1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pegawai Negeri merupakan sebuah aparatur pemerintahan yang

keberadanaanya sangat dibutuhkan dalam hal penyelenggaraan pemerintahan

dan pembangunan. Pegawai Negeri memiliki peranan penting yang sangat

mendukung eksistensi pemerintah dalam mewujudkan pemerintahan yang baik

dan pengayoman terhadap masyarakat. Pembinaan Pegawai Negeri harus terus

dilaksanakan demi diperolehnya aparatur yang mampu dan tanggap dalam

melaksanakan tugas serta fungsinya sehingga diharapkan dapat tercapai suatu

pemerintahan yang baik seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang Dasar

1945.

Pengadaan dan penambahan Pegawai Negeri dalam suatu instansi

pemerintahan pada dasarnya merupakan sebuah usaha atau suatu sistem yang

bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dalam instansi pemerintahan tersebut dalam

menjalankan fungsi dan tugasnya. Dengan kualitas dan jumlah Pegawai Negeri

yang ada pada saat ini dapat dimungkinkan penambahan jumlah Pegawai Negeri

sangat diperlukan guna menunjang sistem pelayanan publik maupun

administrasi dalam pemerintahan.

 2

Menurut Pasal (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian, Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia

yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas

negara lainya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 juga

disebutkan bahwa Pegawai Negeri terdiri dari:

1. Pegawai Negeri Sipil

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

Pegawai Negeri Sipil terdiri pula dari:

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah.

Untuk mendukung terselenggaranya tugas pemerintahan, baik di pusat

maupun di daerah maka dalam pengadaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan

dengan sebuah mekanisme dan menejemen yang baik pula. Oleh karena itu

salah satu mekanisme yang diterapkan dalam hal pengadaan Pegawai Negeri

Sipil adalah disesuaikan dengan kebutuhan yang diperlukan dalam sebuah

instansi pemerintahan.
 3

Masalah manajemen kepegawaian sipil telah banyak menyimpan

persoalan, apalagi setelah pengelolaannya didesentralisasi, maka banyak terjadi

kebingungan dan ketidakefektifan pengelolaan kewenangan kepegawaian sipil

di Indonesia.1 Menejemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna

dan berhasil guna. Kebijakan menejemen Pegawai Negeri Sipil berada pada

presiden selaku kepala pemerintahan, dengan demikian segala pengangkatan,

pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dilakukan oleh presiden.

Untuk kelancaran pelaksanaan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian

Pegawai Negeri Sipil, presiden dapat mendelegasikan sebagian wewenangnya

kepada pejabat pembina kepegawaian baik pusat maupun daerah.2

Penambahan jumlah Pegawai Negeri Sipil menimbulkan sebuah masalah

baru, dengan dilakukanya penambahan jumlah Pegawai Negeri Sipil di beberapa

daerah justru membebani kondisi keuangan daerah. Hal ini terjadi karena laju

penambahan jumlah pegawai lebih cepat dibanding laju pendapatan daerah.

Sehingga Anggaran Pendapatan Belanja Daerah (APBD) yang seharusnya untuk

mencukupi beberapa bidang seperti pembangunan, pendidikan, kesehatan dan

lain sebagainya harus dihabiskan setengahnya lebih untuk mencukupi gaji dari

Pegawai Negeri Sipil.

 4

Intensitas Penerimaan Pegawai Negeri Sipil mengalami peningkatan

pasca reformasi dan otonomi daerah, variabel ini baru disadari pemerintah

bahwa dengan adanya peningkatan jumlah Pegawai Negeri Sipil keuangan

negara harus bertambah besar pula yang harus dialokasikan untuk penggajian

Pegawai Negeri Sipil tersebut. Akibat tidak terkontrolnya penerimaan Pegawai

Negeri Sipil yang dilakukan selama ini mengakibatkan tersendatnya

pembangunan infrastuktur umum yang semestinya harus dinikmati dan

dirasakan oleh masyarakat. Kelebihan pegawai yang dirasakan dapat dijumpai di

beberapa unit organisasi baik di pemerintah pusat maupun di pemerintah daerah

hendaknya dengan demikian harus dilakukan redistribusi pegawai ketempat-

tempat atau daerah- daerah yang masih membutuhkan, sementara tidak ada lagi

kebijakan untuk melakukan penerimaan Pegawai Negeri Sipil baru selama

sistem pendataan jumlah pegawai dan tingkat kebutuhan Pegawai Negeri Sipil

belum selesai.

