Change Management (Pengurusan Perubahan) adalah istilah yang lebih jauh untuk menentukan objektif pengurusan perubahan • Menilai
an • Menilai semua pemegang taruh dan menentukan sifat
bebas untuk digunakan. Kadang kala ia menjadi kambing hitam
dengan hasil yang kurang baik: "Inisiatif itu gagal kerana kami tidak
cukup fokus pada pengurusan perubahan." Dan ia sering digunakan
sebagai aktiviti menyeluruh untuk aktiviti projek yang mungkin akan
terlepas pandang: "Apabila kita melaksanakan proses baru itu,
jangan lupa tentang pengurusan perubahan."
Ianya Kata nama: "Pengurusan perubahan adalah kunci projek."
Ianya Kata kerja: "Kita benar-benar perlu berubah mengurus proses
itu."
Ianya Kata sifat: "Kemahiran pengurusan perubahan saya
meningkat."
Ianya Eksplisit (Jelas): "Pengurusan perubahan!"
Tetapi apa sebenarnya?
Pengurusan perubahan adalah pendekatan berstruktur untuk
memastikan perubahan dilaksanakan secara menyeluruh dan
lancar, dan dengan itu keuntungan perubahan yang berkekalan
dicapai. Tumpuannya adalah pada kesan perubahan yang lebih
luas, terutama pada orang dan bagaimana mereka, sebagai individu
dan pasukan, beralih dari keadaan semasa ke yang baru.
Perubahan yang dimaksud dapat berkisar dari perubahan proses
mudah, hingga perubahan besar dalam polisi atau strategi yang
diperlukan jika organisasi ingin mencapai potensinya.
Menguruskan Perubahan dalam Organisasi Anda
Teori tentang bagaimana organisasi berubah menggunakan banyak
disiplin ilmu, dari psikologi dan sains tingkah laku, hingga pemikiran
kejuruteraan dan sistem. Prinsip yang mendasari adalah perubahan
tidak berlaku secara terpisah – ia memberi kesan kepada seluruh
organisasi (sistem) di sekitarnya, dan semua orang menyentuhnya.
Oleh kerana itu, untuk mengurus perubahan dengan jayanya,
adalah perlu untuk melihat kesan perubahan yang lebih luas. Selain
mempertimbangkan kesan perubahan yang nyata, penting untuk
mempertimbangkan kesan peribadi terhadap mereka yang terjejas,
dan perjalanan mereka ke arah bekerja dan berkelakuan dengan
cara baru untuk menyokong perubahan tersebut. The Change
Curve (Keluk Perubahan) adalah model berguna yang
menerangkan proses perubahan peribadi dan organisasi dengan
lebih terperinci.
Oleh itu, pengurusan perubahan adalah bidang yang sangat
luas, dan pendekatan untuk mengurus perubahan sangat berbeza,
dari organisasi ke organisasi dan dari projek ke projek. Banyak
organisasi dan perunding mengikuti metodologi pengurusan
perubahan formal. Ini menyediakan kit alat, senarai semak dan
garis panduan rancangan apa yang perlu dilakukan untuk
menguruskan perubahan dengan jayanya.
Apabila anda ditugaskan untuk "mengurus perubahan" (tidak
kira sama ada anda mengikuti pendekatan pengurusan perubahan
tertentu), soalan pertama yang perlu dipertimbangkan adalah apa
sebenarnya maksud pengurusan perubahan dalam situasi anda.
Pengurusan perubahan memfokuskan diri kepada orang-orang, dan
adalah untuk memastikan perubahan dilaksanakan secara
menyeluruh, lancar dan terakhir. Dan untuk mengetahui apa
maksudnya dengan tepat dalam situasi anda, anda mesti mencari
khusus anda. Biasanya, ini merangkumi:
1. Penajaan: memastikan ada penajaan aktif untuk perubahan di
peringkat eksekutif kanan dalam organisasi, dan melibatkan
penajaan ini untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2. Buy-in (Sokongan): memperoleh buy-in (sokongan) untuk
perubahan daripada mereka yang terlibat dan terjejas, secara
langsung atau tidak langsung.
3. Penglibatan: melibatkan orang yang tepat dalam perancangan
dan pelaksanaan perubahan, untuk memastikan perubahan
yang tepat dibuat.
4. Kesan: menilai dan menangani bagaimana perubahan akan
mempengaruhi orang.
5. Komunikasi: memberitahu semua orang yang terpengaruh
mengenai perubahan tersebut.
6. Kesediaan: mempersiapkan orang untuk menyesuaikan diri
dengan perubahan, dengan memastikan mereka mempunyai
maklumat yang tepat, latihan dan bantuan.
Siapa yang Bertanggungjawab?
Semasa anda menentukan objektif dan aktiviti anda, sangat penting
untuk berkoordinasi dengan orang lain: pengurus projek, pengurus
dalam perniagaan atau urusan kerja, dan Jabatan Sumber Manusia.
Tanya "siapa yang bertanggungjawab?" Sebagai contoh, siapa
yang bertanggungjawab untuk mengenal pasti agen perubahan?
Menentukan rancangan latihan semula? Menukar deskripsi kerja
dan kontrak pekerjaan? Dan sebagainya.
Oleh kerana setiap perubahan berbeza, tanggungjawab akan
berbeza bergantung pada bagaimana aktiviti dan projek perubahan
diatur. Hanya apabila anda mengetahui siapa yang
bertanggungjawab dan bagaimana keadaan diatur dalam situasi
anda, anda akan mengetahui apa yang ada dalam skop anda, dan
bagaimana anda akan bekerjasama dengan orang lain untuk
membawa perubahan tersebut.
Aktiviti Pengurusan Perubahan
Setelah mempertimbangkan objektif dan skop pengurusan
perubahan, anda juga perlu mempertimbangkan tugas-tugas
tertentu. Sekali lagi, pelbagai kemungkinan aktiviti adalah luas. Ini
adalah persoalan untuk mencari apa yang paling baik untuk
membantu anda menghadapi cabaran perubahan yang ada, kerana
anda telah menentukannya dalam objektif dan skop anda, dan
bagaimana untuk bekerja bersama dengan aktiviti dan
