(Skripsi) I Made Gowinda Jaya Sapta - (1802612010161) - SDM

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK
PEKERJAAN, DAN KARAKTERISTIK SITUASI KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASTA MOTOR PERKASA
DEALER UTAMA KYMCO BALI
Oleh:
NAMA : I MADE GOWINDA JAYA SAPTA
NIM : 1802612010161
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2021
Oleh:
NIM : 1802612010161

DENPASAR
2021
i
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar
Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Mahasaraswati Denpasar
Oleh:
NIM : 1802612010161

DENPASAR
2021
ii
Oleh:
NIM : 1802612010161
Denpasar, 22 Desember 2021

Mengetahui/Menyetujui

DENPASAR
2021
iii
Oleh:
NIM : 1802612010161
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan lulus pada ujian
Skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Pada tanggal : 22 Desember 2021
Tim Penguji

DENPASAR
2021
iv
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : I Made Gowinda Jaya Sapta
Nim : 1802612010161
Program Studi : Manajemen
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi ini adalah bukan dari hasil kegiatan
plagiat dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dapat pergunakan dimana perlunya.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi
Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat ramhat-Nya, penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Individu,
Karakteristik Pekerjaan, dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali”.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam
penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terimakasih
kepada:
1. Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta, M.Pd, selaku Rektor Universitas
Mahasaraswati Denpasar.
2. Ibu Dr. Putu Kepramareni, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.
3. Ibu Dr. Ni Made Dwi Puspitawati S.E., M.M. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati
Denpasar.
4. Bapak Dr. Nengah Landra, SE., MM. selaku Pembimbing Akademis.
5. Bapak Drs. Ida Bagus Made Widiadnya, M.M., M.H. selaku Pembimbing I
yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan tepat pada waktunya.
vi
6. Ibu Sapta Rini Widyawati, S.Psi., M.M. selaku Pembimbing II yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan tepat pada waktunya.
7. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Asta Motor Perkasa atas kesediaannya
untuk memberikan data dan informasi yang diperlukan penulisan dalam
penelitian ini.
8. Keluarga tercinta atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentiya untuk
memotivasi penulis dalam studi.
9. Kepada teman-teman atas dukungan, motivasi dan masukannya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena
keterbatasan kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi
ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.
Denpasar, 22 Desember 2021

Penulis
vii
ABSTRAK
Keberhasilan sebuah perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia

yang ada di perusahaan tersebut. Faktor penting yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan adalah kepuasan kerja karyawan.sebab kepuasan kerja karyawan akan
sangat berpengaruh pada perkembangan perusahaan. Tujuan dari penelitian ini
adalah menganalisis dan menjelaskan pengaruh karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan, karakteristik situasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Asta Motor
Perkasa. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah sensus, dengan jumlah
responden sebanyak 30 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner
yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Teknik analisis regresi linier berganda. Selain itu dalam
penelitian ini juga dilakukan analisis statistik deskriptif serta uji asumsi klasik yang
meliputi uji asumsi normalitas, multikolinieritas, heteroskedastisitas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh
positi dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini dibuktikan dari nilai
t hitung 3,320 dengan nilai signifikansi sebesar 0,003 (0,003<0,050) , karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
dibuktikan dari nilai t hitung sebesar 2,172 dengan nilai signifikan sebesar 0,039
(0,039<0,050), karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan dibuktikan dari nilai t hitung 2,199 dengan nilai
signifikasi 0,037 (0,037<0,050).
Kata Kunci : Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Situasi
Kerja, Kepuasan Kerja.
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN COVER ....................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ............................................... iii
HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ............................................................. iv
SURAT PERTANYAAN ORISINALITAS .................................................... v
KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi
ABSTRAK ....................................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................. 8
1.4 Manfaat Penelitian........................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 10
2.1 Landasan Teori ................................................................................ 10
2.1.1 Teori Dua Faktor ............................................................... 10
2.1.2 Karakteristik Individu ........................................................ 12
2.1.3 Karakteristik Pekerjaan ...................................................... 16
2.1.4 Karakteristik Situasi Kerja ................................................. 18
2.1.5 Kepuasan Kerja .................................................................. 20
2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya ........................................................... 22
BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN RUMUSAN HIPOTESIS .............. 27
3.1 Kerangka Berpikir ........................................................................... 30
3.2 Hipotesis.......................................................................................... 31
BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................. 35
4.1 Lokasi Penelitian ............................................................................ 35
4.2 Obyek Penelitian ............................................................................ 35
ix
4.3 Identifikasi Variabel ....................................................................... 35
4.4 Definisi Operasional Variabel ........................................................ 36
4.4.1 Karakteristik Individu (X1) ................................................ 36
4.4.2 Karakteristik Pekerjaan (X2) ............................................. 37
4.4.3 Karakteristik Situasi Kerja (X3)......................................... 38
4.4.4 Kepuasan Kerja (Y)............................................................ 39
4.5 Jenis dan Sumber Data ................................................................... 40
4.5.1 Jenis Data ........................................................................... 40
4.5.2 Sumber Data ....................................................................... 40
4.6 Populasi dan Sampel ...................................................................... 41
4.6.1 Populasi ............................................................................. 41
4.6.2 Sampel ................................................................................ 41
4.7 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 41
4.8 Pengujian Instrumen Penelitian ..................................................... 42
4.8.1 Uji Validitas ....................................................................... 42
4.8.2 Uji Reliabilitas ................................................................... 43
4.9 Teknik Analisis Data ...................................................................... 43
4.9.1 Analisis Statistik Deksriptif ............................................... 44
4.9.2 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 44
4.9.3 Analisis Regresi Linier Berganda ...................................... 45
4.9.4 Uji Model ........................................................................... 46
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 48
5.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian.............................................. 48
5.1.1 Sejarah Perusahaan............................................................. 49
5.1.2 Visi Misi Perusahaan ......................................................... 49
5.1.3 Stuktur Organisasi Perusahaan ........................................... 50
5.2 Hasil Analisis ................................................................................. 56
5.2.1 Karakteristik Responden .................................................... 56
5.2.2 Persepsi Tanggapan Responden ......................................... 61
5.2.3 Uji Instrumen Penelitian .................................................... 64
5.2.4 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 67
5.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda ..................................... 70
x
5.4.1 Analisis Koefisien Determinasi ......................................... 72
5.4.2 Uji-t .................................................................................... 73
5.3 Pembahasan .................................................................................... 74
BAB VI PENUTUP ........................................................................................ 76
6.1 Simpulan ......................................................................................... 76
6.2 Keterbatasan Penelitian ................................................................... 77
6.3 Saran ............................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 79
LAMPIRAN ..................................................................................................... 83
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan ....................................................................... 7

Tabel 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 56
Tabel 5.2 Disrtibusi Responden Berdasarkan Jenis Tingkat Usia ............................ 57
Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Pendidikan .................. 58
Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................................... 59
Tabel 5.5 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Persepsi Responden ............. 60
Tabel 5.6 Persepsi Tanggarapan Responden Pada Variabel Karakteristik
Individu (X1) ............................................................................................ 61
Tabel 5.7 Persepsi Tanggapan Responden Pada Variabel Karakteristik
Pekerjaan (X2) .......................................................................................... 62
Tabel 5.8 Persepsi Tanggapan Responden Pada Variabel Karakteristik
Situasi Kerja (X3) ..................................................................................... 62
Tabel 5.9 Persepsi Tanggapan Responden Pada Variabel Kepuasan Kerja (Y) ....... 63
Tabel 5.10 Hasil Uji Validitas .................................................................................... 65
Tabel 5.11 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................. 66
Tabel 5.12 Nilai Uji Normalitas ................................................................................. 68
Tabel 5.13 Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................................... 69
Tabel 5.14 Hasil Uji Heterokedastisitas ..................................................................... 70
Tabel 5.15 Hasil Uji Regresi Linier Berganda............................................................ 71
Tabel 5.16 Hasil Uji -t ................................................................................................ 73
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian................................................................ 30

Gambar 3.2 Model Penelitian .................................................................................. 31
Gambar 3.3 Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................... 50
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner ............................................................................................. 84

Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Penelitian ............................................................. 87
Lampiran 3. Karakteristik Responden ..................................................................... 91
Lampiran 4. Statistik Deskriptif ............................................................................... 93
Lampiran 5. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 99
Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 104
Lampiran 7. Regresi Linier Berganda ..................................................................... 106
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi seperti saat ini, sejalan dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat lagi menghindari
persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin
berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang telah
ada secara optimal. Sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting
dalam suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia adalah salah
satu aset yang dimiliki oleh perusahaan paling istimewa yang mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan
lain sebagainya.
Sumber daya manusia adalah harta atau aset paling penting yang
dimiliki oleh suatu organisasi , karena keberhasilan organisasi ditentukan
oleh manusia (Ardana,dkk., 2012:3). Fenomena pengangguran, pemutusan
hubungan kerja, demonstrasi dan unjuk rasa merupakan masalah kondisi
ketenagakerjaan di Indonesia yang masih sering terjadi. Fenomena tersebut
merupakan akibat dari ketidakpuasan dalam berbagai faktor seperti
ketidaksesuaian dalam pemberian kompensasi, upah, tunjangan, rewads dan
ketidaksesuaian prosedur-prosedur kerja dengan kebijaksanaan perusahaan
(Irawan, 2012).
Rivai (2011:29) menyatakan sumber daya manusia merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian pelaksanaan, pengendalian. Mencapai tujuan dari
1
2
perusahaan diperlukan kualitas sumber daya manusia yang handal dan
berkualitas, guna mendapatkan hasil yang diharapkan oleh setiap
perusahaan. Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
adalah kepuasan kerja karyawan. Sebab dengan adanya kepuasan kerja akan
memberikan dampak positif bagi perusahaan. Menurut George dan Jones
(dalam Priansa, 2014) menyatakan kepuasan kerja merupakan sekumpulan
perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang
terhadap pekerjaannya. Rasa kepuasan kerja sangat mempengaruhi
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya di perusahaan
(Khahan,2013). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaanya, Menurut Hasibuan, (2006:202)
dalam Sari (2020:2).
Handoko (2007:193) dalam Abdurrahim, dkk (2017) mendefinisikan
bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap
pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan
meraih kesuksesan di dalam pekerjaanna (Aziri,2011).

3
Rendahnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu gejala yang
merusak kondisi dalam suatu perusahaan (Michael and Viswanath,2010).
Secara umum, rendahnya kepuasan kerja karyawan ini biasanya terhilat dari
berbagai aspek. Mohammad (2013) mengartikan karyawan yang mengalami
ketidakpuasan daam bekerja biasanya memunculkan prilaku hilangnya
gairah kerja (burnout), yang diartikan oleh (Reva et al., 2004) sebagai usaha
karyawan untuk meminimalisasikan hubungan atau kontak mereka dengan
pekerjaannya. Bentuk hilangnya gairah kerja sebagai berikut: menggunakan
waktu kerja untuk kepentingan pribadi, memanjangan waktu istirahat,
datang terlambat, absenteeism, dan pensiun dini.
Unsur yang paling dibutuhkan dalam dunia kerja adalah pembentukkan
karakteristik individu karena pembentukan karakteristik merupakan pikiran
yang terdapat seluruh program yang terbentuk dari pengalaman hidupnya
(karyawan) merupakan pelopor segalanya. Program ini kemudian
membentuk system kepercayaan yang akhirnya dapat membentuk pola
berpikirnya yang bisa mempengaruhi perilakunya (Emin, 2007). Menurut
Robbins (2012:21) individu yang merencanakan dan organisasi yang
mengarahkan, karakteristik individu yang tercemin dari ketrampilan, usia,
jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, keturunan, lingkungan sosial,
pengalaman, dan nilai. Karakteristik individu adalah minat, sikat terhadap
diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual,
kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan emosi,
suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai nilai (Ardana dkk., 2012:31).
4
Variabel lain yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan
Menurut Winarno (2005) adalah karakteristik pekerjaan yang merupakan
sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, berbagai macam tugas, dan
tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Luthans
(2006:118) menjelaskan karakteristik pekerjaan seperti memberi
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya,
kebebasan, dan umpan balik membuat karyawan lebih menyukai
pekerjaannya dan tidak menimbulkan kebosanan. Marek and Jakub (2008)
dalam penelitiannya menunjukkan bahwa permasalahan karakteristik
pekerjaan akan membawa kearah ketidakpuasan kerja karyawan sebagai
kelelahan psikologis.
Kelelahan psikologis ini mempunyai ciri-ciri antara lain: hilangnya
minat terhadap pekerjaan, menurunnya semangat kerja, adanya
ketidakpuasan dalam bekerja dan keinginan untuk mencapai tujuan
berkurang. Gonul and Gokce (2014) menambahkan ketidakpuasan kerja
ditimbulkan oleh pekerjaan yang berulang-ulang dan senada sehingga
mengakibatkan minat karyawan dan energi bekerja menurun.
Variabel yang memliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan
adalah situasi kerja. Karakteristik situasi kerja merupakan variabel yang
memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Karakteristik
situasi kerja sebagai faktor yang ada dalam lingkungan kerja seseorang
sebagai karyawan. Karakteristik situasi kerja menurut Stoner (1999:431) di
klasifikasikan menjadi 2 yaitu lingkungan kerja langsung (immediate work
environment) dan tindakan organisasi (organizational action). Lingkungan

5
kerja langsung dibagi menjadi dua komponen, yaitu rekan kerja (peers) dan
pimpinan. Tindakan organisasi (organizational actions) dibagi menjadi dua
komponen, yaitu : reward practices dan budaya organisasi (Stoner,
1989:431).
Ketiga karakteristik ini memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasaan kerja karyawan, dimana kepuasan kerja merupakan variabel
sikap (attitude), yang berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap
pekerjaan (Widyaningrum, 2010). Kepuasan kerja seseorang ditentukan
oleh perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang
diarasakan dari pekerjaan yang diterimanya secara actual (Pareke dan
Suryana, 2009).
Dari hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hariyadi (2011)
penelitian menunjukkan kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh variabel
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan. Penelitan yang sama juga
dilakukan oleh Mahayanti, dkk. (2017) karakteristik individu berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan, karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian juga dilakukan oleh Pratiwi,
(2019) variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan situasi
kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Sari, (2020) karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan

6
karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan hasil penelitian lain Wijono (2002) Menyatakan bahwa tidak
ada hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan
kerja supervisor pasaraya di semarang. Sependapat dengan Wijono (2002) ,
Alloysius (2011) juga menyatakan bahwa tidak ada hubungan signifikan
antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja pada staff bank tingkat
bawah.
Penelitian ini mengambil objek pada perusahaan PT. Asta Motor
Perkasa merupakan dealer utama motor Kymco di daerah Bali, yang
melayani penjualan sepeda motor Kymco, ATV, UTV, suku cadang
(sparepart) dan perawatan (service) resmi. Memiliki lokasi yang strategis,
hanya beberapa menit dari pusat kota. juga melayani penjualan motor online
melalui website, dan melayani home service. Dalam perkembangannya PT.
Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali selalu berupaya untuk
meningkatkan kepuasan karyawannya. Namun dalam upaya meningkatkan
kapuasaan kerja karyawan masih terdapat kendala yang dihadapi untuk
mencapai tujuan perusahaan. Adapun bentuk kepuasan kerja karyawan
dapat dilihat dari data sebagai berikut :

7
Tabel 1.1
Tingkat absensi karyawan pada PT. Asta Motor Perkasa
Main Dealer Kymco Bali
Tahun 2020
Jumlah Jumlah Hari Presentasi

Jumlah Hari Jumlah
Seluruh Tidak Hadir Tingkat
Periode Kerja/Bulan Karyawan
Hari Kerja Absensi Absensi
(Hari) (Orang)
(Hari) (Hari) (%)
(F) =
(A) (B) (C) (D) = (BXC) (E)
(E:DX100%)
27 Desember
2019 – 26 26 30 780 30 3,84%
Januari 2020
27 Januari – 26
26 30 780 34 4,35%
Februari 2020
27 Februari – 26
26 30 780 32 4,10%
Maret 2020
27 Maret – 26
26 30 780 33 4,23%
April 2020
27 April – 26
26 30 780 35 4,48%
Mei 2020
27 Mei – 26 Juni
26 30 780 34 4,35%
2020
27 Juni – 26 Juli
26 30 780 33 4,23%
2020
27 Juli – 26
26 30 780 32 4,10%
Agustus 2020
27 Agustus – 26
26 30 780 30 3,84%
September 2020
27 September-26
26 30 780 37 4,74%
Oktober 2020
27 Oktober - 26
26 30 780 31 3,97%
November 2020
27 November –
26 Desember 26 30 780 35 4,48%
2020
Rata – Rata 4,22%
Sumber: PT. Asta Motor Perkasa, (2020)

8
Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa rata-rata tingkat absensi
karyawan setiap bulan adalah 4,22 persen tergolong tinggi . Menurut Flippo
(2001) apabila presentase tingkat absensi berkisar di angka 0 sampai 2
persen maka dinyatakan baik, 3 sampai 10 persen dinyatakan tinggi, dan
diatas 10 persen dinyatakan tidak wajar, absensi terendah terjadi pada bulan
desember dan absensi tertinggi terjadi ada bulan september. Hal ini
memberikan gambaran bahwa tingkat absensi karyawan berada pada
tingkatan tidak baik, hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja
karyawan masih kurang. Oleh sebab itu perusahaan sangat mengharapkan
para karyawannya memiliki kepuasan terhadap kerjaannya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan rumusan masalah
penelitiannya sebagai berikut
1) Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali?
2) Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali ?
3) Apakah karakteristik situasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali.
9
2) Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali.
3) Untuk mengetahui pengaruh karakteristik situasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco
Bali.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari tujuan penelitian yang telah disampaikan di atas diharapkan
penelitian ini dapat memberikan manfaat dan kegunaan sebagai berikut:
1) Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan
wawasan yang lebih luas, serta dapat dijadikan referensi di lingkungan
akademis serta bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan
bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
2) Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat memberikan manfaat dan menambah wawasan ilmu
pengetahuan terutama di bidang manajemen manajemen sumber daya
manusia, terutama tentang karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja yang berkaitan dengan
kepuasan kerja karyawan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Dua Faktor (Two factors theory)
Teori dua faktor juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau teori
hygiene-motivation. Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1959), seorang
psikolog asal Amerika Serikat. Herzberg mengemukakan teori motivasi
berdasar teori dua faktor yaitu faktor hygiene dan motivation serta membagi
kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah
(fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan
aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi
individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Teori ini menghubungkan faktor-faktor instrinsik dengan kepuasan
kerja karyawan dan mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan kepuasan
kerja karyawan. Faktor-faktor ekstrinsik meliputi upah, jaminan pekerjaan,
kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, kualitas pengawasan dan
hubungan antar pribadi diantara rekan kerja, atasan dan bawahan.
Sedangkan faktor-faktor instrinsik antara lain prestasi (achievement),
pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan
(advancement), pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan untuk berkembang.
Teori dua faktor dibagi menjadi dua, yaitu:
10
11
1) Hygiene Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang
penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak
mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika
faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini
adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut
sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk
menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah
gambaran kebutuhan psikologis individu yang diharapkan untuk
dipenuhi. Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kualitas
supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
kebijakan dan administrasi perusahaan.
2) Motivation Factors
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor
yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah
kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya
menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation
factors (faktor motivasi). Faktor motivasi dikaitkan dengan isi
pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang
menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Motivation factor berhubungan dengan aspek – aspek yang terkandung
dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau
disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor – faktor
yang termasuk di sini adalah :

12
(1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas).
(2) Recognition (penghargaan).
(3) Work it self (pekerjaan itu sendiri).
(4) Responsibility (tanggung jawab).
(5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri).
(6) Advancement (kesempatan untuk maju).
2.1.2 Karakteristik Individu
1. Pengertian Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber
daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas
dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap
eksistensinya. Karakteristik individu adalah minat, sikap terhadap diri
sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual, kemampuan
atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan emosi, suasana hati,
perasaan keyakinan dan nilai nilai (Ardana dkk., 2012:31). Karakteristik
individu meliputi kemampuan, nilai, sikap, dan minat (Arief, 2009).
Menurut robbins (2012:21) individu yang merencanakan dan organisasi
yang mengarahkan, karakteristik individu yang tercemin dari ketrampilan,
usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, keturunan, lingkungan
sosial, pengalaman, dan nilai.
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda
antara yang satu dengan yang lainnya. Menurut Nimran (dalam Kurniawati
2007; Rahmat Hidayat,dkk 2017) karakteristik individu meliputi:

13
1) Kepribadian
Menurut Nirman (dalam Kurniawati 2007; Rahmat Hidayat,dkk
2017) kepribadian dapat didefinisikan sebagai keseluruhan cara
bagaimana individu bereaksi dan beinteraksi dengan orang lain.
Menurut Robins (2008:127), kepribadian adalah keseluruhan cara
dimana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan
individu lain. Menurut Syandi dan Garniwa (2007:74), kepribadian
seseorang ialah seperangkat karakteristik yang relative,
kecendrungan dan perangai yang sebagian besar dibentuk oleh
faktor keturunan dan oleh faktor-faktor sosial, kebudayaan , dan
lingkungan.
2) Persepsi
Menurut Thoha (2012:141-142), persepsi pada hakikatnya
adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang didalam
memahami informasi tentang lingkungannya, baik melalui
penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan penciuman.
Menurut Robbins (2008:175), persepsi adalah sebuah proses dimana
individu mengatur dan menginterprestasikan kesan sensorik mereka
guna memberikan arti bagi lingkungan mereka.
3) Sikap
Menurut Sigit dalam Kurniawati (2007:18); Rahmat
Hidayat,dkk (2017:340), sikap adalah tanggapan (response) yang
mengandung komponen-komponen kognitif, afektif dan konaktif
yang dilakukan seseorang terhadap sesuatu obyek atau stimulasi dari

14
lingkungan. Menurut Robbins (2008:92), sikap (attitude)
merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun
yang tidak tentang suatu objek, orang atau peristiwa.
Sedangkan Thoha (2012:35) Menyatakan bahwa indikator karakteristik
individu meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman,
penghargaan.
1) Kemampuan
Menurut Wahjono (2010:56), kemampuan adalah suatu
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan, sedangkan menurut Sofyandi dan Garniwa dalam Rahmat
Hidayat, dkk (2017:340), menayatakan bahwa , kemampuan adalah
sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan
seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Kemampuan adalah suatu
kapasistas yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan berbagai
kegiatan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2) Kebutuhan
Menurut Mangkunegara dalam Kurniawati (2007:19),
kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertanganan yang dialami antara suatu kenyatan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Setiap pekerjaan pasti memiliki motiv tertentu,
salah satunya adalah terpenuhinya kebutuhan individu. Apabila
kebutuhanya terpenuhi maka individu tersebut akan menunjukkan
kinerja yang baik sebagai manifestasi rasa puasnya, dan begitu pula
sebaliknya. Maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan adalah

15
Hasrat atau keinginan manusia untuk memiliki dan menikmati
kegunaan barang atau jasa yang dapat memberikan kepuasan bagi
jasmani dan rohani demi kelangsungan hidup.
3) Kepercayaan
Menurut Prasetyo dalam Kurniawati (2007:21), percaya artinya
mengakui atau meyakini akan kebenaran. Kepercayaan adalah
derajat dimana seseorang menaruh sikap positif terhadap keinginan
baik dan keandalan orang lain yang dipercayainya dalam situasi
yang berubah-ubah dan beresiko.
4) Pengalaman
Pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama
tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki
tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa
kerja, makin sedikit pengalaman diperoleh. Pengalaman bekerja
banyak memberikan keahlian dan ketrampilan kerja. Sebaliknya
terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan
ketrampilan yang dimiliki rendah. Pepatah klasik mengatkan,
pengalaman adalah guru terbaik (Experience is the best of teacher).
Menurut Sastrohadiwiryo dalam Rofi (2012:2), pengalaman
bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam
bidang tertentu. Menurut Nitisemito dalam Rofi (2012:5-6),
pengalaman kerja adalah sesuatu atau kemampuan yang

16
dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya.
5) Pengharapan
Menurut Gitosudirmo dan Sudita dalam Kurniawati (2007:20),
pengharapan adalah suatu keyakinan atau kemungkinan bahwa
suatu usaha atau tindakan tertentu akan menghasilkan suatu tingkat
prestasi tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengharapan
suatu keyakinan tinggi maka akan menghasilkan produktivitas
tinggi sehingga membuat kepuasan kerja karyawan.
2.1.3 Karakteristik Pekerjaan
1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah perancangan suatu pekerjaan dimana
individu terlibat di dalamnnya menurut Robbin dalam Mahayanti, dkk
(2017:2262). Menurut Stoner (1986) dalam Moses, dkk. (2014:2)
karakteristik pekerjaan adalah atribut tugas karyawan dan meliputi jumlah
tanggung jawab, berbagai tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu sendiri
memberikan kepuasan.
2. Indikator Karakteristik Pekerjaan
Menurut Munandar (2001:357) dalam Mahardikha (2014); Mahayanti,
dkk (2017:2262) menyatakan terdapat lima indikator karakteristik
pekerjaan untuk berbagai macam pekerjaan yaitu:

17
1) Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan . semakin banyak ragam ketrampilan makin mengurangi
kebosanan dalam bekerja.
2) Identitas tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keselruhan
dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja
seseorang.
3) Arti tugas (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti
bagi kehidupan orang lain. Baik orang tersebut merupakan rekan
sekerja dalam suatu perusaahan yang sama maupun orang lain di
lingkungan sekita. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh
tenaga kerja, maka tenaga kerja cenderung mempunyai kepuasan
kerja.
4) Otonomi (autonomy)
Karyawan bebas untuk mengendalikan sendiri penjadwalan
tugasnya dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk
menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan,
ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih
cepat menimbulkan kepuasan kerja.

18
5) Umpan balik (feedback)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi
tentang keefektifan kegiatannya, Pemberian balikan pada pekerjaan
membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
Kelima indikator diatas akan menimbulkan tiga keadaan psikologis
yang dapat dirasakan oleh karyawan yaitu:
1) Perasaan berarti, yaitu keadaan kognitif dimana termasuk tingkat
bagaimana karyawan merasa pekerjaan mereka dapat memberi
kontribusi yang bernilai, penting, dan berharga.
2) Tanggung Jawab, keadaan ini menitikberatkan pada bagaimana
karyawan merasakan tanggung jawab pribadi atau akuntabilitas
pada pekerjaannya.
3) Pengetahuan terhadap hasil, hal ini didapat dari lanjutan umpan
balik, keadaan psikologis ini melibatkan tingkat dengan karyawan
mampu memahami bagaimana kinerja mereka.
Apabila ketiga keadaan psikologis ini semakin terlihat, karyawan
semakin merasa nyaman dengan dirinya sendiri ketika mereka
menunjukkan kinerja yang baik (Luthan, 2006:564) dalam Putri., dkk
(2014:41).
2.1.4 Karakteristik Situasi Kerja
1. Pengertian Karakteristik Situasi kerja
Karakteristik situasi kerja Menurut Stoner (1989:431) di klasifikasikan
menjadi 2 yaitu lingkungan kerja langsung (immediate work emvironment)
dan tindakan organisasi (organizational action). Lingkungan kerja langsung

19
dibagi menjadi dua komponen, yaitu rekan kerja (peers) dan pimpinan.
Tindakan organisasi (organizational actions) dibagi menjadi dua
1989:431).
Situasi kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang berbagai aspek
lingkungan kerjanya, yang akan mempengaruhi prilaku mereka, serta
didalam situasi kerja. Sering digambarkan sebagai daya organisasi atau
organization culture, psycological climate, dan company personality
(Gilmer dan Sumantri, 2001) dalam Sari, (2020:13). Secara harfiah situasi
atau climate pengertiannya tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada
hal-hal yang bersifat fisik, seperti temperature, tekanan, tetapi juga memiliki
arti psikologis berupa kumpulan orang-orang yang berada dalam suatu
organisasi yang menggambarkan lingkungan internal organisasi tersebut.
Menurut Litwin dan Meyer dalam Sumantri, (2012:39); Sari, (2020:13).
Dimensi-dimensi situasi kerja sebagai berikut: Conformity, Responbility,
Standars, Reward, Clarity, Team Spirit.
Berdasarkan dari beberapa ahli yang telah disebutkan diatas, maka dapat
dinyatakan karakteristik situasi kerja adalah persepsi karyawan tentang
berbagai aspek lingkungan kerjanya, yang akan mempengaruhi prilaku
mereka, serta didalam situasi kerja.
2. Indikator Karakteristik Situasi kerja
Riefka (2012) dalam Mahayanti (2017) menjelaskan indikator-indikator
untuk mengukur karakteristik situasi kerja yaitu:

20
1) Keadaan Lingkungan
Kondisi sekitar tempat kerja yang memberikan dampak dalam
melaksanakan pekerjaan.
2) Rekan Kerja
Teman kerja yang saling bersinergi untuk menyelesaikan pekerjaan
dalam bekerja bersama.
3) Jaminan Kerja
Ketersediaan tanggungan yang bersifat finansial maupun non
finansial yang diberikan perusahaan kepada pekerjaan.
2.1.5 Kepuasan Kerja
1. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2006:202). Menurut Handoko
(2007:193) kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi
karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu perasaan untuk
berprestasi dan meraih kesuksesan dalam pekerjaannya.
Menurut George dan Jones (2002) kepuasan kerja sebagai perasaan
yang dimiliki oleh karyawan tentang kondisi tempat kerja mereka saat ini.
Rasa kepuasan kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya di perusahaan (Khahan,2013). Kepuasan kerja mewakili
perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang
21
dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan
di dalam pekerjaanna (Aziri,2011).
Berdasarkan definisi ahli yang telah disebutkan diatas, maka dapat
dinyatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
2. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2007:193) dalam Sari.,(2020:16) Indikator dari
kepuasan kerja adalah sebgai berikut:
1) Gaji
Persamaan antara harapan dengan kenyataan dari imbalan yang
diterima karyawan.
2) Pekerjaan itu sendiri
Rasa senang yang dirasakan oleh karyawan.
3) Kemampuan atasan
Sikap atasan terhadap karyawan yang diharapkan oleh karyawan
untuk dapat bekerja lebih baik dengan memberikan masukan positif.
4) Lingkungan Kerja
Lingkungan yang didalamnya terdapat peralatan tata ruang dan
kondisi fisik mempengaruhi aktifitas karyawan.
5) Promosi
Perasaan karyawan terhadap keinginan untuk memproleh promosi
sesuai dengan prestasi dalam bekerja.

