untuk
mendiagnosa berbagai macam aspek permasalahan pengambilan keputusan karir. CTI ini membantu dalam
model Career Informations-Processing (CIP) yang pertama kali dipublikasikan tahun 1991 (Peterson, Sampson,
& Reardon, 1991) dan baru-baru ini direvisi (Peterson, Sampson, & Reardon, 2002). Aplikasi model CIP
dimulai dengan menilai kesiapan individu untuk membuat pilihan-pilihan karir yang masuk akal serta
kemampuan kognitif dan afektif untuk membuat pilihan-pilihan tersebut. Ketika menilai kesiapan, konselor
karir menguji empat faktor :
 Tingkat pengetahuan diri tinggi dan kesediaan untuk menggunakan pengetahuan itu dalam proses
pengambilan keputusan.
 Kesediaan untuk menjelajahi dunia kerja.
 Motivasi untuk belajar mengenai dan terlibat dalam proses pengambilan keputusan.
 Kesadaran diri tentang bagaimana pikiran negatif mempengaruhi pemecahan masalah dan kesediaan untuk
meminta bantuan ketiak diperlukan.
5. Pengunaan Carrer Belief’s Inventory (Krumboltz, 1988a), untuk mengindentifikasi prasangka yang menghambat
orang dalam mencapai tujuan karirnya.
KEUNGGULAN DAN KELEMAHAN PENDEKATAN TEORI BELAJAR SOSIAL DALAM
PEMILIHAN DAN PENENTUAN KARIR DARI KRUMBOLTZ
Teori belajar sosial yang dikembangkan menjadi pendekatan dalam bimbingan dan penentuan karir dari
Krumboltz ini memiliki beberapa keunggulan dan kelemahan diantaranya:
Keunggulannya:
1. Pendekatan teori belajar sosial dalam pemilihan dan penentuan karir ini berangkat dari psikologi
kepribadian yang dikelompokkan ke dalam paradigma behavioristik.
2. Memandang bahwa setiap manusia memiliki kekuatan dalam mengatur diri mereka sendiri serta
berfikir sehingga mampu untuk bertingkah laku dalam pengembangan skill.
3. Memandang bahwa manusia tidak hanya dipengaruhi oleh lingkungan akan tetapi adanya konsep
resiprokal antara pribadi manusia, lingkungan dan perilakunya.
4. Dalam pemilihan dan penentuan karir melalui pendekatan ini, pendekatan ini untuk memfasilitasi
perolehan pengetahuan tentang diri dan skill yang dibutuhkan untuk menangani dunia yang selalu berubah yang
dipenuhi dengan ketidakpastian, bukan untuk memilih pekerjaan berdasarkan karakter personal pembuat
keputusan.

77
 5. Pendekatan ini menekankan bahwa proses konseling dipandang sebagai proses belajar yang akan
menghasilkan perubahan perilaku konseli secara nyata.
6. Pendekatan ini menunjukkan fleksibilitas yang besar, karena tujuan konseling dan prosedur yang diikuti
untuk sampai pada tujuan tersebut disesuaikan dengan kebutuhan konseli.
7. Pendekatan ini akan membantu individu untuk bisa membekali dirinya untuk mencegah timbulny
persoalan kejiwaan.
Kelemahannya:
1. Tidak menjelaskan pada tahap perkembangan apa individu tersebut mulai menentukan pemilihan dan
penentuan karir.
2. Karena pendekatan ini berparadigma behavioristik, dikarenakan hanya membahas aspek kepribadian
yang observable saja.
3. Sehingga mengabaikan aspek perbedaan manusia (individual difference).

Pendekatan ini tidak bermanfaat untuk kasus-kasus berkaitan dengan kehilangan makna dalam hidup.
Dengan kata lain, konseling ini hanya menangani kasus berupa cara bertingkah laku yang salah/tidak sesuai.

78
 Perkembangan Teori Personaliti Ann Roe

A. Dasar Pemikiran Teori Karir Anne Roe

Anne Roe merupakan seorang psikolog klinis yang kemudian secara aktif terlibat dalam pengembangan
karir melalui sebuah penelitiannya mengenai ciri-ciri kepribadian seniman/artis. Dari hasil penelitian Roe
terhadap kepribadian seniman tersebut, terdapat dua kesimpulan utama (dalam Samuel H. Osipow, 1983:15)
pertama, perbedaan kepribadian utama yang terdapat pada faktor fisik-biologis dan hubungan sosial individu,
terutama sekali berada pada bagaimana tipe interaksi mereka dengan orang lain dan berbagai hal lainnya.
Kedua, perbedaan kepribadian sebagian besar di antaranya merupakan hasil dari pengaruh praktek
perkembangan atau pengalaman masa kecil yang terjadi pada individu tersebut.
Teori Roe ini biasanya disebut juga sebagai “a need theory approach to career choice”, teori pemilihan
karir dengan pendekatan kebutuhan. Teori karir Roe mempunyai dua tingkatan utama (dalam Samuel H.
Osipow, 1983:15). Tingkatan pertama merupakan pernyataan-pernyataan umum berupa pengalaman-
pengalaman sulit/buruk individu terhadap sesuatu. Tingkatan kedua membahas mengenai cara/pola
ketauladanan yang dikembangkan dan kebutuhan-kebutuhan dasar yang kuat merupakan pengaruh dari
pengalaman individu pada masa anak-anak. Roe (dalam Samuel H. Osipow, 1983:16) mengemukakan bahwa
pilihan karir seseorang dipengaruhi oleh tiga komponen utama dalam hidupnya, yakni: genetika, pengalaman
masa kecil, dan factor kebutuhan.
1. Pengaruh genetika terhadap keputusan-keputusan karir.
Menurut Roe, genetika setiap individu merupakan warisan dari kedua orang tua mereka. Oleh
karena itu setiap individu memiliki berbagai potensi bawaan yang merupakan penentu bagi bagaimana
sifat, minat, bakat, dan tempramen individu.
Potensi-potensi yang merupakan faktor bawaan inilah yang mempengaruhi individu dalam
pemilihan karirnya di masa depan. Seorang anak yang terlahir dari keluarga yang bekerja pada bidang
jasa cenderung juga akan bekerja pada bidang jasa ketika ia dewasa kelak, demikian juga halnya dengan
bidang pekerjaan lainnya. Sifat, minat, bakat dan temperamen individu diturunkan dari orang tua
mereka
2. Pengalaman masa kecil.
Berbagai pola asuh yang diterima individu pada masa anak-anak akan mempengaruhi bagaimana
pilihan karirnya di masa depan. Selain itu, suasana dan iklim yang ada di keluarga juga memiliki
kontribusi besar terhadap pilhan karir individu. Suasana yang terjadi tersebut dapat saja berupa hal yang
positif, seperti: kasih sayang, penuh perhatian, dan saling menghargai. Suasana negatif, misalnya:
perlakuan kasar, kekerasan, acuh tak acuh dan keluarga yang broken home.
Roe dan Siegelman mengemukakan hipotesis mengenai pengaruh pendiddikan dan pola asuh
orang tua terhadap anak, yaitunya sebagai berikut:

79
 a. Lingkungan keluarga yang mencintai, melindungi dan menuntut secara wajar akan menuntun
anak menjadi orang yang memiliki orientasi di masa kanak-kanak dan orang yang berorientasi
dalam pekerjaan yang akan ditempatinya,
b. Lingkungan keluarga yang menolak, mengabaikan dan tidak acuh terhadap anak akan
menggiring anak menjadi orang yang tidak memilki orientasi dalam pekerjaan,
c. Kondisi yang terlalu melindungi (over-protective) atau menuntut terlalu berlebihan akan
menjadikan anak tidak memiliki orientasi dalam pekerjaan,
d. Sebagian anak yang berasal dari keluarga yang bersifat menolak kemungkinan orientasinya
menjadi mencari kepuasan, dan
e. Lingkungan keluarga yang santai dan mencintai akan memberikan jumlah keterkaitan yang
memadai.

Roe mengemukakan tiga kategori pendidikan yang di terapkan oleh orang tua, diantaranya :
a. Menjauhi anak
Perilaku orang tua yang menjauhi anak cenderung akan bersifat ;
 Menolak: dingin, bermusuhan, menunjukkan kekurangan-kekurangan danmengabaikan preferensi-
preferensi dan opini-opini anak.
 Mengabaikan: memberikan perawatan fisik minimum tidak memberikan afeksi, dingin tetapi tidak
menghina.
b. Konsentrasi Emosional pada Anak
Pemusatan perhatian pada anak memiliki dua kategori,yaitu :
 Overprotecting. Memberikan perlindungan berlebih-lebihan (cenderung hangat),terlalu baik, penuh
kasih sayang, membolehkan sedikit kebebasan pribadi, melindungi dari yang menyakitkan.
 Overdemanding. Terlalu menuntut (cenderung dingin), menentukan standar-standar tinggi, mendesak
untuk memperoleh prestasi akademik yang tinggi, dalam bentuknya yang ekstrim cenderung menolak.
c. Penerimaan terhadap Anak
Pola penerimaan terhadap anak di bagi menjadi dua, yaitu ;
 Santai (casual): sedikit kasih sayang, responsif kalau pikiran tidak kacau,tidak ambil pusing tentang
anak, membuat beberapa peraturan dan tidak melaksanakannya.
 Penuh kasih (loving): memberikan perhatian hangat dan penuh kasih sayang, membantu dengan
rancangan-rancangan, menggunakan penalaran dan bukan hukuman, mendorong independensi.
Dari kategori emosional yang ada di dalam rumah menurut Roe, Kategori penuh kasih, overprotective
danoverdemanding akan cenderung menghasilkan seseorang yang kejuruannya beroriantasi pada kontak dengan
orang lain (Person Oriented). Sedangkan kategori santai, menolak dan mengabaikan cenderung menghasilkan
seseorang yang kejuruannya beroriantasi pada benda – benda (Non_Person Oriented).
3. Kebutuhan-kebutuhan manusia.

80
 Kebutuhan-kebutuhan individu dapat mempengaruhi pilihan karir individu tersebut.Dalam hal ini Roe
berpijak kepada teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Secara hirarki Maslow menyebutkan delapan
motif kebutuhan individu (dalam Lee E. Isaacson, 1986:39), yaitu
a. Kebutuhan fisik (Physiological needs),
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety needs),
c. Kebutuhan akan kasih sayang dan cinta (Need for belongingness and love),
d. Kebutuhan Penghargaan diri (esteem Needs)
e. Kebutuhan akan pengetahuan dan pemahaman ( Need Know & Understand),
f. Kebutuhan Estetika (aesthetic Needs),
g. Kebuthan aktualisasi diri (self actualization, and) dan
h. Kebutuhan hubungan dengan yang kuasa(Transcendence).
Hirarki kebutuhan Maslow ini lazim juga digambarkan sebagai piramida, dimana kebutuhan paling
dasar memiliki ruang paling luas dan semakin ke atas ruang yang tersedia semakin kecil.Disana dapat diliat
bahwa manusia dalam kehidupannya memiliki tingkatan-tingkatan kebutuhan yang mesti dipenuhi, sesuai
dengan taraf dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan. Ada kebutuhan yang dapat terpenuhi dengan
mudah, kebutuhan yang tertunda dan bahkan ada kebutuhan yang tidak dapat terpenuhi sama sekali.
B. Pilihan Karir Berdasarkan Teori Roe
Roe mengemukakan dua pengelompokan utama dalam pilihan karir (dalam Lee, 1986:43), yaitu:
1. Person-oriented
jabatan yang berorientasi pada kontak dengan orang lain. Misalnya orang – orang yang suka bekerja bersama
dengan orang lain, di anggap cenderung demikian karena mereka menghayati kebutuhan yang kuat untuk di
terima baik oleh orang lain. Semua orang ini di didik oleh orang tua yang menunjukan sikap menerima dan
menyayangi. Antara lain :
a. Jasa (service); pekerjaan-pekerjaan yang tugas utamanya berhubungan langsung dengan kebanyakan
orang dan bertugas untuk melayani orang lain serta berbuat untuk kepentingan orang lain.
b. Kontak bisnis (business contact); pekerjaan-pekejaan yang langsung berinteraksi langsung dengan orang
lain dengan tujuan lebih kepada upaya untuk mempengaruhi dibandingkan dengan berbuat untuk
kepentingan orang lainn
c. Organisasi (organization); pekerjaan-pekerjaan manajerial serta membentuk interaksi yang bersifat
formal untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
d. Kebudayaan (general culture); pekerjaan-pekerjaan yang tujuan utamanya adalah upaya untuk
pelestarian dan pewarisan budaya,seperti halnya pendidikan.
e. Seni dan hiburan (art and entertainment); pekerjaan-pekerjaan yang membentuk interaksi antara orang-
orang yang memiliki kreatifitas dan keterampilan khusus.

2. Nonperson-oriented,

81
Yang berorientasi pada benda-benda. Misalnya orang- orang yang lebih suka bekerja dengan menangani barang
atau benda tanpa mencari kontak dengan individu di sekitarnya itu di anggap berkecenderungan demikian
karena mereka menghayati kebutuhan yang kuat untuk merasa aman dan terlindung dari bahaya.
a. Tekhnologi (technology); pekerjaan-pekerjaan yang berorientasi kepada produksi, pemeliharaan dan
segala sesuatu yang berhubungan dengan barang.
b. Luar ruangan (outdoor), pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan di ruangan terbuka/alam bebas dan tidak
terlalu tergantung/membutuhkan adanya interaksi dengan banyak orang.
c. Ilmu pengetahuan (science); pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan pengembangan keilmuan,
teori, konsep dibidang ilmu yang berhubungan dengan perilaku.

