BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Atribusi

Penelitian ini menggunkan teori atribusi sebagai Grand Theory.

Teori atribusi adalah teori yang mempelajari proses bagimana seseorang

menginterpensikan suatu peristiwa, atau sebab perilakunya. Teori

atribusi menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi seseorang terhadap

peristiwa disekitar mereka, dengan mengetahui alasan-alasan atas

kejadian yang dialami. Heider dalam Kurniawati (2020) setiap individu

pada dasarnya adalah seorang ilmuwan semu (pseudo scientist) yang

berusaha untuk mengerti tingkah laku orang lain dengan mengumpulkan

dan memadukan potongan-potongan informasi sampai mereka tiba pada

sebuah penjelasan masuk akal tentang sebab-sebab orang lain bertingkah

laku tertentu.

Teori ini menjelaskan situasi disekitar yang menyebabkan

perilaku seseorang dalam persepsi sosial yang disebut dengan

dispositional atributions dan situasional atribuions. Dispositional

atributions yaitu penyebab internal yang mengacu pada aspek perilaku

individu yang ada dalam diri seseorang, misalnya kepribadian, persepsi

diri, kemampuan, dan motivasi. Sedangkan situasional atribuions

merupakan penyebab eksternal yang mengacu pada lingkungan sekitar

 yang dapat mempengaruhi perilaku, misalnya kondisi sosial dan

pandangan masyarakat.

2.1.2 Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Menurut Robbins dan Judge (2018) mengemukakan bahwa

turnover intention adalah kecenderungan dimana seorang karyawan

memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara

sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan oleh kurang

menariknya pekerjaan saat ini atau tersedianya alternatif pekerjaan

lain. Sedangkan menurut Tampubolon & Sagala (2020) bahwa

turnover intention merupakan respon kognitif yang dimiliki

karyawan ketika berada dalam kondisi perusahaan yang memberi

perluang bagi mereka untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik

sebagai niat untuk berpindah tempat kerja secara sukarela. Menurut

Kartono (2017) menjelaskan bahwa turnover intention adalah

keinginan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi atau bisnis

secara sukarela, atau dipandang sebagai gerakan karyawan untuk

meninggalkan organisasi. Pada dasarnya turnover intention juga bisa

berupa pengunduran diri dari sebuah organisasi yang dilakukan

secara sukarela (voluntary turnover) ataupun tidak sukarela

(involuntary turnover).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan

bahwa turnover intention adalah keinginan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaannya disebabkan karena ingin mendapatkan

 pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan dengan pekerjaan yang

dia dapatkan sekarang. Keinginan tersebut belum bisa diwujudkan

karena karyawan akan berfikir terlebih dahulu sebelum mengambil

keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya dan pindah ke

perusahaan lain.

2. Ciri-ciri Turnover Intention

Margaretta & Riana (2020) menyatakan bahwa karyawan

yang memiliki niat untuk turnover intention biasanya ditandai

dengan:

a. Bermalas-malasan saat berkerja

b. Sering tidak hadir

c. Tidak bertanggung jawab

d. Berani keluar dari norma dan aturan yang telah ditetapkan dalam

perusahaan

e. Tidak patuh pada atasan.

3. Indikator Turnover Intention

Menurut Kartono (2017) ada 3 indikator untuk mengetahui

keinginan berpindah karyawan, yaitu:

a. Intention to quit (Niat untuk keluar)

Karyawan berniat untuk keluar ketika sudah mendapat

pekerjaan yang lebih baik dan akan mengakhirinya nanti dengan

keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau pergi pekerjaannya.

b. Job search (Pencarian pekerjaan)

 Mencerminkan keinginan individu untuk mencari

pekerjaan di organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering

berpikir untuk keluar bekerja, karyawan akan berusaha mencari

pekerjaan di luar perusahaan yang terasa lebih baik.

c. Thingking of quit (Memikirkan keluar)

Mencerminkan orang berpikir tentang bekerja atau

tinggal berada di lingkungan kerja. Dimulai dengan

ketidakpuasan kerja dirasakan oleh karyawan, kemudian

karyawan mulai berpikir untuk keluar tempat kerja saat ini

Sedangkan menurut Sopiah & Sangadji (2018) indikator

dalam turnover intention adalah

a. Tingkat absensi yang meningkat.

b. Mulai jenuh dalam bekerja dengan ditandai malas bekerja.

c. Peningkatan pelanggaran tata tertib yang dilakukan oleh

karyawan.

d. Meningkatnya protes keatasan terhadap kebijakan perusahaan

kepada pimpinan.

e. Perilaku yang berbeda dari biasanya seperti dulu sering

bertanggung jawab sekarang sangat kurang bertanggung jawab.

