MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL: PROSES PENGEMBANGAN

SDM PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Paper ini bertujuan untuk memenuhi tugas dalam perkuliahan Manajemen SDM Internasional
Pengampu : I Gusti Ayu Dewi Adnyani, S.E., M.Si.

OLEH:
KELOMPOK 2:
I MADE GANESWARA YULMIA 1607522117
I WAYAN BAGUS SATYA UTAMA 1607522118
PANDE PUTU ADI SATYAWAN 1607522121
I KOMANG BAGUS SATRIA SURYA BRATA 1607522135
I GEDE DHARMAYUDA OKTANTA BN 1607522144

PROGRAM NON REGULER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga paper ini
yang berjudul “ Proses pengembangan SDM pada perusahaan multinasional ” dapat tersusun
hingga selesai. Dan harapan kami semoga paper ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik
dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki paper ini.
Akhir kata kami berharap semoga paper ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi
terhadap pembaca.

Denpasar, 2 November 2018

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

COVER....................................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.............................................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................1
1 Latar Belakang...................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................................2

1.3 Tujuan................................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAH........................................................................................................3
2.1 Konsep pelatihan dan pengembangan pada konteks internasional....................................3
2.2 Program persiapan pelatihan dan pengembangan..............................................................4
2.3 Hubungan antara penugasan internasional dan pengembangan karyawan.......................12
BAB III PENUTUP...............................................................................................................14
3.1 Kesimpulan.......................................................................................................................14
3.2 Saran.................................................................................................................................14

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1 Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu
untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah
memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang
dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja
pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia
yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang
dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan
mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya
dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-
jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

1
2 Rumusan Masalah
1 Bagaimana konsep pelatihan dan pengembangan pada konteks internasional ?
2 Bagaimana program persiapan pelatihan dan pengembangan ?
3 Bagaimana hubungan antara penugasan internasional dan pengembangan karyawan ?

1.3 Tujuan
1 Untuk mengetahui konsep pelatihan dan pengembangan pada konteks internasional.
2 Untuk mengetahui program persiapan pelatihan dan pengembangan.
3 Untuk mengetahui hubungan antara penugasan internasional dan pengembangan
karyawan.

BAB II

2
 PEMBAHASAN

2.1 Konsep pelatihan dan pengembangan pada konteks internasional

Pelatihan dan pengembangan adalah bagian dari cara di mana perusahaan
multinasional membangun persediaan sumber daya manusianya. Indikasi ini adalah
meningkatnya jumlah perusahaan multinasional yang telah mendirikan 'universitas' atau
'sekolah' mereka sendiri. Universitas Motorola, McDonald's, Oracle, dan Disney adalah
contoh yang baik dari pusat pelatihan in-house ini. Beberapa perusahaan Eropa, Jepang dan
Korea memiliki pengaturan yang sama (misalnya Sekolah Bisnis Lufthansa).

Kebanyakan ekspatriat, baik PCN maupun TCN, dipilih dari dalam operasi yang ada
pada perusahaan multinasional,beberapa ekspatriat dapat disewa secara eksternal. Mengingat
bahwa sebagian besar literature dikhususkan untuk kegiatan pelatihan ekspatriat sebelum
keberangkatan, terutama yang bersangkutan dengan pengembangan kesadaran serta
pengetahuan budaya. Ketika seorang karyawan telah dipilih untuk posisi ekspatriat, maka
pelatihan sebelum keberangkatan dianggap sebagai langkah penting berikutnya dalam upaya
untuk memastikan efektifitas ekspatriat dan keberhasilan luar negeri, khususnya dimaan tugas
Negara dianggap budaya tangguh. Pelatihan budaya yang efektif juga memungkinkan
individu untuk menyesuaikan lebih cepat dengan budaya baru. Seperti yang ditunjukkan
Earley “tujuan utama dari pelatihan antar budaya yaitu untuk membantu orang mengatasi
kejadian tak terduga dalam sebuah budaya baru”. Untuk alas an terkait, sumber investasi
dalam pelatihan untuk tugas internasional dapat dibenarkan dengan mudah.

Ada sejumlah tren yang muncul dan berkelanjutan dalam pelatihan dan pengembangan
internasional antara lain :

1. Meskipun tekanan dari globalisasi terus mendorong perusahaan multinasional menuju

pendekatan untuk pelatihan dan pengembangan, ada tekanan berkelanjutan dari banyak
negara (terutama negara berkembang) untuk lokalisasi pelatihan dan pengembangan
yang perusahaan multinasional harus waspada.

