KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN DI MANAJEMEN RESIKO

Disusun oleh

DEAN FAJAR MAULANA 02190200047

JUNITA KOMALASARI 02190200015

VIKA ROSDIKASARI 02190100003

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONEISA MAJU (STIKIM)

2021

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................................4
A. LATAR BELAKANG...............................................................................................................4
B. TUJUAN...................................................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................................6
A. Kepemimpinan......................................................................................................................6
B. Komitmen ............................................................................................................................6
C. Komitmen Organisasi............................................................................................................7
D. Manajemen Resiko................................................................................................................7
E. Manfaat Manajemen Resiko..................................................................................................8
F. Klasifikasi Manajemen Resiko .............................................................................................9
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN..........................................................................................13
A. Kesimpulan.........................................................................................................................13
B. Implikasi Manajerial...........................................................................................................13
C. Saran...................................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................15

ii
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat limpahan
rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya.
Makalah ini membahas tentang pengertian penerapan pancasila dalam tugas kebidanan
dalam penyusunan makalah ini. Dengan demikian penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya dalam penyusunan makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk penyusunan maupun materinya. Untuk itu
kami memohon kritik dan saran dari pembaca sangat penulis diharapkan mampu
penyempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita
sekalian.

Jakarta , 15 April 2021

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam era globalisasi yang terjadi di Indonesia, persaingan bisnis semakin ketat
terutama terjadi pada berbagai sektor. Oleh karena itu, sumber daya manusia
memainkan peranan yang sangat penting bagi perkembangan organisasi. Sjabadhyni
et al., (2001) mengemukakan bahwa sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga,
dipertahankan, dan dikembangkan karena merupakan faktor penggerak dalam sebuah
organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi sangat diperlukan untuk dapat
bersaing dengan para kompetitor dalam merebutkan pasar yang ada. Hal ini jelas
terlihat bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan kekuatan penting
dalam sebuah organisasi.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu faktor yang dianggap
mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Kreitner dan
Kinicki (2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi
memiliki hubungan signifikan yang kuat. Untuk dapat memelihara komitmen
organisasi dibutuhkan peran dari seorang pemimpin dan kepemimpinan yang sangat
efektif menjadi syarat yang utama. Seorang pemimpin dalam menerapkan gaya
kepemimpinanya terlebih dahulu harus memahami siapa karyawannya serta harus
mengerti kekuatan dan kelemahan karyawannya dan mengerti bagaimana cara
memanfaatkan kekuatan karyawannya untuk mengimbangi kelemahan yang
dimilikinya.
Chiang dan Wang (2012) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat
mempengaruhi kepercayaan karyawan dalam sebuah organisasi dan dengan para
pemimpinnya. Oleh sebab itu, kepercayaan kepada seorang pemimpin menjadi hal
yang penting karena merupakan awal dari proses risiko dalam pengambilan keputusan
sebuah organisasi.

B. TUJUAN
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap komitmen
4
organisasi melalui aspek kepuasan kerja karyawan dan kepercayaan.
 2. Menganalisis kepemimpianan yang dapat memberlangsungkan sebuah organisasi
melalui komitmen yang telah dilakukan.
3. Mengidentifikasi komitmen yang akan dijalani dalam sebuah manajemen resiko
sebuah organisasi.

C. RUANG LINGKUP

Organisasi menghadapi banyak tantangan dalam mencapai tujuannya dan memenuhi pe

rannya dalam masyarakat dan pengembangan ekonomi. Dengan revolusi teknologi info
rmasi dan komunikasi, munculnya ekonomi pengetahuan/knowledge economy, ketidaks
tabilan ekonomi dan disrupsi maka akan muncul risiko yang sebelumnya tidak terduga.
Kapal organisasi membutuhkan nahkoda yang piawai untuk mengarungi lautan baru ini
dengan segala risikonya.