Berdasarkan indikator-indikator yang ditemukan, indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang

diungkapkan oleh Kartono (2017), yaitu berkaitan dengan (1)

Intention to quit, (2) Job search dan (3) Thingking of quit.

2.1.3 Iklim Oganisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Menurut Fakhry dan Tien (2021) iklim organisasi adalah

serangkaian deskrifsi dari karakteristik organisasi, yang

membedakan organisasi dengan organisasi yang lainnya yang

mengarah pada persepsi masing masing anggota dalam memandang

organisasinya. Sedangkan menurut Hanum (2018) iklim organisasi

adalah karakteristik yang digunakan untuk membedakan organisasi

dengan organisasi lain dan dapat berpengaruh terhadap perilaku

anggota organisasi tersebut. Iklim organisasi juga digunakan untuk

mengetahui tentang bagaimana suatu organisasi dapat berinteraksi

dengan organisasi lain. Menurut Manik dan Megawawi (2019) Iklim

organisasi merupakan salah satu faktor penting untuk membangun

sumber daya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku,

yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang

sedang berjalan dan yang akan datang. Iklim organisasimerupakan

suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan

orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.

Dari pengertian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan

bahwa iklim organisasi merupakan karakteristik sebuah organisasi

dimana setiap anggota bisa berinteraksi, menunjukan pola perilaku,

sikap dan perasaan. Iklim organisasi ini berpengaruh terhadap

tingkah laku orang yang ada di dalam organisasi.

2. Faktor Iklim Organisasi

 Menurut Fakhry dan Tien (2021: 71) mengembangkan faktor

iklim organisasi:

a. Struktur

Karakter ini merukapan pandangan anggota terhadap

aturan dalam organisasi, seperti prosedur kebijaksanaan yang

diberlakukan dalam organisasi dirasakan nyaman atau kurang

nyaman, dan batasan – batasan tugas dan wewenang yang

diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya,

termasuk peluang anggota untuk berinovasi.

b. Tantangan dan Tanggungjawab

Hal ini merupakan ukuran persepsi anggota terhadap

besarnya tanggung jawab yang dipercayakan kepada aggota

organisasi yang timbul karena tersediannya tantangan kerja,

tuntutan untuk bekerja dalam target, serta berkesempatan untuk

merasakan prestasi. Karakter tangtangan akan muncul dengan

kuat dan berhubungan secara positif dengan pengembangan

prestasi pegawai.

c. Kehangatan dan Bantuan

Karakteristik ini menekankan kedapa hubungan kerja

yang baik dalam situasi kerja. Adanya dukungan yang bersifat

positif dan pemberian apresiasi kepada anggota dari pada sekedar

pemberian penghargaan dan hukuman. Situasi kerja

menimbulkan rasa tentram dalam bekerja. Adanya keangatan

 dalam organisasi dan dukungan pimpinan akan mengurangi

kecemasan dalam bekerja.

d. Penghargaan dan Hukuman

Karakteristik ini lebih menekankan kepada persepsi

anggota terhadap pemberian penghargaan atau hukuman atas

hasil kerja dan perilaku pegawai. Hukuman menunjukan

penolakan terhadap perilaku. Pemberian penghargaan dalam arti

mendapat promosi jabatan atau bonus bagi pegawai yang

berprestasi.

e. Konflik

Ini merupakan persepsi anggota terhadap kompetensi dan

konflik – konflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan

organisasi dalam menyelesaikan konflik – konflik yang terjadi di

dalamnya. Kemampuan pegawai dalam menghadapi konflik,

termasuk strategi organisasi dalam mengelola konflik.

f. Standar penampilan kerja dan Harapan kerja

Hal ini merupakan persepsi anggota terhadap derajat

pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja

dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap

penampilan kerja anggotanya.