Artinya harus dilakukan sebuah sistem untuk menyesuaiakan antara

jumlah yang ada dan tingkat kebutuhan yang diperlukan sehingga nantinya tidak

berujung dengan kelebihan Pegawai Negeri Sipil yang secara nyata akan

menambah beban keuangan negara. Sejalan dengan itu maka upaya pendidikan

dan pelatihan harus terus ditingkatkan sebagai salah satu upaya untuk mengatasi

jumlah Pegawai Negeri Sipil yang banyak akan tetapi kurang efektif untuk

bekerja, sehingga dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang ada dapat

dimaksimalkan tanpa harus melakukan penambahan Pegawai Negeri Sipil baru.

 5

Menurut Menteri Dalam Negeri Gamawan Fauzi “Anggaran Belanja

Pegawai di 124 Pemerintah Daerah melebihi hampir 60 persen belanja daerah,

ini menunjukan rasio ketidakadilan dalam alokasi pembiayaan gaji pegawai dan

honor daripada pengalokasian program pembangunan masyarakat, wajar jalan

banyak yang rusak, sekolah yang tidak baik, dll, akibat tidak dirawat karena

keterbatasan dana”. 3

Hal inilah yang mendorong pemerintah untuk melakukan moratorium

atau penundaan sementara penerimaan Pegawai Negeri Sipil. Strategi ini

dilakukan oleh pemerintah guna menyeimbangkan penggunaan dana APBD,

antara belanja rutin pegawai dengan belanja publik untuk pembangunan daerah.

Sehingga belanja rutin Pegawai Negeri Sipil jumlahnya tidak melebihi anggaran

yang di alokasikan untuk pembangunan dan kesejahteraan masyarakat. Secara

yuridiksi kata moratorium tidak termuat dalam peraturan yang ada, melainkan

diatur dan dijelaskan dalam redaksi yang berbeda yaitu dengan redaksi

penundaan sementara. Dari kedua redaksi tersebut mempunyai makna yang

sama, hanya saja dalam ruang lingkup publik moratorium lebih dikenal oleh

masyarakat luas.

Dalam rangka pelaksanakan reformasi birokrasi dan pengoptimalan

tenaga sumber daya manusia serta efisiensi anggaran belanja Pegawai Negeri

Sipil pemerintah melakukan upaya penataan organisasi dan penataan Pegawai

Negeri Sipil dengan menetapkan sebuah peraturan bersama Menteri

Pendayagunaan
 6

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri Dalam Negeri dan Menteri

Keuangan tentang Penundaan Sementara Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan bersama tiga menteri ini merupakan dasar hukum dilaksanakannya

moratorium penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Bagaimana pelakasanaan moratorium penerimaan Pegawai Negeri Sipil di

Kabupaten Klaten?

2. Apakah yang menjadi faktor pendukung dan hambatan pelaksanaan

moratorium penerimaan Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Klaten?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pelaksanaan moratorium penerimaan Pegawai Negeri

Sipil di Kabupaten Klaten.

2. Untuk mengetahui faktor pendukung dan hambatan pelaksanaan moratorium

penerimaan Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Klaten.

D. Manfaat Penelitian

1. Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan hukum

pada umumnya dan Hukum Administrasi Negara pada khususnya.

 7

2. Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan dorongan kepada

pemerintah daerah agar pelaksanaan moratorium calon Pegawai Negeri Sipil

di Kabupaten Klaten dapat terlaksana dengan baik dan sistematis.

E. Tinjauan Pustaka

Menejemen Pegawai Negeri Sipil merupakan keseluruhan upaya-upaya

untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme

penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi

perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi,

penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.4 Dalam era pelaksanaan otonomi

daerah, pengelolaan menejemen Pegawai Negeri Sipil di daerah dilakukan

secara otonom oleh daerah mulai dari rekrutmen sampai dengan pensiun. Maka

perlu adanya restrukturisasi kelembagaan dalam menejemen Pegawai Negeri

Sipil, terutama terhadap struktur kelembagaan Menejemen Pegawai Negeri Sipil

di daerah. Struktur kelembagaan harus diarahkan dan berorientasi terhadap

pengembangan potensi dan profesionalitas pegawai, pemberian pelayanan yang

optimal kepada masyarakat.5

Tujuan manajemen Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8

Tahun
 8

1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah untuk mengarahkan agar

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan dapat terlaksana secara

berdayaguna dan berhasilguna. Penyelenggaraan tugas pemerintahan dan

pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan Pegawai Negeri

Sipil yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab. Untuk mewujudkan

hal tersebut perlu dilakukan sebuah pembinaan berdasarkan sistem prestasi kerja

dan sistem karier yang di titik beratkan pada sistem prestasi kerja.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang

Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil,

terdapat tiga pejabat pembina kepegawaian, yaitu pejabat pembina kepegawaian

tingkat pusat yaitu presiden, pejabat pembina kepegawaian tingkat propinsi

yaitu gubernur dan pejabat pembina kepegawaian tingkat kabupaten/ kota yaitu

bupati/ walikota. Masing-masing pejabat pembina kepegawaian mempunyai

kewenangan yang sangat luas terhadap para Pegawai Negeri Sipil yang berada

pada wilayah kerjanya. Mulai dari pengangkatan, pemindahan sampai

pemberhentian termasuk penetapan kenaikan pangkat, pengiriman pendidikan

dan pelatihan dan lain-lain.

6

Ruang lingkup menejemen Pegawai Negeri Sipil meliputi empat aspek

yang terdiri dari :

1. Perencanaan

2. Pengembagan
 9

3. Pemberian kesejahteraan

4. Pemberhentian dan pemberian pensiun

Perencanaan Pegawai Negeri Sipil terdiri atas formasi dan pengadaan

Pegawai Negeri Sipil. Formasi pada dasarnya merupakan jumlah dan susunan

pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi

negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.

Formasi disusun dengan tujuan agar satuan organisasi negara mempunyai jumlah

mutu dan kualitas pegawai yang memadai sesuai dengan beban kerja dan

tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi. Formasi satuan

organisasi disusun bedasarkan analisis kebutuhan.

Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan analisis terhadap lima pokok, yaitu:

1. Jenis pekerjaan

2. Sifat pekerjaan

3. Beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang Pegawai Negeri Sipil

4. Prinsip pelaksanaan pekerjaan

5. Peralatan yang tersedia7

Pengadaan Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu proses kegiatan untuk

mengisi formasi yang lowong. Lowongnya formasi dalam suatu organisasi

pada umumnya disebabkan oleh dua hal, yaitu adanya Pegawai Negeri Sipil

yang berhenti, pensiun dan meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi.8
 10

Setiap Warga Negara Republik Indonesia mempunyai kesempatan yang

sama untuk melamar menjadi Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat-

syarat yang telah ditentukan guna untuk memperoleh unsur aparatur yang

profesional, bertanggung jawab serta berdayaguna. Adapun syarat-syarat

tersebut antara lain:

1. Warga Negara Indonesia

2. Berusia minimal 18 tahun dan maksimal 35 tahun

3. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan

pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum tetap karena

melakukan tindak pidana kejahatan

4. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

atau tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta

5. Tidak berkedudukan sebagai calon Pegawai Negeri Sipil

6. Memiliki pendidikan, kecakapan, keterampilan dan keahlian yang

diperlukan

7. Berkelakuan baik

8. Sehat jasmani dan rohani

9. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Republik Indonesia atau

negara lain yang ditentukan oleh pemerintah

10. Syarat lain yang ditentukan dalam jabatan

 11

Dalam hal pengadaan Pegawai Negeri Sipil ada beberapa tahapan yang

harus dilakukan diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Pengumuman

2. Persyaratan

3. Pelamaran

4. Penyaringan

5. Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil

6. Pengangkatan sebagai Pegawai Negeri Sipil

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang

Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, seorang Pegawai Negeri Sipil dapat

diberhentikan dengan alasan sebagai berukut:

1. Pemberhentian atas permintaan sendiri, dimana Pegawai Negeri Sipil

dapat mengajukan permohonan untuk diberhentikan sebagai Pegawai

Negeri Sipil.