tanggungjawab orang lain dan projek.
Intipati dari ini adalah untuk mengenal pasti tugas-tugas yang
diperlukan jika anda mahu memberikan perubahan peluang
terbesar untuk berjaya. Dari sini, aktiviti yang terlibat dalam
mengurus perubahan boleh merangkumi:
• Memastikan bahawa ada penyataan yang jelas mengenai
alasan perubahan, dan membantu penaja menyampaikan ini.
• Mengenal pasti "agen perubahan" dan orang lain yang perlu
terlibat dalam aktiviti perubahan tertentu, seperti reka bentuk,
ujian, dan penyelesaian masalah, dan yang kemudian dapat
bertindak sebagai duta perubahan.
penajaan, penglibatan dan komunikasi yang diperlukan.
• Merancang penglibatan dan aktiviti projek penaja perubahan.
• Merancang bagaimana dan bila perubahan akan disampaikan,
dan mengatur dan / atau menyampaikan mesej komunikasi.
• Menilai kesan perubahan pada orang dan struktur organisasi.
• Merancang aktiviti yang diperlukan untuk menangani kesan
perubahan.
• Memastikan orang yang terlibat dan terpengaruh dengan
perubahan memahami proses perubahan.
• Memastikan mereka yang terlibat atau terjejas adanya
pertolongan dan sokongan semasa ketidaktentuan dan
pergolakan.
• Menilai keperluan latihan yang didorong oleh perubahan, dan
merancang bila dan bagaimana ini akan dilaksanakan.
• Mengenal pasti dan menyetujui petunjuk kejayaan untuk
perubahan, dan memastikan bahawa indikator tersebut selalu
diukur dan dilaporkan.
Ingat, ini hanyalah beberapa aktiviti pengurusan perubahan biasa.
Orang lain mungkin diperlukan dalam keadaan khusus anda. Sama
halnya, beberapa perkara di atas mungkin tidak sesuai dengan
tanggungjawab anda, jadi rancanglah dengan teliti, dan
berkoordinasi dengan orang lain yang terlibat.
Alat Pengurusan Perubahan Anda
Jadi di mana anda bermula? Berikut adalah antara beberapa alat
dan teknik yang dapat membantu:
Memahami Perubahan
The Change Curve – Model ini menerangkan tahap peralihan
peribadi yang terlibat dalam kebanyakan perubahan organisasi. Ini
akan membantu anda memahami bagaimana orang akan bertindak
balas terhadap perubahan tersebut, jadi anda dapat merancang
dengan lebih baik bagaimana menyokong mereka melalui proses
tersebut.
Lewin's Change Management Model – Ini menerangkan
bagaimana anda secara amnya harus "memecah" keadaan semasa
untuk membuat penambahbaikan, dengan menggunakan konsep
unfreezing, changing and refreezing ("nyah beku - ubah - beku.")
Baca artikel berkaitan, menunjukkan pelbagai perkara yang perlu
anda lakukan pada setiap peringkat untuk menyokong perkara yang
terkena dampak (impak).
Beckhard and Harris's Change Model – Dengan memberikan
perspektif lain mengenai perubahan, ini menerangkan bagaimana
inisiatif perubahan memerlukan prasyarat ketidakpuasan sebenar
dengan keadaan semasa, visi mengapa keadaan baru akan lebih
baik, dan jelas langkah pertama menuju ke sana, untuk berjaya.
Merancang Perubahan
Impact Analysis – Ini adalah teknik yang berguna untuk
mendedahkan akibat perubahan yang "tidak dijangka".
Burke-Litwin Change Model – Model kompleks ini membantu
anda mengatasi kesan perubahan antara 12 elemen reka bentuk
organisasi.
McKinsey 7S Framework – Agak serupa dengan Burke-Litwin
Change Model, alat terkenal ini membantu anda memahami
hubungan antara tujuh aspek organisasi yang "hard" dan "soft".
Leavitt's Diamond – Dengan cara yang sama seperti McKinsey 7S
Framework dan Burke-Litwin Change Model, alat ini membolehkan
anda mengatasi kesan perubahan yang dicadangkan pada elemen
tugas, orang, struktur, dan teknologi yang saling berkaitan dalam
organisasi mana pun.
Organization Design – Walaupun setiap organisasi adalah unik,
terdapat beberapa struktur yang sama. Artikel ini menerangkannya,
dan membincangkan perkara-perkara yang perlu anda
pertimbangkan ketika memilih reka bentuk terbaik untuk keadaan
anda.
SIPOC Diagrams – Alat komprehensif untuk memeriksa kesan
perubahan yang dicadangkan kepada pembekal, input, proses,
output dan pelanggan anda.
Melaksanakan Perubahan
yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mendapatkan sokongan
yang anda perlukan untuk projek anda.
Mission Statements and Visions Statements – Pernyataan misi
dan visi adalah cara yang terstruktur untuk membantu anda
menyampaikan apa yang ingin dicapai perubahan, dan untuk
memotivasi pemegang taruh anda dengan visi masa depan yang
memberi inspirasi dan dikongsi.
Pengurusan Perubahan
Membuat Perubahan Organisasi
Dan untuk meneroka pelbagai aspek pengurusan perubahan
dengan lebih mendalam, ikuti latihan Managing Change. Berlaku Secara Berkesan
Perkara Utama
Pengurusan perubahan adalah disiplin yang luas yang melibatkan
memastikan bahawa perubahan dilaksanakan dengan lancar dan
dengan faedah yang berkekalan, dengan mempertimbangkan
kesannya yang lebih luas terhadap organisasi dan orang-orang di
dalamnya. Setiap inisiatif perubahan yang anda urus atau hadapi
akan mempunyai satu set objektif dan aktiviti tersendiri, semuanya
mesti diselaraskan.
Sebagai pengurus perubahan, peranan anda adalah untuk
memudahkan perjalanan ke arah cara kerja baru, dan anda
memerlukan satu set alat untuk membantu anda sepanjang
perjalanan: terdapat pelbagai alat pengurusan perubahan!