2. Ada kesadaran yang berkembang bahwa meskipun globalisasi memiliki dampak besar
pada proses bisnis dan pelatihan terkait dan upaya pengembangan di perusahaan
multinasional,ada bukti bahwa untuk pengembangan kompetensi dan pembelajaran,
masih perlu mempertimbangkan dampak dan pentingnya konteks nasional dan
lembaga-lembaga dalam upaya-upaya tersebut.

3
 3. Ada peningkatan kesadaran akan peran penting organisasi non-pemerintah (LSM)
dalam pelatihan dan pengembangan internasional.

4. Keempat, dengan kebangkitan Cina sebagai adidaya ekonomi, ada peningkatan minat
dalam semua aspek pelatihan dan pengembangan dengan fokus pada. Akhirnya, ada
realisasi dalam literatur pelatihan dan pengembangan bahwa bidang tersebut harus
membahas konteks tingkat global, komparatif dan nasional untuk pelatihan dan
pengembangan, seperti halnya bidang HRM internasional mulai melakukannya untuk
sebuah ulasan.

Mengingat bahwa kriteria seleksi utama untuk sebagian besar perusahaan

multinasional adalah kemampuan teknis karyawan yang ada,tidak mengejutkan untuk
menemukan bahwa sebagian besar literatur tentang pelatihan ekspatriat dikhususkan untuk
kegiatan pelatihan pra-keberangkatan mantan-patriat yang terutama berkaitan dengan
pengembangan kesadaran budaya. Oleh karena itu, begitu seorang karyawan telah dipilih
untuk posisi ekspatriat, pelatihan pra-keberangkatan dianggap sebagai langkah penting
berikutnya dalam upaya untuk memastikan efektivitas dan keberhasilan ekspatriat di luar
negeri, terutama di mana negara tujuan dianggap sulit secara budaya. Pelatihan persiapan
diindikasikan sebagai bagian dari pelatihan umum. Pelatihan budaya yang efektif, diadvokasi,
membantu individu untuk menyesuaikan diri lebih cepat dengan budaya baru. Seperti yang
diperlihatkan oleh Earley, tujuan utama dari pelatihan antarbudaya adalah untuk membantu
orang mengatasi kejadian tak terduga dalam budaya baru. MNE tampak lebih positif tentang
penyediaan pelatihan selama beberapa tahun terakhir,karena sebagian besar penyedia
pelatihan persiapan yang multinasional dapat mengakses. Sebelumnya, perusahaan
multinasional tidak memprioritaskan penyediaan pelatihan pra-keberangkatan untuk
pasangan dan keluarga.Namun, karena meningkatnya pengakuan atas interaksi antara kinerja
ekspatriat dan penyesuaian keluarga, lebih banyak perusahaan multinasional kini memperluas
program pelatihan persiapan mereka untuk menyertakan pasangan / pasangan dan anak-anak.

2.2 Program persiapan pelatihan dan pengembangan

Penelitian menunjukkan bahwa komponen penting dari program pelatihan pra

keberangkatan yang berkontribusi untuk kelancaran transisi ke pos asing meliputi pelatihan
kesadaran budaya, kunjungan awal, intruksi bahasa, dan bantuan praktis, hari ke hari
masalah. Kita akan melihat masing-masing pada gilirannya.