22
2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya
Hariyadi (2011), berjudul pengaruh karakteristik individu, krakteristik
pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja terhadap kepuasan kerja pada
Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupaten Kudus. Penelitian ini dilakukan
dengan mengambil sampel sebanyak 125 tenaga pendidik dari 185 populasi
yang merupakan Pendidik di Akbid Pemerintah Kabupaten Kudus. Hasil
penelitian menunjukkan kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh variabel
kontribusinya sebesar 39,2% dan masing-masing memiliki pengaruh positif
dan sinifikan, sedangkan kinerja pendidik yang dipengaruhi oleh variasi
variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik
situasi kerja serta kepuasan kerja kontribusinya sebesar 62%, masing-
masing seluruhnya memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan
kecuali pada variabel situasi kerja terhadap kinerja. Untuk pengaruh tidak
langsung kinerja pendidik yang dipengaruhi oleh variasi variabel
melalui kepuasan kerja masing-masing memiliki pengaruh, tetapi untuk
variabel individu terhadap kinerja melalui kepuasan kerja tidak signifikan.
Mahardika, dkk. (2014), berjudul pengaruh karakteristik individu dan
karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan (studi pada
karyawan PT. Inti Bara Mandiri Tuban). Sampel dalam penelitian ini
menggunakan sampel jenuh yakni sebesar 40 orang pada PT. Inti Bara
Mandiri Tuban. Hasil menunjukkan bahwa uji parsial variabel karakteristik
individu dengan t-statistik 4,517 dan karakteristik pekerjaan dengan t

23
statistik 3,576, yang berarti kedua variabel memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Demikian pula
dengan uji simultan yang ditunjukkan dengan F hitung sebesar 21,479.
Tumewu, (2014), berjudul karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Event Organizer Reborn Creative Center Manado. Populasi dalam
penelitian ini 45 karyawan dan semuanya dijadikan sampel. Hasil penelitian
menunjukkan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan
karakteristik organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan baik secara simultan maupun parsial dan yang paling dominan
berpengaruh yaitu karakteristik organisasi. Bagi pihak manajemen perlu
melakukan perbaikan baik berupa kebijakan maupun hal-hal yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
terlebih khususnya untuk karakteristik individu, dan kakrakteristik
pekerjaan yang dilakukan.
Widowati, (2015), berjudul hubungan antara karakteristik pekerjaan dan
kepuasan kerja supervisor PT. Tripilar Betonmas Salatiga. Sampel
penelitian ini adalah 34 orang responden. Analisis data menggunakan
Teknik analisis korelasi spearman dan diperoleh hasil r = 0,461
dengansignifikansi 0,006 (<0,05). Hasil penelitian menunjukan ada
hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja
Supervisor PT. Tripilar Betonmas Salatiga.
Ahdiyat, (2016), berjudul karakteristik individu dan karakteristik
pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan pada BMT Bina Ummat

24
Sejahtera Cabang Jepara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di
BMT Binna Ummat Sejahtera Cabang Jepara sebesar 29,9%. Karakteristik
pekerjaan juga mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja di BMT
Binna Ummat Sejahtera Cabang Jepara sebesar 35,5%.
Kemala, (2016), berjudul karakteristik individu , karakteristik
pekerjaan, dan karakteristik organisasi pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja pegawai. Responden pada penilitian ini sebanyak 38 orang pegawai
Dinas Pariwisata Ekonomi Kreatif Pemuda dan Olahraga Kabupaten Pesisir
Selatan. Karakteristik individu (X1) berpengaruh positif (0,739) dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan (X2) berpengaruh positif
(0,714) dan signifikan terhadap kepuasan pegawai. Karakteristik organisasi
(X3) tidak berpengaruh signifikan (0,108) terhadap kepuasan kerja yang
dirasakan pegawai.
Wardana, dkk. (2017), pengaruh karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
koperasi (sumber data mandiri) muara teweh kalimantan tengah. Sampel
penelitian ini adalah 34 orang responden. Hasil penelitian menunjukkan
terdapat pengaruh signifikan karakteristik individu (X1), karakteristik
pekerjaan (X2), dan karakteristik organisasi (X3) terhadap kepuasan kerja
karyawan (Y) pada koperasi sumber daya mandiri muara.
Tamaka, dkk. (2017), berujudul pengaruh karakteristik pekerjaan dan
karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank
Mandiri (PERSERO) Tbk. kantor cabang (Area Manado). Responden pada

25
penilitian ini sebanyak 30 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
signifikansi p-value = 0,032 < 0,05, Karakteristik Pekerjaan (X1)
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dan
Karakteristik Individu (X2) signifikansi p-value = 0,041 < 0,05, maka
Karakteristik Individu (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Y).
Mahayanti, dkk. (2017), berjudul pengaruh karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan, dan krakteristik situasi kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Agung Oleh-Oleh Khas Bali. Jumlah responden
sebanyak 48. Hasil penelitian menunjukan bahwa karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan,
karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, karakteristik situasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pratiwi, (2019), berjudul pengaruh karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan dan situasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Prime
Plaza Hotel and Suites Sanur Bali. Sampel dalam penelitian ini adalah 78
orang karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan variabel karakteristik
individu (X1), karakteristik pekerjaan (X2) dan situasi kerja (X3)
secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
(Y).
Wirawan, (2020), berjudul pengaruh karakteristik individu dan
karakteristik pekerjaan terhadap kineja pegawai pada Kantor Desa
Peguyangan kaja. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan jumlah

26
sampel sebanyak 32 orang pegawai Kantor Desa Peguyangan Kaja. Hasil
penelitian yang menunjukan bahwa variabel karakteristik individu
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor
desa peguyangan kaja kota denpasar dengan nilai thitung 5,719 > ttabel 2,04
dengan tingkat signifikansi 0,000. Variabel karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kontor
desa peguyangan kaja kota denpasar dengan nilai thitung 3,537 > ttabel 2,04
dengan tingkat signifikansi 0,001. secara simultan variabel karakteristik
individu dan karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada kontor desa peguyangan kaja kota denpasar
dengan nilai signifikansi 0,000.
Sari, (2020), berjudul pengaruh karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Bali Agung Oleh-Oleh Khas Bali. Popolasi dalam peneltian ini adalah
sebanyak 48 orang dengan menggunakan metode sampel jenuh (sensus).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB III
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Berfikir
Kepuasan kerja karyawan adalah merupakan faktor penting yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan. Sebab dengan adanya kepuasan kerja
karyawan akan memberikan dampak positif bagi perusahaan. Kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaanya. Penelitian ini menggunakan Two factor’s theory, karena
karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan
semaksimal mungkin bila mereka telah puas akan pekerjaannya. Tingkat
kepuasan karyawan akan tergantung dua faktor: hygiene factors dan
motivation factors.
Rendahnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu gejala yang
merusak kondisi dalam suatu perusahaan (Michael and Viswanath,2010).
Secara umum, rendahnya kepuasan kerja karyawan ini biasanya terhilat dari
berbagai aspek. Mohammad (2013) mengartikan karyawan yang mengalami
ketidakpuasan daam bekerja biasanya memunculkan prilaku hilangnya
gairah kerja (burnout), yang diartikan oleh (Reva et al., 2004) sebagai usaha
karyawan untuk meminimalisasikan hubungan atau kontak mereka dengan
pekerjaannya. Bentuk hilangnya gairah kerja sebagai berikut: menggunakan
waktu kerja untuk kepentingan pribadi, memanjangan waktu istirahat,
datang terlambat, absenteeism, dan pensiun dini.
27
28
Pembentukkan karakteristik individu unsur yang paling dibutuhkan
dalam dunia kerja, karena pembentukan karakteristik merupakan pikiran
yang terdapat seluruh program yang terbentuk dari pengalaman hidupnya
(karyawan) merupakan pelopor segalanya. Program ini kemudian
membentuk system kepercayaan yang akhirnya dapat membentuk pola
berpikirnya yang bisa mempengaruhi perilakunya (Emin, 2007).
Karakteristik individu meliputi kemampuan, nilai, sikap, dan minat (Arief,
2009). Menurut Robbins (2012:21) individu yang merencanakan dan
organisasi yang mengarahkan, karakteristik individu yang tercemin dari
ketrampilan, usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, keturunan,
lingkungan sosial, pengalaman, dan nilai.
Variabel yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan
adalah karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan menurut Winarno
(2005) adalah yang merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung
jawab, berbagai macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari itu
sendiri.
Karakteristik situasi kerja merupakan variabel yang memiliki pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Karakteristik situasi kerja
sebagai faktor yang ada dalam lingkungan kerja seseorang sebagai
karyawan. Karakteristik situasi kerja Menurut stoner (1989:431) di
klasifikasikan menjadi 2 yaitu lingkungan kerja langsung (immediate work
emvironment) dan tindakan organisasi (organizational action). Lingkungan
kerja langsung dibagi menjadi dua komponen, yaitu rekan kerja (peer) dan
29
pimpinan. Tindakan organisasi (organizational actions) dibagi menjadi dua
1989:431). Ketiga karakteristik ini memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasaan kerja karyawan, dimana kepuasan kerja merupakan variabel
sikap (attitude), yang berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap
pekerjaan (Widyaningrum, 2010). Kepuasan kerja seseorang ditentukan
oleh perbedaan antara semua yang diharapkan dengan semua yang
diarasakan dari pekerjaan yang diterimanya secara actual (Pareke dan
Suryana, 2009). Adapun kerangka berfikir dapat dilihat pada gambar berikut
ini:
30
Gambar 3.1
Kerangka Berfikir Penelitian
Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, dan
Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.
Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali
Tingkat absensi karyawan berada pada tingkatan tidak baik, hal ini
mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan masih kurang
1. Apakah karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali
2. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali
3. Apakah karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadao kepuasan kerja
karyawan pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali
Herzberg’s 1. H1: Karakteristik Individu Kajian penelitian

berpengaruh positif sebelumnya:
two factors dan
theory signifikan terhadap Kepuasan 1. Karakteristik
(1959) Kerja. Individu
2. H2: Karakteristik Pekerjaan terhadap
berpengaruh positif dan Kepuasan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Kerja.
3. H3: Situasi Kerja berpengaruh Tumewu (2014)
positif dan signifikan terhadap Ahdiyat (2016)
Kepuasan Kerja. Pratiwi (2019)
2. Karakteristik
1. Analisis Statistik Deskriptif Pekerjaan
2. Uji Asumsi Klasik terhadap
a. Normalitas Kepuasan
b. Multikolinieritas Kerja
c. Heteroskedastisitas
Widowati (2015)
3. Analisis Regresi Linier Berganda Kemala (2016)
4. Uji Model Tamaka,dkk (2017)
a. Uji koefisien determinasi
b. Uji-t (parsial) 3. Karakteristik
Situasi Kerja
terhadap
Pembahasan Kepuasan
Kerja
Hariyadi (2011)
Kesimpulan, Keterbatasan dan Saran Mahayanti, dkk
(2017)
Sari (2020)
Sumber: Hasil pemikiran peneliti (2021)
31
Gambar 3.2
Model Penelitian
KARAKTERISTIK
INDIVIDU (X1)
KARAKTERISTIK KEPUASAN KERJA

PEKERJAAN (X2) (Y)
KARAKTERISTIK
SITUASI KERJA (X3)
Sumber : Hasil Pemikiran Peneliti, (2021)
Keterangan Hubungan secara parsial
3.2 Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian Sugiyono (2017). Berdasarkan latar belakang dan
landasan teori perumusan masalah serta penelitian terdahulu, hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah:
3.2.1 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali
Dalam ilmu perilaku organisasi, seorang manajer harus mengetahui
perilaku individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki
karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku individu.

