MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh:

ANDRI BOBI

Kelas:

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN (STIM-LPI)

MAKASSAR
2020/2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah memberikan
berkat, anugerah dan karunia yang melimpah, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah
tersebut untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tak ada kesempurnaan selain pada-Nya, saya menyadari bahwa tersusunnya
Penulisan ini adalah berkat kuasa-Nya serta dorongan, arahan dan bimbingan dari berbagai
pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu.  Saya berharap semoga makalah ini bisa
menambah wawasan para pembaca.
Saya juga menyadari bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan. Oleh
karena itu, saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para
pembaca untuk kesempurnaan makalah tersebut.

Makassar, Januari 2021

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perencanaan merupakan proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa
datang. Atau disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal
yang akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Dilihat dari seluruh kegiatan yang
dilakukan, masa posisi perencanaan terletak pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi
lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau organisasi. Pelaksanaan fungsi-fungsi
manajemen lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun sebelumnya.
Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi atau perusahaan supaya organisasi tersebut
tidak mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka
menghadapi pengaruh-pengaruh perkembangan ilmu, pengetahuan, teknologi, kebutuhan,
lingkungan selalu berubah-ubah, maka perencanaan SDM harus dapat megakomodasi setiap
gerak perubahan tersebut, bila organisasi yang bersangkutan tidak mau ketinggalan,. Oleh
sebab itu, perencanaan SDM harus mengikuti perkembangan dan tuntutan perusahaan yang
selalu berubah.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dan tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?
3. Apa hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran?
4. Apa pengertian dan tujuan dari Anggaran dan Manajemen Keuangan?
5. Apa pengertian Forecasting SDM?

C. Tujuan Penulisan Makalah

1. Untuk mengetahui pengertian dan tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi SDM
3. Untuk mengetahui hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran
4. Untuk mengetahui pengertian dan tujuan Anggaran dan Manajemen Keuangan
5. Untuk mengetahui pengertian forecasting SDM
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Pengertian dan Tujuan Perencaan Sumber Daya Manusia

1.1Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Andrew E Sikula (1981:145) menyatakan bahwa “Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja di definisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaan nya berintegrasi
dengan rencaca organisasi.”
Perencamaam sumber daya menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimpletasian, dan pengontrolan yang menjamin
perusahan yang mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,
waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat”.
Berdasarkan kedua pendapat diatas maka perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja dapat di artikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimpletasian, dan pengontrolan kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

1.2 Tujuan perencanaan sumber daya manusia

Perecanaan sumber daya manusia hatus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan induvidu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan sumber
daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa datang.
Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander, tujuan sumber daya manusia
adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja
yang memenuhi persyaratan/kulifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang manapu
mengalami kekosongan.
G. Steiner mengemukkan bahwa, perencanaan SDM merupakan perencanaan yang
bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan/sasarannya, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan.
Tujuan-tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia berguna untuk melakukan dan
kegiatan berikutnya, yang terdiri dari:
a. Membuat perkiraan permintaan (kebutuhan) SDM dengan memperhatikan persediaan
SDM yang telah dimiliki perusahaan. Dengan demikian akan dapat diketahui SDM yang
perlu dicari/didapatkan, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun
keterampilan/keahliannya (kualitas).
b. Usaha melakukan inventarisasi kemampuan kerja pada SDM yang dimiliki perusahaan
dan kemampuan berupa keterampilan/keahlian bidang kerja/jabatan yang akan diisi dapat
digunakan untuk menetapkan kebutuhan SDM baru.

