PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PADA SEKTOR

PUBLIK
Diajukan untuk memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor
Publik yang dibina oleh Dosen pengampu
Drs. Slamet Hariyanto, MM

Disusun Oleh :
Erwina Safitri 18.61404.10038
ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS TULUNGAGUNG
2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan semesta alam atas segala rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulisan bisa menyelesaikan penyusunan paper
“Pembinaan SDM pada sektor Publik”.
Secara umum makalah ini berisi tentang pengertian pembinaan SDM pada
sektor publik, proses, jenis, metode, dan manfaat pengembangan SDM. Tujuan
paper ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Sektor Publik.
Penulis menyadari bahwa paper ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis
harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, semoga paper ini dapat
bermanfaat bagi pembaca.

Trenggalek, 31 Desember 2020

Penulis

2
 DAFTAR ISI

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.......................................................................................4
B. Rumusan Masalah..................................................................................4
C. Tujuan Penulisan....................................................................................4
D. Manfaat Penulisan..................................................................................5

BAB II
METODE PENELITIAN

A. Pendekatan yang digunakan...................................................................5

B. Sumber Data...........................................................................................5
C. Teknik Analisis Data..............................................................................5

BAB III
HASIL PENELITIAN/PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian/Pengamatan..................................................................8
B. Faktor Pendorong Dan Faktor Penghambat.........................................13

BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan..........................................................................................16
B. Saran.....................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................18

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang telah siap dan mampu
untuk melakukan kegiatan yang merupakan usaha untuk mencapai tujuan
sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia adalah salah satu unsur yang
paling penting dalam organisasi. Sumber Daya Manusia memegang
peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan Sumber Daya
Manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya yang telah diberikan
kepadanya oleh seorang manager di suatu organisasi. Manusia merupakan
perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Agar tujuan organisasi dapat terwujud maka harus dilakukan suatu

manage terhadap Sumber Daya Manusia itu sendiri yang disebut
Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM diartikan sebagai suatu
kebijakan atau keputusan yang diambil organisasi untuk melatih SDM
yang ada di dalamnya agar SDM dapat melakukan tugas sesuai yang
diinginkan organisasi agar tujuan dapat tercapai dengan hasil yang
maksimal.

Telah banyak dilakukan berbagai macam pelatihan dan

pengembangan terhadap Sumber Daya Manusia di lingkungan sekitar kita.
Kemudian seperti apa pelatihan dan pengembangan, proses, metode, jenis
dan manfaat dari pelatihan dan pengembangan tersebut, paper ini akan
membahasnya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian pelatihan dan pengembangan SDM pada sektor

publik?
2. Bagaimana proses pelatihan dan pengembangan SDM pada sektor
publik?
3. Apa saja model pelatihan dan pengembangan SDM pada sektor
publik?

4
 4. Bagaimana manfaat pelatihan dan pengembangan SDM?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan SDM

pada sektor publik
2. Untuk mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan SDM pada
sektor publik
3. Untuk mengetahui model pelatihan dan pengembangan SDM pada
sektor publik
4. Untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan SDM
pada sektor publik

D. Manfaat Penulisan
Memberikan berbagai pengetahuan yang lebih kepada pembaca hasil
tulisan secara luas tentang manfaat dari topik yang kita angkat.

5
 BAB II
METODE PENELITIAN

A. Pendekatan yang Digunakan

Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif. Hal ini

dilakukan untuk memberikan hasil yang lebih luas dan mendalam tentang
Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Sektor Publik.Penelitian ini
bertujuan untuk memberikan pengertian dan gambaran tentang Pelatihan
dan Pengembangan SDM pada Sektor Publik.

B. Sumber Data

Dalam penyusunan laporan penelitian ini penulis menggunakan

sumber data berupa literatur dalam bentuk cetak, jurnal-jurnal dan literatur
berupa bentuk elektronik yang memiliki kaitan dan tujuan dengan objek
penulisan.