32
Robbins (2003) mengungkapkan bahwa karakteristik individu terdiri atas
kemampuan dan keterampilan, pengalaman, latar belakang dan demografi
individu yang bersangkutan. Dessler (1998) membagi karakteristik individu
kedalam beberapa bagian yaitu minat, jati diri, kepribadian dan latar
belakang.
Dari hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tumewu (2014),
karakteristik individu, memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan. Penelitan yang lainnya yang mendukung yaitu Ahdiyat (2016),
menemukan bahwa karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi (2019),
menyimpulkan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari teori dan penelitian
terdahulu maka dapat di rumuskan hipotesis pertama.
H1: Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama
Kymco Bali.
3.2.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara
karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yang dilihat dari
variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan
balik pekerjaan karena secara umum rancangan pekerjaan yang baik dan
tepat akan berakibat pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan

33
kepuasan yang tinggi. Sebaliknya, jika rancangan pekerjaan kurang baik
akan berakibat fatal, seperti pekerja berhenti kerja, hilangnya gairah kerja
bahkan pemogokan kerja.
Widowati (2015) menyimpulkan bahwa adanya hubungan positif antara
karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya
Kemala (2016) juga menemukan bahwa bahwa karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain
yang mendukung yaitu Tamaka, dkk. (2017), adanya hubungan positif
karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan . Berdasarkan
kajian penelitian di atas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian saat
ini adalah:
H2: Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kymco Bali.
3.2.3 Pengaruh Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karakteristik situasi kerja Menurut stoner (1989:431) di klasifikasikan
menjadi 2 yaitu lingkungan kerja langsung (immediate work emvironment)
dan tindakan organisasi (organizational action). Lingkungan kerja langsung
dibagi menjadi dua komponen, yaitu rekan kerja (peers) dan pimpinan.
Tindakan organisasi (organizational actions) dibagi menjadi dua komponen,
yaitu : reward practices dan budaya organisasi (Stoner, 1989:431). Situasi
kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang berbagai aspek

34
lingkungan kerjanya, yang akan mempengaruhi prilaku mereka, serta
didalam situasi kerja. Semakin karyawan nyaman terhadap lingkungan
kerjanya maka semakin meningkat kepuasan kerja karyawan tersebut.
Dari hasil penelitian sebelumnya Hariyadi (2011) kepuasan kerja yang
dipengaruhi oleh variabel karakteristik situasi kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan. Selanjutnya Mahayanti, dkk. (2017) karakteristik
situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Sari (2020) menyimpulkan
bahwa karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
H3: Karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kymco Bali.
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer
Utama Kymco Bali. Jalan Teuku Umar Barat No.18, Pemecutan Klod,
Kecamatan Denpasar Barat, Kota Denpasar, Bali 80119.
4.2 Obyek penelitian
Obyek penelitian yang di teliti adalah mengenai pengaruh karakteristik
individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco
Bali.
4.3 Identifikasi Variabel
Menurut Sugiyono, (2017:38), variabel penelitian pada dasarnya adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya. Variabel tersebut berupa variabel bebas dan variabel
terikat. Pada penelitian ini terdapat 3 variabel bebas dan 1 variabel terikat
yaitu :
1. Variabel bebas (independent variabel) adalah adalah variabel yang
mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini yang termasuk
variabel bebas adalah karakteristik individu (X1), karakteristik
pekerjaan (X2), dan karakteristik situasi kerja (X3).
35
36
2. Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang tergantung
dengan variabel lain. Dalam penelitian ini yang termasuk variabel
terikat adalah kepuasan kerja (Y).
4.4 Definisi Operasional Variabel Pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer
Utama Kymco Bali
Definisi Operasional Variabel adalah suatu dimensi yang diberikan pada
suatu variabel dengan memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan
atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur
variabel tersebut (Sugiyono, 2017).
4.4.1 Karakteristik Individu (X1)
Karakteristik individu adalah sikap dan perasaan terhadap diri sendiri,
pekerjaan, dan situasi pekerjaan. Indikator-indikator yang digunakan dalam
penelitian untuk menilai karakteristik individu karyawan pada PT. Asta
Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan
Kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seseorang untuk
melaksanakan berbagai kegiatan dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
b. Kebutuhan
Kebutuhan adalah hasrat atau keinginan manusia untuk memiliki dan
menikmati kegunaan barang atau jasa yang dapat memberikan
kepuasan bagi jasmani dan rohani demi kelangsungan hidup.

37
c. Kepercayaan
Kepercayaan adalah derajat dimana seseorang menaruh sikap positif
terhadap keinginan baik dan keandalan orang lain yang dipercayainya
dalam situasi yang berubah-ubah dan beresiko.
d. Pengalaman
Pengalaman kerja adalah sesuatu atau kemampuan yang dimiliki oleh
para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
e. Pengharapan
Pengharapan suatu keyakinan tinggi maka akan menghasilkan
produktivitas tinggi sehingga membuat kepuasan kerja karyawan.
4.4.2 Karakteristik Pekerjaan (X2)
Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang
mencacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan pada PT. Asta Motor Perkasa
Dealer Utama Kymco Bali. Indikator yang mempengaruhi karakteristik
pekerjaan yaitu:
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Karyawan mempunyai metode atau cara tersendiri dalam
menyelesaikan tugasnya.
2. Identitas tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keselruhan dapat
dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang.
3. Arti tugas (task significance)
Pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

38
4. Otonomi (autonomy)
Karyawan bebas untuk mengendalikan sendiri penjadwalan
pelaksaan tugasnya.
5. Umpan balik (feedback)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang
keefektifan kegiatannya, pemberian balikan pada pekerjaan
membantu meningkatkan tingkat kepuasan.
4.4.3 Karakteristik Situasi Kerja (X3)
Karakteristik situasi kerja adalah persepsi karyawan pada PT. Asta
Motor Perkasa Dealer Kymco Bali tentang berbagai aspek lingkungan
kerjanya, yang akan mempengaruhi perilaku mereka, serta didalam situasi
kerja. Indikator-indikator untuk mengukur karakteristik situasi kerja yaitu:
1) Keadaan lingkungan
Kondisi sekitar tempat kerja yang memberikan dampak dalam
melaksanakan pekerjaan.
2) Rekan Kerja
Teman kerja yang saling bersinergi untuk menyelesaikan pekerjaan
dalam bekerja bersama.
3) Jaminan kerja
Ketersediaan tanggungan yang bersifat finansial maupun non
finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

39
4.4.4 Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah pandangan karyawan PT. Asta Motor Perkasa
Dealer Utama Kymco Bali yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
terhadap pekerjaan mereka. Indikator kepuasan kerja (Handoko, 2007:193),
dalam Kencana Sari., (2020:16) adalah sebgai berikut:
1) Gaji
Persamaan antara harapan dengan kenyataan dari imbalan yang
diterima karyawan PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco
Bali.
2) Pekerjaan itu sendiri
Rasa senang yang dirasakan oleh karyawan PT. Asta Motor Perkasa
Utama Dealer Kymco Bali.
3) Kemampuan atasan
Sikap atasan terhadap karyawan yang diharapkan oleh karyawan
untuk dapat bekerja lebih baik dengan memberikan masukan positif.
4) Lingkungan Kerja
Lingkungan yang didalamnya terdapat peralatan tata ruang dan
kondisi fisik mempengaruhi aktifitas karyawan.
5) Promosi
Perasaan karyawan terhadap keinginan untuk memproleh promosi
sesuai dengan prestasi dalam bekerja.

40
4.5 Jenis dan Sumber Data
4.5.1 Jenis Data
1. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka sehingga
dalam analisisnya menggunakan analisis kuantitatif. Dalam penelitian
ini adalah data hasil skor jawaban pertanyaan pada karyawan.
2. Data Kualitatif yaitu data yang tidak dalam bentuk narasi atau
pertanyaan. Dalam penelitian ini adalah gambaran umum dan struktur
perusahaan PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama Kymco Bali.
4.5.2 Sumber Data
Jenis data berdasarkan sumbernya dibedakan menjadi dua. Adapun
sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu
penelitian ini adalah hasil dari obyeknya (Sugiyono, 2017). Data primer
dalam penelitian ini adalah berupa jawaban yang didapat dari responden
melalui kuisioner yang diberikan mengenai karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawan.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi,
sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain (Sugiyono, 2017). Dalam
penelitian ini adalah dokumen-dokumen perusahaan maupun literatur
yang ada hubungannya dengan penelitian.

41
4.6 Populasi dan Sampel
4.6.1 Populasi
Populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek
atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari atau kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2017:30). Populasi yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer
Utama Kymco Bali.
4.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Teknik pengambilan sampel pada
penelitian ni adalah sampel jenuh (sensus). Jumlah sampel dalam penlitian
ini adalah 30 orang karyawan pada PT. Asta Motor Perkasa Dealer Utama
Kymco Bali.
4.7 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis
dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan
data (Sugiyono, 2017). Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data
untuk penelitian, berikut ini tiga cara yang digunakan oleh peneliti untuk
memperoleh informasi yang diperlukan peneliti, yaitu:
1) Observasi peneliti mengobservasi langsung ke lapangan dengan
mengamati proses bisnis yang terjadi di PT. Asta Motor Perkasa Dealer
Utama Kymco Bali sebagai bahan analisis dalam penelitian.

42
2) Wawancara peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak
yang bersangkutan, yaitu karyawan dan manajer PT. Asta Motor
Perkasa Dealer Utama Kymco Bali.
3) Kuisoner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan
pertanyaan yang diisi oleh karyawan untuk di jawab. Pada penelitian ini
menggunakan skala likert sebagai sekala pengukuran terhadap kuisoner
yang diajukan. Skala likert adalah teknik mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial
(Sugiyono,2017). Peneliti memberikan lima alternatif jawaban :
a) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
b) Setuju (S) diberi skor 4
c) Cukup Setuju (CS) diberi skor 3
d) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
e) Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1
4) Dokumentasi menurut Sugiyono (2017) adalah suatu cara yang
digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku,
arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar yang berupa laporan serta
keterangan yang dapat mendukung penelitian. Dokumen yang
digunakan dalam penelitian ini laporan pencapaian target perusahaan.
4.8 Pengujian Instrumen Penelitian
Setelah data dikumpulkan, kemudian data tersebut dianalisis dengan
menggunakan analisis sebagai berikut :

43
4.8.1 Uji Validitas
Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner. Kesahihan atau kevalidan itu perlu, sebab
prosesing data yang tidak sah atau valid maupun bias akan menghasilkan
kesimpulan bukan dari obyek pengukuran (Sugiyono, 2017). Suatu
instrumen dapat dinyatakan valid, jika instrumen tersebut mampu mengukur
apa yang hendak diungkapkannya dalam penelitian. Dengan demikian, uji
validitas ini diharapkan dapat menggambarkan konsistensi internal. Dalam
penelitian ini, validitas diuji menggunakan korelasi pearson product
moment, suatu item dinyatakan valid jika mempunyai nilai pearson
correlation lebih besar dari 0,3.
4.8.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat uji untuk mengukur kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel (Sugiyono, 2017). Apabila suatu alat ukur
memberikan hasil yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Hasil ukur
itu diterjemahkan dengan koefisien kehandalan yaitu derajat kemampuan
alat ukur mengukur perbedaan-perbedaan individu yang ada. Kehandalan
itu perlu, sebab data yang tidak handal atau bias tidak dapat diolah lebih
lanjut karena akan menghasilkan kesimpulan yang bias. Pengukuran
dilakukan sekali dan reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Cara
menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus
Alpha Cronbach. Jika reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 maka
44
item pertanyaan variabel tersebut berstatus reliabel. Sedangkan jika
reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6 maka item pertanyaan
variabel tersebut berstatus tidak reliabel.
4.9 Teknik Analsis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
uji instrument atas instrumen penelitian yang digunakan dalam kuisoner, uji
asumsi klasik dan analisis data. Adapun uraian dari masing-masing Teknik
analisis data yaitu sebagai berikut:
4.9.1 Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2016:53) statistik deskriptif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan informasi
tentang karakteristik variabel penelitian antara lain, nilai rata-rata (mean),
standar deviasi, maksimum dan minimum.
4.9.2 Uji Asumsi Klasik
Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi
liner berganda. Setelah model regresi digunakan untuk menguji hipotesis,
maka terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik. Tujuan pengujian
ini untuk mengetahui keberartian hubungan secara variabel independen
dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat diinterprestasikan
dengan lebih akurat, efisien, dan terbatas dari kelemahan-kelemahan yang
terjadi karena masih adanya gejala-gejala asumsi klasik.

45
Menurut Ghozali (2016) uji asumsi klasik yang dilakukan adalah
sebagai berikut.
a) Uji Normalitas
Uji normalitas yaitu suatu pengujian untuk mengetahui apakah
dalam model regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2016). Pengujian normalitas
distribusi data sampel dilakukan dengan menggunakan uji statistik non-
parametrik Kolmogorov-Smirnov. Data sampel dikatakan berdistribusi
normal jika koefisien Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari α=5%.
b) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas (Marthayasa,
2018). Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance atau Variance
Inflation Factor (VIF). Jika ada tolerance lebih dari 10 persen atau VIF
kurangan dari 10 maka dikatakan tidak ada gejala mutikolinierisitas.
c) Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain (Ghozali, 2016). Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Gletzer.
Metode ini dilakukan dengan meregresi nilai absolut residual terhadap

46
variabel bebas. Jika tidak ada satupun variabel bebas yang berpengaruh
signifikan pada absolut residual, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.9.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linear berganda adalah model regresi atau prediksi yang
melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau prediktor. Istilah regresi
berganda dapat disebut juga dengan istilah multiple regression. Kata
multiple yang dimaksudkan adalah pengaruh variabel bebas yang berjumlah
lebih dari satu terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2017:232).
Persamaan Regresi: Y= a + β 1X1 + β 2X2 + β 3X3
Keterangan :
Y = Kepuasan kerja (variabel dependen)
a = Konstanta (constant)
X1 = Karakteristik individu (variabel independen)
X2 = Karakteristik pekerjaan (variabel independen)
X3 = Karakteristik situasi Kerja (variabel independet)
β 1 = Koefisien regresi karakteristik individu (X1)
β 2 = Koefisien regresi karakteristik pekerjaan (X2)
β 3 = Koefisien regresi situasi kerja (X3)
4.9.4 Uji Model
a) Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu

47
(Ghozali, 2016: 95). Pada penelitian ini digunakan nilai Adjusted R2
untuk mengukur besarnya koefisien determinasi.
b) Uji t (t-test)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh
satu variabel secara individual dalam menerangkan variasi variabel
terikat (Sugiyono, 2017). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat. Kriteria pengujian adalah dengan membandingkan derajat
kepercayaan taraf signifikan (alpha) sebesar 0,05. Uji t dilakukan
dengan tingkat signifikasi 5%. Adapun langkah-langkah dalam
pengambilan keputusan untuk uji statistik t adalah sebagai berikut :
a) Merumuskan hipotesis
H0 : b = 0, artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat.
H0 : b > 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif terhadap
variabel terikat.
b) Tingkat signifikansi α = 5% (0,05).
c) Menentukan kriteria pengujian
(1) Jika Sig. t < α = 0,05, maka H1 diterima.
(2) Jika Sig. t ≥ α = 0,05, maka H0 diterima.
d) Penarikan kesimpulan berdasarkan pengujian hipotesis dengan cara
menentukan kriteria pengujian
(1) Jika Sig. t < α, maka H1 diterima dan H0 ditolak.
(2) Jika Sig. t ≥ α, maka H1 ditolak dan H0 diterima.

