PENGARUH HARD SKILL DAN SOFT SKILL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA ASTAGINA RESORT VILLA AND SPA LEGIAN

BALI

Oleh:

I MADE DUTA PRIA NARAYANA

21.02.01.4427

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HINDU INDONESIA

DENPASAR
2023
 THE EFFECT OF HARD SKILL AND SOFT SKILL ON
EMPLOYEES PERFORMANCE OF ASTAGINA RESORT VILLA
AND SPA LEGIANBALI

By:

I MADE DUTA PRIA NARAYANA

21.02.01.4427

MANAGEMENT STUDY ECONOMICS BUSINESS AND TOURISM FACULTY

UNIVERSITAS HINDU INDONESIA (UNHI) DENPASAR

2023
 USULAN PENELITIAN

PENGARUH HARD SKILL DAN SOFT SKILL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA ASTAGINA RESORT VILLA AND SPA LEGIAN
BALI

Usulan penelitian ini diajukan guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis
dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia

Oleh:

NAMA : I MADE DUTA PRIA NARAYANA

NIM : 21.02.01.4427

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN

PARIWISATA UNIVERSITAS HINDU INDONESIA (UNHI)

DENPASAR
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sanghyang Widhi Wasa

Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Adapun tujuan penulisan ini adalah
untuk memenuhi syarat dalam mremperoleh Sarjana Ekonomi pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Nasional
Denpasar. Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan
petunjuk dan bimbingan sehingga proposal penelitian yang berjudul “Pengaruh
Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja Karyawan Pada Astagina Resort
Villa and Spa Legian Bali” dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.

Dalam penyusunan laporan ini, penulis banyak mendapatkan

bimbingan, dorongan, petunjuk dan bantuan dari berbagai pihak mulai dari
awal hingga terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu, dalam kesempatan
ini dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih
yang setulus-tulusnya kepada bapak I Gede Aryana Mahayasa ,ST, MM
Penulis menyadari bahwa proposal penelitian ini masih belum sempurna.
Untuk itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifatmembangun,
sehingga skripsi ini dapat berguna bagi pihak yang membutuhkan dikemudian
hari.

Denpasar, 08 Ma r e t 2023

Peneliti

I Made Duta Pria Narayan

v
 DAFTAR ISI

TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL PENELITIAN .................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL PENELITIAN .................................................................. ii
TANDA PENGESAHAN USULAN PENELITIAN ......................................................................... iii
KATA PENGANTAR .................................................................................................................. iv
DAFTAR ISI ............................................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL .......................................................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................................. 1
1.2 Pokok Permasalahan Penelitian ................................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................................... 8
1.4 Kegunaan Penelitian ..................................................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................................ 10
2.1 Tinjauan Pustaka ........................................................................................................ 10
2.1.1 Hard Skill .................................................................................................................. 10
2.1.2 Soft Skill .................................................................................................................... 13
2.1.3 Kinerja....................................................................................................................... 18
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................................... 22
2.3 Kerangka Pemikiran .................................................................................................... 23
2.4 Hipotesis Penelitian .................................................................................................... 24
A. Pengaruh Hard Skill Terhadap Kinerja Karyawan ....................................................... 25
B. Pengaruh Soft Skill Terhadap Kinerja ......................................................................... 25
C. Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja ............................................... 26
2.5 Definisi Operasional .................................................................................................... 26
1.5.1 Hard Skill ............................................................................................................. 26
1.5.2 Soft Skill............................................................................................................... 27
1.5.3 Kinerja ................................................................................................................. 27
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................................. 28
3.1 Lokasi Penelitian ......................................................................................................... 28
3.2 Populasi dan Sampel .................................................................................................. 29
3.2.1 Populasi .................................................................................................................... 29

vi
 3.2.2 Sampel...................................................................................................................... 29
3.3 Jenis Data ................................................................................................................... 29
3.4 Sumber Data............................................................................................................... 30
3.5 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................................... 30
3.5.1 Teknik Observasi ...................................................................................................... 30
3.5.2 Teknik Wawancara ............................................................Error! Bookmark not defined.
3.5.3 Teknik Dokumentasi.................................................................................................. 31
3.5.4 Teknik Kuisioner........................................................................................................ 31
3.6 Instrumen Penelitian ................................................................................................... 32
3.6.1 Uji Validitas ............................................................................................................... 32
3.6.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................................... 33
3.7 Teknik Analisis Data ................................................................................................... 33
3.7.1 Uji Statistik Deskriptif................................................................................................. 33
3.7.2 Uji Asumsi Klasik....................................................................................................... 33
3.7.3 Uji Regresi Linier Berganda ...................................................................................... 35
3.7.4 Uji Koefisien Determinasi .......................................................................................... 35
1.7.5 Uji Kelayakan Model (Uji F) ...................................................................................... 36
1.7.6 Uji Hipotesis (Uji T)................................................................................................... 36
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 38
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................................................ 41

vii
 DAFTAR TABEL

Table 1 Data Karyawan ............................................................................................................... 6

Table 2 Penelitian Terdahulu..................................................................................................... 22
Table 3 Skala Likert .................................................................................................................. 32

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pemikiran ................................................................................................ 24

Gambar 2 Lokasi Penelitian ..................................................................................................... 28

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada akhir tahun 2019 Corona Virus Disease atau yang biasa
disebut Covid-19 melanda seluruh dunia. Di Indonesia khususnya,
kasus pertama Covid-19 terjadi pada awal tahun 2020. Sejak muncul
kasus pertama di Indonesia, pemerintah Indonesia mulai membatasi
segala aktivitas masyarakat yang berakibat pada sektor ekonomi.
Salah satu daerah penyumbang pendapatan daerah tertinggi yaitu
Bali yang berasal dari sektor pariwisata terdampak sangat besar
akibat adanya Covid-19. Bali sendiri merupakan daerah di Indonesia
yang terkenal akan sektor pariwisatanya yang telah terkenal sampai
ke mancanegara. Covid-19 membawa dampak yang sangat besar
terhadap sektor pariwisata. Sektor pariwisata di Bali yang terkena
dampak dari Covid-19 diantaranya hotel, penginapan, guesthouse,
restaurant, spa, travel agent, club malam, serta jasa pelayanan
lainnya yang menyediakan jasa seperti hiburan bagi wisatawan yang
berkunjung ke Bali.
Legian, Kuta merupakan salah satu daerah di Bali yang
terkenal sebagai daerah pariwisata, banyak wisatawan baik local
maupun mancanegara yang berkunjung ke daerah Bali dan
memenuhi daerah Legian, Kuta. Sejak dinyatakannya Covid-19
memasuki Indonesia, kemudian disusul adanya kasus positive
pertama di Bali pemerintah Bali semakin memperketat peraturan
untuk mengatasi peningkatan angka Covid-19. Segala aktivitas
perekonomian masyarakat dibatasi, tidak adanya kunjungan
wisatawan karena border-border dan bandara ditutup. Hal ini
membuat wisatawan tidak ada yang berkunjung ke Bali, sektor
pariwisata di Bali khususnya Legian, Kuta mengalami penurunan