C. Teknik Analisis dan Pengumpulan Data

Analisis data merupakan bagian yang amat penting dalam metode

ilmiah, karena dengan analisislah, data tersebut dapat diberi arti dan
makna yang berguna dalam memecahkan masalah penelitian (Moh. Nazir,
Metode Penelitian. (CGhalia Indonesia: 2009), h 346.75). Analisis data
adalah proses pengorganisasian dan mengurutkan data kedalam pola atau
kategori dan uraian satuan dasar sehingga lebih mudah untuk dibaca dan
diinterpretasikan (Lexi, J. Moleong. Metodologi Penelitian Kualitatif.
(Bandung PT Remaja Rosd 10/11 1996), h. 103).

Analisis data bertujuan untuk menelaah data secara sistematika

yang diperoleh dari berbagai teknik pengumpulan data yang antara lain:
observasi wawancara, dan dokumentasi. Setelah data terkumpul

6
selanjutnya adalah data diklasifikasikan sesuai dengan kerangka penelitian
kualitatif deskriptif yang berupaya menggambarkan kondisi latar belakang
penelitian secara menyeluruh dan data tersebut ditarik suatu temuan
penelitian.
Untuk penelitian ini menggunakan teknik analisis nonstatistik,
yaitu
analisis ini tidak dilakukan perhitungan statistik, kegiatan analisis ini
dilakukan dengan membaca data yang telah diolah (Hermawan Wasito,
Pengantar Metodologi Penelitian, ( Jakarta: PT Gramedia.88-89). Adapun
langkah-langkah yang harus dilakukan oleh penulis dalam menganalisis
data adalah sebagai berikut:

a. Reduksi data
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting. dicari tema dan polanya dan
membuang yang tidak perlu. Dengan demikian data yang direduksi akan
memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk
mengumpulkan data selanjutnya (Utama, 1 Sugiono, Metode Penelitian
Pendidikan (Bandung: PT IKPL, 2008), h. 338).

b. Penyajian data
Penyajian data bisa di lakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan.
Hubungan antar kategori flowcard dan sejenisnya. Yang paling sering
digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah
dengan teks yang bersifat naratif. Selain itu dapat digunakan juga grafik,
matrik, network (jejaring kerja) dan chan.

c. Kesimpulan atau verifikasi

Menurut Miles dan Huberman pada penarikan kesimpulan dan
verifikasi pada dasarnya kesimpulan awal yang dikemukakan masih
bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti
yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya.
Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal didukung
oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke
lapangan mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan
merupakan kesimpulan yang kredibel (Sugiyono, Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan ReD, (Bandung Alfabeta, 2011), Cet. 14, h.
252).

Dengan demikian kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin

dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi
mungkin juga tidak, karena seperti telah dikemukakan bahwa masalah dan

7
 rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat sementara dan
akan berkembang setelah penelitian berada di lapangan (5id h. 252-253).

BAB III

HASIL PENELITIAN/PEMBAHASAN

A.HASIL PENELITIAN/PEMBAHASAN

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Sektor Publik

Menurut Jusmaliani, pelatihan adalah proses melatih karyawan baru

atau karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan
ketrampilan dasar yang diperlukanya untuk melaksanakan
pekerjaan. (Jusmaliani. M.E, Pengelolaan Sumber Daya
Insani, Surakarta :Bumi Aksara, 2011, hal. 99)

Menurut Wilson Bangun pelatihan sendiri adalah proses untuk

mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk
menghasilkan pekerjaan yang efektif. (Wilson Bangun, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 2012, hal. 201)

Menurut Hani Handoko (2001:104) pengertian latihan dan

pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para
karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrment) mempunyai ruang lingkup

8
Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Pelatihan adalah program- program untuk memperbaiki kernampuan

melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan
jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan
pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa
fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga
kerja. (Hadari:2005:208).

