IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA ASN DI KELURAHAN CARINGIN

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia yang baik dan tentunya handal merupakan suatu asset
yang membedakan suatu organisasi yang satu dengan organisasi lainnya, Sumber
Daya Manusia yang handal akan menjadi keunggulan yang terus berlanjut dalam
proses pengembangan karier dalam suatu organisasi, dimana seorang individu
memiliki pengetahuan dan faktor sosial yang sulit dimiliki oleh individu lainnya
dalam suatu organisasi maupun diluar organisasi.
Reformasi birokrasi di tubuh organisasi ASN di Indonesia memiliki tujuan agar
terselenggaranya birokrasi pemerintahan yang baik sesuai dengan prinsif dan
kebijakan-kebijakan manajemen saat ini yang tentunya lebih baik daripada metode
sebelumnya terutama dalam sektor pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat
apalagi yang ditugaskan di tingkat kelurahan yang tentunya langsung berhadapan
dengan masyarakat. Pelayanan publik merupakan salah satu tugas utama ASN.
Setiap massa, tentunya organisasi terutama pada tingkat kelurahan selalu
mendorong perubahan dan perbaikan dalam organisasi tersebut terus diupayakan
dengan meningkatkan kualitas, kapasitas, dan tentunya kompetensi dalam
melaksanakan jabatan selain itu juga terus memperbaiki secara kuantitas.
Pengelolaan SDM tingkat kelurahan tentunya akan terus berkembang mengikuti
zaman dan kebijakan yang dikeluarkan pemerintah pusat, dan tentunya diperlukan
pemikiran yang ekstra dan mendalam dalam mengambil suatu keputusan dalam
pengelolaan SDM. SDM dalam pemerintahan terutama dalam tingkat kelurahan
merupakan SDM yang bersifat Dinamis dan Unik dibandingkan pengelolaan SDM
lainnya.
Dalam pengelolaan SDM di tingkat kelurahan tentunya Aparatur yang
mengendalikan suatu organisasi memiliki sifat, karakter, motivasi dan emosi yang
berbeda-beda sehingga diperlukan pengelolaan SDM yang khusus dan harus
dicermati secara mendalam sehingga diperlukan penangganan yang berbeda antara
satu individu dengan individu lainnya.
Sumber Daya Manusia dalam pengelolaan organisasi tingkat kelurahan
merupakan suatu hal yang penting, dimana untuk mencapai kesuksesan dalam
organisasi terkususnya di dalam suatu kelurahan diperlukan pengerak dan pengelola
dalam suber daya manusia maupun sumber daya lainnya, contohnya adalah seorang
lurah mengerakan kelurahannya dengan mengunakan program inovasi-inovasi
terutama mengutamakan tumbuh kembang anak-anak dan remaja, seperti contohnya
dalam program Gadis Cantic dimana para gadis diberikan bekal dalam penanganan
Covid-19 dan ODF di lingkungan kelurahan Caringin.
Untuk mencapai suatu kesuksesan, maka suatu organisasi harus bertanggung
jawab memperoleh, menata , memotivasi, dan mengendalikan sumber dayanya untuk
mencapai kemajuan organisasi yang efektif.
Secara umum ASN Kelurahan mempunyai peran utama sebagai pelaksana
peraturan UU, menjalankan fungsi sebagai pelayanan pubik, Pengelola pemerintahan,
manager dan administrator, sehingga nantinya dalam mengembangkan organisasi
akan membawa konsekuensi bagi arahan perbaikan sistem kepegawaian khusunya
masalah kinerja ASN di Kelurahan Caringin yang sampai saat ini masih dianggap
belum sesuai harapan, belum optimal dalam menjalankan tugas sesuai tupoksi,
apalagi dari hasil penelitian kepuasan pelayanan masih ada yang menilai ASN di
Kelurahan buruk diantaranya dalam pelayanan yang masih menyakiti hati
masyarakat. Keluhan keluhan terus bermunculan dari warga pada masa Covid 19 ini,
masih adanya penyalahgunaan wewenang, dan juga masih adanya ASN yang tidak
bekerja sesuai Tupoksi dan Jam Kerja, ditambah ketidak kompakan dalam
