USULAN PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI,

PROFESIONALITAS DAN PROMOSI
TERHADAP KINERJA ….?
(STUDI KASUS PADA PNS DINAS PARIWISATA KABUPATEN
MANGGARAI BARAT –FLORE-NTT)

Usulan Penelitian ini diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyusun skripsi SI Program Studi Manajemen Pada
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia
(STIMI) Handayani Denpasar

Diajukan Oleh

Nama : Ferdinandus Pantas

Nim : 15.21.1.10886

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA

STIMI HANDAYANI DENPASAR
2020

1
 USULAN PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI,

PROFESIONALITAS DAN PROMOSI TERHADAP
TERHADAP KINERJA
(STUDI KASUS PADA PNS DINAS PARIWISATA KABUPATEN
MANGGARAI BARAT –FLORE-NTT)

OLEH

Nama : Ferdinandus Pantas

Nim : 15.21.1.10886

Telah disetujui oleh Pembimbing

Mengetahui Tanggal………
Ketua Program Studi Pembimbing

Wayan Arya Paramarta, S.E, M.M Dr. Ida Ayu Komang Juniasih, S.TP, M.Agb.M
NIP : 197703262005011001 NIP : 196901182005011002

2
 SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Ferdinandus Pantas

Nim : 15.21.1.10886

Program Studi : Manajemen

Kosentrasi : Manajemen Bisnis Pariwisata

Dengan ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya buat
adalah asli dari hasil penelitian yang saya lakukan sendiri, bukan jiplakan atau
plagiat.

Apabila dikemudian hari terbukti terdapat pelanggaran kaidah-kaidah akademik

pada skripsi saya, maka saya bersedia menanggung sangsi-sangsi yang
dijatuhkan karena kesalahan tersebut, sebagaimana diatur pada Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional No. 17 Tahun 2010 tentang Pencegahan dan
Penanggulangan Plagiat di Perguruan Tinggi.

Denpasar, 22 Mei 2020

Yang Membuat Pernyataan

Ferdinandus Pantas
15.21.1.10886

3
 HALAMAN PENGESAHAN

Tim Ujian Sarjana STIMI Handayani Denpasar, setelah meneliti dan

mengetahui cara pembuatannya serta telah dipertanggungjawabakan oleh

mahasiswa, maka atas nama Panitia Ujian Skripsi dapat mengesahkan Skripsi

mahasiswa yang bersangkutan.

Tim Penguji:

Nama Tanda Tangan

Ketua : ……………………… ………………………

Sekretaris : ……………………… ………………………

Anggota : 1…………………….. ………………………

2…………………….. ………………………

Mengetahui, Denpasar, 20 Mei 2020

STIMI Handayani Denpasar Pembimbing
Ketua,

Prof. Dr. Ida Bagus Gede Udiyana, S.E., M.Si., A.k Dr. Ida Ayu Komang Juniasih, S.TP, M.Agb
NIP. 19580924 198503 1 001 NIP. 257902067

4
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa karena

atas segala berkat rahmat dan anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi, Profesionalitas dan Promosi

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

Kabupaten Manggarai Barat-Flores-NTT)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi

salah satu satu syarat dalam memperoleh gelar sarjana pada STIMI Handayani

Denpasar.

Didalam penyusunan skripsi ini penulis banyak dibantu dari berbagai pihak

baik berupa pikiran, maupun tenaga. Untuk itu melalui kesempatan ini penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ida Bagus Gede Udiyana, S.E.M.Si., A.k, selaku Ketua STIMI

Handayani Denpasar, yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas-fasilitas

kepada penulis selama menempuh perkuliahan.

2. Bapak Wayan Arya Paramarta, S.E., M.M, selaku Kaprodi STIMI Handayani

Denpasar

3. Ibu Dr. Ida Ayu Komang Juniasih, S.TP, M. Agb, selaku dosen pembimbing

atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi

ini.

4. Pimpinan dan seluruh staf di Kantor Daerah Kabupaten Manggarai Barat-

Flores,Nusa Tenggara Timur (NTT) yang telah memberikan dukungan dan

doanya agar penulis dapat menyelesaikan perkuliahan di STIMI Handayani

Denpasar Dengan baik.

5
5. Keluarga tercinta Bapak, Ibu, Bibi, Paman, Adik dan Kakak atas dukungan

dan doanya yang tulus dan tiada hentinya selama penulis menempuh

perkuliahan di STIMI Handayani Denpasar.

6. Teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah

memberikan dukungan dan motivasinya.

7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan

dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian,penulis tetap

bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi

ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, Mei 2020

Penulis

6
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kemajuan dunia modern berdampak pada persaingan global yang

sangat ketat, untuk itu diperlukan sumder daya manusia yang memiliki

integritas, kompetent serta profesionalitas yang mumpuni yang siap

bersaing memenangkan persaingan bisnis yang sangat ketat.

Sebuah perusahaan harus memiliki karyawan yang berkompeten

dibidang kerjanya. Kompetensi menurutu Mangkunegara (2015:113)

adalah faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai

kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang

mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan

tingkat kompetensi tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Selain motivasi yang tinggi dari para pegawainya, pencapaian tujuan

organisasi juga dipengaruhi oleh kompetensi kerja dari para pegawai.

Jika pegawainya memiliki kompetensi kerja yang tinggi, maka

organisasi tidak akan mengalami kesulitan di dalam mencapai tujuannya,

namun jika kompetensi kerja para pegawainya rendah, maka hal ini

akan menjadi “batu sandungan” bagi organisasi di dalam mencapai

tujuannya.

7
 Menurut Moenir (2004), bahwa yang dimaksud dengan

kompetensi dalam hubungannya dengan pekerjaan adalah suatu keadaan

pada seseorang yang secara penuh kesanggupan berdaya guna dan

berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu

yang optimal.

Peningkatan kompetensi kerja pegawai dalam suatu organisasi

yang memadai berperan serta dalam kinerja pegawai yang nantinya

dapat meningkatkan kinerja organisasi. Setiap organisasi pasti

mempunyai suatu tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan

pelaksanaan tugas yang efektif dari para pegawai. Pencapaian tujuan itu

sendiri merupakan suatu sasaran yang dikehendaki dan sudah ditetapkan

sebelumnya. Kompetensi kerja yang tinggi seorang pegawai akan

mampu berbuat banyak bagi organisasi, sebaliknya dengan kompetensi

yang rendah seorang pegawai tidak akan dapat menyelesaikan tugasnya

dengan sebaik-baiknya, yang akhirnya akan menghambat pencapaian

tujuan organisasi.

Kemampuan kerja seorang pegawai dalam suatu pekerjaan, terdiri

dari kompetensi intelektual dan kompetensi fisik (Robbins, 2007).

Kompetensi pada hakekatnya menunjukkan kecakapan seperti kecerdasan

yang dimiliki oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Pegawai yang memiliki kompetensi di atas rata-

rata dengan tingkat pendidikan yang memadai untuk jabatannya, dan

memiliki keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, ia akan

mampu mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Oleh karena itu

8
penempatan pegawai harus sesuai dengan tingkat pendidikan, tingkat

keahlian, pengalamannya dan harus sesuai dengan tingkat

keterampilannya, sehingga kompetensi kerja pegawai yang tinggi dan

didukung dengan motivasi kerja yang juga tinggi, serta kesesuaian

tingkat pendidikan dengan tuntutan jabatan yang diembannya, kesesuaian

keahlian atau pengalaman dalam menangani dan memecahkan masalah

dibidang tugasnya, dan kesesuaian keterampilan dengan tuntutan

pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai tingkat kinerja yang

diharapkan. Kristiwardhana (2013) mengatakan, selain kompetensi yang

mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja.

Karyawan merupakan aset perusahaan atau instansi yang penting

dan perlu dikelolah serta dikembangkan guna mendukung kelangsungan

hidup perusahaan atau instansi. Untuk itu motivasi dari dalam diri

karyawan sangat diperlukan agar tercapainya tujuan perusahaan atau

instansi. Kegiatan peningkatan produktivitas dimulai dengan upaya

menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam

melaksanakan pekerjaan berdasarkan kesadaran personel yang

bersangkutan, fakta dilapangan menunjukan bahwa para pegawai negeri

sipil yang bekerja dilingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

Kabupaten Manggarai Barat-Flores-NTT, masih jauh dari kompetensi

kerja yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat dari latar belakang

pendidikan yang tidak sesuai dengan bidang yang dikerjakan sekarang.

Latar belakang masalah yang berhubungan dengan aspek

profesionalitas karyawan dari aspek profesionalitas kerja, menurut

9
Handoko (2014:43): profesionalitas kerja diartikan sebagai suatu sistem

kerja dan aliran kerja yang teratur, sistematis, dan dapat

dipertanggungjawabkan; menggambarkan bagaimana tujuan pekerjaan

dilaksanakan sesuai dengan kebijakan dan peraturan yang berlaku;

menjelaskan bagaimana proses pelaksanaan kegiatan berlangsung.

Masalah dalam sebuah penelitian ilmiah adalah fenomena

kesenjangan atau (Gap) antara kenyataan dan harapan (Das solen dan

Das sein). Penulis berusaha menemukan kesenjangan antara harapan dan

kenyataan tidak sesuai dengan indikator profesionalitas kerja dengan

empat indikator yaitu: 1). Equality, tidak memberikan perlakuan yang

sama atas pelayanan yang diberikan. 2). Equity, tidak meberikan

perlakuan yang sama kepada semua karyawan secara adil dan merata.

3). Loyality, para karyawan kurang setia mentaati aturan yang berlaku

dalam organisasi. 4). Accountability, setiap karyawan tidak sama dalam

menerima tanggung jawab atas apapun yang diberikan pihak

manajemen. Profesional artinya ahli dalam bidangnya, sedangkan

profesionalisme mencerminkan sikap seseorang terhadap profesinya dan

adanya pertanggung jawaban atas profesinya. Jadi profesionalisme

adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya atau profesi, kesungguhan

hati untuk mendalami, menerapkan dan bertanggung jawab atas

pekerjaan yang di embannya. Seorang karyawan adalah mereka yang

terampil, punya ilmu pengetahuan, bertanggung jawab, tekun, penuh

disiplin, dan serius dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Semua itu

10
membuat istilah profesional identik dengan kemampuan, ilmu atau

pendidikan dan kemandirian.

