MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

TENTANG ‘ HUBUNGAN INTERNAL KAERYAWAN ’

KELOMPOK 1

Ida Mayani Manurung 2017 – 61 – 201 - 072

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUSAMUS MERAUKE
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat atas Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNya sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini.Isi dari makalah ini di ambil dari buku kemudian dirangkum dan di
susun sehingga berbentuk makalah. Tentang hubungan Internal Karyawan.

Bersama ini saya ucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang terlibat dalam
penyusunan makalah ini, terutama kepada dosen pengampu, Bapak , SAMUEL WAAS,
SE.,M.Si yang telah memberikan kami tugas untuk penyusunan makalah ini.

Dalam penyusunan makalah ini tentu jauh dari kata sempurna, oleh karena itu kritik dan saran
sangat kami harapkan demi perbaikan dan penyempurnaan makalah ini dan untuk pelajaran bagi
kami semua dalam penyusunan makalah selanjutnya.Semoga makalah ini nantinya dapat
digunakan untuk menambah wawasan dan pengetahuan.
 DAFTAR ISI

HUBUNGAN INTERNAL KARYAWAN

a. Pengertian hubungan internal

b. Mutasi
c.
HUBUNG AN INTERNAL KARYAWAN

A. PENGERTIAN HUBUNGAN INTERNAL K ARYAWAN

Status karyawan suatu perusahaan pada umumnya tidak tetap. Suatu karyawan bergerak
secara konstan keatas, secara lateral ke bawah, dan keluar dari organisasi atau perusahaan.
Program hubungan internal karyawan yang tertata denagan baik sangat bermanfaat bagi
organisasi dan para karyawan itu sendiri. Hubungan Internal Merupakan aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan atau mutasi karyawan dalam
organisasi atau perusahaan.Aktivitas- ktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut, antara
lain, mutasi , promosi demosi,pemutusan hubungan kerja,dan pemensiuman .

B. MUTASI
1 Pengertian Mutasi

Dalam dunia ketenaga kerjaan, aktivitas pemindahkan tenaga kerja dari satu bagian ke
bagian lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap rahasia.kegiatan ini dilakukan oleh
manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas kinerja karyawan yang
menjadi tanggung jawabnya. Hal itu disebabkan tidak selamanya tenaga kerja yang ditempatkan
pada bagian tertentu merasa cocok dengan jenis perkerjaan maupun lingkungan tempat kerja
mereka. Mungkin hal ini disebabkan kemampuan dan kualifikasi yang mereka miliki tidak
sesuai dengan tuntunan tugas dan perkerjaan yang diberikan kepadanya atau karena lingkungan
perkerjaan yang kurang kondusif ,dalam arti kurang memberikan semangat ,motivasi,dan gairah
kerja.

Tindakan bijaksana yang harus dilakukan manajemen sumber daya manusia adalah
memindahkan tenaga kerja tersebut ke posisi ,yang menurut hasil analisis jabatan, telah sesuai
dengan kualifikasi ,kemampuan, dan keinginan tenaga kerja yang bersangkutan. Dengan
demikian, tenaga kerja yang bersangkutan akan memperoleh kepuasan kerja semaksimal
mungkin dan dapat memberikan keluaran (output) yang produktif sesuai dengan target
perusahaan. Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain
disebut mutasi . Jadi , Mutasi lebih luas ruang lingkupnya dari pada permindahan. Mutasi adalah
kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggu jawab, dan status
ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan kontribusi kerja
yang maksimal pada perubahaan.

Proses mutasi tenaga kerja dari status semula ke status yang lain dapat terjadi karena
keinginan tenaga kerja sendiri maupun karena kebijakan manajemen lini atau manajemen tenaga
kerja. Mutasi atas dasar keinginan manajemen umumnya memiliki tujuan yang pasti, yakni untuk
pembinaan dan pengembangan tenaga kerja yang menjadi tanggu jawab manajemen.

Namun tidak selamanya mutasi ditunjukan hanya pembinaan dan pengembangan tenaga
kerja. Mutasi mungkin juga disebabkan oleh kondisi lain, Misalnya menggantikan tugas dan
perkerjaan karyawan yang meninggal dunia,keluar dari pekerjaa, atau karena kondisi fisik dan
psikisnya sudah tidak sesuai dengan tugas dan perkerjaan tersebut. Proses pemindahan tersebut
terjadi pada hierarki tuga dan pekerjaan maupun structural yang sama.