Roe (dalam Munandir, 1996:104) mengemukakan bahwa terdapat enam tingkatan karir yang dilalui
individu , yaitu:
1. Tak terampil, pekerjaan pada tingkat ini tidak membutuhakan keahlian atau pendidikan khusus.
2. Semi terampil; pekerjaan pada tingkatan ini telah menuntut adanya keterampilan dan pengalaman
khusus, namun belum mensyaratkan adanya kemandirian dan inisiatif yang tinggi dari individu.
3. Terampil; pekerjaan pada tingkatan ini menuntut adanya keterampilan dan pendidikan khusus pada
individu.
4. Semi professional dan bisnisk kecil; pekerjaan pada tingkatan ini telah menuntut adanya tanggung
jawab dalam skala rendah dan kebijaksanaan untuk diri sendiri. Individu pada tingkatan ini
berpendidikan menengah atas umum atau tekhnologi kejuruan.
5. Professional tingakatan kedua; mensyaratkan adanya kemandirian dan tanggung jawab yang lebih besar
serta telah menerapkan sistem manajerial yang baik. Individu yang berada pada tingkatan ini memiliki
pendidikan yang baik, yakni berada pada jenjang sarjana hingga master.
6. Professional tingkatan pertama; secara mandiri telah mampu untuk berkarya cipta dan menerapkan
sistem manajerial secara baik. Pada tingkatan ini telah terbentuk tanggung jawab penuh pada individu
untuk mengaambil berbagai keputusan dan kebijaksanaan.
Dalam hal ini Samuel H. Osipow (1973) berpendapat bahwa konselor sekolah dapat membantu orang muda
yang belum mengenal dirinya sendiri mengenai pengaruh kebutuhan pokok yang melandasi motifasinya dalam
memperjuangkan suatu gaya hidup (life style). Dengan demikian konselor sebaiknya meningkatkan tahap
kebutuhan klien karena jaminan ekonomis saja tidak membuat orang dewasa selalu merasa Bahagia.
C. Kelemahan dan Kelebihan teori Roe.
1. Kelemahan
Lee (1986:43) mengemukakan empat kelemahan dari teori yang dikemukakan oleh Roe, yaitunya:
a. Keakuratan pembuktian teori yang dikemukakan Roe susah dinilai, karena membutuhkan rentang waktu
yang sangat panjang mulai dari tahapan anak-anak, remaja hingga dewasa. Beberapa ahli berpendapat
bahwa kebenaran teori karir yang dikemukakan oleh Roe sulit untuk diperoleh pembuktian secara cepat

82
 dan tepat. Hal ini dikarenakan oleh panjangnya rentang waktu yang diperlukan oleh seorang ahli untuk
membuktikannya.
b. Sebagian besar/ banyak dari proposal-proposal yang dikemukakan oleh Roe hanya berupa
pengenaralisasian sehingga keterangan yang diberikan rancu dan ambigu.
c. Perilaku yang ditampilkan oleh orang tua bukanlah sesuatu yang tetap/konsisten. Dalam menampilkan
perilaku, orang tua sebagai individu yang dinamis tidak menampilkan perilaku yang sama setiap waktu.
Banyak faktor yang dapat menimbulkan terjadinya perubahan perilaku yang ditampilkan individu dalam
kehidupan keseharian.
d. Anak tidak hanya mendapatkan pengaruh dari lingkungan rumah,tetapi banyak lagi faktor lingkungan
lain yang mempengaruhinya. Lingkungan keluarga merupakan lingkungan terbesar yang mempengaruhi
individu tetapi bukan merupakan satu-satunya lingkungan yang memberikan pengaruh.
2. Keunggulan
a. Dengan adanya teori Roe ini dapat mempermudah mengklasifikasikan jabatan apa yang sesuai dengan
potensi individu tersebut berdasarkan pola asuh orang tua, interaksi, serta pemenuhan kebutuhan.
b. Dengan melihat cultural seseorang maka dalam penyesuaian diri di lingkungan pekerjaan akan lebih
mudah untuk mempertahankan jabatannya.
c. Memudahkan konselor dalam memberikan layanan karir kepada klien dengan melihat latar belakang
klien di masa kecil.
d. Memudahkan konselor dalam memberikan layanan karir pada kliennya, karena menurut roe karir anak
di pengaruhi oleh pola asuh orang tua.
Implikasi dalam Konseling
1. Suasana dan sikap keluarga/orang tua yang diterima anak memberikan pengaruh secara langsung
terhadap pilihan karir anak di masa depan. Oleh karena itu, konselor dapat mengidentifikasi pilihan karir
anak berdasarkan suasana dan sikap yang diterima anak dari keluarga/orang tua.
2. Pilihan karir juga dipengaruhi oleh faktor sosialisasiantara anak dengan lingkungan terutama lingkungan
keluarga. Oleh karena itu konselor dapat membantu mengarahkan anak untuk mampu mengidentifikasi
perilakunya dan mengaitkan dengan pilihan karir yang tepat dengan perilaku tersebut.
3. Suasana dan sikap yang diterima dalam keluarga memiliki peran utama terhadap pilihan karir anak
berdasarkan kesesuaian karir dengan jenis kelamin. Oleh karena itu, konselor dapat juga memberikan
pemahaman kepada orang tua tentang nilai-nilai dan hubungan antara kesesuaian antara jenis kelamin
dan karir terhadap pemilihan pekerjaan anak di masa depan.
Konselor dalam konseling karir beradasarkan teori Anne Roe, yaitu:
1. Penerimaan terhadap klien,
2. Penjajagan berbagai latar belakang klien dipandang dari teori karir Roe, yakni: genetika/keturunan dan
pengalaman-pengalaman masa kecil klien. Hal ini dilakukan untuk mengidentifikasi bagaimana suasana
dan sikap yang diterima klien dari keluarga/orang tua.

83
3. Mengenali berbagai kebutuhan klien berdasarkan hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow.
4. Melakukan penafsiran terhadap data dan keterangan yang telah diperolah dari klien mengenai sifat,
minat, bakat, pengalaman masa kecil klien, dan kebutuhan klien.
5. Konselor bersama-sama dengan klien melakukan penetapan/pengambilan keputusan tentang karir yang
sesuai untuk klien,
6. Evaluasi terhadap pilihan karir yang telah diputuskan oleh klien.

84
 TEORI PENGAMBILAN KEPUTUSAN KARIR

A. Pengertian pegambilan keputusan karir

Pengambilan keputusan karir merupakan sebuah upaya dalam membantu individu untuk menyadari
faktor-faktor pada pengambilan keputusan sehingga individu mampu membuat pilihan yang didasarkan
pada pengetahuan tentang diri dan informasi lingkungannya. Sedangkan pengertian keputusan karir
merupakan suatu proses pencapaian tujuan karir yang ditandai oleh adanya tujuan yag jelas setelah
menyelesaikan pendidikan, cita-cita terhadap pekerjaan, motivasi terhadap pendidikan, kemandirian
dalam proses pengambilan keputusan, kematangan dalam proses pengambilan keputusan, dan
menunjukkan langkah realistis dalam mencapai cita-cita pekerjaan.
menurut Brown dan Brooks (dalam Rowland, 2004) menyatakan sebagai proses pemikiran seseorang
dalam mengintegrasikan pengetahuan tentang dirinya dengan pengetahuan pekerjaan untuk membuat
pilihan terkait dengan karir.
Menurut Hollands (dalam Sukardi dalam Widiyastuti & Pratiwi, 2013) menyatakan pengambilan
keputusan berdasarkan asumsi mengenai pilihan karier yang diungkapkan melalui kepribadian
seseorang, pilihan pekerjaan
yang terlihat pada motivasi, pengetahuan, dan kemampuan.
menurut Mitchell & Krumboltz (1987) mengatakan bahwa seseorang
mengambil keputusan karir karena individu terlibat dalam berbagai perilaku yang mengarah kepada
karir. Beberapa perilaku dalam pengambilan keputusan karir antara lain yaitu bersekolah, masuk
program pelatihan, melamar pekerjaan, ataupun perubahan pekerjaan. Kemampuan dalam pengambilan
keputusan karir dapat diasah dalam setiap keputusan kecil yang telah diambil sebelumnya, sehingga
dapat memperkuat kemampuan pengambilan keputusan karir yang tepat.
Berdasarkan beberapa penjelasan diatas maka dapat diperoleh kesimpulan
bahwa pengambilan keputuan karier adalah suatu proses individu dalam berpikir untuk membuat pilihan
karier yang tepat berdasarkan pemahaman diri, perilaku, kemampuan, kepribadian, informasi
lingkungan, dan kemandirian untuk mencapai cita-cita suatu pekerjaan setelah menyelesaikan
pendidikan.
B. Faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan karir
teori krumboltz melahirkan empat kategori faktor yang mempengaruhi
pengambilan keputusan karir seseorang,yaitu
1. Genetik
Faktor genetic merupakan faktor yang di wujudkan dalam bentuk
fisik, salah satunya bentuk wajah, jenis kelamin, suku, dan bangsa. Keadaan diri bisa membatasi
kemapuan dan ketrampilan seseorang untuk menyusun rencana. Hal ini juga berpengaruh terhadap
pengambilan keputusan karir karena ketika seseorang ingin mengambil keputusan tentunya juga
harus menyesuaikan dengan diri pribadi orang tersebut.
85
 2. Kondisi lingkungan
Kondisi lingkungan yang berpengaruh pada pengambilan keputusan
karir. Seperti, kesempatan kerja,kesempatan pendidikan, kesempatan
latihan, kebijakan dan prosedur seleksi, lingkungan tetangga dan masyarakat sekitar dan pengalaman
bekerja. Biasanya faktor ini merupakan faktor ekstern dari diri individu dan biasanya di luar kendali
individu namun bisa di rencanakan.
3. Faktor belajar
Faktor ini banyak di lakukan oleh manusia. Pengalaman belajar akan mempengaruhi tingkah laku dan
keputusan orang mengenai pemilihan karir seseorang. Ketika setiap orang melakukan kegiatan belajar
pastinya akan menambah pengetahuan mereka yang mana akan sangat berpengaruh terhadap keputusan
keputusan yang di ambil.
4. Ketrampilan menghadapi tugas
Faktor ini di dapatkan sebagai capaian sebuah interaksi atau pengalaman belajar, ciri
genetic,kemampuan khusus dan lingkungan.
Parson (W. S. Winkel dan M. M. Sri Hastuti, 2005:92)menyatakan bahwa ada tiga faktor utama yang
menentukan dalam pemilihan karir, yaitu:
a. Analisis terhadap diri sendiri (kemampuan dan bakat, minat, serta tempramen).
b. Analisis terhadap bidang pekerjaan (kesempatan, tuntutan, dan
prospek masa depan).
Serta perbandingan antara hasil kedua analisis tadi untuk menemukan kecocokan antara dats tentang diri sendiri
dan datatentang bidang-bidang pekerjaan (mengadakan matching dengan berfikir rasional
A. Keterampilan pengambilan keputusan karir
Menurut krumboltz dan barker (munandir,1996) hal yang penting dalam
pengambilan keputusan karir adalah
1. Mengenal situasi keputusan yang penting
2. Menentukan apa keputusan atau tugas yang dapat di kelola dan yang
realistis
3. Memeriksa dan menilai secara cermat dan tepat generalisasi observasi diri
dan generalisasi pandangan atas dunia
4. Menyusun alternative alternative yang luas dan beragam
5. Mengumpulkan informasi yang di perlukan tentang alternative alternative
tersebut
6. Menentukan sumber informasi mana yang paling handal, cermat dan
relevan
7. Merencanakan melaksanakan urutan langkah langkah pengambilan

86
Keputusan
C. Proses pengambilan keputusan karir
Ruslan A. Gani (1996:51) menyatakan bahwa secara ideal,seseorang dapat melakukan pemilihan
pekerjaan dengan baik hanya dalam kondisi-kondisi sebagai berikut:
a. Cukupnya informasi tentang adanya kesempatan kerja yang baik.
b. Adanya pertimbangan yang sadar di antara alternatif-alternatif yang
ada.
c. Bermacam-macam pengetahuan tentang dunia pekerjaan, rasional,
dalam pemilihan pekerjaan.
d. Adanya perpaduan antara keenderungan dengan harapan.
e. Adanya kristalisasi dalam pilihan
D. Gaya pengambilan keputusan karir
Teori tipe kepribadian Holand menjelaskan perlu dilakukan suatu usaha agar pemilihan karir seseorang
sesuai dengan kepribadiannya. Menurut Holland, begitu orang menemukan karir yang sesuai dengan
kepribadiannya ia akan lebih menikmati pekerjaan tersebut dan bekerja dibidang tersebut lebih lama
daripada orang yang bekerja di bidang yang tidak cocok dengan kepribadiannya (Santrock, 2003 : 484).
Holland juga merumuskan tipe-tipe (golongan) kepribadian dalam pemilihan pekerjaan berdasarkan
atas inventori kepribadian yang disusun atas dasar minat. Kemudian, setiap tipe-tipe kepribadian itu
dijabarkan ke dalam suatu model teori yang disebut model orientasi. Model orientasi merupakan suatu
rumpun perilaku-perilaku penyesuaian yang khas. Setiap orang memiliki urutan orientasi yang berbeda-
beda, dan hal inilah yang menyebabkan mengapa setiap orang itu
mempunyai corak hidup yang berbeda-beda.
Adapun model orientasi yang dijabarkan oleh Holland (Ruslan A. Gani, 1996: 42-44) adalah sebagai
berikut:
a. Realistis
Tipe yang memilik kecenderungan memilih lapangan kerja yang berorientsi pada penerapan. Ciri-
cirinya yaitu agresif, pada dasarnya kurang dapat bergaul, interaksi interpersonal buruk, mengutamakan
kejantanan, kekuatan otot, ketrampilan fisik, mempunyai kecakapan, keterampilan otot, koordinasi
motorik yang kuat kurang memiliki kecakapan yang verbal, kongkrit, bekerja praktis, kurang memiliki
keterampilan sosial, serta kurang peka dalam hubungan dengan orang lain.
b. Investigatif atau Intelektual
Tipe yang memiliki kecenderungan memilih pekerjaan yang bersifat akademik. Ciri-cirinya adalah
memiliki kecenderungan untuk merenungkan dari pada mengatasinya dalam memecahkan suatu
masalah, berorientasi pada tugas, tindak sosial. Membutuhkan pemahaman, menyenangi tugastugas
yang bersifat kabur, memiliki nila-nilai dan sikap yang tidak konvensional dan kegiatan-kegiatan
bersifat intraseptif.

87
c. Artistik
Tipe yang kecenderungan memilih pekerjaan berhubungan dengan orang lain secara tidak langsung,
bersifat sosial dan sukar menyesuaikandiri. Ciri-ciri imaginatif, menghargai estetika, lebih menyukai
ekspresi diri melalui seni, agak mandiri dan extrovert. Dengan kata lain, orientasi artistik lebih menitik
beratkan menghadapi keadaan sekitar dilakukan dengan melalui ekspresi diri menghindari keadaan
yang bersifat intrapersonal,keteraturan, atau keadaan yang menuntut ketrampilan fisik.
d. Sosial
Tipe yang memiliki kecenderungan memilih lapangan pekerjaan yang bersifat membantu orang lain.
Ciri-ciri tipe model ini adalah pandai bergaul dan berbicara, bersifat responsif, bertanggung jawab,
kemanusiaan, bersifat religius, membutuhkan perhatian, memiliki kecakapan verbal, hubungan antar
pribadi, kegiatan-kegiatan rapi dan teratur, menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual,
lebih berorientasi pada
perasaan dan tertarik pada kegiatan pendidikan. Contoh pekerjaan model orientasi ini adalah
Edukasional seperti guru, administrator pendidikan, dan profesor. Kesejahteraan sosial seperti pekerja
sosial, sosiolog, konselor rehabilitasi, dan perawat profesional.
e. Pengusaha
Tipe yang memiliki ciri khas menggunakan keterampilanketerampilan berbicara dalam situasi dimana
ada kesempatan untuk menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain, menganggap dirinya paling
kuat, jantan, mudah untuk mengadakan adaptasi dengan orang lain, menyukai tugas-tugas sosial yang
bersifat kabur, perhatian yang besar pada kekuasaan, status, dan kepemimpinan, agresif dalam kegiatan
lisan, extrovert, petualang, persuasif, dan memanfaatkan keterampilan verbal yang baik.
f. Conventional
Tipe yang umumnya memiliki kecenderungan untuk kegiatan verbal, lebih menyenangi bahasa yang
tersusun rapi, numerical(angka) yang teratur, menghindari situasi kabur, senang mengabdi,
mengidentifikasikan diri dengan kekuasaan, memberi nilai yang tinggi terhadap status dan kenyataan
materi, mencapai tujuan dengan mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada atasan, praktis,
terkendali, bisa bergaul, agak konservatif, dan menyukai aturan-aturan dengan sanksi masyarakat
( Ruslan A Gani, 1996: 42-44).
Menurut Krumboltz, dalam Taksonomi Krumboltz, ada lima gaya pengambilan keputusan karir
(Greenhause dan Callanan, 2006:94).
a. Rational ialah pengampilan keputusan karir yang dilakukan sesuai dengan
kaidah logika, cara-cara yang sistematis dan bertanggung jawab.
b. Fatalistik ialah seseorang memiliki sedikit kontrol terhadap dirinya sendiri
dalam pengambilan keputusan karir.
c. Intuitive ialah pengambilan keputusan karir seseorang bergantung pada
suara hati dan kondisi emosional dirinya.

