19

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Tinjauan Pustaka

Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan

masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan

pada tinjauan pustaka ini adalah teori (postulat) tentang kinerja karyawan dan

kompensasi yang diterima mereka. Berikut ulasan secara bertahap.

B. Pengertian & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen SDM

sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa SDM, suatu

organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan

pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah,

peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula

perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah

dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-

masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi,

pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.

Berikut ini sejumlah pengertian manajemen SDM menurut beberapa pakar

yang sudah terpublikasi secara umum:

19
 20

Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:10) mengartikan SDM sebagai berikut:

“Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu ilmu dan seni untuk

melaksanakan planning, organizing, actuating, dan controlling, sehingga

efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin

dalam pencapaian tujuan”

Menurut Gary Dessler (Dessler, 2003:2):

“Human Resource Management is the policies and practies involved in

carrying out the “people” or human resource aspects of a management

position, including recruiting, screening, training, rewarding, and

appraising.”

(artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang

dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-

aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi,

pelatihan, penghargaan dan penilaian.)

Di samping itu, menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:4):

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”

 21

Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah menyediakan tenaga kerja

yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia

mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan,

mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan

tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu

menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan

yang harus dilakukan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan

fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan

oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:

1) Fungsi manajemen

Fungsi ini terdiri dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga

kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

oleh perusahaan.
 22

b. Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang

mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik

sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing

adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,

sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan

bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

d. Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan

yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan

segera dilakukan perbaikan.

2) Fungsi Operasional

Fungsi ini terdiri dari:

a) Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

 23

b) Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program

pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat

melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus

berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan

meningkatnya kesulitan tugas manajer.

c) Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas

jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan

kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau

organisasi.

d) Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,

organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus

dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

e) Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan

organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi

pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang

menguntungkan perusahaan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab

perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan

 24

masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau

perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.

Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan

fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan,

pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan

asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional

karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor

kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien.

Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui

bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai

oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan

kerja mereka. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-

kemajuan mereka di masa yang akan datang.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka pelaksanaan Penilaian prestasi

di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Karena dengan penilaian prestasi

pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat

 25

dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan

karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut.

Agar pengertian tentang Penilaian prestasi dapat lebih mudah dipahami,

disini dikemukakan beberapa pendapat, menurut Edwin B. Flippo (Flippo,

1996:84) penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai berikut:

“Performance appraisal is that it provides information of great assistance

in making and enforcing decisions about such as promotion, pay increases,

layoff and transfer.”

(Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat

membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti

promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.)

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (Handoko, 1995:135) yaitu:

“Penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.”

Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W.

Rue (Byars dan Rue, 2004:251) adalah:

“Performance appraisal is a process of determining and communicating

to an employee how he or she is performing on the job, and ideally,

establishing a plan of improvement.”

 26

(penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan

mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam

melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun

kariernya.)

Sesuai dengan sejumlah definisi di atas, maka pengertian penilaian prestasi

kerja karyawan dapat dipadatkan sebagai berikut:

 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting

dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil

keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan

upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan.

 Penilaian prestasi kerja juga memberikan informasi kepada karyawan

tentang hasil kerja dan kualitas pekerjaannya, sehingga menjadi

indikator untuk lebih baik lagi di masa yang akan datang dan juga bagi

pengembangan kariernya.

4. Manfaat Penilaian Prestasi Karyawan

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi

perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya.

Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

Menurut T.Hani Handoko (Handoko, 1995:135) terdapat 10 (sepuluh)

manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai

berikut:
 27

a) Perbaikan Prestasi Kerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi

perbaikan prestasi kerja.

b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi

lainnya.

c) Keputusan-keputusan penempatan.

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa

lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan

prestasi kerja masa lalu.

d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang

harus dikembangkan.
 28

e) Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan

keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus

diteliti.

f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g) Ketidakakuratan informasional.

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana SDM, atau komponen-komponen

sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada

informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan

personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-

kesalahan tersebut.
 29

i) Kesempatan kerja yang adil.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j) Tantangan-tantangan eksternal.

Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan

kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah

pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan

bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.

Penilaian prestasi kerja karyawan bermanfaat untuk perbaikan prestasi

kerja karyawan, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan

untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier,

penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan

desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, dan tantangan eksternal.

5. Metode Penilaian Prestasi Karyawan

Ada banyak metode untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan,

namun tidak ada satupun metode yang dapat diberlakukan secara umum.

Masing-masing mempunyai kelebihan dan kelemahan sendiri-sendiri. jadi

kuncinya adalah mengenali keterbatasan metode yang dipergunakan

perusahaan dan mengolahnya sebisa mungkin. Kadang-kadang, pendekatan

 30

baru yang lebih rumit terhadap penilaian prestasi kerja ternyata lebih buruk

dari yang lebh sederhana.

Menurut Robert Bacal (Bacal, 2002:116), ada 3 (tiga) pendekatan yang

paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:

a) Sistem Penilaian (rating system)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang,

ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain

untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.

Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan

keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.

Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan,

para manajer pun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan

sistem inipun disingkirkannya.

b) Sistem Peringkat (ranking system)

Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang

lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.

Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini

mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.

Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam

pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan

 31

akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak

prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha

untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang

lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.

c) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan

mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang

dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan

secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat

perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

Jadi, ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian

prestasi kerja karyawan yakni sistem penilaian, sistem peringkat, dan sistem

berdasarkan tujuan. Dalam penelitian ini digunakan sistem berdasarkan

penilaian (rating sistem).

6. Kendala Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja

karyawan. Menurut T.Hani Handoko (1995:140-141) ada 5 (lima) kendala dalam

melakukan penilaian kinerja, yaitu:

 32

a) Halo Effect

Halo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai tentang karyawan

mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah

terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.

b) Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang

efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga

penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.

c) Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.

Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan

penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi

kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah

sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam

eveluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-

standar prestasi tidak jelas.

d) Prasangka Pribadi.

Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau

kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain

yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan,

agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

 33

e) Pengaruh Kesan Terakhir.

Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat

dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency

effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat

oleh penilai.

Jadi, kendala dalam melakukan penilaian kinerja ada lima, yaitu halo

effect, kesalahan kecenderungan terpusat, bias telalu lunak dan terlalu keras,

prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir.

7. Pengertian Promosi Jabatan

Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik,

menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih

tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Salah satu bentuk

pengembangan yang diinginkan karyawan adalah promosi jabatan. Karena

dengan promosi jabatan ia akan memperoleh hal-hal yang diinginkan.

Para pakar telah banyak mempublikasikan pengertian tentang promosi

jabatan. Berikut ini sejumlah definisi tentang promosi jabatan yang

dikemukakan oleh para pakar tersebut, antara lain:

Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:134):

“Promosi jabatan adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan,

dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta
 34

diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari

jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi jabatan yang

diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”

Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Werther dan Davis,

1996:261):

“A promotion occurs when an employee is moved from one job to another

job that is higher in pay, responsibility, organization level.”

(Promosi jabatan terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu

jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan

tingkatannya dalam organisasi)

Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat dikatakan bahwa promosi

jabatan adalah pindahnya seseorang karyawan kepada jabatan yang lebih

tinggi, dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar

dari sebelumnya dan biasanya diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas

lain yang sesuai dengan tugas baru tersebut. Kenaikan ini memang tidak harus

atau selalu diikuti dengan kenaikan penghasilan, misalnya hal perubahan

situasi dari pegawai harian menjadi pegawai tetap yang penghasilannya tetap

sama.
 35

8. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan

Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbeda-beda

dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih tinggi, namun

disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut.

Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari promosi

jabatan adalah sebagai berikut:

a) Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan

keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.

b) Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang

berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan

termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka

merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan.

c) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan

tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan.

Sistim promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan

efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan

yang tinggi.

Jadi promosi jabatan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi

perusahaan promosi jabatan bermanfaat untuk mendayagunakan kemampuan

 36

karyawan setinggi mungkin. Sedangkan, bagi karyawan memberikan motivasi

untuk bekerja lebih serius lagi.

Para pakar telah banyak mempublikasikan tentang tujuan dari promosi

jabatan, salah satunya adalah Malayu S.P. Hasibuan yang mengemukakan

tujuan dari pelaksanaan promosi jabatan, sebagai berikut (Hasibuan,

1993:127):

a) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi jabatan

dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis

menimbulkan motivasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja

tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi.

b) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau

karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya

yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong

semangat bagi karyawan lainnya.

c) Promosi jabatan ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang

menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, atara lain seringnya

mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para

pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti.

d) Promosi jabatan memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang

semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga

 37

menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status sosial yang

semakin tinggi.

e) Promosi jabatan juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana

pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan

kariernya, kreatifitas, dan inovasi yang lebih baik sehingga perusahaan

atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.

f) Promosi jabatan juga dimaksudkan untuk mengisi jabatan karena

pejabatnya berhenti, agar jabatan itu tidak kosong maka pegawai lain

dipromosikan.

g) Promosi jabatan diharapkan dapat merangsang agar atau pegawai lebih

bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan juga meningkatkan produktivitas

kerjanya.

h) Promosi jabatan juga bertujuan untuk mempermudah penarikan tenaga

kerja, sebab dengan adanya promosi jabatan maka akan terjadi daya

pendorong serta perangsang bagi tenaga-tenaga baru untuk memasukan

lamarannya.

Secara umum di dalam suatu perusahaan atau organisasi telah ada rumusan

promosi jabatan yang jelas dan berencana. Promosi jabatan mempunyai arti
 38

yang penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi, karena dengan promosi

jabatan kestabilan organisasi dan mental karyawan dapat terjamin.

9. Syarat-Syarat Promosi Jabatan

Ada banyak rumusan mengenai syarat-syarat promosi jabatan. Diantaranya

adalah, menurut Gary Dessler (Dessler, 1996:562) yang menyatakan bahwa

dasar yang digunakan untuk menentukan promosi jabatan karyawan adalah:

1) Kecakapan kerja

Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan

kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi:

a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-

teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan

b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-

macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan

kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen

c. Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung.