2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

2.1 Faktor Eksternal
a. Faktor Ekonomi Nasional dan Global
Faktor ini secara langsung berpengaruh pada Rencana Strategi dan Renaca Operasional
(Taktik) sebuah organisasi/perusahaan. Pengaruh itu mengharuskan perusahaan mempelajari
kembali kekuatan dan keterbatasan yang dimilikinya dalam melaksanakan bisnis
dibidangnya. Kekuatan perlu dikembangkan dalam memanfaatkan peluang bisnis karena
trend perubahan ekonomi nasional atau internasional yang membaik. Kekuatan yang dimiliki
harus dipergunakan juga untuk k eksistensi organisasi/perusahaan, dalam menghadapi trend
pertumbuhan ekonomi sebaliknya, yang untuk jangka waktu mendatang menunjukkan gejala
semakin memburuk. Sedang keterbatasan yang dimiliki salah satu dari kedua trend
pertumbuhan ekonomi nasional atau global seperti tersebut diatas, harus diusahakan untuk
diatasi. Kondisi itu secara pasti akan berpengaruh pada Rencana Strategi atau Rencana
Operasional (Taktik) bisnis, sehingga diperlukan pula penyesuaian perencanaan SDM.
Misalnya perubahan strategi ekspor nasional, yang semula mengandalkan pada minyak
bum dan gas alam(migas) beralih pada ekspor nonmigas, merupakan peluang yang luas bagi
sebuah perusahaan untuk mengembangkan bisnisnya, bahkan untuk membuka bisnis baru.
Kondisi itu akan mempengaruhi secara pasti perencanaan SDM karena terjadinya dinamika
pekerjaan. Demikian pula kecenderungan pertumbuhan ekonomi global seperti terjadinya
resesi ekonomi untuk jangka waktu yang cukup lama, telah memaksa
organisasi/perusahaanuntuk menyesuaikan Strategi Bisnisnya dengan memfokuskannya pada
usaha penyelamatan eksistensi dalam melaksanakan bisnisnya. Kondisi itu mengharuskan
pula untuk melakukan penyesuaian perencanaan SDM, yang untuk banyak
organisasi/perusahaan cenderung dilakukan dengan mengurangi tenaga kerja, yang
difokuskan pada mempertahankan SDM kunci yang kompetitif.
b. Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor-faktor ini tidak boleh dan tidak dapat diabaikan oleh sebuah organisasi/perusahaan,
termasuk juga dalam perencanaan SDM. Faktor sosial nasional dan internasional yang
menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting
dalam berkomunikasi, telah mengharuskan organisasi/perusahaan menjadikannya sebagai
pertimbangan yang besar pengaruhnya terhadap perencanaan SDM. Demikian pula faktor
politik nasional dan internasional. Misalnya hubungan bilatreal antara dua negara yang
semula normal, jika mengalami goncangan karena sebab-sebab politis, akan berpengaruh
pada iklim/lingkungan bisnis, tidak saja pada dua negara tersebut, tetapi juga banyak pada
negara lainnya. Pengaruhnya dapat terjadi pada dihentikannya ekspor-impor antar kedua
negara sehingga terjadi penciutan pasar, tumbuhnya perasaan nasionalisme yang eksklusif,
dan lain-lain. Kondisi itu akan berpengaruh pada perencanaan SDM yang diantaranya berupa
keharusan mengurangi tenaga kerja, mengganti tenaga kerja asing dari negara yang
bersangkutan dan sebagainya.
Selanjutnya mengenai faktor hukum nasional dan internasional, yang tidak mungkin
dielakkan pengaruhnya pada perencanaan SDM. Faktor hukum tentang upah,
ketenagakerjaan, perpajakan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya pada perhitungan cost-
benefit ratio, yang sangat menentukan kekuatan perusahaan/organisasi dalam pendayagunaan
SDM, sehingga berdampak langsung pada perencanaan SDM. Misalnya ketentuan hukum
dalam perundang-undangan yang mengatur penggunaan tenaga kerja asing, pengaturan Upah
Minimum Regional (UMR), pencegahan kerusakan pelestarian lingkungan karena limbah dan
lain-lain ternyata besar pengaruhnya dalam mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan
yang kompetitif. Kondisi itu berpengaruh pula pada kemampuan membayar upah dalam
memperkerjakan SDM, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun dari segi keterampilan atau
keahliannya, yang berdampak langsung pada perencanaan SDM.

c. Faktor Teknologi
Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat, telah diiringi pula dengan
dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk
peningkatan produktivitas dan kualitasnya, maupun untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhan konsumen yang juga terus menerus meningkay kualitasnya. Sehubungan dengan
itu kenyataan menunjukkan kecenderungan, bahwa kecepatan memberikan respon untuk
memanfaatkan atau tidak teknologi baru, sangat berpengaruh pada kemampuan
perusahaan/organisasi dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya.
Organisasi/perusahaan yang mengabaikan usaha penyesuaian dengan perkembangan dan
kemajuan teknologi, akan gagal dalam berkompetisi. Demikian pula bagi perusahaan yang
tidak mampu memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen untuk memperoleh barang yang
berteknologi canggih, atau jasa yang dengan kemudahan dan kenyamanan karena didukung
teknologi canggih, akan mengalami kesulitan serius dalam mempertahankan eksistesinya.
Dalam kondisi seperti itu berarti perencanaan SDM perlu disesuaikan, karena semakin
banyak diperlukan SDM yang berkualitas dari sudut penguasaan keterampilan atau keahlian
bekerja dengan terknologi canggih atau yang mampu menghasilkan produk barang dan jasa
yang di produksi dengan teknologi canggih. Sebaliknya juga dapat terjadi kemungkinan harus
menunjukan jumlah tenaga kerja, karena fungsinya telah diambil alih oleh mesin-mesin,
komputer atau robot-robot.

