MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN

SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN

KELOMPOK 6

NAMA : DWI ADI PANGESTU (F1B018090)

NAMA : HISYAM AZARI (F1B018102)

NAMA : PUTRI AMINAH ARTIKA (F1B018119)

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Diskusi tentang potret Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dewasa ini sering berkisar
pada diskursus rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum
memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam jabatan
yang belum didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja yang belum objektif,
kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan
ethos kerja yang masih rendah, penerapan peraturan disiplin yang tidak
dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen serta persoalan-persoalan internal
PNS lainnya. Persoalan-persoalan di atas saling berkaitan dan cenderung belum
menemukan solusi yang komprehensif.

Tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil masih dibilang rendah karena kebanyakan
dari mereka hanya dating, mengisi absen, ngobrol, lalu pulang tanpa memberikan
jasa mereka dalam pekerjaan yang dapat membantu mewujudkan tujuan bersama
suatu organisasi pemerintah. Maka dari itu kali ini penulis akan membahas tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil dan Sistem Informasi Kepegawaian-nya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen PNS ?

2. Peraturan apa saja yang mengatur PNS ?
3. Apa yang dimaksud system informasi kepegawaian?
4. Apa fungsi dan manfaat system informasi kepegawaian ?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan Manajemen PNS

2. Mengetahui peraturan apa saja yang mengatur PNS
3. Mengetahui apa yang dimaksud system informasi kepegawaian
4. Mengetahui fungsi dan manfaat system informasi kepegawaian
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Manajemen Pegawai Negeri Sipil

Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah pengelolaan pegawai negeri sipil

untuk menghasilkan pegawai negeri sipil yang profesional, memiliki nilai
dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi,
kolusi, dan nepotisme.

Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.

Manajemen PNS meliputi antara lain :

1. penyusunan dan penetapan kebutuhan;

2. pengadaan;
3. pangkat dan Jabatan;
4. pengembangan karier;
5. pola karier;
6. promosi;
7. mutasi;
8. penilaian kinerja;
9. penggajian dan tunjangan;
10. penghargaan;
11. disiplin;
12. pemberhentian;
13. jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan
14. perlindungan.
B. Peraturan tentang Manajemen Pegawai Negeri sipil

Manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dinyatakan dalam UU No.