g. Identitas Organisasi

Karakteristik ini menekankan pada persepsi anggota

terhadap derajat pentingnya loyalitas kelompok dalam diri

 anggota organisasi, apakah timbulnya rasa kebanggaan mampu

memperbaiki penampilan kerja individu.

h. Pengambilan Risiko

Karakteristik ini merupakan persepsi anggota terhadap

kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi

kepercayaan untuk mengambil risiko dalam membuat keputusan,

yang timbul akibat diberikannya kesempatan untuk menyalurkan

ide dan kreativitas

3. Indikator Iklim Organisasi

Menurut Dewi (2017: 90) bahwa indikator iklim organisasi

sebagai berikut:

a. Pemecahan masalah, proses secara terencana yang dilakukan

untuk mendapatkan penyelesaian tertentu dari suatu masalah.

b. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP, dilakukan agar

karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur

perusahaan.

c. Interaksi antar karyawan, seperti apa hubungan interaksi yang

terjalin antar sesama karyawan.

d. Kepercayaan sesama, untuk mengetahui apakah terdapat

kepercayaan antar karyawan.

Sedangkan menurut Indrasari (2017: 12), mengajukan

beberapa indikator iklim organisasi yaitu:

a. Tanggung Jawab
 Tanggung jawab adalah perasaan menjadi pimpinan bagi

diri sendiri, yakin dengan keputusaan yang diambil dan

menerima resiko apa yang akan ditimbulkan, tidak selalu harus

mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan

mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan

mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.

b. Identitas

Identitas adalah perasaan memiliki (sense of belonging)

terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok. Jika

karyawan merasa memiliki idenditas perusahaan maka dengan

otomatis karyawan tersebut akan bertanggung jawab menjaga

identitas organisasi dengan sebaik mungkin.

c. Kehangatan

Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang

bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau

persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan

yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh

persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

d. Dukungan

Dukungan adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan

dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling

menolong antara pimpinan dan Karyawan, lebih ditekankan pada

dukungan yang saling membutuhkan antara Karyawan dan staf.

e. Konflik
 Konflik merupakan situasi terjadi pertentangan atau

perbedaan pendapat antara karyawan dengan pimpinan dan

karyawan dengan karyawan. Ditekankan pada kondisi dimana

pimpinan organisasi dan karyawan beserta staf mau

mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak

bersedia menempatkan masalah secara terbuka dan mencari

solusinya dari pada menghindarinya.

Berdasarkan indikator-indikator yang ditemukan, indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang

diungkapkan oleh Dewi (2017) yaitu berkaitan dengan (1)

Pemecahan masalah, (2) Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

SOP, (3) Interaksi antar karyawan dan (4) Kepercayaan sesama.

2.1.4 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Afandi (2018) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas yang diembankan kepadanya. Lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok (Sedarmayanti, 2017). Lingkungan kerja dapat diartikan

sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai

pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai

 kelompok. Menurut Nabawi (2019) lingkungan kerja segala sesuatu

disekitar pekerja, baik fisik maupun non fisik, yang akan

mempengaruhi tugas yang diberikan, dan merupakan lingkungan

kerja yang kondusif yang akan mendorong dan akan meningkatkan

semangat kerja karyawan.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan suatu kondisi yang dapat mempengaruhi kinerja

seorang karyawan didalam kantor maupun di luar kantor dan ketika

lingkungan tersebut membuat seorang karyawan tidak nyaman

memungkinkan itu dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan

dan begitupun sebaliknya ketika lingkungan didalam maaupun diluar

kantor membuat seorang karyawan tersebut nyaman itu akan

menjadikan seorang karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik.

2. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Afandi (2018) adalah menciptkan gairah kerja,

sehingga produktifitas kerja meningkat. Manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan yang diselesaikan dengan tepat, yang berarti pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan dan tidak akan menumbuhkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat akan tinggi.