2 Jenis Mutasi

Kegiatan mutasi ketenagakerjaan tidak selamanya bersumber dari manajemen sumber daya
manusia ,tetapi seringkali berasal dari tenaga kerja itu sendiri, Manajemen sumber daya manusia
hanya merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan
yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaaan.

Beberapa gagasan pengembang perusahaan, baik yang berhubungan dengan pembinaan

tenaga kerja maupun masalah teknis operasional segala tugas dan perkerjaan disalurkan melalui
prosedur formal pada manajemen.

Gagasan mutasi tidak selamanya beasal dari kebijakan manajemen tenaga kerja saja ,
tetapi seringkali berasal dari keingginan tenaga kerja. Oleh karena itu, mutasi dapat dibedakan
menjadi dua sumber, yaitu:

a. Mutasi Atas Keinginan Tenaga Kerja

Kadang- kadang tenaga kerja secara spontanitasi mengajukan keinginannyan utnuk

dipindahkan ketempat kerja lain yang ada dalam lingkungan perusahaan. Berbagai alasan sering
kali mereka kemukakan, misalnya tugas dan perkerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang
sesuai dengan keinginannya, lingkungan kerja kurang menggairahkan, dan alasan – alasan
lainnya. Sering pula terjadi tenaga kerja menginginkan pindah ketempat kerja lain , tetapi kurang
memiliki alasan yang tepat atas keinginannya tersebut.

Menurut sifatnya ,keinginan mutasi tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis, mutasi
jangka panjang dan mutasi jangka pendek.

1. Mutasi jangka panjang

Tenaga kerja dipindahkan ke tempat atau status ketenagakerjaan lain dalam jangka
waktu lama dan sifatnya tetap. Kegiatan ini terjadi karena beberapa kemungkinan,
Misalnya tenaga kerja yang digantikan meninggal dunia, keluar dari perusahan, atau
mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.
 2. Mutasi jangka pendek
Tenaga kerja mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka dipindahkan
pada posisi ketenagakerjaan yang lain meskipun sifatnya jangka pendek.

b. Mutasi atas kebijakan manajemen

Manajemen sumber daya mausia yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini, baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dala jangka pendek biasanya diperuntuhkan
karena tuntunan yang mendesak, sedangkn dalam jangka panjang dala usaha menjaga
kontinuitas produksi maupun kontinuitas perusahaan secara makro.

a. Mutasi jangka panjang

Manajemen tenag kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka panjang yang
sifatnya tetap dan konstan untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja
yang biasa memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal, mengundurkan diri
dari perusahaan atau dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

b. Mutasi jangka pendek

Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka pendek,sehingga
dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan
status ketenagakerja seperti sebelumnya. Kegiatan ini timbul karena beberapa
kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan
sebelumnya sakit, mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar,
lokakarya , berlibur, dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali
berkerja sebagaimana mestinya.

c. Sistem Mutasi dan Perubahan Tenaga Kerja

Permasalahan utama dalam mendesain sistem mutasi adalah perubahan mendasar pada
kinerja angkatan kerja seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah
memengaruhi perilaku individu tenaga kerja. Oleh karena itu, sistem mutasi harus disesuakan
denagm sifat para pekerja dalam perusahaan.

Tinjauan ringkasan tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat pendidikan,

pengetahuan yang semakin luas, angkatan kerja menjadi lebih heterogen kesabaran hak
bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang terhadap kekuasaan
primitive berkurang , serta peran waktu luang yang berubah.
a. Tingkat pendidikan yang meningkatka
Melanjutkan studidi perguruan tinggi dan mendapatkan gelar sarjana dianggap
sebagai salah satu cara untuk menaikkan setatus sosial dalam masyarakat. Dewasa
ini tingkat pendidikan rata – rata penduduk Indonesia meningkatkan cukup tajam.
Hal ini disebabkan adanya program pemerintah di bidang Wajar Dikdas 9 tahun
sehingga pendidikan rata- rata tenaga kerja Indonesia meningkat, yang semula hanya
lulusan sekolah Dasar Menjadi SMP : bahkan jumlah lulusan perguruan tinggi atau
sarjana setiap tahunnya terus meningkat. Akibatnya jumlah angkatan kerja lulusan
sarjana meningkat tajam.

b. Pengetahuan Orang Semakin Luas

Popularitas televise dan alat- alat media massa lainnya telah menambah pengetahuan
dalam masyarakat kita mengenai permasalahan diskriminasi, keadilan sosial, dan
mobilitas ke atas. Akibatnya tidak sedikit kerja mengembangkan gambaran yang
lebih jelas mengenai cara bekerja dan sistem penghargaan dalam masyarakat.

