HALAMAN PERSETUJUAN

Telah diperiksa dan disetujui oleh Para konsultan dan diterima untuk diajukan kep

ada Panitia Ujian Skripsi yang dibentuk oleh Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Sorong untuk memenuhi syarat guna mengiku

ti Ujian Skripsi pada jurusan Ilmu Pemerintahan

 PEMBIMBING I  PEMBIMBING II 

DR.H.MUHAMMAD ALI, MM.,MH Drs . SATTU.M.Si

NIDN 1208066601  NIDN 1231126201 

Mengetahui,

DEKAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DR.H. MUHAMMAD RIDHA SUAIB, SE.MM MH.M.Si

NIP . 19681212200501 1001

ii
 HALAMAN PENGESAHAN

Diterima dan disahkan oleh panitia ujian skripsi muhammadiyag sorong b

erdasarkan surt keputusan dekan fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Muhammadi

yah sorong nomor: 022/E-450/FISIP/1/2018 tanggal 10 Agustus 2018 untuk mem

enuhi salah satu persyaratan guna memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) pada f

akultas ilmu sosial dan ilmu politik program studi ilmu administrasi negara univer

sitas Muhammadiyah sorong dalam koordinasi kopertis wilayah XIV.

PANITIA UJIAN SKRIPSI

PERNYATAAN KEASLIAN NASKAH

iii
Saya yang bertanda tangan dibawah ini : 

Nama : DOMINIKA ERYERGIT

Nim : 201433506026

Program Studi : ILMU PEMERINTAHAN

Judul Skripsi : PERAN PIMPINAN DALAM MEMBERIKAN MO

TIVASI PADA APARATUR SIPIL NEGARA GUN

A MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS DI KAB

UPATEN SORONG

Dengan ini menyatakan dengan sebenarnya bahwa Skripsi yang saya tulis

adalah benar hasil karya sendiri, dengan arahan pembimbing I dan pembimbing II

dan bukan merupakan pengambil alihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila

di kemudian hari terbukti sebagai atau keseluruhan Skripsi ini adalah hasil karya o

rang lain maka saya bersedia menerima segala konsekuensi atau sanksi sesuai pera

turan yang berlaku.

Adapun karya ini diajukan untuk mendapatkan gelar sarjana di perpegawai

an tinggi Universitas Muhammadiyah Sorong.

Sorong, Agustus 2018 

Penulis 

DOMINIKA ERYERGIT

KATA PENGANTAR

iv
 Puji syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, bahwasan

ya penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul : "PERAN PIMPINAN DAL

AM MEMBERIKAN MOTIVASI PADA APARATUR SIPIL NEGARA GUNA

MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS DI KABUPTEN SORONG.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat akademik yang harus dipenuhi unt

uk memperoleh Gelar Sarjana pada Program Studi Ilmu Pemerintahan Fakultas Il

mu Sosial dan Ilmu Politik ( FISIP ) Universitas Muhammadiyah Sorong ( UMS ).

Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, bimbingan dan dorongan

dari semua pihak yang membantu hingga penulisan Skripsi Penelitian ini dapat ter

selasaikan tepat pada waktunya, untuk itu penulis mengucapkan banyak terima ka

sih kepada : 

1. Bapak Dr. H. Hermanto Suaib, MM. Selaku Rektor Universitas Muhamma

diyah Sorong ( UMS ), yang telah membimbing dan memberikan ilmu ya

ng bermanfaat kepada penulis selama kuliah di Universitas Muhammadiya

h Sorong.

2. Bapak Dr. H. Muhammad Ridha Suaib, SE. MM. MH. M.Si. selaku Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Sorong ,

yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama kuli

ah di Universitas Muhammadiyah Sorong . 

3. Bapak Dr. H. Muhammad Ali, MM., MH Selaku Pembimbing I dan Drs. S

attu, M.Si. Selaku Pembimbing II yang telah meluangkan waktu dan pikira

n kepada penulis selama masa menyusunan penulisan Skripsi ini.

v
 4. Para Dosen Universitas Muhammadiyah Sorong yang telah memberikan Il

mu Pengetahuan dengan penuh pengorbanan kepada penulis.

5. Kepada kedua orang tua ku beserta seluruh keluarga ku yang sangat penuli

s cintai yang selalu memberikan spirit dan memberikan dukungan moril se

rta materi dalam menyusun Skripsi ini.

6. Semua teman - teman seperkuliahan Program Studi Ilmu Pemerintahan ya

ng tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu penulis

dalam menyelesaikan penulisan Skripsi ini.

Akhirnya dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa tugas pemb

uatan Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saran dan kritik yang be

rsifat membangun akan penulis terima dengan senang hati. Semoga Skripsi ini dap

at bermanfaat bagi penulis sendiri maupun pembaca.

Sorong, Agustus 2018 

DOMINIKA ERYERGIT

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN.........................................................................ii

vi
HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN NASKAH.........................................................iv
KATA PENGANTAR......................................................................................v
DAFTAR ISI....................................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah............................................................1
B. Rumusan Masalah.....................................................................3
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian..............................................4
D. Sistematika Penulisan................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................7
A. Teori Kepemimpinan................................................................7
B. Konsep Pemimpin.....................................................................13
C. Konsep Kinerja..........................................................................23
D. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja...............................38
E. Kerangka Pemikiran..................................................................42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.........................................................44
A. Jenis Penelitian..........................................................................44
B. Tempat dan Waktu Penelitian...................................................44
C. Populasi dan Sampel.................................................................45
D. Jenis dan Sumber.......................................................................46
E. Teknik Pengumpulan................................................................46
F. Teknik Analisis Data.................................................................47
BAB IV GAMBARAN UMUM DAN HASIL PENELITIAN........................49
A. Gambaran Umum Tempat Penelitian........................................49
B. Pembahasan Hasil Analisis.......................................................57
BAB V PENUTUP...........................................................................................68
A. Kesimpulan...............................................................................68
B. Saran..........................................................................................69
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................70

vii
 DAFTAR GAMBAR 

1. Gambar kerangka pikir 

viii
ix
 BAB I

PENDAHULUAN 

A. Latar Belakang Masalah 

Masyarakat Kabupaten Sorong pada masa depan adalah mampu menghada

pi persaingan yang semakin ketat dengan bangsa lain di dunia. Motivasi masyarar

akat tersebut dapat diciptakan oleh pemimpin melalui penyelenggaraan pendidika

n yang bermutu dan berkarakter kepada lingkungan. Visi terwujudnya penyelengg

araan pememerintahan yang bersih dan memuaskan masyarakat menjadi harapan s

emua orang di kabupaten Sorong. Kantor bupati kabupaten sorong memiliki pega

wai 4.064 orang dan mempunyai jumlah penduduk 86.994 orang.

Namun kenyataannya masih banyak ASN yang perlu diperhatikan dalam

memotivasi sehingga datang kekantor bekerja bisa tepat waktu. Pada jam kerja ba

nyak yang berkeliaran diluar kantor dengan pakaian dinas. sementara di kantor ba

nyak membutuhkan pelayanan kepada kepada masyarakat, sudah menjadi pemand

angan umum banyak kursi pegawai kosong pada saat jam kerja, pegawai keluar ta

npa ijin dan tidak tau kemana, kalau pegawai dikantor hanya nongkron bicara yan

g tidak ada hubungan dengan tugas dan fungsinya. bahkan banyak yang terlihat as

ik bekerja dihadapan komputer padahal hanya bermain game. 

Peranan Pemimpin dalam memberikan motivasi ASN pada kantor bupati k

abupaten Sorong, di tengah - tengah perkembangan perubahan lingkungan yang sa

ngat dinamis, Memerlukan peran nyata dan tanggung jawab dalam pembinaan dan

1
 2

pengembangan sumber daya manusianya. Hal tersebut perlu ada kebijakan pemeri

ntah memimpin ASN guna untuk : 

a. Meningkatkan martabat dan semangat para ASN.

b. Menjamin Hak dan Kewajiban ASN.

c. Meningkatkan kompetensi ASN.

d. Memajukan profesi serta karir ASN

e. Meningkatkan mutu pelatihan , serta pengabdian kepada masyarakat, bangsa da

n negara.

f. Meningkatkan mutu pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan daerah

g. Menempatkan pegawai ASN sesuai bidang keahliannya.

h. Meningkatkan disiplin pegawai ASN.

i. Memperhatikan kesejahteraan pegawai ASN dalam upaya peningkatan produkt

ivitas kerja.

Melihat konteks tersebut diatas, maka peran Pemimpin dan Pemerintah Ka

bupaten Sorong sangat dibutuhkan untuk mengambil langkah - langkah strategis

mendorong terwujudnya produktivitas pegawai ASN sebagai abdi negara dan abdi

masyarakat melalui kebijakan - kebijakan yang stategis dengan mengadakan evalu

asi hasil kerja ASN, membuat perencanaan yang sesuai dengan kebutuhan daerah,

memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi, menggunakan Sistem

informasi yang modern sehingga mudah mendapatkan data / informasi, meningkat

kan kesejahtraan pegawai melalui kenaikan gaji, mengikutsertakan dalam program

BPJS. Dan menghidupkan Koperasi pegawai Serta melengkapi sarana dan prasara

na kantor.
 3

Penting untuk diangkat sebagai substansi studi dan kajian. Sesuai dengan l

atar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka penulis bermaksud u

ntuk melakukan penelitian dengan judul : "Peranan pimpinan dalam memberika

n motivasi pada aparatur sipil negara ( ASN ) guna meningkatkan produktivitas

kerja kabupaten Sorong".

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan uraian yang telah dikemukan diatas, maka dalam penelitian

ini peneliti akan memberikan batasan - batasan sebagai berikut :

1. Bagaimana peran pimpinan dalam memberikan motivasi pada aparatur sipi

l negara (ASN) guna meningkatkan produktivitas kerja kabupaten Sorong.

2. Apa faktor - faktor yang mempengaruhi peranan pimpinan dalam memberi

kan motivasi pada aparatur sipil negara ( ASN ) guna meningkatkan produ

ktivitas kerja kabupaten Sorong.

3. Bagaimana solusi agar peranan pimpinan dalam memberikan motivasi pad

a aparatur sipil negara ( ASN ) guna meningkatkan produktivitas kerja kab

upaten Sorong bisa lebih efektif.

 4

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 

1. Tujuan Penelitian 

Adapun tujuan penulisan ini adalah sebagai berikut : 

a. Untuk mengetahui Peran pimpinan dalam memberikan motivasi pada

Aparatur Sipil Negara guna meningkatkan Produktivitas kerja di Kabu

paten sorong 

b. Untuk mengetahui faktor - faktor yang mempengaruhi peran pimpinan

dalam memberikan motivasi pada Aparatur Sipil Negara guna mening

katkan produktivitas kerja di kabupaten sorong.

c. Untuk mengetahui solusi pada peran pimpinan dalam memberikan mo

tivasi pada Aparatur Sipil Negara guna meningkatkan Produktivitas ke

rja di Kabupaten sorong.

2. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah : 

a. Kegunaan teoritis, diharapkan hasil dari penelitian ini dapat memperk

aya pengetahuan mengenai Peran pimpinan dalam memberikan motiv

asi pada Aparatur Sipil Negara guna meningkatkan Produktivitas kerja

di Kabupaten Sorong.

b. Kegunaan metodologis, diharapkan hasil dari penelitian ini dapat dijad

ikan referensi bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan peneli

tian tentang Peran pimpinan dalam memberikan motivasi pada Aparat

 5

ur Sipil Negara guna meningkatkan Produktivitas kerja di Kabupaten

Sorong.

D. Sistematika Penulisan

BAB I Menguraikan tentang Latar belakang masalah, Rumusan masala

h, Tujuan dan kegunaan penelitian dan Sistematika Penulisan.

Menguraikan tentang, Teori kepemimpinan dan Motivasi, Kons

BAB II ep Kepemimpinan dan motivasi dan Kerangka pemikiran.

Menguraikan tentang Metodologi penelitian, yang berkaitan de

BAB III ngan, Jenis penelitian, Tempat dan waktu penelitian, Populasi d

an sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

Menguraikan tentang gambaran umum lokasi penelitian dan pe

BAB. IV mbahasan hasil penelitian.

Bab ini menguraikan tentang Kesimpulan dan saran.

BAB. V

 
6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan dibedakan menjadi empat yaitu teori sifat, teori perila

ku, teori situasional dan teori atribusi. Teori sifat dalam hal ini adalah sejumlah sif

at atau karakteristik tertentu yang berkaitan dengan keberhasilan dan kegagalan da

ri pemimpin. Gitosudarmo, ( 2002 : 129 ) menyatakan : 

Teori perilaku yaitu aspek terpenting dari kepemimpinan berupa keberhasi

lan pimpinan yang tergantung pada gaya kepemimpinan yang diterapkan.
Teori situasional meliputi karakteristik dari pimpinan dan bawahan, sifat d
ari tugas, struktur kelompok dan jenis dari penguatan.

Menguraikan teori sifat, menurut Stogdil ( 2000 : 129-131 ) menyatakan b

ahwa: 

Teori kepemimpinan mencoba mengaitkan karakteristik seperti kepribadia

n, emosional, fisik, intelektual dan karakteristik individu lainnya dari pemi
mpin yang berhasil di masa lampau. Terdapat enam klasifikasi dari sistem
kepemimpinan yaitu karakteristik, latar belakang sosial, intelegensia, kepri
badian, karakteristik hubungan sosial dan karakteristik sosial.

Karakteristik fisik seperti umur, penampilan, tinggi dan berat badan sebag

ai faktor fisik dan lebih penting untuk diperhatikan. Latar belakang sosial memfok

uskan pada faktor pendidikan, status sosial, dan mobilitas. Intelegensia yaitu seju

mlah studi yang memiliki kemampuan lebih tinggi dalam memutuskan, lebih tega

s, namun bersifat lemah. Kepribadian, menjadi hal penting yang menuntut adanya

kewaspadaan, percaya diri dan integritas pribadi. Karakteristik hubungan tugas me

7
 8

mahami adanya kebutuhan untuk berprestasi tinggi, memiliki inisiatif dan orientas

i tugas yang tinggi. Sedangkan karakteristik s

osial dalam hal ini pemimpin umumnya terlibat aktif dalam berbagai aktivi

tas bergaul secara luas dengan semua orang. Teori perilaku dikemukakan oleh Mil

ton ( 2003 : 232 ) adalah : 

Suatu pendekatan atas gaya kepemimpinan yang diyakini bahwa pemimpi

n yang efektif menggunakan gaya tertentu mengarahkan individu atau kelo
mpok untuk mencapai tujuan tertentu. Pendekatan perilaku dipusatkan pad
a efektifitas pemimpin, bukan pada penampilan dari pemimpin tersebut. T
eori perilaku menekankan pada dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepem
impinan orientasi tugas dan orientasi karyawan. Orientasi tugas yaitu peril
aku pemimpin yang menekankan bahwa tugas - tugas dilaksanakan dengan
baik dengan cara mengarahkan dan mengendalikan secara ketat bawahann
ya. Orientasi karyawan yaitu perilaku pimpinan yang menekankan pada m
emberikan motivasi kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya denga
n melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaita
n dengan tugasnya, dan mengembangkan hubungan yang bersahabat saling
percaya, mempercayai dan saling menghormati di antara anggota kelompo
k. 