memecahkan masalah dalam pelayanan di Kelurahan, namun di kelurahan caringin
terus dilakukan pembinaan dan pembenahan secara sistematik dan terukur serta
bertahap dan tentunya mulai mengarah kepada kompetensi bidang tugas.
Pembenahan-pembenaha yang dilakukan oleh kelurahan caringin tentunya
memiliki landasa n hokum sesuai dengan UU No 5 Tahun 2014 tentang pokok-pokok
kepegawaian yaitu keseluruhan upaya upaya untuk meningkatkan efisiensi,
efektivitas, dan profesionalisme penyelenggara tugas, fungsi, dan tanggung jawab
ASN di Kelurahan.
Berjalannya waktu dalam pengelolaan SDM di kelurahan caringin tidak terlepas
dalam perencanaan, rekrutmen, pengembangan kualitas, penempatan, promosi,
penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Komponen komponen tersebut terus
diperbaiki setiap tahunya, untuk mencapai SDM yang terbaik dan unggul serta
meningkatkan kualitas kerja kelurahan caringin.
Selain permasalahan kinerja , tentunya dalam pembaharuan atas manajemen SDM
juga datang dari publik selaku penerima manfaat, dan objek penerimaan pelayanan
publik yang diberikan oleh kelurahan caringin.
Sistem merit juga diimplementasikan dalam rekrutmen dan promosi di dalam
pergerakan ASN di kelurahan caringin terutama dalam perekrutan Petugas Gober,
tentunya masyarakat tidak menginginkan pelayanan yang lambat dan tidak bersih,
pelayanan yang tidak berorientasi kepada kepuasan masyarakat, ketidak mampuan
dalam menerima kritikan dan keluhan dari masyarakat terutama Petugas Gober yang
sering tidak terima jika pelayanannya dikritik oleh Masyarakat, dan tentunya pola
piker petugas yang berorientasi seperti “Asal Bapak Senang”, Atau “Ada
Uang/Imbalan Akan Diutamakam” serta diskriminasi SARA yang merupakan
beberapa peristiwa yang masih terus menerus terjadi dan menyebabkan baik
masyarakat dan rekan kerja menjadi seorang yang apatis dan tidak mempercayai
pelayanan yang diberikan. Masih adanya GAP antara keinginan yang diinginkan oleh
pemerintah dengan masyarakat dimana masyarakat diparadigmakan masyarakat
didudukan sebagai seorang yang harus dilayani sehingga meningkatkan keinginan
masyarakat kepada instansi.
Faktor-Faktor Tuntutan yang semakin lama semakin banyak dan berkembang
akan pelayanan yang prima merupakan cerminan partisipasi masyarakat dalam
mewujudkan penyelenggara pemerintah (ASN) yang baik dan harus segera di respon
dengan baik juga melalui reformasi Sumber Daya Manusia di Tingkat Kelurahan.
Reformasi birokrasi baik dalam PNS maupun NON PNS lainnya seperti IT,
Admin, Pembantu Pelayanan, Gober dan Linmas dilakukan juga oleh Kelurahan
Caringin yang tentunya ingin memberikan yang terbaik bagi masyarakat, terutama
 melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dilimpahkan oleh kecamatan kepada
kelurahaan. Reformasi birokrasi yang diimplementasikan secara bertahap ini tentunya
tidak akan menjadi suatu wancana dan berhenti ditengah jalan, hal ini dapat
dibuktikan dengan kerja nyata dan pengukuran yang akuntabel terutama terhadap
petugas GOBER yang mengunakan Standar KPI dalam penilaian kinerja Anggota
Gober, sehingga akan terukur dan dapat dilihat hasilnya oleh masyarakat bahwa
kelurahan caringin benar-benar sebagai stakeholder yang berpengaruh.
Langkah-langkah dalam implementasi Reformasi Birokrasi dan hal hal apa saja
yang sudah dilakukan oleh pemerintah kelurahan caringin terutama dalam
peningkatak kualitas SDM Non PNS (Gober), menjadi permasalahan penulis dan
tentunya harus dapat ditelusuri sehingga dalam penulisan ini menitik beratkan kepada
“Implementasi Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara di Kelurahan Caringin
Baik PNS maupun Non PNS”