d. Faktor Pesaing
Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dan tajam di
penghujung abad XX dan memasuki abad XXI dalam dunia bisnis. Pesaing yang bergerak
dalam bidang bisnis yang sama, bagi suatu organisasi/perusahaan akan mempengaruhi pasar
bagi produknya, baik berupa barang ataupun jasa. Untuk merebut dan memenangkan
pemasaran tersebut, suatu organisasi/perusahaan memerlukan SDM yang kompetitif. Dalam
keadaan itu akan terjadi pula persaingan dalam mendapatkan SDM yang memiliki
keterampilan atau keahlian, baik dalam meningkatkan produktivitas secara kualitatif dan
kuantitatif, maupun dalam merebut dan memperluas pasar. Kenyataan seperti itu pasti akan
mempengaruhi perencanaan SDM dilingkungan suatu organisasi/perusahaan.

2.2 Faktor Internal (Organisasi)

a. Rencana Strategik dan Rencana Operasional (Taktik)
Rencana Strategik dan Rencana Operasional bisnis suatu perusahaan bagaimanapun
baiknya, tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, SDM yang
relevan maksudnya dalah tenaga kerja yang memiliki keterampilan atau keahlian yang serasi
dengan bidang bisnis organisasi/perusahaan sehingga mampu meningkatka produk secara
berkualitas. Sedang SDM yang kompetitif dengan karakteristiknya adalah yang mampu
memenangkan persaingan bisnis. Oleh karena itu, setiap kali terjadi perbaikan,
penyempurnaan atau perubahan Rencana Strategi dan Rencana Operasional bisnis, maka
akan berpengaruh pada penyempurnaan SDM.
b. Anggaran/cost SDM
SDM dilingkungan organisasi/perusahaan yang disebut pekerja atau karyawan, adalah
orang yang digaji/diberi upah dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.
Semakin penting kedudukannya dalam organisasi  /perusahaan,semakin besar pula upah/gaji
yang harus diberikan.
Dari sisi lain semakin banyak jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mensusksekan
bisnis sebuah perusahaan, maka semakin besar pula dana yang diperlukan untuk membayar
upah/gajinya.
Disamping itu perusahaan/organisasi perusahaan masih harus menyediakan sejumlah
dana sebagai anggaran untuk pembinaan dan pengembangan tenaga kerja baik dalam rangka
menhargai prestasinya maupun memenuhi kebutuhannya agar dapat bekerja secara efektif
dan efisien dalam usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Kondisi seperti disebutkan diatas berarti bahwa kemampuan organisasi/perusahaan
dalam menyediakan anggaran untuk memperkejakan SDM sesuai dengan bisnisnya. Sangat
besar pengaruhnya pada perencanaan SDM. Dengan anggaran yang cukup, dapat
direncanakan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Sebaliknya dengan
anggaran yang terbatas, maka perencanaan SDM harus disesuaikan, dengan sekurang-
kurangnya untuk difokuskan pada tenaga kerja kunci.
c. Peramalan (Prediksi) Produksi dan Penjualan
Faktor ini berpengaruhi pada kemampuan msenyediakan anggaran SDM sebagaimana
telah dikemukakan diatas, meskipun belum nsecara kongkrit. Peramalan tersebut tidak boleh
sekedar dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data yang ada sebelumnya
dari survey pasar, agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif. Atas dasar prediksi seperti
itu dapat diperkirakan berapa jumlah kebutuhan pasar yang akan terjual, untuk
memperkirakan jumlah yang sebaiknya/seharusnya yang diproduksi at suatu jangka waktu
tertentu. Dengan demikian jelaslah bahwa peramalan produk dan penjualan barang atau jasa,
ikut mempengaruhi perencanaan SDM, karena menentukan jumlah anggaran SDM,
sebagaimana dikemukakan dalam uraian terdahulu.
d. Faktor Bisnis Baru
Dengan memperhatikan lingkungan/iklim bisnis dan kemampuan menjaring,
memganalisis dan memanfaatkan informasi, selalu terbuka peluang bagi sebuah
perusahaan/organisasi untuk mengembangkan usaha bisnisnya. Pengembangan dimaksud
tidak sekedar berapa usaha memperluas atau mendapatkan pasar baru, yang memungkinkan
peningkatan jumlah produk. Pengembangan dimaksudkan juga kejelian dan keberanian untuk
memasuki bisnis baru, yang berdasarakan pengamatan dan analisis seperti disebutkan diatas,
memeiliki prospek yang baik dan positif untuk meraih keuntungan. Bisnis baru tidak berarti
harus menidirkan organisasi/perusahaan baru, tetapi menyelenggarakan suatu bidang bisnis
yang selama ini belum atau bukan menjadi garapan sebuah perusahaan/organisasi yang sudah
operasional.
Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja untuk dapat mempertahankan
eksistensi organisasi/perusahaan melalui bisnis lama, dan agar berhasil memperkuat
eksistensi bisnis baru, maka diperlukan usaha penyesuaian perencanaan SDM.
e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Desain organisasi dan desain pekerjaan pada dasarnya merupakan cara menerjemahkan
Rencana Strategik dan Rencana Oprasional , yang dirancang untuk mewujudkan pekerjaan
agar berlangsung efektif dan efisien.  Dengan organisasi yang berkotak-kotak dengan unit
kerja yang tidak berhubungan antara yang satu dengan yang lainnya. Berarti harus
menyediakan tenaga kerja sesuai dengan volume kerja pada setiap unit kerja. Jenis pekerjaan
yang sama pada dua atau lebih unit kerja, tidak boleh dikerjakan oleh seorang tenaga kerja,
tetapi harus disediakan masing-masing seorang pekerja untuk setiap unit kerja.
Demikian pula jika pekerjaan didesain secara individual, bukan dalam bentuk tim kerja,
sehingga setiap pekerja harus menyelesaikan sendiri suatu pekerjaan dari tahap awal sampai
menghasilkan sesuatu.
f. Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer
Manajer yang terbuka dan bersedia ikut serta dengan memberikan informasi yang
lengkap untuk melakukan analisis tenaga kerja dan selanjutnya dalam menyusun perencanaan
SDM, akan memberikan peluang dihasilkannya perencanaan yang akura. Demikian pula
keterbukaan dan keikutsertaan top manajer terutama dalam menyediakan anggaran,
penetapan kebijaksanaan dan peraturan yang mendukung, penyediaan fasilitas dan lain-lain.
Akan memungkinkan mencapai hasil yang maksimal dan terbaik dalam menyusun
perencanaan SDM.