4
Program Kesadaran Budaya
Secara umum diterima bahwa untuk menjadi karyawan yang efektif ekspatriat harus
beradaptasi dan tidak merasa terisolasi dari negara tuan rumah. Program pelatihan kesadaran
budaya yang dirancang dengan baik bisa sangat bermanfaat, karena berusaha untuk
menumbuhkan apresiasi terhadap budaya negara tuan rumah sehingga ekspatriat dapat
berperilaku sesuai, atau setidaknya meniru dan mengembangkan pola yang tepat. Sieveking,
Anchor, dan Marston mengutip budaya timur tengah untuk penekanan titik ini. Di daerah itu,
merupakan tempat yang menekankan hubungan pribadi, kepercayaan, dan rasa hormat dalam
menangani bisnis; ditambah dengan hal ini adalah penekanan utama pada agama yang
menembus hampir setiap aspek kehidupan. Seperti yang dibahas dalam bab 3, dan 4 tanpa
pemahaman (atau setidaknya penerimaan) dari budaya negara tuan rumah dalam situasi
seperti ini, ekspatriat kemungkinan akan menghadapi beberapa kesulitan selama penugasan
internasional.
Komponen program kesadaran budaya berbeda, tergantung pada negara asal, durasi,
tujuan transfer, dan penyedia program tersebut. Sebagai bagian dari studi manajemen
ekspatriatnya, Tung mengidentifikasi lima kategori dari pelatihan pra keberangkatan,
berdasarkan proses belajar yang berbeda, jenis pekerjaan, negara penugasan, dan waktu yang
tersedia:
 daerah studi program yang meliputi pengarahan lingkungan dan orientasi budaya
 asimilasi budaya
 pelatihan bahasa
 sensitivitas pelatihan
 pengalaman di lapangan
Untuk memahami variasi yang memungkin dalam pelatihan ekspatriat, Tung mengusulkan
kerangka kontingensi untuk menentukan sifat dan tingkat kekakuan dari pelatihan. Dua faktor
penentu adalah tingkat interaksi yang diperlukan dalam budaya lokal dan kesamaan antara
budaya lokal dengan budaya baru. Elemen pelatihan yang terkait dalam kerangka kerjanya
melibatkan isi dari pelatihan dan ketegasan dari pelatihan. pada dasarnya, Tung berpendapat
bahwa:
1. Jika interaksi yang diharapkan antara individu dan anggota budaya lokal rendah, dan
tingkat perbedaan antara budaya lokal dan budaya asing rendah, maka pelatihan harus
fokus pada masalah tugas dan pekerjaan yang terkait bukan masalah budaya yang

5
 terkait. Tingkat ketelitian yang diperlukan untuk pelatihan yang efektif harus relatif
rendah.
2. Jika ada tingkat interaksi tinggi yang diharapkan oleh negara tuan rumah dan ada
perbedaan besar antara budaya, maka pelatihan harus fokus pada pengembangan
keterampilan lintas budaya serta pada tugas baru. Tingkat ketelitian untuk pelatihan
semacam itu harus menengah ke tinggi.
Model spesifik Tung menetapkan kriteria untuk membuat keputusan metode pelatihan seperti
tingkat interaksi yang diharapkan dan kesamaan budaya. Salah satu keterbatasan adalah
bahwa meskipun tidak membantu penggunaan untuk menentukan metode pelatihan khusus,
digunakan atau apa yang merupakan kurang atau lebih latihan keras.
Mendenhall dan Oddou mengusulkan sebuah model yang dibangun berdasarkan teori
Tung. kemudian itu disempurnakan oleh Mendenhall, Dunbar, dan Oddou. mereka
mengusulkan tiga metode dimensi pelatihan, rendah, sedang, dan tingkat tinggi kekakuan
pelatihan, dan durasi pelatihan relatif terhadap tingkat interaksi baru budaya, sebagai
pedoman berguna untuk menentukan program yang sesuai. Misalnya, jika tingkat yang
diharapkan dari interaksi kesamaan rendah dan derajat antara budaya asli individu dan
budaya lokal yang tinggi, panjang pelatihan mungkin harus kurang dari seminggu. Metode
seperti daerah atau pengarahan budaya melalui ceramah, film, atau buku akan memberikan
tingkat yang tepat dari kekakuan pelatihan. di sisi lain, jika individu akan ke luar negeri untuk
jangka waktu dua hingga dua belas bulan dan diharapkan untuk memiliki beberapa interaksi
dengan anggota dari budaya tuan rumah, tingkat ketelitian pelatihan harus lebih tinggi dan
panjangnya lebih lama (1-4 minggu). Di samping pemberian informasi pendekatan, pelatihan
metode seperti assimilasi budaya dan peran yang dilakukan mungkin akan tepat.
Jika individu akan mengenal budaya lokal yang cukup baru dan berbeda dan
mempunyai derajat interaksi tinggi, tingkat pelatihan kekakuan lintas budayanya harus tinggi
dan pelatihan harus berlangsung selama dua bulan. Selain metode yang kurang ketat sudah
dibahas, sensitivitas pelatihan, pengalaman lapangan, dan budaya antar lokakarya
pengalaman mungkin menjadi metode pelatihan yang tepat dalam situasi ini.
Dalam literatur mereka, Black dan Mendenhall menyimpulkan bahwa model
Medenhall, Dunbar, dan Oddou sama seperti Tung, yang mengutamakan "budaya" natural,
dengan sedikit mengintegrasikan tugas individu yang baru dan budaya lama. Black dan
Mendenhall mengusulkan bahwa mereka mendiskripsikan sebagai model berbasis luas secara
teoritis menggunakan pembelajaran Teori social Bandura dan model kesadaran budaya
sebelum pelatihan. Mereka mengambil tiga aspek teori pembelajaran yaitu atensi, daya serap,