88
 d. Impulsive ialah pengambilan keputusan karir yang dilakukan secara
sepontan sesuai dengan kata hatinya saat itu juga.
e. Dependent ialah pengambilan keputusan karir yang mengandalkan pada
harapan atau saran dari orang lain.
E. Model pengambilan keputusan karir dan tahap model pengambilan keputusan karir
Cognitive information processing (CIP) merupakan teori perkembangan karier yang menyatakan
dimensi pengolahan pemecahan masalah atau informasi (Peterson 2004). Pendekatan CIP didasarkan
pada pemikiran “bahwa konseling karier harus lebih fokus untuk membantu individu dalam
mengembangkan kemampuan untuk membuat keputusan karier yang bijaksana, bukan pada keputusan
karier itu sendiri”. Dengan tujuan untuk membantu individu-individu membuat suatu pilihan karier yang
tepat, dan belajar meningkatkan keterampilan pemecahan masalah dan pengmbil keputusan karier yang
diperlukan untuk pilihanpilihan di masa mendatang. (Sampson, Reardon, & Peterson, dkk, 2004:2).
Dalam CIP, siklus CASVE (Communication, Analysis, synthesis, Valuing,dan Execution) berfungsi
sebagai suatu basis untuk membantu para konseli dengan pengambilan
keputusan (Peterson dkk., 2002; Brown, 2007). Berikut tahapan pengambilan keputusan karir model
CIP.
1. Memahami keadaan diri sendiri (Self-knowledge)
2. Memahami pilihan pekerjaan (Occupation knowledge)
3. Menyadari perlunya untuk mengambil keputusan (Communication). Dalam tahap komunikasi,
informasi diterima olehorgan-organ indera dan ditafsirkan dalam korteks serebral. Masalah muncul
ketika otak memberikan sinyal munculnya kesenjangan antara keadaan yang ada sekarang dan keadaan
yang diinginkan.
4. Memahami keadaan diri dan pilihan-pilihannya (Analysis). Dalam tahap
analisis, penyebab masalah diidentifikasi dan berhubungan dengan
komponen-komponen masalah ditempatkan dalam kerangka konseptual.
Dalam tahap ini, pemecah masalah yang efektif mundur dan terlibat dalam
refleksi untuk memahami dimensi dari masalah dan penyebabnya.
5. Memperluas dan mempersempit daftar pilihan (Synthesis). Dalam tahap
sintesis, kemungkinan program aksi yang dirumuskan melalui dua proses,
yaitu elaborasi dan kristalisasi. Elaborasi melibatkan generasi kreatif
berbagai solusi yang
mungkin, bahkan yang tidak mungkin, melalui teknik seperti brainstorming ,membuat analogi atau
metafora, dan terlibat dalam relaksasi
mentaluntuk membebaskan pikiran dari kendala realitas. Kristalisasi
adalah penyempitan pilihan potensial untuk satu perangkat alternatif yangl
ayak melalui penerapan konstruksi pribadi.

89
6. Menilai dan memilih satu dari beberapa pilihan (Evaluation). Tahapan
penilaian mencakup evaluasi dari alternatif-alternatif, menentukan
kelangsungan hidup pilihan yang potensial, dan memprioritaskan
kesempatan karir. Selama tahapan ini, para konseli secara cermat
memperhatikan bagaimana nilai-nilai mereka berinteraksidengan pilihanpilihan karir.
7. Menetapkan pilihan (Execution). Pada tahap eksekusi, melibatkan
upaya memunculkan suatu rencana aksi (action plan) untuk menutup
gap/kesenjangan dan mengejar pilihan pertama konseli ke arah
pengembangan karir dan gaya hidup yang diharapkan
1. Mengembangkan komitment (Executive processing).
2. Hambatan Pengambilan Keputusan Karier
Siswa dapat memilih karir secara tepat apabila ada dukungan dari faktor-faktor yang mempengaruhi
tetapi apabila faktor-faktor yang mempengaruhi tidak mendukung atau mengalami hambatan maka
ketepatan pemilihan karir siswa akan terhambat dan tidak dapat berkembang sesuai dengan yang
diharapkan. Menurut Gati & Amir (2010), hambatan-hambatan yang membuat siswa mengalami
kesulitan dalam pengambilan keputusan karir, adalah:
a) LR (lack of readiness) kurangnya motivasi dan keyakinan dalam kesiapan
siswa
b) LI (lack of information) kurangnya informasi karir (tentang diri sendiri,
tahapan dalam proses dan sumber siternative untuk mendapatkan informasi
tambahan)
c) II (inconsistent information) informasi yang tidak konsisten (informasi yang tidak dapat diandalkan,
adanya konflik internal dan eksternal).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Siti Jamilah (2005: 48-53) juga
memperlihatkan beberapa hambatan-hambatan dalam pemilihan karir diantaranya:
a) Hambatan yang berasal dari faktor internal yang membuat siswa kurang
memperhatikan apa yang dimilikinya dalam memilih karir yaitu minat siswa, keyakinan, hobi, prestasi,
keterampilan, pemanfaatan waktu senggang, aspirasi dan pengetahuan sekolah atau perguruan tinggi,
pengetahuan tentang dunia kerja, keterbatasan fisik dan penampilan lahiriah, dan masalah dan
keterbatasan pribadi artinya bahwa siswa kurang memahami sifat kepribadian yang dimiliki terhadap
jabatan atau karir yang dicita-citakan bahkan penampilan yang ada kurang mendukung terhadap jabatan
atau karir yang dipilihnya.
b) Hambatan yang berasal dari faktor eksternal (dari luar diri individu)
diantaranya:orang tua yang kurang mendukung serta terlalu memaksakan,
masyarakat kurang mendukung terhadap pilihan jabatan yang dipilih kurang
sesuai dengan norma yang ada di masyarakat, sosial-ekonomi keluarga, dan teman sebaya.

90
 PENDEKATAN SOSIOLOGI DAN EKONOMI
A. Pengertian Pendekatan
Istilah “Pendekatan” merupakan kata terjemahan dari bahasa inggris, approach. Maksudnya adalah “sesuatu
disiplin ilmu untuk dijadikan landasan kajian sebuah studi atau penelitian. Pendekatan adalah cara pandang atau
paradigma yang terdapat dalam suatu bidang ilmu yang selanjutnya digunakan dalam memahami agama. Dalam
hubungan ini, Jalaluddin Rahmat mengatakan bahwa agama dapat diteliti dengan menggunakan berbagai
paradigma. Realitas keagamaan yang diungkapkan mempunyai realitas kebenaran sesuai dengan kerangka
paradigmanya”.
(Jamaluddin rahmat, 1995: 9-10).
a. Menurut Damsar (2009:36), adapun yang dimaksud dengan pendekatan adalah “cara pandang dalam melihat
suatu dengan landasan berfikir atau asumsi tertentu. Sosiologi adalah ilmu yang mempelajari hidup bersama
dalam masyarakat, dan ikatan-ikatan antara manusia yang menguasai kehidupan itu. Sementara itu, Soerjono
Soekarno mengartikan sosiologi adalah suatu ilmu pengetahuan yang membatasi diri terhadap persoalan
penilaian” (Soejono Soekanto, 1982: 18).
b. “Sosiologi tidak menetapkan kearah mana sesuatu seharusnya berkembang dalam arti memberi petunjuk-
petunjuk yang menyangkut kebijaksanaan kemasyarakatan dari proses kehidupan bersama tersebut” ( Hasan
shadily, 1983: 1).
c. “Sosiologi ekonomi merupakan study yang mempelajari cara orang atau masyarakat dalam memenuhi
kebutuhan mereka terhada barang dan jasa dengan menggunakan pendekatan atau perspektif analisis sosiologi”
( Haryanto,2011:18).
Dari beberapa pengertian diatas dapat kami simpulkan bahwa pendekatan sosiologi tentang ekonomi adalah
cara pandang atau paradigma yang dikembangkan dengan sebuah landasan berfikir untuk mempelajari cara
masyarakat memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari dengan perspektif sosiologi.
B. Pengertian Teori
Menurut Damsar (2009:48) “Teori merupakan alat untuk melakukan analisis. Oleh sebab itu, teori bukan
merupakan tujuan suatu analisis, tetapi merupakan alat untuk memahami kenyataan atau fenomena, dalam hal
ini ekonomi. Sebagai alat untuk memahami kenyataan atau fenomena”.
Teori adalah serangkaian bagian atau variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan yang menghadirkan
sebuah pandangan sistematis mengenai fenomena dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan
menentukan hubungan antar variabel, dengan maksud menjelaskan fenomena alamiah. Labovitz dan Hagedorn
mendefinisikan teori sebagai ide pemikiran “pemikiran teoritis” yang mereka definisikan sebagai “menentukan”
bagaimana dan mengapa variable-variabel dan pernyataan hubungan dapat saling berhubungan.
Teori – teori dalam pendekatan Sosiologi
1) Teori Structural Konflik
Menurut Ralp Dahrendorf 1986 (dalam Damsar), Teori structural fungsional menjelaskan bagaimana
berfungsinya suatu struktur. Setap struktur akan tetap ada sepanjang ia memliki fungsi.

91
Asumsi teori structural fungsional adalah
a. Setiap masyarakat terdiri dari berbagai elemen yang terstruktur secara relatif mantap dan stabil
b. Elemen – elemen terstruktur tersebut terintegrasi dengan baik
c. Setiap elemen dalam struktur memiliki fungsi yaitu memberikan sumbangan pada bertahannya struktur itu
sebagai suatu sistem
d. Dalam struktur yang fungsional dilandaskan pada suatu konsensus nilai diantara para anggotannya.

2) Teori Structural Konflik

Menurut Ralp Dahrendorf 1986 (dalam Damsar), Teori ini menjelaskan bagaimana struktur memliki konflik.
Teori stuktural konflik melihat bahwa setiap struktur memliki berbagai elemen yang berbeda. Asumsi dasar
Teori Structural Konflik adalah
a. Setiap masyarakat dalam setiap hal tunduk pada proses perubahan, perubahan sosial terdapat dimana – mana.
b. Setiap masyarakat, dalam setiap hal memperhatikan pertikaian dan konflik, konflik sosial terdapat dimana –
mana.
c. Setiap elemen dalam suatu masyarakat menyumbang disintegrasi dan perubahan
d. Setiap masyarakat didasarkan pada paksaan dari beberapa anggotanya atas orang lain

3) Teori Interaksionisme Simbolik

Menurut Turner 1978 (dalam Damsar), Teori interaksionisme simbolik memahami realitas sebagai suatu
interaksi yang dipenuhi dengan berbagai simbol. Kenyataan merupakan interaksi interpersonal yang
menggunakan simbol-simbol. Asumsi dasar teori ini adalah
a. Manusia adalah mahluk yang mampu menciptakan dan menggunakan simbol.
b. Manusia menggunakan simbol untuk saling berkomunikasi.
c. Manusia berkomunikasi melalui pengambilan peran (Role Taking)
d. Masyarakat terbentuk, bertahan, dan berubah berdasarkan kemampuan manusia untuk berpikir, untuk
mendefenisikan, untuk melakukan refleksi diri dan untuk melakukan evaluasi.

4) Teori Pertukaran
Menurut George Casper Homans (dalam Damsar) Teori pertukaran melihat dunia ini sebagai arena pertukaran,
tempat orang-orang saling bertukar gajaran/hadiah, apapun bentuknya.
Asumsi dasar Teori Pertukaran adalah:

a. Manusia adalah mahluk yang rasional, dia memperhitungkan untung dan rugi.

b. Perilaku pertukaran sosial terjadi apabila perilaku tersebut harus berorientsi pada tujuan – tujuan yang hanya
dapat dicapai melalui interaksi dengan orang lain

c. Perilaku harus bertujuan untuk memperoleh sarana bagi pencapaian tujuan – tujuan tersebut.
92
d. Transaksi – transaksi pertukaran terjadi hanya apabila pihak yang terlibat memperoleh keuntungan dari
pertukaran itu.

C. Perbandingan antara pendekatan Ekonomi dan Sosiologi

Pendekatan adalah cara pandang dalam melihat sesuatu dengan landasan berpikir atau asumsi tertentu.
Pendekatan berguna dalam melihat ekonomi dengan landasan berpikir atau asumsi dari sisi ekonomi dan
sosiologi.

1. Konsep Aktor

Studi ekonomi merupakan kajian tentang ekonomi. Ekonomi sebagai suatu usaha dalam pembuatan keputusan
dan pelaksanaannya yang berhubungan dengan pengalokasian sumberdaya masyarakat (rumah tangga dan
pebisnis/perusahaan) yang terbatas di antara berbagai anggotanya, dengan mempertimbangkan kemampuan,
usaha, dan keinginan masing – masing. Jadi ekonomi merupakan gejala bagaimana cara orang atau masyarakat
memenuhi kebutuhan hidup mereka terhadap barang dan jasa.

Titik tolak analisis ekonomi adalah individu. Pendekatan individu dalam analisis ekonomi berakar dari
utilltatarisme dan ekonomi politik inggris. Utilitarisme mengasumsikan bahwa individu adalah mahluk yang
rasional, senantiasa menghitung dan membuat pilihan yang dapat memperbesar kesenangan pribadi atau
keuntungan pribadi dan mengurangi penderitaan atau menekan biaya. Sedangkan politik ekonomi Inggris
dibangun atas prinsip “laissez faire, laissez passer” yaitu sendiri, biarkan hal – hal yang baik masuk. Artinya
biarkan individu mengatur dirinya, karena indiviu tahu yang dimauinya.