Profesioanalisme sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan

seseorang yang tercermin melalui perilakunya sehari-hari dalam suatu

organisasi. Tingkat kemampuan pegawai yang tinggi akan lebih cepat

mengarah pada pencapaian tujuan organisasi yang telah direncanakan

sebelumnya.

Fakta dilapangan menunjukan bahwa para pegawai negeri sipil

yang bekerja di lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

Kabupaten Manggarai Barat-Flores-NTT, masih belum menjalankan

tugas dan tanggung jawabnya secara professional.

Latar belakang masalah yang berhubungan dengan aspek promosi

produk obyek wisata. Pelaksanaan otonomi daerah di Indonesia yang

didasarkan pada Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 yang telah

diubah menjadi Undang-Undang 12 Tahun 2008 tentang pemerintahan

daerah merupakan landasan bagi pemerintah daerah dalam menjalankan

roda pemerintahan di daerahnya. Otonomi daerah menciptakan ruang

gerak yang lebih bebas dalam membuat kebijakan dan peraturan daerah

yang melibatkan pihak-pihak terkait yang sesuai dengan pemahaman

dan kebutuhan masyarakat masing-masing daerah tersebut, tidak

terkecuali dengan pembangunan sektor kepariwisataan.

Pembangunan sektor pariwisata sebagaimana kedudukannya

sekarang ini, merupakan salah satu sektor unggulan (leading sector)

dalam perekonomian nasional yang senantiasa perlu dikembangkan dan

11
ditingkatkan. Jika ditinjau dari aspek sosial ekonomi dapat

meningkatkan pendapatan masyarakat, perluasan kesempatan kerja,

meningkatkan pendapatan pemerintah, peningkatan penerimaan devisa,

meningkatkan kewirausahaan nasional dan turut mendorong

pembangunan di daerah.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2009

tentang kepariwisataan digariskan bahwa pembangunan pariwisata perlu

ditingkatkan untuk memperluas kesempatan kerja dan kesempatan

berusaha, meningkatkan penerimaan devisa serta memperkenalkan alam

dan kebudayaan bangsa Indonesia. Dalam menghadapi perubahan global

dan penguatan hak pribadi masyarakat untuk menikmati waktu luang

dengan berwisata, perlu dilakukan pembangunan kepariwisataan yang

bertumpu pada keanekaragaman, keunikan, dan kekhasan bangsa dengan

tetap menempatkan kebhinekaan sebagai suatu yang hakiki dalam

bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Selain itu,

pembangunan kepariwisataan harus tetap memperhatikan jumlah

penduduk. Jumlah penduduk akan menjadi salah satu modal utama

dalam pembangunan kepariwisataan pada masa sekarang dan yang akan

datang karena memiliki fungsi ganda, di samping sebagai aset sumber

daya manusia, juga berfungsi sebagai sumber potensi wisatawan

nusantara.

Dengan demikian, pembangunan kepariwisataan dapat dijadikan

sarana untuk menciptakan kesadaran akan identitas nasional dan

kebersamaan dalam keragaman. Pembangunan kepariwisataan

12
dikembangkan dengan pendekatan pertumbuhan dan pemerataan ekonomi

untuk kesejahteraan rakyat dan pembangunan yang berorientasi pada

pengembangan wilayah, bertumpu kepada masyarakat, dan bersifat

memberdayakan masyarakat yang mencakupi berbagai aspek, seperti

sumber daya manusia, pemasaran, destinasi, ilmu pengetahuan dan

teknologi, keterkaitan lintas sektor, kerja sama antarnegara,

pemberdayaan usaha kecil, serta tanggung jawab dalam pemanfaatan

sumber kekayaan alam dan budaya.

Dari segi kebudayaan, sektor pariwisata Indonesia

memperkenalkan kebudayaan Indonesia kepada wisatawan asing. Jadi

faktor pariwisata memiliki konstribusi yang cukup besar didalam

pembangunan nasional, untuk itu segala potensi yang ada di tanah air

perlu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Sehubungan dengan hal

tersebut diperlukan suatu konsep atau rumusan perencanaan

pengembangan kepariwisataan secara nasional (RIPPNA),

regional/propinsi (RIPP-Propinsi), dan lokal kota serta kabupaten (RIPP-

Kota/Kabupaten). Khusus di tingkat Kabupaten Manggarai Barat-Flores-

NTT. Maka penyusunan Rencana Induk Pengembangan Pariwisata

(RIPP) Kota daerah ini mempunyai berbagai obyek wisata yang

potensial dan dilatar belakangi oleh kesadaran dan kemauan politik

(Political Will). Pemerintah daerah berusaha untuk lebih meningkatkan

Pendapatan Asli Daerah (PAD) yang bersumber dari sektor pariwisata.

Pariwisata merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan

wilayah regional dan nasional, karena pariwisata mencakup dan terkait

13
dengan sektor lain seperti: kondisi politik, kamtibnas, telekomunikasi,

perdagangan, dan industri serta sektor lainya. Potensi pengembangan

sektor pariwisata di Kota Labuhan Bajo ibu Kota Kabupaten Manggrai

Barat-Flores-NTT mempunyai prospek yang cukup potensial karena

mempunyai berbagai jenis obyek wisata meliputi: wisata alam, wisata

tirta, kekayaan khasanah sejarah keunikan seni budaya dan kekhasan

cenderamata. Agar dapat meningkatkan kunjungan wisatawan maka

Dinas Kebudayan dan Pariwisata Kota perlu melakukan promosi wisata

yang terdiri atas promosi dalam dan luar negeri, menerbitkan leafleat,

booklet, guide book, dan rekaman audio visual lainnya yang bermutu

standar, pemasangan berbagai iklan dan artikel majalah internasional,

berpartisipasi di dalam event-event internasional, nasional, dan regional

yang berkaitan dengan promosi wisata. Diharapkan para pegawai negeri

sipil dapat melaksanakan fungsi sebagai produsen sekaligus sebagai

koordinator dari beberapa kepariwisataan untuk meningkatkan jumlah

kunjungan wisatawan di kabupaten Manggrai Barat, memalui promosi.

Dalam pemasaran, promosi merupakan suatu kegiatan

meyadarkan calon pembeli akan adanya produk suatu perusahaan.

Sehingga jika khalayak yang membutuhkan produk tersebut mereka

akan berusaha mencarinya dengan mendatangi tempat-tempat penjualan

yang terdekat dari tempat tinggalnya.

Barbagai cara digunakan untuk menarik para wisatawan dengan

menyakinkan dan menumbuhkan daya tarik terhadap produknya. Karena

kegiatan penjualan hanya mungkin terjadi bila orang sudah mempunyai

14
perhatian, sehingga pada akhirnya dengan sukarela membeli produk

yang ditawarkan. Promosi yang efiktif adalah dapat menumbuhkan serta

membangkitkan niat pembeli. Demikian pula terhadap promosi

parawisata yang diadakan adalah untuk memberitahukan, membujuk atau

meningkatkan konsumen atau wisatawan supaya wisatawan yang

bersangkutan mempunyai keinginan untuk datang berkunjung ke daerah

yang telah dipromosikan. Oleh karena itu promosi harus dilakukan

melalui media komunikasi yang efektif, sebab orang-orang yang menjadi

sasaran promosi mempunyai selera dan keinginan yang berbeda-beda.

Ada pun sumber data dari Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

Kabupaten Manggarai Barat diperoleh catatan bahwa tingkat kunjungan

wisatawan yang datang berkunjung ke Kabupaten Manggrai Barat

selama periode 3 tahun terakhir, dimana pada tahun 2017 jumlah

wisatawan nusantara yang berkunjung ke Komodo Labuhan Bajo

mencapai 56.596 orang, dan dari wisatawan mancanegara mencapai

76.869 orang, dan pada tahun 2018 jumlah wisatawan nusantara

mencapai 69.343 orang dan wisatawan mancanegara mencapai 91.870

orang, dan pada tahun 2019 dimana jumlah wisatawan nusantara

mencapai 104.659 orang dan wisatawan mancanegara mencapai 80.542

orang. Artinya masih jauh dari target yang diharapkan mencapai

200.000 ribu wisatawan ditahun 2019.

Latar belakang masalah penelitian dari aspek kinerja karyawan.

Peran sumber daya manusia yang sebelumnya hanya sebagai penunjang

telah berubah menjadi strategik, dimana pengelolaan sumber daya

15
manusia di tunjukan agar organisasi dapat beroperasi dengan efisien

sehingga tercapai sasaran kerjanya (Hutapea dan Nuriana, 2018).

Kinerja merupakan faktor kunci bagi setiap individu dalam perusahaan

untuk mencapai produktivitas yang telah di tetapkan.

Kinerja adalah suatu hasil dimana orang, sumber-sumber yang

ada di lingkungan kerja secara bersamaan membawa hasil akhir yang

didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah di tetapkan.

Banyak aspek yang mempengaruhi keberhasilan suatu kinerja seperti

kejelasan peran, tingkat kompetensi, keadaan lingkungan, dan faktor

lainya (Zusy, 2013). Selain itu penetuan tingkat kompetensi yang

berbasis sumber daya manusia di butuhkan bagi perusahaan agar dapat

mengetahui tingkat prestasi kerja atau kinerja yang di harapkan untuk

kategori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan

dalam penilaian kinerja.

Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan

kesempatan yang dinilai dari hasil kerja seseorang (Sulistiyani dan

Rosidah, 2009). Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam

Sulistiyani (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan

outcome yang di hasilkan dari fungsi karyawan tertentu yang dilakukan

dalam waktu tertentu. Namun pengertian kinerja itu sendiri di beri

batasan oleh Maier (As’ad, 2006) sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Poter

menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievment“ yang

diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatanya (As’ad, 2016).