6
dan reproduksi. dan menunjukkan bagaimana ini dipengaruhi oleh perbedaan individu dalam
harapan dan motivasi, dan secara insentif untuk menerapkan tingkah laku yang dipelajari di
luar negeri. Pendekatan ini mengakui bahwa pelatihan yang efektif hanya langkah pertama
dan bahwa kemauan dan kemampuan ekspatriat untuk bertindak dalam pelatihan di
lingkungan baru sangat penting untuk kinerja yang efektif. Bagaimanapun, model teoritis
mereka dan proposisi yang berkaitan belum diuji secara ketat.
Sebuah batasan praktis yang jelas dari model Black dan Mendenhall adalah bahwa
waktu sering kali dijadikan sebagai alasan mengapa perusahaan multinasional tidak
memberikan pelatihan sebelum keberangkatan, akan sulit untuk mengembangkan program
pelatihan sebelum keberangkatan yang tepat dalam kasus tersebut. Selain itu, faktor
kontekstual dan situasional seperti ketangguhan budaya, lama penugasan, dan sifat / jenis
pekerjaan mungkin memiliki pengaruh pada isi, metode, dan proses yang terlibat dalam
program pelatihan pengetahuan budaya. Lebih penting lagi, pengawasan dan umpan balik
harus diakui sebagai komponen penting dari pengembangan kemampuan individu. Terutama
sebagai penyesuaian dan kinerja yang dihasilkan dari pelatihan pengetahuan budaya.

Awal Kunjungan
Salah satu teknik yang berguna dalam mengorientasikan karyawan internasional
adalah untuk mengirim mereka dalam perjalanan awal sebagai negara tuan rumah. Sebuah
perjalanan yang direncanakan dengan baik di luar negeri untuk calon dan pasangan
memberikan tinjauan yang memungkinkan untuk menilai kesesuaian mereka dalam
kepentingan penugasan. perjalanan tersebut berfungsi untuk memperkenalkan calon
ekspatriat dengan konteks bisnis di lokasi tuan rumah dan membantu mendorong persiapan
sebelum keerangkatan lebih tepat. Ketika digunakan sebagai bagian dari program
pelatihan sebelum keberangkatan dalam mengunjungi ke lokasi tuan rumah dapat membantu
dalam penyesuaian awal. Tahun 1997-1998 Price Waterhouse melakukan survey
menyebutkan laporan sebelumnya bahwa 53 persen perusahaan selalu memberikan
kunjungan awal dan 38 persen lebih lanjut menunjukkan penggunaan tersebut dalam keadaan
tertentu. Rata-rata lama kunjungan sekitar seminggu. Negara tempat penugasan adalah faktor
penentu, kunjungan tidak diberikan jika negara yang bersangkutan sudah diketahui oleh
ekspatriat (mungkin dari kunjungan sebelumnya baik pada bisnis perusahaan terkait atau
sebagai wisatawan), atau dianggap sebagai budaya dekat (misalnya di Zurich untuk
Frankfrut, atau New York ke Toronto).