Jadi pelatihan dan pengembangan manusia adalah proses

memperbaiki, mengembangkan dan menambah keterampilan dasar
manusia menjadi suatu ketrampilan yang kaya akan pengetahuan,
kemampuan, sikap dan sifat-sifat sesuai apa yang diinginkan organisasi
atau perusahaan.perusahaan.
Menurut Abdullah (1996) menyebutkan bahwa yang dimaksud
dengan sektor publik adalah pemerintah dan unit-unit organisasinya,
yaitu unit-unit yang dikelola pemerintah dan berkaitan dengan hajat hidup
orang banyak atau pelayanan masyarakat, seperti kesehatan, pendidikan,
dan keamanan.

Jadi dapat penulis simpulkan bahwa Pelatihan dan Pengembangan

Sumber Manusia Sektor Publik adalah proses memperbaiki,
mengembangkan dan menambah keterampilan dasar seorang individu
menjadi suatu ketrampilan yang kaya akan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian yang baik dalam melayani hajat hidup
orang banyak atau pelayanan masyarakat.

2. Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Sektor Publik

Pengembangan SDM dalam organisasi birokrasi publik dapat

mencakup pengembangan mental spiritual, perilaku pegawai, kemampuan,
kecakapan dan ketrampilan. Pengembangan mental spiritual dimaksudkan
untuk memperkuat kepribadian, menanamkan kejujuran, rasa tanggung
jawab, kesetiakawanan, dan sebagainya. Pengembangan perilaku
diarahkan untuk menegakkan disiplin kerja, responsivitas yang tinggi
terhadap kondisi atau perubahan. Sedangkan pengembangan kemampuan,
kecakapan ketrampilan dimaksudkan unuk mencapai profesionalitas,
efisiensi kerja, efektivitas kerja dan produktivitas kerja.

9
 Pengembangan SDM birokrasi publik juga dapat berkaitan dengan
pengembangan perencanaan institusi dan proses perilaku untuk
mendapatkan pengetahuan secara umum, ketrampilan, sikap, dan nilai
dalam rangka mengembangkan diri secara umum. Artinya pengembangan
SDM dilakukan agar pegawai sebagai sumber daya manusia dipandang
sebagai penggerak utama aktivitas organisasi dalam mencapai tujuannya.
Hal ini membutuhkan suatu pengetahuan dan ketrampilan. Kebutuhan dan
keinginan yang terdapat dalam diri pegawai tersebut akhirnya akan
membentuk perilaku serta sikap dalam organisasi.

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan

tanggung jawab bersama dan terutama pimpinan puncak organisasi
birokrasi publik, serta mendapat dukungan dari berbagai pihak, misalnya
penyelia, departemen SDM dan para pegawai. Pimpinan organisasi
birokrasi mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan
prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pelatihan dan
pengembangan. Untuk itu komitmen pimpinan puncak organisasi sangat
penting agar pelatihan dan pengembangan dapat berlangsung secara
efektif, baik dari sisi perencanaan, proses serta tujuan-tujuan pelatihan dan
pengembangan tersebut.

Menurut Zaenuri (2015:198) pembinaan dapat dilakukan dengan

proses pelatihan dan pengembangan. Ada beberapa tahapan atau proses
pelatihan dan pengembangan bagi organisasi yang harus dilakukan, agar
diperoleh hasil yang efektif, diantaranya:
A. Penentuan Kebutuhan Pelatihan (Assesing Training Needs)
Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan,yakni:
a. General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan
bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa
memperhatika. Dan mengenai kinerja dari seorang pegawai
tertentu.
b. Observable performance disctepancies, yaitu jenis penilaian
kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan
terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar
pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara
meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kinerja
sendiri.
c. Future human resource needs. Jenis keperluan pelatihan ini
tidak berkaitan ketidaksesuaian kinerja, tetapi berkaitan dengan
SDM manusia untuk waktu yang akan datang.
B. Mendesain Program Pelatihan (Designing a Training Progam)
Terdapat jenis sasaran pelatihan, yakni:

10
 a. Knowledge centered objectives, biasanya berkaitan dengan
pertambahan pengetahuan, atau perubahan sikap.
b. Performance centered objectives, mencakup syarat-syarat
khusus yang bekisar pada metode/teknik, syarat-syarat
penilaian, perhitungan, perbaikan dan sebagainya.
C. Pelaksanaan Pelatihan (Implementation of Training)
Didasarkan pada isi program dan prinsip-prinsip belajar yang telah
ditetapkan. Program pelatihan yang ada diharapkan dapat merubah
kemampuan, keahlian dan sikap karyawan sesuai dengan keinginan
organisasi.
D. Tahapan Evaluasi
Dimana pada tahap terakhir ini progam pelatihan yang telah
dilaksanakan, dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuan
telah dicapai.

3. Model Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Sektor Publik

Bentuk-bentuk pelatihan pegawai tentunya sangat banyak, namun
penulis lebih memilih membahas bentuk pelatihan yang dapat diterapkan
untuk pegawai organisasi birokrasi publik, yaitu on-the-job-training,
sistem magang, vestibule training, learner training, retraining-upgrading
dan off-the job-training.

1). On-the-job-training. Metode ini menyarankan perlunya latihan pada

para pegawai baru. Latihan ini dilakukan di tempat kerja. Sedangkan
pelatihan tersebut terselenggara melekat dengan pekerjaan yang menjadi
tugasnya. Latihan tidak diselenggarakan secara khusus dan terpisah dari
proses bekerja. Pemberi latihan adalah pegawai yang sudah cukup lama
dan berpengalaman di bidangnya. Kelebihan dari metode ini adalah lebih
hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatih tidak meninggalkan tugas.

2). Sistem magang. Sistem magang juga sangat rasional untuk diterapkan
dalam organisasi birokrasi publik. Metode ini dapat digunakan khususnya
untuk bidang-bidang pekerjaan yang memerlukan keahlian, dan
ketrampilan yang tinggi. Cara ini lebih efektif dan efisien karena pegawai
baru dicangkokan kepada seorang pegawai yang benar-benar ahli di
bidangnya, sehingga diharapkan proses transformasi tidak terbatas pada
ilmu, ketrampilan dan keahlian, melainkan juga pengalaman dan kasus-
kasus aktual. Manfaat berikutnya adalah bahwa pegawai baru dihadapkan
pada pekerjaan yang nyata, sehingga latihan yang dilakukan sekaligus
merupakan penyelesaian pekerjaan.

3). Vestibule training. Metode pelatihan ini berupa kursus singkat yang
direkayasa sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja
yang sebenarnya. Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja,

11
dan memerlukan instruktur khusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa
kursus dapat diikuti oleh peserta yang berjumlah relative banyak.

4). Learner training. Program ini adalah program pelatihan yang dilakukan
oleh sebuah lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan,
instansi pemerintah, untuk memberikan latihan kepada para siswa. Peserta
latihan yang lulus dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan
bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut.

5). Retraining-upgrading. Metode training ini bertujuan untuk

meningkatkan kualitas ketrampilan pegawai birokrasi untuk
mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa berubah dan
berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga yang sesuai
perkembangan teknologi dan lingkungan kerja dapat terpenuhi.

6). Off-the-job-training. Metode ini ditujukan bagi peningkatan

kemampuan dan keahlian yang tidak terkait dengan job secara langsung,
tetapi sangat mempengaruhi keberhasilan dalam menjalankan tugas (Alwi,
2001). Misalnya kemampuan mengambil keputusan. Kemampuan ini
harus dimiliki oleh setiap pimpinan bagian di dalam organisasi birokrasi
publik.