ADKAR Guide for Change Management – Model Prosci

ADKAR® adalah model pengurusan perubahan berorientasikan
matlamat yang memandu perubahan individu dan organisasi.
Dicipta oleh pengasas Prosci Jeff Hiatt, ADKAR adalah akronim
yang mewakili lima hasil nyata dan konkrit yang perlu dicapai oleh
orang untuk perubahan yang berkekalan: awareness, desire,
knowledge, ability dan reinforcement (kesedaran, keinginan,
pengetahuan, kemampuan dan pengukuhan.)

Kotter's 8-Step Change Model – Kumpulan teras aktiviti

pengurusan perubahan yang perlu dilakukan untuk mempengaruhi
perubahan, dan membuatnya tetap bertahan dalam jangka panjang.

Training Needs Assessment – Projek perubahan hampir selalu

memerlukan orang untuk mempelajari kemahiran baru. Penilaian
keperluan latihan adalah kaedah berstruktur untuk memastikan
bahawa orang yang betul diberi latihan yang tepat pada waktu yang
tepat.

Why Change Can Fail – Perubahan itu rumit, dan mengetahui apa
yang tidak boleh dilakukan sama pentingnya dengan mengetahui
apa yang harus dilakukan!

Menyampaikan Perubahan

Stakeholder Analysis – Kaedah formal untuk mengenal pasti,

menentukan keutamaan dan memahami pemegang taruh projek
anda.
Stakeholder Management (What Is Stakeholder Management?) – ABDUL RAZAK ALIAS
Satu proses untuk merancang komunikasi pemegang taruh anda Fasilitator Pembelajaran Profesional
untuk memastikan bahawa anda memberi orang yang tepat mesej srikemuningindah.blogspot.com
Sumber: mindtools.com No. Whatsapp & Telefon – 0199810618