7
 Jelas, pasangan mungkin menolak tugas berdasarkan kunjungan awal. Sebagai salah
satu perusahaan Price Waterhouse pada tahun 1997-1998 mengakui: "Kami tidak
memberikan tugas awal kunjungan di mana kondisi sangat miskin dan tidak seorang pun
ingin pergi". Sebagian besar perusahaan memanfaatkan kunjungan awal, meskipun, mereka
menimbang terhadap penarikan kembali sebelum waktunya dan di bawah risiko kerja. Sebuah
potensi masalah yang timbul dari kunjungan awal sering menjadi bagian keputusan pilihan
dan awal dari pelatihan. Perusahaan multinasional bisa mengirim sinyal campuran jika dari
perpindahan kunjungan awal sebagai bagian dari proses seleksi namun pasangan menemukan
pada saat kedatangan di negara yang diusulkan, tugas mereka diharapkan dapat membuat
keputusan mengenai perumahan yang cocok dan sekolah. Pasangan itu ditafsirkan
perlakuannya seperti "menerima kunjungan awal sama dengan menerima tugas," demikian
tidak menggunakan perannya dalam proses pengambilan keputusan. Ketika perusahaan
multinasional menggunakan kunjungan awal untuk memungkinkan pasangan untuk membuat
keputusan yang lebih tepat tentang menerima penugasan luar negeri, harus digunakan hanya
untuk tujuan itu. Dari perspektif pasangan itu, mereka sering merasa sulit untuk menolak
tugas meskipun kesan negatif diperoleh selama kunjungan tersebut ketika mereka telah
diterbangkan ke lokasi calon atas biaya multinasional.
Dikombinasikan dengan latihan kesadaran budaya, kunjungan awal adalah komponen
yang berguna dari program predeparture. Paparan masyarakat asing, jika ada di lokasi host
yang diusulkan, juga bisa menjadi hasil positif dari kunjungan awal. Brewster dan Pickard
menemukan bahwa sebuah komunitas ekspatriat memiliki pengaruh terhadap penyesuaian
ekspatriat. Mungkin sambutan yang diterima dari, dan interaksi dengan, ekspatriat saat ini
mungkin membantu dalam mengembangkan sikap positif terhadap tugas, konfirmasikan
penerimaan tugas, dan bahkan memberikan motivasi untuk mereproduksi perilaku yang
sesuai untuk dipertahankan dari pelatihan kesadaran budaya.

Pelatihan Bahasa
Pelatihan bahasa adalah komponen, tampaknya jelas yang diinginkan dari program pra
keberangkatan. Namun, tiga aspek saling terkait dengan kemampuan bahasa yang perlu
diakui.
1. Peran bahasa Inggris sebagai Bahasa dari Dunia Bisnis
Secara umum diterima bahwa bahasa Inggris adalah bahasa bisnis dunia, meskipun
bentuk bahasa Inggris lebih "internasional Inggris" itu daripada diucapkan oleh penutur asli
bahasa Inggris. Perusahaan multinasional dari negara berbahasa Inggris seperti Amerika

8
Serikat, Inggris, dan Australia sering menggunakan fakta ini sebagai alasan untuk tidak
mempertimbangkan kemampuan bahasa dalam proses seleksi, dan untuk tidak menekankan
pelatihan bahasa sebagai bagian dari program predeparture. Sikap demikian dapat
menyebabkan mengecilkan pentingnya keterampilan bahasa asing. Misalnya, dalam survei
tahun 1989 oleh Universitas Columbia dari 1.500 eksekutif senior di dua puluh negara,
peserta diminta untuk menilai pentingnya sejumlah atribut "untuk CEO besok. "Untuk
atribut" dilatih dalam bahasa asing "memberi 19 persen responden AS peringkat sangat
penting dibandingkan dengan 64 persen dari responden non-AS. Studi Fixman tentang
kebutuhan luar negeri AS multinasional bahasa, yang dilakukan pada tahun yang sama,
menemukan bahwa keterampilan bahasa asing jarang dimasukkan sebagai bagian dari
pemahaman lintas budaya, dan bahwa masalah bahasa sebagian besar dipandang sebagai
masalah mekanis dan dikelola yang dapat dengan mudah dipecahkan.
Namun, komentar Pucik, sebuah ketergantungan ekslusif pada bahasa inggris
mengurangi kapasitas perusahaan multinasional linguistik. Tidak adanya yang dihasilkan dari
kompetensi bahasa memiliki implikasi strategis dan operasional karena membatasi
kemampuan perusahaan multinasional untuk memonitor pesaing dan memproses informasi
penting. misalnya, terjemahan jasa, khususnya yang eksternal bagi perusahaan, tidak bisa
membuat kesimpulan dan interpretasi strategis dari data perusahaan tertentu dan bahasa
tertentu. Pernyataan dari fixman tentang melindungi tehnologi penting dalam kegiatan
internasional perusahaan patungan: "itu akan tampak bahwa semakin sedikit seseorang
memahami sebuah bahasa mitra, yang kurang mungkin adalah untuk mendeteksi pencurian
teknologi. "Mungkin lebih penting, Wright dan Wright dalam studi mereka dari perusahaan
Inggris menunjukkan untuk menerima Inggris sebagai bahasa de facto bisnis internasional
memberikan keuntungan kepada orang tersebut:
Kontrol pembicara lain apa yang dikomunikasikan dan apa yang dipahami. Pembicara satu
bahasa inggris memiliki sedikit ruang untuk manuver, tidak ada kemungkinan mencari tahu
lebih banyak bahwa ia diberikan. Posisinya memaksa dia untuk menjadi reaktif daripada
proaktif dalam hubungan. Apa yang dia katakan dan mengerti disaring melalui kompetensi
pembicara lain, dimana tidak memiliki kendali.
Mengabaikan pentingnya kemampuan bahasa asing, mungkin mencerminkan tingkat
etnosentrisme. Sebuah studi oleh Hall dan Gudykunst telah menunjukkan bahwa semakin
rendah tingkat etnosentrisme dirasakan dalam sebuah MNE, pelatihan akan lebih
memberikan kesadaran budaya dan Pelatihan Bahasa.