Supaya siap akan segala risiko, maka organisasi perlu mengembangkan budaya sada
r risiko, dimana kepemimpinan yang kuat menjadi penting. Banyak organisasi menyata
kan memasukkan manajemen risiko dalam menjalankan organisasinya, tetapi janganlah
hal ini menjadi sekedar peryataan. Kita perlu mengintegrasikan manajemen risiko dala
m tata kelola organisasi, kegiatan organisasi dan proses pengambilan keputusan. Karen
a itu, dukungan pimpinan puncak sangat penting. Dalam kerangka kerja manajemen risi
ko, kepemimpinan dan komitmen adalah punca, dimana tanpa kepemimpinan dan komi
tmen kerangka kerja yang lain menjadi sulit untuk dijalankan.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah

kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan. Dalam pengertian lain
kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan
sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi orang lain, terutama bawahannya,
untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia
memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, kepemimpinan adalah perihal
memimpin; cara memimpin. Kepemimpinan bisa dirumuskan sebagai kiat
mempengaruhi orang banyak agar mau bekerjasama memperjuangkan tujuan-tujuan yang
ingin mereka capai.
Gaya kepemimpinan transkasional di ukur dengan 6 (enam) item pernyataan yang di
adaptasi dari MacKenzie, Scott B et al., (2001). Keenam item pernyataan tersebut
adalah:
1. Pemimpin memberikan umpan balik yang positif ketika saya bekerja dengan baik.
2. Pemimpin memberikan penghargaan khusus ketika saya menghasilkan pekerjaan deng
an sangat baik.
3. Pemimpin memberikan pujian ketika saya berhasil mencapai tujuan.
4. Pemimpin mengakui performa kerja saya yang baik.
5. Pemimpin memberitahukan jika pekerjaan saya buruk.
6. Pemimpin memberitahukan ketikaproduktivitas saya rendah.

B. Komitmen

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), komitmen adalah tindakan untuk

melakukan sesuatu. Dengan kata lain, komitmen merupakan bentuk dedikasi atau
kewajiban yang mengikat kepada orang lain, hal tertentu, atau tindakan tertentu.
Komitmen sendiri bisa dilakukan dengan cara suka rela atau tanpa unsur paksaan.
Banyak orang menjalani komitmen pada6 sesuatu karena mencintai apa yang mereka
 lakukan. Selain itu, sebagian orang berkomitmen karena takut kehilangan ketika tidak
membuat ikatan tersebut.

C. Komitmen Organisasi

Ming dan Chen (2008) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu
keinginan yang kuat untuk memelihara dan menjaga hubungan yang sangat berharga
antara para karyawan dengan organisasinya. Meyer et al., (2002) mengajukan tiga
komponen dimensi komitmen organisasi dan direfleksikan dalam tiga pokok utama yang
terdiri dari:

1. Affective commitment (komitmen afektif),

2. Continuance commitment (komitmen berlanjut),

3. Normative commitment (komitmen normatif).

Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan konsekuensi dari komitmen

organisasi terbagi menjadi dua yaitu:

1. Commited employees are likely to withdraw dan

2. Commited employeesare willing to make sacrifices for the organization.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:

1. Job enrichment (Pemerkaya Pekerjaan),

2. Personal interest and company vision in one goal (Keselarasan antara

ketertarikan individu dengan tujuan dari suatu oraganisasi)

3. Recruit and select employee with company standart value (Melakukan rekruitmen
dan memilih karyawan baru yang memiliki nilai-nilai yang sesuai dengan
organisasi).

D. Manajemen Resiko

Manajemen Resiko adalah suatu proses identifikasi, pengukuran, dan kontrol

keuangan dari suatu resiko yang mengancam aset dan penghasilan dari sebuah
7
perusahaan atau suatu proyek yang bisa menimbulkan kerusakan ataupun kerugian pada
 perusahaan tersebut.

1. Menurut Clough dan Sears, 1994, Manajemen risiko adalah suatu pendekatan
yang komprehensif untuk menangani semua kejadian yang dapat menimbulkan
kerugian.

2. Menurut William, et.al.,1995,p.27 Manajemen risiko adalah suatu aplikasi dari

manajemen umum dengan mencoba untuk mengidentifikasi, mengukur, dan juga
menangani sebab akibat dari ketidakpastian suatu organisasi.

3. Menurut Dorfman, 1998, p. 9 Manajemen risiko adalah suatu proses yang masuk
akal dalam usaha untuk memahami eksposur dari suatu kerugian.
Dari pendapat tersebut diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa resiko dapat
mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi rendah, resiko tersebut dapat timbul dari
dalam perusahaan ataupun pengaruh dari luar perusahaan.Manajemen resiko
menyangkut identifikasi atas kemungkinan resiko yang akan dihadapi dan juga
berusaha melakukan proteksi agar pengaruh dari resiko tersebut dapat diminimalkan,
bahkan ditiadakan sama sekali.