Dalam teori perilaku, mengindikasikan dua faktor kepemimpinan yaitu pe

mrakarsa struktur dan pertimbangan. Pemrakarsa struktur berkaitan dengan sejauh

mana pemimpin mengorganisir dan menentukan tugas, menetapkan cara menyeles

aikan tugas, membentuk jaringan komunikasi, dan menilai prestasi kelompok. Sed

angkan pertimbangan dalam hal ini perilaku pemimpin yang meliputi kepercayaan,

saling menghargai, persahabatan, dukungan dan memperhatikan kesejahteraan ka

ryawan ( Noc, 2004 : 74 ). 

Menyadari keterbatasan dari pendekatan perilaku, maka dikembangkan su

atu pendekatan baru tentang kepemimpinan yang memusatkan pada teori situasion

al. Miner ( 2004 : 116 ) menyatakan bahwa :

 9

Teori sifat dan perilaku meletakkan pondasi yang penting untuk mempelaj
ari kepemimpinan dalam organisasi karena hasil dari dua pendekatan terse
but secara kuat menyarankan bahwa cara yang efektif memimpin adalah te
rgantung pada situasi. 

Teori situasional dalam hal ini melakukan diagnosa dan menilai fakto. fakt

or yang mempengaruhi kepemimpinan. Mendiagnosa meliputi dalam pekerjaan ter

pecahkan melalui berbagai prosedur. Verifiabilitas keputusan (decision verifiabilit

y) berkaitan dengan sejauhmana kekongkritan pemecahan atau keputusan yang u

mumnya ditemukan terbukti kepada yang berwenang dengan prosedur yang logis,

Dan keterincian keputusan (decision specificity), yang berkaitan dengan sejauhma

na terdapat lebih dari satu pemecahan yang benar ( Noe, 2004 : 101 ).

Faktor situasi kedua, suasana kelompok atau disebut juga hubungan pimpi

nan anggota adalah kadar keyakinan, kepercayaan dan rasa hormat pengikut terha

dap pemimpinnya. Variabel situasi ini mencerminkan penerimaan pemimpin. Men

urut model ini, semakin hangat hubungan diantara pemimpin dengan pengikutnya,

semakin mudah bagi pemimpin untuk mencapai kerjasama kelompok. Hubungan

pimpinan - anggota diklasifikasikan sebagai baik atau buruk (Noe, 2004 : 101).

Faktor situasi yang terakhir adalah kekuasaan posisi. Kekuasaan posisi ada

lah kekuasaan yang melekat pada kedudukan pemimpin, yaitu sejauhmana pemim

pin dapat mempengaruhi perilaku bawahan melalui kekuasaan legitimasi, kekuasa

an imbalan dan kekuasaan paksaan. Aspek kuncinya adalah derajat sejauhmana pe

mimpin mempengaruhi perilaku bawahan melalui kekuasaan legitimasi, kekuasaa

n imbalan dan kekuasaan paksaan. Aspek kuncinya adalah derajat sejauh mana pe
 10

mimpin mempromosikan, memecat atau secara langsung dapat menentukan / men

yelesaikan segala sesuatu yang terjadi dengan bawahan (Noe, 2004 : 103).

Teori normatif kepemimpinan dalam proses pengambilan keputusan dikem

ukakan oleh Victor Vroom dan Philip Yetton dalam Gitosudarmo (2002 : 156) ya

ng menyatakan bahwa :

Teori ini memusatkan perhatian pengambilan keputusan oleh manajer den

gan menentukan kelompok bawahan dan menentukan prosedur sejauhman
a pemimpin melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan. D
alam teori ini, pemimpin memilih salah satu dari lima proses dasar bagi ke
terlibatan bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Untuk permasal
ahan individual, manajer memilih salah satu dari pemecahan masalah send
iri dengan informasi atau gagasan dari bawahan, pemecahan masalah bersa
ma dengan bawahan, atau memberikan wewenang dan tanggung jawab ke
pada bawahan dalam pemecahan permasalahan. Untuk pemecahan masala
h kelompok, manajer memilih dari memutuskan sendiri berdasarkan infor
masi yang tersedia, memecahkan masalah sendiri dengan informasi atau ga
gasan dari bawahan, atau pemecahan masalah dengan bawahan sebagai kel
ompok. 

Model terakhir yaitu model keatribusian yang menyatakan bahwa pemimpi

n pada dasarnya adalah pengolah informasi. Dengan demikian pemimpin akan me

ncari berbagai informasi tentang mengapa sesuatu itu terjadi, dan mencoba menca

ri penyebabnya yang akan dipergunakan sebagai pedoman perilaku pemimpin. Git

osudarmo ( 2002 : 169 ) menyatakan bahwa : 

Tugas keatribusian dalam kepemimpinan yang terpenting adalah mengelo

mpokkan penyebab perilaku bawahan ke dalam tiga sumber yaitu orang, tu
gas dan konteks. Kemudian pemimpin mencari tiga jenis informasi yaitu :
( 1 ) kekhususan, yaitu apakah perilaku tersebut hanya terjadi pada tugas te
rtentu saja atau juga pada tugas yang lainnya, ( 2 ) konsistensi, yaitu apaka
h perilaku itu sering terjadi atau tidak; dan ( 3 ) konsensus, berkaitan deng
an sejauhmana perilaku tertentu bawahan juga dilakukan oleh bawahan ya
ng lain. Jika perilaku yang sama terjadi dalam menanggapi tugas, oleh seb
agian besar anggota, maka dikatakan terdapat adanya konsensus tinggi, de
mikian juga sebaliknya.
 11

Teori atribusi memberikan prediksi tanggapan pemimpin terhadap perilaku

bawahan. Pemimpin mencoba untuk mengatribusikan motivasi produksi yang bur

uk, atribusi tersebut dikaitkan dengan tiga informasi yaitu kekhususan, konsistensi

dan konsensus. Hubungan antara atribusi dengan perilaku pemimpin ditengahi ole

h persepsi pimpinan tentang sumber tanggung jawab. Tanggung Jawab tersebut da

pat bersifat internal atau eksternal. Dari situ kemudian pemimpin menentukan peri

lakunya Gitosudarmo (2002 : 169). Studi tentang kepemimpinan menyatakan bah

wa faktor - faktor tertentu yang penting untuk mencapai tingkat prestasi yang me

muaskan. Kepemimpinan model integrative yang dirangkum Szilagyi ( 1990 : 17

1-172 ) meliputi : 

1. Premis, yaitu memiliki dua faktor dasar pemikiran (karakteristik manajeri

al dan atribusi penyebab).

2. Perilaku pemimpin, meliputi elemen proses umum dari penentuan, penera

pan, evaluasi dan imbalan (khususnya penguatan) dan gaya kepemimpina

n instrumental, suportif, partisipatif dan orientasi prestasi. 

3. Bawahan, dimana pengaruh bawahan terhadap kepemimpinan tergantung

pada karakteristik individual (kepribadian, kemampuan, kebutuhan dan m

otivasi dan pengalaman masa lampau, dan persepsinya terhadap penghara

pan, instrumentalitas, valensi dan keadilan. 

4. Situasi, yang terdiri atas empat faktor utama yang harus dipertimbangkan

terhadap pengaruh dari faktor situasi yaitu sifat dari tugas, sifat dari kelo

mpok dan faktor organisasi, serta sumber pengaruh dari luar pemimpin.
 12

5. Hasil, yaitu keluaran dari interaksi antara pemimpin dengan bawahannya.

Kriteria untuk menilai hasil tersebut meliputi produktivitas, tingkat penyel

esaian tugas, kepuasan, motivasi, perputaran tenaga kerja, kehadiran.

6. Umpan balik, sebagai faktor terakhir yang berkaitan dengan dinamika kep

emimpinan. Perilaku pemimpin menyebabkan hasil tertentu, akan tetapi h

asil ini mengubah derajat perilaku dan berpengaruh terhadap faktor situasi

yang lainnya.

Kepemimpinan model integrasi mensintensiskan beberapa informasi penti

ng yang berkaitan dengan kepemimpinan. Tidak mencakup semua variabel, akan t

etapi beberapa faktor penting telah diidentifikasi.

Hal yang paling penting bagi manajer adalah kebutuhan untuk mengemban

gkan kemampuan untuk mendiagnose dan menilai faktor - faktor yang berpengaru

h terhadap proses kepemimpinannya. Dengan memperhatikan kemampuan untuk

mendiagnose dan menilai, akan mengubah perilaku kepemimpinan untuk mencapa

i efektivitas yang maksimal.

B. Konsep Pemimpin 

Secara etimologis istilah kepemimpinan berasal dari kata pemimpin, yang

artinya bimbing dan tuntun. Dari kata "pimpin" lahirlah kata kerja "memimpin" ya

ng artinya membimbing atau menuntun, dan kata benda "pemimpin" yaitu barang

yang berfungsi memimpin atau membimbing ( Kartono , 1998 ). Selain pengertian

 13

tersebut beberapa ahli mengemukakan pendapatnya tentang pemimpin diantaranya

Bennis ( 2009 : 71 ) mengatakan bahwa :

Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil di dunia, dan kepast
ian dengan hasil ini hanya positif kalau seseorang hanya mengetahui apa y
ang diinginkannya. Pemimpin merupakan orang yang memimpin dengan j
alan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan me
ngorganisir atau mengontrol usaha / upaya orang lain atau melalui prestise
kekuasaan atau posisi.

Dalam pengertian yang terbatas pemimpin ialah seseorang yang membimb

ing dengan bantuan motivasi secara sukarela oleh para pengikut karena pemimpin

itu adalah seseorang yang memiliki kelebihan sehingga ia mempunyai kekuasaan

dan kewibawaan untuk mengarahkan dan membimbing bawahannya sehingga dap

at mengarahkannya kearah pencapaian tujuan tertentu. Kourse (2004 : 17) mengat

akan : 

Pemimpin adalah vionir sebagai orang yang bersedia melangkah kedalam

situasi yang belum diketahui . Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas
dapat menjadi penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya s
ebagai pemimpin yang memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk mengg
erakkan orang lain untuk melakukan usaha bersama guna mencapai sasara
n tertentu. 

Istilah pemimpin juga dikemukakan oleh Wijana (2006 : 4) bahwa : 

Pemimpin adalah seseorang yang menduduki suatu posisi di kelompok , m

empengaruhi orang - orang dalam kelompok itu sesuai dengan ekspektasi
peran dan posisi tersebut , dan mengkoordinasi serta mengarahkan kelomp
ok untuk mempertahankan diri serta mencapai tujuannya.

Pemimpin sebagai pelayan ataupun defenisi ini sangat singkat namun sang

at menarik karena yang terjadi selama ini adalah pemimpin yang selalu mau dilay

ani tetapi tidak senang melayani. Pengertian kepemimpinan secara defenitif sangat
 14

luas dengan konsepsi yang berbeda - beda untuk mencapai beberapa maksud. Men

urut Yulk (2004 : 4) mengatakan bahwa : 

Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi, yang mempengaruhi

interpretasi mengenai peristiwa - peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari
sasaran - sasaran bagi kelompok atau birokrasi, sasaran tersebut, motifasi d
ari para pengikut untuk mencapai sasaran, pemeliharaan hubungan kerjasa
ma dan team work serta perolehan dukungan dan kerjasama dari orang - or
ang yang berada di luar kelompok atau birokrasi.

Selanjutnya pengertian kepemimpinan yang diutarakan oleh Stoner (2006 :

161) mengatakan bahwa : 

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas y

ang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Kepemimpinan m
erupakan penciptaan cara bagi arang untuk ikut berkontribusi dalam mewu
judkan sesuatu yang luar biasa. 

Hersey dan Blanchard (2008 : 99) menyebut kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan

dalam situasi tertentu. Dalam sebuah kutipannya Maxwell (1995 : 1) menyebutka

n bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memperoleh pengikut. Stogdill (1974 :

259) mencoba mempetakan defenisi kepemimpinan sebagai berikut : 

a. Kepemimpinan sebagai proses kelompok.

b. Kepemimpinan sebagai kepribadian yang berakibat;
c. Kepemimpinan sebagai seni menciptakan kesepakatan;
d. Kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi;
e. Kepemimpinan sebagai tindakan perilaku;
f. Kepemimpinan sebagai bentuk bujukan;
g. Kepemimpinan sebagai suatu hubungan kekuasaan;
h. Kepemimpinan sebagai sarana pencapaian tujuan;
i. Kepemimpinan sebagai hasil interaksi;
j. Kepemimpinan sebagai pemisahan peranan dan;
k. Kepemimpinan sebagai awal struktur
 15

Definisi kepemimpinan (leadership) sama dengan definisi pimpinan (heads

hip). Pimpinan didefinisikan sebagai individu yang mempunyai suatu posisi atau k

edudukan yang kuat secara institusional dan mempunyai hubungan di kalangan na

sional ataupun internasional. Definisi lain dari pimpinan adalah kedudukan seseor

ang dalam suatu jabatan dalam organisasi formal yang secara sah mempunyai tang

gungjawab, dan secara sah pula berwewenang melaksanakan fungsi manajemen.

Rival (2003 : 2) menyatakan : 

Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam

menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk menca
pai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa - peristiwa
dari para pengikutnya , pengorganisasian dan aktivitas - aktivitas untuk me
ncapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok dala
m memperoleh dukungan dan kerjasama dari orang - orang di luar kelomp
ok atau organisasi. 

Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakka

n dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat, sarana atau prose

s untuk membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela / sukaci

ta. Ada beberapa faktor yang dapat menggerakkan orang yaitu karena ancaman, pe

nghargaan, otoritas dan bujukan. Menurut Alwashilah ( 2000 : 14 ) menyatakan ba

hwa : 

Kepemimpinan juga dapat dikatakan sebagai proses mengarahkan dan me

mpengaruhi aktivitas yang ada hubungan dengan pekerjaan anggota kelom
pok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam kepemimpinan yaitu : 
a. Kepemimpinan yang melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun
pengikut,
b. Kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpi
n dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok b
ukanlah tanpa daya,
 16

c. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berb

eda untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai c
ara. 

Uraian ini memberikan pemahaman bahwa kepemimpinan merupakan suat

u bagian yang integral antara orang yang memimpin dan yang dipimpin dalam sua

tu kelompok atau organisasi dalam mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai. Hatt

(2001 : 471) menyatakan:

Kepemimpinan pada hakekatnya adalah : 

a. Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pen
gikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi,
b. Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan, k
epercayaan, kehormatan dan kerjasama yang bersemangat dalam menc
apai tujuan bersama,
c. Kemampuan untuk mempengaruhi, pemberian inspirasi dan mengarah
kan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang di
harapkan,
d. Melibatkan keberadaan pimpinan, pengikut dan situasinya dan
e. Mempengaruhi pengembangan pimpinan formal dan informal dalam s
uatu kepemimpinan yang terorganisir. 