43 Tahun 1999 pasal 1 angka 8 adalah keseluruhan upaya-upaya untuk
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme
penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi
perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi,
penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Manajemen PNS ini
diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Oleh karena itu,
dibutuhkan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui
pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan system
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Lebih lanjut dalam
pasal 13 ayat (1) UU tersebut dijelaskan bahwa kebijaksanaan manajemen
PNS mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi,
pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya PNS, pemindahan,
gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban dan
kedudukan hukum. Untuk mendukung implementasi UU tersebut di
lapangan, telah diterbitkan sejumlah Peraturan Pemerintah, Keputusan
Presiden, Keputusan Menteri Dalam Negeri, Keputusan dan Surat Edaran
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, Keputusan dan Surat
Edaran Kepala Badan Kepegawaian Negara, Keputusan dan Surat Edaran
Kepala Lembaga Administrasi Negara dan lain-lain. Namun, kondisi
empirik di lapangan menemui banyak kendala sehingga banyak dari aturan-
aturan tersebut tidak dapat berjalan secara efektif. Kesulitan menerapkan
peraturan perundang-undangan di lapangan sangat mempengaruhi upaya
pengembangan PNS. Sebagai contoh adalah Peraturan Pemerintah No. 10
Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri
Sipil. Proses penilaian Pegawai Negeri Sipil yang lebih dikenal dengan
sebutan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) sangatlah subyektif.
Unsur–unsur yang dijadikan dasar penilaian sangat sulit apabila dikaitkan
dengan pelaksanaan pekerjaan secara nyata sehari-hari karena setiap unsur
tersebut sangat sulit diukur keberhasilannya. Akibatnya, hasil penilaiannya
tidak mampu membedakan antara PNS yang berkinerja baik dengan mereka
yang berkinerja sebaliknya. Demikian juga halnya dengan Peraturan
Pemerintah No. 15 Tahun 1979 Tentang Daftar Urut Kepangkatan Pegawai
Negeri Sipil.
Peraturan ini tidak menitikberatkan pada kinerja yang dihasilkan oleh
Pegawai Negeri Sipil tetapi hanya didasarkan atas kepangkatan, jabatan, dan
masa kerja, padahal unsur-unsur ini tidak mencerminkan kinerja yang
dihasilkan. Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil bersifat regular.
Artinya, setiap 4 tahun sekali PNS secara otomatis akan mengalami
kenaikan pangkat terlepas apakah yang bersangkutan mampu menunjukkan
kinerja yang istimewa atau tidak sama sekali. Kenaikan pangkat seperti ini
sama sekali tidak terkait dengan kinerja yang dihasilkan. Kesimpulannya,
pola kenaikan pangkat yang diterapkan selama ini sesungguhnya telah
menyalahi aturan pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan
bahwa “… pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan system prestasi kerja
dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja”. Sejumlah
peraturan pelaksanaan yang dikeluarkan tampak kurang sejalan dengan
amanat peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi tingkatannya.
Misalnya tidak sinkronnya antara substansi Peraturan Pemerintah dengan
UU. Di samping itu, belum terdapat suatu sistem manajemen PNS yang
integrasi. Artinya, masing-masing sub sistem tidak saling mendukung dan
tidak memiliki ikatan yang erat satu sama lain. Contohnya adalah bahwa
UU No. 43 Tahun 1999 mengamanatkan pembinaan PNS didasarkan pada
sistem prestasi kerja dan sistem karier. Kenyataannya, pengukuran kinerja
PNS yang sekarang digunakan tidak relevan lagi dan sistem karier PSN itu
sendiri belum pernah terwujud.
UU No. 43 Tahun 1999 juga mengamanatkan untuk membentuk Komisi
Kepegawaian Negara seperti ditegaskan adalam pasal 13 ayat (3). Namun,
hingga saat ini – sudah 5 tahun berlalu – komisi tersebut belum terbentuk
tanpa diketahui alasan yang jelas. Selanjutnya, terdapat sejumlah institusi
yang secara bersama-sama menangani kebijakan dan manajemen PNS tanpa
ada kejelasan ruang lingkup kewenangan dan koordinasinya satu sama lain.
Diberlakukannya Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 Tentang
Pemerintahan Daerah sebagaimana yang telah diubah dengan UU No. 32
Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah juga memiliki implikasi terhadap
manajemen PNS secara nasional khususnya di daerah. Menurut UU 32
Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, pengelolaan kepegawaian
daerah sekurangkurangnya meliputi perencanaan, persyaratan,
pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan, penggajian,
pemberhentian, pensiun, pembinaan, kedudukan, hak, kewajiban,
tanggungjawab, larangan, sanksi, dan penghargaan.
Pengelolaan kepegawaian daerah merupakan satu kesatuan jaringan
birokrasi dalam kepegawaian nasional. Pasal 129 ayat (1) UU No. 32 Tahun
2004 tentang Pemerintahan Daerah menyatakan bahwa pemerintah
melaksanakan pembinaan manajemen pegawai negeri sipil daerah dalam
satu kesatuan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri sipil secara
nasional. Pada ayat (2) dijelaskan bahwa manajemen pegawai negeri sipil
daerah meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan,
pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan
kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi dan
pengendalian jumlah. Selanjutnya pada pasal 135 ayat (1) ditegaskan bahwa
pembinaan dan pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah
dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri dan pada
tingkat daerah oleh gubernur.
Namun walaupun sudah ada berbagai aturan yang di sebutkan di atas,
kinerja para aparatur negara masih menjadi catatan besar. Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan-RB)
mengungkapkan, ada 30% atau sekitar 1,35 juta pegawai negeri sipil yang
kinerjanya di anggap buruk. Dalam menjalankan tugasnya sehari-
hari, mereka dinilai semau sendiri sehingga kinerjanya di bawah target yang
diharapkan. Besarnya PNS yang tak maksimal ini jelas sangat membebani
pemerintah. Apalagi pemerintah telah beberapa kali menaikkan gaji serta
memberikan tambahan tunjangan kepada mereka.

