MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA

pelatihan dan pengembangan karyawan

“DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT TUGAS MATA KULIAH

PENGANTAR BISNIS KELAS F”

DISUSUN OLEH:
1.DESY RISMAWATI (2102110419)\
2.RICI NOVIA (2102111127)
3.VIVIN ANDRIANI (2102111110)

PROGRAM STUDI MENAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS RIAU
2021/2022
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Sumber daya yang berkualitas antara lain ditunjukkan oleh kinerja dan produktivitas yang
tinggi. Kinerja seseorang berkaitaan dengan kualitas prilaku yang berorientitas pada tugas
dan pekerjaan. majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan
penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari zainun (2001), manajemen
sumber daya manusia termasuk bagian yang paling penting bahkan dapat dikatakan bahwa
manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen
sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Tenaga kerja atau sumber daya manusia adalah sebagai faktor produksi mempunyai arti
yang besar. Karna semua kekayaan alam tidak berguna jika tidak ada sumber daya manusia
di dalamnya.
Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960 an, sebelum
itu kurang lebih pada tahun 1940 an yang mendominasi adalah manajemen personalia.
dalam setiap jalannya organisasi selalu terdapat orang orang yang beraktivitas untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi suatu organisasi manajemen sumber daya
manusia menyangkut keseluruhan urusan manusia dalam organisasi untuk ikut berperan aktif
dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu
disadari oleh semua tingkatan manajemen.
Oleh karena itu setiap perusahaan seharusnya sangat memperhatikan SDM sebagai salah
satu faktor produksi. Manajemen sumber daya manusia sebagai gerakan pengakuan terhadap
pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu
dikembangkan sehingga mampu memberikan kontibusi yang maksimal bagi perusahaan
 BAB II
KAJIAN TEORITIS
A. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah mencakup masalah masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan manusia. manajemen sumber
daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya
unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan
sedemikian rupa sehingga mampu memberikan konstribusi yang maksimal bagi
organisasi maupun pengembangan dirinya.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengendalian.proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran,
keuangan maupun kepegawaian.
Pengertian manajemen menurut beberapa ahli diantaranya:
a. Menurut Edin flippo personal management is the planning, organizing, directing and
controlling of the procurement, development compensation, integration,
maintenance, separation of human resources to the end that individual,
organizational and societal objectives are accomplished. Manajemen sumber daya
manusia adalah atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
b. Menurut Bashir Barthos manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu
masalah baru pada dasaarsa 1960 an. Manajemen SDM mencakup masalah masalah
yang berkaitan dengan pembinaan,penggunaan,dan perlindungan sumber sumber daya
manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
c. Menurut amin widjaja tunggal manajemen sumber daya manusia adalah fungsi
manajemen yang berhubungan dengan rektrutmen, penempatan, pelatihan, dan
pengembangan anggota organisasi.
B. Tujuan manajemen sumber daya manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:
 a. Tujuan organisasional. Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi.
b. Tujuan fungsional. Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan social. Ditujukan untuk secara etis dan social merespon terhadap kebutuhan
kebutuhan dan tantangan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan hambatan.
d. Tujuan personal. Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya,minimal tujuan tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.
C. manfaat perencanaan sumber daya manusia
a.kebutuhan tenaga kerja
pertama tama harus dapat ditentukan rencana strategis perusahaan dan perkiraan tingkat
kegiatan masa dating. Ada empat cara memperkirakan kebutuhan tenaga kerja yaitu:
1. Penilaian manajerial,
2. Analisis rasio kecenderungan
, 3. Work study.
4.analisis keahlian dan keterampilan.
b. suplai tenaga kerja
suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal dan
perkiraan suplai eksternal. Suplai internal dapat diperkirakan berdasarkan pada:
1.analisa sumber daya yang ada
2. analisa pemborosan
3. penilaian perubahan dalam kondisi kerja dan absensi
4.perkiraan hasil program pelatihan
2 Fungsi manajemen sumber daya manusia
 Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian.
a. perencanaan
melalui estimasi jumlah dan jenis pegawai yang dipelukan oleh sebagian bagian
kepegawaian dapat menyusun rencana lebih baik dalam hal hal yang menjadi ruang
lingkup pekerjaannya, misalnya penarikan pegawai. perencanaan sumber daya manusia
dapat didefinisikan sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan keperluan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas untuk suatu periode waktu yang pasti
dan dapat membuat dan menentukan bagaimana keperluan keperluan itu dapat terpenuhi.
b. pengorganisasian
pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi. Pengorganisasian menggambrkan hubungan antara
tugas tugas antara pegawai dan antar faktor factor fisik.
c. pengarahan
pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
dengan baik,mau bekerja dengan baik,mau bekerja sama,pimpinan menugaskan bawahan
agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik. Pengarahan ini disebut juga dengan
pemberian motivasi atau pemberian komando agar pegawai mulai bekerja. Pada dasarnya
fungsi ini akan menumbuhkan kemauan pegawai untuk mulai bekerja secara aktif.
d. pengendalian
pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau
penyimpangan diadakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisplinan, perilaku kerjasama,pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e. Pengadaan (procerument)
Pengadaan adalah proses penarikan,seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan ini merupakan
fungsi operasional pertama yang dilakukan manajemen sumber daya manusia. Pengadaan
karyawan merupakan masalah penting, sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan
dan menempatkan orang orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah
membeli dan menempatkan mesin.
Dalam rekrutmen fungsi procurement, perlu juga diperhatikan kualitas tenaga
kerja, agar keinginan karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, maka terlebih
dahulu ditetapkan standar personalia agar karyawan yang ditarik sesuai dengan keinginan
dan harapan perusahaan.
f. Pengembangan
Ada beberapa konsep tentang pelatihan kerja di antaranya di kemukakan oleh
flippo. Empat metode dasar yang digunakan flippo yaitu: pelatihan ditempat kerja (on the
job training), sekolah vestibule, magang (apprenticeship), dan kursus kursus. Peningkatan
efisiensi dan produktivitas SDM dicapai melalui peningkatan yaitu: pengetahuan
karyawan, keterampilan karyawan, sikap dan tanggung jawab karyawan terhadap
tugasnya.
g. Kompensasi atau pemberian imbalan
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai usaha untuk memberi balas jasa bagi karyawan
yang telah menyumbangkan waktu dan tenaganya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu komponsasi langsung berupa gaji,
upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahtraan karyawan. Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara priodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Upah insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasi nya diatas
prestasi standar.
Faktor faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:
1.penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. serikat buruh
4.karyawan
5.pemerintah dengan undang undang dan kepres
6.biaya hidup
7.posisi jabatan karyawan
8.pendidikan dan pengalam karyawan
9.kondisi perekonomian nasional
10.jenis dan sifat pekerjaan
h. pengintegrasian
dalam pengintegrasian yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, kedisplinan,
kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, loyalitas,
kecakapan, tanggung jawab, pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan dating,
sifat dan hasil kerjanya. Syarat syarat penilai jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan
unsur unsur yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas memiliki kewenangan,
memiliki keimanan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik,mental,
sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
Tujuan pemeliharaan:
1.untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2.meningkatkan disiplin dan menurunkan absen karyawan
3.meningkatkan ketenangan, rasa aman, dan kesehatan karyawan
4. meningkatkan kesejahtraan karyawan dan keluarganya
5. memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
j. pemutusan hubungan tenaga kerja
proses pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh organisasi. Pemberhentian
adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan.
Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap
perusahaan.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal hal sebagai
berikut:
a. karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
 b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik
c. Melanggar peraturan peraturan dan tata tertib perusahaan
d. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan la