1
drastis, banyak fasilitas-fasilitas penunjang pariwisata di Legian yang
tutup atau bangkrut akibat Covid-19 akibatnya banyak karyawan yang
di PHK atau dirumahkan sementara.
Seiring dengan diterapkannya berbagai peraturan oleh
pemerintah untuk menanggulangi penularan Covid-19 serta
memutus rantai penyebaran virus seperti diberlakukannya social
distancing, work from home, aturan masyarakat wajib memakai
masker, mencuci tangan teratur serta diberikannya vaksin Covid-19
dan vaksin booster kepada masyarakat maka angka positif kasus
Covid-19 semakin berkurang. Pada awalnya Covid-19 dinyatakan
sebagai pandemi seiring berjalannya waktu berubah ke masa
peralihan menjadi Endemi.
Semenjak berubah status ke masa peralihan menjadi Endemi
dan berkurangnya angka positive Covid-19 yang tidak hanya terjadi
di Indonesia saja, namun juga di berbagai negara. Berbagai negara
di dunia kembali mulai beraktivitas dan membuka perbatasan ataupun
bandara untuk masyarakatnya boleh berkunjung ataupun berwisata
kembali. Berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat
terdapat 115.611 kunjungan wisatawan mancanegara ke Bali pada
bulan Mei 2022. Dengan datangnya wisatawan berkunjung ke Bali,
membuat sektor pariwisata di Bali, khususnya Legian, Kuta perlahan-
lahan mulai bangkit. Berbagai sektor pariwisata mulai bergerak
kembali, hotel dan restaurant mulai kembali buka dan kembali
mempekerjakan karyawan yang sempat dirumahkan.
Bidang perhotelan merupakan salah satu fasilitas penunjang
dari sektor pariwisata di Bali yang terkena dampak cukup keras akibat
pandemi Covid-19. Hotel merupakan sebuah usaha yang bergerak di
bidang pelayanan penyedia jasa inap yang menyewakan kamar,
penyedia makanan dan minuman bagi tamu yang datang serta
menyediakan fasilitas lainnya seperti jasa Spa. Semenjak adanya
pandemi Covid-19, hotel-hotel di Bali mengalami berbagai

2
kendala dalam menjalankan operasional hotel. Setelah berjalannya
waktu, dan melewati pandemi berbagai kondisi dan aktivitas hotel
kembali mulai berjalan normal. Dalam melaksanakan operasional
hotel tentu dibutuhkan sumber daya manusia yaitu karyawan. Setelah
mengalami pandemi Covid-19 dan fase dirumahkan sementara, para
karyawan hotel mulai dipanggil kembali untuk bekerja.
Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber
daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus
mencangkup keseluruhan baik dari daya pikir dan juga daya fisiknya.
Sumber daya manusia memiliki posisi strategis dalam perusahaan
yaitu manusia memegang peranan penting dalam melakukanaktivitas
untuk pencapaian tujuan. Menurut Nawawi dalam Gaol (2015)
sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi
sebagai aset perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya dan
merupakan potensi yang menjadi penggerak organisasi. Dalam
bidang perhotelan sumber daya manusia yaitu karyawan dibutuhkan
untuk memberikan jasa berupa pelayanan kepada para tamu.
Pelayanan para karyawan merupakan aspek dari kinerja pada bidang
perhotelan.
Dalam proses kembalinya pariwisata, hotel kembali
beroperasi normal diutuhkan sumber daya manusia yaitu karyawan
untuk memberikan pelayanan. Para karyawan yang kembali untuk
bekerja setelah dirumahkan ataupun karyawan yang tetap bekerja
selama masa pandemi Covid-19 dituntut untuk memiliki kemampuan
untuk beradaptasi dalam situasi dan kondisi saat ini. Maka dari itu
dalam usaha untuk hotel dapat berjalan dengan baik seorang
karyawan harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yaitu hard
skill dan soft skill yang menentukan kinerja karyawan untuk
memberikan kontribusi berupa pelayanan kepada para tamu hotel.

3
 Menurut Prawirosentono dalam (Sinambela, 2018) Kinerja
merupakan output kerja individu atau kelompok dalam suatu
organisasi yang telah disesuaikan dengan wewenang dan tanggung
jawab dilakukan dengan legal sesuai dengan hukum, moral, dan etika
sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi. MenurutArmstrong
dan Baron dalam (Sinambela and Sarton Sinambela,2019) Kinerja
merupakan hasil kerja dalam bentuk prestasi kerja, kinerja tidak
hanya berbicara mengenai hasil kerja saja, tetapi juga termasuk
proses yang terjadi didalamnya. Kinerja yaitu hasil kerja yang
mempunyai hubungan signifikan dengan pencapaian tujuan strategis
organisasi, tingkat kepuasan pelanggan, dan kontribusi yang
diberikan pada ekonomi. Turunnya kinerja karyawan, seperti dibidang
perhotelan, disebabkan karena adanya ketidakselarasan antara
tingkat kemampuan karyawan dengan kebutuhan serta dinamika
permasalahan yang dihadapi dunia perhotelan saat iniyang harus
beradaptasi dengan situasi pasca pandemi Covid-19. Maka dari itu,
kinerja karyawan harus dikelola dengan baik untuk menjalankan
operasional perhotelan agar mencapai produktivitas dan efektivitas
baik secara individu maupun berkelompok.
Hard skill merupakan keterampilan spesifik yang diperlukan
untuk menyelesaikan pekerjaan yang mudah untuk diartikan dan
diukur (Devine, 2019). Menurut LeMay (2022) Hard skill berkaitan
dengan dengan keterampilan yang memiliki sasaran jelas serta
terukur, seperti keterampilan dan mengelola waktu. Selain itu Hard
skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan
keterampilan teknis. Dengan kata lain Hard skill berkaitan dengan
kemampuan menguasai ilmu pengetahuan, teknologi, serta
keterampilan teknis yang memiliki hubungan dengan intelligence
quotient (IQ) sesuai dengan bidang yang digeluti. Hard skill seperti
keterampilan teknis harus dimiliki para karyawan perhotelan untuk
sebagai penunjang dalam memenuhi tanggung jawab yaitu
memberikan pelayanan kepada para tamu. Seperti dalam dunia

4
perhotelan, karyawan dalam bidang housekeeping harus memiliki
keterampilan teknis dalam membersihkan, menata, dan memberikan
dekorasi bagi hotel agar terlihat rapi, bersih serta menarik bagi para
tamu.
Dalam The Collins English Dictionary (Robles, 2012) Soft skill
merupakan kualitas yang diperlukan pekerja yang tidak terkait dengan
kemampuan teknis, misal kemampuan berkomunikasi atau
berinteraksi dengan orang lain serta kemampuan beradaptasi. Soft
skill merupakan keterampilan yang digunakan pada saat menjalin
hubungan dengan orang lain (Molan, 2014). Soft skill juga disebut
dengan istilah life skill, people skill, dan relationship skill yang
menentukan kesuksesan dalam karier profesional sebesar 85%
(Sharma, 2018). Dengan kata lain Soft skill yaitu kemampuan yang
dibutuhkan untuk menjalin hubungan dengan orang lain yang tidak
berkaitan dengan kemampuan yang dapat diukur seperti
kemampuan teknis. Salah satu soft skill seperti yang disebutkan
diatas ialah kemampuan berkomunikasi yang dibutuhkan saat
berinteraksi dengan orang lain. Dalam dunia perhotelan, seorang
karyawan front office harus memiliki kemampuan berkomunikasi yang
baik karena berhubungan langsung dengan tamu. Para hotelier
sebagai seseorang yang menjual jasa atau pelayanan harus memiliki
kemampuan berkomunikasi yang baik untuk menjalin hubungan
dengan tamu agar tamu merasa nyaman saat menggunakan jasa
hotel.
Dalam proses menjalankan operasional Astagina Resort Villa
and Spa Legian dibutuhkan karyawan untuk memberikan pelayanan
kepada para tamu. Dapat dilihat pada tabel dibawah jumlah karyawan
pada tahun 2022 yaitu sebanyak 74 orang.