Aktor dalam masyarakat adalah individu yang identitas dirinya tidak tampil tetapi tersembunyi dalam suatu
kesatuan yang dinamakan masyarakat. Masyarakat merupakan satu kesatuan yang utuh atau sebagai suatu
entitas sendiri, dikenal sebagai fenomena sui generis, berbeda dari individu – individu yang membentuknya.

Tindakan aktor yang menjadi perhatian sosiologi adalah tindakan aktor yang menjadi perhatian sosiologi adalah
tindakan aktor yang berkaitan dengan seperti apa yang telah dikemukakan oleh Max Waber dalam Economy
and Society. Tindakan aktor dinyatakan sebagai tindakan sosial sejauh tindakan tersebut memperhatikan
tingkah laku dari individu lain dan oleh karena itu diarahkan pada tujuan tertentu.

2. Konsep Tindakan Ekonomi

Dua tindakan ekonomi yang tidak dilihat oleh ekonomi, tetapi menjadi perhatian sosiologi adalah tindakan
ekonomi tradisional dan tindakan ekonomi spekulatif – irrasional. Tindakan ekonomi tradisional bersumber dari
tradisi atau konvensi. Pertukaran hadiah di antara sesama komunitas dalam perayaan, membawa kado bagi
teman yang sedang ulang tahun merupakan suatu bentuk pertukaran yang dipandang sebagai suatu tindakan
ekonomi.

93
 Tindakan ekonomi spekulatif – irrasional merupakan tindakan berorientasi ekonomi yang tidak
mempertimbangkan instrumen yang ada dengan tujuan yang yang hendak dicapai. Seperti yang dikatakan
Waber, tindakan ekonomi dapat dilihat sebagai suatu tindakan sosial sejauh tindakan tersebut memperhatikan
tingkah laku orang lain.

3. Hambatan pada Tindakan Ekonomi.

Dalam pandangan ekonomi, tindakan ekonomi dibatasi oleh selera dan kelangkaan sumberdaya termasuk
teknologi. Dengan demikian, secara prinsip, sekali hal tersebut dikenal maka mudah untuk memprediksi
tingkah laku aktor, karena dia selalu memaksimalkan pemanfaatan dan keuntungan. Sedangkan sosiologi
memperhatikan tidak hanya pengaruh kelangkaan sumberdaya, tetapi juga aktor – aktor lain yang akan
memudahkan, memperlancar, menghambat dan membatasi tindakan ekonomi dalam pasar.

4. Hubungan Ekonomi dan Masyarkat

Pusat perhatian dari kajian ekonomi adalah pertukaran ekonomi, pasar dan ekonomi. Sedangkan masyarakat
dianggap sebagai “sesuatu yang di luar “, dia dipandang sebagai sesuatu yang telah ada (given). Oleh sebab itu,
sosiolog tidak terbiasa melihat kenyataan dengan melakukan ceteris paribus terhadap faktor – faktor yang
dipandang berpengaruh terhadap suatu kenyataan sosial. Tetapi sebaliknya, sosiolog terbiasa melihat kenyataan
secara holisti, melihat kenyataan saling kait mengait antar berbagai faktor. Dengan demikian, sosiologi
ekonomi selalu memusatkan perhatian pada:

a. Analisis sosiologis terhadap proses ekonomi, misalnya proses pembentukan harga antara pelaku ekonomi,
proses terbentuknya kepercayaan dalam suatu tindakan ekonomi, atau proses terjadinya perselisihan dalam
tindakan ekonomi.

b. Analisis hubungan dan interaksi antara ekonomi dan institusi lain dari masyarakat, seperti hubungan antara
ekonomi dan agama, pendidikan, stratifikasi sosial, demokrasi atau politik.

c. Studi tentang perubahan institusi dan parameter budaya yang menjadi konteks bagi landasan ekonomi dari
masyarakat. Contohnya semangat kewirausahaan dikalangan santri, kapital budaya pada masyarakat nelayan
dan etos kerja dikalangan pekerja tambang.

5. Tujuan Analisis

Ekonomi lebih cenderung melakukan prediksi dan eksplanasi, dan sangat sedikit membuat deskripsi. Artinya,
dalam analisis ekonomi lebih cenderung melakukan ramalan tentang masa depan dengan membentangkan
kemungkinan kecenderungan yang akan terjadi serta menjelaskan hubungan atau pengaruh antar variabel.

Dalam analisis sosiologi lebih menekankan pada kedalaman suatu fenomena secara kualitas, apa yang ada
dibalik kenyataan dan melihat tembus terhadap realitas yang ada.

94
6. Penerapan Metode

Karena ekonomi terlalu menekankan prediksi maka metode yang cocok adalah metode yang ditujukan untuk
penerapan hipotesa dan penggunaan model – model dalam bentuk matematik. Oleh karena itu, ekonom sering
menggunakan beberapa metode yang berbeda satu sama lain seperti hermeneutik, etnografi dan fenomenologi.

95
 Teori Kombinasi dalam Karir dan Pelaksanaan Genogram

A. Kombinasi Teori Karir

Dalam pembahasan di bab ini, dimungkinkan untuk menggabungkan teori agar sesuai antara suatu orientasi
teori konseling dan seting kerja. Untuk menggabungkan satu teori dengan teori lainnya dalam konseling, akan
lebih membantu bila teori-teori tersebut dibagi dalam tiga kategori, yaitu teori sifat dan faktor, teori masa hidup
dan teori pengambilan keputusan karier. Yang termasuk dalam kategori teori sifat dan faktor adalah teori sifat
dan faktor umum, tipologi Holland, tipologi Myers-Briggs, dan teori penyesuaian kerja Lofquist dan Dawis.
Yang termasuk dalam teori masa hidup tidak hanya karya Super, tetapi juga Gottfredson, Atkinson, Morten,
dan Sue, dan Hopson dan Adams. Sedangkan yang termasuk kategori teori pengambilan keputusan karier
adalah teori belajar sosial Krumboltz dan perspektif individualistis dari Tiedeman dan Miller-Tiedeman serta
pendekatan penghapusan sekuensial Gati.
1. Menggabungkan Teori Life Span dengan Teori Trait and Factor dan Teori
Pengambilan Keputusan Karier Karena teori Life Span Super mencakup keseluruhan hidup seorang
individu, teori ini bisa digabungkan dengan teori trait and factor, dan teori pengambilan keputusan karier.
Teori-teori semacam itu fokus pada isu-isu pilihan karier atau pekerjaan penyesuaian pada waktu tertentu.
a. Masa kanak-kanak
Ginzberg dan koleganya menekankan pada pengembangan minat, kapasitas, dan nilai-nilai. Gottfredson
fokus pada orientasi ukuran dan kekuatan, peran seks, variabel kelas sosial, dan kesadaran diri memberikan
wawasan minat ke dalam pilihan perkembangan karier. Sedangkan Super menekankan pada perkembangan
keingintahuan, eksplorasi, dan informasi yang mengarah kepada perkembangan minat, perspektif waktu yang
akurat, dan konsep diri yang merupakan cara lain untuk melihat perkembangan karier pada anak-anak. Karena
seleksi karier dan penyesuaian pekerjaan tidak sesuai pada usia ini, teori life span menyediakan informasi yang
berguna bagi para konselor yang tidak disediakan oleh teori sifat dan faktor dan teori pengambilan keputusan
karier.
b. Masa remaja awal
Karya Crites dan Super menekankan pentingnya kedewasaan karier, yang ingin dimunculkan sebelum
seleksi penempatan karier terjadi. Konsep perencanaan karier Super, yang meliputi eksplorasi karier,
pengambilan keputusan, informasi dunia pekerjaan, dan pengetahuan tentang pilihan pekerjaan, berfokus pada
kesiapan individu. Mengacu pada teori perkembangan seperti dari Super, kedewasaan karier terletak pada titik
kesiapan kejuruan (atau beberapa pendekatan daripadanya) bahwa teori sifat dan faktor dan teori pengambilan
keputusan karier dapat berguna. Seringkali, teori sifat dan faktor dan teori pengambilan keputusan karier
digunakan dalam kelompok usia ini tanpa tindakan-tindakan kematangan.
c. Masa remaja akhir dan dewasa

96
 Di sekolah dan perguruan tinggi, konseling bagi pemilihan karier adalah biasa. Teori-teori yang dapat
digunakan diantaranya teori sifat dan faktor, teori Holland, teori Myers-Briggs, teori Lofquist dan Dawis, teori
pengambilan keputusan karier, teori pembelajaran sosial Krumboltz dan juga teori dari Super.

Dalam periode ini, teori Super, teori pengambilan keputusan karier, dan teori sifat dan faktor dapat digunakan.
Dalam periode ini, ada beberapa tahap perkembangan karier, yaitu tahap eksplorasi, yang terdiri dari substages
yaitu mengkristal, menetapkan dan pelaksanaan.
2. Menggabungkan Teori Sifat dan Faktor
Teori sifat dan faktor umum memungkinkan konselor untuk menekankan bakat, minat, nilai, dan
kepribadian sesuai dengan yang ia inginkan. Banyak bentuk tes dan inventori tersedia di masing-masing
kategori. Terserah pada konselor untuk menekankan tes dan inventori mana yang tepat untuk digunakan. Sistem
Holland menekankan penggunaan penelitian diri secara langsung atau inventori kejuruan yang mengukur
Kompetensi kepentingan diri sendiri
3. Menggabungkan Teori Pengambilan Keputusan Karier
Tidak seperti teori sifat dan faktor, yang cenderung membedakan satu dengan lainnya karena adanya
perbedaan karateristik pada setiap individu, teori pengambilan keputusan karier cenderung menggambarkannya
dalam satu proses yang sama. Oleh karena itu, tidak mungkin bahwa seorang konselor berharap akan
menggunakan lebih dari satu teori pengambilan keputusan karier dalam konseling. Jika seorang konselor
memutuskan untuk menggunakan sebuah teori pengambilan keputusan karier dalam konseling, penting bahwa
teori harus sesuai dengan orientasi konselor serta populasi klien
4. Pilihan Konselor
Masing-masing teori sudah dijelaskan, bahkan disertai dengan berbagai macam penelitian. Untuk para
konselor, mereka menawarkan pendekatan yang diuji untuk memahami dan membantu klien yang mengalami
masalah karier. Apakah konselor akan menggunakan satu teori atau lebih dalam konseptualisasi masalah klien
adalah keputusan konselor pribadi. Dalam hal ini, tidak ada informasi berapa banyak teori yang sesuai untuk
digunakan.
B. PENERAPAN TEORI NON KONSELING

Pada beberapa kasus, materi-materi non konseling ditawarkan sebagai satu-satunya bantuan pemilihan karir.
Tiga penerapan teori aplikasi non konseling dideskripsikan di sini yaitu :

1. Metode Screening

Beberapa teoris telah mengembangkan berbagai tes atau inventori yang dapat menyaring untuk konseli dan
dapat sangat bermanfaat daripada konseling. Kegunaan lain dari screening atau penyaringan adalah untuk
memisahkan konseli ke dalam kelompok-kelompok berdasarkan skor tes sehingga intervensi konseling yang
sesuai dapat diselenggarakan. Contoh instrumen screening yaitu Super’s career development inventory dan
Holland’s Self-Directed Search.
97
 2. Paper and Pencil Material

Sebagai tambahan, Holland mengembangkan The occupation finder, yang disertai dengan ratusan daftar
karir yang disortir oleh tiga kode huruf Holland. Dengan begitu, siswa dapat melihat tiga kode huruf pada The
occupation finder yang mereka terima dari Holland’s Self-Directed Search dan lokasi karir yang sesuai atau
setidaknya mendekati kode tersebut. Para konselor mengharapkan untuk menggunakan materi-materi ini perlu
mempertimbangkan biaya efektif dari materi yang relatif murah ini dan jasa dari sebuah sistem yang tidak
menekankan pada pendekatan konseling pemilihan karir.

3. Sistem Bantuan Bimbingan Terkomputerisasi

Sebagai contoh, Sistem Bantuan Bimbingan Terkomputerisasi dapat ditugaskan untuk individu, sehingga
memungkinkan mereka untuk memilih karir yang sesuai. Jika metode ini tidak cukup untuk seorang individu,
konseling dapat ditawarkan. Instrument ini telah ditinjau ulang oleh sejumlah penulis (Harris-Bowlsbey, 1984;
Rayman, 1990; Sampson, 1984). Dua sistem utama yang terkenal dan sudah sangat maju diantaranya
DISCOVER dan SIGIPLUS.

C. ISU-ISU KHUSUS KONSELING

Teori perkembangan karir memiliki implikasi terhadap sejumlah isu-isu konseling. Satu pertimbangan
penting adalah konseling kelompok. Dalam beberapa waktu, karena sebuh pilihan, seringkali karena
terbatasnya waktu, konselor memilih untuk melakukan konseling karir secara kelompok daripada secara
individu. Kebanyakan dari teori-teori yang telah didiskusikan di buku ini memberikan konselor pendekatan
kelompok. Isu lain yang muncul adalah konseling karir sebagai suatu pertimbangan kedua. Beberapa konselor
bekerja dalam setting dimana mereka terbagi dengan masalah personal atau keluarga, sehingga menjadikan
masalah karir sebagai sebuah tambahan yang berarti. Sebagai contoh, konselor mungkin dipercaya melakukakn
konseling untuk memilih karir, tetapi lebih sering melakukan pekerjaan konseling tambahan sebagai bagian dari
isu lainnya.

Memilih sebuah teori perkembangan karir untuk digunakan dalam kasus tersebut mungkin menjadi berbeda
dari kasus yang tanggungjawab utamanya adalah konseling karir. Isu lainnya yaitu penampilan kerja para
konselor itu mengubah teori perkembangan karir, yang salah satu konselor gunakan ketika salah satu lainnya
mengubah seting kerja. Sebagai contoh, jika konselor berganti dari sebuah pekerjaan yang telah konselor
lakukan dengan anak menjadi bekerja dengan orang dewasa, teori perkembangan karir yang konselor kerjakan
mungkin menjadi berbeda dalam dua seting. Tugas lain konselor adalah penempatan dan konseling penyaluran.
Teori yang telah didiskusikan pada buku ini memiliki implikasi untuk membantu orang menempati sebuah
pekerjaan yang telah mereka putuskan tentang karir yang mereka harap tercapai. Meskipun masalah ini tidak
semua konselor alami, tetapi masalah ini cukup banyak muncul.
Kebanyakan para pembuat teori perkembangan karir lebih memperhatiakan pemilihan karir dan penyesuaian

98
karir daripada isu mencari perkerjaan. Bagaimanapun, kebanyakan saran yang ditawarkan memang praktis,
namun tidak berhubungan dengan teori.