9
 Perusahaan-perusahaan termasuk pelatihan bahasa yang dibuktikan dengan survei
terakhir, seperti harga 1997-98 survei Waterhouse sebut di atas. perusahaan dalam survei
yang melaporkan bahwa pelatihan bahasa tidak hanya diberikan di tempat dimana diperlukan
untuk ekspatriat tetapi umumnya diberikan kepada pasangan atau pasangan (81 persen) dan
anak (42 persen). Mungkin sebagai akibat dari tekanan meningkatnya persaingan global, dan
meningkatnya kesadaran pentingnya strategis dan operasional, lebih multinasional Amerika
Serikat yang meminta bahwa AS sekolah bisnis termasuk bahasa asing dalam kurikulum
mereka dan memberikan preferensi untuk mempekerjakan lulusan dengan kemampuan
bahasa asing. Kecenderungan yang sama tampak jelas dalam kerajaan bersatu dan di
Australia.
2. Kemampuan dan penyesuaian berbahasa tuan rumah
Kemampuan untuk berbicara bahasa asing dapat meningkatkan efektivitas ekspatriat
dan kemampuan bernegosiasi. Seperti yang disebutkan oleh Baliga dan Baker, dapat
meningkatkan akses manajer untuk informasi mengenai perekonomian, pemerintahan, dan
pasar Negara tuan rumah. Tentunya,tingkat kelancaran yang diperlukan mungkin tergantung
pada tingkat dan sifat dari posisi bahwa ekspatriat memegang peran dalam kegiatan usaha
luar negeri, jumlah interaksi dengan stakeholder eksternal seperti pejabat pemerintah, relasi,
usaha pegawai, dan juga dengan Negara tuan rumah.
Pentingnya kemampuan bahasa diidentifikasi sebagai komponen penting dalam
kinerja tugas di survei terbaru lebih dari 400 ekspatriat yang dilakukan oleh Tung-Arthur
Andersen. Responden menunjukkan bahwa kemampuan untuk berbicara bahasa daerah,
terlepas dari bagaimana perbedaan budaya itu dari negara asalnya, adalah sama pentingnya
dengan kesadaran budaya dalam kemampuan mereka untuk beradaptasi dan menjalankan
tugas. Pengetahuan tentang bahasa rumah negara dapat membantu ekspatriat dan anggota
keluarga mendapatkan akses baru dalam struktur dukungan sosial di luar pekerjaan dan
komunitas ekspatriat.
Oleh karena itu, kemampuan bahasa penting dalam hal kinerja tugas dan penyesuaian budaya.
Kelalaian yang berkelanjutan dari pelatihan setelah keberangkatan sebagian dapat dijelaskan
dengan panjang waktu yang diperlukan untuk mendapatkannya bahkan tingkat dasar
kompetensi bahasa. Mempekerjakan staf bahasa yang kompeten untuk memperbesar “bahasa
kolam” dari mana potensi ekspatriat dapat ditarik satu jawaban, tetapi keberhasilannya
tergantung pada informasi mutakhir yang disimpan pada semua karyawan, dan audit bahasa
sering untuk melihat apakah kemampuan bahasa dipertahankan.
3. Kemampuan tentang Bahasa Perusahaan