Pengembangan pegawai merupakan proses edukasi yang berjangka

waktu lama, berupa uraian yang sistematis dan bertujuan untuk
penguasaan pemahaman abstrak dan konsep-konsep teoritis.
Pengembangan berlangsung dalam jangka waktu antara tiga sampai dua
belas bulan. Bentuknya dapat berupa pengajaran, ceramah, dan praktek
dalam hal-hal yang diajarkan atau diceramahkan. Dengan pengembangan,
diharapkan pegawai bertambah wawasan, berubah sikap dan berkembang
kepribadiannya. Dengan cara itu, pegawai dapat menjadi pribadi yang
lebih matang dan memiliki sikap kerja yang memadai. Ada empat macam
bentuk pendekatan pengembangan yang dapat diterapkan kepada para
peagwai (Alwi, 2001), yaitu sebagai berikut :

a. Pendidikan formal. Pendidikan formal sebagai salah satu cara

meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan seorang pegawai adalah
bagian dari proses pembelajaran. Pendidikan merupakan cara yang paling
baik bagi pengembangan pegawai, tentu dengan catatan bahwa lembaga
pendidikan yang diikuti adalah lembaga pendidikan yang memiliki tenaga-
tenaga professional yang menawarkan sistem yang didukung oleh tenaga-
tenaga professional.

b. Assessment. Model ini bertumpu pada sistem pengembangan pegawai

melalui assessment center yang melibatkan sejumlah assessor atau rater
yang mengidentifikasi pegawai yang memiliki karakteristik kepribadian,

12
keahlian administrative, atau interpersonal skill yang diperlukan bagi suatu
jabatan strategis.

c. Pengalaman jabatan. Pengembangan pegawai sebagian besar terjadi

melalui pengalaman jabatan. Hal ini cukup rasional mengingat
pengalaman seorang pegawai memiliki nilai yang sangat berharga bagi
kepentingan karirnya di masa yang akan datang.

d. Hubungan interpersonal. Pengembangan keahlian dan pengetahuan

pegawai dapat dilakukan melalui interaksi dengan anggota-anggota
organisasi yang lebih berpengalaman, misalnya melalui proses mentoring
secara informal atau formal. Informal mentoring system melibatkan
pegawai senior yang berpengalaman untuk mengembangkan pegawai yang
belum berpengalaman. Sistem mentoring ini pada umumnya dilakukan
secara informal karena dengan cara ini, pengembangan dinilai lebih
berhasil. Tetapi pendekatan formal memiliki keunggulan tertentu, yaitu
mentor dapat mengakses kesemua pegawai tanpa memandang ras atau
jenis kelamin.

4. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Sektor Publik

Pengembangan pegawai dalam tulisan ini ditujukan untuk

organisasi dalam pengembangan sumber daya manusianya, baik
sebagai karyawan pada level terendah, menengah dan tingkat paling
tinggi sebagai manajer. Program pelatihan (training) menurut Umar
(1999), bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan
datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut
banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan,
kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program pelatihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara
kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran kerja.
Manfaat dari penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan
(Siagian,2007), meliputi:
a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi,
b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan
bawahan,
c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat,

13
 d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dengan komitmen organisasi yang lebih tinggi,
e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang partisipatif,
f) Memperlancar jalannya komunikasi efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan proses
operasionalisasi nya,
g) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para
anggota organisasi publik.

B.FAKTOR PENDORONG DAN PENGHAMBAT

A. Faktor Pendorong

1.    Dukungan manajemen puncak.

Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil,

dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas. Tanpa dukungan
menajemen puncak, program pelatihan dan pengembangan tidak akan
berhasil, cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah cara
eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan
pengembangan sumber-sumber daya yang dibutuhkan.

2.   Komitmen para spesialis dan generalis.

Disamping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun

generalis, harus berkomitmen pada dan terlihat dala proses pelatihan dan
perkembangan. Dan tanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan
melekat pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the
board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata-mata
hanya memberikan keahlihan teknis.