Satu pengecualian dalam hal ini adalah buku The Work of Azrin and Besasel (1980), yang telah
mengembangkan konsep Job Club.pendekatan ini didasarkan pada prinsip behavioral yaitu positive
reinforcement. Memfokuskan pada professional yang kehilangan pekerjaan, Azrin mengembangkan sebuah
pendekatan terstrukture sehingga anggota Job Club bisa saling menguatkan satu sama lain untuk maju dalam
mencari pekerjaan. Focus Azrin adalah mencari pekerjaan ketika seseorang mengalami krisis pekerjaan. Teori
perkembangan karir pada buku Azrin ini menawarkan cara pandang krisis dan transisi normal yang terjadi
ketika individu lulus dari sekolah menengah atau universitas dan kemudian mencari pekerjaan.
Satu pendekatan untuk mencari pekerjaan bisa diramalkan dengan teori Holland. Seringkali orang yang mencari
pekerjaan terdorong untuk menjual dirinya kepada para pemberi kerja untuk membangun kontak jaringan yang
bisa membantu mereka mencari pekerjaan dan untuk mendapat kepastian dalam pencarian kerja mereka. Ketika
membantu seorang konseli dalam proses mencari pekerjaan, konselor mungkin ingin mempertimbangkan tipe
Hollan pada diri konselinya dan bagaimana bisa membangun strategi mencari kerja yang sesuai.
D. PENGGUNAAN TES DALAM TEORI

Teori perkembangan karir bervariasi menyangkut pentingnya tes dalam konseptualisasi masalah karir
konseli. Secara umum, teori Trait and Factor cenderung lebih percaya dalam penggunaan tes dari pada teori
perkembangan sepanjang hayat, yang pada gilirannya menggunakan tes-tes daripada teori membuat keputusan
karir.

Teori tipologi Holland juga mengukur trait-factor, tetapi mengkarakteristikan ke dalam enam tipe yang sesai
dengan tipe lingkungan. Diantaranya merupakan inventor umum, yaitu The strong interest inventory, yang
menyajikan skor untuk enam tipe. Sebagai tambahan, Holland vocational preference inventory and Self-
Directed Search didesain untuk menyajikan angka bagi ke enam tipe sehingga kesesuaian bisa terjadi dengan
lingkungan pekerjaan.

Tipe indikator Myers-Briggs memberikan informasi kepada konselor tentang tipe kepribadian konseli.
Konselor yang menggunakan teori ini dalam pekerjaan mereka cenderung mempercayakan asesmen tipe
kepribadian pada Tipe indikator Myers-Briggs. Mungkin tes serupa dibuat oleh teori penyesuaian kerja. Skor
konseli dalam The General Aptitude Test Battery and The Minnesota Importance Questionnare sesuai dengan
pola kemampuan dan kebutuhan serta pola nilai penguatan yang lebih dari 1700 karir.

Untuk teori perkembangan sepanjang hayat, tes melayani tujuan identifikasi isu penting perkembangan
yang ditampilkan individu. Inventor perkembangan karir Super meng-asses fase perkembangan kematangan
karir. Super’s Adult Career Concern Inventory mengukur secara luas perhatian orang dewasa terhadap masalah
yang berhubungan dengan eksplorasi, penetapan, pemeliharaan, atau fase pengikatan atau sub tahapan lainnya.
Secara umum, inventor yang mengukur tugas perkembangan kurang tepat dari pada pengukuran Trait-factor.
99
Hal ini karena isu pekembangan sepanjang hayat sangat luas dan kurang terprediksi daripada pengukuran bakat
atau minat. Bagaimanapun, instrumen bisa tetap digunakan dalam konseptualisasi perhatian karir. Teori
membuat keputusan karir fokus pada proses menyeleksi karir. Meskipun tes sering kali menjadi bagian dari
proses ini, namun tes merupakan fokus kedua, tidak seperti pada teori trait-factor yang menjadi fokus utama.

D. Pengertian Genogram.

Bimbingan konseling memberikan sebuah layanan dalam membantu konseli dalam perencanaan kariernya.
Pemantapan rencana karier bisa dibantu dengan menganalisis serta memahami berbagai keunggulan serta
kelemahan yang ada dalam dirinya, serta melihat sejauh mana keterlibatan keluarga dalam pengembangan
minat, pribadi serta sistem nilai konseli. Adapun teknik yang digunakan dalam membantu konseli adalah
penggunaan genogram. Menurut Okiishi, genogram merupakan suatu model gambar tiga generasi tentang asal
usul keluarga.

Genogram dipandang sebagai suatu alat yang mudah untuk menggambarkan pelaksanaan terhadap layanan
karier orang tua dan keluarga. Selanjutnya menurut Chrzastowski, genogram adalah teknik yang dapat
digunakan dalam berbagai cara selama terapi. Genogram menciptakan kesempatan unik untuk mengeksplorasi
dan menceritakan ulang kisah-kisah keluarga sehingga memungkinkan re-authoring. Kesimpulannya, genogram
adalah suatu model gambar tiga generasi tentang asal usul keluarga yang dapat digunakan sebagai alat untuk
mengeksplorasi atau menceritakan ulang kisah-kisah keluarga, sehingga dapat dianalisis berbagai pengaruh
orang tua dan keluarga tersebut selama tiga generasi terhadap berbagai aspek tertentu.

Pada konseling, genogram dapat dijadikan alat intervensi yang beragam. Keragaman ini disesuaikan dengan
kondisi konseli yang ditangani, salah satunya dapat digunakan dalam konseling karier. Penggunaan genogram
dalam konseling karier terdiri dari tiga tahapan yaitu: (a) Tahap konstruksi genogram genogram, konselor
membentuk genogram berdasarkan informasi dan arahan dari konseli, (b) Tahap identifikasi jabatan, konselor
bersama konseli mencatat pekerjaan-pekerjaan individu-individu tertentu yang ditunjukkan dalam genogram,
(c) Tahap eksplorasi konseli, Konselor bersama konseli mengeksplorasi individu-individu yang dinyatakan
dalam genogram. Genogram dalam konseling karier adalah sebuah metode yang dilakukan konselor kepada
anak untuk mengukur dan mendiskusikan pola karier dalam keluarga anak. Kemampuan untuk bersikap
fleksibel dengan tipe asessmen ini menawarkan banyak keuntungan, termasuk kemampuan konselor untuk
menyesuaikan proses genogram dengan kebutuhan perkembangan konseli.

Genogram dipandang sebagai suatu metode yang cocok untuk melukiskan pelaksanaan keluarga dan orang
tua, dalam suatu model gambar tiga generasi tentang asal usul keluarga. Genogram juga dapat dirancang
dengan fokus yang sempit, seperti menjelajahi pelaksanaan keluarga pada proses pembuatan keputusan karier
individu. Genogram dilaksanakan dengan keyakinan bahwa diskusi, dan refleksi dari pelaksanaan layanan
dalam karier keluarga untuk membantu individu dalam mencapai wawasan dan kejelasan mengenai keputusan

100
karier mereka. Gagasan ini konsisten dengan teori pengembangan karier yang mengatakan kontribusi penting
dari orang tua, keluarga, dan lingkungan sosial mengembangkan karier individu.

Supriatna berasumsi yang melandasi dikembangkannya genogram sebagai alat wawancara konseling
adalah sebagai berikut: bahwa didalam pemilihan karier terdapat pelaksanaan dari orang lain yang berarti
(significant-other influences). Orang yang sangat berarti itu terutama berpengaruh pelaksanaan terhadap
individu atau generasi muda dalam identifikasi perencanaan dan pemilihan karier. Dengan kata lain, ketika
individu mengidentifikasi dan menentukan pilihan karier dipengaruhi oleh orang lain yang sangat berarti bagi
dirinya. Disebabkan oleh adanya harapan dari keluarga individu yang mempengaruhi aspirasi dan keputusan
memilih karier, maka genogram dapat digunakan untuk melihat peran dan nilai-nilai kehidupan karier.

101
 PROGRAM CAREER CENTER dan ALUMNI
di PERGURUAN TINGGI

A. Career Center
Bagi kita yang sedang kuliah pasti kita pernah mendengar career center. Career Center atau pusat karir
merupakan fasilitas yang dimiliki oleh sebuah perguruan tinggi untuk memfasilitasi mahasiswa dan alumninya
untuk mendapatkan penyaluran pekerjaan yang sesuai dengan bidang mereka masing-masing setelah
mereka lulus kuliah dari perguruan tinggi tersebut. Career Center adalah pusat sistem pendidikan dan pelatihan
yang diperuntukkan bagi alumni suatu perguruan tinggi.
Selain menjadi jembatan yang mempertemukan antara mahasiswa atau alumni dengan perusahaan, career center
di sebuah perguruan tinggi biasanya juga bisa memberikan fasilitas berupa berbagai pelatihan kerja yang bisa
mengasah kemampuan para mahasiswa atau alumninya dalam suatu bidang pekerjaan tertentu.
Pusat karir ini seharusnya wajib ada di setiap perguruan tinggi karena memiliki banyak manfaat baik bagi
alumni, kampus, maupun perusahaan yang mencari tenaga kerja. Berikut beberapa manfaat adanya career
center di perguruan tinggi.
1. Manfaat Bagi Alumni
Bagi Kamu yang sudah selesai menempuh studi di perguruan tinggi, maka tujuan Kamu selanjutnya
tentunya mendapatkan pekerjaan yang baik dan sesuai dengan bidang ilmu yang telah Kamu pelajari
selama kuliah. Namun terkadang mencari pekerjaan yang sesuai dengan bidang Kamu di zaman
sekarang menjadi lebih sulit dengan banyaknya saingan yang Kamu miliki. Dengan memanfaatkan
sistem career center di kampus, Kamu bisa mencari info-info lowongan pekerjaan yang sesuai dengan
bidang Kamu. Career center biasanya juga kan memfasilitasi para alumninya untuk disalurkan pada
perusahaan tersebut. Selain mencari lowongan pekerjaan, Kamu juga bisa mendapat berbagai pelatihan
yang biasa diadakan di pusat karir ini.
2. Manfaat Bagi Kampus
Kualitas alumni dari sebuah kampus akan berpengaruh terhadap reputasi kampus tersebut. Para calon
mahasiswa baru akan lebih memilih kampus yang memiliki alumni yang berhasil mendapatkan
pekerjaan yang bagus. Adanya career center ini bisa menjadi sebuah sistem terpadu untuk menjadi
database para alumni yang sudah terserap dunia kerja. Database terpadu ini juga bisa menjadi sebuah
pertimbangan untuk mendapatkan akreditasi kampus dari BAN-PT. Selain itu, Career Center juga bisa
menjadi wadah yang terpusat bagi para alumni kampus .
3. Manfaat Bagi Perusahaan

102
 Dengan menggunakan jasa career center di suatu kampus, anda yang merupakan HRD sebuah
perusahaan bisa bekerja dengan lebih efisien karena sistem seleksi calon karyawan bisa terbantu dengan
career center kampus tersebut. Memilih lulusan dari career center perguruan tinggi yang bagus juga
menjadi jaminan bahwa anda akan mendapat karyawan dengan kinerja yang baik.
Itulah beberapa fungsi dari adanya sistem career center yang bermanfaat baik bagi alumni, kampus,
ataupun perusahaan yang sedang mencari kerja. Dengan manfaat-manfaat tadi, sudah saatnya sistem
career center dikelola dan dimanfaatkan dengan lebih optimal baik oleh alumni, kampus, maupun juga
perusahaan.
B. Pentingnya Career Center di perguruan tinggi
Seperti yang tertulis dalam peraturan Ristekdikti bahwa keberhasilan lulusan di dunia kerja menjadi salah satu
kreteria penilaian Akreditasi perguruan tinggi. Ini bukti bahwa alumni menjadi komponen penting yang harus
diperhatikan oleh seluruh perguruan tinggi, karena kemajuan kampus/almamater dapat dilihat dari alumninya.
Alumni juga dapat menjadi pemasar yang menguntungkan bagi perguruan tinggi, karena perguruan tinggi yang
mempunyai alumni yang berkualitas pasti akan banyak calon mahasiswa yang akan melirik kampusnya.
Bukan hanya itu, alumni juga bisa menjadi jalan untuk mendapat jaringan kerja yang diharapkan dapat
menciptakan kesan yang baik dilingkungan kerja sehingga memudahkan adik kelas untuk diterima di
lingkungan kerja yang sama. Oleh karena itu seluruh kampus butuh Aplikasi yang handal untuk menjadi wadah
pelatihan serta sarana interaksi untuk para alumni, dan memang sudah kewajiban Perguruan Tinggi untuk
memfasilitasinya. Alasan Mengapa Kampus memutuhkan Pusat Karir.
1. Kebutuhan Alumni
Setelah lulus kuliah, dunia kerja adalah step selanjutnya, untuk itu para alumni pasti butuh yang namanya
informasi lowongan kerja, alangkah bijaknya jika almamater mereka yang memberi langsung info
lowongan kerja itu, pasti sangat membantu alumninya. Oleh karena itu kampus butuh sistem khusus untuk
memfasilitasi itu. Karena dengan sistem handal, admin humas kampus dapat berbagi info lowongan kerja
menjadi lebih mudah dan cepat.
Bukan hanya info lowongan kerja tapi, para alumni juga bisa mengikuti recruitment tanpa harus
mengentry-kan data berulang kali ke sistem. Dan Alumni juga bisa memantau informasi dan pekembangan
Kampus secara online dimanapun dan kapanpun.

2. Tracer Study untuk Akreditasi Kampus

Salah satu aspek akreditasi adalah keberhasilan lulusan di dunia kerja. Akreditasi adalah pengakuan
secara resmi yang diberikan badan akreditasi terhadap kompetensi suatu lembaga atau organisasi dalam
melakukan kegiatan dengan kriteria penilaian tertentu. Hasil akreditasi biasanya dijadikan pedoman bagi
instansi dalam penerimaan karyawan. Akreditasi sendiri sebagai upaya pemerintah untuk menjamin mutu
alumni perguruan tinggi. Itulah mengapa akreditasi selalu dipersiapkan dengan baik. Oleh karena itu
kampus butuh sistem pusat karir untuk memantau keberhasilan lulusan di dunia kerja.

103
 3. Mengetahui Outcome Pendidikan yang Dihasilkan oleh Perguruan Tinggi

Semua perguruan tinggi pasti mengahasilkan outcome. Penting bagi perguruan tinggi untuk
mengetahui outcome sehingga perguruan tinggi tahu kebermanfaatan alumni dalam perubahan
kondisi sosial, ekonomi, kependudukan, dan lingkungan. Oleh karena itu kampus perlu meyediakan
sistem pusat karir untuk menampung partisipasi alumni dalam pembangunan negeri sesuai dengan
program studi yang diambil semasa kuliah.