5
 Tabel 1

Data Karyawan Tahun 2021-2022

Departemen Tahun Tahun 2022

2021
Administrasi & General 6 9
Front Ofiice 4 11
Housekeeping 6 12
Food and Beverage Service 4 8
Food and Beverage Production 4 9
Maintenance & Engineering 6 13
Gardener 4 4
Security 3 4
Spa - 3
Jumlah Total 37 74
Sumber : Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali

Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali adalah salah satu
hotel di Bali dengan arsitektur kamar bergaya tradisional Bali dengan
kombinasi sentuhan modern dan kotemporer yang beralamat di Jalan
Werkudara No. 8 Legian, Kec. Kuta, Kabupaten Badung, Bali. Saat ini
Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali. Astagina Resort Villa and
Spa Legian Bali merupakan public service yang memberikan
pelayanan akomodasi serta spa yang telah bersertifikasi dan berstandar
internasional dengan mengutamakan pelayanan terbaik dan
kepuasan para tamu. Berdasarkan observasi yang telah saya lakukan
saya menemukan berbagai permasalahan seperti sering adanya
complaint dari para tamu serta misscommunication antara karyawan
yang terjadi hampir setiap harinya, hal ini tentu sajaberkaitan dengan
kinerja karyawan. Kualitas pelayanan yang baik tentu tidak terlepas
dari adanya kinerja karyawan yang baik, maka berdasarkan data
yang diperoleh dari perusahaan salah satu

6
pengukuran kinerja karyawan berupa data evaluasi kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:

Tabel 2
Data Evaluasi Kinerja Karyawan Tahun 2019-2021

No Tahun Triwulan Angka Predikat Keterangan

Triwulan 1 92,50 B Baik
Triwulan 2 87,65 B Baik
1 2019
Triwulan 3 85,25 B Baik
Triwulan 4 82,60 C Cukup
Triwulan 1 86,20 B Baik
Triwulan 2 85,90 B Baik
2 2020
Triwulan 3 82,25 B Baik
Triwulan 4 77,90 C Cukup
Triwulan 1 85,95 B Baik
Triwulan 2 83,55 B Baik
3 2021
Triwulan 3 81,25 C Cukup
Triwulan 4 78,95 C Cukup
Sumber : Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali

Berdasarkan data pada tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil

evaluasi kinerja karyawan pada Astagina Resort Villa and Spa Legian
Bali pada tahun 2019-2021 mengalami penurunan. Pencapaian
kinerja selalu mengalami penurunan pada tiap triwulannya dari tahun
2019 hingga 2021. Penurunan juga dapat dilihat pada setiap triwulan
di tahun 2019 dimana angka pencapaian kinerja sebesar 92,50 pada
triwulan-1 turun menjadi sebesar 82,60 ditriwulan-4 dengan predikat
C (Cukup). Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
mengalami permasalahan karena pencapaian kinerja karyawan
memiliki predikat C (Cukup), sedangkan harapan perusahaan kinerja
karyawan mengalami peningkatan ataupun stabil dengan predikat A
(Baik Sekali) atau B (Baik) dari tahun ke tahunnya.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk
meneliti adanya pengaruh antara Hard Skill dan Soft Skill terhadap

7
 Kinerja Karyawan pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali
dengan judul “Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali”

1.2 Pokok Permasalahan Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini
yang menjadi pokok permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh Hard Skill terhadap Kinerja Karyawan

pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali?
2. Bagaimanakah pengaruh Soft Skill terhadap Kinerja Karyawan
pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali?
3. Bagaimanakah pengaruh Hard Skill dan Soft Skill terhadap Kinerja
Karyawan Pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan diatas, maka yang menjadi
tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh Hard Skill terhadap Kinerja Karyawan

pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali
2. Untuk mengetahui pengaruh Soft Skill terhadap Kinerja Karyawan
pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali
3. Untuk mengetahui pengaruh Hard Skill dan Soft Skill terhadap
Kinerja Karyawan pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis
Dengan adanya penelitian ini hasil dari penelitian dapat
dijadikan tambahan wawasan pengetahuan dalam perkuliahan serta
sudut pandang yang berbeda mengenai Hard Skill dan Soft Skill
terhadap kinerja karyawan pada karyawan Astagina Resort Villa and
Spa Bali.

8
2. Kegunaan Praktis
a) Bagi peneliti, Penelitian ini digunakan untuk memenuhi tugas
akhir skripsi sebagai persyaratan guna memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi dari Universitas Pendidikan Nasional
Denpasar.
b) Bagi Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali, Penelitian ini
dilakukan dan hasilnya diharapkan dapat dijadikan bahan
pertimbangan atau masukan bagi manajemen Astagina
Resort Villa and Spa Legian Bali.
c) Bagi Karyawan, Hasil penelitian ini diharapkan bisa
memberikan pengetahuan yang lebih banyak kepada
karyawan dalam bekerja di sebuah perusahaan agar hasil
kerja lebih baik, dapat meningkatkan efektivitasnya sehingga
dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi
perusahaan.

9
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Hard Skill

A. Pengertian Hard Skill
Menurut Alam (2012) Hard skill adalah kemampuan teknis
dan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan teknis
yang meliputi pengetahuan yang dibutuhkan untuk profesi tertentu
dan mengembangkannya sesuai dengan teknologi serta mampu
mengatasi serta menganalisis permasalahan yang terjadi.
Sedangkan menurut Waryanti (2011) Hard skill dapat didefinisikan
sebagai pengetahuan atau keterampilan fisik seorang karyawan
untuk melaksanakan sebuah pekerjaan sesuai dengan kompetensi
ilmunya. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kemampuan
merupakan kesanggupan, kecakapan, atau kepandaian
menyelesaikan sesuatu berdasarkan tujuan.
Menurut Ismail (2012) Hard skill merupakan pengetahuan
dan keterampilan teknis yang dimiliki oleh individu. Terdapat
hubungan positif antara kemampuan teknis personal dengan kinerja
dimana semakin tinggi kemampuan teknis personal yang dimiliki
dalam melakukan suatu pekerjaan maka akan meningkatkan
kinerja.
Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa
Hard skill merupakan penguasaan kemampuan teknis, ilmu
pengetahuan, serta teknologi yang dimiliki oleh seorang individu
sesuai dengan bidang ilmunya untuk melaksanakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan yang dapat menentukan peningkatan
kinerja.

10
B. Faktor yang Mempengaruhi Hard Skill
Hard skill dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor-
faktor yang mempengaruhi hard skill yang dikemukakan oleh
Nurwiyati (2014) dan Wahyuni (2016) yaitu:
a. Keterampilan teknis
Keterampilan teknis merupakan kemampuan untuk
menggunakan pengetahuan, metode, dan teknik-teknik tertentu
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara spesifik. Teknik
adalah suatu cara kerja sistematik dan umum yang berfungsi
sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dimana makin baik suatu
metode serta teknik maka makin efektif pula dalam
pencapaiannya.
b. Ilmu pengetahuan
Ilmu pengetahuan merupakan seluruh usaha untuk
menyelidiki, menemukan, dan meningkatkan pemahaman
manusia dari berbagai segi kenyataan dalam alam manusia. Ilmu
pengetahuan merupakan keterampilan yang dilakukan secara
sadar untuk meneliti dan meningkatkan ilmu pengetahuan yang
diperoleh dari pendapat formal maupun non formal. Segi-segi ini
dibatasi dan dipelajari agar dapat menghasilkan rumusan-
rumusan yang pasti. Ilmu memberikan kepastian dengan
membatasi lingkup pandangannya dan kepastian ilmu-ilmu
diperoleh dari keterbatasannya. Ilmu pengetahuan adalah upaya
pencarian pengetahuan yang dapat diuji dan diandalkan, yang
dilakukan secara sistematis menurut tahap-tahap yang teratur
dan berdasarkan prinsip-prinsip serta prosedur tertentu.
c. Ilmu teknologi
Ilmu teknologi adalah suatu perilaku produk, informasi, dan
praktek-praktek baru yang belum banyak diketahui, diterima, dan
digunakan atau diterapkan oleh sebagian masyarakat dalam
suatu lokasi tertentu dalam rangka mendorong terjadinya

11
 perubahan individu atau seluruh masyarakat yang bersangkutan.
Secara umum teknologi adalah proses meningkatkan nilai
tambah produk yang digunakan dan dihasilkan untuk
memudahkan dan meningkatkan kinerja dan struktur atau sistem
dimana proses dan produk tersebut dikembangkan dan
digunakan.