1.2 Tujuan
Tujuan penulisan paper ini adalah untuk mengetahui langkah-langkah dalam
implementasi reformasi birokrasi dan langkah apa saja yang sudah dilakukan oleh
pemerintah kelurahan caringin dalam peningkatan SDM Baik PNS dan Non PNS
yang nantinya dapat meningkatkan kualitas pelayanan dan kepuasan masyarkat
Kelurahan Caringin.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar Belakang dan Tujuan penulisan paper ini adalah bagaimana
langkah-langkah dan sejauh mana implementasi reformasi birokrasi dalam
peningkatan SDM di Kelurahan Caringin.
 BAB II PEMBAHASAN
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Administrasi Publik
Menurut Harbani Pasolong (2007:6), konsep administrasi publik di
Indonesia pada dasarnya bukanlah konsep yang baru, karena konsep administrasi
publik tersebut sudah ada sejak dari dulu, hanya para pakar mengganti istilah
administrasi publik menjadi administrasi negara. Chandler & Piano dalam Keban
(2004:3) yang dikutip Harbani Pasolong (2007:6), mengatakan bahwa
Administrasi Publik adalah proses dimana sumber daya dan personel publik
diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulasikan, mengimplementasikan,
dan mengelola (manage) keputusan-keputusan dalam kebijakan publik.

2.1.2 Administrasi Publik Baru

Paradigma Reinventing Government juga dikenal sebagai New Public
Management (NPM) dan menjadi begitu populer ketika prinsip "Good
Governance” diimplementasikan. Paradigma NPM melihat bahwa paradigma
manajemen terdahulu kurang efektif dalam memecahkan masalah dalam
memberikan pelayanan kepada publik.

2.1.3 Manajaemen
Secara etimologis kata manajemen berasal dari bahasa Perancis Kuno
ménagement, yang berarti seni melaksanakan dan mengatur. Sedangkan secara
terminologis para pakar mendefinisikan manajemen secara beragam. Follet yang
dikutip oleh Wijayanti (2008: 1) mengartikan manajemen sebagai seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Menurut Stoner yang dikutip oleh
Wijayanti (2008: 1) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumber daya-sumber daya manusia organisasi lainnya agar mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Gulick dalam Wijayanti (2008: 1)
mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science)
 yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana
manusia bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem ini
lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

2.1.4 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya manajemen publik, yaitu manajemen instansi pemerintah.
Samuel E Overman dalam Keban (2005:85), mengemukakan bahwa manajemen
publik bukanlah “scientific management”, meskipun sangat dipengaruhi
“scientific management”. Manajemen publik bukanlah “policy analysis”, bukan
juga administrasi publik, merefleksikan tekanan-tekanan antara orientasi
“rational-instrumental” pada satu pihak, dan orientasi politik kebijakan dipihak
lain. Manajemen publik adalah suatu studi interdisipliner dari aspek-aspek umum
organisasi dan merupakan gabungan antara fungsi manajemen seperti planning,
organizing, dan controlling satu sisi dengan SDM, keuangan, fisik, informasi dan
politik disisi lain (Pasolong, 2014 : 83).

2.1.5 Reformasi Birokrasi

Birokrasi berasal dari kata “bureau” yang berarti meja atau kantor; dan
kata “kratia” (cratein) yang berarti pemerintah/rakyat. Pada mulanya, istilah ini
digunakan untuk menunjuk pada suatu sistematika kegiatan kerja yang diatur atau
diperintah oleh suatu kantor melalui kegiatan-kegiatan administrasi. Dalam
konsep bahasa Inggris secara umum, Birokrasi disebut dengan “civil service”.
Selain itu juga sering disebut dengan public sector, public service atau public
administration.