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Perusahaan
5.1.1 Sejarah Singkat PT Asta Motor Perkasa
PT. Asta Motor Perkasa Merupakan perusahaan sepeda motor yang
beralamat di Jalan Teuku Umar Barat No 18 Pemecutan Kelod, Denpasar.
Didirikan pada 17 Januari 2003 oleh Bapak Drs. A.A. Made Sudarsana,
M.M. Pada awal berdirinya Asta Motor Perkasa merupakan supermarket
sepeda motor. Menginjak bulan Agustus 2003, Asta Motor Perkasa mulai
bergabung dengan merek sepeda motor matik kymco yang merupakan
pelopor kendaran matik di Indonesia dan meninggalkan bisnis supermarket
sepeda motor.
Keseriusan pemilik (owner) dalam menjalankan bisnis sepeda motor
matik kymco terlihat dari didirikannya cabang Asta Motor Mambal
beralamat di Jalan Raya Mambal No 23 pada 21 Juli 2005. Selama periode
2003-2008 merupakan masa kejayaan sepeda motor matik kymco. Segala
type dan cc diluncurkan dan mendapat perhatian dari masyarakat. Seiring
dengan terus berkembangannya persaingan otomotif sepeda motor, terjadi
kendala internal dalam pengelolaan manajemen kymco di Indonesia. Pada
tahun 2009 ijin penjualan Kymco di Indonesia ditutup sementara waktu.
Kondisi ini tidak menjadi halangan bagi pemilik untuk tetap
mempertahankan bisnis sepeda motor kymco. Asta Motor Perkasa tetap
melayani service dan penjualan spare part selama periode tahun 2009 –
2013. Konsistensi Asta Motor Perkasa dalam pelayanan konsumen Kymco
48
49
selama 4 tahun memberikan keyakinan yang besar dari pihak Kymco
Taiwan. Setelah melewati proses yang panjang dalam ijin penjualan
kembali produk kymco di Indonesia, tepat di tahun 2014 Asta Motor
Perkasa diberikan kepercayaan untuk menjadi Main Dealer Kymco Bali.
Pada 11 Maret 2014 menjadi tonggak kembalinya Kymco dalam
persaingan bisnis sepeda motor matik dan siap merebut pasar di Indonesia.
Dengan design yang ekslusif ditunjang perfoma mesin yang handal, kymco
kembali diterima oleh masyarakat pencinta sepeda motor matik. Hingga kini
tahun 2021 PT. Asta Motor Perkasa tetap menjaga komitmen memasarkan
produk Kymco dengan teknologi yang semakin berkembang.
5.1.2 Visi Misi PT Asta Motor Perkasa
1) Visi
Menjadi perusahaan sepeda motor matik yang konsisten memberikan
kenyamanan mobilitas dalam berkendara.
2) Misi
Melayani konsumen dengan sumber daya manusia yang handal.
Menyediakan produk sepeda motor matik atas dasar kebutuhan masyarakat
dengan pelayanan yang terbaik.

50
5.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 5.1
Struktur Organisasi PT Asta Motor Perkasa Main Dealer Kymco Bali
PRESIDEN
DIREKTUR
GENERAL
MANAGER
MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER MANAGER

ACCOUNTING SPAREPART MARKETING SALES
HRD SERVICE
KCP DEALER
ASTA MOTOR
PERKASA
SALES MEKANIK
SPAREPART FO SATPAM
&
SL.COUNTER
Sumber: PT. Asta Motor Perkasa Main Dealer Kymco Bali

51
Dari struktur organisasi tersebut dapat diuraikan tugas pokok dan tanggung
jawab masing masing bagian sebagati berikut :
1. Presiden Direktur
Menyusun strategi, visi dan misi perusahaan. Memimpin perusahaan
dan mengawasi kelancaran perusahaan sesuai dengan tujuan dan
kebijakan yang telah ditetapkan. Membuat rencana pengembangan
perusahaan dan usaha perusahaan dalam jangka pendek dan jangka
panjang. Menetapkan kebijakan-kebijakan perusahaan. Bertanggung
jawab terhadap kemajuan perusahaan dan mengkoordinasikan seluruh
kegiatan perusahaan untuk kepentingan perseroan dalam mencapai
maksud dan tujuannya.
2. General Manager
Menetapkan kebijakan perusahaan dengan menentukan rencana dan
tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Memimpin dan mengendalikan operasional perusahaan secara
keseluruhan menyangkut kebijakan-kebijakan prinsip serta umum..
Mengawasi sirkulasi keuangan dan pekerjaan teknis. Mengambil
kebijakan sumber daya manusia. Mengkoordinir dan mengawasi tugas-
tugas yang didelegasikan kepada manager dan menjalin hubungan
kerja yang baik.
3. Manager HRD
Tanggung jawab HRD untuk merekrut staff yang tepat sesuai
kebutuhan. HRD berperan penting dalam menjaga hubungan baik
dengan karyawan dalam perusahaan. Membuat rekap hari kerja dan

52
mengatur jadwal libur seluruh karyawan. Menentukan kompensasi
untuk karyawan baru dan karyawan lama berdasarkan kinerja.
Bertanggung jawab terhadap pengaturan tunjangan perusahaan bagi
karyawan. Mengatur tindakan indisipliner pada karyawan yang tidak
mengikuti aturan perusahaan dan menolak untuk mengikuti kebijakan
perusahaan.
4. Manager Accounting
Bertanggung jawab atas urusan administrasi dan keuangan secara
keseluruhan. Melakukan cek bon jatuh tempo (sparepart) serta
pembayaran unit dan sparepart Melakukan proses pendaftaran surat ijin
kendaraan (STNK dan BPKB) motor konsumen. Membuat data gaji
karyawan bulanan. Melaksanakan urusan perijinan, pajak dan segala
rekening listrik, PDAM maupun telephone.
5. Manager Sparepart
Checklist barang datang, input barang datang di computer, print sisa
stok. Input barang bermasalah dan claim tag sales dan proses pengiriman
barang calim. Input PI masuk dan balas. Analisa barang bermasalah,
inventory bulanan. Koordinasi dengan Manager Accounting mengenai
pembayaran bon sparepart jatuh tempo.
6. Manager Service
Mengkordinir, mengarahkan dan mengawasi kinerja bagian service
(mekanik). Menyusun jadwal training mekanik untuk meningkatkan
kompetensi dan keahlian dalam hal service kendaraan konsumen.
Menyusun jadwal pemeliharaan service ATV Kymco di Adventure

53
seluruh Bali Berkoordinsi dengan bagian sparepart terkait ketersediaan
Sparepart. Memimpin evaluasi divisi service (target dan omset).
7. Manager Marketing dan Sales
Menyusun strategi pemasaran berdasarkan kondisi pasar. Menyusun
jadwal pameran. Memimpin evaluasi bersama divisi sales dalam
mencapai target penjualan. Mengajukan kerjasama dengan Perusahaan
terkait pemasaran sepeda motor kymco dan ATV kymco.
8. KCP DEALER
Mengkoordinir semua divisi dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.
Mengevaluasi semua karyawan terkait dengan kinerja, disiplin,
loyalitas. Melaporkan dan mempertanggung jawabkan hasil kerja semua
divisi kepada General Manager. Menangani dan mempertanggung
jawabkan semua divisi dan personalia. Membuat laporan service dan
omset bulanan kepada Manager Accounting.
9. Staff Sparepart
Menyiapkan dan melayani orderan sales dan dealer dan konsumen
langsung. Membuat nota penjualan dan Membantu mekanik dalam
pengambilan sparepart konsumen berdasarkan WO. Cek barang datang,
Menaikan, dan menata barang di Gudang. Evaluasi kinerja divisi
Sparepart oleh Manager parepart. Berkoordinasi dan bekerjasama
dengan seluruh divisi.

54
10. Kepala Mekanik
Mengawasi dan mengarahkan semua tenaga mekanik. Mengatur
pembagian WO dan bertanggung jawab pada hasil atau mutu kerja
mekanik. Bertanggung jawab pada bagian mekanik secara keseluruhan.
11. Mekanik
Melakukan semua pekerjaan mekanik sesuai dengan WO yang ada.
Bekerja sesuai dengan permintaan atau keluhan WO konsumen dan
menjalankan Regulasi service dengan baik. Mengadakan pengecekan
ulang terhadap semua pekerjaaan yang telah dilakukan menyangkut
service, spareparts, kelengkapan dan kebersihan kendaraan yang
bersangkutan. Bekerja sesuai dengan target dan omset yang telah
ditetapkan Perusahaan Meningkatkan mutu, kualitas, dan upgrade ilmu
tentang service kymco (roda dua dan ATV) bersama dengan Manager
Service dan Kepala mekanik.
12. Front Office
Bertindak sebagai receptionist yang bertugas menerima permintaan dan
keluhan pemilik kendaraan kemudian mencatatnya ke dalam Work
Order (permintaan pekerjaan). Menyerahkan semua Work Order (asli)
kepada Ka. Mekanik untuk ditindaklanjuti dan Work Order (salinan) ke
bagian Sparepart. Melayani pembelian sparepart umum dan input
oderan sparepart kosong ke buku besar (lapor ke Manager Sparepart).
Berkoordinasi dengan Ka. Mekanik dan KCP Dealer untuk target
service bulanan. Melaksanakan setiap program service dengan baik
(Tune Up Gratis 4x1, Member Card Club).

55
13. Ka Sales
Bertanggung jawab atas segala urusan yang terjadi di ruangan Show
Room. Menerima dan melayani setiap pengunjung secara ramah luwes
dan sopan. Melayani dan memberikan informasi yang baik dan benar
terhadap segala keperluaan konsumen yang terkait dengan penjualan
sepeda motor baru dan bekas. Bertanggung jawab dalam penyelesaian
surat-surat kelengkapan sepeda motor.
14. Sales
Menyiapkan daftar nama prospek konseumen yang akan di follow up.
Rutin mengadakan pameran sesuai jadwal yang disusun oleh manajer
marketing. Bersama manager marketing mengadakan evaluasi target
dan omset penjualan.
15. Bagian Keamanan
Mengidentifikasi semua pengunjung sesuai dengan kepentingannya
masing-masing. Menjaga keamanan lingkungan Perusahaan beserta
fasilitas yang ada. Membuat laporan harian dan mingguan yang
berkaitan dengan situasi keamanan dalam Buku Ekspedisi Satpam.
Mengadakan koordinasi dengan semua bidang di dalam mengamankan
lingkungan perusahaan. Membantu kelancaran kendaraan yang keluar
masuk dan parkir di areal Asta Motor Perkasa.

56
5.2 Hasil Analisis
5.2.1 Karakteristik Responden
Responden dari penelitian ini adalah karyawan PT. Asta Motor Perkasa
yang diambil sebanyak 30 orang sebagai sampel. Karakteristik responden
yang berusaha diungkap dalam penelitian ini meliputi: jenis kelamin, umur,
pendidikan, dan . Secara ringkas karakteristik responden dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1) Jenis Kelamin
Distribusi responden jika dijangkau berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada tabel 5.1 berikut ini:
Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
Laki-Laki 18 60,0
Perempuan 12 40,0
Total 30 100
Sumber: Lampiran 3
Berdasrkan Tabel 5.1 menunjukkan dari 30 responden, 60 persen (18
orang) berjenis kelamin laki-laki dan 40 persen (12 orang) berjenis
kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan perusahan memilih karyawan
laki - laki dalam mengoperasikan perusahaan.

57
2) Usia
Distribusi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5.2
berikut ini.
Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
17-25 5 16,7
26-35 12 40,0
36-45 10 33,3
>46 3 10,0
Total 30 100
Sumber: Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat ternyata responden rentang 26
hingga 35 tahun merupakan responden terbanyak dibandingkan dengan
kelompok lainnya yaitu sebanyak 40 persen (12 orang), selanjutnya
kelompok usia >46 tahun merupakan jumlah responden yang terendah
yaitu sebanyak 10% (3 orang). Berdasarkan karakteristik responden
dapat diketahui bahwa karyawan PT. Asta Motor Perkasa merupakan
kelompok umur produktif secara fisik.
3) Pendidikan Terakhir
Distribusi responden berdasarkan Pendidikan terakhir dapat dilihat pada
Tabel 5.3 berikut ini.

58
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Persentase (%)
SD 1 3,3
SMA/SMK 11 36,7
Diploma 5 16,7
S1 13 43,3
Total 30 100
Sumber: Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 5.3 dapat terlihat bahwa sebagian besar
Pendidikan responden adalah Kelompok S1 sebanyak 43,3 persen (13
orang), sedangkan tingkat SD sebanyak 3,3 persen (1 orang). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Asta Motor Perkasa
dikelola oleh sumber daya manusia berpendidikan tinggi.
4) Masa Kerja
Distribusi responden jika ditinjau berdasarkan masa kerja dapat dilihat
pada Tabel 5.4 berikut ini.