C. Indikator Hard Skill

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, penulis
menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Hardi (2012) dalam
Wahyuni Sri Astutik (2019), indikator untuk pengukuran Hard skill
tersebut meliputi:
1. Kemampuan menghitung
Kemampuan menghitung merupakan salah satu ilmu
yang memiliki kaitan untuk melatih kecerdasan serta
keterampilan seseorang dalam bekerja yang memerlukan
perhitungan. Selain itu, membantu memupuk serta
mengembangkan kemampuan untuk berpikir secara logis dan
kritis dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi saat
bekerja.
2. Kemampuan teknis
Kemampuan teknis merupakan kemampuan untuk
menggunakan pengetahuan, metode, serta teknik-teknik
tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Teknikumumnya
merupakan suatu cara kerja yang sistematis danterstruktur yang
berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan.
3. Ilmu pengetahuan dan wawasan
Ilmu pengetahuan adalah usaha sadar tiap individu untuk
menemukan serta meningkatkan pemahaman seseorang dari
berbagai sudut pandang. Ilmu pengetahuan memiliki batasan
agar menghasilkan rumusan-rumusan pasti melalui batasan
sudut pandang. Sedangkan wawasan merupakan cara

12
 seseorang memandang sesuatu hal, fenomena, permasahalan
atau isu-isu yang terjadi.
4. Kemampuan menggunakan teknologi
Teknologi merupakan sarana atau sekumpulan alat,
aturan serta prosedur dari penerapan sebuah pengetahuan
ilmiah terhadap suatu pekerjaan dalam suatu kondisi yang dapat
memungkinkan terjadinya suatu pengulangan. Teknologi yaitu
suatu penerapan pengetahuan praktis yang khusus pada bidang
tertentu; cara menyelesaikan suatu tugas terutama dengan
menggunakan proses teknis serta metode, pengetahuan
maupun aspek khusus dari bidang usaha tertentu.Kemampuan
menggunakan teknologi dalam bekerja sebagai pendorong
perubahan dalam penggunaan cara atau metode baru untuk
mendorong peningkatan kinerja.
5. Kritis
Pemikiran kritis merupakan pendorong seseorang
menjadi lebih terorganisir. Dengan pemikiran kritis akan
membantu dalam proses penyelesaian masalah yang dihadapi
saat bekerja. Kinerja dapat didukung dengan pemikiran kritis,
seseorang yang memiliki pemikiran kritis akan bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya. Memiliki pemikiran kritis juga
membantu menghasilkan produk yang berkualitas sehingga
kualitas seorang individu dalam pekerjaannya akan meningkat.

2.1.2 Soft Skill

A. Pengertian Soft Skill
Soft skill merupakan kemampuan secara umum yang dimiliki
seseorang berdasarkan profesi ataupun bidang yang dipahami,
dimana soft skill dapat berupa kemampuan komunikasi,kemampuan
memecahkan masalah, kecerdasan dalam penggunaan Bahasa dan
lainnya. Soft skill merupakan kemampuan yang terbentuk secara
alami, muncul dengan sendirinya dalam bentuk kemampuan
penyerapan diri terhadap sesuatu yang telah

13
 dipelajari ataupun dibentuk secara sengaja dan dibuat dalam
pelatihan umum dan adanya soft skill penting untuk mengendalikan
resiko (Muspah, Gani, & Ramlawati, 2021). Sedangkan menurut
Berthal dalam Muqowim (2012) mendefinisikan Soft skill sebagai
perilaku intrpersonal dan interpersonal yang mengembangkan dan
memaksimalkan kinerja manusia seperti membangun tim, membuat
keputusan, inisiatif dan komunikasi.
McMurtrey, dkk. (2015) menyatakan bahwa soft skill
diperlukan oleh semua pekerja dalam suatu perusahaan untuk
mampu mengatasi suatu permasalahan dengan baik, mampu
berpikir kritis, dan mampu melakukan kerjasama tim (teamwork).
Penjelasan lain pun menyatakan bahwa soft skill penting dalam
mempengaruhi kinerja karyawan karena berhubungan dengan
berbagai aspek, seperti motivasi, kemauan untuk belajar,
keandalan, keterampilan komunikasi, dan kepercayaan (Nghia,
2020).
Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan diatas
dapat disimpulkan bahwa Soft skill merupakan keterampilan
seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal
skills) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri
(intrapersonal skills).

B. Faktor yang Mempengaruhi Soft Skill

Beberapa faktor yang mempengaruhi Soft skill menurut Michael
Zwell dalam Wibowo, beberapa faktor tersebut antara lain sebagai
berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan seseorang tentang dirinya ataupun terhadap
orang lain sangat mempengaruhi suatu perilaku. Seseorangyang
memiliki kepercayaan bahwa dirinya tidak kreatif ataupun inovatif
tidak akan pernah mau belajar ataupun berpikir tentang

14
 cara baru. Dalam menyikapi hal tersebut, sesorang perlu berpikir
positif tentang dirinya ataupun orang lain.
2. Keterampilan
Keterampilan merupakan salah satu peranan penting
dalam kompetensi, dengan memperbaiki keterampilan
seseorang kecakapannya dalam kompetensi akan meningkat.
Salah satunya keterampilan berbicara di depan umumm.
Pengembangan keterampilan secara spesifik dan berkaitan
dengan kompetensi dapat memberi dampakk baik pada budaya
suatu organisasi ataupun kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari berbagai komptensi memerlukan
pengalaman. Pengalaman diantaranya seperti mengorganisasi
orang lain, berkomunikasi di depan umum atau kelompok,
menyelesaikan masalah atau konflik dan lain sebagainya.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian mempengaruhi keahlian seseorang baik
manajer ataupun pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk
dalam menyelesaikan konflik, menunjukkan kepedulian
interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan
pengaruh dan membangun hubungan yang baik.
5. Motivasi
Motivasi berpengaruh terhadap kinerja seseorang,
dengan memberikan dorongan serta apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positif
terhadap motivasi bawahan. Kompetensi menyebabkan orientasi
pada hasil tertentu seperti kemampuan mempengaruhiorang lain
dan meningkatkan inisiatif orang lain.
6. Isu emosional
Penguasaan kompetensi dapat dibatasi oleh hambatan
emosional, kondisi emosional seseorang akan berpengaruh

15
 dalam setiap penampilan terutama dalam penampilan kerja.
Rasa percaya diri dapat membuat seseorang melakukan
pekerjaan dengan baik, sebaliknya seseorang dengan
kepercayaan diri rendah, merasa takut dan malu cenderug
membatasi motivasi serta inisiatif. Hal ini tentunya dapat
menurukan kinerja atau penampilan kerja seseorang.
7. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual sangat diperlukan individual
guna melakukan berbagai aktivitas mental serta cara berpikir,
menalar, dan dapat memecahkan masalah. Kompetensi
dipengaruhi oleh pemikiran kognitif, konseptual, dan analitis.
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi dapat mempengaruhi kompetensi
sumber daya manusia dalam kegiatan antara lain sebagai
berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan
b. Sistem penghargaan
c. Pengambilan keputusan
d. Filosofi organisasi
e. Kebiasaan dan pemberian prosedur
f. Komitnen pada pelatihan dan pengembangan
g. Proses organisasionalFaktor Beban kerja karyawan dapat

C. Indikator Soft Skill

Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka penulis
menggunakan indikator pengukuran Soft skill yang dikemukakan
Sharma (2012) terdapat lima indikator untuk mengukur Soft skill
yaitu:
1. Kemampuan komunikasi
Kemampuan komunikasi merupakan bagian paling
penting dalam pekerjaan karena dengan komunikasi karyawan
dapat mengekspresikan perasaan serta mengungkapkan ide-ide

16
 dan pemikirannya. Dengan komunikasi karyawan dapat
berinteraksi satu sama lain, dengan kata lain komunikasi adalah
proses dua arah yang melibatkan seorang pemberi pesan dan
orang lain sebagai penerima pesan dan bertingkah laku sesuai
pesan tersebut. Tujuan dari komunikasi yaitu untuk
menyampaikan keinginan, mengekspresikan perasaan dan
bertukar informasi.
2. Kecerdasan emosional
Kecerdasan emosional memiliki peran yang sangat
penting di tempat kerja karena mengandung aspek-aspek yang
dibutuhkan dalam bekerja. Aspek-aspek tersebut seperti
memotivasi diri sendiri, mengendalikan emosi, mengenali emosi
orang lain, mengatasi frustasi dan stress, mengatur suasan hati,
adaptasi serta faktor-faktor penting lainnya. Jika semua aspek
tersebut dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan dalam
bekerja, maka akan membantu mewujudkan kinerja yang baik.
3. Keterampilan berpikir dan menyelesaikan masalah
Keterampilan berpikir dan menyelesaikan masalah
merupakan kemampuan mengidentifikasi dan menganalisis
masalah dalam situasi sulit dan melakukan justifikasi untuk dapat
memahami seseorang dan mengakomodasikannya kedalam
suasana kerja yang beragam. Keterampilan berpikir juga
diantaranya dapat memunculkan dan mengembangkan gagasan
baru dan keterampilan untuk memecahkan masalah secara
divergen (dari berbagai sudut pandang). Keterampilan berpikir
yang diukur mencakup empat aspek yaitu: fluency (berpikir
lancar), flexibility (berpikir luwes), originality (orisinalitasberpikir),
dan elaboration (penguraian).
4. Etika
Etika merupakan aturan normative yang didalamnya
mengandung unsur sistem nilai dan prinsip moral yang dijadikan