E. Manfaat Manajemen Resiko

Manfaat yang dapat diperoleh dengan menerapkan manajemen resiko diantaranya :

1. Berguna dalam mengambil keputusan untuk menangani masalah-masalah yang s
ukar.
2. Memudahkan dalam estimasi biaya.
3. Memberikan pendapat dan juga intuisi dalam pengambilan keputusan yang diha
silkan dengan cara yang benar.
4. Memungkinkan untuk para pembuat keputusan dalam menghadapi resiko dan
ketidakpastian pada keadaan yang nyata.
5. Memungkinkan untuk para pembuat keputusan dalam memutuskan berapa banya
k informasi dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah.
6. Meningkatkan pendekatan yang sistematis dan masuk akal untuk membuat suat
u keputusan.
7. Menyediakan suatu pedoman untuk membantu perumusan masalah.
8. Memungkinkan analisa yang cermat dari suatu pilihan-pilihan alternatif.

8
 Menurut Darmawi, (2005, p. 11) Manfaat dari manajemen risiko yang diberikan terh
adap perusahaan bisa dibagi dalam 5 (lima) kategori utama diantaranya :
1) Manajemen risiko kemungkinan dapat mencegah perusahaan dari suatu kegaga
lan.
2) Manajemen risiko dapat menunjang secara langsung peningkatan dari laba.
3) Manajemen risiko bisa memberikan laba secara tidak langsung.
4) Adanya ketenangan pikiran bagi para manajer disebabkan adanya suatu perlindun
gan terhadap risiko murni, adalah harta non material untuk perusahaan tersebut.
5) Manajemen risiko dapat melindungi sutau perusahaan dari risiko murni, dan karen
a pelanggan dan pemasok lebih menyukai perusahaan yang mempunyai perlindun
gan, secara tidak langsung dapat meningkatkan public image.

Manfaat manajemen risiko dalam suatu perusahaan sangat jelas, secara implisit
terkandung didalamnya satu ataupun lebih sasaran yang nantinya dicapai manajemen
risiko diantaranya sebagai berikut (Darmawi, 2005, p. 13).
 Survival
 Kedamaian dari pikiran
 Memperkecil biaya
 Menstabilkan suatu pendapatan perusahaan
 Memperkecil ataupun meniadakan gangguan operasi dari perusahaan
 Melanjutkan pertumbuhan dari perusahaan
 Merumuskan tanggung jawab social suatu perusahaan terhadap karyawan dan jug
a masyarakat.

F. Klasifikasi Manajemen Resiko :

1. Risiko operasional merupakan risiko yang muncul disebabkan tidak berfungsinya sua
tu sistem internal yang berlaku, kesalahan dari manusia, atau kegagalan dari sistem. S
umber terjadinya risiko operasional paling tinggi dibanding risiko lainnya yaitu selain
bersumber dari aktivitas yang disebutkan di atas, dapat juga bersumber dari kegiatan
operasional dan juga jasa, akuntansi, sistem teknologi dari informasi, sistem informas
i dari manajemen atau juga sistem pengelolaan dari sumber daya manusia.

9
 2. Risiko eksternal adalah resiko yang timbul dari faktor lingkungan eksternal, dimana l
ingkungan eksternal dapat menimbulkan kondisi yang kondusif bagi bencana yang da
pat menimbulkan kerugian. Kerugian adalah suatu penyimpangan yang tidak diharap
kan. Ada beberapa tumpang tindih di antara kategori ini, tetapi sumber penyebab ker
ugian dan juga risiko dapat diklasifikasikan sebagai suatu risiko sosial, risiko fisik, da
n juga risiko ekonomi. Menentukan sumber risiko adalah sangat penting karena akan
mempengaruhi cara penanganannya.
3. Risiko Finansial adalah suatu resiko yang dihadapi oleh investor akibat dari ketidakm
ampuan emiten saham dan juga obligasi untuk memenuhi kewajiban pembayaran bai
k deviden serta pokok pinjaman.
4. Risiko strategic adalah suatu risiko terjadinya keadaaan yang tidak terduga yang bisa
mengurangi kemampuan para manajer untuk dapat mengimplementasikan strateginya
dengan signifikan.

G. Kerangka Kerja Manajemen Risiko

Organisasi perlu mengembangkan budaya sadar risiko, dimana kepemimpinan

yang kuat menjadi penting. Banyak organisasi menyatakan memasukkan manajemen
risiko dalam menjalankan organisasinya, tetapi janganlah hal ini menjadi sekedar
peryataan. Kita perlu mengintegrasikan manajemen risiko dalam tata kelola organisasi,
kegiatan organisasi dan proses pengambilan keputusan. Karena itu, dukungan pimpinan
puncak sangat penting. Dalam kerangka kerja manajemen risiko, kepemimpinan dan
komitmen adalah puncak, dimana tanpa kepemimpinan dan komitmen kerangka kerja
yang lain menjadi sulit untuk dijalankan. Hubungan ini digambarkan dengan sangat baik
dalam ISO 31000:2018.