2. Pemberhentian karena mencapai batas usia pensiun

3. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi

4. Pemberhentian karena melakukan tindak pidana kejahatan

5. Pemberhentian karena tidak cakap jasmani/ rohani

6. Pemberhentian karena meninggalkan tugas

7. Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilang

8. Pemberhentian karena hal-hal lain

 12

Perencanaan pegawai merupakan salah satu aspek penting dalam kebijakan

desentralisasi. Apabila tidak dilakukan dengan cermat tujuan desentralisasi dan

otonomi untuk memperkuat daerah justru akan membebani daerah dengan

implikasi bahwa daerah yang sebenarnya mempunyai tugas untuk mengurusi

masyarakat justru akan disibukan dengan mengurus pegawainyainya.

Menurut M. Turner dan D. Hulme desentralisasi adalah pemindahan

kewenangan untuk menyelenggarakan beberapa pelayanan kepada masyarakat

dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah. Sedangkan otonomi dapat

diartikan pelimpahan kewenangan dan tanggung jawab dari pemerintah pusat

kepada pemerintah daerah. Dalam pola pikir demikian, otonomi daerah adalah

suatu instrumen politik dan instrumen administrasi/ manajemen yang digunakan

untuk mengoptimalkan sumber daya lokal, sehingga dapat dimanfaatkan

sebesar- besarnya untuk kepentingan dan kemajuan masyarakat di daerah.

Terutama dalam mengahadapi tantangan global, mendorong pemberdayaan

masyarakat, menumbuhkan kreativitas, meningkatkan peran serta masyarakat

dan mengembangkan demokrasi.

Pada hakekatnya bentuk desentralisasi yang kurang ektensif, hanya

sekedar pergeseran beban kerja dari kantor-kantor pusat departemen ke pejabat

staf tanpa wewenang untuk memutuskan bagaimana fungsi-fungsi yang

dibebankan kepadanya harus dilaksanakan. Artinya para pejabat staf tidak diberi

hal dan kewenangan dan tanggung jawab kepada pejabat tingkat atasanya.
 13

Penerapan otonomi di daerah dianggap dapat menjawab tuntutan

pemerataan pembangunan sosial ekonomi, penyelenggaraan pemerintahan, dan

pembangunan kehidupan berpolitik yang efektif. Sebab dapat menjamin

penanganan tuntutan masyarakat secara cepat. ada beberapa alasan mengapa

kebutuhan terhadap otonomi daerah di Indonesia dirasakan mendesak yaitu:

1. Kehidupan berbangsa dan bernegara selama ini sangat terpusat di Jakarta

sebagai ibu kota Negara Indonesia, sementara itu pembangunan di

beberapa wilayah lain terabaikan.

2. Pembagian kekayaan dirasakan tidak adil dan merata. Daerah-daerah lain

memiliki sumber kekayaan alam yang melimpah, berupa minyak,

tambang, dan hasil hutan misalnya. Namun tidak menerima perolehan

dana yang layak dari pemerintah pusat, dibandingkan dengan daerah lain

yang relatif tidak memiliki banyak sumber kekayaan alam.

3. Kesenjangan sosial (dalam makna seluas-luasnya) antara satu daerah

dengan daerah yang lain sangat terasa. Pembangunan fisik di suatu

daerah terutama jawa berkembang dengan pesat, sedangkan

pembangunan di daerah lain masih lamban dan terbengkalai.

Kesenjangan sosisal ini juga meliputi tingkat pendidikan dan kesehatan

keluarga.

Tujuan dilaksanakan otonomi daerah menurut beberapa ahli adalah

sebagai berikut:

1. Dilihat dari segi politik , penyelenggaraan otonomi dimaksudkan untuk

mencegah penumpukan kekuasaan di pusat dan membangun masyarakat

 14

yang demokratis, untuk menarik rakyat untuk ikut serta dalam

pemerintahan, dan melatih diri dalam menggunakan hak demokrasi.

2. Dilihat dari segi pemerintahan, penyelenggaraan otonomi daerah adalah

untuk mencapai pemerintahan yang efisien.

3. Dilihat dari segi sosial budaya, penyelenggaraan otonomi daerah adalah

agar perhatian lebih fokus kepada daerah.

4. Dilihat dari segi ekonomi, otonomi perlu diadakan agar masyarakat dapat

turut serta dan berpatisipasi dalam pembangunan ekonomi di daerah

masing-masing.