4. Mengetahui Kontribusi Perguruan Tinggi terhadap Kompetensi yang ada di Dunia Kerja

Salah satu misi dari perguruan tinggi adalah menjadikan mahasiswanya berkompeten dalam prodi
yang dipilihnya, untuk mengetahui seberapa berhasil alumninya tentu kampus perlu menyediakan
sistem untuk mengukur konstribusi para alumni di duni kerja. Nantinya para alumni dimudahkan
untuk memberikan info tentang karir dan data domsili alumni, serta dapat menginfokan
kontribusinya dalam dunia kerja. ini juga dapat dijadikan bahan evaluasi perguruan tinggi dalam
memperbaiki kurikulum progam studi.

5. Untuk Monitoring Lulusan Perguruan Tinggi Ketika Memasuki Dunia Kerja

Seperti yang kita tahu bahwa perguruan tinggi biasanya menjadi tempat berkumpul pelajar-pelajar
di seluruh Indonesia. Jumlahnya yang ribuan akan terus bertambah setiap tahunnya. Setiap tahun pula,
kampus akan meluluskan mahasiswanya hingga 4 periode wisuda. Lulusan perguruan tinggi akan
menyebar baik secara geografis maupun instansi. Untuk merancang strategi promosi dari segi geografis
maupun instansi dari lulusan, dibutuhkan situs alumni yang memberikan kemudahan alumni
untuk update kondisi terbarunya. Hal tersebut tentu akan memudahkan kehumasan kampus dalam
menjaring mahasiswa baru pada daerah geografis lulusan maupun jaringan kerja pada instansi lulusan.

6. Membangun Silaturahmi dengan Alumni

Silaturahmi antara alumni dan almamater perlu dibangun karena ikatan itu akan mengahasilkan
kemanfaatan, baik bagi alumni maupun perguruan tinggi. Menyadari pentingnya hal ini, hampir di setiap
perguruan tinggi membuat organisasi kealumnian masing-masing. Kekerabatan dan jaringan relasi dengan
alumni akan semakin erat karena dengan memanfaatkan teknologi internet maka dimungkinkan interaksi
tanpa batasan tempat dan waktu. Melalui aplikasi tracer study kampus dapat mewujudkan hal tersebut.

7. Sebagai Evaluasi Perguruan Tinggi

Evaluasi adalah keharusan bagi perguruan tinggi yang ingin meningkatkan mutu. Karena dengan
evaluasi dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan terkait tingkat keberhasilan yang telah

104
 dicapai dan tindakan selanjutnya yang diperlukan. Alumni yang telah tergabung dengan situs alumni
dianjurkan untuk selalu mengirimkan info terkini lulusan. Selain pada peningkatan skill yang
dibutuhkan industri dengan menambah mata kuliah tertentu, evaluasi juga bisa dijadikan bahan
pengkajian permasalahan manajemen seperti alur pendaftaran mahasiswa baru yang lebih mudah
sesuai kondisi geografis atau hal lain dari kolom sumbang saran alumni.
C. Kegiatan Career Center
Pusat karir pada PT berfungsi menjembatani kebutuhan informasi dunia kerja yang diperlukan oleh PT dan juga
untuk menjawab tantangan dunia kerja. Perkembangan yang terjadi di dunia kerja memang terjadi sangat cepat
sesuai dinamika industri, sebagai penyerap tenaga kerja lulusan PT yang terbanyak. PT kadang dianggap
lamban dan terkesan kurang memiliki kepedulian dalam merespon perubahan tersebut. Salah satu anggapan
yang muncul adalah lulusan PT yang tidak siap kerja atau kurang kompeten untuk posisi tertentu sehingga
perusahaan perlu kembali berinvestasi dalam bentuk pelatihan dan pembekalan untuk memenuhi kebutuhan
kompetensi tersebut. Meskipun anggapan tersebut belum tentu sepenuhnya benar, tetapi institusi pendidikan
tinggi dituntut untuk selalu mampu menjawab tantangan yang diberikan dengan mencoba menjembatani apa
yang diperlukan dunia kerja dengan bekal ilmu yang diberikan kepada mahasiswa agar menjadi lulusan yang
mampu masuk ke dunia kerja dengan mulus. ada dua hal penting yang perlu menjadi perhatian PT yaitu proses
pembelajaran dan pembinaan karir. Keduanya diperlukan agar mahasiswa memiliki gambaran kegiatan yang
akan mereka jalankan setelah lulus sehingga dapat merencanakan perjalanan karir mereka kelak. Persiapan
terjun ke dunia kerja yang diperkenalkan sedini mungkin sejak mereka menjadi mahasiswa akan membantu
dalam masa transisi dari dunia pendidikan ke dunia kerja. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan oleh pusat
karir di tingkat PT mencakup:
1. Pelatihan

Pelatihan atau training adalah suatu pendidikan singkat non formal yang dapat memberikan keahlian atau
keterampilan tertentu yang diharapkan. Sebagai contoh, seorang lulusan fakultas ekonomi mungkin
memerlukan pelatihan tambahan untuk mengasah kemampuan penggunaan program-program komputer yang
berhubungan dengan bidang pekerjaannya dan tidak didapat di dalam perkuliahan

Pelaksanaan pelatihan ini bisa bersifat rutin/reguler (beberapa kali dalam seminggu) atau intensif (satu paket
dalam waktu sekian hari atau minggu), tergantung kebutuhan dan cepat atau lambatnya hasil pelatihan tersebut
akan diaplikasikan. Pengguna lulusan sekarang ini mencari dan merekrut calon karyawan dengan berbagai
kompetensi dan sertifikasi tetapi pada akhirnya mereka akan menyeleksi berdasarkan kesesuaian kompetensi
yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan. Oleh sebab itu, pusat karir tidak saja menawarkan pelatihan
kepada para mahasiswa namun juga mengarahkan dan mencarikan pelatihan yang tepat. Pelatihan bisa
diselenggarakan untuk mahasiswa, lulusan, ataupun umum yang memerlukan peningkatan ketrampilan di
bidang tertentu dalam kurun waktu tertentu yang ditetapkan oleh pusat karir, namun target peserta menentukan
isi dan waktu pelaksanaan pelatihan.

105
 2. Magang

Magang adalah kegiatan mahasiswa/calon lulusan untuk memperoleh pengalaman bekerja di suatu institusi.
Magang berbeda dengan praktik kerja yang biasanya dilakukan oleh mahasiswa sebagai bagian dari kurikulum.
Kegiatan magang dapat dihargai dengan SKS dan dapat lebih besar dari SKS praktik kerja meskipun tidak
selalu berkaitan langsung dengan bidang keilmuan mahasiswa. Kegiatan magang dapat dilakukan oleh
mahasiswa secara mandiri atau berkelompok sesuai dengan kebutuhan tempat magang. Mahasiswa dapat
menerima upah selama magang. Pembelajaran/pengalaman yang diperoleh mahasiswa selama magang:

1. Pengelolaan kegiatan kerja

2. Sistem dan pengelolaan perusahaan
3. Softskills
4. Perluasan jejaring
5. Kepatuhan kepada peraturan kerja
6. Sarana dan prasarana perusahaan
3. Bursa Kerja Online

Bursa kerja online adalah bursa kerja yang memanfaatkan teknologi informasi dalam
mempertemukan/memfasilitasi pertemuan antara pencari kerja dan pemberi kerja/pengguna tenaga kerja
melalui situs web (Kemenakertrans 2011). Keuntungan bursa kerja online bagi pencari kerja adalah: 1.
Pengiriman lamaran ke perusahaan tanpa berkas; 2. Pilihan pekerjaan lebih luas dan lebih sesuai dengan latar
belakang pendidikannya; 3. Proses aplikasi dapat dilakukan di mana saja dan kapan saja asalkan ada koneksi
internet; 4. Panggilan kerja dari perusahaan lebih cepat dan praktis (melalui e-mail)

4. Pameran Bursa Kerja

Pameran Bursa kerja dikenal juga dengan istilah job fair/job expo. Kegiatan ini merupakan wahana/sarana fisik
tempat berkumpulnya pelaku dunia kerja untuk mempromosikan institusi, jenis usaha, serta terutama lowongan
kerja yang tersedia di institusi tersebut. Para pencari kerja mengunjungi kegiatan ini dengan maksud melamar
dan mencari informasi kerja. Dalam praktiknya pada suatu pameran bursa kerja dapat juga diselenggarakan
kegiatan seminar, pelatihan singkat, ekspose perusahaan, rekrutmen dan wawancara. Pameran bursa kerja juga
dapat diintegrasikan dengan pameran beasiswa dan kewirausahaan. Pameran bursa kerja merupakan salah satu
kegiatan pusat karir yang paling dikenal. Pameran bursa kerja juga banyak diselenggarakan oleh lembaga-
lembaga selain pusat karir PT. Jika dikelola dengan baik, pameran bursa kerja dapat memberikan keuntungan
dan manfaat yang besar bagi PT, lulusan dan perusahaan.
5. Rekrutmen Kampus (Campus recruitment)
Kegiatan rekrutmen kampus adalah kegiatan seleksi dan penerimaan tenaga kerja yang dilakukan oleh
perusahaan yang sedang membuka lowongan kerja di PT. Umumnya kegiatan rekrutmen di kampus ini
dilakukan oleh perusahaan bekerja sama dengan pusat karir dengan tujuan mendapatkan tenaga kerja lulusan

106
PT tertentu. Tahapan rekrutmen kampus adalah: 1. Perusahaan yang berminat diminta menjadi anggota pusat
karir; 2. Membayar biaya administrasi (apabila ada) sesuai paket layanan yang tersedia; 3. Menyiapkan materi
informasi lowongan kerja untuk dipublikasikan oleh pusat karir.
6. Konseling Karir
Konseling karir (job/career counseling) adalah kegiatan yang membantu lulusan dalam memilih tempat kerja.
Konseling karir tidak hanya sekedar mencocokkan keinginan lulusan dan kebutuhan perusahaan. Konseling
seharusnya dilakukan oleh konselor profesional dan konsultan yang memiliki kompetensi untuk memberikan
bantuan kepada lulusan dalam memberikan informasi tentang dunia kerja yang akan ditekuninya. Di Indonesia
kegiatan ini belum populer karena belum banyak lulusan PT yang menganggap penting kegiatan untuk
berkonsultasi sebelum memasuki kerja. Namun demikian dengan semakin meningkatnya profesionalisme di
dunia kerja, di negara maju peran konseling karir menjadi sangat penting. Unesco (1998) menyebutkan bahwa
konseling karir mencakup
(a) menolong para individu dalam memahami kemampuan yang lebih luas, dalam hal minat, nilai, kemampuan
dan cocok dengan kepribadian,
(b) menghubungkan mahasiswa dengan sumber-sumber lain agar mereka semakin memahami kerja dan
pekerjaan,
(c) melibatkan mahasiswa dalam proses pengambilan keputusan agar mereka kelak dapat memilih karir yang
sesuai dengan minat, nilai, kemampuan dan cocok dengan kepribadian mereka, dan
(d) menolong mereka untuk mengatur karir mereka sendiri (termasuk mengatur transisi karir dan
menyeimbangkan berbagai tanggung jawab yang dijalani) dan juga menjadi sosok pembelajar sepanjang hayat
dalam kerangka pengembangan profesionalisme. Karena pentingnya perjalanan karir dalam kehidupan
sesorang, penempatan seorang konselor yang profesional dianggap penting dalam pengembangan pusat karir
dan bila memungkinkan konselor karir adalah karyawan purna waktu yang memiliki sertifikat/lisensi konselor
karir.
7. Tracer study
Berbeda dengan yang terjadi di negara maju seperti di Amerika Utara, Eropa Barat, Jepang maupun Singapura,
di Indonesia upaya-upaya akademik berhubungan dengan keterkaitan pendidikan tinggi dengan dunia kerja
belum begitu banyak mendapatkan perhatian. Sampai saat ini strategi integrasi antara sistem pendidikan
nasional dengan sistem tenaga kerja nasional masih baru dirintis sehingga masih sulit ditemukan adanya
hubungan yang harmonis antara produk dunia pendidikan dan kebutuhan tenaga kerja.
8. Sosialisasi dan Promosi Pusat Karir
Target dan Sarana Sosialisasi pusat karir adalah pengenalan program pusat karir kepada mahasiswa/calon
lulusan sementara promosi adalah pengenalan kegiatan pusat karir ke luar PT.
- Sosialisasi Pusat Karir dan Kegiatan Pusat Karir
Keberadaan pusat karir di PT memberikan dampak yang luar biasa bagi kesiapan para mahasiswa dalam
mempersiapkan diri mereka menghadapi dunia kerja setelah mereka lulus. Dari beberapa contoh laman PT di

107
luar negeri didapati berbagai hal menarik yang memberikan banyak informasi, bukan saja mengenai
ketenagakerjaan namun juga berbagai hal yang menyangkut pengembangan kemampuan diri (personality) yang
bisa diakses langsung oleh pengguna.
- Waktu Sosialisasi Pusat Karir di Universitas
Penting untuk memperkenalkan eksistensi pusat karir di PT dan kegunaannya dalam menjembatani dunia
pendidikan dan pasar kerja pada waktu yang tepat. Salah satu saat terbaik adalah melakukan pengenalan atau
sosialisasi awal pada program penerimaan mahasiswa baru/program orientasi mahasiswa, program kampus
terintegrasi, dll. Dalam kesempatan tersebut dapat disampaikan program-program yang akan ditawarkan oleh
pusat karir yang berhubungan dengan peningkatan kompetensi atau pemerolehan sertifikasi tertentu yang
diperlukan pada saat kuliah atau nanti untuk mendapatkan pekerjaan. Pada tahun pertama dan kedua informasi
kegiatan pusat karir yang disampaikan lebih kepada penguatan softskills di bidang kemahasiswaan melalui
kegiatan organisasi dan ko-kurikuler. Pada tahun ketiga dan keempat informasi mengarah pada kegiatan
membangun karir di dunia kerja.
D. Peran Penting Alumni di Perguruan Tinggi
Barangkali tidak ada yang menyangkal pentingnya peranan alumni pada PerguruanTinggi, namun tidak semua
Perguruan Tinggi menyadari dan kemudian melakukan upaya upaya tertentu yang mengarah kepada
pemanfaatan alumni bagi pengembangan PerguruanTingginya. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan kurangnya
perhatian terhadap persoalan alumni tersebut. Bahkan secara kelembagaan saat ini sudah tidak ada lagi
Pembantu Ketua/Rektor/Direktur yang khusus mengurusi masalah alumni tersebut, yang pada masa yang lalu
digabungkan dengan Pembantu Ketua/Rektor/Direktur bidang kemahasiswaan. 
Barangkali bagi para alumni sebuah PerguruanTinggi kecil dan alumninya belum banyak yang berkiprah dalam
pengelolaan negaraini, maka peran mereka belum begitu nampak, karena itu sangat dapat dipahami kalau
kemudian para pimpinan PerguruanTinggiseperti itu belummemperhatikan persoalan pentingnya alumni. Tetapi
bagi PerguruanTinggi yang sudah cukup maju dan para alumninya sudah banyak yang berkiprah dalam
berbagai posisi di negeri ini, tentu akan sangat membantu PerguruanTinggi dalam berbagai aspeknya.
Para alumni yang telah menduduki berbagai posisi penting di negeri ini tentu akan menjadi salah satu daya tarik
bagi masyarakat untuk memberikan kepercayaan kepada PerguruanTinggi tersebut, terutama dalam hal
pilihanperkuliahan mereka. Dengan sendirinya PerguruanTinggi tersebut akan tersosialisasikan kepada
masyarakat, tanpa harus dilakukan dorongan yang masif sekalipun. Tentu akan lain halnya dengan
PerguruanTinggi yang alumninya belum banyak berkiprah, di mana ia harus mempromosikan PerguruanTinggi
dengan berbagai cara untuk menarik simpati masyarakat dan memberikan kepercayaan kepada mereka.
Buat apa itu semua? Tentu untuk “Membangun Sinergi”. Itulah kata kuncinya. Perguruan Tinggi dan alumninya
harus bersinergi. Alumni yang sukses tidak bisa dipisahkan dari Perguruan Tinggi tempatnya menimba ilmu.
Besar atau kecil sumbangsih Perguruan Tinggi telah menjadi bagian dari suksesnya seorang alumni.
Sebaliknya, Perguruan Tinggi yang mampu memfasilitasi dan menghargai alumninya (apalagi yang sudah
sukses) melalui wadah Ikatan Alumni maka dengan sendirinya akan dipromosikan sebagai “tempat belajar”