16
 Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh individu yang

disesuaikan dengan peran atau tugas individu dalam suatu perusahaan

pada suatu periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran

nilai atau standart tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut

bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standart yang telah ditentukan. Dalam sebuah

organisasi tentunya terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja

individu (Individual Performance) dengan kinerja organisasi.

Amstrong (Rooswidjajani, 2004) menyatan bahwa penilaian

kinerja didasarkan pada pengertian knowledge, Skill, expertise dan

behavior yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan

analisa lebih luas terhadap atribut dan perilaku individu. Dalam

manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku

individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Atribut

terdiri dari knowledge, skill dan expertise.

Dua faktor penilaian kinerja, yaitu faktor objektif dan faktor

subjektif. Faktor objektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata

dan hasilnya dapat diukur misalnya: kehadiran, kualitas, kuantitas dan

sebagainya. Sedangkan faktor subjektif cenderung berupa opini seperti

kepribadian, sikap, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor subjektif

akan dapat dinilai jika didukung oleh berbagai kejadian yang

terdokumentasi.

Dengan menimbang faktor-faktor diatas maka dalam melakukan

penilaian kinerja yang objektif yaitu mengukur kinerja karyawan yang

17
 sesungguhnya ataupun mengevaluasi perilaku yang mencerminkan

keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Fakta dilapangan menunjukan

bahwa kinerja para pegawai negeri sipil yang bekerja dilingkungan

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai Barat-Flores-

NTT, masih belum menunjukan kinerja yang maksimal, dimana masih

ada kesenjangan atau (Gap) antara kenyataan dan harapan (Das Solen

dan Das Sein), ada kesenjangan antara fakta teoritis dengan fakta

dilapangan.

Berdasarkan latar belakag masalah diatas maka penulis

memberanikan diri memilih judul penelitian. “Analisa Pengaruh

Kompetensi, Profesionalitas dan Promosi Terhadap Kinerja PNS di

Lingkungan Dinas Pariwisata Kabupaten Manggrai Barat-Flores-NTT”.

B. Pokok Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan masalah
penelitian sebagai berikut:
1) Apakah kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
PNS di Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten
Manggarai Barat-Flores-NTT?
2) Apakah profesionalitas berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja PNS di Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan
Kabupaten Manggarai Barat-Flores-NTT?
3) Apakah promosi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja PNS
di Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten
Manggarai Barat-Flores-NTT?
4) Apakah kompetensi, profesionalitas dan promosi berpengaruh

secara simultant terhadap kinerja PNS di Lingkungan Dinas

18
 Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai Barat-Flores-

NTT?

C. Tujuan dan Keguanaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, maka rumusan

tujuan penelitian sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja PNS

di Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten

Manggarai Barat-Flores-NTT, secara parsial.

b. Untuk mengetahui pengaruh profesionalitas terhadap kinerja

PNS di Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

Kabupaten Manggarai Barat-Flores-NTT, secara parsial.

c. Untuk mengetahui pengaruh promosi terhadap Kinerja PNS di

Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten

Manggarai Barat-Flores-NTT, secara parsial.

d. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, profesionalitas dan

promosi terhadap kinerja PNS di Lingkungan Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai Barat-

Flores-NTT, secara simultant.

2. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu

manfaat, antara lain sebagai berikut :

a. Secara Teoritis

19
 Kegunaan teoritis, diharapkan hasil penelitian ini menjadi

referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya

dibidang manajemen pariwisata dalam mengembangkan aspek

kompetensi, profesionalitas dan promosi pengaruhnya terhadap

kinerja PNS di Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan

Kabupaten Manggarai Barat-Flores-NTT, dapat dijadikan

referensi bagi peneliti lanjutan.

b. Secara Praktis.

Kegunaan praktis bagi pemerintah dan instansi pariwisata

di Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten

Manggarai Barat-Flores-NTT diharapkan hasil penelitian ini

dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pengambilan

kebijakan dalam pengelolahan manajemen, peningkatan

kualitas kompetensi, profesionalitas dan promosi untuk

meningkatkan kinerja PNS.

20
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori Dan Konsep

1. Kompetensi

a. Pengertian kompetensi menurut pendapat beberapa ahli:

Menurut Hasibuan (2014:271), kompetensi pegawai adalah

suatu kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Menurut Wibowo (2014:71), kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan
karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan
mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional
dalam pekerjaan mereka.

21
 Menurut pendapat Dessler (2010:15) kompetensi karyawan
adalah sebagai cara berpikir bertindak sebagai sebab-akibat
yang kritis hubungan strategis antara sumber daya manusia
dan kinerja perusahaan adalah peta strategis yang
menjelaskan proses implementasi strategis perusahaan.

Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas, maka penulis

berusaha menyimpulkan kompetensi merupakan karakteristik yang

melekat pada diri seseorang yang menyebabkan seseorang itu

akan mampu untuk memprediksi sekelilingnya dalam suatu

pekerjaan atau situasi.

b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi.

Menurut pendapat Wibowo (2010:139), mengungkapkan

bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi

kecakapan kompetensi seseorang, adalah sebagai berikut:

1) Keyakinan dan nilai-nilai.

Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya

bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan

berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam

melakukan sesuatu.

2) Keterampilan-keterampilan memainkan peranan di berbagai

kompetensi.

Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang

dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan

22
 menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan

umpan balik.

3) Pengalaman keahlian dari banyak kompetensi memerlukan

pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan

kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya.

Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi

besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan

kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika

kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.

4) Karakteristik kepribadian termasuk didalamnya kepribadian

seseorang dapat berubah sepanjang waktu.

Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan

lingkungan sekitarnya.

5) Motivasi, merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat

berubah.

Memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan

bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual

dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap

motivasi seseorang bawahan.

6) Isu dan hambatan emosional dapat membatasi penguasaan

kompetensi.

Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak

disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung

membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang

23
 kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan

menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin

mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka

tidak merasa didengar.

7) Kemampuan intelektual tergantung pada pemikiran kognitif

seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.

8) Promosi, dimana budaya organisasi mempengaruhi

kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai

berikut:

a) Praktik proses rekrutment dan seleksi karyawan

mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang

dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya

tentang kompetensi.

b) Semua penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja

bagaimana organisasi menghargai kompetensi.

9) Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi

dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi

orang lain.

10) Filosofi organisasi, visi dan misi serta berbagai nilai-nilai

berhubungan dengan semua kompetensi.

11) Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja

tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

24
 12) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan

mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya

kompetensi dalam pembangunan berkelanjutan.

13) Proses organisasional yang tujuannnya mengembangkan

pemimpin secara langsung memengaruhi kompetensi

kepemimpinan.

c. Jenis Kompetensi

Menurut Kusnandar (2017:47), kompetensi dapat dibagi

kedalam 5 (lima) bagian yakni:

1) Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat

pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan

untuk menunjang kinerja.

2) Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang

diperlukan untuk pelaksanaan tugas.

3) Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang

berkaitan dengan kemampuan individu dalam mewujudkan

diri, transformasi diri, identitas diri dan pemahaman diri.

4) Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang

merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang

tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.

5) Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta

pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.

d. Dimensi Kompetensi

25
 Menurut Gordon dalam Sutrisno (2016:204), bahwa dimensi

kompetensi terdiri dari:

1) Pengetahuan (knowledge) kesadaran dalam bidang kognitif.

Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan

identifikasi belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran

yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan

efektif dan efisien di perusahaan.

2) Pemahaman (understanding) kedalam kognittif dan afektif

yang dimiliki individu. Misalnya seorang karyawan dalam

melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman

yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif

dan efisien.

3) Kemampuan/keterampilan (skill), yaitu sesuatu yang

dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya,

kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang

dianggap lebih efektif dan efisien.

4) Nilai (value), yaitu suatu standar perilaku yang telah

diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri

seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam

melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan

lain-lain).

5) Sikap (attitude) Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak

suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang

26
 dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,

perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.

6) Minat (interest), yaitu kecenderungan seseorang untuk

melakukan suatu perbuatan. Misalnya, melakukan sesuatu

aktivitas tugas. Sumber daya manusia dapat tetap bertahan

karena mereka memiliki kompetensi manejerial, yaitu

kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan

serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan

sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan

menerapkan strategi perusahaan (Sutrisno, 2011:205).

e. Manfaat Kompetensi.

Menurut Prihadi (2004:57), manfaat kompetensi adalah:

prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan

dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta keterampilan

apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan.

Jika seseorang yang memiliki posisi dapat memiliki kompetensi

yang dijadikan syarat pada posisinya maka dia dapat

diprediksikan akan sukses. Merekrut karyawan yang andal.

Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi apa saja yang

diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah untuk

menjadi kriteria dasar dalam rekruitmen karyawan baru.

Manfaat kompetensi karyawan dalam sebuah perusahaan adalah:

1) Untuk menjadikan jelas standar kerja dan harapan yang akan

dicapai.

27
 2) Sebagai alat seleksi karyawan.

3) Produktivitas menjadi maksimal.

4) Menjadikan mudah adaptasi terhadap perubahan.

5) Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

Pendidikan kompetensi sumber daya manusia adalah prestasi

kerja atau hasil (out put) baik kualitas maupun kuantitas yang

dicapai sumber daya manusia, dalam hal ini seorang guru dalam

kurun waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

f. Indikator Kompetensi

Tiga (3) indikator kompetensi menurut Wijaya, Rusyan

(2018:17) antara lain sebagai berikur:

1) Kompentensi profesional: Dengan tiga indikator kususnya,

yaitu:

a) Kemampuan seorang karyawan mengelolah program kerja.

b) Kemampuan seorang karyawan menguasai semua peralatan

tugas di area kerja serta membuat laporan sesuai dengan

standar prosedur operasional di area kerja.

c) Kemampuan mengoperasikan semua peralatan kerja di

area kerja serta membuat laporan sesuai dengan standar

prsedur operasional perusahaan.