Secara jelas dapat dipahami bahwa setiap individu, mempunyai peluang ya

ng sama untuk dapat menjadi seorang pemimpin. Bentuk pemimpin tersebut dapat

dikategorikan pemimpin diri sendiri, keluarga, Jabatan dan berbagai jenis - jenis k

epemimpinan. Tinjauan manajemen organisasi dan birokrasi kepemimpinan diarti

kan sebagai suatu yang fundamental dan esensial dalam kelangsungan suatu organ

isasi. Menurut Elkam (2000 : 187) menyatakan bahwa : 

Kepemimpinan dalam organisasi sangat ditentukan oleh kepemimpinan pi

mpinan yang dapat mengkoordinasikan, membina, mengevaluasi melapork
an dan mengembangkan mekanisme kerja kepada bawahannya secara terat
ur, tertib dan terorganisir dalam mencapai tujuan yang pada akhirnya men
unjukkan andil dan peranan kepemimpinan organisasi. 
 17

Blanchard (1999 : 91) menjelaskan identifikasi dari beberapa komponen k

epemimpinan dalam manajemen organisasi sumber daya manusia yaitu : 

a. Adanya pemimpin dan orang lain yang dipimpin atau pengikutnya.

b. Adanya upaya atau proses mempengaruhi dari pemimpin kepada orang
lain melalui berbagai kekuatan
c. Adanya tujuan akhir yang ingin dicapai bersama dengan adanya kepem
impinan itu.
d. Kepemimpinan bisa timbul dalam suatu organisasi atau tanda adanya o
rganisasi tertentu.
e. Pemimpin dapat diangkat secara formal atau dipilih oleh pengikutnya,
f. Kepemimpinan berada dalam situasi tertentu baik situasi pengikut mau
pun lingkungan eksternal

Uraian - uraian tersebut di atas merupakan batasan mengenai pemahaman

mengenai kepemimpinan dalam suatu manajemen organisasi. Kepemimpinan me

mpunyai andil sangat penting dalam aktivitas kerja, baik dalam koordinasi, pembi

naan, evaluasi / pelaporan dan mekanisme kerja antara orang yang dipimpin denga

n orang yang memimpin. 

Berikut ada beberapa konsep kepemimpinan yang perlu dikenal dan diketa

hui untuk memperkuat interpretasi kepemimpinan secara utuh. Konsep perilaku m

enurut Miftahuddin (2003 : 253) :

Kepemimpinan merupakan unsur penting dalam organisasi, karena menya

ngkut hubungan antara perilaku kepemimpinan dengan anggota yang dipi
mpinnya. Komponen dari perilaku kepemimpinan merupakan suatu proses
untuk mempengaruhi bawahannya dalam mengikuti atau menjadikan peril
aku pimpinan sebagai panutan atau suri tauladan dalam meletakkan dasar -
dasar perilaku kepemimpinan yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapa
i.

Konsep perilaku kepemimpinan harus sesuai perbuatan, kelakuan atau pera

ngai yang konsisten, teguh, tangguh dan kuat dalam memimpin, sehingga kepemi
 18

mpinannya menjadi panutan atau contoh yang terbaik dari penilaian orang - orang

yang dipimpin.

Pemahaman mengenai perilaku dalam kepemimpinan seyogyanya mengha

silkan dua aspek fungsi kepemimpinan dan aspek figur kepemimpinan. Perilaku k

epemimpinan menurut aspek fungsi kepemimpinan adalah sosok seorang pemimpi

n yang mempunyai perlakuan, perbuatan, tabiat, karakter dan budi pekerti yang da

pat memberikan manfaat dan faedah bagi pengikutnya. Sedangkan aspek figur kep

emimpinan adalah sosok pimpinan yang mempunyai kepedulian, perhatian, pemb

elaan dan integritas yang tinggi dalam melakukan pembinaan, bimbingan, pengara

han dan nasihat kepada orang - orang yang dipimpinnya. Kedua fungsi dan figur k

epemimpinan tersebut seringkali terpadu dalam suatu elaborasi kepemimpinan ya

ng ideal dalam perilaku kepemimpinan. Menurut Handoko (2000 : 75) menyataka

n bahwa : 

Dalam manajemen organisasi, kepemimpinan banyak ditentukan oleh peril

aku pimpinan yaitu perilaku yang dimaksud adalah perbuatan perbuatan at
au tindakan - tindakan, pekerjaan berdasarkan tabiat dan karakter yang dim
iliki dalam melakukan implementasi kepemimpinan organisasi terhadap ba
wahannya untuk mengembangkan aktivitas kerja dalam mendukung penca
paian tujuan kepemimpinan organisasi dalam dinamika kerja. 

Selanjutnya, dikemukakan bahwa kepemimpinan organisasi dalam dinami

ka kerja adalah perilaku pimpinan yang memberikan contoh kepada bawahannya

untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang tertanam dalam kebiasaan - kebiasaan

baik yang bersifat normatif prinsip - prinsip dan kaidah kaidah nilai dalam mengi

mplementasikan aktivitas kerja dalam satu kepemimpinan untuk mencapai tujuan

organisasi. Kartono ( 2000 : 12 ) menyatakan bahwa 

 19

Perilaku kepemimpinan merupakan suatu bagian dari karakter yang dimili

ki seorang pemimpin dalam memimpin kelompok, organisasi atau masyara
kat dalam memperlihatkan suatu perilaku yang sesuai dengan kemampuan
dan potensi kepemimpinan yang dimilikinya, Kemampuan dan kompetensi
dari seorang pemimpin adalah mampu menggerakkan, menyuarakan, men
yuruh, memerintah, membina dan mengkoordinasikan sesuai dengan perila
ku yang dimiliki oleh setiap pimpinan. 

Berarti segala yang dilakukan, diperbuat dan menyatakan merupakan cerm

inan dari perilaku yang dimilikinya. Berarti, mempunyai keterkaitan erat bahwa p

erilaku kepemimpinan dalam diri seorang pemimpin melekat adanya perilaku yan

g sesuai dengan karakter dan perangai yang dimilikinya. Pemimpin yang memiliki

perilaku sesuai dengan tabiat yang baik akan banyak disenangi oleh pengikutnya,

Sedangkan sebaliknya, seorang pemimpin yang memiliki perilaku tabiat yang kur

ang baik akan ditantang oleh pengikutnya. Syahrir (1999 : 82) mengemukakan ba

hwa : 

Perilaku kepemimpinan merupakan bagian dari sosok jati diri dari seseora
ng yang memiliki kewenangan atau jabatan untuk menjadi fokus perilaku
yang harus di contoh oleh bawahannya. Jika perilaku tersebut memberikan
dampak terhadap proses aktivitas kerja yang dipimpinnya, maka perilaku k
epemimpinan tersebut akan mendapat dukungan dan respon dari orang yan
g dipimpinnya.

Memahami perilaku kepemimpinan, berarti memahami segala tindak tandu

k, perilaku dan karakter yang ditunjukkan oleh sosok seorang pemimpin dalam me

ngembangkan aktivitas kerjanya, sehingga disenangi dan dijadikan panutan oleh b

awahannya dalam mengembangkan aktivitas kerja untuk mencapai tujuan kepemi

mpinan organisasi.
 20

Uraian - uraian tersebut di atas, jika dikaitkan dengan perilaku kepemimpi

nan yang dikembangkan dalam suatu organisasi kerja, menunjukkan bahwa sosok

dari seorang pimpinan yang mempunyai perilaku kepemimpinan adalah pimpinan

yang mampu mengembangkan tugas dengan memberi contoh sesuai dengan apa y

ang dapat dilakukan, dengan sendirinya bawahannya akan memahami sesuai deng

an contoh yang diperlihatkan. Menurut Rivai ( 2003 : 64 ) menyatakan bahwa : 

Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemim

pin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya
kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, k
eterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepe
mimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung, te
ntang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya, Ar
tinya; gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombi
nasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seoran
g pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. 

Demikian pula seorang pemimpin harus mempunyai orientasi pengembang

an kerja yang dinamis terhadap prospektif perkembangan aktivitas kerja di masa a

kan datang. Apabila implementasi gaya kepemimpinan ini dikembangkan bersama

dengan bawahannya, maka akan tercipta suatu kepemimpinan yang ideal dalam ke

langsungan hidup suatu organisasi. Kaitan gaya kepemimpinan ini tentunya menja

di penting dalam suatu organisasi. Sebagaimana dikemukakan oleh Syahrir (1999

25) bahwa : 

Setiap kepemimpinan organisasi di dalamnya dipimpin oleh seorang pimpi

nan yang mempunyai gaya kepemimpinan yang spesifik dalam mengambil
suatu keputusan atau kebijakan - kebijakan dalam memajukan organisasin
ya. Keunikan gaya tersebut dapat tercermin dari gaya kepemimpinan yang
selalu mengarahkan (direction style), yang secara bersama - sama dengan
bawahannya mengembangkan aktivitas kerja berdasarkan garis - garis besa
r haluan pengembangan kerja, seorang pemimpin mempunyai keunikan m
engembangkan kepemimpinannya dengan mendukung (support style) hal -
hal yang berpengaruh positif dan memberikan peluang bagi bawahannya
 21

mengembangkan dinamika kerja yang dihadapinya . Pimpinan juga memili

ki gaya partisipatif (participation style) yaitu ikut ambil bagian dalam men
gembangkan berbagai koordinasi, pembinaan, pengevaluasian dan mekani
sme kerja kepemimpinan dalam mencapai tujuan organisasi. Dan tak kalah
pentingnya seorang pemimpin juga mempunyai orientasi terhadap kepemi
mpinannya dengan aktivitas kerja yang prospektif dengan kelangsungan ke
pemimpinan yang diemban bersama dengan bawahannya.

Pandangan - pandangan di atas merupakan konsep dari teori mengenai gay

a kepemimpinan, yang jika dihubungkan dengan pengaruh kepemimpinan terhada

p kinerja, maka gaya kepemimpinan tersebut seyogyanya perlu diterapkan dalam a

ktivitas kerja, sehingga gaya kepemimpinan yang terarah, mendukung, partisipatif

dan berorientasi mampu menciptakan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi sesuai

dengan visi misi, tujuan dan sasaran organisasi.

Menurut Rivai (2003 : 57) tipe kepemimpinan dapat dibagi kedalam tiga b

agian. Tipe kepemimpinan tersebut adalah tipe kepemimpinan otoriter, tipe kepem

impinan kendali bebas dan tipe kepemimpinan demokratis. Ketiga tipe kepemimpi

nan ini dalam suatu kepemimpinan organisasi sangat menentukan berhasil tidakny

a dalam memimpin suatu dinamika kerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan. T

ipe - tipe kepemimpinan yang dimaksud yaitu : 

1) Tipe kepemimpinan otoriter adalah kepemimpinan yang menempatkan

kekuasaan di tangan satu orang. Pimpinan bertindak sebagai penguasa
tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah semata - mata hanya sebagai
pelaksana keputusan, perintah dan bahkan kehendak pimpinan. Pimpi
nan memandang dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan
bawahannya. Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah, sehingg
a dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.
2) Tipe kepemimpinan kendali bebas yang dimaksud adalah kebalikan da
ri tipe kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai kepe
mimpinan simbol. Kepemimpinan dijalankan sebagai pemberian kebe
basan penuh kepada orang yang dipimpin dan mengambil keputusan d
an melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing -
 22

masing, baik secara perorangan maupun kelompok kecil. Pimpinan ha

nya menfungsikan dirinya sebagai penasehat.
3) Tipe kepemimpinan demokratis merupakan kepemimpinan yang mene
mpatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap ke
lompok / organisasi. Pemimpin memandang dan menempatkan orang -
orang yang dipimpinnya sebagai subyek yang memiliki kepribadian de
ngan berbagai aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak, ke
mampuan, buah pikir, pendapat kreativitas, inisiatif yang berbeda - be
da dihargai, disalurkan secara wajar. Tipe pemimpin ini selalu berusah
a untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Kepemimpinan de
mokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Kepe
mimpinan tipe ini dalam mengambil keputusan sangat mementingkan
musyawarah yang diwujudkan pada setiap jenjang dan di dalam unit
masing - masing. 

Ketiga tipe kepemimpinan di atas dalam prakteknya saling isi mengisi atau

saling menunjang secara bervariasi yang disesuaikan dengan situasinya sehingga a

kan menghasilkan kepemimpinan yang efektif. Menurut Anshory (1998, 36) untu

k memperoleh suatu kepemimpinan yang efektif dalam organisasi kerja yang terdi

ri dari pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi, maka ditemukan ada tiga ti

pe kepemimpinan yang lazim ditemukan. Dan ini saling memberikan kaitan satu s

ama lainnya dalam mencapai tujuan organisasi. Tipe kepemimpinan tersebut adala

h : 

a. Tipe kepemimpinan otoriter, yaitu kepemimpinan dari sosok pemimpi

n yang mempunyai kekuasaan penuh untuk melakukan berbagai perint
ah atau kebijakan - kebijakan strategis tanpa harus meminta pertimban
gan bawahan atau orang - orang yang ada di sekitarnya, 
b. Tipe kepemimpinan kendali bebas yaitu tipe kepemimpinan yang hany
a dijadikan sebagai simbol atau tameng, namun keputusan dan kebijak
an kegiatan diserahkan kepada bawahan yang memiliki kemampuan u
ntuk mengembangkan fungsi atau peranan dari orang yang memimpin,
 
c. Kepemimpinan demokratis yaitu kepemimpinan yang mengutamakan
adanya suatu pemahaman yang sama secara aktif, dinamis dan terarah,
sehingga keputusan tersebut didasari oleh hasil musyawarah, sehingga
masing - masing kepemimpinan yang terkait memberikan andil untuk
suatu kepemimpinan utama dalam mencapai tujuan organisasi. 
 23

Uraian - uraian di atas merupakan implementasi mengenai pandangan terh

adap konsep dari tipe kepemimpinan, yang apabila dikaitkan dengan kemampuan

kepemimpinan, peranan tipe kepemimpinan tersebut sangat diperlukan untuk salin

g mengisi dan mengembangkan sesuai dengan tujuan kepemimpinan dalam organi

sasi. Tentu disadari, setiap individu, kelompok, pihak - pihak yang berkaitan deng

an aktivitas kerja ditemukan adanya tipe kepemimpinan otoriter, bebas kendali da

n demokratis, sebagai suatu nuansa dari implementasi kemajemukan dari orang - o

rang yang bekerja dalam suatu organisasi. 

C. Konsep Kinerja 

Kinerja merupakan kriteria yang menentukan dalam suatu organisasi yaitu

menyangkut semua aspek kegiatan dalam perumusan, penyusunan, pengimplemen

tasian segala keputusan yang telah diambil dan disepakati bersama . Berdasarkan I

npres Nomor 7 Tahun 1999 bahwa : 

Kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan /

program / kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan misi, dan visi
organisasi. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kinerja organisasi merupakan
sesuatu gambaran berkaitan dengan unjuk kerja dalam rangka mencapai tuj
uan dan hasil yang diinginkan. 

Kinerja adalah hasil kerja secara motivasi dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000 : 67). Untuk mengukur kinerja in

stansi pemerintah, Lembaga Administrasi Negara (LAN) bekerja sama dengan Ba

 24

dan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) telah menentukan berbagai

indikator pengukuran sebagai berikut : 

Ada beberapa jenis indikator kinerja yang sering digunakan dalam pelaksa
naan pengukuran kinerja organisasi, yaitu ; indicator masukan
( input ), indikator proses, indikator luaran ( output ), indikator hasil
( outcome ), dan indikator dampak ( impact ).