2.1.6 Manajemen Sumber Daya ASN

Penataan sumber daya manusia dalam proses reformasi birokrasi dapat
diartikan sebagai suatu bentuk pendekatan manajemen sumber daya manusia.
Dalam perspektif reformasi birokrasi, pendekatan ini dilakukan dalam rangka
menyikapi, mengatasi dan sekaligus mengantisipasi permasalahan sumber daya
manusia dalam birokrasi. Manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal
Rivai (2003) dalam (Subekhi dan Jauhar, 2012:20) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan
untuk mencapai tujuan. Pengorganisasian adalah proses pembagian kerja yang
disertai dengan pendelegasian wewenang. Pengarahan adalah kegiatan
mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif
serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Menurut
Sedarmayanti (2009:94) pengukuran mengenai penataan sumber daya
manusia/aparatur dilaksanakan dengan memerhatikan :
(1) Penerapan sistem merit dalam manajemen kepegawaian;
(2) Sistem diklat yang efektif;
(3) Standar dan peningkatan kinerja;
(4) Pola karier yang jelas dan terencana;
(5) Standar kompetensi jabatan;
(6) Klasifikasi jabatan;
(7) Tugas, fungsi dan beban tugas proporsional;
(8) Rekrutmen sesuai prosedur;
(9) Penempatan pegawai sesuai keahlian;
(10) Renumerasi memadai;
Perbaikan sistem informasi manajemen kepegawaian. Pendapat lainnya
diutarakan oleh Edy Topo Ashari dalam jurnal Reformasi Pengelolaan SDM
Aparatur Persyarat Tata Kelola Birokrasi Yang Baik (Edy Topo Ashari, 2009)
yang mengemukakan bahwa pengelolaan manajemen SDM Aparatur dilakukan
melalui:
(1) Asesmen kompetensi individu bagi aparatur;
(2) Membangun sistem penilaian kinerja;
(3) Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi;
(4) Mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan;
(5) Memperkuat pola rotasi, mutasi, dan promosi;
(6) Memperkuat pola karir;
(7) Mendorong terwujudnya PNS yang sejahtera;
 (8) Membangun atau memperkuat database kepegawaian;
(9) Mendorong terciptanya kedisiplinan aparatur.
Penataan sumber daya manusia aparatur dalam rangka reformasi birokrasi
termasuk ke dalam lingkup manajemen publik dengan focus fungsi manajerial
pada sektor perencanaan sumber daya manusia. Pengukuran penataan sumber
daya manusia aparatur menurut Sedarmayanti (2009:94) dan Edy T. Ashari
(2009) secara garis besar terdiri dari
(1) tugas, fungsi dan beban tugas proporsional;
(2) rekrutmen sesuai prosedur;
(3) remunerasi memadai;
(4) standar kompetensi jabatan;
(5) asesmen kompetensi individu bagi aparatur;
(6) membangun sistem penilaian kinerja;
(7) membangun atau memperkuat database kepegawaian;
(8) mengembangkan pola pengembangan dan pelatihan.

2.1.7 Kelurahan Caringin

Kelurahan Caringin merupakan salah satu bagian wilayah kota bandung
yang terletak di kecamatan Bandung Kulon dengan luas lahan sebesar 60ha, dan
dikelilingi oleh Kelurahan Cigondewah Kaler, Cijerah, Cibuntu dan Warung
Muncang, Jumlah Pegawai di Kelurahan Caringin Berjumlah PNS 10 Orang, dan
NON PNS Sebanyak 30 Orang diantaranya IT 2 Orang, Admin Keuangan 2
Orang, Gober 16 dan Linmas 10 Orang, dimana baik PNS maupun NON PNS
sebagai pegawai terus memperbaiki sistem menuju yang lebih baik.