17
 pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas
pekerjaanya.
5. Keterampilan kepemimpinan
Keterampilan kepemimpinan merupakan faktor yang
sangat penting dalam menentukan pencapaian yang telah
ditetapkan. Keterampilan kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan,
dimana sekumpulan kemampuan dan sifat-sifat kepribadian
termasuk didalamnya kewibawaan dijadikan sarana dalam
rangka meyakinkan pihak yang dipimpin agar dapat
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dapatdilaksanakan
dengan rela, penuh semangat, kegembiraan batin,serta merasa
tidak dipaksa.

2.1.3 Kinerja
A. Pengertian Kinerja
Hasibuan (2012) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
Mangkunegara (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan secara
kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya.
Menurut Sinambela (2012) kinerja adalah pelaksanaan suatu
pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan sesuai dengan tanggung
jawab sehingga dapat mencapai hasil sesuai denga apa yang
diharapkan. Bangun (2012) mengemukakan bahwa kinerja
(performance) adalah hasil dari pekerjaan yang telah dicapai
seseorang yang didasarkan atas persyaratan-persyaratan
pekerjaan (job requirement).
Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan output yang
dihasilkan oleh seorang karyawan dalam bentuk kualitas dan

18
 kuantitas dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya.

B. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2014), faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja ada dua faktor, yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan kerja organisasi:
1. Faktor Individu
Individu yang normal secara psikologis memiliki integritas
yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani).
Dengan integritas tinggi, maka individu memiliki konsentrasiyang
baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu
untuk mengelola dan mendayagunakan potensi yang dimiliki
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas
kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor
individu dapat dibagi menjadi 3 bagian, diantaranya:
1. Pengetahuan (Knowledge)
Kemampuan yang dimiliki seorang karyawan yang
lebih berfokus pada intelegensi serta daya piker dan
penguasaan ilmu pengetahuan luas yang dimiliki karyawan.
Pengetahuan seseorang sendiri dapat dipengaruhi oleh
tingkat Pendidikan, media, serta informasi yang diterima.
2. Keterampilan (Skill)
Kemampuan serta penguasaan teknis operasional
pada bidang tertentu yang dimiliki karyawan. Diantaranya
keterampilan konseptual, keterampilan manusia, dan
keterampilan teknik.
3. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi dapat didefinisikan sebagai sikap pimpinan
dan karyawan terhadap suatu situasi kerja yang terjadi di
lingkungan perusahaan atau organisasi. seseorang yang
dapat bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan

19
 menunjukkan motivasi kerja yang tinggi, sebaliknya jika
menunjukkan sifat negatif akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2. Faktor Lingkungan Kerja Organisasi

Faktor lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja
individu antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang harmonis, iklim kerja dinamis,
peluang berkaris serta fasilitas kerja yang relatif memadai.

C. Indikator Kinerja
Terdapat 6 (enam) indikator yang digunakan dalam mengukur
kinerja secara umum (Robbins, 2012), yaitu:
1. Kualitas
Kualitas merupakan output dari keseluruhan aktivitas yang
dihasilkan oleh individu, tim, serta organisasi berdasarkan
apakah baik, sedang, atau buruk. Jika dikatakan kualitas kerja
karyawan maka yang dimaksud adalah sesuatu yang dihasilkan
karyawan berdasarkan pada prasyaratan yang telah ditetapkan,
seperti pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan besaran atau jumlah dari keseluruhan
aktivitas serta output yang dihasilkan oleh individu, tim, dan
organisasi. contoh kuantitas kerja yaitu sebarapa banyak yang
dihasilkan seseorang atau tim atau organisasi dalam periode
tertentu dalam ukuran unit, volume, atau rupiah.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu menggambarkan tentang sesuatu yang terjadi
atau dilakukan pada saat yang seharusnya atau dengan kata lain
tidak mengalami keterlambatan.

20
4. Efektivitas
Efektivitas merupakan kemampuan menghasilkan output yang
diinginkan sesuai dengan sumber daya yang tersedia (manusia,
teknologi, modal, mesin, peralatan, dan material).
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan suatu keyakinan individu, kelompok,
dan organisasi untuk melakukan sesuatu tanpa dipengaruhi
pihak lain.
6. Komitmen
Komitmen merupakan rasa tanggung jawab dalam melakukan
dan menyelesaikan tugas dengan hasil yang baik dan benar
sesuai yang diharapkan serta loyalitas terhadap organisasi.
Dalam penelitian ini, variable kinerja diukur dengan indikator kinerja
karyawan menurut Gomes (2015) dengan indikator-indikator
sebagai berikut:
a. Kuantitas kerja (quantity of work)
b. Kualitas kerja (quality of work)
c. Kooperatif (cooperation)
d. Keandalan (dependability)
e. Inisiatif (initiative)

21
 2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan penulis dalam
melakukan penelitian, sehingga penulis dapat memperkaya dan
mengkaji teori penelitian yang dilakukan. Berikut merupakan
penelitian terdahulu berupa jurnal yang berkaitan dengan penelitian
dari penulis.

Tabel 3

Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

1 Masriyadi Pengaruh Hard Hard skill dan Perbedaan Metode
(2021) Skill dan Soft Soft skill Tempat dengan
Skill Terhadap Berpengaruh Penelitian dan Pendekatan
Kinerja Signifikan Waktu Kuantitatif
Karyawan PT. Terhadap Kinerja Penelitian
Indojaya Karyawan pada
Agrinusa Unit PT. Indojaya
Hatchery Agrinusa Unit
Pekanbaru Hatchery
Pekanbaru
2 Marya Pengaruh Hard Hard Skill dan Perbedaan Metode
Mujayana Skill dan Soft Soft Skill Tempat dengan
(2020) Skill Terhadap Berpengaruh Penelitian dan pendekatan
Kinerja Positif Terhadap Waktu kuantitatif
Karyawan Pada Kinerja Karyawan Penelitian
PT Kimia Farma pada PT Kimia
Trading and Farma Trading
Distribution and Distribution
3 Vera Dan Pengaruh Hard Hard Skill dan Perbedaan Indikator-
Tony (2020) Skill dan SoftSkill Soft Skill secara Tempat indikator
Terhadap simultan, Penelitian, dalam
Kinerja signifikan, serta Waktu Landasan

22
 Karyawan Pada positif Penelitian Teori Hard
Kantor berpengaruh Skill dan Soft
Perusahaan terhadap Kinerja Skill
Daerah Air Karyawan Pada
Minum (PDAM) Kantor
Giri Tirta Perusahaan
Kabupaten Daerah Air Minum
Gresik (PDAM) Giri Tirta
Kabupaten Gresik
4 Fhalina Pengaruh Hard Hard Skill dan Tempat Metode
(2020) Skill dan Soft Soft Skill memiliki Penelitian, dengan
Skill Terhadap pengaruh Waktu pendekatan
Kinerja terhadap kinerja Penelitian kuantitatif
Karyawan Pada karyawan pada
Sentra Industri Sentra Industri
Boneka di Boneka di
Sukamulya Sukamulya
Bandung Bandung
5 Zulkifli, Pengaruh Hard Hard Skill dan Tempat Metode
Bernhard, Skill dan Soft Soft Skill Penelitian, dengan
Dan Skill Terhadap berpengaruh Waktu pendekatan
Christoffel Kinerja signifikan Penelitian kuantitatif
(2018) Karyawan terhadap kinerja
PERUM DAMRI karyawan baik
MANADO secara simultan
maupun secara
parsial

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan sebuah keterkaitan atau
hubungan variabel yang diteliti atau kerangka pemikiran berguna

23
 untuk menjelaskan secara rinci mengenai topik yang diangkat dalam
sebuah penelitian.