Sedangkan syarat yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan dari kebijakan

ekonomi daerah adalah :

1. Memiliki teritorial kekuasaan yang jelas, yaitu kebijakan dan keputusan

yang dibuat serta dilakukan pemerintah dan rakyat daerah adalah hanya

meliputi daerah kekuasaan daerah tersebut.

2. Memiliki pendapatan daerah sendiri, yaitu agar daerah memiliki

pendapatan (income) sendiri yag dihasilkan dari potensi SDA daerah,

dan diperoleh dari Dana Alokasi Umum (DAU) dan Dana Alokasi

Khusus (DAK) yang berasal dari APBN.

3. Memiliki badan perwakilan rakyat , yaitu agar memiliki badan legislatif

dan eksekutif yang dibentuk menurut kebutuhan daerah oleh anggota

legislatif hasil pemilihan secara langsung, dan kepada pemerintahan

daerah.

4. Memiliki kepala daerah yang dipilih sendiri melalui Pemilu.

 15

Keterkaitan otonomi daerah dengan demokratisasi pernah diungkapkan

oleh Mohhamad Hatta yang mengatakan bahwa “ memberi otonomi daerah tidak

saja berarti melaksanakan demokrasi, tetapi mendorong berkembangnya suatu

daerah, artinya daerah dapat bertindak sendiri melaksanakan urusan rumah

tangganya sendiri, apa yang dianggap penting bagi lingkungan sendiri. Dengan

berkembangnya otonomi daerah, tercapailah apa yang dimaksud dengan

demokrasi, yaitu pemerintahan yang dilaksanakan oleh rakyat untuk rakyat.

Pemikiran bung Hatta di atas memiliki makna bahwa kemajuan

masyarakat dan daerah sangat ditentukan oleh masyarakat atau daerah itu

sendiri, dengan alasan bahwa yang memiliki pengetahuan dan pemahaman yang

mendalam terhadap karakteristik masyarakat atau daerah itu sendiri. Posisi

pemerintah adalah sangat penting untuk memberi dukungan berupa alasan

hukum, seperti Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Otonomi

Daerah. Inti pelaksanaan otonomi daerah adalah adanya keleluasaan pemerintah

daerah untuk menyelenggarakan pemerintahan sendiri atas dasar prakarsa,

kreativitas, dan peran serta masyarakat dalam mengembangkan dan memajukan

daerahnya. Memajukan otonomi daerah tidak hanya berarti melaksanakan

demokrasi di lapisan bawah, tetapi juga mendorong masyarakat untuk

melaksanakan sendiri apa yang dianggap penting di lingkungannya.

Dalam hal pengimplementasian otonomi daerah dalam pembinaan wilayah

tidak secara otomatis menghilangkan tugas, peran, dan tanggung jawab

pemerintah pusat, karena otonomi daerah yang dijalankan di Indonesia bukan

 16

tanpa batas. Otonomi tidak dirancang agar suatu daerah memiliki sifat-sifat

seperti suatu negara. Dalam hal ini pemerintah pusat masih memberikan

pembinaan kepada wilayah dalam mengelola mengerahkan segala potensi

wilayah suatu daerah untuk digunakan secara terpadu guna mewujudkan

kesejahteraan rakyat.

Pelaksanaan otonomi daerah memberikan wewenang untuk melakukan

pembinaan sumber daya manusia kepada daerah. Hal ini menjadi tugas berat

bagi daerah, karena SDM pada umumnya mempunyai tingkat kompetensi, sikap,

dan tingkah laku yang tidak maksimal. Menurut Kaloh (2002) banyak faktor

yang menyebabkan Kenerja Pegawai Negeri Sipil rendah yaitu, adanya

monoloyalitas Pegawai Negeri Sipil kepada suatu partai di masa orde baru,

sehingga mendorong Pegawai Negeri Sipil bermain politik praktis tersembunyi,

proses rekrutmen Pegawai Negeri Sipil masih tidak sesuai dengan ketentuan

yang ada berdasarkan jenis dan persyaratan pekerjaan, penempatan jenjang

karier tidak berdasarkan jenjang karier dan keahlian dan pelayanan Pegawai

Negeri Sipil terkesan kurang ramah, kurang inovatif dan lamban dalam

memberikan pelayanan publik.