3. Indikator Lingkungan Kerja

 Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018)

adalah sebagai berikut :

a. Pencahayaan

Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat

akan menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka

dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat

kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.

b. Warna

Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk

memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna

akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai

warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya

kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan

terpelihara.

c. Udara

Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu

udara dan banyaknya uap air pada udara itu.

d. Suara

Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya

meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti

mesin ketik pesawat telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada

ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam

melaksanakan tugasnya.
 Sedangkan menurut (Fachrezi & Khair, 2020:111), adapun

indikator lingkungan kerja, yaitu :

a. Fasilitas

b. Kebisingan

c. Sirkulasi udara

d. Hubungan kerja

Berdasarkan indikator-indikator yang ditemukan, indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang

diungkapkan oleh Afandi (2018) yaitu berkaitan dengan (1)

Pencahayaan, (2) Warna, (3) Udara dan (4) Suara

2.1.5 Konflik Kerja

1. Pengertian Konflik Kerja

Menurut Haryati (2019) konflik kerja yakni permasalahannya

di lingkungan kerja yang disaat itu karyawan tersebut tidak mampu

terselesaikan namun hal lainnya dikarenakan oleh ditemukannya di

dalam dunia pekerjaan seperti, perasaan dan ego yang cukup tinggi

serta yang tidak mampu mengontrol dengan baik secara persuasif

dan seharusnya dapat dihindari. Sedangkan menurut Mangkunegara

(2017) menjelaskan bahwa dalam kehidupan organisasi, pendapat

tentang konflik dapat dilihat dari tiga sudut pandang, yaitu

pandangan tradisional berpendapat bahwa konflik merupakan

sesuatu yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan

organisasi; Pandangan perilaku berpendapat bahwa konflik

merupakan suatu kejadian yang biasa terjadi dalam kehidupan

 organisasi, yang bisa bermanfaat dan juga dapat merugikan

organisasi; Pandangan interaksi berpendapat bahwa konflik

merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindari. Menurut

Widyaningrum (2019:72) konflik kerja merupakan kondisi antara

dua pihak atau lebih yang menganggap ada suatu kondisi yang tidak

sesuai dengan tujuan, ada pihak-pihak yang menghalangi pihak lain

dalam mencapai tujuan.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan

bahwa konflik kerja adalah permasalahan yang ada didalam

Perusahaan yang dialami oleh setiap karyawan pada umumnya.

Konflik dapat berperan positif begitu juga sebaliknya, ini artinya

konflik harus dikelola sebaik-baiknya.

2. Faktor-faktor Penyebab Konflik Kerja

Menurut Murwansyah (2018) faktor-faktor penyebab konflik

adalah sebagai berikut:

a. Faktor Organisasi, berbagai unit kerja perlu bergantung pada

pihak lainnya untuk melakukan pekerjaan.

b. Faktor-faktor antar-pribadi, ketika seseorang dikritik oleh orang

lain, dan mengambil sikap negative

3. Indikator Konflik Kerja

Menurut Utomo (2019) menyatakan indikator konflik kerja

adalah sebagai berikut:

a. Kesalahan Komunikasi
 Apabila informasi yang diterima oleh seseorang memiliki

pengertian yang berbeda dengan sumber informasi

b. Perbedaan Tujuan

Adanya pertentangan atau ketidaksamaan antara

seseorang atau lebih dalam memandang tujuan

c. Interdependesi Aktivitas Kerja

Adanya ketergantungan antar karyawan dalam

menyelesaikan tugas masing-masing.

d. Perbedaan Penilaian

Perbedaan penilaian antar anggota dalam suatu organisasi

akan meninbulkan perbedaan sikap dan ketidak-sesuaian nilai

e. Kesalahan Dalam Afeksi

Perlakuan karyawan kepada karyawan lain sehingga

karyawan lain menjadi tidak nyaman atas perlakuan tersebut dan

dapat mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja

Sedangkan menurut Priansa (2018) indikator konflik kerja

adalah sebagai berikut:

a. Komunikasi

Masalah komunikasi merupakan salah satu faktor

penyebab konflik bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan

dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi : Pesan,

penerima pesan dan juga saluran.

b. Struktur organisasi
 Struktur organisasi merupakan salah satu faktor penyebab

konflik yang secara potensial dapat memunculkan konflik. Setiap

dapartemen atau fungsi dalam organisasi mempunyai

kepentingan tujuan dan programnya sendiri-sendiri yang sering

kali berbeda dengan yang lain.

c. Faktor Manusia

Merupakan salah satu faktor penyebab konflik, sifat

manusia satu dengan yang lain berbeda dan unik. Hal ini

berpotensi munculnya konflik.