Berdasarkan pemaparan latar belakang dan kajian teori yang

sudah dijelaskan sebelumnya, maka dalam penelitian terdapat tiga
variabel yang terdiri dari dua variabel bebas yaitu hard skill dan soft
skill, serta satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

Sesuai dengan gambar kerangka pemikiran dibawah. Dapat

dijelaskan bahwa Hard Skill berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan, Soft Skill berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan, dan Hard Skill dan Soft Skill berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Maka peneliti ingin menjabarkan
kerangka pemikiran sebagai berikut:

Hard Skill
H1

Karyawan
H2

Soft Skill

H3

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill terhadap Kinerja Karyawan Pada
Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali.

2.4 Hipotesis Penelitian

Menurut Gunawan (2017) Hipotesis adalah asumsi, anggapan
ataupun dugaan sementara yang dapat ditolak atau diterima secara
empiris. Sifat hipotesis yang sementara, maka hipotesis masih harus
diuji kebenarannya melalui data empiris yang telah terkumpul.

24
A. Pengaruh Hard Skill Terhadap Kinerja Karyawan
Hard skill merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Hard skill adalah kemampuan
teknis yang dimiliki masing-masing individu untuk menyelesaikan
pekerjannya. Hard skill berkaitan dengan penguasaan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan keterampilan yang sesuai dengan
bidang yang digeluti. Menurut Devine (2019) Hard skill
merupakan keterampilan yang spesifik yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan yang biasanya mudah untuk
dijabarkan dan diukur. Penelitian terdahulu telah membuktikan
bahwa Hard skill berpengaruh signifikan terhadapkinerja (Bagus,
Martha, Sitiari, Ngurah, & Yasa, 2021; Santoso et al., 2021).

H1: Hard Skill Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

B. Pengaruh Soft Skill Terhadap Kinerja

Soft skill merupakan keterampilan penting yang
berhubungan dengan pekerjaan. Soft skill penting dalam
mempengaruhi kinerja karyawan karena berhubungan langsung
dengan aspek seperti motivasi, kemauan untuk belajar,
keandalan, keterampilan komunikasi, dan kepercayaan.
(Nghia,2020) Soft skill merupakan yang diperlukan seseorang
untuk bekerja yang tidak terkait dengan pengetahuan teknis
misalnya kemmapuan berinteraksi dengan orang lain serta
kemampuan beradaptasi, The Collins English Dictionary
(Robles, 2012). Penelitian terdahulu telah membuktikan bahwa
Soft skill berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
(Deshpande & Munshi, 2020), (Ramadhan, Limbanraja, &
Sinulingga, 202), (Suleiman et al., 2021).

H2: Soft Skill Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

25
C. Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dalam
organisasi akan terus bertahan serta terlibat dalam organisasi
sehingga organisasi berharap untuk mencapai keunggulan
bersaing melalui dukungan kinerja karyawan. Kinerja karyawan
akan optimal apabila karyawan memiliki kompetensi dan
pengetahuan kerja yang memadai sebagai komponen dari Hard
skill. Soft skill juga dibutuhkan bagi karyawan, karyawan yang
memiliki Soft skill akan menunjukkan prestasi kerja dan kinerja
yang baik. Penelitian terdahulu yang telah membuktikan bahwa
Hard skill dan Soft skill berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja Evik dan Komang (2022), Setyanto dan Koes
(2022), dan Fhalina (2020).

H3: Hard Skill dan Soft Skill Berpengaruh Positif dan

Signifikan terhadap Kinerja Karyawan

2.5 Definisi Operasional

Definisi operasional memiliki maksud sebagai pengertian yang
mendasari kajian teori dari Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali.
Adapun definisi operasional tersebut adalah:

2.5.1 Hard Skill

Hard Skill merupakan penguasaan terhadap
kemapuan teknis, ilmu pengetahuan, serta ilmu teknologi
yang digunakan seorang karyawan untuk melakukan
pekerjaannya sesuai dengan bidang tertentu yang dapat
diukur secara spesifik. Hard Skill memiliki indikator
diantaranya:

1. Kemampuan teknis
2. Ilmu pengetahuan dan wawasan
3. Kritis

26
2.5.2 Soft Skill
Soft Skill merupakan kualitas yang diperlukan
pekerja yang tidak terkait dengan kemampuan teknis,
misal kemampuan berkomunikasi atau berinteraksi
dengan orang lain serta kemampuan beradaptasi. Soft
skill merupakan keterampilan yang diperlukan dalam
menyelesaikan masalah dengan berpikir kritis untuk
menemukan solusi dan kemapuan bekerjasama dalam
tim (teamwork). Terdapat lima indikator untuk mengukur
soft skill diantaranya:

1. Kemampuan komunikasi
2. Kecerdasan emosional
3. Keterampilan berpikir dan menyelesaikan masalah
4. Etika
5. Keterampilan kepemimpinan

2.5.3 Kinerja
Kinerja merupakan output yang dihasilkan
seseorang dalam melaksanakan tugas baik dari segi
kualitas maupun kuantitas sesuai tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya. Untuk mengukur kinerja
karyawan, indikator yang digunakan yaitu:

1. Kualitas
2. Ketepatan waktu
3. Efektivitas
4. Kemandirian
5. Komitmen

27
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Astagina Resort Villa and Spa
Legian Bali yang beralamatkan di Jalan Werkudara No. 8, Legian,
Kec. Kuta, Kabupaten Badung Bali. Alasan dalam mengambil tempat
ini sebagai lokasi penelitian adalah karena hotel ini sudah dibangun
cukup lama dan mampu bertahan dalam keadaanpandemic COVID-
19. Permasalahan-permasalahan yang peneliti dapatkan sudah
sesuai dengan variabel yang ingin peneliti angkat. permasalahan
yang terdapat pada lokasi penelitian yaitu hotel mampu bertahan
dalam situasi pandemic walaupun terjadi pengurangan karyawan
sebesar 35%, kurang maksimalnya kualitas pelayanan karyawan
yang berakibat adanya complaint dari paratamu yang dapat dilihat
dari data evaluasi kinerja karyawan yang menurun setiap triwulannya
sehingga kinerja yang ingin dicapai perusahaan belum tercapai serta
misscommunication antar karyawan yang terjadi hampir setiap
harinya.

Gambar 2 Lokasi Penelitian

Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali

Sumber: Google Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali (2022).

28
3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri
dari subjek/objek yang memiliki kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Dalam
penelitian ini, peneliti menentukan populasi adalah seluruh
karyawan pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali yang
berjumlah 74 karyawan.

3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi besar dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua populasi, seperti
karena keterbatasan dana, tenaaga, dan waktu, maka peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi
tersebut. Semua yang telah dipelajari dari sampel tersebut,
kesimpulannya dapat diberlakukan untuk populasi (Sugiyono
2014). Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel
penelitian ini adalah nonprobability sampling. Metode
sampling yang digunakan adalah sampling jenuh/sensus yaitu
mengambil seluruh populasi pada Astagina Resort Villa and
Spa Legian Bali sebanyak 74 karyawan.

3.3 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
kuantitatif.

Data Kuantitatif

Data kuantitatif merupakan data berupa angka-angka

yang dapat diukur menggunakan statistik sebagai alat uji
penghitungan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk
menghasilkan suatu kesimpulan (Sugiyono, 2018). Dalam

29
 penelitian ini data kuantitatif yang dimaksud adalah data berupa
skor nilai dari jawaban kuisioner yang akan diisi responden.