BAB III
PEMBAHASAN
A.Proses pelatihan dan pengembangan
Dalam Pasal 1 ayat (9) Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13-2003) pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkankompetensi, produktivitas,
disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Robert Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan bahwa pelatihan adalah proses di mana orang-
orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.Beberapa pendapat
tentang pelatihan yang dikemukakan oleh
Menurut Simamora (2004 : 273) Pelatihan (training) mengandung maksud untuk menambah dan
meningkatkan pengetahuan/keterampilan serta merubah sikap/perilaku karyawan ke arah yang produktif.
Pengembangan (development) dapat diasosiasikan dengan kebutuhan masa depan karyawan dan
organisasi perusahaan. Pelatihan dan pengembangan mempunyai manfaat pada karier jangka panjang
karyawan, untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.) beliau
mengatakan Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi
kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan
pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini dan masa yang akan datang.
Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik.
proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan.
Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik.
Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang
telah mengikuti pelatihan.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan sebuah program dalam
rangka peningkatan kualitas diri karyawan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawabnya yang berbeda atau lebih di dalam organisasi. Pengembangan berpijak pada
fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama karirnya. Persiapan
karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang dimaksudkan dengan
pengembangan. Dengan demikian pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang
organisasi.
B. Identifikasi pelatihan dan pengembangan karyawan
sebelum pelatihan dan pengembangan dilakukan tahap awal yang harus dilakukan ialah mengidentifikasi
kompetensi atau perilaku dan keahlian karyawan yang harus dikembangkan atau dimodifikasi. Menurut
Dumais (2004) ada beberapa cara untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dalam organisasi ialah :