Kecenderungan menujukkan tenaga kerja kurang menyadari bahwa dengan bekerja

mereka akan memperoleh mutasi pada posisi yang layak dibandingkan kemampuan
sebelumnya. Konsepsi proses mutasi yang sama untuk dua tenaga kerja atau lebih
yang sama semakin mendapatkan tantangan dilingkungan perusahaan. Konsepsi
proses mutasi yang sama untuk tenaga kerja yang sama dianggap sebagai satu
alternative.

c. Angkata Kerja Menjadi Lebih Heterogen

Perundang- undang dibidang kesamaan hak atas kesempatan kerja dan diskriminasi
umur telah menyebabkan kaum minoritas dan wanita lebih banyak berkerja di
perusahaan. Di masa mendatang, dampaknya pabrik/ perusahaan akan
mempekerjakan lebih banyak orang dewasa dibandingkan anak- anak bertambahnya
kehadiran kaum wanita, anggota- anggota kelompok minoritas, dan orang- orang
berumur dalam perusahaan bearti nilai- nilai,gaya hidup, dan keadaan keluarga para
anggota perusahaan lebih heterogen. Akibatnya , kesukaan mereka terhadap mutasi
bersifat heterogen pula.

d. Kesabaran akan Hak Bertambah

Sejumlah kekuatan tampaknya telah menyatu dan menjadikan tenaga kerja
perorangan semakin sadar akan haknya atas proses keputusan yang seimbang dalam
bidang – bidang yang peting seperti kompensasi, promosi, dan pemberhentian.
Kekuatan – kekuatan yang dapat dikenal disini meliputi pedoman normatif yang
bersifat diskriminatif , tingkat pendidiakan yang lebi tinggi, dan tersediannya ahli
 hukum untuk menuntut perkara. Dampak yang ada adalah par tenaga kerja semakin
menunjukkan kemampuan untuk menntang keputusan perusahaan yang merugikan
mereka.

e. Struktur Keluarga Mengalami Perubahan

Kenyataan menunjukkan bahwa semakin banyak wanita bekerja, semakin banyak
individu yang menunda perkawinan dan kehamilan sampai umur yang lebih tua
sehingga struktur keluarga berubah. Hal ini berimplikasi terhadap kebutuhan dan
keinginan yang didambahkan setiap individu. Ini berarti, golongan umur yang
biasanya merasakan kebutuhan akan keamanan, sekarng tidak lagi demikian.
Dalam hal lain bearti pendapatan dua orang menjadi pendapatan satu keluarga dan
ini meningkatkan daya beli. Selain itu, mobilitas geografis dalam keluarga juga
mengakibatkan strukutur keluarga berubah.

f. Penerima Orang Terhadap Kekuasan Tradisional Berkurang

Semakin banyak bukti bahwa karyawan semakin kurang bersedia menerima
keputusan perusahaan, meskipun keputusan tersebut berasal dari seseorang yang
berkedudukan lebih tinggi dalam perusahaan. Mungkin mereka mempertanyakan
mengapa perintah tersebut dikeluarkan. Mereka hanya menerima keputusan jika
didasarkan pada pertimbangan yang rasional, objektif, dan ilmiah.

g. Peran Waktu Lebih Luang

Waktu luang yang banyak adalah hal yang berguna bagi individu. Suatu kombinasi
dari kerja yang pendek, imbaan yang lebih tinggi pengembangan industri, dan waktu
luang akan menghasilkan perkerjaan yang memuaskan dan terjangkau. Dampaknya
adalah perusahaan menemukan tambahan pesaing ketika mencoba menarik para
tenaga kerja, mendorong mereka berkerja, dan ,melinbatkan dirinya dalam
pekerjaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Dra. H.Sadili Samsudin,M,M, M. Pd,