2) Kompentensi sosial: Dengan dua indikator khusunya, antara

lain sebagai berikut:

28
 a) Kemampuan karyawan dalam berkomunikasi dan

berinteraksi dengan teman sejawatan di dalam

departemenya maupun diluar departemnya maupun di area

kerja dalam meningkatkan kemampuan profesional.

b) Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi dengan tamu

dalam meningkatkan kemampuan profesional.

3) Kompetensi personal: Dengan empat indikator utamanya,

antara lain sebagai berikut:

a) Seorang karyawan memiliki disiplinan diri yang tinggi.

b) Seorang karyawan mampu bersikap adil terhadap

sesamanya.

c) Seorang karyawan mampu besikap terbuka terhadap

sesama karyawan.

d) Seorang karyawan mampu memotivasi diri sendiri dan

sesama karyawan lain.

2. Profesionalitas

a. Pengertian profesionalitas menurut pendapat beberapa ahli, adalah

sebagai berikut:

Menurut pendapat Mulyasa (2016:44), Profesionalitas adalah

sebuah pekerjaan yang membutuhkan pelatihan dan
penguasaan terhadap suatu pengetahuan dan keahlian
khusus. Suatu profesi biasanya memiliki asosiasi profesi,
kode etik, serta proses setrifikasi dan lisensi yang khusus
untuk bidang profesi tersebut.

Menurut pendapat Kusnandar (2017:211), profesionalitas

adalah suatu kumpulan atau set pekerjaan yang membangun
sebuah norma atau aturan yang bersifat sangat khusus yang
berasal dari perannya yang khusus dalam sebuah
masyarakat.

29
 Menurut pendapat A. S. Moenir (2012:63), Profesionalitas
adalah aktivitas intelektual yang dipelajari termasuk
pelatihan yang diselenggarakan secara formal ataupun tidak
formal dan memperoleh sertifikat yang dikeluarkan oleh
sekelompok/badan yang bertanggung jawab pada keilmuan
tersebut dalam melayani masyarakat, menggunakan etika
layanan profesi dengan mengimplikasikan kompetensi
mencetuskan ide, kewenangan keterampilan teknis dan
moral serta mengasumsikan adanya tingkatan dalam
masyarakat.

Berdasarkan beberapa pengertian profesionalitas menurut

para ahli tersebut diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa

profesi pada dasarnya adalah serangkaian aktivitas atau pekerjaan

yang dijalani oleh seseorang sebagai sarana untuk mencari

nafkah hidup sekaligus sebagai sarana untuk mengabdi kepada

kepentingan orang lain yang harus diiringi dengan keahlian,

keterampilan, dan tanggung jawab pada masyarakat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi profesionalitas kerja

Menurut Mulyasa (2016:40) adalah sebagai berikut:

1) Keterampilan, yang berdasarkan pada pengetahuan teoritis:

Professional dapat diasumsikan mempunyai pengetahuan

teoritis yang ekstensif dan memiliki keterampilan yang

berdasarkan pada pengetahuan tersebut dan bisa diterapkan

dalam praktik.

2) Pendidikan yang ekstensif dan profesi yang prestisius

biasanya memerlukan pendidikan yang lama dalam jenjang

pendidikan tinggi.

30
 3) Pelatihan institusional selain ujian, juga biasanya

dipersyaratkan untuk mengikuti pelatihan istitusional

dimana calon profesional mendapatkan pengalaman praktis

sebelum menjadi anggota penuh organisasi. Peningkatan

keterampilan melalui pengembangan profesional juga

dipersyaratkan.

4) Otonomi kerja profesional cenderung mengendalikan kerja

dan pengetahuan teoritis mereka agar terhindar adanya

intervensi dari luar.

5) Kode etik organisasi biasanya memiliki kode etik bagi

para anggotanya dan prosedur kedisiplinan bagi mereka

yang melanggar aturan. Kode etik profesi adalah pedoman

sikap, tingkah laku dan perbuatan dalam melaksanakan

tugas dan dalam kehidupan sehari-hari.

Unsur yang mempengaruhi profesionalitas kerja adalah

sebagai berikut:

1) Keterampilan yang berdasarkan pada pengetahuan teoritis.

Profesional dapat diasumsikan mempunyai

pengetahuan teoritis yang ekstensif dan memiliki

keterampilan yang berdasarkan pada pengetahuan tersebut

dan bisa diterapkan dalam praktik seseorang yang

memiliki tingkat keterampilan tertentu atau pengetahuan

yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari

pelatihan dan pengalaman. Keterampilan sebagai

31
 pengetahuan tentang suatu lingkungan tertentu, pemahaman

terhadap masalah yang timbul dari lingkungan tersebut,

dan keterampilan untuk memecahkan permasalahan

tersebut.

Seorang professional adalah orang yang dengan

keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah,

cepat, intuitif dan jarang atau tidak pernah membuat

kesalahan. Keterampilan menunjukkan seseorang yang

memiliki pengetahuan dan keterampilan prosedural yang

luas yang ditunjukkan dalam pengalaman sesuai dengan

bidang pekerjaannya. Keterampilan dalam hal ini

merupakan suatu keadaan dimana seseorang memiliki

kecakapan dan kehandalan dalam melakukan sesuatu

sesuai dengan bidangnya masing-masing berdasarkan

ketentuan atau perencanaan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

2) Pendidikan yang ekstensif

Profesi yang prestisius biasanya memerlukan

pendidikan yang lama dalam jenjang pendidikan tinggi.

Melalui pendidikan yang sesuai maka dapat ditentukan

bahwa suatu jabatan dipegang oleh orang yang

berpendidikan akademik atau bidang keilmuan yang sesuai

dengan bidang pekerjaan yang ditekuninya.

32
 Pendidikan seseorang yang sesuai dengan pekerjaan

akan menjadikan pegawai tersebut memiliki kemampuan

yang baik dalam hal menyesuaikan diri, baik dengan

bidang pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung

jawabnya serta dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan.

3) Pelatihan institusional akan dapat mengkondisikan

kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugas sesuai

dengan bidang pekerjaannya masing-masing, sehingga akan

menghasilkan pekerjaan secara baik karena memang

seseorang yang memiliki kapasitas pada bidangnya.

Ciri seorang profesionalisme, menurut Suhrawardi K. Lubis

(2012:10) adalah orang yang: 1) Punya keterampilan tinggi dalam

satu bidang, serta kemahiran dalam mempergunakan peralatan

tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang

bersangkutan dengan bidangnya, 2) Punya ilmu dan pengetahuan

serta kecerdasan dalam menganalisa suatu masalah dan peka

didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat dalam

mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan, 3) Punya sikap

berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan

mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terentang

dihadapannya, 4) Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan

akan kemampuan pribadi serta terbuka menyimak dan

33
 menghargai pendapat orang lain, namun cermat dalam memilih

yang terbaik bagi dirinya dan perkembangan pribadinya.

b. Indikator Profesionalitas

Menurut A. S. Moenir (2012:63), profesional adalah aktivitas

intelektual yang dipelajari termasuk pelatihan yang

diselenggarakan secara formal ataupun tidak formal dan

memperoleh sertifikat yang dikeluarkan oleh sekelompok/badan

yang bertanggung jawab pada keilmuan tersebut dalam melayani

masyarakat, menggunakan etika layanan profesi dengan

mengimplikasikan kompetensi mencetuskan ide, kewenangan

keterampilan teknis dan moral serta bahwa perawat

mengasumsikan adanya tingkatan dalam masyarakat dengan empat

indikator utamanya antara lain:

1) Equality, dengan tiga indikator khususnya:

a) Seorang karyawan mampu merngerjakan semua tugas

yang diberikan perusahaan.

b) Seorang karyawan mampu memberikan pelayanan yang

berkualitas kepada tamu.

c) Seorang karyawan mampu memberikan pelayanan secara

sama atau konsisten kepada semua tamu tanpa

memandang status sosial.

2) Equity, dengan tiga indikator khususnya, antara lain:

34
 a) Seorang karyawan mampu memperlakukan sama kepada

semua tamu baik didalam maupun diluar departemen

kerjanya.

b) Seorang karyawan mampu bersikap adil kepada semua

tamu baik di lingkungan kerjanya sensiri mapun di tempat

lain diseluruh area kerja.

c) Seorang karyawan mampu memberikan pelayanan yang

merata kepada semua tamu tanpa membedakan

diskiriminasi sosial.

3) Loyality, dengan tiga indikator khususnya anatar lain:

a) Seorang karyawan setia memberikan pelayanan dan

mentaati semua hukum, peraturan yang berlaku yang

diberikan pimpinan.

b) Seorang karyawan setia memberikan pelayanan kepada

bawahan sesuai dengan peraturan perusahaan yang

berlaku.

c) Seorang karyawan setia memberikan pelayanan kepada

sesama rekan kerjanya sesuai dengan peraturan perusahaan

yang berlaku.

4) Accountability, dengan dua indikatornya, antara lain:

a) Setiap karyawan harus dapat dikontrol dan dievaluasi hasil

kerjanya secara kualitas sesuai standar kualitas perusahaan.

35
 b) Setiap karyawan mudah dikontrol hasil kerjanya secara

kuantitas sesuai dengan standar perusahaan.

3. Promosi (Promotion)

a. Pengertian Promosi - Media Sosial

Social media marketing adalah sebuah proses pemasaran

yang dilakukan melalui pihak ketiga yaitu website berbasis sosial

media. Banyak media sosial yang bisa digunakan untuk

pemasaran atau promosi sebuah produk atau jasa. Akun media

sosial yang sering digunakan untuk promosi seperti Twitter,

Facebook, dan Instagram. Melalui media ini, perusahaan atau

brand bisa melakukan promosi yang terstruktur dan tepat sasaran.

Dalam social media marketing, dapat memasarkan konten dalam

bentuk postingan di web, gambar, atau video. Maksudnya

pemasaran merek disini adalah mengenalkan merek (secara

umum) ke masyarakat secara menyeluruh atau yang sering

disebut dengan brand awareness. Mengenalkan merek dan

memberi impresi yang baik, maka rasa percaya masyarakat akan

meningkat dan bisa membesar konversi promosi ke penjualan.