1
0
 Gambar 1 Kerangka Kerja Manajemen Risiko
(Sumber: ISO 31000:2018)2

Kerangka kerja manajemen risiko merupakan turunan dari tata kelola manajemen risik
o, menunjukkan bagaimana manajemen risiko dilaksanakan, yang dapat digambarkan se
bagai berikut:

Gambar 2
Tata Kelola Organisasi, Manajemen Risiko dan Budaya

H. Faktor Kepemimpinan dalam Kerangka Kerja Manajemen Risiko

Kepemimpinan perlu dijabarkan dalam kerangka kerja dengan faktor yang dapat
memperkuat penerapan manajemen risiko dalam organisasi. Faktor tersebut adalah:

1. Manajemen risiko menjadi bagian dalam strategi organisasi

Organisasi yang berjalan dalam kerangka manajemen risiko tidak takut untuk
mengoptimalkan risiko untuk mencapai tujuannya, memilih aktivitas yang berisiko cukup
tinggi tetapi dapat memberikan hasil yang besar. Tingkat kepemimpinan yang tinggi
ditunjukkan dari keberanian pimpinan untuk tidak selalu bermain di zona aman dan
mengambil risiko yang telah diperhitungkan/calculated risk demi mempercepat pencapaian
tujuan organisasi.

2. Ada komitmen dari tingkat kepemimpinan tertinggi untuk penerapan manajemen risi
ko 1
1
 Legitimasi penerapan manajemen risiko dalam suatu organisasi dan akan semakin
besar kemunkinannya untuk menunjukkan hasil jika diterapkan secara konsisten dan
dalam jangka panjang. Karena itu, organisasi perlu menyediakan pendanaan jangka
panjang untuk penerapan manajemen risiko Tingkat kepemimpinan yang tinggi
ditunjukkan dengan memasukkan pendanaan manajemen risiko dalam strategi
keuangan organisasi.

3. Organisasi memiliki model untuk koordinasi dan integrasi manajemen risiko dalam s
egala level dalam organisasi.

Ada banyak model untuk koordinasi dan integrasi penerapan manajemen risiko M
odel apapun yang digunakan, sebaiknya memanfaatkan hubungan dan koordinasi ant
ar bagian yang sudah ada untuk menghindari kerja ganda dalam organisasi dan ekosi
stemnya. Tingkat kepemimpinan yang tinggi ditunjukan dengan adanya struktur man
ajemen risiko dalam organisasi dan antar organisasi dan pemangku kepentingan dala
m ekosistemnya.

4. Setiap individu dalam organisasi bertindak dalam kerangka manajemen risiko

Organisasi membangun dan mengembangkan budaya sadar risiko dengan

memastikan bahwa anggota organisasi baru paham akan budaya sadar risiko. Tingkat
kepemimpinan yang tinggi ditunjukkan dari pengetahuan akan risiko menjadi salah
satu syarat dalam memilih karyawan, bukan hanya untuk karyawan level manajerial
dan penyelia, tetapi juga untuk staf.

5. Pimpinan puncak adalah pengarah dan pendorong budaya risiko

Membangun budaya sadar risiko yang mengakar di seluruh organisasi sangatlah

penting untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuannya,
sehingga perlu arahan dan dorongan dari pimpinan puncak. Tingkat kepemimpinan
yang tinggi ditunjukkan oleh terasanya budaya sadar risiko dalam organisasi, dimana
pimpinan mendorong bawahannya untuk selalu sadar risiko dalam setiap aktivitasnya
dan menyediakan waktu untuk memberikan arahan dan berdiskusi dengan
bawahannya untuk meningkatkan kesadaran risiko.