10
 Dalam literatur terakhir, di mana bahasa keterampilan dan kefasihan dianggap, itu
cenderung berada dalam konteks komunikasi lintas budaya. Penelitian terakhir yang
dilakukan Marschan, Welch, dan Welch menyoroti apa yang tampaknya menjadi beberapa
masalah yang diabaikan- dampak bahwa adopsi dari bahasa perusahaan umum memiliki
kegiatan HRM dalam multinasional. Seperti yang Anda ingat dari diskusi kita di jalan dengan
status multinasional di Bab 2, pada tahap tertentu dalam proses internasionalisasi perusahaan,
perusahaan multinasional menghadapi masalah kontrol dan koordinasi yang memaksa
perubahan pada proses dan prosedur. Marschan dkk. berpendapat bahwa, untuk perusahaan
multinasional dari non-negara berbahasa Inggris, standarisasi sistem informasi dan pelaporan
cenderung ditangani dalam bahasa negara asal orang tua sampai penyebaran geografis yang
membuat problematis. Perusahaan multinasional kemudian mengadopsi (baik sengaja atau
secara default) bahasa umum perusahaan untuk memfasilitasi standarisasi pelaporan dan
mekanisme kontrol lainnya, khususnya kontrol normatif.
Seperti kita sebutkan di atas, bahasa Inggris telah menjadi bahasa bisnis internasional,
dan cukup sering, bahasa Inggris menjadi bahasa yang umum dalam perusahaan
multinasional. Marschan dkk. menunjukkan bahwa pertanyaan tentang bahasa korporat
umum tidak sadar timbul pada tingkat yang sama dalam perusahaan multinasional dari negara
berbahasa Inggris seperti Uniteds Amerika-Inggris adalah bahasa otomatis perusahaan yang
dipilih. Apapun, penulis berpendapat bahwa kemampuan bahasa menjadi aspek penting.
PCNs dapat menemukan diri mereka melakukan saluran komunikasi antara anak perusahaan
dan kantor pusat, karena kemampuan mereka berbicara dalam bahasa perusahaan. Hal itu
juga dapat memberikan kekuatan tambahan dengan posisi mereka di anak perusahaan sebagai
PCNs sering memiliki akses ke informasi yang mereka bahwa mereka yang tidak fasih dalam
bahasa perusahaan akan ditolak. Marschan dkk. juga menunjukkan bahwa fasih PCN dalam
bahasa induk perusahaan dan bahasa anak perusahaan dapat melakukan peran gatekeeping,
apa pun posisi formal ekspatriat dapat memegang. Dalam baris ini penelitian menunjukkan
adalah bahwa untuk perusahaan multinasional yang telah mengadopsi bahasa perusahaan, pra
keberangkatan program pelatihan mungkin perlu mencakup bahasa negara tuan rumah dan
bahasa perusahaan.

Bantuan Praktis
Komponen lain dari sebuah program pra keberangkatan pelatihan adalah bahwa
memberikan informasi yang membantu dalam relokasi. Bantuan praktis membuat kontribusi
penting ke arah adaptasi dari ekspatriat dan keluarganya terhadap lingkungan baru mereka.

11
Ditinggalkan untuk berjuang sendiri dapat mengakibatkan respon negatif terhadap budaya
negara tuan rumah, dan / atau memberikan kontribusi terhadap dugaan pelanggaran terhadap
kontrak psikologis. Banyak perusahaan multinasional sekarang mengambil keuntungan dari
spesialis relokasi untuk menyediakan bantuan praktis. Pelatihan bahasa lebih lanjut untuk
ekspatriat dan keluarga dapat diberikan, terutama jika pelatihan tersebut tidak mungkin
dilakukan sebelum keberangkatan. Sementara orientasi lokal dan program bahasa biasanya
diselenggarakan oleh staf personalia di negara tuan rumah, penting bahwa perusahaan staf
HRM bekerja sama dengan manajer lini mengirim serta departemen HR di lokasi yang asing
untuk memastikan bahwa bantuan praktis disediakan.