a.Mengamati dan mendengarkan manajer harus dekat dengan bawahannya, sehingga dapat mengamati
dan mendengarkan komentar mereka tentang metode kerja yang dilakukan. Pendekatan ini
memungkinkan manajer untuk memperoleh gambaran umum tentang situasi dan untuk mengidentifikasi
area di mana perbaikan diperlukan.
b. Wawancara individu
pertemuan ini bermanfaat
karena memungkinkan manajer untuk mengetahui
kebutuhan spesifik setiap individu dan untuk
memperbaiki perilaku kerja dalam organisasi.
c. Grup diskusi
dalam diskusi ini manajer mendorong
setiap anggota untuk memberikan pendapat mereka
terkait dengan pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan.
d. Evaluasi kinerja
kegiatan ini digunakan dalam manajemen
sumber daya manusia yang memungkinkan
untuk identifikasi persyaratan pelatihan dan pengembangan
Pada aktivitas program pendidikan dan pelatihan tidak saja
C.Jenis jenis pelatihan karyawan
Menurut simamora ada 5 jenis :
1. Pelatihan Keahlian
 Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebukekuragan diidentifikasi rnelalui
penilaian yang jeli. Kriteria penilalan pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihberupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian ybutuhkan untuk menghadapi tuntutan
kerja yang berubah-ubah. Sepkerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan
mesin mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet.
3. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim
Pelatihan tim adalah bekerjasama terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas
D. manfaat dari penerapan pelatihan dan pengembangan menurut
Mahapatro (2010 yaitu:
a. Pelatihan karyawan dan inisiatif pengembangan dapat
mengubah organisasi tidak hanya meningkatkan
keselamatan dan produktivitas tetapi mengarah pada
kepuasan kerja yang lebih tinggi, yang memunculkan
kinerja perusahaan yang lebih baik.
b. Pelatihan yang tepat juga mencakup pelatihan situasional
yang memberi karyawan serangkaian keahlian
yang memungkinkan mereka membuat keputusan
yang tepat waktu dan berpengetahuan yang bermanfaat bagi pelanggan dan
perusahaan.
c. Peningkatan kepuasan kerja dan semangat kerja
 karyawan, meningkatnya motivasi karyawan, peningkatan efisiensi untuk
menghasilkan keuntungan finansial organisasi.
d. Mengurangi turnover karyawan, peningkatan citra
perusahaan, misalnya melalui pelatihan etika dan
manajemen risiko, termasuk pelatihan tentang
pelecehan seksual, keragaman budaya dan sebagainya.

E. Langkah pemberian program pelatihan dan pengembangan

1. Analisis kebutuhan
Mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan,
menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan
dipilih, dan mengembangkan penetahuan khusus yang terukur
lebih rumit, karena pimpinan punya tugas tambahan untuk
memutuskan apakah pelatihan adalah solusinya. Beberapa cara
dalam menganalisis kebutuhan antara lain:
-Analisis tugas yaitu studi yang rinci dari pekerjaan untuk
mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan. Analisis tugas ini
digunakan untuk penilaian kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru.
Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat membantu.
Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan
menjadireferensi dasar dalam menentukan pelatihan yang
dibutuhkan.
~ Analisis prestasi yaitu analisis ini digunakan untuk penilaian
kebutuhan pelatihan bagi karyawan lama. Analisis prestasi adalah
proses verifikasi adanya disiensi kinerja dan menentukan apakah
defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain.
2. Merencanakan instruksi
Untuk memutuskan, menyususn dan menghasilkan isi program
pelatihan termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
3. Validasi
Individu yang terlibat membuat sebuah program pelatihan
 dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat
mewakili.
4. Menerapkan program
Melatih karyawan yang ditargetkan dalam program pelatihan dan
pengembangan.
5. Evaluasi program dan tindak lanjut
Suatu tahap dimana manajemen akan menilai keberhasilan atau
kegagalan program tersebut. Terlepas dari berhagai metode yang
ada, apapun bentuk metode yang dipilih, metode tersebut