C. Sistem Informasi Kepegawaian

Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam pelaksanaan

fungsi dan tugas suatu instansi, perusahaan ataupun pemerintahan. Fungsi
esensial manajemen sumber daya manusia adalah memastikan agar
organisasi dapat mencapai tujuan-tujuan strategisnya dengan memiliki
sumber daya manusia yang dapat diandalkan untuk memenuhi kebutuhan
instansi secara kuantitas maupun kualitas. Pengelolaan aspek manajemen
sumber daya manusia dalam sebuah instansi dapat dikelola dan
dilaksanakan dengan optimal, pengelolaan yang dilakukan secara
konvensional sudah tidak efektif dan efisien pada saat ini. Untuk memenuhi
kebutuhan tersebut, maka harus dikembangkanya suatu Sistem informasi
manajemen kepegawaian yang hadal.

Sistem Informasi Kepegawaian adalah sistem yang mampu memberikan

informasi data-data pegawai pada suatu perusahaan maupun instansi yang
saling berinteraksi mencapai tujuan yang telah ditargetkan. SIMPEG
menangani pengelolaan data kepegawaian khususnya meliputi: pendataan
pegawai, BKD, proses perencanaan dan formasi kepegawaian, penggajian,
penilaian angka kredit, mutasi pegawai, dan sistem pelaporan.
Manfaat Sistem Informasi Kepegawaian antara lain :

1. Mendapatkan informasi tentang keadaan pegawai (Profil

Kepegawaian) yang cepat dan akurat
2. Pembuatan Laporan dapat mudah dikerjakan.
3. Mengetahui Pegawai yang akan naik pangkat dan yang akan mendapat
kenaikan gaji berkala
4. Memudahkan suatu pekerjaan yang berhubungan dengan
kepegawaian seperti angka kredit pegawai
5. Dapat merencanakan penyebaran (mutasi) pegawai sesuai pendidikan
dan kompetensinya
6. Merencanakan Kebutuhan Pegawai (Neraca Kebutuhan Pegawai )
7. Memudahkan pemantauan jatah cuti
8. Memudahkan dalam pengelolaan beban kerja kepada pegawai
9. Memudahkan dalam presensi dan penggajian pegawai
10. Serta memudahkan dalam prekrutan pegawai

Fungsi sistem informasi manajemen kepegawaian, antara lain;

1. Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan

akurat
2. Mewujudkan data kepegawaian yang mutakhir dan terintegrasi.
3. Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan SDM
4. Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.
5. Memperbaiki produktivitas SDM dalam perusahaan
6. Menyediakan Informasi Pegawai yang akurat untuk keperluan
perencanaan, pengembangan, kesejahteraan dan pengendalian
pegawai
7. Membantu Kelancaran pekerjaan di bidang kepegawaian, terutama
dalam pembuatan laporan.
 BAB III

KESIMPULAN

Dalam upaya peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil, Pemerintah sudah

menegupayakan berbagai hal yang di tuangkan dalam Undang-Undang
namun dalam pelaksanaanya tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Peraturan perundang-undangan yang ada dewasa ini banyak yang sudah
tidak relevan lagi dengan tuntutan kondisi sekarang, kurang sinkron antara
UU dengan peraturan pelaksanaan di bawahnya, kurang sinkron antara sub-
sub sistem dalam manajemen PNS secara keseluruhan seperti antara pola
karier dengan pengukuran kinerja. Dari sisi kualitas sumber daya manusia,
profil PNS memperlihatkan masih rendahnya kualitas, kapasitas dan
mentalitas PNS sebagai akibat dari rendahnya rasionalitas dan keterkaitan
antara sub-sub sistem dalam manajemen PNS, mulai dari perencanaan
kebutuhan sampai pada pemberhentian.

Namun, dengan adanya kemajuan teknologi, dengan adanya System

Informasi Kepegawaian dapat membantu dan mempermudah pengguna
dalam hal ini pegawai bagian operasional, pimpinan dan pihak yang
membutuhkan data dalam penyajian informasi data kepegawaian. Misalnya
untuk memperoleh informasi mengenai keadaan pegawai, pemantauan
kinerja, pemantauan cuti dan lain-lain.
 DAFTAR PUSTAKA

Keban, Yeremias T. 2004.“Pokok-pokok Pikiran Perbaikan Sistem

Manajemen SDM PNS Di Indonesia.” Jurnal Kebijakan dan Administrasi
Publik, Volume 8 No. 2 (di akses 14 oktober 2019)

https://id.wikipedia.org/wiki/Kategori:Manajemen_Pegawai_Negeri_Sipil

(di akses 15 oktober 2019)

Undang-Undang
UU Nomor 43 Tahun 1999 UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian.
UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Pemerintah
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Displin PNS
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
kerja PNS