2.1.8 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah cara atau langkah yang ditempuh dalam
mengumpulakan, meneliti, dan menganalisis data atau suatu penomena. Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
nkualitatif bersifat deskriptif kualitatif. Metode Penelitian kualitatif menurut
moleong adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tetang
 apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya prilaku, presepsi, motivasi,
tindakan dan lainnya. Fokus penelitian ini adalah mengetahui sejauh mana dan
langkah-langkah apa saja yang dilakukan oleh Kelurahan Caringin dalam
mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manuisa Pada PNS dan Non
PNS.
Lokasi penelitian, Penelitian deskriptif kualitatif ini akan dilaksanakan di
kantor Kelurahan Caringin Kecamatan Bandung Kulon Kota Bandung.
McMillan dalam Nusa Putra (2013 : 61) menekankan model fenomenologi
yang melihat realitas itu tidak tunggal atau jamak yang berakar dari persepsi
subjek. Fokusnya adalah pemahaman dan makna yang berbasis pada narasi verbal
dan observasi dari pada angka-angka. Artinya, pemahaman dan makna yang digali
berdasarkan penghayatan subjek atau pertisipan yang diteliti (emik), bukan
berdasarkan sudut pandang atau perspektif si peneliti (etik). Karena itu basisnya
adalah ungkapan verbal subjek yang didapat melalui wawancara dan observasi.
Data-data yang digunakan untuk implementasi MSDM kelurhana Caringin
adalah Sistem Rekrutmen Pegawai, Sistem Kedisiplinan Pegawai, Analisis
Jabatan, Evaluasi Jabatan, Penyusunan Standar Kompetensi, Penilaian Kinerja,
Pengembangan Database Pegawai, dan Pengembangan Keahlian dan
Keterampilan (Diklat) bagi ASN Kelurahan Caringin. Dengan Teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan Sesuai dengan
metode penelitian, teknik analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini
dengan menggunakan teknik kualitatif

2.2 PEMBAHASAN
2.2.1 Penataan Sistem Rekrutmen Pegawai di Kelurahan Caringin
Berdasarkan hasil pemantauan, sebelum menentukan keputusan penganggaran
dikelurahan caringin telah dibuat perencanaan kedepannya dalam memenuhi
kuota kepegawaian, dimana dilakukan penilaian dan kesepakatan dengan pegawai
Non ASN yang di tertulis dalam kontrak kerja, dan melakukan rekrutemn secara
terbuka salah satunya pada saat melakukan rekrutmen anggota Linmas yang
mengundurkan diri, dilakukan perencanaan kebutuhan yang matang dan
 mengumumkan lowongan kerja kepada masyarakat dan tentunya berdasarkan
kemampuan anggaran kelurahan. Tahapan-tahapan dalam implementasi MSDM
dalam Rekrutmen pegawai adalah menganalisis kebutuhan kerja yang beorientasi
pada tupoksi kerja, lalu dituliskan syarat dan ketentuan dalam melamar,
dilanjutkan dengan pengumuman secara umum keseluruh warga, penyeleksian
calon pegawai,pengumuman peserta secara umum, masa uji coba pegawai,
penetapan dan penempatan pegawai di lingkungan kelurahan Caringin, misalnya
menjadi Admin Keuangan, Bagian Pelayanan, Gober ataupun Linmas. Dalam
tahapan-tahapan diatas diselangi oleh pemberkasan yang ketat misalnya surat
kesehatan dari puskesmas, SKCK, dan persyaratan lainya.

2.2.2 Sistem Kedisiplinan Pegawai

Dalam penentuan kedisiplinan pegawai di kelurahan Caringin tentunya bagi PNS
telah ditetapkan oleh keputusan walikota yang ditetapkan BKPP mengenai tata
tertib pegawai, yang disosialisasikan kepada pegawai PNS di lingkungan
kelurahan Caringin dan menempelkan Sanksi kepada PNS nakal. Selain itu
penerapan Absensi mengunakan Retina untuk mengetahui kedisipinan pegawai
apakah sering telat atau tidak, selain itu bagi pegawai Non PNS telah diatur dalam
Surat Kontrak yang telah di Tanda tangani oleh pegawai tersebut, selain itu
mengunakan absensi sidik jari untuk mengetahui kepatuhan pegawai dan Tanda
Tangan Sebagi Bukti kehadiran Pegawai.

2.2.3 Analisis Jabatan

Sebelum melakukan rekrutmen diperlukan Analisis Data, Lurah dan
Seklur Kelurahan Caringin melakukan penyusunan kebutuhan pegawai dan
analisis evaluasi kinerja pegawai dan bawahannya dari hasil analisis jabatan,
selain itu penganalisisan dalam penunjukan ketua regu baik Gober dan Linmas.
Analisi Jabatan di Kelurahan Caringin terus berubah sesuai keadaan dan waktu.
Dalam Analisis Jabatan sebenarnya hanya untuk perekrutan pegawai. Hasil dari
Analisis Jabatan akan menyandingkan data—dataeksiting dan burgeting, dimana
 akan membandingkan kondisi rill di kantor dan mengetahui kelebihan yang
dihasilkan dan kekurangannya sehingga dapat dipromosikan menjadi ketua regu.