2.3 Faktor Ketenagakerjaan

a. Pensiun, pemutusan hubungan kerja, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu
absen, dalam perencanaan SDM harus diperhitungkan sebagai pengurangan tenaga kerja,
atau harus diganti.
b. Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan
diluar perusahaan organisasi/perusahaan sehingga keterampilan/keahliannya meningkat.

2.4 Faktor-Faktor Lain

a. Pasar Tenaga Kerja
Menyangkut tenaga kerja yang terampil/berkahlian yang langka, untuk memastikan
berapa banyaknya yang diperlukan dan kemungkinan mendapatkannya dipasar tenaga kerja.
b. Prestasi Kerja
Berpengaruh pada peraturan penempatan dalam perencanaan SDM.
c. Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran tujuan bisnis jangka pendek.
d. Faktor Demografi
Dalam perencanaan SDM sebaiknya dihindari pekerja yang suka membuat masalah.
e. Faktor Supervisi
Memperhitungkan kemampuannya dalam memberikan bimbingan dan pengawasan.
f. Faktor Staf Pendukung
Yang harus memberikan pelayanan pada tenaga kerja produk lini, yang dalam
perencanaan SDM harus diperhitungkan perimbangan jumlahnya.
g. Faktor Lokasi
Lokasi yang jauh dari pemukiman akan membawa resiko pada penyediaan anggaran
SDM.
Dari uraian-uraian diatas jelas pada perencanaan SDM harus memperhitungkan
sumber tenaga kerja, yang terdiri dari :
1) Sumber dari dalam organisasi/perusahaan
2) Sumber dari luar organisasi/perusahaan
Oleh karena aspek-aspek mengenai kedua sumber tenaga kerja tersebut, erat
kaitannya dengan rekruitmen tenaga kerja sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM.

3. Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Anggaran

Telah umum diketahui bahwa anggaran merupakan program kerja suatu organisasi untuk
satu kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam jumlah uang. Berarti bahwa dalam arti yang
sebenar-benarnya, anggaran merupakan cermin dari komitmen manajemen terhadap usaha
pencapaian sasaran yang telah ditentukan. Memang dalam hal penetuan anggaran harus selalu
diartikan sebagai berkurangnya tingkat komitmen manajemen lumnya. Tindakan demikian
bisa merupakan akibat berbagai faktor, baik yang bersifat eksternal maupun internal, yang
haruskan manajemen melakukan berbagai penyesuaian. Yang jelas ialah bahwa anggaran
merupakan instrumen operasionalisasi jangka pendek dalam rangka usaha mencapai sasaran
jangka panjang yang biasanya memang memerlukan penahapan. Mudah membayangkan
bahwa bertambahnya anggaran berdampak positif terharap pengadaan dan pemanfaatan
sumber daya manusia. Sebaliknyalah yang terjadi apabila anggaran harus dikurangi.
Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia, merupakan kegiatan memadukan jumlah
tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya, untuk
mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga kerja
ini disebut pula dengan penyusunan formasi.