Peranan social media marketing antara lain

1) Fokus pada sasaran.

36
 Social media marketing bisa dilakukan oleh siapa saja,

asal memiliki akun jejaring sosial, mereka bisa melakukan

pemasaran.

2) Sabar.

Social media marketing membutuhkan kesabaran karena

peluang menyerahnya seorang marketer besar yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya: (a) Konversi

penjualan tidak bisa dilihat secara langsung, (b)

Meyakinkan masyarakat terhadapa produk yang ditawarkan.

(c) Dapat menggabungkan banyak platform penjualan.

Fokus ke satu media sosial memang sangat diisyaratkan

oleh banyak marketer, (d) Selain menghadirkan konten

yang bermutu, menggunakan influencer juga bisa

digunakan untuk menarik banyak pembeli, (e) selalu aktif

berinteraksi dengan konsumen dan masyarakat. Saat ada

yang bertanya atau melakukan complain harus bisa

menanggapinya dengan baik.

Penggunaan media sosial sebagai media promosi sangat

strategis di Era milenial digital. Sesuatu yang wajib ada di

handphone kebanyakan orang. Untuk media sosial Facebook

misalnya, Indonesia berada di peringkat ke-4 dengan pengguna

terbanyak, dengan jumlah mencapai 60,3 juta pengguna.

Sedangkan untuk media sosial lain seperti Twitter, Indonesia

berada di peringkat ke-5 sebagai negara dengan pengguna

37
 terbanyak, dengan jumlah 29 juta pengguna. Bahkan, 2,4% dari

seluruh pengguna tweet yang ada di Indonesia berasal dari ibu

kota Indonesia, Jakarta. Angka yang bisa dibilang cukup fantastis

ini membuktikan kalau pasar digital di Indonesia sangatlah

potensial. Manfaat media sosial bagi marketing didasarkan dari

fakta diatas, bukan hal yang aneh kalau banyak perusahaan yang

mulai menggeluti dan mendalami marketing melalui dunia maya.

Bahkan perusahaan-perusahaan besar sudah banyak menggunakan

Social Media Marketing untuk mempromosikan sesuatu.

b. Indikator Promosi Media Sosial

Empat indikator promosi media sosial menurut Kotler

(2015:142) dalam bauran promosi, yaitu:

1) Periklanan, merupakan segala bentuk penyajian dan

promosi ide, barang atau jasa secara non personal oleh

suatu sponsor tertentu yang memerlukan pembayaran.

Contoh: iklan cetak, radio, majalah, brosur dan papan

nama.

2) Promosi penjualan yang terdiri dari kumpulan alat-alat

insentif yang beragam, sebagian besar berjangka pendek,

dirancang untuk mendorong pembelian suatu produk atau

jasa tertentu secara lebih cepat dan atau lebih besar oleh

konsumen atau pedagang. Conto: kontes undian hadiah

dan potongan harga.

38
 3) Hubungan masyarakat dan publisitas, merupakan berbagai

program yang dirancang untuk mempromosikan atau

melindungi citra perusahaan atau produk individualnya.

Contoh: pers, seminar dan hubungan masyarakat.

4) Penjualan personal merupakan alat yang paling efektif

biaya pada tahap proses pembelian lebih lanjut, terutama

dalam membangun prefensi, keyakinan dan tindakan

pembeli.

4. Kinerja (Perfomance)

a. Pengertian kinerja menurut para ahli

Menurut Anwar Prabu (2013:67) kinerja karyawan adalah

prestasi kerja `atau hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.

Menurut Amirullah (2015:231), “kinerja adalah seluruh hasil

yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus
selama periode khusus”. Kinerja juga merupakan hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan
tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Menurut Mangkunegara (2011:67) mengemukakan: “kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.

Dari beberapa pengertian kinerja menurut para ahli tersebut

diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan

standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu

tertentu.

39
 Kinerja organisasi diukur dari perspektif berimbang antara

internal dan eksternal mengacu pada konsep balance score card

(Kaplan dan Norton 1996). Kinerja organisasi diukur dari empat

perspektif atau indikator, yaitu: Perspektif non-finansial,

Perspektif pelanggan, Perspektif proses operasional, dan

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Ciri seorang karyawan

dengan kinerja tinggi menurut Mangkunegara (2009:68), adalah

sebagai berikut:

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang

telah diprogramkan.

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu

unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu organisasi, baik

itu organisasi publik maupun organisasi swasta. Kinerja

organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena

itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur

dalam tampilan kerja dari pegawainya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

40
 Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan

organisasi. Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara

(2011:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

1) Faktor kemampuan.

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the

right place, the right man on the right job).

2) Faktor motivasi.

Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation)

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi

mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha

41
 mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental

seorang pegawai yang diperlukan adalah sikap mental

yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik,

tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap

mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan

target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan,

dan menciptakan situasi kerja. Kinerja karyawan akan

dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen

dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja

yang tinggi. Disiplin secara umum menunjukkan suatu

kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan. Disiplin

meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang

dibuat.

c. Pengukuran kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu langkah yang harus

dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Melalui

pengukuran kinerja tingkat capaian kinerja dapat diketahui.

Dalam memberikan pemahaman tentang pengukuran kinerja

banyak pendapat dari para pakar, diantaranya: Pendapat

Whittaker dalam Nawawi (2013:233), mengemukakan bahwa

pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang

digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan

dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk

42
 menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goals and objectives).

Menurut Wittaker, elemen kunci dari sistem pengukuran kinerja

terdiri atas:

3) Perencanaan dan penetapan tujuan.

4) Pengembangan ukuran yang relevan.

5) Pelaporan formal atas hasil.

6) Penggunaan informasi.

d. Indikator kinerja

Empat indikator yang digunakan dalam penelitian ini dalam

mengadopsi teori yang diutarakan oleh Mangkunegara (2011:61)

yang dibagi kedalam dimensi dan indikator yaitu:

1) Dimensi kuantitas kerja.

Dimensi kuantitas kerja diukur dengan menggunakan dua

indikator yaitu waktu dalam bekerja dan pencapaian target.

2) Dimensi kualitas kerja.

Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga

indikator yaitu kemampuan, keterampilan dan hasil kerja.

3) Dimensi kerjasama.

Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua

indikator yaitu jalinan kerja sama dengan rekan kerja dan

kekompakan dengan rekan kerja.

4) Dimensi inisiatif.

43
 Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan dua

indikator yaitu kreativitas, dan keinginan bekerja untuk lebih

baik.

B. Penelitian Terdahulu

1. Pengaruh profesionalitas terhadap kinerja

a. Penelitian yang dilakukan oleh (Ida Bagus Satwika Adhi

Nugraha, 2016, Jurnal Akuntansi, Vol.13, No.3). Hasil penelitian

pengaruh profesionalisme, etika profesi dan pelatihan terhadap

kinerja pada kantor Akuntansi Publik di Bali menunjukan bahwa

variabel profesionalisme dapat mempengaruhi variabel kinerja

pada kantor Akuntansi Publik di Bali mengunakan variabel

kinerja sebagai variable terikat dan menggunakan variable

profesionalisme sebagai variable bebas. Penelitian ini dilakukan

pada Kantor Akuntansi Publik di Bali Menggunakan variabel

etika profesi dan pelatihan sebagai variabel bebas.

b. Penelitian yang dilakukan oleh Umi Kulsum pada (tahun 2017),

tentang pengaruh profesionalitas terhadap prestasi kerja karyawan

bagian produksi pada PT. Pesona Remaja Malang, terdapat suatu

kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh secara simultan dan

parsial terhadap prestasi kerja dengan koefisien detemin 92%,

variabel profesionalitas (X1) merupakan variabel yang

berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja dengan nilai beta

0,431. Berdasarkan peneliti yang dilakukan oleh Sanjaya Wahyu

Hikmawati (tahun 2017), tentang pengaruh motivasi terhadap

44
 kinerja karyawan pada PT. BPR Bali Maju Jaya Mandiri

Sidoarjo, terdapat suatu kesimpulan bahwa pemberian

profesionalitas (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan nilai beta 0,276 dan dihitung motivasi

positif (X2) 2.672 ≥ tabel 2.080 sedangkan variabel negatif (X2)

tidak berpengaruh terhadap variabel Y dengan nilai signifikan

0,628 jadi variabel profesionalitas positif X1 merupakan variabel

yang berpengaruh secara dominan tehadap kinerja karyawan

dengan beta terbesar dari pada variabel lainnya yaitu sebesar

0,276 dan nilai hitung 2.672 hal ini dapat dilihat bahwa kedua

variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja.

a. Penelitian yang dilakukan oleh Suhartini (2016) tentang pengaruh

faktor-faktor kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja

karyawan (studi kasus pada Sales Supervisor Pertokoan

Sepanjang Malioboro Yogyakarta). Hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel kompetensi komunikasi, kompetensi kerjasama

kelompok, kompetensi kepemimpinan dan kompetensi

pengambilan keputusan secara analisis, secara bersama-sama

mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 35,060 dengan

signifikansi 0,000. Pengaruh seluruh variabel kompetensi terhadap

kinerja karyawan adalah 70,9%. Variabel kompetensi komunikasi

45
 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan,

dengan nilai koefisien regresi 0,292 dengan signifikansi 0,002.

Variabel kompetensi kerjasama kelompok mempunyai pengaruh

sangat signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0,541 dengan signifikansi 0,000.

b. Penelitian yang dilakukan oleh Sri Rahayuningsih (2017)

berjudul pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap

kinerja aparatur pengawas Inspektorat Daerah Provinsi Sulaweai

Tengah. Distyawaty (2017) Kompensasi (X1) mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai

koefisien regresi 0,230 dengan signifikansi 0,002. (X2), kinerja

berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan

nilai koefisien regresi 0,243 dengan signifikansi 0,002. (Y)

analisis data regresi linier berganda kompetensi dan

pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja.