2.2.4 Evalasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah sebuah proses bersifat “Judgemental”
(pertimbangan dengan akal sehat) bukan sebuah matematika. Panduan penilaian
yanga menggunanakan skala nilai dalam bentuk angaka hanya diadakan untuk
membantu agar proses penilaian lebih mudah dan obyektif. Keputusan harus lebih
bersifat hasil konsekuensi atau kesepakatan oleh tim evaluasi. Analisis Beban
Kerja menjadi pedoman. Sejauh rincian tugas tidak berubah maka Analisis Beban
Kerja juga tidak berubah. Dalam Analisis Beban Kerja adanya penentuan
berdasarkan peringkat, kesejahteraan pegawai dinilai berdasarkan tingginya
peringkat yang diperoleh. Semakin tinggi peringkat, maka semakin banyak
kesejahteraan yang diperoleh oleh pegawai. Alat yang digunakan dalam Gober
adalah Persentase Kehadiran yang terekam oleh mesin absen sidik jari ,KPI (Key
Performance Indikator), dan Lembar Penilaian Kerja Lapangan diri Sendiri dan
Penilaian Teman. Sedangkan dalam PNS digunakan penginputan Pada erk yang
dimana bertujuan mengetahui seberapa lama seorang PNS bekerja, penilaian
prilaku atasan dan bawahan, serta rekapan absensi yang mempengaruhi gaji dan
tunjangan pegawai.

2.2.5 Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan PNS dan NON PNS

Penyusunan standar kompetensi jabatan dilakukan untuk mendukung
terwujudnya profesionalisme PNS dan Non PNS di lingkungan Kelurahan
Caringin oleh sebab itu diperlukan standar kompetensi jabatan yang wajib
dimiliki oleh setiap PNS dan Non PNS, yang terdiri dari Standar Kompetensi
Teknis dan Standar Kompetensi Manajerial. Standar kompetensi manajerial
memiliki fokus pada penyusunan jabatan sruktural. Dengan indikator utama dari
segi pengalaman akademis dan pelatihan yang di miliki oleh para calon pengisi
jabatan. Salah satunya adalah pada Jabatan strukturan di Gober dimana dalam
 pemilihan ketua regu dan wakil dilihat dari pengalaman dan pengetahuan serta
pelatihan yang telah dilakukan, dalam PNS pemerintah daerah tentunya merekrut
PNS sesuai dengan keahlian dan kesesuaian akademis, agar pekerjaan dapat di
handel dengan baik.
Untuk mengisi suatu jabatan struktural tidak hanya berfokus pada standar
kompetensi yang dimiliki seseorang tetapi juga harus memperhatikan analisa
kualifikasi jabatan dan analisa beban kerja dari pekerjaan yang akan
dilaksanakannya.
Dalam hal ini analisa kualifikasi jabatan diwujudkan dalam syarat dari
suatu jabatan tertentu.Sedangkan analisa beban kerja terwujud dalam kinerja dari
seseorang dalam suatu jabatan bagi seorang PNS di Kelurahan.
Analisa beban kerja bagi PNS dihitung menggunakan suatu formulasi
yang terdiri dari rincian kerja di tambah dengan waktu pengerjaan yang
dibutuhkan. Kedua hal ini diatur dalam Permendagri Nomor 12 Tahun 2008.