Rue dan Byars (Keban, 1995 : 67) menyatakan bahwa Kinerja (performan

ce) didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau dengan demikian maka kin

erja organisasi adalah tingkat pencapaian hasil kerja dari tujuan organisasi. Penda

pat yang sama dikemukakan oleh Prawirosuntono ( 1999 ) bahwa : 

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelom
pok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing - masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangk
utan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupu
n etika. 

Jadi, kinerja dapat dikatakan sebagai upaya untuk mencapai hasil kerja secara aku

mulatif dari setiap orang atau kelompok dalam organisasi berdasarkan sasaran dan

tujuan yang telah ditetapkan. Senada dengan hal di atas, Siagian ( 1988 : 152 ) den

gan jelas mengemukakan bahwa : 

Pada dasarnya suatu organisasi menjadi satuan yang mampu menampilkan

kinerja tinggi karena organisasi yang berhasil adalah organisasi yang tingk
at efektivitas dan produktivitas makin lama makin tinggi. Hanya dengan d
emikian tujuan dan berbagai sasarannya dapat tercapai dengan hasil yang
memuaskan. 

Lebih lanjut Siagian (1988 : 153) dikatakan bahwa, ciri - ciri utama organisasi ber

kinerja tinggi adalah :

 25

Kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebua

h proses managemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana has

il kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diuku

r (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Selanjutnya ada be

berapa kata fund dari definisi kinerja yaitu : ( a ) hasil kerja pekerja, ( b ) p

roses atau organisasi, ( c ) terbukti secara konkrit, ( d ) dapat dikur, dan / at

au; ( e ) bandingkan dengan standar yang telah ditentukan . 

Pengertian kinerja pegawai, menurut Milcovich dan Boudreau ( 1994 : 165 ) bahw

a 

"employee performance is the degree to which ampfoyees accomplish wor

k requirements". Artinya bahwa kinerja pegawai adalah derajat dimana pe

gawai mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan. Jadi kinerja pegawai

sangat ditentukan oleh kemampuan pegawai untuk dapat menyelesaikan se

luruh tugas pokok dan fungsinya di dalam organisasi dimana ia bekerja. 

Berkaitan dengan karakteristik pegawai yang dibutuhkan dalam era globali

sasi dan mampu mencapai kinerja yang tinggi antara lain; ( 1 ) tenaga kerja yang

mempunyai motivasi dan daya saing yang tinggi, ( 2 ) tenaga kerja yang mampu

melaksanakan pengembangan dan inovasi dalam hal inisiatif (initiative); kreativita

s (creativity): percaya diri (self confidence); tanggung jawab (responsibility): perp

indahan (mobility); mudah menyesuaikan diri (flexible), ( 3 ) tenaga kerja harus si

ap menerima pengetahuan baru, ( 4 ) tenaga kerja yang mempunyai kesadaran terh

adap peningkatan kredibilitas, ( 5 ) tenaga kerja yang mempunyai kemampuan unt

 26

uk bekerjasama, ( 6 ) tenaga kerja yang mempunyai kemampuan untuk bermusya

warah untuk mufakat dan menyiapkan diri mengambil keputusan, dan ( 7 ) tenaga

kerja yang loyal terhadap organisasi ( LAN - RI , 2001 : 37 ).

Untuk mengetahui kinerja pegawai, biasanya dilakukan kegiatan penilaian

prestasi kerja pegawai. Dale Yoder (Hasibuan, 2001 : 87) menjelaskan bahwa "per

sonal appraisal refer to the formal procedures used in working organizations to ev

clrate the personalities and contributions and potentials of group members" ( penil

aian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi

untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai). Sel

anjutnya dikemukakan bahwa kesimpulan yang dapat ditarik dari penilaian prestas

i adalah : 

1. Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja,

dan potensi pengembangan yang dilakukan. 

2. Penilaian prestasi ini merupakan suatu proses mengestimasi dan menentuk

an nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan. 

3. Penilaian prestasi ini membandingkan realisasi nyata dengan standar (requ

ired performance) yang dicapai karyawan. 

4. Penilaian prestasi dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya.

5. Penilaian prestasi ini akan menentukan kebijaksanaan bawahannya. 

Menurut Soekidjo (1992 : 131) bahwa dalam kelangsungan hidup suatu or

ganisasi terdapat beberapa landasan tentang perilaku manusia sebagai sumber day

a manusia, yang mendasari urgensinya penilaian prestasi kerja. Landasan - landas

an tersebut antara lain : 

 27

( 1 ) Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemamp

uan kerjanya sampai tingkat maksimal, ( 2 ) Setiap orang ingin mendapat p

enghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugasnya dengan baik, ( 3 ) Set

iap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabi

la dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, ( 4 ) Setiap orang ingin men

dapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya, (

5 ) Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar, dan

( 6 ) Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sif

atnya rutin tanpa informasi.

Dari uraian di atas dapat dipahami bahwa penilaian prestasi kerja merupak

an bagian yang sangat vital dalam rangka menjaga kelangsungan hidup suatu orga

nisasi sekaligus sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia dan pencapai

an tujuan dan sasaran suatu organisasi. 

Berkaitan dengan perilaku atau keinginan manusia, maka penilaian prestas

i karyawan / pegawai berguna untuk organisasi serta bermanfaat bagi karyawan /

pegawai itu sendiri. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan / pe

gawai menurut Hasibuan ( 2001 : 87 ) adalah sebagai berikut 

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promo

si, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja sejauh mana karyawan bisa sukses dalam p

ekerjaannya

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam peru

sahaan / organisasi.
 28

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, d

an peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan akan latihan bagi karyawan atau pega

wai yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapa

i tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong dan membiasakan para atasan ( supervisor,

managers, administrators untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordi

nate) supaya diketahui minat atau kebutuhan - kebutuhan bawahan. 

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan kelemahan di

masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan . 

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan - kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertaka

n dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawa

n / pegawai.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (

job description ) .

Upaya penilaian terhadap kinerja suatu organisasi merupakan hal yang san

gat penting , karena akan dijadikan sebagai ukuran dan standar keberhasilan suatu

organisasi dalam kurung waktu tertentu . Menurut Steers ( 1985.79 ) bahwa :

 29

Tolok ukur yang sebenarnya untuk manajemen yang baik adalah kemampu

an organisasi dalam memanfaatkan sumber daya yang tersedia dalam upay

a mencapai dan memelihara suatu tingkat operas ! yang efektif . Kata kunc

i pengertian ini adalah efektif , karena pada akhirnya keberhasilan organisa

si diukur dengan konsep efektivitas kerja yang dapat dicapai oleh pegawai

Selanjutnya Steers ( 1985 : 80 ) mengemukakan bahwa terdapat empat parameter

dalam pengukuran profesionalisme pegawai, yakni : 

a . Job Knowledge, yakni penilaian yang menyangkut pengetahuan pegaw

ai mengenai prosedur - prosedur dan bahan - bahan yang termasuk dalam s

emua fase pekerjaan. aspek ini erat kaitannya dengan tingkat pendidikan fo

rmal serta jenis pelatihan yang pernah diikuti pegawai. Selain itu, pengala

man kerja juga banyak memberi kontribusi terhadap keahlian dan keteram

pilan pegawai; 

b . Motivation , yakni dorongan yang kuat untuk bekerja keras pada setiap

rutinitas / jam kerja . Motivasi pegawai dipengaruhi oleh kinerja manajem

en dalam memenuhi kebutuhan pegawai ;

c . Interpersonal relation with order, adalah kinerja dari pegawai untuk bek

erja dengan rekan - rekannya atau dengan atasannya. Hal ini berkaitan den

gan kinerja organisasi dan ketersediaan saluran komunikasi yang efektif ya

ng tercipta dalam organisasi. Disinilah fungsi manajemen dan administrato

r menjembatani hubungan kerja antar staf serta mengkoordinasikan aktivit

as pegawai; dan 
 30

d . Supervision required, adalah kinerja dari pegawai untuk memecahkan

masalah dengan pengawasan yang terbatas. Kinerja tersebut selain membu

tuhkan daya kreativitas individu pegawai, juga sangat tergantung dari kecil

atau besarnya kewenangan yang dilimpahkan oleh atasan kepada pegawai

bawahan. 

Oleh sebab itu, untuk menentukan apakah suatu organisasi dapat mencapai

keberhasilan, ada beberapa kriteria untuk dapat mengetahui sejauh mana organisas

i mencapai tujuannya, yaitu; produktivitas organisasi, kemampuan menyesuaikan

diri dengan perubahan baik dari dalam maupun dari luar, dan tidak adanya tekana

n terhadap organisasi. 

Menurut Siagian (2000 : 49) bahwa untuk melihat apakah birokrasi sebaga

i suatu sistem yang memenuhi kriteria unggul dengan kinerja tinggi, terdapat tujuh

faktor yang perlu dikaji:

1. Birokrasi yang menampilkan kinerja tinggi dan unggul dapat diuji dengan stand

ar eksternal dan bukan hanya standar internal. Yang dimaksud dengan standar ekst

ernal ialah standar yang dituntut oleh masyarakat dan praktek - praktek kerja yang

terjadi dalam berbagai organisasi di luar birokrasi pemerintahan. Misalnya, dalam

pemberian pelayanan, standar yang diharapkan oleh masyarakat ialah kecepatan, k

eramahan, sekaligus kecermatan. 

2. Kinerja yang nyatanya ditampilkan sedekat mungkin dengan kinerja potensial .

Harus diakui bahwa sulit menemukan organisasi di mana pun yang kinerjanya set

ara betul dengan kemampuan potensial yang dimilikinya. Artinya, biasa terdapat k

esenjangan antara kinerja nyata dengan kinerja yang sesungguhnya dapat ditampil
 31

kan. Pentingnya kinerja birokrasi pemerintah harus dilihat dari sudut ini. Dengan

kata lain, peningkatan kinerja diarahkan pada pengurangan kesenjangan. Kondisi i

dealnya ialah kesenjangan dapat dihilangkan. 

3. Harus diupayakan agar birokrasi tidak cepat merasa puas. Artinya, meskipun ki

nerjanya di masa lalu dianggap sudah cukup memuaskan, perlu ditanamkan kesad

aran bahwa kinerja yang memuaskan itu masih dapat dan masih harus ditingkatka

n.

4. Dalam lingkungan birokrasi perlu ditumbuhkan dan dipelihara iklim persaingan

yang positif. Iklim persaingan ialah bahwa berbagai instansi berupaya menampilk

an kinerja yang sama atau bahkan lebih baik dari kinerja satuan kerja yang diangg

ap baik. 

5. Peningkatan kinerja harus selalu dikaitkan dengan penerapan prinsip efisiensi.

Artinya, dalam upaya menampilkan kinerja yang memuaskan, suatu sistem bekerj

a sedemikian rupa sehingga hanya menggunakan sebagian sarana, daya, dan dana

yang dialokasikan untuk menyelenggarakan fungsinya . Jadi , prinsip efisiensi yan

g lebih tepat ialah sasaran yang ditetapkan tercapai tanpa harus menghabiskan sara

na, daya, dan dana yang tersedia. 

6. Organisasi dengan kinerja tinggi menjadi contoh bagi organisasi lain dan sekali

gus sebagai sumber ide bagi mereka. Dengan kata lain, satuan organisasi dengan k

inerja tinggi mempunyai karakteristik yang khas, yaitu mampu menampilkan kine

rja yang paling tinggi dibandingkan dengan berbagai satuan kerja lainnya. 

7. Organisasi dengan kinerja tinggi mampu mer enuhi persyaratan ideal yang ditu

ntut oleh kondisi budaya organisasi itu berada dan bergerak . 

 32

Berkaitan dengan kinerja ASN dalam pemberian pelayanan kepada Masya

rakat, maka Bupati sebagai pemimpin di daerah kabupaten Sorong harus memberd

ayakan dalam rangka peningkatan pemberian pelayanan baik dalam kantor maupu

n diluar kantor. 

Plastrik (1996) dalam bukunya Banishing Bureaucracy: the five strategies for rein

venting government, menyampaikan lima strategi untuk pengembangan konsep "r

einventing government" yang dikenal dengan The Five C's sebagai berikut : 

1. Strategi inti (Core Strategi) yaitu strategi perumusan kembali tujuan - tu

juan penyelenggaraan pemerintahan, termasuk otonomi daerah. 

2. Strategi Konsekuensi (Consequ..ce Strategy), dalam hal ini perlu dirum

uskan dan ditata kembali pola - pola insentif kelembagaan maupun individ

ual. 

3. Strategi Pemakai Jasa (Customer Strategy), aparatur birokrasi dalam hal

ini perlu melakukan reorientasi dari kepentingan politik pemerintahan, sert

a orientasi pada kepentingan kelembagaan. 

4. Strategi Pengendalian (Control Strategy), yaitu adanya perumusan kemb

ali dalam upaya pengendalian organisasi. 

5. Strategi Budaya / Kultur (Culture Strategy), yaitu adanya upaya reorient

asi perilaku dan budaya aparatur dan birokrasi. 

Dengan menerapkan beberapa konsep dan strategi tersebut di atas, akan be

rdampak positif dalam upaya peningkatan kinerja ASN dalam memberikan motiva

si pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih optimal. 

 33

Selanjutnya, menurut Dwiyanto (1995 : 66), ada terdapat lima indikator yang digu

nakan sebagai kriteria organisasi berkinerja tinggi yang dapat diperoleh dari beber

apa sumber dan cara yakni, sebagai berikut : 

1. Produktifitas, produktifitas adalah kemampuan suatu organisasi untuk menghasi

lkan suatu barang dan jasa, penilaian produktifitas suatu organisasi dilakukan den

gan menggunakan dan mengkaji kuantitas dan motivasi dokumen - dokumen yang

tersedia pada organisasi sebagai sumber data dan informasi yang penting dalam m

enunjukkan produktifitas kerja organisasi;

2. Motivasi Pelayanan, motivasi pelayanan adalah suatu kegiatan yang dilakukan

oleh individu atau kelompok organisasi melalui sistem, prosedur, dan metode terte

ntu yang berhubungan dengan hasil Produk dan jasa dalam rangka memenuhi atau

melebihi harapan individu atau kelompok yang dilayani; 

3. Responsivitas, responsivitas adalah suatu bentuk keselarasan atau keseimbanga

n antara pelayanan dengan kebutuhan masyarakat. Responsivitas merupakan kema

mpuan organisasi mengenali kebutuhan masyarakat dalam menyusun prioritas pel

ayanan, serta pengembangan program - program pelayanan publik sesuai dengan k

ebutuhan dan aspirasi masyarakat. Data untuk menilai responsivitas bersumber da

ri organisasi dan masyarakat, selanjutnya data organisasi digunakan untuk mengid

entifikasi jenis - jenis kegiatan dan program organisasi dan data dari masyarakat d

iperlukan untuk mengidentifikasi permintaan dan kebutuhan masyarakat; 

4. Responsibilitas, responsibilitas adalah tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas

apakah sesuai dengan prinsip - prinsip dan kebijaksanaan suatu organisasi. Hal ini

dapat dinilai dan dianalisis terhadap dokumen dan laporan kegiatan organisasi den
 34

gan mencocokkan pelaksanaan kegiatan dan program organisasi dengan prosedur

organisasi dan ketentuan ketentuan dalam organisasi. Responsibilitas yaitu menjel

askan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik sesuai dengan prinsip - prins

ip administrate yang benar berdasarkan peraturan dan perundang - undangan yang

berlaku, dan 

5. Akuntabilitas, akuntabilitas publik yaitu seberapa besar kebijaksanaan dan kegi

atan organisasi publik untuk tetap konsisten dengan kehendak masyarakat umum.