3.4 Sumber Data

Sumber data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu:

3.4.1 Data Primer

Data primer menurut Sugiyono (2015) adalah sumber
data yang langsung langsung diberikan kepada peneliti. Data
primer didapatkan dari menyebar kuisioner kepada seluruh
karyawan yang menjadi sampel pada Astagina Resort Villa
and Spa Legian Bali.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder menurut Sugiyono (2015) adalah
sumber data yang tidak diberikan secara langsung kepada
peneliti, seperti melalui orang lain ataupun dokumen. Data
sekunder dalam penelitian ini adalah data jumlah karyawan,
jumlah departemen, serta data capaian kinerja karyawan
pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan 3 teknik dalam
pengumpulan data, yaitu:

1) Teknik Observasi
2) Teknik Dokumentasi
3) Teknik Kuesioner

3.5.1 Teknik Observasi

Menurut Sugiyono (2014) Observasi adalah teknik
pengumpulan data yang memiliki ciri spesifik jika
dibandingkan dengan teknik lain seperti wawancara ataupun
kuesioner. Bila wawancara dan kuesioner berkomunikasi
secara langsung dengan orang, maka observasi tidak

30
 terbatas hanya pada orang, namun juga objek-objek alam
lainnya.

Observasi pada penelitian ini yaitu mengamati

langsung fenomena-fenomena di lingkungan kerja yang
berkaitan dengan hard skill, soft skill, dan kinerja karyawan
pada Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali.

3.5.2 Teknik Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2015) Dokumentasi adalah cara
yang digunakan guna memperoleh data atau informasi dalam
bentuk arsip, dokumen, buku, tulisan angka maupun gambar
berupa laporan serta keterangan yang dapat mendukung
penelitian. Dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data
yang kemudian ditelaah. Dokumentasi yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu jumlah karyawan berdasarkan departemen
yang ada terdapat dalam Astagina Resort Villa and Spa Legian
Bali.

3.5.3 Teknik Kuisioner

Kuisioner menurut Sugiyono (2017) adalah metode
penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data
yang terjadi di masa lampau atau saat ini mengenai hubungan
variabel dan guna menguji beberapa hipotesis berdasarkan
sampel yang diambil dari populasi tertentu. Kuisioner ini
kemudian disebarkan secara langsung kepada karyawan yang
menjadi sasaran responden ke Astagina Resort Villa and Spa
Legian Bali yang telah ditentukan.

Adapun kala pengukuran yang digunakan dalam

penelitian ini, ialah skala Likert. Skala Likert merupakan skala
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, serta
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena, gejala ataupun permasalahan sosial yang terjadi.

31
 Cara pengukurannya yaitu dengan menghadapkan seorang
responden dengan sebuah pernyataan kemudian diminta
untuk memilih jawaban dari lima pilihan jawaban, dimana
setiap piilihan memiliki skor berbeda. Kriteria skor untuk tiap-
tiap pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel 4

Skala Likert

Tanda KETERANGAN SKOR

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
CS Cukup Setuju 3
TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2017)

3.6 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data adalah
kuesioner, maka diperlukan pengujian terhadap faktor kesungguhan
dari responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
tercantum dalam kuesioner. Pengujian yang dapat dilakukan yaitu uji
validitas dan uji reabilitas terhadap statistik penelitian yang
digunakan.

3.6.1 Uji Validitas

Sugiyono (2017) mengemukakan bahwa Validitas
adalah derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya yang
terjadi pada objek dalam penelitian dengan data yang dilaporkan
oleh peneliti, dengan demikian maka data yang validadalah data
yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti
dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek dalam
penelitian. Syarat yang harus dipenuhi memiliki kriteria sebagai
berikut:

32
 a. Jika r = 0,30 atau diatas 0,30. Maka item-item dari
pernyataan kuesioner adalah valid

b. Jika r ≠ 0,30 atau dibawah 0,30. Maka item-item dari

pernyataan kuesioner adalah tidak valid

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal bila
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2016). Dalam mencari
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan
uji statistic Cronbach Alpha. jika koefisien Cronbach Alpha >
0,70 maka pertanyaan dinyatakan handal atau suatu konstruk
maupun variabel dinyatakan reliabel. Sebaliknya, jika koefisien
Cronbach Alpha < 0,70 maka pertanyaan dinyatakan tidak
andal.

3.7 Teknik Analisis Data

3.7.1 Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan data yangtelah
terkumpul seperti adanya tanpa memiliki maksud membuat
kesimpulan untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2017).
Analisis statistik dipergunakan untuk menjelaskandeskripsi dari
seluruh variabel yang akan digunakan dalam penelitian yang
dilihat dari nilai rata-rata, standar deviasi, nilai minimum dan nilai
maksimum.

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

Ghozali (2016), menyatakan uji autokorelasi tidak
dilakukan karena data yang digunakan tidak berbentuk deret

33
 waktu. Uji asumsi klasik bertujuan untuk memastikan dan
meyakinkan bahwa model yang dibuat sudah valid dan sudah
memenuhi asumsi-asumsi dasar dalam analisis regresi. Model
regresi dapat dikatakan baik apabila model tersebut bebas dari
asumsi klasik statistik. Penelitian ini menggunakan tiga asumsi
klasik yaitu:

1) Uji Normalitas
Uji normalitas untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Penelitian ini menggunakan uji
Kolmogrov Smirnov. Residual dikatakan berdistribusi normal
apabila Asymp.sig (2-tailed) lebih besar dari dengan  = 0,05
(Ghozali, 2016).

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independent. Multikolinearitas dapat dilihatdari
nilai tolerance atau Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai
tolerance lebih besar dari 0,10 atau VIF kurang dari 10 maka
dapat dikatakan model telah bebas dari masalah
multikolinearitas (Ghozali, 2016).

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual
satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi
yang baik adalah model

34
 yang homosedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Uji
ini dapat dianalisis melalui uji Glejser dengan melihat tingkat
signifikansi berada di atas 0,05 maka model regresi bebas dari
masalah heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).

3.7.3 Uji Regresi Linier Berganda

Menurut (Sugiyono, 2017) uji liniear berganda ini
dipergunakan untuk mengetahui perubahan variabel terikat yang
dipengaruhi oleh variabel bebas, dengan analisis regresi
sederhana. Analisis ini digunakan untuk mengetahui
ketergantungan antara satu variabel dependen dengan satu
variabel independent atau tanpa variabel moderator, serta untuk
mengetahui ketergantungan satu variabel dependen dengan
variabel-variabel independent. Model persamaan regresi yang
digunakan dalam penelitian ini diasumsikan linear dan diuji 30
dengan tingkat signifikan a = 5%. Modelpersamaan yang dalam
penelitian ini regresi linier berganda dengan persamaan : Y = a
+ b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X1= Hard Skill
X2= Soft Skill
e = error

3.7.4 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk
menggambarkan seberapa jauh kemampuan varian variabel
independen dalam menerangkan varian variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali,
2016). Penelitian ini menggunakan nilai Adjusted R2 untuk
mengukur besarnya koefisien determinasi. Semakin tinggi nilai

35
koefisien determinasi maka semakin tinggi variabel independen
dapat menjelaskan variabel dependen. Koefisien determinasi
berfungsi untuk mengetahui persentase besarnya pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Secara
parsial maupun berganda, maka digunakan koefisien
determinasi (KD) dengan rumus:

KD = R2 x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

R = Koefisien Korelasi Berganda

3.7.5 Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji F bertujuan untuk menguji apakah semua variabel
independent atau bebas yang dimaksud dalam model
mempunyai pengaruh secara serempak terhadap variabel
dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk melihat
kelayakan model penelitian (Ghozali, 2016). Dasar
pengambilan keputusannya adalah:

1) Jika ni;ai sig < 0,05 maka variabel hard skill dan soft skill
(X) merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan (Y).
2) Jika nilai sig > 0,05 maka variabel hard skill dan soft skill
(X) bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan (Y).