Berdasarkan indikator-indikator yang ditemukan, indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang

diungkapkan oleh Utomo (2019) yaitu berkaitan dengan (1)

Kesalahan Komunikasi, (2) Perbedaan Tujuan, (3) Interdependesi

Aktivitas Kerja, (4) Perbedaan Penilaian dan (5) Kesalahan Dalam

Afeksi.

2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya

2.2.1 Hubungan iklim organisasi berpegaruh terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Jannah (2022) dengan judul “Upaya Penurunan

Turnover Intention Dipengaruhi Oleh Tuntutan Kerja, Iklim Organisasi,

Dan Hubungan Interpersonal pada PT BFI Pada Finance, TBK. Area

Surabaya”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk menguji

pengaruh tuntutan kerja, iklim organisasi, dan hubungan interpersonal

terhadap upaya penurunan turnover intention pada PT BFI Finance Tbk,

Area Surabaya, dengan pengambilan sampel sebanyak 65 orang

karyawan. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap

turnover intention pada PT BFI Pada Finance, TBK. Area Surabaya.

Hasil penelitian Putri (2020) dengan judul Pengaruh Kepuasan

Kerja, Iklim Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan pada PT MNC Land Surabaya. Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja,

iklim organisasi, dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan di

PT MNC Land Surabaya, dengan pengambilan sampel sebanyak 60

responden yang berstatus sebagai karyawan PT MNC Land Surabaya.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil

bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention

pada karyawan di PT MNC Land Surabaya.

Hasil penelitian Tavik, dkk (2020) dengan judul Pengaruh Job

Insecurity dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention pada PT.

Pisma Abadi Jaya. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

mengetahui Pengaruh Job Insecurity dan Iklim Organisasi Terhadap

Turnover Intention pada PT. Pisma Abadi Jaya, dengan pengambilan

sampel sebanyak 42 responden. Dari hasil penelitian yang telah

dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi

berpengaruh positif terhadap turnover intention pada PT. Pisma Abadi

Jaya.

Hasil penelitian Nasution, dkk (2022) dengan judul “Pengaruh

Organizations Climate dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention

PT Perkebunan Sumatera Utara”. Tujuan dilakukannya penelitian ini

yaitu untuk mengetahui pengaruh organization climate dan job

satisfaction terhadap turnover intention dengan organizational

commitmet sebagai variabel intervening pada karyawan PT Perkebunan

Sumatera Utara, dengan pengambilan sampel sebanyak 135 orang yang

merupakan seluruh karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara. Dari hasil

penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa iklim

organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention pada PT

Perkebunan Sumatera Utara.

Hasil penelitian Wicaksono, dkk (2021) dengan judul ”Analisa

Turnover Intention Di Hotel Amaris Surakarta”. Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk mengetahui penyebab terjadinya turnover

intention di Hotel Amaris Surakarta, dengan pengambilan sampel

sebanyak 35 orang. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap

turnover intention pada Hotel Amaris Surakarta.

Hasil penelitian Arsih, dkk (2018) dengan judul ”Pengaruh

Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi Dan Turnover Intention”. Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk menganalisis seberapa besar faktor kepuasan

gaji, kepuasan kerja dan iklim organisasi mempengaruhi niat untuk

pindah karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel

intervening di SMK Farmasi Jember, dengan pengambilan sampel

sebanyak 44 orang. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

 mendapatkan hasil bahwa pengaruh variabel iklim organisasi negatif

terhadap Turnover Intention pada SMK Farmasi Jember.

Hasil penelitian Lompoliu, dkk (2020) dengan judul ”Pengaruh

Job Insecurity, Job Stress, Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover

Intention Karyawan pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado”.

Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh job

insecurity, job stress, dan iklim organisasi terhadap turnover intention

karyawan pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado, dengan

pengambilan sampel sebanyak 60 responden. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi

secara parsial berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention

pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado.

2.2.2 Hubungan lingkungan kerja berpegaruh terhadap turnover

intention.

Hasil penelitian Khotimah, dkk (2019) dengan judul Analisa

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian

Sewing PT Dan Liris). Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

menguji secara parsial dan simultan antara kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention, dengan

pengambilan sampel sebanyak 100 responden. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada

Karyawan Bagian Sewing PT Dan Liris.