108
yang direkomendasi dan berkualitas. Sangat disayangkan, jika banyak alumni yang sukses dan memiliki
potensi, tapi tidak mampu “bersinergi” dengan Perguruan Tingginya. Tidak ada sinergi, tidak ada kepedulian.
Dengan dibangunnya suatu sinergi, maka alumni yang telah dikenal oleh masyarakat dan mempunyai posisi di
negeri ini tentu akan dengan mudah memberikan sumbangan berupa apapun; saran, pemikiran, dan juga
pendanaan serta koneksi ke berbagai relasi yang memungkinkan untuk melakukan kerjasama dengan
PerguruanTinggi tersebut. Ini tentu akan sangat membantu PerguruanTinggi untuk mengembangkan dirinya dan
sekaligus mempercepat kemajuan serta prestasi dan kualitasnya. Berbagai lembaga, baik di dalam maupun di
luar negeri, tentu juga akan dengan mudah menjalin kerjasama dengan PerguruanTinggi tersebut disebabkan
peran para alumninya.
Setidaknya ada empat alasan yang mendasari pentingnya ALUMNI bagi suatuPERGURUAN TINGGI :
1. Alumni dapat berperan dalam memberikan masukan dan program nyata bagi kemajuan Perguruan
Tinggi;
2. Alumni memiliki potensi dan kompetensi dalam membangun opini publik demi “nama baik” (citra)
Perguruan Tinggi;
3. Alumni sebagai produk Perguruan Tinggi dapat menjadi relasi penting dalam memperluas jaringan
Perguruan Tinggi/Mahasiswa dengan institusi di luar Perguruan Tinggi;
4. Alumni dapat menjadi sumber informasi dunia kerja dan usaha bagi lulusan baru suatuPerguruan
Tinggi, di samping menjadi inspirasi bagi Mahasiswa yang ada di Perguruan Tinggi sekarang.
Artinya kalau saat ini tidak dimulai memperhatikan persoalan alumni, maka kita sangat mungkin akan
dilupakan oleh mereka dan sama sekali tidak akan bisa menguntungkan bagi kita. Meskipun peran mereka di
negeri ini belum strategis, namun kita pasti tahu bahwa mereka juga dapat diperankan sebagai corong kita
kepada masyarakat. Kalau mereka belum bisa membantu PerguruanTinggi dengan peran mereka untuk
memberikan referensi bagi para pihak yang diharapkan bisa bekerjasama dan memberikan kepercayaan kepada
kita (para pengelola PerguruanTinggi), setidaknya mereka akan bisa meyakinkan kepada masyarakat bahwa
almamater mereka cukup bagus dan menjanjikan sesuatu yang sangat prospektif.
Menurut Ir. H. Dudung Hermawan, MT., sebagaimana dikutip dari situs swarasenayan.com, alumni memiliki
manfaat yang sangat besar bagi keberlangsungan proses-proses dalam berbagai hal untuk jangka panjang. Hal
ini karena mungkin sebagian alumni memiliki posisi strategis di dalam pemerintahan, lembaga, organisasi,
perusahaan, maupun di tengah-tengah masyarakat. Peran mereka inilah yang dapat bermanfaat juga untuk
lembaga almamater, baik secara langsung maupun tidak langsung.

109
 PROGRAM KARIR DISEKOLAH SMP/SMK/SMA/MA

A. Karakteristik Karier di SLTA

Menurut Uman Suherman (2009:278) esensi dari adanya perkembangan karier adalah bahwa setiap tahap
kehidupan menuntut penguasaaan berbagai penekanan yang meliputi kesadaran akan sifat-sifat diri dan pilihan-
pilihan kehidupan. Dengan kata lain bahwa perkembangan karier harus diikuti dengan tugas-tugas
perkembangan individu di setiap tahap kehidupannya.
Muri Yusuf (2002:60) pemberian informasi karier pada siswa SMU/SMK atau sekolah menengah atas lainnya,
dilakukan dengan eksplorasi berbagai jenis pekerjaan, sesuai dengan tahap perkembangannya. Bagi siswa
sekolah menengah atas ini, fungsi informasi karier adalah sebagai persiapan untuk memilih pekerjaan.

Tabel 1
Karakteristik Perkembangan Karier Remaja (SMA/SMK)

Aspek Indikator
Pengetahuan Diri Ø Memperoleh pengetahuan tentang
pentingnya konsep perkembangan karier.
Ø Mengembangkan keterampilan untuk
berinteraksi dengan orang lain.
Ø Mengembangkan kesadaran tentang
pentingnya perkembangan emosional dan
fisik dalam pengambilan keputusan karier.
Pengembangan Pendidikan Kejuruan Ø Mengembangkan kesadaran tentang
pentingnya prestasi pendidikan untuk
melihat peluang karir.
Ø Mengembangkan kesadaran tentang
hubungan belajar dengan pekerjaan.
Ø Mengembangkan kesadaran tentang
hubungan timbal balik tanggung jawab
pribadi, kebiasaan bekerja yang baik, dan
peluang karier.
Ø Memperoleh keterampilan untuk
memahami dan menggunakan informasi
karier.
Ø Memperoleh kesadaran bagaimana
karier berhubungan dengan fungsi dan

110

Perencanaan dan Eksplorasi Karier
kebutuhan masyarakat.
Ø Mengembangkan kesadaran hubungan
timbal balik antara peran hidup, gaya
hidup, dan karier.
Ø Mengembangkan kesadaran perbedaan
jabaan dan perubahan peran laki-laki dan
perempuan.

Sumber diadaptasi dari : Uman Suherman. 2009. Konseling Karir Sepanjang Rentang Kehidupan. Bandung:
Universitas Pendidikan Indonesia

B. Tugas Perkembangan Siswa SLTA

Prayitno, dkk (2014:319) usia SLTA adalah mereka yang telah menamatkan Sekolah Dasar dan Sekolah
Lanjutan Tingkat Pertama, pada umunya berusia sekitar 16-18 tahun yang sedang menjalani tahap transisi
perkembangan. Dari perkembangan masa Remaja Awal ke masa Remaja Akhir, yang selanjutnya memasuki
masa Dewasa Awal. Tugas-tugas perkembangan yang harus mereka capai untuk nantinya mampu dengan
sukses menjalani tahap perkembangan lebih lanjut, pada garis besarnya adalah:
1. Mencapai kematangan dan perkembangan diri sebagai remaja yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan
Yang Maha Esa.
2. Mencapai kematangan dalam hubungan antar teman sebaya, baik pria maupun wanita, serta kematangan
dalam perannya sebagai pria atau wanita.
3. Mencapai kematangan emosional.
4. Mencapai kematangan pertumbuhan jasmaniah yang sehat.
5. Mencapai kematangan dan pilihan karier yang akan dikembangan lebih lanjut.
6. Mampu mencapai gambaran dan sikap tentang kehidupan mandiri dan mampu mengendalikan diri baik
secara emosional, intelektual, maupun ekonomi.
7. Mencapai kematangan gambaran dan sikap tentang kehidupan berkeluarga.
8. Mengembangkan kemampuan komunikasi sosial dan intelektual.
9. Mencapai kematangan dan sistem etika dan nilai-nilai bagi pedoman hidup sebagai individu, anggota
keluarga, masyarakat, dan bangsa, serta sebagai warga negara.
C. Materi BK Karier di SLTA
Menurut Sciarra (dalam Uman Suherman 2009:279) menjelaskan bahwa komponen dan kompetensi yang akan
diberikan kepada siswa SMA/SMK meliputi:

111
1. Identifikasi pendidikan dan keterampilan yang dimiliki untuk memilih karier yang sesuai dengan bidangnya
atau yang diminati.
2. Pengenalan dampak-dampak dari pilihan-pilihan karier yang telah dibuat.
3. Mengembangkan keterampilan yang dimiliki untuk membuat rencana karier.
4. Memahami potensi, bakat, dan minat yang dimiliki.
5. Membuat keputusan terhadap pilihan kariernya.
6. Memahami bahwa perkembangan karier merupakan suatu proses yang harus dijalani selama hidup.
D. Tujuan BK Karier di SLTA
Menurut ABKIN (2007:21-22) dalam Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur
Pendidikan Formal, Bimbingan dan Konseling karier di sekolah (SMA/SMK) ditujukan untuk memfasilitasi
siswa agar:
1. Memiliki pemahaman diri (kemampuan, minat, dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan.
2. Memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karier yang menunjang kematangan kompetensi
karier.
3. Memiliki sikap positif terhadap dunia kerja.
4. Memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian
atau keterampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita kariernya masa depan.
5. Memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karier.
6. Memiliki kemampuan merencanakan masa depan.
7. Dapat membentuk pola-pola karier, yaitu kecenderungan arah karier.
8. Mengenal keterampilan, kemampuan, dan minat.
9. Memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karier.
E. Karakteristik Perkembangan Karir Siswa SMA/SMK Dihubungkan Dengan Teori Super
Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, siswa SMA/SMK berada pada tahap perkembangan remaja. Oleh
karenanya, Grand Theory perkembangan karir remaja yang dikemukakan oleh Super dalam konsep life-stages.
Super meringkas konsep life-stages dan membaginya menjadi lima tahap perkembangan karir, yaitu :
1. Tahap pertumbuhan (growth)
2. Tahap Eksplorasi (exploration)
3. Tahap Pendirian (stabilishment)
4. Tahap Pemeliharaan (maintenance)
5. Tahap Kemunduran (decline)
menurut pendapat Super diatas, maka tahap perkembangan karir remaja berada pada tahap Eksplorasi
(exploration).
Berdasarkan uraian diatas, karakteristik perkembangan karir siswa SMA/SMK sesuai dengan karakteristik
perkembangan karir remaja, yaitu berada pada tahap Eksplorasi (usia 15-24 tahun). Tahap Eksplorasi ditandai
dengan mulai melakukan Penelaahan diri (self examination), mencoba berbagi berbagai peranan, serta

112
melakukan penjelajahan pekerjaan atau jabatan baik di sekolah, apda waktu senggang, maupun melalui sistem
magang. Level Eksplorasi meliputi tiga sub tahapan yaitu:
1. Pertama, Sub Tahap Tentatif (Usia antara 15-17 tahun)
Tahap ini dikarakteristikan dengan mulai dipertimbangkannya aspek-aspek kebutuhan, minat, kapasitas, nilai-
nilai dan kesempatan secara menyeluruh. Pilihan pada masa tentatif ini mulai diusahakan untuk keluar dari
fantasi, baik melalui diskusi, bekerja, maupun aktivitas lainnya. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dimaknai
bahwa tugas perkembangan karir pada masa remaja sub tahap tentatif adalah Kristalisasi Preferrensi Karir.
2. Kedua, Sub Tahap Transisi (Usia antara 18-21 tahun)
Tahap ini dikarakteristikan dengan menonjolkan pertimbangan yang lebih realistis untuk memasuki dunia kerja
atau latihan profesional serta berusaha mengimplementasikan konsep dirinya. Tugas perkembangan pada sub
tahap transisi adalah spesifikasi preferensi karir.
3. Ketiga, Sub Tahap Mencoba (Trial) dengan sedikit Komitmen (Usia antara 22-24 tahun)
Dikarateristikan dengan mulai ditemukannya lahan atau lapangan pekerjaan yang dipandang cocok, serta
mencobanya sebagai sesuatu yang sangat potensial.

113
 Penutup

Karir merupakan kedudukan, rangkaian pekerjaan dan posisi yang pernah diduduki oleh seseorang
selama masa kerjanya. Untuk jaman sekarang dan jaman yang akan datang, kita akan menghadapi berbagai
macam permasalah yang salah satunya ialah masalah dalam mendapatkan pekerjaan, yang tentunya pekerjaan
itu harus sesuai dengan keinginan kita. Dapat kita rasakan permasalahan ini sudah mulai terasa, buktinya
jumlah pertumbuhan lapangan kerja tidak seimbang dengan jumlah pertumbuhan penduduk. Karena itulah
terbentuk suatu Layanan atau Bimbingan Konseling Karier.
Konseling karir adalah layanan yang dirancang untuk membantu seseorang menemukan jalur karir yang
tepat. Konselor karier akan membantu kita menemukan karir yang cocok dan sesuai dengan potensi diri kita.
Fungsi konseling karir itu sendiri adalah untuk menggali minat dan keterampilan berdasarkan latar belakang
pendidikan seseorang sehingga mereka bisa bekerja melalui pelatihan profesional di bidang tertentu. Konselor
akan memfasilitasi proses pemilihan profesi atau pekerjaan dengan berperan sebagai pemandu atau guru bagi
siapa saja yang ingin memulai suatu karier, pindah karier, atau mendalami karier baru. Konseling ini
menawarkan pendekatan sistematis dan objektif untuk belajar tentang keterampilan, pengalaman kerja, aspirasi,
dan kebiasaan kerja seseorang. Hal ini tentunya akan membantu seseorang menemukan pekerjaan atau profesi
yang cocok dan menawarkan cara-cara untuk mendapatkan sumber-sumber yang bisa menjadiacuan seseorang
untuk mencari pekerjaan. Konseling dapat dilakukan secara undividu maupun kelompok dengan melibatkan
seorang konselor yang melibatkan topik seputar mencari pekerjaan, penulisan resume, wawancara, minat dan
keterampilan, serta metode perencanaan karir jangka panjang dan pendek.
Maka, dengan adanya konseling karir ini diharapkan nantinya banyak orang-orang yang akan
menemukan pekerjaan yang cocok dengannya dan diharapkan dapat memberikan kenyamanan dan kepuasan
kerja yang tinggi bagi individu tersebut.