3.7.6 Uji Hipotesis (Uji T)

Pengujian ini dapat dilakukan untuk menguji masing-
masing hipotesis atau pengaruh secara parsial (per variabel

36
bebas) terhadap variabel terikat (Ghozali, 2016). Dasar
pengambilan keputusan adalah:

1) Jika signifikansi < 0,05 maka variabel hard skill dan soft
skill (X) merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan (Y).
2) Jika signifikansi > 0,05 maka variabel hard skill dan soft
skill (X) bukan merupakan penjelas yang signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

37
 DAFTAR PUSTAKA

Astutik, W. S dan Pambudi, M. A. Y. (2019). Peningkatan Kinerja Karyawan

Melalui Hard Skill, Soft Skill dan Pengalaman Kerja Pada PT.
Erajaya (Erafone) Di Malang Tahun 2019. Ejurnal Binawakya. Vol.
14

Cahyanti, M., Sugianingrat, W., & Gede, K. (2022). Pengaruh Hard Skill
dan

Soft Skill Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Dedary Kriyamaha

Ubud. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan danPariwisata. Vol. 2. 57-
63

Darmawan, D. (2020). Skripsi Pengaruh Tingkat Pendidikan, Soft Skill,

Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (UPT Pengelolaan

Sumberdaya Air Tumpang).

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multiverete Dengan Program IBM

SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit

Universitas Diponegoro

Hardi, F. & Ratnamiasih, I. (2019). Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sentra Industri Boneka di

Sukamulya Bandung. Jurnal Riset Mahasiswa (BRAINY). Vol 1. 8-
15

Hidayat, F., Wahdaniah., & Muthmainna, A. (2022). Pengaruh Hard Skill

dan

Soft Skill Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Majene. Economy Deposit journal (E-
DJ). 294.299. https://uit.e-journal.id/EDJ/article/download/1251/901/

38
Irawati, A., Faidal., & Apriliyanto, O. (2020). Pengaruh Soft Skill dan Hard

Skill Terhadap Kinerja Pada PT Cahaya Indah Lamongan. Eco-

Entrepreneurship (Journal Trunojoyo). Vol 6. 697-107.

Mansari, H. (2019). Skripsi Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap

Kinerja Pegawai di SMP Negeri 3 Camba Kab. Maros.

Moko, W., Basuki, A., & Risanto, Y. (2021). Manajemen Kinerja: Teori dan

Praktik. UB Press. Tersedia dalam Google Books

Putro, S. & Yuliadi, K. (2022). Pengaruh Pemberdayaan, Hard Skill dan

Soft

Skill Terhadap Kinerja Karyawan Sanggar Seni di Yogyakarta.

Rasid, Z., Tewal, B., & Kojo, C. (2018). Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill

Terhadap Kinerja Karyawan PERUM DAMRI Manado. JRTI (Jurnal

Riset Tindakan Indonesia). Vol. 7

Sanggitariono, S., Sarmad, Augriana, A., Hananto, E., Entas, D., Murhadi,

Harwindito, B., & Suheryadi, H. (2022). Kiat Sukses Pengelolaan

Bisnis Hotel Di Masa Pandemic Covid-19. Uwais Inspirasi Indonesia

Tajnani, T. (2019). Pengaruh Soft Skill dan Dukungan Teman Kerja

Terhadap

Kinerja Pemasaran BMT Yogyakarta. Indonesian Interdisciplinary

Journal of Sharia Economics (IIJSE). Vol 1. 1-6.

Wahyuni. (2016). Skripsi Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap
Kinerja

Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

Widodo, D. (2020). Manajemen Kinerja: Kunci Sukses Evaluasi Kerja.

Cipta Media Nusantara (CMN). Tersedia dalam Google Books

39
Wijaya, C., Hidayat, R., & Wijaya, F. (2022). Manajemen Kinerja:

Pengelolaan, Pengukuran & Implementasi Di Lembaga Pendidikan.

CV. Pusdikra Mitra Jaya. Tersedia dalam Google Books

40
 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Riwayat Hidup

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Bahwa yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Ni Komang Happy Febrina Handayani
Tempat, Tanggal Lahir : Denpasar, 02 Februari 2001
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Hindu
Alamat : Jalan Legian No. 358, Legian Kelod, Kuta
Nomor Telepon 082147215100
Golongan Darah : AB
Kewarganegaraan : Indonesia
E-mail : happyfebrina2001@gmail.com
Nama Orang Tua : I Wayan Kondra

Menerangkan Dengan Sesungguhnya Tingkat Pendidikan :

Tahun 2007 – 2013 : SD Negeri 3 Legian
Tahun 2013 – 2016 : SMP Sunari Loka Kuta
Tahun 2016 – 2019 : SMA Katolik Santo Yoseph Denpasar
Tahun 2019 – Sekarang : Universitas Pendidikan Nasional Denpasar

Demikian daftar Riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya supaya
dapat digunakan sebagaimana mestinya.

Denpasar, 03 Oktober 2022

Penulis

Ni Komang Happy Febrina Handayani

1.19.1.12511

41
Lampiran 2. Kuesioner

KUESIONER

Kepada Yth,

Karyawan Astagina Resort Villa and Spa Legian Bali.

Saya Ni Komang Happy Febrina Handayani mahasiswa Universitas

Pendidikan Nasional dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Dalam hal ini
sedang melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Astagina Resort Villa and Spa Legian
Bali”. Terkait dengan hal tersebut, saya mengharapkan bantuan dari
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk bersedia mengisi pertanyaan padakuisioner ini
dengan sebenar-benarnya. Atas ketersediaan dan perhatiannya
Bapak/Ibu/Saudara/i saya mengucapkan terimakasih.

Denpasar, 03 Oktober 2022

Penulis

Ni Komang Happy Febrina Handayani

1.19.1.12511

42
 A. Identitas Responden
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Pendidikan Terakhir : SMP SMA D1

D2 D3 D4

S1

Jabatan :
Lama Bekerja :

B. Petunjuk Pengisian Kuisioner

Berilah tanda checklist ( √ ) pada kolom yang tersedia dengan
memilih salah satu jawaban sebagai berikut:

Tanda KETERANGAN SKOR

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
CS Cukup Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

1. Hard Skill
No Keterangan STS TS CS S SS
1 2 3 4 5

1 Mampu menggunakan keterampilan

yang dimiliki sesuai bidang pekerjaan
untuk menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab
2 Kritis dan teliti dalam menyelesaikan
pekerjaan
3 Memiliki pengetahuan dan wawasan
sesuai bidang pekerjaan
4 Selalu berpikir mengembangkan atau
mengendalikan pekerjaan dengan nalar
dan bukan dengan perasaan atau

43
 pengalaman
5 Mampu mengenali setiap masalah
ketika bekerja
6 Dalam bekerja selalu menggunakan
logika dalam menyelesaikan suatu
masalah

2. Soft Skill
No Keterangan STS TS CS S SS
1 2 3 4 5

1 Mampu berkomunikasi dan berinteraksi

dengan baik dan efektif
2 Mampu memahami dan apa yang orang
lain katakana dan rasakan
3 Mampu menyelesaikan masalah yang
terjadi dalam pekerjaan
4 Mampu bekerjasama dengan karyawan
lain
5 Dalam menyikapi perubahan, saya
berusaha fleksibel dan beradaptasi
6 Mempunyai rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaan

44
 3. Kinerja
No Keterangan STS TS CS S SS
1 2 3 4 5

1 Mampu menyelesaikan tugas dengan

baik dengan berusaha meminimalisasi
kelalaian kerja
2 Memahami tugas dan tanggung jawab
yang diberikan
3 Dapat diandalkan dan hadir di tempat
kerja dengan tepat waktu
4 Dapat menyelesaikan semua tugas dan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan secara maksimal
5 Berusaha konsisten dalam melakukan
pekerjaan
6 Dapat menyelesaikan tugas dan
pekerjaan yang diberikan secara mandiri
7 Menyelesaikan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab karena merasa loyal
terhadap pekerjaan saya

45
 JADWAL KEGIATAN

Bulan
Agustus September Oktober November Desember Januari
No Kegiatan
2022 2022 2022 2022 2022 2023
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan
SK
1.
pembimbing
Penyusunan
Usulan
2. Proposal
Penelitian
Bimbingan
3.
Proposal
Persiapan
dan Ujian
4.
Proposal

Bimbingan
5.
Skripsi
Persiapan
6 Ujian Skripsi

46