3.   Kemajuan teknologi

Mungkin tidak ada faktor lain teknologi yang memberi pengaruh lebih
besar pada pelatiha dan perkembangan. Computer dan internet khususnya,
secar dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi

14
telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang
disampaikan kepada para karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut.

4.    Kompleksitas organisasi

Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikit level

manajerial tampaknya membuat lebih sederhana pengaturan orang-
orang dan tugas-tugas. Namun hal tersebut tidak demikian. Tugas
induvidu dan tim sangat diperluas dan dipercaya. Akibatnya adaalah
para karyawan menghabiskan banyak waktu dalam pekerjaan dan
menjalankan tugas-tugas yang lebih komplek dari yang pernah yang
dikerjakan sebelumnya. Disamping itu, interaksi-interaksi antara
orang-orang dan kelompok-kelompok menjadi lebih rumit. Rantai
komando tradisional. Yang memberikan rasa stabil dengan
mengorbankan efesien, sudah dianggap ketinggalan dalam banyak
organisasi modern. Dalam tahun-tahun terakhir ini, perubahan yang
semakin cepat dalam teknologi, produksi, sistem dan metode talah
memberikan pengaruh signifikan pada persyaratan-persyaratan kerja.
Dengan demikian, para karyawan sukses secara terus-menerus
meningkatkan ketrampilan mereka dan mengembangkan sikap yang
memungkinkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan,
namun juga menerima dan bahkan mencari perubahan tersebut.banyak
organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat perampingan,
inovasi teknologi, dan permintaan pelangan akan produk-produk dan
jasa-jaya baru yang lebih baik. Hasil sering kali adalah bahwa lebih
sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada
level yang lebih kompleks. Para supervaisor dan karyawan bekerja
dalam tim-tim yang mengarahkan diri mereka sendiri mengambil alih
banyak beban kerja yang diwariskan tingkatan manajemen menengah
yang telah dihapuskan. Seluruh perubahan ini diterjemahkan menjadi
kebutuhan yang lebih besar akan pelatihan dan pengembangan

B. Faktor Penghambat

1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua

penyakit organisasional.

15
2.      Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.

3.      Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan di semua kelompok, dalam

semua situasi, dengan    keberhasilan yang sama.

4.      Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

5.      Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak

dikumpulkan.

6.      Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7.      Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8.      Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan

perbaikan kinerja yang  dapat diverifikasi.

9.      Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan

keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau
fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau funsi saat ini.

16
 Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus
dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.           
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi
terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi
atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan
atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang
dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau
sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana
kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk
mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di
dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

B. Saran

Dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM Sektor Publik

yang paling terpenting adalah pengembangan karakter terlebih
dahulu. Membentuk suatu karakter yang jujur, tekun dan disiplin
dalam diri manusia adalah hal yang terpenting sebelum melatih dan
mengembangkan skill yang dimilikinya. Dalam sektor publik
karakter yang baik lebih dibutuhkan saat ini daripada hanya
bermodalkan skill yang baik.

17
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-dan-tahapan-
melakukan-pelatihan-pengembangan-sdm/

http://yusuffaisal.net/makalah-sumber-dan-metode-
pengumpulan-data/

18
https://studylibid.com/doc/1157086/pengembangan-sumber-
daya-manusia-sektor-publik

https://duniabelajarsiswapintar60.blogspot.com/2017/05/conto
h-tesis-bab-4-kualitatif.html?m=1

https://id.scribd.com/doc/202070188/MSDM-Sektor-Publik

https://id.scribd.com/document/395745315/Makalah-
MANAJEMEN-SUMBER-DAYA-MANUSIA-SEKTOR-
PUBLIK

https://www.coursehero.com/file/39952016/MSDM-11docx/

https://studylibid.com/doc/1157086/pengembangan-sumber-
daya-manusia-sektor-publik

https://asnunmanajemenblog.blogspot.com/2019/01/makalah-
pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html?m=1

http://mahasiswainteleq.blogspot.com/2014/11/pelatihan-dan-
pengembangan-msdm.html?m=1

19