3. Pengaruh promosi terhadap kinerja.

a. Peneliti: Ariyanthi (2018). Judul: pengaruh promosi jabatan

terhadap kinerja karyawan pada PT Lapang Perisai Intesida

Palembang. Hasil: dari statistik data yang ada, maka dapat

disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara promosi

jabatan terhadap kinerja karyawan responden mempunyai

tanggapan yang baik mengenai pelaksaaan promosi jabatan pada

46
 PT Lapang Perisai Intensida sehingga responden berusaha untuk

meningkatkan kinerja agar memperoleh jabatan yang lebih baik.

b. Peneliti: Octavia (2019). Judul: pengaruh promosi jabatan

terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum Damri Kota

Bandar Lampung. Hasil: nilai koefisien korelasi product moment

sebesar 0,898 dan Sig 0,000 < 0,05, yang artinya terdapat

hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja karyawan pada

Perum Damri Kota Bandar Lampung. Pengaruh promosi jabatan

terhadap kinerja yaitu sebesar 80,64%, sedangkan sisanya yaitu

19,36% dipengaruhi oleh faktor diluar promosi jabatan seperti

motivasi, insentif, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja.

C. Hipotesis Penelitian

Creswell (2013, 17) memberikan definisi, "Hipotesis adalah

pernyataan dalam penelitian kuantitatif yang dibuat oleh penyidik dalam

rangka membuat prediksi atau dugaan tentang hasil hubungan antara

atribut atau karakteristik". Berdasarkan kerangka konsep penelitian maka

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. HO: Ada pengaruh parsial positif Kompetensi terhadap Kinerja PNS

di lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten

Manggrai Barat-Flores-NTT.

2. HO: Ada pengaruh parsial positif Profesinalitas terhadap Kinerja PNS

di lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten

Manggrai Barat-Flores-NTT.

47
 3. HO: Ada pengaruh parsial positif Promosi terhadap Kinerja PNS di

lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggrai

Barat-Flores-NTT.

4. HO: Ada pengaruh simultant positif Kompetensi, Profesionalitas dan

Promosi terhadap Kinerja PNS di lingkungan Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Kabupaten Manggrai Barat-Flores-NTT.

D. Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka berpikir penelitian menunjukan hubungan pengaruh

antara beberapa variabel terikat kepada satu variabel bebas, bahwa

penerapan aspek Kompetensi karyawan dan Profesionalitas, serta

berbagai upaya dalam memperomosikan melalui berbagai media online

and offline semua obyek wisata di kawasan Kabupaten Manggarai

Barat,-Flores-NTT sehingga dapat meningkatkan Kinerja PNS dalam

lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai

Barat-Flores-NTT. Berdasrkan kajian teoritis dari pendapat para ahli,

serta didukung oleh kajian empiris yang didasasi pada hasil penelitian

terdahulu, penulis berusaha merancang kerangka pemikiran penelitian

dalam gambar berikut.

48
 Gambar 2.1

Kerangka Konsep Penelitian

X.1.1.Kompentensi
profesional
X.1.2.Kompentensi
sosial
Kompetensi
X.1.3.Kompetensi (X.1)
personal, pengertian
kompetensi menurut
Stephen Robbin
(2007:38) H.1

X.2.1.Equality,
X.2.2.Equity,
X.2.3. Loyality,
X.2.4. Accountability, Profesionalitas
Pengertian H.4
Kerja
profesionalitas menurut Kinerja PNS
(X.2)
A.S. Moenir (2002: 63) H.2 (Y)

H.3 Y.1. Kuantitas Kerja

1.Periklanan, Y.2. Kualitas Kerja.
2. Promosi Penjualan, Y.3 Kerjasma
3. Hubungan Masyarakat 49 Y.4. Inisiatif,
dan publisitas, pengertian kinerja
4. Penjualan Personal, menurut Nining
pengertian promosi media Purnama (2014:156)
sosial menurut Kotler
 Promosi
(X.3)

Keterangan gambar
: Pengaruh secara Parsial
: Pengaruh Simultant
: Variabel
: Indikator

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Menurut

Sugiyono (2012), obyek penelitian adalah suatu atribut dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Obyek dalam penelitian ini adalah analisis pengaruh Kompetensi (X.1),

Profesionalitas (X.2), dan Promosi (X.3) terhadap Kinerja PNS (Y) di

Lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai

Barat-Flores-NTT, melalui pendekatan analisis korelasi regresi linier

dan regresi berganda untuk mengukur hubungan antara variabel-variabel

yang berpengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

50
 Sementara subyek penelitian merupakan tempat variabel melekat.

Subyek penelitian adalah tempat dimana data untuk variabel penelitian

diperoleh (Arikunto, 2010). Subyek dalam penelitian ini adalah semua

PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang telah bekerja lebih dari tiga tahun di

lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten manggarai

Barat-Flores-NTT.

B. Definisi Operasional Variabel.

Klasifikasi Variabel.

1. Variabel Independen

Variabel independen (variabel bebas) yang dilambangkan

dengan (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen

baik yang pengaruhnya positif maupun yang negative (Ferdinand,

2016:26). Dalam penelitian ini terdapat dua varibel independennya

antara lain:

a. Variabel Bebas Kompetensi (X.1)

Pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin

(2007:38), kompetensi adalah kemampuan (ability) atau

kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

51
 suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua

faktor yang kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Tiga indikator kompetensi, yaitu:

1) kompentensi profesional (X.1.1), mencakup kemampuan

mengelolah program kerja, menguasai menggunakan

semua peralatan melaksanakan semua tugas serta cara

membuat laporan sesuai dengan standar prosedur

operasional area kerja,

2) kompentensi sosial (X.1.2), mencakup kemampuan

karywan berkomunikasi dan berinteraksi dengan teman

sejawatan di dalam departemen maupun diluar

departemennya.

3) Kompetensi personal (X.1.3), mencakup kedisiplinan diri

seorang PNS: mampu bersikap sikap adil, sikap terbuka,

memberikan motivasi kepada diri sendiri dan juga sesama

PNS.

b. Variabel Bebas Profesionalitas (X.2)

Pengertian Profesionalitas menurut A. S Moenir

(2002:63), yaitu semua aktivitas intelektual yang dipelajari

termasuk pelatihan yang diselenggarakan secara formal

ataupun tidak formal dan memperoleh sertifikat yang

dikeluarkan oleh sekelompok/badan yang bertanggung jawab

pada keilmuan tersebut dalam melayani masyarakat,

menggunakan etika layanan profesi dengan mengimplikasikan

52
 kompetensi mencetuskan ide, kewenangan keterampilan teknis

dan moral serta dapat mengasumsikan adanya tingkatan dalam

masyarakat.

Empat Indikator profesionalitas, antara lain:

1) Equality (X.2.1), yaitu perlakuan yang sama atas

pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe

perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten

memberikan pelayanan yang berkualitas kepada semua

pihak tanpa memandang status sosial.

2) Equity (X.2.2), yaitu perlakuan yang sama kepada

masyarakat dan adil secara merata.

3) Loyality (X.2.3), yaitu kesetiaan yang diberikan kepada

konstitusi hukum, pimpinan, bawahan, dan rekan kerja.

Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain

dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada

satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang

lainnya.

4) Accountability (X.2.4), yaitu Setiap PNS siap menerima

tanggung jawab atas apapun yang diberikan.

c. Variabel Bebas Promosi (X.3)

Menurut Kotler (2000:119), promosi ialah bagian

dalam proses strategi pemasaran sebagai cara untuk

berkomunikasi dengan pasar menggunakan komposisi bauran

promosi (mix promotion).

53
 1) Periklanan (X.3.1), merupakan segala bentuk penyajian

dan promosi ide, barang atau jasa secara non personal

oleh suatu sponsor tertentu yang memerlukan pembayaran.

Contoh: iklan cetak, radio, majalah, brosur dan papan

nama.

2) Promosi penjualan (X.3.2), yang terdiri dari kumpulan

alat-alat insentif yang beragam, sebagian besar berjangka

pendek, dirancang untuk mendorong pembelian suatu

produk atau jasa tertentu secara lebih cepat dan atau lebih

besar oleh konsumen atau pedagang. Conto: kontes undian

hadiah dan potongan harga.

3) Hubungan masyarakat dan publisitas (X.3.3), merupakan

berbagai program yang dirancang untuk mempromosikan

atau melindungi citra perusahaan atau produk

individualnya. Contoh: pers, seminar dan hubungan

masyarakat.

4) Penjualan personal (X.3.4), merupakan alat yang paling

efektif biaya pada tahap proses pembelian lebih lanjut,

terutama dalam membangun prefensi, keyakinan dan

tindakan pembeli.

2. Dependen Variabel atau Variabel Terikat Kinerja (Y)

Mangkunegara (2011:67) mengatakan: kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

54
jawab yang diberikan kepadanya. Empat Indikator variabel terikat

kinerja antara lain:

a. Dimensi kuantitas (Y.1), diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Waktu dalam bekerja

Karyawan mempunyai target waktu dalam pekerjaan

dengan jelas dan terukur

2) Pencapaian target.

Karyawan mempunyai target pekerjaan yang jelas.

b. Dimensi kualitas kerja (Y.2), diukur dengan tiga indikator

yaitu:

1) Kemampuan

Sebagai seorang PNS harus memiliki kemampuan sesuai

bidang kerjanya.

2) Keterampilan

Karyawan harus memiliki keterampilan sesuai bidang

kerjanya.

3) Hasil kerja

Sebagai seorang karyawan harus dapat menunjukan hasil

kerja yang berkualitas.

c. Dimensi Kerja Sama (Y.3), diukur dengan dua indikator

yaitu:

1) Jalinan kerja sama dengan rekan kerja.

Karyawan selalu berusaha untuk bekerja sama dalam team.

2) Kekompakan dengan rekan kerja.