Akuntabilitas adalah kemampuan suatu organisasi untuk berupaya mengimplemen

tasikan kebijaksanaan dan kegiatan kegiatan secara bertanggung jawab dan sesuai

dengan kebutuhan dan keinginan masyarakat. 

Untuk memberikan umpan balik keberhasilan terhadap kinerja suatu organ

isasi diperlukan penetapan standar kinerja. Menurut Mustopadidjaja (2000 : 37) st

andar kinerja yang baik memiliki kriteria, sebagai berikut : 

a. Dapat dicapai ( attainable ) : sesuai dengan usaha - usaha yang dilakukan p

ada kondisi yang diharapkan akan dihadapi.

b. Ekonomik : biaya seharusnya rendah dikaitkan dengan kegiatan yang dica

kup.

c. Dapat diterapkan ( applicable ) : sesuai dengan kondisi - kondisi yang ada.

Jika terjadi perubahan kondisi, harus dibangun standar yang setiap saat da

pat disesuaikan dengan kondisi yang ada ( built - In flexibility ). 

d. Konsisten: yang akan membantu keseragaman komunikasi dan operasi kes

eluruh fungsi organisasi.

 35

e. Menyeluruh ( all - inclusive ): yang mencakup semua aktivitas yang saling

berkaitan.

f. Dapat dimengerti ( understandable ) : yang diekspresikan dengan mudah , j

elas , untuk menghindari kesalahan komunikasi atau kekaburan . Instruksi

instruksi yang digunakan harus spesifik dan lengkap.

g. Dapat diukur ( measurable ) : harus dapat dikemukakan dengan presisi .

h. Stabil : harus memiliki jangka waktu yang cukup untuk dapat memprediksi

kan dan menyediakan usaha - usaha yang akan dilakukan.

i. Dapat diadaptasi ( adaptable ) harus didesain sedemikian rupa sehingga ele

men - elemen dapat ditambah , dirubah , dan dibuat terkini tanpa melakuka

n perubahan pada seluruh struktur

j. Legitimasi : secara resmi disetujui

k. Seimbang ( equitable ) : diterima sebagai suatu dasar perbandingan oleh pi

hak yang berkaitan dengan aktivitas yang dilakukan

l. Fokus pada pelanggan: harus terarah pada hal - hal penting yang diinginka

n pelanggan (intern and ekstem) seperti sikius waktu, mutu, kinerja jadwal

biaya, dan kepuasan pelanggan. 

Dalam konteks laporan akuntabilitas kinerja, evaluasi kinerja diartikan seb

agai suatu proses umpan balik atas kinerja yang lalu dan mendorong adanya produ

ktifitas di masa mendatang. Dalam akuntabilitas kinerja, sesuai dengan substansin

ya, maka suatu akuntabilitas akan mencerminkan akuntabilitas kebijakan, program

manajemen, proses dan ketaatan terhadap peraturan perundang - undangan ( Must

opadidjaja, 2000 ; 11 ) .
 36

Lebih lanjut dikemukakan Mustopadidjaja (2000 : 11) bahwa dalam evalu

asi kinerja ada tiga hal yang perlu mendapat perhatian untuk diperhatikan adalah; 

( a ) evaluasi kinerja kegiatan, yaitu evaluasi kinerja yang berhubungan de

ngan kegiatan yang menunjukkan capaian kinerja suatu unit instansi pemer

intah dalam suatu kurun waktu tertentu; ( b ) evaluasi kinerja program yan

g merupakan evaluasi terhadap kinerja program sebagai kumpulan kegiata

n - kegiatan nyata, sistematis dan terpadu yang dilaksanakan oleh satu atau

beberapa instansi pemerintah atau pun dalam rangka kerjasama dengan ma

syarakat, atau yang merupakan partisipasi aktif masyarakat, guna mencapa

i sasaran dan tujuan yang ditetapkan; dan ( c ) evaluasi kinerja kebijakan,

merupakan evaluasi terhadap ketentuan yang telah disepakati pihak - pihak

terkait dan ditetapkan oleh yang berwenang untuk dijadikan pedoman, peg

angan atau petunjuk bagi setiap usaha dan kegiatan aparatur pemerintah m

aupun masyarakat agar tercapai kelancaran dan keterpaduan dalam upaya

mencapai sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi . 

Dalam rangka melaksanakan evaluasi kinerja suatu organisasi diperlukan

metode atau teknik yang digunakan agar hasil evaluasi dapat dipertanggungjawab

kan . Salah satu teknik dalam evaluasi kinerja adalah evaluasi 360 derajat (Mustop

adidjaja, 2000 : 7). Selanjutnya dikatakan bahwa ada tiga hal yang perlu diperhati

kan dalam evaluasi kinerja 360 derajat, yaitu; jenis - jenis informasi yang diperluk

an, menggunakan metode pengumpulan informasi yang mencakup ; ( a ) evaluasi

dari pelanggan eksternal, ( b ) evaluasi antar unit internal ( peer department), ( c )

 37

evaluasi mandiri, ( d ) evaluasi manajemen, ( e ) evaluasi bagi para senior manaje

men. 

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa upaya untuk mengetahui kiner

ja suatu instansi diperlukan pengevaluasian kinerja itu sendiri. Evaluasi kinerja ak

an sangat bermanfaat bagi para pimpinan atau masyarakat yang ingin melihat kebe

rhasilan suatu instansi. Evaluasi memerlukan metode yang tepat dan sesuai denga

n kondisi daerah masing - masing. Evaluasi kinerja menjadi salah satu tolok ukur

bagi keberhasilan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi dalam kurun waktu tert

entu. 

D. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja 

Hubungan - hubungan yang dialami seseorang dalam organisasi akan berta

mbah banyak baik secara vertikal maupun horizontal sesuai penambahan jumlah ti

ngkatan dan perluasan organisasi. Barnard dalam Buchari (1981 : 15) mengatakan

bahwa Keragaman hubungan dalam suatu organisasi akan bertambah dengan amat

cepat setiap ada pertambahan anggota pada organisasi itu. 

Pendapat tersebut menjelaskan bahwa bagaimana rumit dan banyaknya hu

bungan yang terjadi pada organisasi besar, sebab pada organisasi kecil saja (lingk

ungan keluarga) cukup beragam hubungan karena banyaknya keinginan yang diin

ginkan oleh anggota keluarga. 

Di lain pihak seorang ahli organisasi yakni Graicinas dalam Buchari (1981

: 16) mengemukakan bahwa seseorang mempunyai hubungan tidak hanya dengan

 38

orang - orang lain secara perseorangan tetapi juga dengan kelompok - kelompok o

rang yang terdapat dalam satu organisasi. 

Dalam membahas hubungan antara atasan dan bawahan dalam suatu organ

isasi antara lain perlu dibicarakan adalah beberapa segi yang mempengaruhi rasa k

etenangan , kenyamanan maupun ketentraman bekerja bagi setiap bawahan dalam

hubungan mereka dengan atasan masing - masing. Dengan terjaminnya perasaan d

emikian diantara para bawahan. maka akan terjamin pula hubungan yang harmoni

s antara bawahan dan atasan . Dengan terjaminnya perasaan ketenangan, kenyama

nan maupun ketenteraman, male setiap orang akan memasuki suatu organisasi yan

g mengharapkan akan terwujud hubungan kerjasama yang harmonis. Hubungan k

erjasama in antara lain akan menimbulkan suatu kekuatan yang dapat mempengar

uhi para bawahan untuk bekerja lebih baik dimanapun berada. 

Kekuatan tersebut antara lain muncul berupa tindakan dan perlakuan dala

m organisasi yang oleh sebagian bawahan kadang - kadang dirasakan sebagai teka

nan atau desakan pengaruh. Tindakan dan perlakuan itu dapat datang dari atasan,

bawahan maupun mitra kerja supaya mereka mampu mewujudkan apa yang dihar

apkan dari mereka sebagai anggota organisasi. Pengetahuan yang perlu dimiliki pa

ra staf itu antara lain terdiri dari : 

1. Pengetahuan tentang tujuan, pandangan dan pokok - pokok kebijaksanaan orga

nisasi. Para bawahan perlu diberitahu mengenai tujuan dan pandangan pimpinan,

agar timbul adanya kesamaan persepsi antara pimpinan dan bawahan yang sama d

alam mendukung pengembangan organisasi. 

 39

2. Pengetahuan tentang Tata Cara, Tata Kerja, Ketentuan dan Peraturan lainnya. T

anpa pengetahuan mereka akan senantiasa merasa ragu dan takut kalau - kalau dis

angka atau terjerumus berbuat salah. 

3. Pengetahuan tentang hal - hal yang berhubungan dengan tugas dan pekerjaan m

ereka masing - masing seperti mengenai hak, kewajiban wewenang dan tanggung

jawab dan tempat kedudukan mereka dalam struktur organisasi. 

4. Pengetahuan tentang keistimewaan pribadi atasan agar dengan mudah bawahan

dapat menarik perhatian atasan. Sejalan dengan perkembangan terakhir dalam das

awarsa ini, ada dua hal yang diperhatikan oleh pihak manajemen. Pertama, kebutu

han pengembangan sumber daya aparatur harus terkait secara kuat dengan strategi

s organisasi, kedua organisasi mempunyai tanggung jawab moral untuk menyelen

ggarakan program pengembangan yang akan meminimalkan keterbatasan kemam

puan aparatur / profesional yang dimilikinya.

Secara umum dapat dikatakan bahwa untuk memperoleh kompetensi itu , s

eorang aparatur yang profesional perlu dibenahi dengan kemampuan untuk mengg

unakan prosedur, teknik dan pengetahuan dalam bidang tertentu (technical skills);

kemampuan untuk memahami, memotivasi dan bekerja sama dengan orang lain, b

aik secara individual maupun di dalam kelompok (human skills), dan kemampuan

untuk memandang organisasi secara utuh, memahami interdependensi antar bagia

n dan mengantisipasi bagaimana perubahan dalam setiap organisasi akan mempen

garuhi kinerja organisasi secara keseluruhan. 

Disamping itu, perlu ditumbuhkan motivasi untuk mendayagunakan komp

etensi yang dimiliki untuk meningkatkan Kinerja ASN. Motivasi dapat ditumbuhk
 40

an melalui penciptaan iklim yang sehat dan kondusif oleh manajemen. Sehubunga

n dengan hal tersebut Kusriyanto ( 1993 : 115 ) mengatakan bahwa :

Dalam meningkatkan kinerja , seyogyanya perusahaan atau organisasi men

cari jalan keluar untuk dapat memotivasi karyawan. Sejumlah faktor yang

dapat memotivasi staf dalam meningkatkan kinerja adalah desain pekerjaa

n, hubungan sosial antara atasan dan bawahan serta teman sejawat, pemen

uhan kebutuhan meliputi pemberian kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, pe

nghargaan dan aktualisasi di khususnya peluang untuk berkembang seperti

pembinaan karier. Melalui pembinaan karier dan disiplin kerja inilah organ

isasi mengharapkan ada tanggapan atau reaksi dari bawahan agar dapat me

ningkatkan prestasi kerja dan disiplin yang lebih tinggi, sehingga dapat be

kerja secara efektif dan efisien dan pada gilirannya dapat menunjang produ

ktivitas kerja dan membantu kelancaran roda kegiatan suatu organisasi.

Sehubungan dengan konsep dasar kepemimpinan yang menggunakan pend

ekatan pengambilan keputusan, pemberian motivasi dan pendelegasian, maka kep

emimpinan atasan sangat terkait diterapkan kepada bawahan sesuai dengan kema

mpuan dan keterampilan yang merupakan persyaratan mutlak untuk keefektifan k

epemimpinan dan keberhasilan organisasi.

Gambaran tersebut di atas penerapan kepemimpinan dapat dilihat dari hub

ungan atasan dan bawahan dalam pelaksanaan tugas melalui pelaksanaan pengam

bilan keputusan, pemberian motivasi dan pendelegasian yang digambarkan sebaga

i berikut: 
 41

Kesimpulan yang dapat ditarik bahwa peran pemimpin dalam menentukan

kepemimpinan tersebut di atas tidak menekankan prilaku kepemimpinan yang terb

aik, namun prilaku kepemimpinan sangat diperlukan dalam suatu organisasi pada

waktu menghadapi situasi dan kondisi bawahan. Sebab pada kenyataannya kema

mpuan dan kemauan bawahan berbeda - beda pada situasi tertentu. Ada kalanya se

orang bawahan tidak mempunyai gairah kerja, karena sudah jenuh dengan pekerja

annya. Ada kalanya bawahan tidak mempunyai kemampuan dan keterampilan sert

a malas bekerja. Pada posisi tersebut pemimpin yang berhasil adalah pemimpin ya

ng mampu mengadaptasikan tipe kepemimpinan agar sesuai dengan situasi terseb

ut. 

ejumlah variabel seperti yang dikemukakan di atas dapat mempengaruhi prilaku k

epemimpinan dalam suatu keadaan tertentu, variabel tersebut meliputi waktu, disi

plin, tanggung jawab, kemampuan atasan, mitra kerja maupun bawahan

E. Kerangka Pemikiran 

Peran Pimpinan dalam memberi motivasi mempunyai hubungan peningkat

an produktivitas kerja pegawai. Hal ini dilandasi oleh adanya suatu teori mengenai

perilaku kepemimpinan yang menyatakan bahwa keberhasilan dari suatu organisa

si tergambar dari pencapaian kinerja, di mana terdapat hubungan perilaku kepemi

mpinan dengan kinerja

Keberadaan peran pemimpin mempunyai hubungan erat dengan bentuk pe

rilaku kepemimpinan berupa edukatif, partisipatif, demokratis, orientasi tujuan da

n kendali bebas. Terlihat bahwa perilaku kepemimpinan edukatif mempunyai hub

 42

ungan terhadap kinerja pegawai dilihat berdasarkan pemberian nasehat, saran, teg

uran, bimbingan dan pandangan. Peran pemimpin partisipatif meliputi keterlibatan,

senasib, sukarela dan kebijakan. Peran pemimpin demokratis yaitu menerapkan m

usyawarah, mengambil keputusan, menghormati, menghargai dan bertanggung ja

wab. Peran pemimpin orientasi tujuan yaitu berprestasi , kemajuan , terkenal, ber

motivasi dan memuaskan. Dan peran pemimpin kendali bebas meliputi pengawasa

n, pertanggungjawaban, evaluasi kerja, respon dan kehandalan. 

Upaya - upaya yang dikembangkan oleh seorang pemimpin dengan kepem

impinannya mempunyai dampak dan pengaruh terhadap aktivitas kerjanya yang se

suai dengan gerak dinamika kemajuan suatu organisasi. Untuk mengembangkan k

emajuan suatu organisasi diperlukan adanya peningkatan produktivitas kirja dari s

etiap orang - orang yang dipimpin dan yang memimpin menjadi suatu power / kek

uatan untuk memajukan organisasi. Peran Pemimpinyang mencakup edukatif, part

isipatif, demokratis, orientasi tujuan dan kendali bebas mempunyai pengaruh dala

m meningkatkan produktivitas kirja pegawai.