F. Mengimplementasikan program pelatihan

1. Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Training)
Pelatihan ditempat kerja atau pelatihan langsung kerja berarti
meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan
langsung mengerjakannya. Metode pelatihan ini banyak kali
dilakukan oleh banyak perusahaan dimana setiap karyawan hingga
direktur melakukan metode ini saat mereka bergabung dengan
perusahaan.
2. Magang
Suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang
terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan
langsung di pekerjaan misalnya magang pembukuan, perkantoran.
3. Simulasi
Pendekatan pelatihan yang menggunakan tempat pelatihan
yang diatur sedemikian rupa agar identik dengan tempat kerja.
Pelatihan simulasi (terkadang disebut pelatihan di ruang depan)
adalah sebuah metode di mana orang-orang dilatih belajar dengan
peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan
digunakan dalam pekerjaan.
4. Pelatihan dengan Peralatan Audio Visual
Teknik menggunakan audiovisual seperti film, power point,
 video konferensi, kaset audio.
5. Pelatihan Berbasis Komputer
Pelatihan ini menggunakan sistem berbasis komputer
dan/atau cakram digital untuk secara interaktif meningkatkan
pengetahuan.
6. Off The Job Training
Dilaksanakan pada lokasi yang terpisah dengan tempat kerja.
Program ini memberikan kepada individu-individu keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan
pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Misalnya
kursus, seminar, kuliah, studi kasus, simulasi komputer.

7. On The Job Traning Manajerial

On the job training tidak hanya digunakan untuk karyawan
non manajer tetapi juga manajerial yang meliputi:
 Rotasi pekerjaan yang berarti memindahkan orang yang dilatih dari
departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya
dan mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya;
 Pendekatan belajar sambil dibimbing yaitu setiap orang yang dilatih
bekerja secara langsung dengan seorang manajer senior atau dengan
orang akan digantikannya. Orang yang digantikan tersebut bertanggung
jawab membimbing orang yang akan dilatih. Secara perlahan sambil
belajar, manajer senior akan melepaskan tanggung jawabnya kepada
orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu;

G. Tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Mangkunegara (2006 : 52)

antara lain :
Tujuan umum dilakukannya pelatihan adalah
untuk mengembangkan keahlian agar pekerjaan dapat di
selesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
1. Meningkatkan produktivitas kerja
 2. Meningkatkan kualitas kerja
3. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia
4. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
5. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal.
Proses perencanaan SDM mencakup tiga kegiatan yang satu sama lain merupakan urutan
yang tidak dapat dibalik, yaitu peramalan ( forecasting), penyusunan program (programing), dan
evaluasi dan pengendalian.

BAB III
PENUTUP
kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi segi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian.proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran,
keuangan maupun kepegawaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi
tujuan organisasional, fungsional, social,dan personal.
Program pelatihan dan pengembangan
secara tidak langsung sangat berkontribusi pada keberhasilan
perusahaan. Program ini memiliki tujuan untuk memberikan
keseragaman pemahaman di antara para karyawan yang memiliki latar belakang berbeda
serta membantu mempercepat
perkembangan perusahaan dan meningkatkan komitmen kerja. karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga
dapat meningkatkan keterampilan kinerja karyawan dan selanjutnya meningkatkan
karyawan yang bersangkutan.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kesiapan menyikapi tugas
yang berikan meski sulit dan menantang untuk pencapaian tujuan organisasi.
3.2 saran
Dalam organisasi apapun sumber daya manusia (SDM) menempati kedudukan
yang sangat penting. Upaya upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM),
mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberikan penugasan secara tepat.
 DAFTAR PUSTAKA
Widyastuti, ami.(2016). manajemen sumber daya manusia. Pekanbaru: al mujtahadah press.
Pressman, R. S. (2010). Software Engineering: A Practitioner's Approach. McGraw-Hill
Education.
Hani Handoko, (1998), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Suryani,kadek.(2019).manajemen sumber daya manusia. Bandung:NILACAKRA
LAMPIRAN