2.2.6 Asesmen Individu

Bagi seorang PNS, Assesment individu berdasarkan kompetensi
dilaksanakan oleh BKPP , Bagi Seorang Non PNS Gober, Linmas, IT dan Admin
Keuangan tentuya juga dilakukan Assesment Individu untuk memnentukan
apakah pegawai tersebut mampu untuk dirotasi menduduki jabatan lainnya di
Kelurahan Caringin atau Tidak, misalnya Anggota Gober yang merupakan
Lulusan S-1 Akuntansi dilakukan Assesment kepadanya dan Jika memenuhi
syarat tentunya akan diarahkan menjadi Admin Keuangan selain itu kemampuan
pelayanan yang baik akan dijadikan Admin Pelayanan.
Dalam penentuan dan pemilihan Anggota Gober tentunya dilaksanakan
dengan pelaksanaan tes dan evaluasi dari kegiatan tahun lalu. Test yang dilakukan
adalah sebuah model penilaian dimana kandidat atau pelaku tes menjawab
pertanyaan atau menyelesaikan latihan yang merupakan bagian dari sebuah
program dalam kebersihan dan gorong-gorong dilingkungan Kelurahan dan
Kantor Kelurahan Caringin. Pada situasi ini, tentunya adanya penilian dari team
kepada individu-individu tersebut baik manajerial team dan individu, Untuk
 penilaian psikologi atau kemampuan melalkukan wawancara singkat kepada
Anggota Gober baik berupa tulisan maupun tatap muka, hal ini untuk
menghindari timbulnya kasus yang pernah terjadi yaitu Gober Yang Malu
Menjadi Gober. Penilaian dilihat dari realisasi dan perilaku kerja. Penilaian
dilakukan setiap individu. Realisasi harus tercapai.
Penilaian kinerja Bagi Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara
periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian
kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang
Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan
kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan,
kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta
pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan
berdaskan PP Nomor 46 tahun 2011 tentang sasaran kerja pegawai dan penilaian
prestasi kerja PNS. Kemudian pembuatan target diawal tahun dan untuk
realisasinya di akhir tahun. Dan untuk target itu sendiri berisi dengan
perencanaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya
prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan , pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan dalam hal
ini PNS di Kelurahan Caringin Membuat SKP Setiap Tahunnya.

2.2.7 Pembangunan Database Pegawai

Pembangunan/Pengembangan Database di Kelurahan Caringin tentunya
terus dikembangkan setiap saatnya, saat ini Database Pegawai tersimpan dalam
Aplikasi “SIMPEL” dimana semua data-data ASN tersimpan didalamnya
sehingga ketika dibutuhkan tinggal download dan print dari Database “SIMPLE”.
Saat ini sistem penyimpanan Database beberapa masih sistem offline dan saat ini
sudah memasuki pengelolaan data secara online. Data – data kepegawaian yang
dimiliki Kelurahan Caringin tidak semuanya dapat diakses oleh pihak umum.
 Pengembangan database pegawai dimulai pada tahun 2020 namun belum online,
mulai online pada tahun 2021.
Data yang sampai saat ini ada sudah terupdate dari masing-masing ASN
sehingga tentunya cukup akurat. Data tersebut diupdate setiap bulan, perubahan
gaji, pangkat, penambahan anak bagi PNS dan diubah setiap Tahun Bagi Non
PNS. Data tersebut dapat dilihat oleh seluruh PNS dan Non PNS sehingga setiap
PNS dan Non PNS Kelurahan Caringin dapat melakukan koreksi terhadap
databasenya jika ditemukan kesalahan. Pada PNS di Kota Bandung, Sistem
Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG)

2.2.8 Pengembangan Pegawai

Bagi PNS di Kelurahan Caringin pengembangan pegawai dilakukan
dengan mengikuti diklat-diklat, atau kegiatan yang dilakukan oleh Kecamatan.
Dalam pengembangan PNS juga saat pertama menjadi CPNS diikut sertakan
dalam Latihan Dasar CPNS pada tahun 2019. Ikut Serta Juga Diklat Pim Bagi
Pegawai Struktural di Kelurahan Caringin
Bagi Non PNS tentunya juga diikut sertakan dalam pengembangan
pegawai salah satunya diikut sertakan dalam diklat yang diikuti oleh Linmas dan
Gober yang diselenggarakan, diikut sertakan dalam pengembangan pegawai
bersama PNS di Kelurahan Caringin untuk mengembangkan kemampuan
Capacity Building.