Peran pemimpin sangat ditentukan oleh prilaku edukatif ( mendidik ), parti

sipatif ( berpartisipasi ), demokratis ( kebebasan berpendapat ), orientasi tujuan ( j

elas tujuan yang ingin dicapai ) dan kendali bebas ( mampu mengendalikan organi

sasi ) dari sosok yang memimpin dan memiliki kepemimpinan dalam mengemban

gkan kemajuan instansi, sesuai dengan peningkatan produktivitas kerja yang ditun

jukkan pegawai. Lebih jelasnya ditunjukkan kerangka pikir sebagai berikut :

 43

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN 

A. Jenis Penelitian 

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang meneliti dan menjelaskan pe

ran pempinan dalam memberikan motivasi pada Aparatur Sipil Negara guna meni

ngkatkan produktivitas kerja di Kabupaten Sorong . Penelitian kualitatif menekan

kan makna dari generalisasi yang menunjuk kepada prosedur riset yang menghasil

kan data kualitatif yang mengarah kepada temuan penelitian secara utuh 

B. Tempat dan Waktu Penelitian 

1. Tempat Penelitian . 

Tempat penelitian dilakukan di Kantor Bupati Kabupaten Sorong Propinsi Papua

Barat dengan dasar pertimbangan peneliti menetap di daerah tersebut yang membe

rikan kemudahan dalam melakukan pengumpulan data yang relevan dengan peneli

tian ini . 

2. Waktu penelitian 
 44

Waktu penelitian di rencanakan 3 ( tiga ) bulan dan akan diawali pada bulan agust

us sampai dengan bulan Oktober 2018

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi . Populasi adalah keseluruhan individu yang menjadi sumber penghasi

lan sampel . Dan pada kenyataannya populasi itu adalah sekumpulan kasus yang

memenuhi syarat - syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian ( Arik

unto , 2010 ) . Selanjutnya , didalam penelitian kualitatif , istilah populasi berubah

menjadi social situation atau situasi social , yaitu kesinambungan antara tempat ( p

lace ) , pelaku ( actors ) , dan aktivitas yang berinteraksi secara sinergis , dimana p

ada situasi sosial peneliti dapat mengamati secara mendalam aktivitas orang - oran

g yang ada pada tempat tertentu ( Sugiyono , 2008 ) 

Berdasarkan penelitian ini , maka penulis memutuskan untuk menetapkan populas

i yaitu seluruh pegawai di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk . Yang berjumlah 12

0 karyawan / buruh. 

2. Sampel

Untuk memperoleh data , peneliti menggunakan informan yang diwawancarai seb

agai sumber data yang mewakili generalisasi penelitian berjumlah 10 orang infor

man yang terdiri atas : 

1.  Bupati 1 orang

2. Asisten Bupati 3 Orang

 45

3. Kepala Dinas 6 Orang

D. Jenis dan Sumber 

Data Data yang diperoleh dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sek

under.

1. Data Primer

Data primer adalah pengambilan data yang dilakukan dengan wawancara langsun

g dengan responden . Selain melakukan wawancara langsung , juga melakukan pe

ngisian angket yang telah dipersiapkan 2 Data Sekunder 

Data sekunder adalah keseluruhan data yang bersumber dari literatur dan referensi

undang - undang , peraturan - peraturan atau keputusan yang berkaitan dengan pe

nelitian dan dokumen - dokumen yang diperoleh . 

E. Teknik Pengumpulan 

Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara : 

1. Pengamatan.

Pengamatan adalah aktivias terhadap suatu proses atau objek dengan maksud

merasakan dan kemudian memahami pengetahuan dan sebuah phenomena ber

dasarkan pengetahuan dan gagasan yang sudah diketahui sebelumnya. untuk

 46

mendapatkan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk melanjutkan suatu

peneliatian. (Sudirman Hadi dan sugiyono 2013)

2. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung untuk memperoleh i

nformasi dalam menghimpun informasi yang relevan dengan kajian . 

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu aktivitas untuk memperoleh sejumlah data melalui pencatat

an - pencatatan dari dokumen - dokumen yang terdapat pada lokasi penelitian .

F. Teknik Analisis Data

Prosedur pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan klasifikasi j

enis dan sumber data yaitu data primer dan data sekunder yang diuraikan sebagai

berikut : 

1. Pengolahan Data Primer

Pengolahan data primer dilakukan dengan data - data yang bersumber dari hasil w

awancara ( catatan hasil interview ) yang telah ditranskripkan , selanjutnya dilaku

kan pengkodean untuk mengidentifikasi tema atau klasifikasi yang nantinya akan

mengarahkan penelitian pada temuan atau bahkan pengumpulan data tambahan , s

erta data - data pendukung lainnya . 

2. Pengolahan Data Sekunder

Pengolahan data sekunder melalui analisis teoritis atau kepustakaan yang bersumb

er dari buku - buku , laporan - laporan , jurnal atau tulisan ilmiah dan hasil observ
 47

asi di lapangan serta dokumen lainnya yang berhubungan dengan obyek penelitian

. 

Prosedur pengolahan data tersebut dilakukan dalam 3 tahapan yaitu reduksi data ,

penyajian data dan penarikan kesimpulan . Yang dimaksud dengan reduksi data ad

alah suatu proses untuk menajamkan , menggolongkan , mengarahkan , menyeder

hanakan , membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikannya . Sedangkan pe

nyajian data adalah proses penyusunan dan penyajian informasi yang diperoleh se

bagai dasar pengambilan keputusan , selanjutnya menarik kesimpulan atas hasil pe

nelitian yang telah diperolehAdapun data yang diperoleh melalui analisis deskripsi

ini dilakukan dengan cara - cara penyajian dalam bentuk tabel dan gambar sesuai

dengan keberadaan data yang sesungguhnya dan tidak menggunakan uji statistic . 

Sesuai dengan tujuan penelitian ini bersifat deskriptif dan metode yang digunakan

adalah kualitatif artinya menyajikan data secara naratif yang didukung oleh data k

uantitatif sesuai dengan hasil perhitungan pada tabel dan analisis persentase . Anal

isa data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan deskriptif yaitu men

ganalisis data dengan mendeskripsikan dan menggambar data yang telah terkump

ul sebagaimana adanya tanpa membuat suatu kesimpulan yang berlaku umum atau

generalisasi ( Sugiono , 2005 : 112 ) .

 48

BAB IV

GAMBARAN UMUM DAN HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Tempat Penelitian 

1. Kondisi Geografis Kabupaten Sorong 

Secara administrasi Kabupaten Sorong terletak di bagian Barat Provinsi Pa

pua dengan luas wilayah 13.603,46 km² yang terbagi dalam wilayah daratan selua

s 845,71 km² dan wilayah lautan seluas 514,65 km². Letak geografis Kabupaten S

orong adalah 130 ° 40 ' 49 " - 132 ° 13 ' 48 " Bujur Timur dan 00 ° 33 ' 42 " -01 °

35 ' 29 " Lintang Selatan. Wilayah administrasi Pemerintahan Kabupaten Sorong t

erdiri dari 19 distrik, 13 kelurahan dan 121 desa / kampung. Sedangkan batas adm

inistratif Kabupaten Sorong adalah sebagai berikut :

1). Sebelah Barat : Kabupaten Raja Ampat 

2). Sebelah Timur : Kabupaten Manokwari 

3). Sebelah Utara : Kabupaten Raja Ampat 

4). Sebelah Selatan : Kabupaten Sorong Selatan 

 49

Secara topografi Kabupaten Sorong sangat bervariasi mulai dataran rendah

dan berawa. Wilayah Kabupaten Sorong hampir 60 persen berupa daerah pegunun

gan dengan lereng - lereng yang curam seperti Makbon, Moraid, Sausafor, dan Pu

lau Salawati terdapat di bagian tengah ke arah timur dan utara. Dua puluh persen t

opografi Kabupaten Sorong berupa dataran rendah dan sebagian berawa yang men

yebar di bagian selatan sampai ke barat. 

Ketinggian di Kabupaten Sorong bervariasi yaitu wilayah dengan ketinggian di ba

wah 100 meter umumnya terdapat di Distrik Seget, Beraur sebagian di Distrik Sal

awati bagian selatan. Wilayah dengan ketinggian 500 meter berada di Distrik Aim

as sebagian Distrik Salawati, 500 - 2000 meter sebagian besar terdapat di Distrik

Sausafor dan ketinggian 2.000 - 2.500 meter terdapat di Distrik Sausafor. Iklim wi

layah Kabupaten Sorong pada umumnya beriklim tropis yang lembab dan panas.

Suhu udara rata - rata berkisar antara 23,9 C ( minimum ) dan 30,5 C (maksimu

m) dengan kelembaban udara 86 persen. Curah hujan rata - rata 3.786,5 milimeter

per tahun dengan jumlah hari 258 turun hujan pada tahun 2017

Secara umum berdasarkan Daerah Aliran Sungai ( DAS ) di Kabupaten So

rong mengalir ke arah utara dan ke arah selatan dengan puncak pegunungan berad

a di Distrik Sausafor. Wilayah yang tergenang pada saat air laut pasang adalah wil

ayah pantai bagian selatan dan wilayah yang tergenang secara periodik terdapat di

distrik Salawati dan Distrik Makbon. Beberapa sungai besar yang dapat diperguna

kan untuk kepentingan pelayaran dan tempat penangkapan ikan air tawar di Kabu

paten Sorong antara lain Werur di Distrik Sausafor, Sungai Warsamson di Distrik

Makbon dan Moraid, dan Sungai Klabra yang terdapat di Distrik Beraur.
 50

2. Keadaan Demografi Kabupaten Sorong 

Secara demografis, jumlah penduduk Kabupaten Sorong mencapai 123.17

2 Jiwa Jumlah penduduk terbanyak di Kabupaten Sorong berada di Distrik Aimas.

Secara topografi Kabupateniasi mulai dataran rendah dan berawa . Wilayah Kabu

paten Sorong hampir 60 persen berupa daerah pegunungan dengan lereng - lereng

yang curam seperti Makbon , Moraid , Sausafor , dan Pulau Salawati terdapat di b

agian tengah ke arah timur dan utara . Dua puluh persen topografi Kabupaten Soro

ng berupa dataran rendah dan sebagian berawa yang menyebar di bagian selatan s

ampai ke barat . Kondisi topografi ini menjadi salah satu kendala dalam membang

un konektivitas antar wilayah . Sebab walau bagaimana pun dalam konteks percep

atan laju pembangunan konektivitas antar wilayah merupakan salah satu prasyarat

utama . Hal ini tentunya menjadi fokus pembangunan infrastruktur bagi pemerinta

h Kabupaten Sorong untuk melakukan pembangunan infrastruktur berupa akses ja

lan memadai yang akan menghubungkan antar wilayah . 

Selain dihadapkan pada karakteristik wilayah yang perlu pembangunan de

ngan biaya yang besar , percepatan laju pembangunan di Kabupaten Sorong meng

hadapi kendala dengan masalah nilai lokal . Dimana seperti kita ketahui bahwa , K

abupaten Sorong merupakan wilayah yang didiami oleh banyak suku yaitu : ( 1 )

Suku Moi terdiri dari suku Klabra , Karon , Madik , Kebar , Keboro , dan Yaun su

ku Yaun , tersebar di Distrik Peef , Abun , Sausafor , Moraid , Makbon , Aimas ,

Salawati , Seget , Segun , Beraur , Klamono , dan Distrik Sayosa , ( 2 ) Suku Maib

rat terdiri dari suku Meimere / Make , Meite , dan Meimaru tersebar di distrik Ai
 51

mas dan Salawati , ( 3 ) Suku Inanwatan terdiri dari suku Mate Mani , Suku Purag

i , Oderau , Kaiso dan Samaun tersebar di Aimas dan Salawati , dan ( 4 ) Suku Te

hit , terdiri dari Sawiat , dan Ogit tersebar di Distrik Aimas dan Salawati.

Keberadaan suku - suku di Kabupaten Sorong ini merupakan anugerah dan

kekuatan bagi Kabupaten Sorong sebagai komunitas yang turut menjaga dan mem

elihara alam dengan kearifan budaya lokal yang sampai saat ini masih dipegang te

guh oleh suku - suku tersebut . Selain budaya lokal yang dipegang teguh alam , ke

arifan budaya lokal lainnya adalah kepatuhan penduduk dalam menjaga a suku - s

uku tersebut kepada ketua adat dan peraturan yang berlaku di adat tersebut.

Keterkaitan antara keberadaan suku dan kearifan budaya lokal dengan pola

pembangunan yang coba diterapkan oleh pemerintah pada bagian lain saat ini men

jadi permasalahan tersendiri . Berbagai pola pembangunan yang selama ini diterap

kan oleh pemerintah untuk pembangunan di daerah tidak semuanya dapat diimple

mentasikan sesuai dengan kondisi daerah . 

Kunci penting dalam menghadapi karakteristik Topografi maupun nilai nil

ai kearifan lokal tersebut adalah pada pemberian kewenangan yang penuh terhada

p pemerintah Kabupaten Sorong untuk menentukan pola pembangunan yang sesu

ai dengan karakteristik wilayah maupun penduduk asli Kabupaten Sorong . 

Keadaan Wilayah Kabupaten Sorong yaitu sekitar kurang Lebih 24 KM . d

ari Kota Sorong . Peraturan Daerah Kabupaten Sorong Nomor : 4 tahun 2008 tang

gal 28 oktober 2008 sebagai perwujudan dari pelaksanaan otonomi daerah berdasa

rkan Undang - Undang RI Nomor : 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah

yang diganti dengan Undang - Undang RI Nomor : 32 Tahun 2004 tentang Pemeri
 52

ntah Daerah . Pengaruh kepemimpinan pada kantor Pemda Kabupaten Sorong ada

lah melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan dalam pengaruh p

engambilan keputusan pimpinan . Kepala dinas yang berada dalam pengambilan k

eputusan pada karyawan , sehingga dengan demikian kedudukan kantor Pemda Ka

bupaten Sorong adalah : 

1. Kantor Pemda bagian pemberdayaan masyarakat Kabupaten Sorong merupakan

unsur pelaksana pemerintah Kabupaten .

2. Pemda Kabupaten dipimpin oleh beberapa kepala dinas sesuai dengan instansin

ya , yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Bupati Kabupaten Soron

g melalui Sekretaris Daerah . 

Pemda Kabupaten Sorong mempunyai tugas pokok membantu Bupati Soro

ng dalam penyelenggaraan pemerintah daerah yaitu merencanakan dan melaksana

kan pembangunan , pembinaan dan peningkatan sumberdaya manusia dengan kegi

atannya menyangkut pembangunan infrastruktur , perbaikan jalan , pembangunan

perumahan untuk para pegawai Pemda , penempatan dan perluasan jalan , pelatiha

n dan produktivitas sumber daya manusia dibidang skill tenaga kerja

Selain kedudukan dan tugas pokok , Pemda Kabupaten Sorong juga mempunyai f

ungsi.Fungsi pengaruh pengambilan keputusan pimpinan adalah sebagai berikut :

a . Perumusan kebijaksanaan teknis di bidang infrastruktur pembangunan . 

b . Melaksanakan kewenangan otonomi daerah di Kabupaten . 

c . Pembinaan dan pelaksanaan sumberdaya manusia . 

d . Pembinaan pelaksanaan urusan pendidikan , pelatihan dan penempatan pegawa

i sesuai dengan bidang tenaga kerja . 