Dalam era otonomi, daerah harus mempersiapkan SDM untuk memenuhi

kebutuhan dengan prinsip keterbukaan dan akuntabilitas. Pemerintah daerah

membutuhkan Pegawai Negeri Sipil yang tanggap, respontif, kreatif dan bekerja

secara efektif. Untuk menunjang kinerja dalam rangka kerja sama antar daerah

dan pusat, pemerintah daerah membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang mempunyai kemampuan untuk mengembangkan jaringan dan kerja sama tim

serta mempunyai kualitas kerja yang tinggi. Kemudian untuk pembinaan SDM,
 17

pemerintah daerah diharapkan dapat membuat struktur organisasi yang terbuka,

menyediakan media untuk Pegawai Negeri Sipil berkreasi dan membuat trobosan

baru, mendorong Pegawai Negeri Sipil berani mengambil resiko, memberikan

penghargaan bagi yang berhasil, mengembangkan pola komunikasi yang efektif antar

Pegawai Negeri Sipil, membangun suasana kerja yang inovatif, mengurangi hambatan

birokrasi, mencegah tindakan intervensi yang dapat menggangu proses kerja

profesional dan mendelegasikan tanggung jawab dengan baik.

Selain itu pemerintah daerah diharapkan juga dapat memperbaiki cara kerja

dan sistem birokrasi dengan cara memberikan teladan, membuat perencanaan kerja

yang baik, melaksanakan kerja dengan pengawasan yang memadai, menentukan

prioritas, menyelesaikan masalah yang dihadapi dengan inovatif, memperhatikan

waktu kehadiran dan kreativitas serta mencegah terjadinya penyimpangan pelayanan

birokrasi atau tindakan ingin menambah penghasilan dari pegawai. Pemerintah daerah

segera melakukan perbaikan dengan melakukan penegakan disiplin pegawai.

 18

BAB II

PEMBAHASAN

Pengawasan aparatur negara menuju kepada administrasi yang sempurna sangat

tergantung pada kualitas dan profesionalisme pegawai negeri. Undang- Undang No. 43 tahun
1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian memberikan jaminan kedudukan serta kepastian
hukum bagi pegawai negeri untuk menyusun aparatur yang bersih dan berwibawa. Pembangunan
aparatur pemerintah diarahkan pada peningkatan kualitas, efisien dan efektif dalam seluruh
jajaran administrasi pemerintahan, termasuk peningkatan kedisiplinan pegawai negeri. Tetapi
dalam kenyataan dilapangan masih banyak ditemukan pegawai negeri yang kurang tahu dan
kurang menyadari akan tugas dan fungsinya sehingga seringkali timbul ketimpangan-
ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang membuat kecewa masyarakat.

Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui pola penyalahgunaan jam kerja oleh Pegawai
Negeri Sipil di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung; (2)
mengetahui faktor-faktor penyebab penyalahgunaan jam kerja oleh Pegawai Negeri Sipil di
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung; (3) mengetahui dampak yang timbul dari
penyalahgunaan jam kerja oleh Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Tulungagung; (4) mengetahui upaya-upaya yang dilakukan untuk mengurangi penyalahgunaan
jam kerja oleh Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kualitatif yaitu
menggambarkan dan menafsirkan keadaan yang terjadi sekarang, yang berupa kata-kata tertulis
atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Sedangkan jenis penelitiannya adalah
studi kasus, yaitu memusatkan perhatian pada suatu kasus secara intensif dan me ndetail.
Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi yang melibatkan
informan. Analisis data yang digunakan adalah metode analisa deskriptif yaitu penguraian
permasalahan mengemukakan pandangan dan permasalahan tersebut dari data yang diperoleh.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pola penyalahgunaan jam kerja oleh Pegawai Negeri
Sipil di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung adalah: (1) masih
banyak ditemukannya Pegawai Negeri Sipil yang berbelanja pada saat jam kerja; (2) makan di
warung pada saat jam kerja;
(3) ngobrol di pasar pada saat jam kerja.

Faktor penyebab penyalahgunaan jam kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Tulungagung adalah:
(1) masalah kurangnya jiwa disiplin bagi masing-masing Pegawai Negeri Sipil;
(2) kurangnya mutu Sumber Daya Manusianya.