114
BIOGRAFI PENULIS

1. Nama : A.Faisal Basri Hrp

Tempat/Tgl Lahir : Beringin indah, 27-maret-2001

Email : Ahmadfaisal270321@gmail.com

2. Nama : Aidi subako

Tempat/Tgl Lahir : Subarak, 17 September 2001

Email : Aidisubako388@gmail.com

115
3. Nama : Anggi Farasagita Putri

Tempat/Tgl Lahir : Rengat, 13 September 2002

Email : anggirengat704@gmail.com

4. Nama : Annisa Fadillah Putri

Tempat/Tgl Lahir : Perawang, 27 Desember 2001

Email : cheerfulputri@gmail.com

5. Nama : Berli Animar

Tempat/Tgl Lahir : Bukit lingkar, 18 januari 2002

Email : berlianimar@gmail.com

116
6. Nama : Chece Lavinia

Tempat/Tgl Lahir : Payakumbuh, 3 Oktober 2001

Email : Checelavinia3okt01@gmail.com

7. Nama : Devi lestari

Tempat/Tgl Lahir : bagansiapiapi, 19 Agustus 2002

Email : Lestarihakim2002@gmail.com

8. Nama : Dewi Alia Putri

Tempat/Tgl Lahir : Kuantan Sako, 29 Agustus 2002
Email : dewialiaputri@gmail.com

117
9. Nama : Diana Septi Rahayu

Tempat/Tgl Lahir : Duri, 20 September 2002

Email : dianaseptirahayuu@gmail.com

10. Nama : Dupe Latu Sukma Ayu

Tempat/Tgl Lahir : Lampung, 21 Juli 2001

Email : dupelatusukmaayu@gmail.com

11. Nama : Ego andrian

Tempat/Tgl Lahir : Mandailing Natal, 03 Maret 2001

Email : egoandrianlubis@gmail.com

118
12. Nama : Habib Maidian Wahdana

Tempat/Tgl Lahir : Air molek, 25 Mei 2001

Email : habibmaidian660@gmail.com

13. Nama : Hafizah Zulfira

Tempat/Tgl Lahir : Rengat, 28 Januari 2002

Email : hafizahzulfira2801@gmail.com

14. Nama : Indri Aprima Saputri

Tempat/Tgl Lahir : Solok, 25 april 2001

Email : Indriaprima2001@gmail.com

119
15. Nama : Nadia Difa aderta

Tempat/Tgl Lahir : Pekanbaru, 12 September 2002

Email : nadiadifaaderta12@gmail.com

16. Nama : Nurul Zahrotunnisa'

Tempat/Tgl Lahir : Tembilahan, 28 Juli 2001

Email : nurulzahrotunnisa5@gmail.com

17. Nama : Nurlayla

120
 Tempat/Tgl Lahir : Pancur batu, 26 Mei 2002

Email : nurlaylaharahap26@gmail.com

18. Nama : Pirda amelia

Tempat/Tgl Lahir : Teluk meranti, 15 juli 2001

Email : Firdaamelia63100@gmail.com

19. Nama : Putri Purmawati

Tempat/Tgl Lahir : Bukit lingkar, 25 Juni 2002

Email : putripurmawati894@gmail.com

121
20. Nama : Putri robiatul ladawiyah

Tempat/Tgl Lahir : Pekanbaru, 25 juni 2000

Email : putrirobiatul6@gmail.com

21. Nama : Rindi Yani

Tempat/Tgl Lahir : Meranti, 30 Oktober 2001

Email : ry3840988@gmail.com

22. Nama : Tesa Enjellina

Tempat/Tgl Lahir : Bangkinang, 11 Juli 2002

Email : tesaenjellina@gmail.com

122
23. Nama : Uswatun Hasanah

Tempat/Tgl Lahir : Ukui, 28 Mei 2000

24. Nama : Yunita Efendi

Tempat/Tgl Lahir : Koto Alam, 18 juni 2001

Email : yunitapekanbaru012@gmail.com

123
124
 DAFTAR PUSTAKA
A.    Muri Yusuf. 2002. Kiat Sukses dalam Karier. Padang: Ghalia Indonesia

A.Endriani. (2001). Prinsip-Prinsip Bimbingan Karir.  Jakarta. Rhineka Cipta.

ABKIN. 2007. Rambu-rambu Penyelenggaraan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur Pendidikan Formal.
Jakarta: Abkin

Alwisol. 2004. Psikologi Kepribadian.Edisi Revisi. Malang: U

Alwisol. 2004. Psikologi Kepribadian. Edisi Revisi. Malang: UMM Press.

Athanasou, James A and Esbroeck, Raoul Van. 2008. International Handbook of Career Guidance. Springer:
Business Media.

Berbagai Institusi. Semarang: Satya Wacana

Bimo Walgito, Bimbingan dan Konseling, (Study & Karier), Yogyakarta: Andi Offset, 2005.

Bonitz, V. S., Armstrong, P. I., & Larson, L. M. (2010). RIASEC interest and confidence cutoff scores:
Implications for career counseling. Journal of Vocational Behavior.

Boyle, G J (1995). "Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): Some psychometric limitations". Australian

Psychologist.

Brown, D & Associates. 2002. Career Choice and Development Fourth Edition. Jossey- Bass. New York

Brown, D. 2007. Career information, career counseling, career development. Boston: Pearson education, Inc.

Brown, D. S & Lent, W. R. 2005. Career Development And Counseling Putting Theory And Research To
Work. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.

Brown, S.D., and Lent, R.W. 2013. Career Development and Counseling. Canada: Wiley Company.

Dewa Ketut Sukardi, Bimbingan Karir di Sekolah-sekolah, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1989.

Dewi, Diana, dan Syahri Alhusin. 2019. Upaya Meningkatkan Kemampuan

Dharsana, I Ketut. 2010. Diktat Konseling Karir dan Problemtik Konseling. Singaraja:

Didi Tarsidi. 2007. Teori Perkembangan Karir.

Donald E. Super, “A life-span, life-space approch to career development” (1980): Journal of Vocational
Behavior, Vol. 16, Jurnal (Online), doi.org/10.1016/0001-8791(80)90056-1

Edwin L. Herr, dkk. 2004. Career Guidance And Counseling Through The Lifespan. Edisi ke-6.
Boston: Pearson Educations, Inc.

Ferreira, A. I., Rodrigues, R. I., & da Costa Ferreira, P. (2016). Career interests of students in psychology
specialties degrees: psychometric evidence and correlations with the RIASEC dimensions. International
Journal for Educational and Vocational Guidance.

Frank Pajares, Self-Efficacy Believes in Academic Contexts:An Outline, (2002),     hal. 10.

Retrievel 05/01/11 From

125
Gardner, William L.; Martinko, Mark J. (1996-02-01). "Using the Myers-Briggs Type Indicator to Study
Managers: A Literature Review and Research Agenda

Gibson, R. L. dan Mitchell, M.H. (1995), Intoduction to Counseling and Guidance. Englewood Cliffs – New
Jersey : Prentice-Hall Inc.

http://bk112116-rizky.blogspot.com/2013/04/makalah-bkk-teori-super.html

http://bk13124-terra.blogspot.co.id/2015/01/konsep-dasar-bimbingan-konseling-karir.html diakses tanggal 27
September 2021, pukul 14.19 WIB.

http://cdc.utu.ac.id/posts/read/apa-yang-dimaksud-dengan-pengembangan-karir

http://cikguaisyahh.blogspot.com/2017/05/teori-pemilihan-anne-roe.html

http://counselingcare.blogspot.com/2012/04/konseling-karir.html ( di unduh pada hari Selasa, 23 September

2014 pukul 17.00 WIB )

http://gudangilmukita212.blogspot.com/2017/01/teori-karier-anne-roe.html

http://repository.radenintan.ac.id/3813/1/SKRIPSI%20FULL%20PDF.pdf

http://scholar.googleusercontent.com/scholar?q=cache:HDCpWGxnFUsJ:scholar.google.com/
+Teori+Kombinasi+dalam+Karir+dan+Pelaksanaan+genograms&hl=id&as_sdt=0,5

http://theboxoflifetheboxofeducation.blogspot.com/2010/10/teori-teori-karir-dalam-kombinasi.html

http://wwwhouseofcounseling.blogspot.com/2012/12/sekilas-tentang-teoriginzberg. Html ( di unduh pada hari

Selasa, 23 September 2014 pukul 17.21 WIB )

https://actorsfund.org/workshops/career-center-orientation-et-2

https://bau.uma.ac.id/pengertian-dan-manfaat-sistem-career-center-tracer-study/#:~:text=Career%20Center
%20adalah%20pusat%20sistem,alumni%202%20tahun%20setelah%20lulus.

https://lenterakonseling.blogspot.com/2017/03/teori-perkembangan-karir-anne-roe.html

https://p2k2.rokania.ac.id/p/s/program-kerja-pusat-pengembangan-karir-

https://pengajar.co.id/karir-adalah/

https://selladwi.wordpress.com/2013/12/17/makalah-bimbingan-dan-konseling-karir/diakses tanggal 27
September 2021, pukul 14.30 WIB.

https://sevima.com/7-alasan-mengapa-kampus-anda-butuh-pusat-karir/

https://sevima.com/pengertian-dan-manfaat-sistem-career-center-tracer-study/#:~:text=Manfaat%20sistem
%20Career%20Center%20%26%20Tracer%20Study%20memang,membangun%20sistem%20yang
%20hadal%20ini%20dengan%20seabrek%20kemanfaatannya.

https://stieyapan.ac.id/pentingkah-peran-alumni-terhadap-perguruantinggi/

https://www.esaunggul.ac.id/wp-content/uploads/2019/10/careercenter.pdf

https://www.journalpapers.org/2020/06/sejarah-teori-super.html
126
https://www.renesia.com/pengertian-dan-manfaat-sistem-career-center/

Isabel Briggs Myers & Peter B. Myers (1995). "Gifts Differing: Understanding Personality Type". Davies-
Black Publishing.

Jurusan Bimbingan Konseling Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Ganesha.

Karneli, Yeni. 1998. Bimbingan Karir Sebagai Upaya Membantu Kesiapan Siswa Dalam

Lee E. Isaacson. 1986. Career Information in Counseling and Career Development. Boston: Allyn & Bacon,
Inc.

Lee E. Isaacson. 1986. Career Information In Counseling And Career Development. Edisi ke-4. Boston: Allyn
and Bacon, Inc.

Leung, S. A. (2008). The big five career theories International handbook of career guidance.

Ludwikowski, W. (2013). Ability assessment and vocational outcomes: the impact of utilizing an ability
measure in predicting choice, aspirations, and satisfaction.

Makalah. Pascasarjana. Bimbingan dan Konseling. Universitas Negeri Malang.

Manrihu, M.T. 1992. Program Bimbingan Karir di Sekolah. Jakarta: Dikti Depdikbud

Memasuki Dunia Kerja. Tersedia di http//id. Shavoong.com// Diakses pada pukul 13.35

muel H. Osipow.1983. Theories of Career Development. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Munandir. 1996. Program Bimbingan Karier di Sekolah. Jakarta : Departemen Pendidikan dan Kebudayaan
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi.

Munandir. 1996. Program Bimbingan Karir di Sekolah. Jakarta: Jalan Pintu Satu.

Munandir.1996. Pengantar Bimbingan dan Konseling di Sekolah. Jakarta: Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan Ditjen Dikti.No. 1

Osipow, S.H 1983. Theories Of Carier Development, Pretice Hall.inc- New Jersey

Patton, W & McMahon, M. 2006.Career Development And System Theory: Connecting Theory and Practice.
Ed 2nd . The Netherlands: Sense Publishers.

Pendidikan. Bimbingan dan Konseling. Universitas Yogyakarta. Yogyakarta

Pengambilan Keputusan Karir Melalui Layanan Bimbingan Kelompok.Vol. 3,

Pramudi, Heru. 2015. Kemampuan Pengambilan Keputusan Karir Siswa Kelas

Prayitno, dkk. 2014. Pembelajaran Melalui Pelayanan BK di Satuan Pendidikan. Padang: UNP Press

Rahmawati, A. R., Yusmansyah, Y., & Mayasari, S. (2020). Pengaruh Layanan Bimbingan Kelompok
Terhadap Kematangan Pilihan Karir. ALIBKIN (Jurnal Bimbingan Konseling).

Riau, U. S. (2018). Pengambilan Keputusan Karir. 11–2

Salahudin Anas. (2010) Bimbingan dan Konseling. Bandung. CV Pustaka Setia.

127
Samsul Munir Amin, Bimbingan dan Konseling Islam, Jakarta: Amzah, 2015.

Samuel H. Osipow. 1983. Theories Of Career Development. Edisi ke-3. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Saputra, NE Wahyu. 2014. Teori karir "Career information Processing (CIP)".

Savisckas, Mark L, “Donald E. Super (1910-1994): Journal American Psychologist (9), Jurnal (Online), 1995.

Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN, 1997.

Siswanto, Pengantar Manajemen, Jakarta:Bumi Aksara, 2005.

Siswohardjono, Aryatmi. 1990. Perspektif Bimbingan Konseling dan Penerapanya di

Steven  D. Brown and Robert W. Lent. 2005. Career Development and Counseling; Putting Theory and
Research to Work,

Suherman,Uman. 2008. Konseling Karir Sepanjang Rentang Kehidupan. Bandung: Pascasarjana Universitas
Pendidikan Indonesia Pers.

Sukardi, Dewa Ketut. 1987. Bimbingan Karir di Sekolah-Sekolah. Jakarta: Balai Pustaka

Uman Suherman. 2009. Konseling Karir Sepanjang Rentang Kehidupan. Bandung: Universitas Pendidikan

Indonesia

Wadsworth Inc

Walgito Bimo. (2010) Bimbingan Dan Konseling(Studi Dan Karier. Yogyakarta. CV Andi Offset.

Walgito, Bimo. 2004. Bimbingan dan Koseling (Studi dan Karir). Yogyakarta: Andi Offset.

WIB tanggal 27 September 2021.

William L. Gardner & Mark J. Martinko (1996). "Using the Myers-Briggs Type Indicator to study managers: A
literature review and research agenda". Journal of Management.

Winkel, W., & Hastuti, M. S. (2005). Bimbingan dan konseling di institusi pendidikan: Media Abadi.

Winkel, W.S. 1997. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Jkarta: PT Gramedia

XI di SMA 1 Kutasari Purbalingga. Skripsi. Fakultas Keguruan dan Ilmu

Zunker, Vernon G. 1981. Career, Counseling, Applied Consept of Life Planning. Belmont:

128