 Hasil penelitian Efentris dan Chandra (2019) dengan judul “The

Influence Of Work Environment On Job Satisfaction, Organizational

Commitment, And Turnover Intention at PT.Cahaya Araminta

Pekanbaru”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan turnover intention pada PT.Cahaya Araminta

Pekanbaru, dengan pengambilan sampel sebanyak 31 orang responden

dengan menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi dijadikan

sebagai sampel. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

mendapatkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention pada PT.Cahaya Araminta

Pekanbaru.

Hasil penelitian Khomaryah, dkk (2020) dengan judul ”Turnover

Intention PT. Efrata Retailindo Ditinjau Dari Beban Kerja, Lingkungan

Kerja Dan Kepuasan Kerja”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu

untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja Dan

Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention, dengan pengambilan

sampel sebanyak 88 responden. Dari hasil penelitian yang telah

dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada PT.

Efrata Retailindo.

Hasil penelitian Gani, dkk (2022) dengan judul ”Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada

Perusahaan Tambang di Kalimantan”. Tujuan dilakukannya penelitian ini

yaitu untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada Perusahaan

Tambang di Kalimantan, dengan pengambilan sampel sebanyak 66

responden. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

mendapatkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention pada Perusahaan Tambang di

Kalimantan.

Hasil penelitian Hidayati dan Rizalti (2021) dengan judul

Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Asrindo Citraseni

Satria Duri Riau. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk menguji

pengaruh variabel stres kerja, lingkungan kerja, dan pekerjaan kepuasan

terhadap turnover intention karyawan PT. Asrindo Citraseni Satria Duri

Riau, dengan pengambilan sampel sebanyak 120 responden. Dari hasil

penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention pada PT. Asrindo Citraseni Satria Duri Riau.

Hasil penelitian Sutrisno (2020) dengan judul “Analysis Of

Compensation And Work Environment on Turnover Intention With

Employee Satisfaction As Intervening Variable in PT. Hartono Istana

Technology at Semarang”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu

untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai intervening, dengan

pengambilan sampel sebanyak 134 karyawan. Dari hasil penelitian yang

 telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa Lingkungan kerja

berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada PT. Hartono Istana

Technology Semarang.

Hasil penelitian Marzuqi (2021) yang berjudul “Pengaruh Job

Insecurity, Job Satisfaction, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

untuk mengetahui pengaruh job insecurity, job satisfaction, dan work

environment terhadap turnover karyawan, dengan pengambilan sampel

sebanyak 80 orang karyawan. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan

peneliti mendapatkan hasil bahwa Lingkungan kerja berpengaruh negatif

terhadap turnover intention pada PT Shelter Nusa Indah.

2.2.3 Hubungan konflik kerja berpegaruh terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Novia, dkk (2022) dengan judul Pengaruh

Konflik Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Turnover Karyawan PT.

Bank Danamon Indonesia, Tbk Cabang Yos Sudarso Medan. Tujuan

dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Konflik

Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Turnover Karyawan, dengan

pengambilan sampel sebanyak 49 orang. Dari hasil penelitian yang telah

dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap turnover karyawan pada PT. Bank

Danamon Indonesia, Tbk Cabang Yos Sudarso Medan.

Hasil penelitian Septiani, dkk (2022) dengan judul Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Konflik Kerja terhadap Turnover Intention

Karyawan di PT Wahana Kasih Mulia Kec.Kedungreja. Tujuan

dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh

Lingkungan Kerja dan Konflik Kerja terhadap Turnover Intention

Karyawan, dengan pengambilan sampel sebanyak 106 orang. Dari hasil

penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa

konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

karyawan pada PT Wahana Kasih Mulia Kec.Kedungreja.

Hasil penelitian Pilayate (2017) dengan judul Pengaruh

Komitmen Afektif Dan Konflik Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan Hotel Sarangan Permai Madiun. Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk mengetahuai pengaruh komitmen afektif

terhadap turnover intention, pengaruh konflik kerja terhadap turnover

intention, dan pengaruh komitmen afektif dan konflik kerja terhadap

turnover intention kartawan Hotel Sarangan Permai Madiun, dengan

pengambilan sampel sebanyak 49 karyawan. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover karyawan pada

Hotel Sarangan Permai Madiun.