59
Tabel 5.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja Jumlah (Orang) Persentase (%)
<1 Th 5 16,7
1-5 Th 3 10,0
6-10 Th 10 33,3
>10 Th 12 40,0
Total 30 100
Sumber: Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 5.4 dapat terlihat bahwa sebagian besar
responden telah bekerja selama >10 tahun sebanyak 40 persen (12
orang). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan telah memahami hak dan kewajiban.
5.2.2 Persepsi Responden
Persepsi responden tentang variabel karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dan kepuasan kerja. Dimana
penilaian secara kuantitatif menggunakan skala interval dengan
mengintegrasikan rata-rata skor menurut kategori penilaiannya. Rumus
interval kelas (Usman dan Akbar, 2006;84).
Nilai tertinggi = 5
Nilai rendah =1
Rentang 5-1 =4
60
C (Interval Kelas) = R (Range)
K (Jumlah Klasifikasi)
4
C=
5
= 0,8
Dari nilai interval kelas maka diperoleh batas - batas klasifikasi (kriteria)
dengan kategori penilaian sebagai berikut:
Tabel 5.5
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Persepsi Responden
Interval Tingkat Hubungan
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60 Tidak Baik
2,61 – 3,40 Cukup Baik
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Adapun persepsi variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan.,
karakteristik situasi kerja dan kepuasan kerja sebagai berikut:

61
1) Penilaian Responden Variabel Karakteristik Individu (X1)
Tabel 5.6
Persepsi Tanggapan Responden Pada Variabel
Karakteristik Individu (X1)
Jawaban (Orang) Jml

Indikator Total Mean Keterangan
STS TS KS S SS Resp
Kemampuan 1 4 15 10 30 124 4,13 Baik
Kebutuhan 1 11 18 30 137 4,57 Sangat Baik
Kepercayaan 2 15 13 30 131 4,37 Sangat Baik
Pengalaman 1 4 13 12 30 126 4,20 Baik
Pengharapan 1 3 14 12 30 127 4,23 Sangat Baik
Rata-Rata Variabel 4,30 Sangat Baik
Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 5.6 terlihat bahwa rata-rata skor dari 5 indikator
mengenai karakteristik individu yaitu sebesar 4,30 yang berada pada kisaran
4,21 – 5,00 yang berarti sangat baik. Hal ini berarti karyawan yang menjadi
responden dalam penelitian ini menilai karakteristik individu adalah sangat
baik. Namun indikator yang bernilai dibawah nilai rata-rata variabel yaitu
kemampuan (4,13).
62
2) Penilaian Responden Variabel Karakteristik Pekerjaan (X2)
Tabel 5.7
Karakteristik Pekerjaan (X2)
Jawaban (Orang) Jml

STS TS KS S SS Resp
Keragaman
10 11 9 30 119 3,97 Baik
ketrampilan
Identitas
1 9 13 7 30 116 3,87 Baik
tugas
Arti tugas 1 11 10 8 30 115 3,83 Baik
Otonomi 18 17 4 30 114 3,80 Baik
Umpan balik 11 13 5 30 116 3,87 Baik
Rata-Rata Variabel 3,86 Baik
Sumber: Lampiran 4
mengenai karakteristik pekerjaan yaitu sebesar 3,86 yang berada pada
kisaran 3,41 - 4,20 yang berarti baik. Hal ini berarti responden dalam
penelitian ini menilai karakteristik pekerjaan adalah sangat baik. Namun ada
indikator yang bernilai dibawah nilai rata-rata variabel yaitu otonomi (3,80).
3) Penilaian Responden Variabel Karakteristik Situasi Kerja (X3)
Tabel 5.8
Karakteristik Situasi Kerja (X3)
Jawaban (Orang) Jml
STS TS KS S SS Resp
Rekan Kerja 5 11 14 30 129 4,30 Baik
Jaminan
5 10 15 30 130 4,33 Baik
Kerja
Keadaan
5 12 13 30 128 4,27 Baik
lingkungan
Rata-Rata Variabel 4,30 Baik
Sumber: Lampiran 4
63
mengenai karakteristik situasi kerja yaitu sebesar 4,30 yang berada pada
kisaran 4,21 – 5,00 yang berarti sangat baik. Hal ini berarti responden dalam
penelitian ini menilai situasi kerja adalah sangat baik. Namun ada indikator
yang bernilai dibawah nilai rata-rata variabel yaitu keadaan lingkungan
(4,27).
4) Penilaian Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 5.9
Kepuasan Kerja (Y)
Jawaban (Orang) Jml

STS TS KS S SS Resp
Gaji 2 5 9 14 30 125 4,17 Baik
Pekerjaan itu
2 12 16 30 134 4,47 Sangat Baik
sendiri
Kemampuan
5 11 14 30 129 4,30 Sangat Baik
atasan
Lingkungan
1 12 17 30 136 4,53 Sangat Baik
kerja
Promosi 7 10 13 30 126 4,20 Baik
Rata-Rata Variabel 4,33 Sangat Baik
Sumber : Lampiran 4
mengenai kepuasan kerja yaitu sebesar 4,33 yang berada pada kisaran 4,21
- 5,00 yang berarti sangat baik. Hal ini berarti responden dalam penelitian
ini menilai kepuasan kerja adalah sangat baik. Namun masih ada indikator
yang bernilai dibawah nilai rata – rata variabel yaitu gaji (4,17).’
64
5.2.3 Uji Instrumen Penelitian
1) Hasil Uji Validitas
Uji validitas yaitu uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana
alat ukur yang digunakan dalam mengukur apa yang diukur. Validitas
merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada
obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
(Sugiyono, 2017:198). Uji validitas dapat dilakukan dengan
mengkorelasikan antara skor item instrumen dengan skor total seluruh item
pernyataan / pertanyaan. Jika korelasi antara masing-masing skor butir
pernyataan / pertanyaan terhadap total skor butir-butir pernyataan /
pertanyaan menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar > 0,30, maka
masing-masing butir pernyataan / pertanyaan tersebut dikatakan valid
(Ghozali, 2016:52). Hasil uji validitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel
5.9 sebagai berikut.

65
Tabel 5.10
Hasil Uji Valditas
Standar
Koefisien
Variabel Item Koefisien Keterangan
Korelasi
Korelasi
X1.1 0,768 0,30 Valid
X1.2 0,623 0,30 Valid
Karakteristik
X1.3 0,838 0,30 Valid
Individu
X1.4 0,787 0,30 Valid
X1.5 0,875 0,30 Valid
X2.1 0,639 0,30 Valid
X2.2 0,559 0,30 Valid
Karakteristik
X2.3 0,578 0,30 Valid
Pekerjaan
X2.4 0,574 0,30 Valid
X2.5 0,715 0,30 Valid
X3.1 0,973 0,30 Valid
Karakteristik
X3.2 0,900 0,30 Valid
Situasi Kerja
X3.3 0,962 0,30 Valid
Y1 0,771 0,30 Valid
Y2 0,775 0,30 Valid
Kepuasan Kerja Y3 0,721 0,30 Valid
Y4 0,716 0,30 Valid
Y5 0,793 0,30 Valid
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.10 menunjukkan bahwa instrumen penelitian
variabel karakteristik individu (X1), karakteristik pekerjaan (X2),
karakteristik situasi kerja (X3) dan kepuasan kerja (Y) seluruhnya memiliki
nilai yang lebih besar dari 0,30. Hasil tersebut menunjukan bahwa indikator
yang telah disebutkan diatas terbukti valid.
2) Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indek yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan oleh karena itu pengujian
reabilitas alat ukur dimaksudkan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur
dapat diandalkan atau dipercaya dengan menggunakan nilai Cronbach

66
Alpha (α) lebih besar dari 0,60 maka konstruk variabel dapat dikatakan
reliabel.
Tabel 5.11
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s
Cronbach’s
Variabel Alpha Keterangan
Alpha
Standard
Karakteristik Individu 0,836 0,60 Reliabel
Karakteristik 0,60
0,578 Reliabel
Pekerjaan
Karakteristik Situasi 0,60

0,940 Reliabel
Kerja
Kepuasan Kerja 0,801 0,60 Reliabel
Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 5.11 menunjukkan bahwa instrumen penelitian
variabel karakteristik individu (X1), karakteristik pekerjaan (X2),
karakteristik situasi kerja (X3) dan kepuasan kerja (Y) seluruhnya adalah
reliable. Dikatakan reliable karena semua instrumen penelitian memiliki
koefisien cronbach’s alpha (α) lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti seluruh
instrumen penelitian adalah reliable sehingga dapat digunakan untuk
penelitian.
67
5.2.4 Uji Asumsi Klasik
1) Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk melihat apakah data
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2016:160). Model regresi yang baik adalah yang
memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.Pengujian
normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan taraf signifikansi 5%. Kriteria
probabilitas dari uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-
Smirnov adalah sebagai berikut: Bila nilai signifikansi uji Kolmogorov-
Smirnov bernilai ≤ 0,05 maka data dikatakan tidak berdistribusi normal. Bila
nilai signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov bernilai > 0,05 maka data
dikatakan berdistribusi normal. Data populasi dikatakan berdistribusi
normal, jika koefisien Asymp Sig. (2-tailed) lebih besar dari pada = 0,05.
68
Tabel 5.12
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandard
ized
Residual
N 30
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. 1.5373046
Deviation 4
Most Extreme Absolute .120
Differences Positive .120
Negative -.110
Test Statistic .120
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c.d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Liliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Lampiran 6
Tabel 5.12 diatas merupakan hasil dari Uji Normalitas dengan
menggunakan one-sampel Kolmogorov-Smirnov Test. Pada tabel diatas
menujukkan bahwa besarnya Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar 0,200
yang dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang mengindikasikan
bahwa data yang digunakan berdistribusi normal.
2) Hasil Uji Multikolinearitas
Metode untuk mengetahui adanya multikolinearitas dalam model
regresi adalah terlihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor
(VIF) dari masing-masing variabel bebas. Jika nilai tolerance variabel
independent lebih dari 0,10 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi
multikolinearitas.
69
Tabel 5.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistic
Model
Tolerance VIF
Karakteristik Individu 0,698 1,645
Karakteristik
0,710 1,408
Pekerjaan
Karakteristik Situasi
0,690 1,450
Kerja
Sumber: Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 5.13 tersebut dapat dilihat bahwa nilai tolerance
masing-masing variabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10.
Maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas atau tidak terjadi
korelasi diantara variabel bebas.

70
3) Hasil Uji Heterokedastisitas
Tabel 5.14
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients t Sig.
Beta
Std.
β
Model Error
1 (Constant) 1,349 1,869 0,722 0,477
X1 -0,012 0,094 -0,031 -0,125 0,901
X2 0,002 0,099 0,006 0,022 0,982
X3 -0,002 0,115 0,115 -0,015 0,988
a. Dependent Variable: ABRes
Sumber: Lampiran 6
Dari hasil Tabel 5.14 diatas, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
dinyatakan tidak mengandung heterokedastisitas. Hal ini dapat ditunjukkan
dari nilai signifikan dari variabel karakteristik individu (X1), karakteristik
pekerjaan (X2), karakteristik situasi kerja (X3) yang lebih besar dari 0,05.
5.2.5 Hasil Analisis Data
1) Hasil Regresi Linier Berganda
Regresi linear berganda adalah model regresi atau prediksi yang
melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau prediktor. Istilah regresi
berganda dapat disebut juga dengan istilah multiple regression. Kata
multiple yang dimaksudkan adalah pengaruh variabel bebas yang berjumlah
lebih dari satu terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2017:232).
Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan
karakteristik situasi kerja terhadap kepuasan kerja secara parsial dapat

71
diketahui dengan menggunakan analisis statistik regresi linier berganda
yang diolah menggunakan program komputer Stastistical Product and
Service Solution 25.0 (SPSS). Hasil analisis regresi linier berganda pada
penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 5.15
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Variabel Coefficients Coefficient
β Std.Error Beta
Kostanta 0,683 2,773
Karakteristik individu (X1) 0,462 0,139 0,457
Karakteristik pekerjaan 0,321 0,148 0,277
(X2)
Karakteristik situasi kerja 0,376 0,171 0,284
(X3)
R 0,837
R Square 0,700
Adjusted R Square 0,666
Sumber: Lampiran 7
Dari hasil analisis regresi pada tabel 5.15 maka dapat disusun persamaan
regresi sebagai berikut:
Y= 0,683 + 0,462 (X1) + 0,321 (X2) + 0,376 (X3)

72
Berdasarkan persamaan diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. β1 = 0,462 ini berarti peningkatan karakteristik individu (X1) berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja (Y), hal ini berarti meningkatnya
karakteristik individu semakin meningkat kepuasan kerja.
2. β 2= 0,321 ini berarti peningkatan karakteristik pekerjaan (X2) berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja (Y), hal ini berarti meningkatnya
karakteristik pekerjaan semakin meningkat kepuasan kerja.
3. β3 = 0,376 ini berarti peningkatan karakteristik situasi kerja (X3)
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Y), hal ini berarti
semakin meningatnya karakteristik situasi semakin meningkat
kepuasan kerja.
2) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel
dependen. Pada penelitian ini digunakan nilai Adjusted R2 untuk mengukur
besarnya koefisien determinasi.
Berdasarkan hasil analisis statistik pada Tabel 5.15 diperoleh besarnya
nilai koefisien determinasi sebesar 0,666 atau 66%. Ini menunjukkan
memberikan kontribusi naik turunnya kepuasan kerja sebesar 66% dan 44%
disebabkan oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
73
3) Hasil Analisis Uji t
Tabel 5.16
Hasil Uji t
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
β Std.
Beta
Model Error t Sig.
1 (Constant) 0,683 2,773 0,246 0,807
Karakteristik 0,462 0,139 0,457 3,320 0,003
Individu
Karakteristik 0,321 0,148 0,277 2,172 0,039
Pekerjaan
Karakteristik 0,376 0,171 0,284 2,199 0,037
Situasi Kerja
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Lampiran 7
Berdasarkan hasil dari Tabel 5.16 diatas, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
a) Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji t untuk variabel karakteristik individu diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa “karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
b) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji t untuk variabel karakteristik pekerjaan diperoleh nilai
bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan

74
c) Pengaruh Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji t untuk variabel karakteristik situasi kerja diperoleh nilai
bahwa karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
5.3 Pembahasan
5.3.1 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai sig 0,003<0,050 sehingga
Ho ditolak dan H1 diterima b1 = 0,462. Ini berarti bahwa karakteristik
individu (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
(Y).
Hal ini menunjukan bahwa semakin meningkatnya karakteristik
individu maka akan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan. Artinya
semakin baik karakteristik inidividu dalam melaksanakan pekerjaan
berakibat pada semakin baik rasa kepuasan kerja karyawan pada pekerjaan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu penelitian
Tumewu (2014), Ahdiyat (2016), Sari (2020) yang menyatakan bawha
karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
5.3.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai sig 0,039 < 0,050 sehingga
Ho ditolak dan H2 diterima b2 = 0,321. Ini berarti bahwa karakteristik
pekerjaan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

75
(Y). terlihat adanya penerapan yang baik mengenai karakteristik pekerjaan
yang ada dalam perusahaan akan mampu membangkitkan rasa puas
karyawan terhadap pekerjaannya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu penelitian
Widowati (2015), Kemala (2016), Tamaka, dkk (2017) yang menyatakan
bahwa penelitian tersebut karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
5.3.3 Pengaruh Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai sig 0,037 > 0,050 sehingga
Ho ditolak dan H3 diterima b3=. 0,376 Ini berarti bahwa karakteristik Situasi
kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y),
adanya situasi kerja yang baik dapat mendorong untuk menciptakan dan
membangkitkan rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya.
Hasil penelitian mendukung penelitian sebelumnya yaitu penelitian
Hariyadi (2011), Mahayanti, dkk (2017), Pratiwi (2019) dimana dalam
penelitian tersebut karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.