 53

e . Pemberian perjanjian dan pelaksanaan pelayanan umum . 

f . Pembinaan dan peningkatan produktivitas pegawai . 

g . Pembinaan dan pelaksanaan hubungan industrial dan kesejahteraan pegawai . 

h . Pembinaan dan pengawasan norma kerja pegawai serta norma keselamatan ker

ja pegawai dan kesehatan pegawai .

i . Pengelolaan urusan ketatausahaan dan tata usaha rumah tangga Pemda Kabupat

en Sorong . 

Dengan memperhatikan jumlah penduduk usia produktif dan non produktif

maka dapat diketahui besarnya angka rasio ketergantungan ( Dependency Ratio ) ,

yaitu 59,95 . Rasio ketergantungan diartikan sebagai besarnya beban yang ditangg

ung oleh penduduk usia produktif atau rasio jumlah penduduk usia non produktif t

erhadap penduduk usia produktif . Dengan demikian di Kabupaten Sorong pada ta

hun 2017 setiap 100 orang penduduk usia produktif menanggung kurang lebih 60

orang penduduk usia non produktif .

3. Kondisi Pendidikan

Kemajuan suatu negara dapat diukur dan ditentukan oleh beberapa faktor p

enting dalam salah satunya yang mempunyai pengaruh besar adalah faktor pendidi

kan . Data yang diperoleh dari statistik Kabupaten Sorong , bahwa masih cukup b

anyak masyarakat belum berpendidikan tinggi, namun sebagian kecil mengecap p

endidikan semakin baik . 

Faktor lain yang turut mempengaruhi adalah tingkat kesadaran orang tua d

an tanggungjawabnya terhadap pendidikan anak sangat rendah . Pengaruh ini dise

 54

babkan kurangnya pendidikan dalam rumah , faktor ekonomi yang mempengaruhi

sehingga orang tua tidak mampu membiayai anak - anak mereka sehingga dapat m

enyelesaikan pendidikan yang baik , tentu dapat dilihat dari latar belakang kehidu

pan orang tua sebagian pegawai pemerintahan yang dihidupnya pas - pasan hanya

untuk membiaya makan sehari - hari . 

Persoalan rendahnya tingkat pendidikan di wilayah ini disebabkan oleh berbagai

macam faktor , antara lain adalah : 

a . Sarana dan prasarana proses kerja dan bekerja belum memadai ;

b . Anggaran pembangunan pendidikan belum memadai karena cakupan geografis

Kabupaten Sorong yang luas dan cukup menyulitkan sehingga sangat membutuhk

an dana anggaran pembangunan pendidikan yang cukup besar . 

c . Kesadaran akan pentingnya pendidikan pada masyarakat Kabupaten Sorong ma

sih rendah . 

d . Keadaan ekonomi rata - rata penduduk masih memprihatinkan . 

4. Kondisi Ekonomi

Salah satu ciri masyarakat yang berbeda adalah masyarakat yang heteroge

n yaitu dalam memenuhi kebutuhan hidupnya tidak tergantung pada suatu mata pe

ncaharian saja , tetapi bergerak pada beberapa bidang di Kabupaten Sorong , berm

ata pencaharian yang bergerak dibidang lain seperti buruh , nelayan , tukang , peg

awai negeri sipil , TNI dan Polisi , Industri kecil dan lain sebagainya , sesuai deng

an pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki masing - masing . 

 55

Laju pertumbuhan ekonomi ( LPE ) Kabupaten Sorong pada tahun 2017 a

dalah sebesar 8,50 % meningkat dari tahun sebelumnya sebesar 4,94 % hal ini me

nunjukan bahwa terjadi percepatan pertumbuhan ekonomi . Sektor Pertanian meru

pakan sektor dengan pertumbuhan tertinggi yaitu sebesar 15,61 % diikuti oleh sek

tor pertambangan dan galian, sektor industri pengolahan, selanjutnya sektor listrik

dan air bersih, sektor bangunan sebesar 14,20 % setelah itu diikuti oleh sektor ke

uangan, persewaan dan jasa perusahaan serta sektor pengangkutan dan komunikas

i yang masing - masing tumbuh sebesar 12,23 % dan 13,23 %.

Selanjutnya guna mengetahui secara lebih detil mengenai kondisi perekon

omian Kabupaten Sorong berikut diberikan uraian per sektor 

Struktur perekonomian yang membentuk di Kabupaten Sorong masih dido

minasi dari sektor pertanian , industri pengolahan dan sektor industri pertambanga

n / penggalian yang sifatnya ekstraktif terhadap sumber daya alam . Padahal penye

rapan tenaga kerja di sektor tersebut sangat rendah jika dibandingkan dengan peny

erapan tenaga kerja di sektor pertanian , perkebunan dan perikanan . Kondisi terse

but menunjukkan bahwa dilihat dari struktur ekonomi wilayah telah terjadi ketida

kseimbangan struktur ekonomi wilayah . 

Mayoritas penduduk asli di wilayah ini masih memiliki pola sub sistem ya

ng sangat mengandalkan lingkungan sekitarnya untuk dapat bertahan hidup . Wala

upun sebagian lainnya bermata pencaharian petani , berkebun dan menangkap ika

n . Namun demikian kontribusi di sektor tersebut yang menjadi tumpuan penghidu

pan bagi kebanyakan masyarakat lokal sangat rendah jika dibandingkan dengan se

ktor industri pengolahan dan pertambangan / penggalian . Dari hal tersebut dapat
 56

di indikasikan bahwa pertumbuhan sektor modern tidak banyak menghasilkan nila

i tambah bagi pertumbuhan ekonomi masyarakat local.

5. Kondisi Agama 

Persentase pemeluk agama di Kabupaten Sorong adalah Islam 45,52 perse

n, Kristen Protestan 46,51 persen, Katolik 5,49 persen, Hindu 0,41 persen, dan Bu

dha 0,10 persen.

B. Pembahasan Hasil Analisis

Sebelum membahas tentang kepemimpinan terlebih dahulu penulis memap

arkan tentang peran Kepemimpinan . Kepemimpinan merupakan proses kegiatan

yang mempengaruhi individu maupun organisasi , Dalam pengertian lain kepemi

mpinan merupakan kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jaba

tan sebagai pimpinan satuan pekerjaan untuk dapat mempengaruhi orang lain , ter

utama bawahannya untuk dapat berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga

melalui perilaku yang positif ia akan memberikan sumbangsi nyata dalam pencapa

ian suatu tujuan organisasi pemerintah yang efektif pada suatu lembaga atau organ

isasi yang dipimpinnya dan seorang pemimpin seperti Bupati mempunyai peranan

yang sangat penting untuk mengarahkan dan mendorong para bawahan dalam suat

u pencapaian tujuan yang efektif . 

Sikap dan perilaku seorang pemimpin harus bisa lebih ditunjukan dalam or

ganisasi yang dipimpin , sebagai Bupati harusnya mampu mengatur pegawai dan s

taf dengan sikap yang tegas juga dengan mamatuhi aturan yang ditetapkan di kant
 57

or. Kedisiplinan memang harus dijunjung tinggi , karena merupakan satu dasar pe

nting dalam mendidik pegawai . 

Kepemimpinan merupakan cara seseorang dalam mempengaruhi bawahan

dengan karakteristik tertentu sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan . B

upati sebagai pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spi

ritual terhadap keberhasilan aktivitas kantor yang dipimpin .

Selain peranan Bupati , ada hal yang harus diperhatikan juga yaitu keadaan

kantor baik itu secara fisik maupun non fisik . Karena keadaan suatu kantor ternya

ta berpengaruh terhadap minat pegawai untuk berkantor dan kantor merupakan te

mpat pegawai mendapatkan ilmu pengetahuan dan melewati proses secara bertaha

p , jika didalam ruang lingkup atau lingkungan kantor tidak memilki rasa nyaman

dan aman jelas akan berdampak pada proses kerja pegawai . Oleh sebab itu , seba

gai seorang Pegawai harus punya banyak cara atau metode yang harus digunakan

untuk mendidik pegawainya dengan baik , dan semua itu tidak terlepas dari bimbi

ngan dan pengawasan dari seorang Bupati untuk meningkatkan kinerja bawahann

ya. 

Keberhasilan seorang pemimpin tergantung pada teknik kepemimpinan ya

ng dilakukan dalam menciptakan sesuatu sehingga menyebabkan orang yang dipi

mpinnya timbul kesadarannya untuk melaksanakan apa yang dikehendaki . Efektif

atau tidaknya seorang pemimpin tergantung pada bagaimana kemampuannya dala

m mengelola dan menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan k

ondisi organisasi tersebut .

 58

1. Bagaimana Peranan Kepemimpinan Bupati Dalam Peningkatan Motivasi

Pegawai

Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian langsung di kantor Bup

ati Kabupaten Sorong terkait dengan Peranan Bupati Dalam Meningkatkan Motiv

asi Pegawai dan penulis melakukan wawancara kepada Bupati dan juga beberapa

pegawai , demi mendapatkan informasi yang lebih akurat . Dan berikut hasil dari

wawancara yang berhasil dilakukan : 

Dari hasil wawancara penulis dengan bapak bapak Bupati Beliau mengatakan bah

wa 

Kepemimpinan merupakan sesuatu yang paling mendasar dalam jiwa seor

ang pemimpin . Karena seorang pemimpin harus berwibawa dan banyak sa
bar , pemimpin juga harus profesional dalam arti saya harus memimpin ka
ntor dan juga pegawai / stafnya . Saya adalah pemimpin dalam organisasi
dan hal yang paling sering saya lakukan adalah memberikan motivasi dala
m bekerja dan juga perhatian dalam bentuk pengawasan kepada bawahan s
aya, tentang bagaimana agar kita bisa mendidik pegawai dari yang tidak ta
hu apa - apa menjadi tahu , dari yang tidak berilmu menjadi orang yang be
rilmu . Karena pekerjaan yang paling mulia adalah menjadi seorang pegaw
ai dan seorang pemimpin berasal dari seorang pegawai ( hasil wawancara
pada tanggal 07-11 2017 ) . 

Penulis mewawancarai lebih lanjut dengan Asisten 1 Bupati, beliau menga

takan bahwa 

Kepemimpinan itu lahir dari seorang pemimpin yang mempunyai karakter

yang khas . Bapak Bupati adalah sosok pemimpin yang berwibawa dan jug
a sangat memberi motivasi bagi saya dalam menjalani profesi sebagai pega
wai . Beliau sebagai seorang pemimpin kantor ini dan beliau sangat terbuk
a dengan bawahannya . Dan juga beliau memberikan kami kesempatan unt
uk mendidik pegawai dengan kompetensi yang kami miliki juga dengan be
rbagai metode yang akan kami terapkan dikelas untuk mendidik pegawai a
gar bisa menyerap pelajaran dengan baik . Dan bisa berprestasi dalam akad
emik ( hasil wawancara pada tanggal 07-11-2017 ) .
 59

Penulis mewawancarai lebih lanjut dengan Kabag Pemerintahan, beliau m

engatakan bahwa 

Kepemimpinan berarti punya tanggung jawab yang besar , punya pandang

an bahwa melakukan kewajiban lebih penting daripada menuntut hak . Ba
pak Bupati merupakan seorang pemimpin yang bijaksana bahkan dengan s
egala kekurangan yang beliau miliki beliau selalu berusaha keras untuk me
ndorong kami sebagai pegawai untuk bisa menjadi seorang pegawai yang
profesional dalam bekerja , yang bekerja dan mendidik pegawai - kami de
ngan sepenuh hati dengan harapan berprestasi bukan hanya pada saat mere
ka duduk di bangku kantor tetapi terus berprestasi sampai ke jenjang selanj
utnya , dengan metode yang kami punya kemudian kami terapkan dan berb
uah hasil yang memuaskan yang bisa kita banggakan bersama maka dari it
u kami pegawai harus berusaha lebih keras lagi dalam mendidik pegawai (
hasil wawancara pada tanggal 07-11-2017 ) . 

Penulis mewawancarai lebih lanjut Ibu Christina, beliau mengatakan bahwa 

Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sebagai pegawai h

onorer saya juga banyak dibantu sama bapak Bupati , beliau mampu mang
atur kami para pegawai untuk bekerja sama dengan baik . Beliau juga seba
gai seorang pemimpin tidak segan - segan untuk mengingatkan kami akan
tanggung jawab sebagai seorang pegawai dan membimbing kami untuk le
bih baik lagi dalam menyalurkan ilmu yang kami punya kepada teman ka
mi agar supaya mereka bisa memiliki pengetahuan dan juga bisa berpresta
si , dan beliau juga selalu berusaha untuk menjalin komunikasi yang baik d
engan para pegawai agar bisa bekerja sama dengan tujuan bisa menghasilk
an pegawai yang berpengetahuan atau berilmu ( hasil wawancara pada tan
ggal 08-11-2017 ) . 

Penulis mewawancarai lebih lanjut Bapak Kalami , beliau mengatakan bahwa 

Kepemimpinan adalah hal penting yang harus dimiliki oleh seorang pemi
mpin . Dalam arti menjadi pemimpin yang berwibawa dan bijaksana dala
m setiap pengambilan keputusan . Sebagai Bupati beliau memiliki kewena
ngan dan juga tanggung jawab yang lebih besar dari kami para pegawai . S
aya sebagai pegawai di kantor ini , saya melihat bahwa Bapak Bupati adala
h pemimpin yang bertanggung jawab terhadap pegawai - pegawai yang ad
a di kantor ini , dan beliau berperan penting dalam membangun kantor ini
untuk menjadi lebih baik lagi , beliau juga selalu berusaha keras untuk bisa
mengatasi kekurangan di kantor ini . Beliau adalah seorang pemimpin den
 60

gan kepribadian yang baik sehingga menjadi panutan kami sebagai pegawa
i ( hasil wawancara 08-11-2017 ) .

Dari hasil wawancara yang penulis dapatkan penulis dapat menganalisis ba

hwa sebagai seorang pemimpin di kantor , maka Bupati harus memberikan kesada

ran bagi bawahannya akan pentingnya tanggung jawab terhadap tugas dan pekerja

an yang dilakukan . Pegawai yang ada pada umumnya sering diberi motivasi tenta

ng tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaan oleh atasannya . Dengan member

ikan motivasi maka pegawai akan tetap semangat dan selalu bertanggung jawab at

as pekerjannya . Disisi lain , menjalin kerjasama antar sesama pegawai juga meru

pakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi . Karena dengan kerjasama

yang baik yang dilakukan oleh pemimpin dan bawahan maka tujuan dari organisa

si dapat terpenuhi atau tercapai . Dan hal yang paling mendasar dalam melakukan

kerjasama adalah komunikasi dan membangun hubungan yang harmonis antara pe

mimpin dan bawahan . Komunikasi merupakan hal terpenting yang harus diutama

kan oleh seorang pemimpin kepada bawahannya . 