2) Senioritas

Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam

penetuan promosi jabatan. Mereka berpendapat bahwa makin lama

bekerja, maka makin berpengalaman pula seseorang, sehingga diharapkan

kecakapan kerja mereka makin baik dan mencerminkan loyalitas karyawan

 39

terhadap perusahaan. Dasar pelaksanaan promosi jabatan berdasarkan

senioritas mempergunakan anggapan:

a. Bahwa prestasi kerja seorang karyawan banyak ditentukan dari

pengalaman kerjanya.

b. Meningkatnya loyalitas pegawai dan menghargai kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan

Oleh karena itu perlu bagi perusahaan untuk membuat pedoman

pelaksanaannya, sehingga untuk setiap karyawan perusahaan mempunyai

perlakuan yang sama atas dasar yang baik.

3) Kombinasi kecakapan dan senioritas

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi jabatan yang

berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Promosi jabatan

berdasarkan kombinasi ini merupakan dasar promosi jabatan yang terbaik

dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling

berpengalaman dan yang paling pintar sehingga kelemahan promosi

jabatan yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan kerja saja

dapat teratasi.

Untuk melaksanakan promosi jabatan, maka harus dapat ditetapkan syarat-

syarat yang jelas terlebih dahulu. Syarat-syarat promosi jabatan tersebut harus

dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk segera

dipromosikan. Untuk itu hendaknya syarat-syarat yang ditetapkan dapat

 40

menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan

untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.

Sedangkan menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:178), syarat-syarat

promosi jabatan adalah sebagai berikut:

a. Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan

yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

b. Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan

untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah

bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran

yang lebih baik.

c. Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung

jawab yang lebih besar.

d. Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran

merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada

umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus

diperhatikan.
 41

e. Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu

tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung

jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.

f. Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk

menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi

jabatan.

g. Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat

untuk prestasi kinerjanya.

h. Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin

syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus

diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut

sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

Secara umum, menurut rumusan di atas, syarat-syarat promosi jabatan

yang harus dipertimbangkan adalah, pengalaman, tingkat pendidikan,

loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja,

inisiatif dan kreatif. Jika promosi jabatan seorang karyawan dilakukan sesuai

dengan syarat-syarat di atas, maka hampir dapat dipastikan orang tersebut

adalah orang yang tepat untuk mendapat promosi jabatan.

 42

10. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dengan Promosi

Jabatan

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan

untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai

pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang

sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan.

Untuk itu dibutuhkan informasi sebanyak mungkin mengenai diri setiap

karyawan tersebut. Salah satu sumber informasi yang penting bagi keputusan

penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian

prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah Ia

perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada

kemungkinan untuk dipromosikan, maka Ia diberi pendidikan lanjutan dan

latihan tambahan yang diperlukannya unuk menduduki jabatan yang

direncanakan akan didudukinya. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan

untuknya kosong, Ia telah siap untuk dipromosikan.

11. Model Penelitian

Berdasarkan gambar 2.1., maka tampaklah bahwa penelitian ini hanya

mengamati:

1) Ruang lingkup penilaian prestasi kerja karyawan, seluruh elemen

pertanyaan sebagai sumber informasi utama.

 43

2) Metode penilaian yang digunakan di dalam penelitian hanya metode

Management by Objective (MBO) atau manajemen berdasarkan tujuan.

3) Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan seluruhnya dipakai.

4) Faktor-faktor promosi jabatan hanya menggunakan prestasi kerja.

Dengan demikian prestasi kerja karyawan dapat diukur pengaruhnya

terhadap promosi jabatan mereka ke jenjang yang lebih tinggi. Artinya

pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat diukur dengan regresi sedang

keeratan hubungan variabel X dengan variabel Y diukur dengan metode

korelasi Spearman.

PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN
Ruang Lingkup
Penilaian prestasi kerja
1. Apa yang dinilai?
2. Kenapa dinilai?
3. Dimana penilaian
dilakukan?
4. Kapan penilaian
dilakukan?
5. Siapa yang dinilai?
6. Bagaimana
menilainya?
Sumber: Hasil penelitian,2012 (diolah)
Gambar 2-1. Model Penelitian
Pelaksanaan penilaian
prestasi kerja
Metode penilaian :
Sistem penilaian (rating system)
Feed back (umpan balik)
44
Promosi jabatan
Faktor-faktor promosi jabatan
Faktor-faktor
1. Kecakapan kerja
penilaian prestasi kerja: 2. Prestasi kerja
1. Keterampilan 3. Latar belakang pendidikan
2. Kedisiplinan 4. Pelatihan yang diikuti
3. Budaya Kerja 5. Pengalaman Pekerjaan
4. Sikap dan Perilaku 6. Kesetiaan pada organisasi
5. Job Knowledge 7. Keluwesan bergaul dan
hubungan antar manusia
8. Kejujuran
9. Tanggung jawab
10. Inisiatif dan kreatif
45