2.3 Hubungan antara penugasan internasional dan pengembangan karyawan

Pengembangan dan proyek-proyek internasional dalam kerja sama tim digunakan dan
membentuk dasar dari banyak literatur tentang tim multinasional, sub -set yang merupakan
tim virtual, di mana anggota secara geografis tersebar. Sampai taraf tertentu, penugasan
internasional mencapai team building dengan mengekspos karyawan ke berbagai bagian dari
organisasi global. Akibatnya, ekspatriat mengembangkan jaringan lokal yang sering bertahan
setelah penyelesaian tugas. Jaringan yang sebagian besar bersifat informal ini nantinya dapat
diaktifkan untuk situasi kerja, seperti menyediakan keanggotaan tim proyek. Tidak semua
orang akan berharap menjadi bagian dari kader internasional, tetapi untuk menciptakan
kumpulan global yang efektif dari operator internasional, banyak MNEs sadar bahwa mereka
perlu memberikan pengalaman internasional kepada banyak level manajer, tanpa memandang
kebangsaan. Seorang kader kecil yang hanya dihargai PCN dapat mengalahkan tujuan
memiliki tim karyawan berpengalaman yang mampu beroperasi di berbagai lingkungan pada
berbagai jenis tugas dan pekerjaan. Misalnya, Peterson menemukan bahwa perusahaan
multinasional berbasis-Barat yang beroperasi di Eropa Tengah dan Timur-Barat
meningkatkan penggunaan transfer asing dari TCN dan HCN sebagai cara untuk memperluas
'kumpulan bakat perusahaan.

Sementara penugasan internasional memainkan peran penting baik dalam manajemen dan
pengembangan organisasi, efektivitasnya tergantung pada individu yang bersangkutan, jenis
faktor multi-nasional dan kontekstual. Sebagai contoh, Caligiuri dan Di Santo berpendapat
bahwa karakteristik kepribadian tertentu yang telah diidentifikasi sebagai prediktor ekspatriat
kesuksesan tidak dapat dikembangkan melalui penugasan internasional. Dengan kata lain,
karakteristik individu seperti kecenderungan dogmatis atau otoriter tidak mungkin diubah

12
melalui pengalaman ekspatriat. Namun, Caligiuri dan Di Santo menyarankan bahwa individu
dapat belajar untuk lebih peka terhadap tantangan bekerja di negara lain - yaitu, untuk
menjadi lebih sadar budaya. Pengetahuan dan pengalaman ini akan terbukti berharga ketika
bekerja di tim internasional yang menghargai rekan kerja dari negara lain. MNE harus
mampu menyediakan sumber daya dan dukungan bagi mereka yang bekerja di tim
internasional seperti proyek R & D. Manajer yang mengawasi tim internasional, misalnya,
perlu memahami proses-proses seperti dinamika kelompok, terutama bagaimana budaya
nasional mempengaruhi fungsi kelompok. Mereka yang memiliki pengalaman tugas dan tim
internasional sebelumnya akan lebih baik ditempatkan daripada mereka yang tidak. Mungkin
inilah sebabnya mengapa MNEs menempatkan tekanan yang lebih besar pada kebutuhan
akan pengalaman internasional dan siap untuk menggunakan ekspatriat tanpa menghiraukan
biaya dan kesulitan yang sering dikaitkan dengan penugasan internasional. Untuk ulasan
literatur tentang pengembangan tim internasional, lihat Gibbs, Maznevski et al. dan Caligiuri
dan Tarique.

13
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pelatihan dan pengembangan adalah bagian dari cara di mana perusahaan
multinasional membangun persediaan sumber daya manusianya. Kebanyakan ekspatriat, baik
PCN maupun TCN, dipilih dari dalam operasi yang ada pada perusahaan
multinasional,beberapa ekspatriat dapat disewa secara eksternal. Mengingat bahwa sebagian
besar literature dikhususkan untuk kegiatan pelatihan ekspatriat sebelum keberangkatan,
terutama yang bersangkutan dengan pengembangan kesadaran serta pengetahuan budaya.
Ketika seorang karyawan telah dipilih untuk posisi ekspatriat, maka pelatihan sebelum
keberangkatan dianggap sebagai langkah penting berikutnya dalam upaya untuk memastikan
efektifitas ekspatriat dan keberhasilan luar negeri, khususnya dimaan tugas Negara dianggap
budaya tangguh. Pelatihan budaya yang efektif juga memungkinkan individu untuk
menyesuaikan lebih cepat dengan budaya baru.

3.2 Saran
Pada kesempatan ini dapat diberikan saran-saran yang dimana dalam paper ini
diharapkan menjadi bahan pembelajaran kedepan dalam SDM Internasional. Dan juga
diharapkan melakukan pembelajaran lebih lanjut dalam upaya peningkatan pengetahuan
mengenai proses pengembangan SDM pada perusahaan multinasional.

14
15