Hasil penelitian Yani, dkk (2017) dengan judul Pengaruh Konflik

Pekerjaan-Keluarga Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (TI)

Staf pada Hotel Harris Kuta-Galleria, Bali. Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh work-family conflict dan

stres kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intention karyawan

wanita pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Gatot Subroto

Denpasar, dengan pengambilan sampel sebanyak 30 orang karyawan

wanita yang sudah menikah. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan

peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover karyawan

Hasil penelitian Ningrum (2023) dengan judul Pengaruh Konflik

Kerja, Beban Kerja, Stres Kerja Terhadap Keinginan Keluar Kerja

Karyawan (Turnover Intention) PT. Trim Biru Trosobo. Tujuan

dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengevaluasi signifikansi

pengaruh masing-masing variabel terhadap turnover intention PT Trim

Biru Trosobo, dengan pengambilan sampel sebanyak 79 responden. Dari

hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa

konflik kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Puspitasari (2022) dengan judul Pengaruh

Konflik Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover

Karyawan ( Studi Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan dan

Sumber Daya Manusia BKPSDM Kota Malang). Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk melihat pengaruh Konflik Kerja (X1), Beban

Kerja (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Turnover Intention

(Y) Karyawan pada Badan kepegawaian dan pengembangan sumber

daya manusia (BKPSDM) Kota dan Kabupaten Malang, dengan

pengambilan sampel sebanyak 131 responden. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover karyawan.

 Hasil penelitian Rofik (2021) dengan judul Pengaruh Konflik

Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai Madrasah

Aliyah Aswaj Ambunten. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

mengetahui sebab karyawan melakukan Turnover Intention, dengan

pengambilan sampel sebanyak 47 karyawan. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja

berpengaruh postif dan signifikan terhadap turnover Pegawai Madrasah

Aliyah Aswaj Ambunten.