1
2
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Gaya kepemimpinan secara umum berpendapat keseluruhan responden
menyatakan cendrung setuju. Gaya kepemimpinan transaksional yang paling dirasakan
oleh karyawan adalah pemimpin yang mengakui akan performa pekerjaan dari
karyawannya secara baik. Gaya kepemimpinan transformasional yang paling dirasakan
karyawan adalah pemimpin mampu mendorong karyawan untuk kerja tim.
Seorang pemimpin harus memberikan perhatian serta dukungan kepada karyawan.
Dengan adanya perhatian serta dukungan dari pemimpin akan menumbuhkan sikap puas
karyawan terhadap pekerjaanya dan rasa percaya dari karyawan terhadap pemimpin
mereka. Oleh karena itu, karyawan akan memiliki keinginan untuk bertahan dan rasa
memiliki yang kuat terhadap organisasi.

B. Implikasi Manajerial
Berdasarkan simpulan diatas, penelitian ini dapat memberikan implikasi bagi manajer
gunauntuk meningkatkan gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kepercayaan, saran
yang dapat diberikan dalam upaya untuk meningkatkan komitmen organisasi adalah
dengan menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi terdiri dari
gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kepercayaan maka di sarankan agar faktor-
faktor ini dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Dari kedua dimensi gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan transformasional
mempunyai pengaruh yang cukup kuat untuk mewakili variabel gaya kepemimpinan.
Sehingga yang harus dilakukan manajer adalah tetap mempertahankan rasa peduli
terhadap karyawannya. Selain itu, manajer juga harus mempertahankan rasa hormat
atas kepentingan pribadi dari karyawan.
1
3
C. Saran
Dibutuhkan penelitian yang bertujuan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja karyawan dan kepercayaan. Model
yang dijadikan figur untuk diberikan penilaian hanya terbatas pada pimpinan di kantor
cabang bukan pimpinan di kantor pusat. Dalam penelitian lebih lanjut, disarankan
untuk menambah variabel motivasi dan job performance.

1
4
 DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J., and Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance and Normative Commitment to The Organization. Journal
Occupational Psychology, Vol.63,No.1, pp.1-18.
Antonakis, J., Avolio, B., and Sivasubramaniam, N. (2003). Context and Leadership: An
Examination of The Nine-factor Full- Range Leadership Theory Using The
Multifactor Leadership Questionnaire. Journal of The Leadership Quarterly, Vol.14,
No.3, pp.261-295.
Avolio, B et al. (2004). Transformational Leadership and Organizational Commitment:
Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural
Distance. Journal of Organizational Behavior, Vol.25, No.8, pp.951- 968.
Bartram, T., and Casimir, G. (2007). The Relationship between Leadership and Follower in
Role Performance and Satisfaction With the Leaders: The Mediating Effects of
Empowerment and Trust in the Leader. Journal Leadership and Organization
Development, Vol.28, No.1, pp. 4-19.
Bishop, J.W. and Scott, K.D. (2000). An Examination of Organizational and Team Commitment
in a Self-Directed Team Environment. Journal of Applied Psychology, Vol.85, No.3,
pp. 439-450.
Chiang, Chun-Fang and Yi-Ying Wang. (2012). The Effects of Transactional and
Transformational Leadership on Organizational Commitment in Hotels: The Mediating
Effect of Trust. JournalHotel Bus Manage, Vol.1. pp.1-11.
ISO 31000: 2018 Risk Management Guidelines
Sjabadhyni, B. Graito, B.K.I. and Wutun, R.P. (2001). Pengembangan Kualitas SDM dari
Perspektif PIO. Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Universitas Indonesia.
Susilo, LJ dan Kaho, VR. 2018. Manajemen Risiko Panduan untuk Risk Leader dan Risk
Practitioners. Grasindo: Jakarta
Van Scooter, J.R. (2000). Relationship of Task Performance and Contextual Performance with
Turnover, JobSatisfaction, and Affective Commitment. Human Resource
Management Review. Vol.10, No.1, pp.79-95.
Walumba F. and Lawyer J. (2003). Building Effective Organizations: Transformational
Leadership, Collectivist Orientation, Work-Related Attiudes and Withdrawal
Behaviours in Three Emerging Economies. The International Journal of Human
Resource Management. Vol.14, No.7, pp.1083-1101.
Walumbwa, et al. (2005). Transformational Leadership, Organizational Commitment, and
Job Satisfaction: A Comparative Study of Kenyan and U.S. Financial Firms. Human
1
Resources Development Quarterly, Vol.16, No. 2, pp.235-256.
5
Yukl, Gary. (2010). Leadership In Organization. New Jersey; Parantice Hall.inc. 2001.Alih
Bahasa ke Bahasa Indonesia Suprianto, Budi, Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi-
V. Jakarta: PT. Indeks.
https://www.researchgate.net/publication/298421972

1
6