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang dilakukan oleh penulis,
didapatkan kesimpulan bahwa Kelurahan Caringin selalu berupaya melakukan
peningkatan Manajemen Sumber Daya Manusia bagi PNS maupun Non PNS. Dalam
mendukung reformasi birokrasi di Kelurahan Caringin Baik PNS dan Non PNS
dilaksanakan kegiatan mencakup penataan sistem rekrutmen pegawai, analisis
jabatan, evaluasi jabatan, penyusunan standar kompetensi jabatan, asesmen individu
berdasarkan kompetensi, penerapan sistem penilaian kinerja individu, pembangunan/
pengembangan database pegawai, dan pengembangan kompetensi pegawai. Dalam
hal perekrutan di Kelurahan Caringin bagi pegawai Non PNS dilakukan beberapa
tahapan yaitu dilihat dari penilaian lapangan, sikap dan kemampuan pisikologi dan
manajerial serta kemampuan lapangan. selain sebagai inovasi dalam penyimpanan
database di lingkungan kelurahan Caringin dalam Aplikasi “SIMPEL” untuk
mempermudah pencarian data-data pegawai di Kelurahan Caringin. Proses Analisis
Jabatan dan evaluasi jabatan sangatlah penting bagi lingkungan Kelurahan Caringin
dan dalam menentukan kebutuhan pekerja Non PNS tentunya dilakukan pemetaan
jabatan dan peringkat jabatan untuk menjadi kepala Regu, karena dengan adanya
analisis jabatan maka menimbulkan tujuan dan dampak yang memudahkan bagi ASN
di lingkungan Kelurahan Caringin untuk dapat mengembangkan Kariernya baik PNS
Maupu NON PNS sesuai dengan kemampuan, minat dan bakatnya. Dalam hal
penilaian kinerja PNS telah ditentukan oleh BKPP kota Bandung, Sedangkan Non
PNS (Gober) Mengunakan Standar dari Kecapaian dan Kemampuan di Lapangan
50%, Perilaku 30%, dan Aktif, Inisiatif dan Memiliki Inovasi dalam Regu 20%.
Bagi Pelayanan Berorientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja
sama, kepemimpinan).
Dari Hasil tersebut Kemudian dirata-rata jadilah nilai prestasi yang akan
dievaluasi setiap bulannya bagi Anggota Gober.
Penilaian individu ini dibuat berdasarkan tupoksi masing-masing Pegawai
sehingga masing-masing individu memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugas pokok dan fungsinya apalagi dipermudah dimana sudah terdapat format yang
jelas dalam hal penilaian kinerja. Selain itu dalam hal pengelolaan data, sejauh ini di
Kelurahan Caringin sudah baik. Pengembangan Sistem di Kelurahan Caringin
menunjukan bahwa sistem informasi “SIMPEL” lebih efektif dan dapat
meminimalisir terjadinya data ganda.
 DAFTAR PUSTAKA

Atmosudirdjo, Prajudi. 2003. Administrasi dan Manajemen Umum. Jakarta. Ghalia

Indonesia.
Barney, Jay. 2001. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal Of
Management, Vol.17, No. 1
Ibrahim, Amin. 2009. Pokok-pokok Administrasi Publik dan Implementasinya.
Bandung: PT. Refika Aditama
Pardede, Annetta Carolina.. Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil
Dalam Rangka Reformasi Birokrasi Di Kabupaten Semarang. Yogyajakarta : UNDIP
Keban, Jeremias. 2004. Enam Dimensi Strategis Manajemen Publik: Teori Konsep
dan Isu. Yogyakarta: Geva Media.
Kuhn, Thomas. 1993. The Structure of Scientific Revolution. USA. The University of
Chicago Press.
Pasolong, Harbani. 2014. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta Putra, Nusa.
2013. Metode Penelitian Kualitatif Pendidikan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Salam, Muslim. 2003. Dialog Paradigma Metodologi Penelitian Sosial. Makassar.
Masagena Press.
Setiyono, Budi. 2004. Birokrasi dalam persfektif Politik & Administrasi. Bandung:
PT. Nuansa Cendekia.
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Wijayanti, Irine Diana Sari. 2008. Manajemen. Mitra Cendekia Press. Yogyakarta
k