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Sebelumnya
Variabel
No Nama, Tahun, Judul Hasil
IO LK KK TI
1 Jannah (2022) dengan √ √ Variabel iklim
judul “Upaya organisasi
Penurunan Turnover berpengaruh positif
Intention Dipengaruhi terhadap turnover
Oleh Tuntutan Kerja, intention.
Iklim Organisasi, Dan
Hubungan
Interpersonal pada PT
BFI Pada Finance,
TBK. Area Surabaya”.
2 Putri (2020) dengan √ √ Variabel iklim
judul Pengaruh organisasi
Kepuasan Kerja, Iklim berpengaruh positif
Organisasi Dan Stres terhadap turnover
Kerja Terhadap intention.
Turnover Intention
Karyawan pada PT
MNC Land Surabaya.
3 Tavik, dkk (2020) √ √ Variabel iklim
dengan judul Pengaruh organisasi
Job Insecurity dan berpengaruh positif
Iklim Organisasi terhadap turnover
terhadap Turnover intention.
Intention pada PT.
Pisma Abadi Jaya.
4 Nasution, dkk (2022) √ √ Variabel iklim
dengan judul organisasi
 “Pengaruh berpengaruh positif
Organizations Climate terhadap turnover
dan Job Satisfaction intention.
Terhadap Turnover
Intention PT
Perkebunan Sumatera
Utara”.
5 Wicaksono, dkk √ √ Variabel iklim
(2021) dengan judul organisasi
”Analisa Turnover berpengaruh positif
Intention Di Hotel terhadap turnover
Amaris Surakarta”. intention.
6 Arsih, dkk (2018) √ √ Variabel iklim
dengan judul organisasi negatif
”Pengaruh Kepuasan terhadap turnover
Gaji, Kepuasan Kerja intention.
Dan Iklim Organisasi
Terhadap Komitmen
Organisasi Dan
Turnover Intention”.
7 Lompoliu, dkk (2020) √ √ Variabel iklim
dengan judul organisasi negatif
”Pengaruh Job terhadap turnover
Insecurity, Job Stress, intention.
Dan Iklim Organisasi
Terhadap Turnover
Intention Karyawan
pada PT. Golden Mitra
Inti Perkasa Manado”.
8 Khotimah, dkk (2019) √ √ Variabel lingkungan
dengan judul Analisa kerja berpengaruh
Kepuasan Kerja, positif dan
Komitmen Organisasi signifikan terhadap
Dan Lingkungan Kerja turnover intention.
Terhadap Turnover
Intention Karyawan
(Studi Kasus Pada
Karyawan Bagian
Sewing PT Dan Liris).
9 Efentris dan Chandra √ √ Variabel lingkungan
(2019) dengan judul kerja berpengaruh
“The Influence Of positif dan
Work Environment On signifikan terhadap
Job Satisfaction, turnover intention.
Organizational
Commitment, And
Turnover Intention at
PT.Cahaya Araminta
 Pekanbaru”.
10 Khomaryah, dkk √ √ Variabel lingkungan
(2020) dengan judul kerja berpengaruh
”Turnover Intention positif dan
PT. Efrata Retailindo signifikan terhadap
Ditinjau Dari Beban turnover intention.
Kerja, Lingkungan
Kerja Dan Kepuasan
Kerja”.
11 Gani, dkk (2022) √ √ Variabel lingkungan
dengan judul kerja berpengaruh
”Pengaruh positif dan
Kompensasi dan signifikan terhadap
Lingkungan Kerja turnover intention.
terhadap Turnover
Intention pada
Perusahaan Tambang
di Kalimantan”.
12 Hidayati dan Rizalti √ √ Variabel lingkungan
(2021) dengan judul kerja berpengaruh
Pengaruh Stress Kerja, positif dan
Lingkungan Kerja, signifikan terhadap
Dan Kepuasan Kerja turnover intention.
Terhadap Turnover
Intention Pada
Karyawan PT. Asrindo
Citraseni Satria Duri
Riau.
13 Sutrisno (2020) √ √ Variabel lingkungan
dengan judul kerja berpengaruh
“Analysis Of negatif terhadap
Compensation And turnover intention
Work Environment on
Turnover Intention
With Employee
Satisfaction As
Intervening Variable
in PT. Hartono Istana
Technology at
Semarang”.
14 Marzuqi (2021) yang √ √ Variabel lingkungan
berjudul “Pengaruh kerja berpengaruh
Job Insecurity, Job negatif terhadap
Satisfaction, Dan turnover intention
Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover
Intention Karyawan”.
15 Novia, dkk (2022) √ √ Variabel konflik
 dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Konflik Kerja dan positif dan
Komitmen Kerja signifikan terhadap
terhadap Turnover turnover karyawan.
Karyawan PT. Bank
Danamon Indonesia,
Tbk Cabang Yos
Sudarso Medan.
16 Septiani, dkk (2022) √ √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Lingkungan Kerja dan positif dan
Konflik Kerja signifikan terhadap
terhadap Turnover turnover karyawan.
Intention Karyawan di
PT Wahana Kasih
Mulia
Kec.Kedungreja.
17 Pilayate (2017) √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Komitmen Afektif positif dan
Dan Konflik Kerja signifikan terhadap
Terhadap Turnover turnover karyawan.
Intention Karyawan
Hotel Sarangan
Permai Madiun.
18 Yani, dkk (2017) √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Konflik Pekerjaan- positif dan
Keluarga Dan Stres signifikan terhadap
Kerja Terhadap turnover karyawan.
Turnover Intention
(TI) Staf pada Hotel
Harris Kuta-Galleria,
Bali.
19 Ningrum (2023) √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja tidak
Konflik Kerja, Beban berpengaruh
Kerja, Stres Kerja terhadap turnover
Terhadap Keinginan intention.
Keluar Kerja
Karyawan (Turnover
Intention) PT. Trim
Biru Trosobo.
20 Puspitasari (2022) √ √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Konflik Kerja, Beban positif dan
Kerja dan Lingkungan signifikan terhadap
Kerja Terhadap turnover karyawan.
 Turnover Karyawan
( Studi Pada Badan
Kepegawaian dan
Pengembangan dan
Sumber Daya Manusia
BKPSDM Kota
Malang).
21 Rofik (2021) dengan √ √ Variabel konflik
judul Pengaruh kerja berpengaruh
Konflik Kerja Dan positif dan
Stres Kerja Terhadap signifikan terhadap
Turnover Intention turnover karyawan.
Pegawai Madrasah
Aliyah Aswaj
Ambunten.

Keterangan Tabel 2.1 hasil penelitian sebelumnya :

1. IO : Iklim Organisasi

2. LK : Lingkungan Kerja

3. KK: Konflik Kerja

4. TI : Turnover Intention