3 Saran untuk Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung adalah:

 19

(1) koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi dan dilakukan
oleh semua komponen yang terlibat dalam organisasi, khususnya Peagawai Negeri Sipil;
(2) meningkatkan pengawasan di semua bidang agar bias meningkatkan disiplin Pegawai Negeri
Sipil.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN
 20

1. Disiplin kerja dapat melekat

pada diri seseorang dikarenakan
faktor tuntutan
dalam lingkungan organisasi
maupun kebutuhan secara
pribadi serta disiplin
kerja dapat tumbuh karena
kepercayaan secara turun
temurun, yang mana
apabila melanggarnya ia akan
dikenai sanksi atau perasaan
bersalah walaupun
tidak dikenai sanksi.
Disiplin kerja yang
 21

dilakukan seseorang
disebabkan
karena ada tujuan tertentu.
2. Disiplin dalam bekerja
sangatlah penting sebab dengan
kedisiplinan tersebut
diharapkan sebagian besar
peraturan ditaati oleh para
pegawai, bekerja sesuai
dengan prosedur, sehingga
pekerjaan terselesaikan secara
efektif dan efisien
serta dapat meningkatkan
produktivitas
KESIMPULAN
 22

1. Disiplin kerja dapat melekat

pada diri seseorang dikarenakan
faktor tuntutan
dalam lingkungan organisasi
maupun kebutuhan secara
pribadi serta disiplin
kerja dapat tumbuh karena
kepercayaan secara turun
temurun, yang mana
apabila melanggarnya ia akan
dikenai sanksi atau perasaan
bersalah walaupun
tidak dikenai sanksi.
Disiplin kerja yang
 23

dilakukan seseorang
disebabkan
karena ada tujuan tertentu.
2. Disiplin dalam bekerja
sangatlah penting sebab dengan
kedisiplinan tersebut
diharapkan sebagian besar
peraturan ditaati oleh para
pegawai, bekerja sesuai
dengan prosedur, sehingga
pekerjaan terselesaikan secara
efektif dan efisien
serta dapat meningkatkan
produktivitas
A. KESIMPULAN

Dengan adanya Undang-undang ASN tidak ada lagi pegawai honorer atau
 24

pegawai tidak tetap, yang dikenal dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN adalah
PNS dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja. Namun dalam tulisan ini akan
dibahas mengenai perjanjian kerja Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
(PPPK).Kedudukan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah sebagai
unsur aparatur negara. Sebagai unsur aparatur negara maka Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK) mesti melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan
instansi pemerintah dan harus bebas dari pengaruh intervensi dari semua golongan dan
partai politik.
Pasca lahirnya Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN tidak dikenal
lagi istilah tenaga honorer, namun diganti dengan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja (PPPK). Seandainya tenaga honorer tersebut diangkat menjadi Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja (PPPK) tentunya jika ingin menjadi CPNS, mesti melalui proses
seleksiPemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) merupakan kegiatan untuk memenuhi
kebutuhan pada instansi pemerintah. Adapun proses pengadaan Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah melalui tahapan perencanaan, pengumuman
lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, dan pengangkatan menjadi
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Apabila PPPK telah lulus seleksi,
maka pengangkatan calon PPPK ditetapkan dengan Keputusan Pejabat Pembina
Kepegawaian.
Tenaga kerja sebagai unsur utama Sumber Daya Manusia (SDM), aparatur negara
yang mempunyai peran strategis dalam mengemban tugas pemerintahan dan
pembangunan. Pengembangan atau pemberdayaan kepegawaian, SDM merupakan salah
satu fungsi pokok manajemen yang pada intinya adalah melakukan koordinasi dan
pemanfaatan dari tenaga kerja yang tersedia serta pemanfaatan SDM lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi.
Disiplin kerja dapat melekat pada diri seseorang dikarenakan faktor tuntutan dalam
lingkungan organisasi maupun kebutuhan secara pribadi serta disiplin kerja dapat tumbuh
karena kepercayaan secara turun temurun yang mana apabila melanggarnya ia akan
dikenai sanksi atau perasan bersalah walaupun tidak dikenai sanksi disiplin kerja yang
dilakukan seseorang disebabkan karena ada tujuan tertentu.
Disiplin dalam bekerja sangatlah penting sebab dengan kedisiplinan tersebut
 25

diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh para pegawai, bekerja sesuai dengan
prosedur sehingga prosedur secara efektif dan efisien serta dapat meningkatkan
produktifitas.