BAB VI
PENUTUP
6.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis dalam penelitian ini,
maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil penelitian memberikan makna bahwa semakin
tinggi karakteristik individu maka semakin meningkatnya kepuasan
kerja. Begitu sebaliknya semakin rendah karakteristik individu maka
semakin rendah kepuasan kerja.
2) Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil penelitian memberikan makna bahwa semakin
tinggi karakteristik pekerjaan maka semakin meningkatnya
kepuasan kerja. Begitu juga sebaliknya semakin rendah karakteristik
pekerjaan maka semakin rendah kepuasan kerja.
3) Karakteristik situasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian memberikan makna bahwa
semakin meningkat karakteristik situasi kerja maka semakin
meningkatnya kepuasan kerja. Begitu sebaliknya semakin rendah
karakteristik situasi kerja maka semakin rendah kepuasan kerja.
76
77
6.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur
ilmiah, namum demikian masih memiliki keterbatasan yaitu:
1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Asta
Motor Perkasa yang berjumlah 30 orang.
2. Penelitian ini hanya meneliti tentang beberapa variabel seperti
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi
kerja dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.
6.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka penulis dapat
mengusulkan beberapa saran, yaitu sebagai berikut:
1) Variabel karakteristik individu perlu mendapat perhatian dari segi
kemampuan karena mempunyai skor yang paling rendah, Pimpinan
sebaiknya harus memperhatikan setiap kemampuan karyawan dalam
memberikan pekerjaan, mungkin dengan melakukan pelatihan-
pelatihan yang sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepada
karyawan.
2) Variabel karakteristik pekerjaan perusahaan harus lebih
meningkatkan otonomi karena mendapat skor yang rendah, perlu
ditingkatkan dengan memberikan kebebasan karyawan dalam
menjadwalkan pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang
digunakan dalam menyelesaikan tugas.
3) Variabel karakteristik situasi kerja supaya lebih memperhatikan lagi
keadaan lingkungan karena mendapat skor yang rendah, perlu

78
ditingkatkan dengan perusahaan harus lingkungan kerjayang
nyaman agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif sehingga
pekerjaan dapat terselesaikan tepat pada waktunya.

79
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahim, H. U. A dan M. S. D. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi Pada PT. Bank
Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana. Jurnal Ilmiah Manajemen. I(2):
1-12.
Alloysius (2011). The Relationship Between Perceived Job Characteristics and job
Satisfaction Among Bank Employes. SSRN Electronic Journal.
Ardana, I Komang., Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012.
Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Arief Subyantoro. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan,

Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi
oleh Motivasi Kerja (Studi pada pengurus KUD di kabupaten Sleman).
Jurnal Manajemen dan kewirausahaan. Vol. 11. No. 1, h: 11-19.
Aziri, B. 2011. Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research and
Practice. 3(4), pp: 77-86.
Emin Kahya. 2007. The Effects Of Job Characteristic and Working Conditions On
job Perfomance. Internasional Journal of Industrial Egronomics, 3(7): h:
515-523.
Flippo, Edwin B. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta Erlangga.
George, J and Jones, G. 2002. Organizational Behavior. Third Edition. USA:

Prencite-Hall Inc.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS
Version 23. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gonul Kaya Ozbaga and Gokce Cicek Ceyhun. 2014. The Impact of Job
Characteristics on Burnout; The Mediating Role of Work Family Conflict
and the Moderating Role of Job Satisfaction. International Journal of
Academic Research in Management (IJARM), 3(3): h: 291-309.
Hani. T. Handoko 2007. Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta. Erlangga.
Hariyadi, Sugeng 2011. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan,

Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pendidik
Pada Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupaten Kudus. Tesis Manajemen.
Pascasarjana S-2 Universitas Muria Kudus.
80
Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Haji
Masagung.
Hidayat, Rahmat dan Cavorina, Anna. 2017. Pengaruh Karakteristik Individu dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Cladtek BI Metal
Manufacturing. Journal Of Business Administration. Vol 1, No 2, h: 337-
347.
Irawan, Andy (2012), “Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Kerja

terhadap Organizational Citizenship Behaviors dengan Kepuasan Kerja
sebagai Mediator Pada Event Organizer di Surabaya” Journal Economy And
Business Volume , 1-14 Volume 13 Nomor 3.
Khahan, N. PhD. 2013. Influence of Job Characteristics and Job Satisfaction Effect
Work Adjustment for Entering Labor Market of New Graduates in Thailand.
International Journal of Business and Social Science, 4(2):h: 95-103.
Kurniawati, Elly. 2007. Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik
Birokrasi Terhadap Perilaku Aparat Di Kecamatan Sekampung Kabupaten
Lampung Timur. Skripsi Ilmu Administrasi Negara. Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik. Universitas Lampung. Bandar Lampung.
Luthans, Fred. 2006. Organitaional Behavior. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: Andi.
Mahayanti. I Gusti Ayu Komang., Anak Agung Ayu Sriathi. 2017. Pengaruh
Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, dan Karakteristik SItuasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud,
Vol. 6, No. 4, h: 2253-2279.
Marek Franek and Jakup Vecera. 2008. Personal Characteristics and job
Satisfaction. Internasional Journal of Ekonomika A Management, 4(1):
h:63-76.
Michael G. Morris and Viswanath Venkatesh. 2010. Job Characteristics and Job
Satisfaction: Undestanding The Role Of Enterprise Resource Planning
System Implementation. Journal of MIS Quarterly, 34(1): h: 143-161.
Mohammad Soeoed dan Mahardika Endang S.A.-2013. Pengaruh Karakteistik

Individu, Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT. Inti Bara Mandiri Tuban) Jurnal Administrasi Bisnis,
12(1).
81
Pareke, Fahrudin Js dan Popo Suryana. 2009. Hubungan Kausalitas Antara

Keadlian Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi.
Trikonomika, 8 (2).
Pratiwi, Ni Made Dwigita. 2019. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik

Pekerjaan dan Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Prime
Plaza Hotel And Suites Sanur Bali. Skripsi Sumber Daya Manusia.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung: Alfabet.
Riefka Ghezanda, Bambang Swasto Sunuharyo dan Heru Susilo. 2012. Pengaruh
Karakteristik Individu dan karakteristik Situasi Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) Terminal
Bahan Bakar Minyak Malang). Skripsi. Fakultas Ilmu Administrasi
Ekonomi.
Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Robbins, S., dan Timothy A. J., 2008, Perilaku Organisasi, Organizational

Behaviour, Buku Terjemahan, Jakarta.
Robbins, S. P. dan Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.
Rofi, Ahmad Nur. 2012. Pengaruh DisiplinKerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi Pt. Leo Agung
Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi Terapan, Vol 3
No.1.
Sari Putri, Ivan Sandya dan Tintin Suhaeni. 2014. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada CV. Fruity
Indonesia) . Sigma-Mu Vol.6 No.1
Sari, Ni Kadek Ayu Kencana. 2020. Pengaruh Karakteristik Individu, Karaktersitik

Pekerjaan, Karakteristik Situasi Kerja, Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
pada Bali Agung Oleh Oleh Khas Bali. Jurnal Manajamen Sumber Daya
Manusia. h:1-12.
Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Yogyakarta:

Graha Ilmu.
Stoner, James A.F. dan R. Edward Freeman. 1989. Management. Fourth Edition.
New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
82
Stoner, J. A. F dan Freeman. 1999. Manajemen, Terjemahan. London

England: Prentice Hall inc.
Stoner, J. A. F dan Freeman. 2013. Manajemen, Terjemahan. London

England: Prentice Hall inc.
Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi; Konsep Dasar Dan Aplikasinya.

Jakarta: Rajawali Pers.
Tumewu, Eva L. Bode Lumanauw dan Imelda Ogi. 2014. Karakteristik Individu
Karakteristik Pekerjaan, dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada Event Organizer Reborn Creative Center Manado.
Jurnal EMBA. Vol. 2. No. 1. Hal-532-542.
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi Sentot Imam Wahjono. Edisi
Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Widyaningrum, Mahmudah Enny. 2010. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja, Komitmen dan Organizational Citizenship Behaviour
Karyawan (Studi Kasus Di Rumah Sakit Bersalin Pura Raharja
Surabaya) Tahun 2009. Majalah Ekonomi, pp : 100-118.
Wijono, S (2002). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal Psikologi, 9(1)
Winarno. 2005. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan

Karakteristik Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Terhadap Dosen
Universitas Swasta Di Kopertis wilayah V Daerah Istimewa Yogyakarta).
Jurnal Buletin Ekonomi, 3(3).
Wirawan, I Made Bayu. 2020. Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Desa Peguyangan kaja.
Skripsi Manajemen Sumber Daya manusia. h: 1-15.
83
Lampiran 1 Kuesioner
SURAT PENGANTAR
KUESIONER PENELITIAN
Kepada:
Yth. Bapak Ibu/Saudara/i
PT Asta Motor Perkasa Kymco Bali
di-
Tempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : I Made Gowinda Jaya Sapta

NIM : 1802612010161
Program Studi : Manajemen
Adalah Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mahasaraswati Denpasar
yang sedang mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Individu,
Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Karyawan”.
Untuk maksud tersebut diatas, saya mohon kepada Bapak/ibu/Saudara/i berkenan
untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa dipengaruhi oleh pihak lain.
Kuesioner ini nantinya akan saya pergunakan untuk keperluan ilmiah dan saya berjanji
untuk menjaga kerahasiaan dari kuesioner ini.
Atas perhatian, kerjasama, bantuan serta waktu luang yang Bapak/Ibu/Saudara/I
berikan, saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya,
I Made Gowinda Jaya Sapta

NIM : 1802612010161
84
Lanjutan lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
I. Data Identitas Responden

Mohon diisi dengan jelas dan lengkap:
1) Jenis Kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan

2) Umur : □ 17-25 Tahun □ 26-35 Tahun
□ 36-45 Tahun □ > 46 Tahun
3) Tingkat Pendidikan : □ SD □ Diploma
□ SMP □ S1
□ SMA/SMK
4) Masa Kerja : □ < 1 Tahun □ 1-5 Tahun
□ 5,5 -10 Tahun □ > 10 Tahun
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1) Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk dapat mengisi kuesioner
yang dibagikan
2) Cara menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah dengan memberi
tanda centang (√ ) pada masing masing jawaban yang dianggap paling
sesuai.
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
CS : Cukup Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Lanjutan lampiran 1
III. DAFTAR PERTANYAAN

1. Karakteristik Individu (X1)
JAWABAN
NO PERTANYAAN STS TS CS S SS
1 2 3 4 5
1. Karyawan memiliki kemampuan dalam
melaksanakanpekerjaan sesuai tugasnya.
2. Karyawan bekerja untuk mengembangkan
potensi yang ada pada dirinya agar dapat
memenuhi kebutuhannya.
3. Karyawan percaya akan kemampuannya
dalam melaksanakan tugas yang diberikan
oleh atasan.
4. Karyawan melaksanakan tugas yang
diberikan dengan baik karena sudah
memiliki pengalaman bekerja dibidang
yang sama sebelumnya.
5. Karyawan memiliki harapan
mendapatkan posisi jabatan yang sesuai
dengan haril kerjanya.
Karakteristik Pekerjaan (X2)
JAWABAN
1 2 3 4 5
1. Pekerjaan yang karyawan kerjakan sesuai
dengan keterampilan yang karyawan
miliki.
2. Karyawan memahami dengan jelas tugas
– tugas yang diberikan sehingga
mempermudah dalam pelaksanaan kerja.
3. Tugas yang diberikan perusahaan
mempunyai arti penting bagi masa depan
karyawan.
4. Dalam pelaksaan pekerjaan karyawan
memiliki kebebasan dalam menentukan
prosedur dan jadwal pelaksanaan
5. Perusahaan memaparkan dengan jelas
mengenai tugas yang akan karyawan
kerjakan.
86
Karakteristik Situasi Kerja (X3)
JAWABAN
1 2 3 4 5
1. Keadaan lingkungan kerja perusahaan
sangat aman dan nyaman
2. Karyawan mampu bekerja sama dengan
rekan kerja dan tim dalam menyelesaikan
pekerjaan.
3. Perusahaan memberikan jaminan
kesehatan tenaga kerja.
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
JAWABAN
1 2 3 4 5
1. Karyawan merasa puas dengan imbalan
yang telah diberikan perusahaan
2. Karyawan senang dengan pekerjaan saat
ini.
3. Karyawan Senang dengan cara atasan
dalam memberi masukan dalam bekerja.
4. Karyawan senang dengan lingkunan kerja
yang ada di perusahaan.
5. Karyawan puas dengan sistem promosi
jabatan yang digunakan perusahaan.
87
Lampiran 2 (Tabulasi Data)
Resp X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1

1 4 4 4 4 4 20.00
2 5 5 5 5 5 25.00
3 2 4 3 3 2 14.00
4 4 5 4 3 3 19.00
5 4 5 4 4 4 21.00
6 4 4 4 4 4 20.00
7 4 4 4 5 3 20.00
8 5 4 4 2 4 19.00
9 4 5 5 5 4 23.00
10 4 5 4 4 4 21.00
11 5 5 5 5 5 25.00
12 4 5 4 4 4 21.00
13 3 5 5 4 5 22.00
14 5 5 5 5 5 25.00
15 5 5 5 5 5 25.00
16 5 5 5 5 5 25.00
17 4 4 5 4 5 22.00
18 5 5 4 5 5 24.00
19 4 4 5 4 4 21.00
20 4 5 5 4 5 23.00
21 3 5 4 4 4 20.00
22 5 5 5 5 5 25.00
23 4 4 4 4 4 20.00
24 4 5 5 5 4 23.00
25 5 5 4 4 5 23.00
26 4 4 4 4 4 20.00
27 3 5 4 3 4 19.00
28 4 4 5 5 5 23.00
29 5 4 4 5 4 22.00
30 3 3 3 3 3 15.00
Mean 4.133333 4.566667 4.366667 4.2 4.233333
88
Resp X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2