55
 3) Karyawan selalu berusaha bekerja sama dan kompak

dengan teman-teman.

d. Dimensi Inisiatif (Y.4), diukur dengan dua indikator yaitu:

1) Kreativitas.

Karyawan selalu berusaha untuk bekerja lebih baik.

2) Keinginan bekerja untuk lebih baik.

Karyawan selalu berusaha bekerja lebih baik dari

sebelumnya.

C. Populasi Dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek

atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan (Sugiyono, 2011:19). Populasi dalam penelitian ini adalah

semua PNS (Pegawai Negeri Sipil) di Lingkungan Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Kabupaten Manggrai Barat-Flores-NTT, sebanyak 135 orang

(lihat table 3.1). Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan

rumus. Slovin (Husein Umar, 2003:120), sebagai berikut:

N
n = ----------------
1+Ne2

dimana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

E = Kelonggaran atau ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

56
sampel yang dapat ditoleransi. Konstanta (0,1 atau 10%).

Jadi dapat disimpulkan, bahwa minimal sampel yang harus diambil

adalah Sebesar:

135
n =-----------------
1 + 135 (0, 10)2

135
n =---------------
15.05

= 89.777 dibulatkan menjadi 90

Penelitian ini mengambil sampel dengan 90 responden dari 135

orang PNS, telah memenuhi sampel minimal sejumlah 90. Penelitian

menggunakan metode Startified Proporsional Random Sampling, yakni

sampel dikelompokan menurut perwakilan setiap Bidang, diambil 15

orang perwakilan dan total sampel sebanyak 90 orang. Untuk lebih

jelasnya akan terlihat pada table berikut:

Tabel 3.1
Distribusi Populasi dan Sampel Penelitian, Jumlah PNS Dinas
Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai Barat 2020.
Jenis Kelamin
Laki-
NO Departement Perempuan Jumlah
laki
1 Bagian Umum 8 7 15

2 Adminsitrasi/Personalia 7 8 15

3 Perijinan 7 8 15

4 Promosi Pariwisata 8 7 15

57
 5 Perlindungan Hukum 7 8 15

6 Pembinaan Pelatihan 7 8 15

Jumlah 45 45 90
Sumber Data: Personalia Dinas Pariwisata Kab. Manggari Barat 2019

D. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data dalam penilaian ini dibedakan menjadi dua yaitu

data kuantitatif dan data kualitatif.

a. Data kuantitatif, adalah data yang berupa tabel, angka hasil

pengolahan data dari jawaban kuesioner responden dengan

menggunakan program komputer software SSPS versi.20.

b. Data kualitatif, berupa penjelasan (deskripsi verbal) angka-

angka yang dihasilakan oleh perhitungan tersebut diatas,

didukung oleh landasan teoritis yang tepat dan akurat.

2. Sumber Data

a. Data Primer

Adalah berbagai informasi data, grafik yang diperoleh

melalui pengamatan langsung di lapangan, berupa aspek

Kompetensi, Profesionalitas, Promosi dan Kinerja PNS di

lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten

Manggarai Barat-Flores-NTT.

58
 b. Data Sekunder

Adalah Semua informasi atau data yang diperoleh dari

pihak kedua yakni berbagai instansi terkait lainnya atau melalui

studi kepustakaan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan merupakan langkah yang paling strategis

dalam melakukan penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka

peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang

ditetapkan (Sugiyono, 2011: 226). Adapun teknik pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

1. Observasi

Pengamatan di lapangan mengenai keadaan ruang kantor,

suasana kerja di ruang kantor, fasilitas di obyek wisata wilayah

kerja Dinas Pariwisata Kabupaten Manggarai Barat-Flores-NTT,

Apakah memadai atau tidak dalam mendukung kineraj PNS di

lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai

Barat-Flores-NTT.

2. Wawancara

Kegiatan wawancara yang dilakukan, yaitu mengadakan dialog

tanya jawab secara langgsung dengan pihak Kepala Dinas, Kepala

Bidang, Kapala Sub-Seksi di lingkungan Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Kabupaten Manggarai Barat-Flores-NTT.

3. Kuesioner

59
 Kuesioner adalah kegiatan pengumpulan data dengan dengan

menyiapkan daftar pernyataan atau pertanyaan terstruktur yang akan

dijawab oleh responden atau PNS yang telah bekerja lebih dari tiga

tahun.

Pada penelitian ini menggunaka Skala Likert (Sugiono

2014:86) untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau kelompok tentang fenomena sosial yang dimodifikasi dengan

rentang skala 5 yang mana angka 1, 2, 3, 4, 5 berupa nilai jawaban

yang dipilih, semakin kekanan jawaban responden makin sangat

tidak setuju dan sebaliknya semakin kekiri jawaban responden makin

sangat setuju. Jawaban dihubungkan dengan bentuk pertanyaan dan

diberi tanda (X) pada kotak yang ada pada kuesioner.

Menurut Sugiyono (2015:91) skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat seseorang atau kelompok fenomena sosial

dan data yang diperoleh dari skala Likert berupa data interval yang

menggunakan lima tingkatan dengan bentuk pernyataan atau

pertanyaan. Kriteria data skala Likert sebagai berikut:

Skor 1 = Sangat Tidak Setuju

Skor 2 = Tidak Setuju

Skor 3 = Cukup Setuju

Skor 4 = Setuju

Skor 5 = Sangat Setuju.

4. Dokumentasi

60
 Adalah berbagai data tentang gambaran umum, tugas dan

tanggung jawab setiap deperatemen sub seksi dan kepala bagian di

lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai

Barat-Flores-NTT.

F. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik.

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus

dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary

least square (OLS). Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS

tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi

logistik atau regresi ordinal. Demikian juga tidak semua uji asumsi

klasik harus dilakukan pada analisis regresi linear, misalnya uji

multikolinearitas tidak dilakukan pada analisis regresi linear

sederhana dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data

cross sectional.

Uji asumsi klasik juga tidak perlu dilakukan untuk analisis

regresi linear yang bertujuan untuk menghitung nilai pada variabel

tertentu. Misalnya nilai return saham yang dihitung dengan market

model, atau market adjusted model. Perhitungan nilai return yang

diharapkan dapat dilakukan dengan persamaan regresi, tetapi tidak

perlu diuji asumsi klasik.

Uji asumsi klasik yang sering digunakan yaitu uji

multikolinearitas, uji heteroskdastisitas, uji normalitas, uji

autokorelasi dan uji linearitas. Tidak ada ketentuan yang pasti

61
tentang urutan uji mana dulu yang harus dipenuhi. Analisis dapat

dilakukan tergantung pada data yang ada. Sebagai contoh, dilakukan

analisis terhadap semua uji asumsi klasik, lalu dilihat mana yang

tidak memenuhi persyaratan. Kemudian dilakukan perbaikan pada uji

tersebut, dan setelah memenuhi persyaratan, dilakukan pengujian

pada uji yang lain.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Jadi uji

normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi

pada nilai residualnya. Sering terjadi kesalahan yang jamak yaitu

bahwa uji normalitas dilakukan pada masing-masing variabel. Hal

ini tidak dilarang tetapi model regresi memerlukan normalitas

pada nilai residualnya bukan pada masing-masing variabel

penelitian.

Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji histogram, uji

normal P Plot, uji Chi Square, Skewness dan Kurtosis atau uji

Kolmogorov Smirnov. Tidak ada metode yang paling baik atau

paling tepat. Penggunaan uji normalitas dengan uji statistik bebas

dari keragu-raguan, meskipun tidak ada jaminan bahwa pengujian

dengan uji statistik lebih baik dari pada pengujian dengan

metode grafik.

b. Uji Multikolinearitas

62
 Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau

tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas

dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada korelasi

yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan

antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi

terganggu. Hubungan antara variabel Kompetensi (X.1),

Profesionalitas (X.2), Promosi (X.3) dan pengaruhnya terhadap

variabel terikat Kinerja PNS (Y).

Alat statistik yang sering dipergunakan untuk menguji

gangguan multikolinearitas adalah dengan variance inflation

factor (VIF), korelasi pearson antara variabel-variabel bebas, atau

dengan melihat Eigenvalues dan Condition Index (CI). Beberapa

alternatif cara untuk mengatasi masalah multikolinearitas adalah

sebagai berikut:

1) Mengganti atau mengeluarkan variabel yang mempunyai

korelasi yang tinggi.

2) Berusaha untuk menambahkan jumlah observasi.

3) Mentransformasikan data ke dalam bentuk lain, misalnya

logaritma natural, akar kuadrat atau bentuk first difference

delta.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah untuk melihat apakah terjadi

korelasi antara suatu periode t dengan periode sebelumnya (t -1).

63
 Secara sederhana adalah bahwa analisis regresi adalah untuk

melihat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat,

jadi tidak boleh ada korelasi antara observasi dengan data

observasi sebelumnya. Uji autokorelasi hanya dilakukan pada

data time series (runtut waktu) dan tidak perlu dilakukan pada

data cross section seperti pada kuesioner di mana pengukuran

semua variabel dilakukan secara serempak pada saat yang

bersaman.Uji Linearitas

d. Uji Linearitas

Uji Linearitas dipergunakan untuk melihat apakah model

yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak. Uji ini

jarang digunakan pada berbagai penelitian, karena biasanya

model dibentuk berdasarkan telaah teoritis bahwa hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikatnya adalah linear.

Hubungan antar variabel yang secara teori bukan merupakan

hubungan linear sebenarnya sudah tidak dapat dianalisis dengan

regresi linear, misalnya masalah elastisitas.

Jika ada hubungan antara dua variabel yang belum

diketahui apakah linear atau tidak, uji linearitas tidak dapat

digunakan untuk memberikan adjustment bahwa hubungan

tersebut bersifat linear atau tidak. Uji linearitas digunakan untuk

mengkonfirmasikan apakah sifat linear antara dua variabel yang

diidentifikasikan secara teori sesuai atau tidak dengan hasil

64
 observasi yang ada. Uji linearitas dapat menggunakan uji

Durbin-Watson, Ramsey Test atau uji Lagrange Multiplier.

e. Analisis Regresi Linier Berganda.