4. Anggaran dan Manajemen Keuangan

4.1 Anggaran
Anggaran memberlakukan struktur formal – sistem penggangaran – yang diperlukan
oleh semua organisasi bahkan yang terkecil. Penganggaran mererupakan proses
memformulasi rencana suatu organisasi. Kita akan membahas empat keunggulan utama dari
penganggaran yang efektif:
a. penganggaran membuat manajer lebih berfokus pada memformalisasikan tanggung
jawabnya atas perencanaan.
b. Penganggaran  memberikan kesempatan bagi manajer untuk mengevaluasi ulang
aktivitas yang ada dan mengevaluasi aktivitas baru yang mungkin.
c. Penganggaran membantu manajer dalam mengomunikasikan tujuan dan
mengkoordinasikan tindakan dalam organisasi.
d. Penganggaran menyediakan benchmark (tolok ukur) untuk mengevaluasi kinerja
lanjutan.
4.1.1 Jenis anggaran
a. Anggran induk (master budget) adalah analisi terinci dan komprehensif atas tahun
pertama rencana jangka panjang. Angggran itu mengkuantifikasi target penjualan,
pembelian, produk, produksi, distribusi, dan pembiayaan dalam bentuk laporan
keuangan yang dan skedul operasi pendukung.
b. Anggaran kontinu (countinuous budget) atau anggaran berputar (rolling budget) adalah
anggran induk yang hanya menambahkan suatu bulan (atau kuartal) di masa mendatang
begitu bulan (atau kuartal) yang baru berakhir telah dihentikan.
4.1.2 Anggaran sebagai model perencanan keuangan
Model perencanaan keuangan (financial planning model) yang efektif, yaitu model
matematika yang dapat memasukka pengaruh dari asumsi alternatif tentang penjualan, biaya,
atau bauran produk. Model perencanaan keuangan akan menyediakan anggaran operasi dan
keuangan menurut asumsi alternative tentang bauran produk, tingkat penjualan, kendala
produksi, tingkat kualitas, penjadwalan, dan sebagainnya.
Penggunaan  anggaran induk dengan cara ini merupakan proses langkah demi langkah
dimana manajer merevisi rencana tentatifnya ketika memperoleh pandangan dari berbagai
aspek aktivitas yang diharapkan.

4.2 Manajemen keuangan

Tujuan manajemen keuangan dalam mencapai tujuan perusahaan keseluruhan yaitu
kemakmuran yang maksimal, manajer keuangan harus mejabarkan tujuan perusahaan itu ke
dalam tujuan-tujuan yang lebih terperinci. Bagi bagian keuangan penjabaran tujuan tersebut
dapat dilakukan dengan dua cara pendekatan:
a. Pendekatan risiko hasil dalam pendekatan ini menekankan agar manajer keuangan
harus meciptakan laba yang maksimum tetapi dengan tingkat risiko yang minimum.
Untuk memperoleh keseimbangan tersebut maka perusahaan  harus melakukan
pengawasan yang ketat terhadap aliran dana dengan memberikan kemungkinan
perusahaan lingkungan usaha. Dalam hal ini meliputi 4 tujuan:
1) Laba yang maksimal
2) Risiko yang minimal
3) Melakukan pengawasan aliran dana
4) Menjaga fleksibelitas
b. Pendekatan likuiditas profitibilitas dalam penedekatan ini manajer keuangan harus
berusaha menjaga likuiditas dan profitibilitas Bersama-sama secara serasi selaras
dan seimbang.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Setiap organisasi dalam mencapai tujuannya perlu menyusun
perencanaan, karena suatu organisasi tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan
kemampuan (dana, waktu, tenaga, dan sebagainya), untuk mencapai tujuan organisasi yang
tidak terbatas.
 DAFTAR PUSTAKA

Sagian, Sondang P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Saydam, Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management
Jilid 1. Jakarta: PT Toko Gunung Agung.

Nawawi, Hadari. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Gitisudarmo, Indriyo dan Basri. 1989. Manajemen Keuangan. Yogyakarta: BPFE

Yogyakarta.