1 3 3 3 3 3 15.00
2 4 4 4 4 4 20.00
3 3 2 3 3 3 14.00
4 4 3 5 3 5 20.00
5 3 5 5 3 4 20.00
6 4 3 4 3 4 18.00
7 3 3 5 3 4 18.00
8 3 5 3 4 3 18.00
9 4 3 2 4 3 16.00
10 3 3 3 3 3 15.00
11 5 4 3 4 3 19.00
12 4 5 4 2 4 19.00
13 3 5 3 5 4 20.00
14 5 3 5 4 3 20.00
15 5 5 3 5 4 22.00
16 4 3 5 4 5 21.00
17 3 4 5 4 5 21.00
18 4 5 3 4 4 20.00
19 4 4 5 4 5 22.00
20 4 5 4 4 5 22.00
21 5 4 5 4 4 22.00
22 4 4 4 4 4 20.00
23 4 4 3 4 3 18.00
24 5 4 4 4 4 21.00
25 3 4 3 4 3 17.00
26 5 4 4 4 4 21.00
27 5 4 4 4 4 21.00
28 5 4 4 5 5 23.00
29 5 4 4 5 3 21.00
30 3 3 3 3 3 15.00
Mean 3.9667 3.8667 3.8333 3.8 3.8333
89
Resp X3.1 X3.2 X3.3 X3

1 3 3 3 9.00
2 5 5 5 15.00
3 3 3 3 9.00
4 5 5 5 15.00
5 5 5 5 15.00
6 4 4 4 12.00
7 5 5 5 15.00
8 3 4 3 10.00
9 4 4 4 12.00
10 5 3 5 13.00
11 5 5 5 15.00
12 4 4 4 12.00
13 5 5 5 15.00
14 5 5 5 15.00
15 4 4 4 12.00
16 5 5 5 15.00
17 3 3 3 9.00
18 4 4 4 12.00
19 5 5 5 15.00
20 5 5 5 15.00
21 4 4 4 12.00
22 5 5 5 15.00
23 5 5 5 15.00
24 4 4 4 12.00
25 5 5 4 14.00
26 4 5 4 13.00
27 4 4 4 12.00
28 4 5 4 13.00
29 4 4 4 12.00
30 3 3 3 9.00
Mean 4.3 4.3333 4.2667
90
Resp Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y
1 4 4 4 4 4 20.00
2 5 5 5 5 5 25.00
3 2 3 3 4 3 15.00
4 3 5 5 5 5 23.00
5 5 5 4 4 4 22.00
6 4 4 4 4 4 20.00
7 4 4 4 4 4 20.00
8 3 4 3 4 3 17.00
9 4 4 4 4 3 19.00
10 3 5 5 5 3 21.00
11 5 5 5 5 5 25.00
12 5 5 4 4 4 22.00
13 2 5 3 5 4 19.00
14 5 5 5 5 5 25.00
15 5 5 5 5 5 25.00
16 5 5 5 5 5 25.00
17 3 4 5 5 4 21.00
18 4 4 5 4 3 20.00
19 5 4 5 5 4 23.00
20 5 5 3 5 5 23.00
21 4 4 4 4 4 20.00
22 5 5 5 5 5 25.00
23 5 4 5 5 3 22.00
24 5 4 5 5 4 23.00
25 5 5 4 4 5 23.00
26 4 4 4 5 5 22.00
27 5 5 5 5 5 25.00
28 4 5 4 5 5 23.00
29 4 5 4 4 5 22.00
30 3 3 3 3 3 15.00
Total 4.1667 4.4667 4.3 4.5333 4.2
91
Lampiran 3 Karakteristik Responden
Frequencies
Statistics
Tingkat
Jenis Kelamin Tingkat Usia Pendidikan Masa Kerja
N Valid 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0
Mean 1.40 2.37 3.97 2.97
Frequency Table
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 18 60.0 60.0 60.0
Perempuan 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Tingkat Usia
Cumulative
Valid 17-25 thn 5 16.7 16.7 16.7
26-35 thn 12 40.0 40.0 56.7
36-45 thn 10 33.3 33.3 90.0
>46 thn 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Tingkat Pendidikan
Cumulative
Valid SD 1 3.3 3.3 3.3
SMA/SMK 11 36.7 36.7 40.0
Diploma 5 16.7 16.7 56.7
S1 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
92
Masa Kerja
Cumulative
Valid <1 thn 5 16.7 16.7 16.7
1-5 thn 3 10.0 10.0 26.7
6-10 thn 10 33.3 33.3 60.0
>10 thn 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
93
Lampiran 4 Statistik Deskriptif
Frequencies
Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
N Valid 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.13 4.57 4.37 4.20 4.23
Std. Deviation .776 .568 .615 .805 .774
Frequency Table
X1.1
Cumulative
Valid 2 1 3.3 3.3 3.3
3 4 13.3 13.3 16.7
4 15 50.0 50.0 66.7
5 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.2
Cumulative
Valid 3 1 3.3 3.3 3.3
4 11 36.7 36.7 40.0
5 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.3
Cumulative
Valid 3 2 6.7 6.7 6.7
4 15 50.0 50.0 56.7
5 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
94
X1.4
Cumulative
Valid 2 1 3.3 3.3 3.3
3 4 13.3 13.3 16.7
4 13 43.3 43.3 60.0
5 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.5
Cumulative
Valid 2 1 3.3 3.3 3.3
3 3 10.0 10.0 13.3
4 14 46.7 46.7 60.0
5 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Frequencies
Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
N Valid 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3.97 3.87 3.83 3.80 3.83
Std. Deviation .809 .819 .874 .714 .747
Frequency Table
X2.1
Cumulative
Valid 3 10 33.3 33.3 33.3
4 11 36.7 36.7 70.0
5 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
95
X2.2
Cumulative
Valid 2 1 3.3 3.3 3.3
3 9 30.0 30.0 33.3
4 13 43.3 43.3 76.7
5 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.3
Cumulative
Valid 2 1 3.3 3.3 3.3
3 11 36.7 36.7 40.0
4 10 33.3 33.3 73.3
5 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.4
Cumulative
Valid 2 1 3.3 3.3 3.3
3 8 26.7 26.7 30.0
4 17 56.7 56.7 86.7
5 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.5
Cumulative
Valid 3 11 36.7 36.7 36.7
4 13 43.3 43.3 80.0
5 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
96
Frequencies
Statistics
Karakteristik
X3.1 X3.2 X3.3 Situasi Kerja
N Valid 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0
Mean 4.30 4.33 4.27 12.90
Std. Deviation .750 .758 .740 2.123
Frequency Table
X3.1
Cumulative
Valid 3 5 16.7 16.7 16.7
4 11 36.7 36.7 53.3
5 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.2
Cumulative
Valid 3 5 16.7 16.7 16.7
4 10 33.3 33.3 50.0
5 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.3
Cumulative
Valid 3 5 16.7 16.7 16.7
4 12 40.0 40.0 56.7
5 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
97
Frequencies
Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
N Valid 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.17 4.47 4.30 4.53 4.20
Std. Deviation .950 .629 .750 .571 .805
Frequency Table
Y1
Cumulative
Valid 2 2 6.7 6.7 6.7
3 5 16.7 16.7 23.3
4 9 30.0 30.0 53.3
5 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y2
Cumulative
Valid 3 2 6.7 6.7 6.7
4 12 40.0 40.0 46.7
5 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y3
Cumulative
Valid 3 5 16.7 16.7 16.7
4 11 36.7 36.7 53.3
5 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
98
Y4
Cumulative
Valid 3 1 3.3 3.3 3.3
4 12 40.0 40.0 43.3
5 17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y5
Cumulative
Valid 3 7 23.3 23.3 23.3
4 10 33.3 33.3 56.7
5 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
99
Lampiran 5 Uji Instrumen Penelitian
Correlations
Correlations
Karakteristik
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Individu
X1.1 Pearson 1 .292 .472** .508** .635** .768**
Correlation
Sig. (2-tailed) .118 .008 .004 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1.2 Pearson .292 1 .470** .347 .473** .623**
Correlation
Sig. (2-tailed) .118 .009 .061 .008 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1.3 Pearson .472** .470** 1 .613** .756** .838**
Correlation
Sig. (2-tailed) .008 .009 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1.4 Pearson .508** .347 .613** 1 .531** .787**
Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .061 .000 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30
X1.5 Pearson .635** .473** .756** .531** 1 .875**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30
Karakteristik Pearson .768** .623** .838** .787** .875** 1
Individu Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
100
Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.836 5
Correlations
Correlations
Karakteristik
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Pekerjaan
X2.1 Pearson 1 .149 .187 .466** .162 .639**
Correlation
Sig. (2-tailed) .431 .323 .010 .393 .000
N 30 30 30 30 30 30
*
X2.2 Pearson .149 1 -.032 .365 .244 .559**
Correlation
Sig. (2-tailed) .431 .866 .047 .193 .001
N 30 30 30 30 30 30
X2.3 Pearson .187 -.032 1 -.110 .643** .578**
Correlation
Sig. (2-tailed) .323 .866 .561 .000 .001
N 30 30 30 30 30 30
X2.4 Pearson .466** .365* -.110 1 .129 .574**
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .047 .561 .496 .001
N 30 30 30 30 30 30
X2.5 Pearson .162 .244 .643** .129 1 .715**
Correlation
Sig. (2-tailed) .393 .193 .000 .496 .000
N 30 30 30 30 30 30
Karakteristik Pearson .639** .559** .578** .574** .715** 1
Pekerjaan Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30
101

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability
N %
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
procedure.
.578 5
Correlations
Correlations
Karakteristik
X3.1 X3.2 X3.3 Situasi Kerja
X3.1 Pearson Correlation 1 .789** .970** .973**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 30 30 30 30
X3.2 Pearson Correlation .789** 1 .758** .900**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 30 30 30 30
X3.3 Pearson Correlation .970** .758** 1 .962**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 30 30 30 30
Karakteristik Situasi Kerja Pearson Correlation .973** .900** .962** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 30 30 30 30
102
Reliability
N %
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
procedure.
.940 3
Correlations
Correlations
Kepuasan
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Kerja
Y1 Pearson Correlation 1 .443* .508** .275 .496** .771**
Sig. (2-tailed) .014 .004 .141 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30
Y2 Pearson Correlation .443* 1 .351 .531** .695** .775**

Sig. (2-tailed) .014 .057 .003 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
Y3 Pearson Correlation .508** .351 1 .580** .297 .721**

Sig. (2-tailed) .004 .057 .001 .111 .000
N 30 30 30 30 30 30
Y4 Pearson Correlation .275 .531** .580** 1 .510** .716**

Sig. (2-tailed) .141 .003 .001 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30
Y5 Pearson Correlation .496** .695** .297 .510** 1 .793**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .111 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .771** .775** .721** .716** .793** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

103
Reliability

N %
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
procedure.
.801 5
104
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.53730464
Most Extreme Differences Absolute .120
Positive .120
Negative -.110
Test Statistic .120
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.349 1.869 .722 .477
Karakteristik Individu -.012 .094 -.031 -.125 .901
Karakteristik Pekerjaan .002 .099 .005 .022 .982
Karakteristik Situasi Kerja -.002 .115 -.004 -.015 .988
a. Dependent Variable: ABRes
105
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF

1 (Constant)
Karakteristik Individu .608 1.645
Karakteristik Pekerjaan .710 1.408
Karakteristik Situasi Kerja .690 1.450

106
Lampiran 7 Regresi Linier Berganda
Regression
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Karakteristik . Enter
Situasi Kerja,
Karakteristik
Pekerjaan,
Karakteristik
Individub
b. All requested variables entered.
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
t Sig.
Std. Toleranc
B Beta VIF
Model Error e
1 (Constant) .683 2.773 .246 .807
Karakteristik Individu .462 .139 .457 3.320 .003 .608 1.645
Karakteristik .321 .148 .277 2.172 .039 .710 1.408
Pekerjaan
Karakteristik Situasi .376 .171 .284 2.199 .037 .690 1.450
Kerja

(Skripsi) I Made Gowinda Jaya Sapta - (1802612010161) - SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

(Skripsi) I Made Gowinda Jaya Sapta - (1802612010161) - SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK

PEKERJAAN, DAN KARAKTERISTIK SITUASI KERJA TERHADAP

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Denpasar, 22 Desember 2021

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi

Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat ramhat-Nya, penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Individu,

Karakteristik Pekerjaan, dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terimakasih

1. Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta, M.Pd, selaku Rektor Universitas

Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati

4. Bapak Dr. Nengah Landra, SE., MM. selaku Pembimbing Akademis.

diselesaikan tepat pada waktunya.

meluangkan waktunya untuk membimbing sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan tepat pada waktunya.

untuk memberikan data dan informasi yang diperlukan penulisan dalam

memotivasi penulis dalam studi.

9. Kepada teman-teman atas dukungan, motivasi dan masukannya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena

keterbatasan kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi

ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, 22 Desember 2021

Keberhasilan sebuah perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia

Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan ....................................................................... 7

Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian................................................................ 30

Lampiran 1. Kuesioner ............................................................................................. 84

1.1 Latar Belakang Masalah

pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat lagi menghindari

persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin

berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang telah

pikiran, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan

dimiliki oleh suatu organisasi , karena keberhasilan organisasi ditentukan

oleh manusia (Ardana,dkk., 2012:3). Fenomena pengangguran, pemutusan

hubungan kerja, demonstrasi dan unjuk rasa merupakan masalah kondisi

ketenagakerjaan di Indonesia yang masih sering terjadi. Fenomena tersebut

merupakan akibat dari ketidakpuasan dalam berbagai faktor seperti

ketidaksesuaian dalam pemberian kompensasi, upah, tunjangan, rewads dan

ketidaksesuaian prosedur-prosedur kerja dengan kebijaksanaan perusahaan

Rivai (2011:29) menyatakan sumber daya manusia merupakan salah

satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian pelaksanaan, pengendalian. Mencapai tujuan dari

perusahaan diperlukan kualitas sumber daya manusia yang handal dan

berkualitas, guna mendapatkan hasil yang diharapkan oleh setiap

perusahaan. Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa manajemen sumber

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan

memberikan dampak positif bagi perusahaan. Menurut George dan Jones

(dalam Priansa, 2014) menyatakan kepuasan kerja merupakan sekumpulan

perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang

terhadap pekerjaannya. Rasa kepuasan kerja sangat mempengaruhi

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya di perusahaan

(Khahan,2013). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaanya, Menurut Hasibuan, (2006:202)

dalam Sari (2020:2).

Handoko (2007:193) dalam Abdurrahim, dkk (2017) mendefinisikan