Penulis telah menyimpulkan bahwa seorang pemimpin seperti Bupati haru

s lebih ketat lagi dan harus dituntut profesionalisme , performance serta gaya kepe

mimpinannya ini sangat penting untuk pekerjaan agar dapat berjalan dengan efekti

f . Dengan demikian hasil dari wawancara pada tanggal 07 samapai 8 November 2

017 , secara populasi lewat sampel dari : Bupati , Pegawai PNS ( 2 orang ) dan Pe

gawai Honorer ( 1 orang ) : tentang peranan kepemimpinan Bupati dalam peningk

atan motivasi pegawai.

 61

2. Faktor Apa Yang Mendukung Dan Menghambat Peranan Kepemimpinan

Bupati Dalam Peningkatan Motivasi Pegawai di Kantor Bupati kabupaten S

orong

Kita ketahui bahwa pendidikan merupakan hal yang paling mendasar dala

m membangun suatu bangsa , untuk itu pemerintah harusnya lebih memperhatikan

kantor - kantor yang ada di Indonesia terutama terhadap kantor yang berada dipin

ggiran Kota . Dari hasil wawancara yang didapat , Adapun faktor yang menjadi pe

ndukung dan penghambat peranan kepemimpinan Bupati dalam peningkatan moti

vasi pegawai, yaitu sebagai berikut : 

a . Faktor yang mendukung 

1 ) Kemampuan dan Kompetensi 

Kemampuan dan kompetensi oleh Spencer didefinisikan sebagai karakteris

tik dasar yang mendasari seseorang berkaitan dengan kinerja individu dalam peker

jaannya . Seperti seorang pegawai yang memiliki tugas tambahan sebagai Bupati ,

yang harus membina bawahannya dengan baik , maka Bupati harus memiliki kuali

fikasi yang baik juga . 

2 ) Motivasi 

Motivasi mengacu pada bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi ag

ar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan organisasi . Bupati selalu memberikan

motivasi yang membangun sehingga para pegawai bisa bekerja sama secara koope

ratif .

b . Faktor yang menghambat 

 62

Untuk mengetahui faktor yang menghambat peranan kepemimpinan Bupat

i dalam peningkatan motivasi pegawai yang bekerja di SD Negeri 4 Tanjung Kasu

ari, penulis melakukan wawancara langsung dengan beberapa narasumber , denga

n hasil wawancara sebagai berikut : 

Dari hasil wawancara penulis dengan Bapak bupati, Beliau mengatakan bahwa 

Yang menjadi faktor penghambat terbesar adalah ketidakdisiplinan seoran

g pegawai yang sering terjadi di kantor, kita ini adalah pegawai datang terl
ambat ke kantor , harusnya pada pukul 07.30 wit . Proses kerja sudah berla
ngsung , akan tetapi ini berbanding terbalik dengan kebiasaan pegawai yan
g sering datang ke kantor pada pukul 09.00 wit . Saya selalu menegur pega
wai yang bersangkutan agar datang ke kantor tepat waktu , karena kebiasa
an pegawai yang suka datang terlambat saya khawatir hal tersebut akan ber
dampak pada pegawai lain di kantor ini .. Namun , masih saja terjadi wala
upun sudah ditegur bahkan ada beberapa pegawai yang suka berangkat kel
uar kota tanpa meminta izin dan memberikan alasan yang tepat kepada say
a . Kemudian yang menjadi faktor penghambat yang lain kantor dalam beb
erapa tahun ini masih kekurangan pegawai , Saya melihat beberapa pegaw
ai cukup kewalahan karena kurang kerja sama, sehingga saya pun turut me
ngambil bagian dengan berpartisipasi agar supaya pegawai kami tidak terla
ntar dan tetap bisa mengikuti proses pemkerjaan di kantor , karena saya ju
ga adalah seorang pegawai dan tugas saya adalah mendidik ( hasil wawanc
ara pada tanggal 08-11-2017 ) . 

Penulis mewawancarai lebih lanjut dengan Asisten 1, beliau mengatakan bahwa 

memang benar yang sering terjadi di kantor ada masalah disiplin waktu se
orang pegawai . kalau menurut saya , bapak Bupati sudah memimpin kant
or ini dengan baik dalam arti pegawai - pegawainya pun sudah dibimbing
menjadi lebih baik , hanya saja ada beberapa yang masih belum memiliki k
esadaran diri akan pentingnya disiplin waktu . Harusnya kita yang sebagai
pegawai kita sudah harus tanamkan dalam diri bahwa disiplin waktu itu pe
nting , terlebih kita harus mendidik pegawai . Dan kalau kita yang sebagai
pegawai tidak memiliki kedisiplinan maka pegawai pun tidak akan memili
kinya karena kita adalah teladan bagi pegawai ( hasil wawancara pada tang
gal 08-11-2017 ) .

Penulis mewawancarai lebih lanjut dengan kabag Pemerintahan, ia mengatakan ba

hwa 
 63

Bapak Bupati adalah sosok pemimpin dengan kepribadian yang baik , han
ya saja beliau bersikap kurang tegas kepada kami para pegawai . Ada bebe
rapa aturan yang berlaku di kantor ini yang masih saja suka dilanggar oleh
saya dan juga beberapa teman pegawai yang lain . Namun , bapak tidak teg
as dalam menyikapinya beliau pun tidak memberikan sanksi dalam bentuk
apapun yang membuat jera . Sehingga pegawai pun sering melanggar atura
n sampai berkali - kali ( hasil wawancara pada tanggal 07-11 2017 ) . 

Penulis mewawancarai lebih lanjut dengan Ibu Christina, beliau mengatakan bahw
a 
bukan hanya kedisiplinan pegawai yang menjadi masalah di kantor ini teta
pi kekurangan pegawai juga menjadi suatu masalah yang perlu diselesaika
n oleh Bapak Bupati . Saya sebenarnya bukan pegawai umum yang harusn
ya bekerja full, karena bidang saya adalah pegawai biasa, karena kantor ini
kekurangan pegawai sehingga bapak Bupati menempatkan saya sebagai pe
gawai umum. Saya juga kadang ikut bekerja di tempat lain yang belum ad
a pegawainya ( hasil wawancara pada tanggal 08-11-2017 ) . 

Setelah melakukan wawancara dengan beberapa narasumber dan dengan h

asil wawancara yang didapatkan . Penulis dapat menganalisis bahwa yang menjadi

faktor penghambat kepemimpinan Bupati dalam meningkatkan motivasi pegawai

yang bekerja adalah sebagagai berikut : 

1 ) Kurang tegasnya sanksi yang diberikan oleh Bupati 

Sebagai Bupati yang membina bawahannya untuk menjadi lebih baik , ma

ka dengan wewenang yang dimiliki Bupati harus memberikan sanksi atau tindaka

n secara tegas bilamana seorang pegawai baik itu PNS maupun Pegawai Honorer t

erbukti melakukan pelanggaran disiplin, ada pegawai yang selalu datang terlambat

atau tidak tepat waktu ke kantor, pegawai yang sering absent ke kantor, atau bahk

an pegawai yang sering izin berangkat keluar kota, Bupati harus tegas dalam hal i

ni , dengan tujuan untuk memberi efek jera dan shock terapi agar pegawai - pegaw

ai yang lain tidak meniru dan melakukannya . Dan juga agar tidak melakukan pela

nggaran disiplin yang hukumannya lebih berat lagi.

 64

2 ) Lunturnya kedisiplinan Pegawai PNS

Bagi seorang pegawai yang berstatus pegawai negeri sipil kedisiplinan har

us menjadi acuan hidupnya , dan juga harus menjadi teladan / panutan bagi pegaw

ai honorer . Kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki haruslah berguna dalam pek

erjaannya sebagai seorang tenaga pendidik bagi pegawai . Namun banyak hal yan

g terjadi dan bertolak belakang dengan yang harus dilakukan oleh seorang pegawa

i berstatus PNS , menurut informasi dari hasil wawancara yang penulis dapatkan ,

Bupati mengatakan bahwa pegawai PNS yang paling sulit untuk diatur dan untuk

kehadiranpun pegawai PNS yang paling sering absent . 

3 ) Kantor masih kekurangan pegawai 

Kurangnya tenaga pengajar di kantor sehingga Bupati dan juga pegawai ya

ng ada bergantian untuk bekerja di kelas yang kosong . Menurut informasi dari Bu

pati , pihak kantor sudah beberapa kali meminta tenaga pengajar untuk ditempatka

n di SD Negeri 4 tanjung Kasuari namun karena jarak tempuh yang jauh dari pusa

t kota ke kantor yang berada di kelurahan Tanjung Kasuari sehingga banyak pega

wai yang tidak mau ditempatkan di SD Negeri 4 Tanjung Kasuari . Oleh karena K

urangnya tenaga pengajar / pegawai yang bekerja di SD Negeri 4 Tanjung Kasuari

, membuat Bupati masih mempertahankan beberapa pegawai yang sudah pensiun

untuk menjadi pegawai honorer di kantor untuk membantu pegawai - pegawai yan

g ada , sehingga tidak ada kelas yang kosong dan pegawai tidak terlantarkan dan p

roses pemkerjaan dapat dilakukan . 

4 ) Koordinasi dan Komunikasi yang kurang baik 

 65

Bupati juga masih sering kewalahan dalam menpegawais para pegawai ya

ng kadang bertindak seenaknya tanpa mematuhi aturan yang ada di kantor . 

5 ) Dana terbatas sehingga sarana dan prasarana kantor yang tidak memadai 

Hal yang paling mendukung dalam proses kerja bekerja adalah sarana dan

prasarana yang disediakan oleh kantor . Namun di SD Negeri 4 Tanjung Kasuari u

ntuk gedung kantornya saja banyak yang rusak mulai dari pintu kelas hingga lanta

i di kantor pun tidak diperhatikan dengan baik . Dan juga tidak ada ruangan labora

torium untuk pegawai melakukan praktik . 

Dari uraian yang sudah dijelaskan sebelumnya , penulis menganalisa bahw

a kendala yang sering terjadi adalah berasal dari kurangnya kesadaran sebagai seo

rang pegawai yang memiliki tanggung jawab penting di kantor dan yang harus me

njadi teladan bagi pegawai . Pegawai harus memegang prinsip teguh sebagai tenag

a pengajar dan juga sebagai bawahan pegawai juga harus menaati segala aturan ya

ng berlaku di kantor dan juga pegawai harus memiliki disiplin kerja . Oleh sebab i

tu Bupati harus berkoordinasi dan juga berkomunikasi dengan pegawai . Koordina

si dan komunikasi sangatlah berperan penting dalam suatu orgtanisasi , antara baw

ahan maupun pimpinan , bahkan dapat dikatakan bahwa tidak ada kepemimpinan t

anpa koordinasi dan komunikasi , karena berkomunikasi menentukan berhasil dan

tidaknya seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya . Setiap pemimpin me

miliki pengikut guna mengeluarkan pendapat atau gagasan masing - masing untuk

mencapai tujuan tertentu , disini pentingnya hubungan komunikasi bagi seorang p

emimpin seperti Bupati , khususnya dalam usaha peningkatan motivasi pegawai y

ang bekerja di SD Negeri 4 Tanjung Kasuari . Dengan komunikasi yang baik mak
 66

a kerjasama antara pemimpin dan bawahan pun bisa dilaksanakan , dan pemimpin

tetap harus mengawasi bawahannya dalam bekerja.

 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan

tentang Peranan Kepemimpinan Bupati Dalam Peningkatan Motivasi Pegawai Ap

aratur Sipil Negara guna meningkatkan produktivitas kerja di Kabupaten Sorong s

ebagikut : 

1. Setiap motivasi yang diberikan dari Bupati kepada pegawai adalah untuk memb

erikan kesadaran akan rasa tanggung jawab yang harus dipenuhi sebagai seorang p

egawai di kantor . 

2. Kompetensi dan kualifikasi pegawai dilihat dari aspek pengetahuan (knowledg

e) berada pada kategori baik . 

3. Dengan adanya pembinaan serta pengawasan yang diberikan oleh Bupati , mak

a pegawai diharapkan lebih disiplin dalam menjalankan tugasnya sebagai Aparat

Sipil Negara di kantor dan bisa menjadi teladan bagi pegawai lainnya. 

4. Peranan kepemimpinan Bupati dalam membina pegawai sebagai bawahan sang

at penting karena dapat meningkatkan motivasi pegawai yang bekerja . 

5. Faktor kekurangan pegawai memang menjadi penghambat dalam proses pemke

rjaan , namun tidak menghentikan atau melumpuhkan pelayanan publik

67
 68

6. Kedisiplinan pegawai memang sangat kurang , sehingga Bupati harus bisa berti

ndak lebih tegas , demi kebaikan bersama .

B. Saran 

Dari hasil pembahasan serta pengamatan yang telah dilakukan penulis di la

pangan, saran yang dapat diberikan antara lain sebagai berikut : 

1. Perhatian dari Pemerintah sangatlah penting bagi kantor yang berada jauh dari

pusat kota , bukan hanya dari faktor kekurangan pegawai yang perlu perhatian aka

n tetapi gedung hingga sarana dan prasarana kantor juga harus diperhatikan . 

2. Kedisiplinan pegawai yang harus selalu diperhatikan oleh Bupati , agar supaya

pegawai bisa mencontohi sikap disiplin yang dimiliki oleh semua pegawai yang a

da di kantor . 

3. Bupati sebagai pemimpin harus punya sarana komunikasi yang baik dengan par

a pegawai agar supaya mereka dapat bekerja sama dengan baik , sehingga mencap

ai target yang sudah ditentukan . 

4. Perlunya upaya meningkatkan profesionalisme pegawai agar dalam mengerjaka

n pekerjaannya dalam mendidik pegawai bisa sesuai dengan standar operasional p

rosedur ( SOP ) .

5. Komunikasi yang baik akan menghasilkan kerja sama yang baik dan Kerjasama

yang baik akan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.

69
 DAFTAR PUSTAKA

Alfred , R , Lateiner . 1985. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja . Bumi Aksar
a: Jakarta . 

Atmodiwirio , Soebagio . 2000. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta : Arda

dizya Jaya. 

Basrowi & Surwandi . 2008. Memahami Penelitian Kualitatif . Rineka Cipta : Jak
arta. 

Buhari , Zainur . 1985. Manajemen dan Motivasi . Ghalia Indonesia : Jakarta . 

Hasibuan , Melayu . 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT . Bumi Aksara:

Jakarta

Manulang . 1980. Prinsip - Prinsip Manajemen . Ghalia Indonesia : Jakarta . 

Marwansyah . 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta : Bandung.

Mulyadi , Dedi . 2015. Perilaku Organisasi dan kepemimpinan Pelayanan . Alfab

eta : Bandung . 

Pasolong , Harbani . 2016. Teori Administarasi Publik . Alfabeta : Bandung.

Sattu . 2015. Pemimpin Yang Mendidik . Buku Litera , Yogyakarta . 

Siagian , S , P. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara : Jakarta.

Suaib , Muhhamad , Ridha . 2015. Memahami Administrasi Publik . Buku Litera :

Yogyakarta . 

Sugiyono , 2013. Memahami Penelitian Kualitatif . Alfabeta : Bandung.

Sugiyono . 2014.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan Kombinasi . Bandun

g

Torang , Syamsir . 2014. Filsafat Ilmu Administrasi Manajemen & Organisasi . A

lfabeta : Bandung . 

Wibowo . 2007. Manajemen Kinerja . PT . Raja Grafindo Perseda : Jakarta. 

70