Analisis linier berganda Digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh secara bersama-sama antara Kompetensi (X.1),

Profesionalitas (X.2), Promosi dan Kinerja PNS (Y) di

Lingkungan Dinas Pariwisata Kabupaten Manggarai Barat-Flores-

NTT.

Adapun persamaan linier regresi sederhana menurut Gozali

(2013:239) adalah sebagai berikut:

Y = α + β1 X 1 + β2 X 2 + β3 X 3 +

dimana :

Y = Kinerja
a = Konstanta regresi
b1 = Koefisien regresi untuk Kompetensi.
b2 = Koefisien regresi untuk Profesionalitas.
b3 = Koefisien regresi untuk Promosi .
X1= Kompetensi.
X2= Profesionalitas.
X3= Promosi.

2. Uji-t

Uji-t bertujuan untuk mengetahui apakah suatu variabel bebas

secara individual (parsial) memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat atau tidak. Adapun tahap pengujiannya uji-t

adalah sebagai berikut:

65
a. Merumuskan hipotesis

Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa variabel bebas

berpengaruh signfikan secara parsial terhadap variabel terikat.

Berdasarkan asumsi tersebut maka berikut ini

dirumuskan hipotesis kerja (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).

Ho : b1, b2, b3, b4, b5 < 0, Variabel bebas yang meliputi

Kompetensi (X.1), Profesionalitas (X2), Promosi (X.2) secara

parsial tidak berpengaruh positif signifikan terhadap variabel

terikat Kinerja PNS (Y) di lingkungan Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Kabupaten Manggarai Barat.

Ha : b1, b2, b3, b4, b5 > 0, b1, b2, b3, b4, b5 < 0, Variabel bebas yang

meliputi Kompetensi (X.1), Profesionalitas (X.2), Promosi

(X.3), secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap

variabel terikat Kinerja PNS (Y) di lingkungan Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Manggarai Barat.

1) Menentukan besarnya t table

Besarnya t-tabel diperoleh dengan mengacu pada

ketentuan pengujian, yaitu didasarkan pada tingkat

signifikan atau alpha yaitu 5% (0,05) dengan derajat

kebebasan (degree of freedom) = n-k-1.

2) Menentukan besarnya t hitung

T-hitung diperoleh dengan melihat hasil pengolahan

data dengan menggunakan program SPSS versi 20.0,

66
 dengan df (degrees of freedom = derajat bebas) = n-k-1

dan alpha (5%).

b. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis.

Adapun kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis

adalah sebagai berikut:

1) jika t-hitung < t-tabel dan nilai sig. > alpha 5% (0,05), maka Ho

diterima.

2) Jika t-hitung > t-tabel dan nilai sig. < alpha 5% (0,05), maka Ho

ditolak.

c. Pengambilan keputusan.

Dalam pengambilan keputusan, harus didasarkan pada

kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis.

Selanjutnya, untuk memperjelas penerimaan dan

penolakan hipotesis terkait pengaruh parsial variabel bebas

terhadap variabel terikat, maka di bawah ini digambarkan

kurva yang menyajikan daerah penerimaan atau penolakan

Ho.

Gambar 3.1
Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho
Pengaruh Parsial Veriabel Bebas terhadap Variabel Terikat.

Daerah
Penolakan Ho
Daerah Penerimaan
Ho

Sumber: (Gizali, 2013) 0 t (α;n-k-1)

67
3. Uji Hipotesis.

a. Uji F

Uji-F bertujuan untuk menguji tingkat signifikansi

pengaruh variabel bebas secara bersama-sama atau simultan

terhadap variabel terikat. Variabel bebas Kompetensi (X.1),

Profesionalitas (X.2), Promosi (X.3) secara simultant berpengaruh

positif signifikan terhadap variabel terikat (Y) Kinerja PNS di

lingkungan Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten

Manggarai Barat. Adapun langkah-langkah pengujian adalah

sebagai berikut:

1) Merumuskan hipotesis kerja dan hipotesis alternative.

Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa variabel

bebas berpengaruh signfikan secara simultan terhadap variabel

terikat. Berdasarkan asumsi tersebut maka berikut ini

dirumuskan hipotesis kerja (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).

Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 < 0, Variabel bebas yang meliputi

Kompetensi (X.1), Profesionalitas (X.2), Promosi (X.3) secara

simultant tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

variabel terikat (Y) Kinerja PNS di lingkungan Dinas dan

Kebudayaan Pariwisata Kabupaten Manggarai Barat.

Ha : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 > 0, Variabel bebas yang meliputi

Kompetensi (X.1), Profesionalitas (X.2), Promosi (X.3),

Kinerja PNS (Y) di lingkungan Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Kabupaten Manggarai Barat.

68
 a) Menentukan besarnya F-tabel

Untuk menentukan besarnya F-tabel, terlebih dahulu

ditentukan ketentuan pengujian. Dalam penelitian ini,

ditentukan tingkat signifikan atau alpha yaitu sebesar 5%

(0,05) dengan dfn (degress of freedom numerator =

derajat bebas pembilang) = k – 1 dan dfd (degress of

freedom denominator = derajat bebas penyebut) = n – k –

1, sehingga besarnya Ftabel = F(a;dfn/dfd).

b) Penentuan Fhitung

Fhitung diperoleh dengan cara melihat hasil

pengolahan data dengan program SPSS versi 20.0 dengan

dfn = derajat bebas pembilang (k-1) dan dfd = derajat

bebas penyebut (n-k-1).

b. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis

Adapun kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis

adalah sebagai berikut:

Jika Fhitung £ Ftabel dan nilai sig. > alpha 5% (0,05) maka H 0

diterima.

Jika Fhitung > Ftabel dan nilai sig. < alpha 5% (0,05) maka H 0

ditolak.

c. Pengambilan keputusan.

Pengambilan keputusan didasarkan pada kriteria peneriaan

dan penolakan hipotesis. Namun, untuk lebih mempermudah

pengambilan keputusan terkait hubungan secara simultan variabel

69
 bebas terhadap variabel terikat, maka berikut digambarkan kurva

yang menyajikan daerah penerimaan dan penolakan Ho.

Gambar 3.2

Penolakan Ho
Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis

Daerah
pengaruh Simultan Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat

F (;dfn/dfd)
Penerimaan Ho
Daerah

Sumber: Algifari (2010)

0

70
 DAFTAR PUSTAKA

Avolio, B. J. and Gardner, W.L., 2016, Authentic Leadership Development: Getting

to the Root of Positive Forms of Leadership, The Leadership Quarterly 16,
315–338.

Bavendam, J., 2016. “How Do You Manage Turnover? in a time of lean

organizations and dwindling pools of experienced newhires”. J. Special Report,
Vol. 3, Bavendam Research ncorporated, Mercer Island. http;//www.
bavendam. com/ Bavendam, J., 2016. “Managing Job Satisfaction”. J. Special
Report, Vol 6, Bavendam Research Incorporated, Mercer Island. http://www.
bavendam.com/

Boal, K. B., & Schultz, P. L., 2019. Storytelling, time and evolution: The role of
strategic leadership in complex adaptive systems. The Leadership Quarterly,
18, 411-428.

Brown, M. E. and Trevino, L.K., 2018, Ethical Leadership: A Review and Future
Directions, The Leadership Quarterly 17, 595–616. Brown, M. E., Trevino, L.
K. and Harrison, D., 2018, Ethical Leadership: A Social Learning Perspective
for Construct Development and Testing, Organizational Behavior and Human
Decision Processes 97, 117–134.

Budi Wiyono, 2016. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja
pegawai CPP network di Magelang. Tesis, Universitas Sebelas Maret, Solo.

Carroll, A. B., 2018. Managing Ethically with Global Stakeholders: A Present and
Future Challenge, Academy of Management Executive 18(2), 114–120.

Clampitt, P.G., Berk, L., & Williams, M. L., 2016. “Leaders as strategic
communicators”. Ivey Business Journal, 66(50), 50-55.

De Hoogh, A. H. B. and Den Dartog, D. N., 2018. ”Ethical and Despotic Leadership,
Relationships with Description Questionnaire (ODQ)”, International Journal of
Organizational Behaviour, 4(3), 111–124.

Eddy, M dan Budhi, S., 2016. “Peranan Budaya Organisasi yang efektif dalam Upaya
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan di Toserba Sinar Mas
Sidoarjo”. Jurnal Manajemen Kewirausahaan, Vol.2, No.2, September 2016pp.
29-43.

71
 George, B., Sims, P., McLean, A.N. and Mayer, D.,
2019. “Discovering Your Authentic Leadership”, Harvard Business Review
85(2), 129– 138.

Indra, Hary, 2017. “Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pegawai PT X”. Jurnal the Winners, Vol. 0802-020http://
www.binus.ac.id/research/jurnal/jurnal_winners _ 4.html.

Iwan Garniwa, 1997. Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi serta dampaknya
terhadap Prestasi Kerja Dosen Tetap Universitas Widyatama, Penelitian
Mandiri, Bandung.
Nia Lestarianawati, 2019. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Peningkatan
Prestasi Kerja Pegawai Non Medis Badan Rumah Sakit Umum Daerah 45
Kuningan.Skripsi,http://skripsistikes.wordpress.com/2019/05/04/i
kmiii29/http://skripsistikes.wordpress.com/200 9/05/04/ikmiii29/ pada
10/09/2019.

Toor, S. R. and Ogunlana, S.O., 2019. “Leadership Skills and Competencies for
Cross-Cultural Construction Projects”, International Journal of Human
Resources Development and Management 8(3), 192–215.

Parry, K. W. and Proctor-Thomson, S.B., 2017. “Leadership, Culture and

Performance: The Case of the New Zealand Public Sector”, Journal of Change
Management 3(4), 376 – 399.

Siahaan, E.E. Edison, 2016. Kepuasan Kerja dan Produktivitas Pegawai.

http://www.nakertrans.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit Alfabeta, Bandung.

72
73