Anda di halaman 1dari 21

Makalah Perilaku Keorganisasian

“Perilaku Kelompok”

Diajukan untuk memenuhi tugas kelompok Mata Kuliah Perilaku Keorganisasian


Semester Ganjil 2018/2019

Kelompok 6 / Kelas : D

Nama Kelompok :

1. Axel Indra Wirawan S. 2015210040


2. Siti Maslakah 2016210004
3. Oktavia Kurniawati 2016210006
4. Wahyu Widia Astutik 2016210015
5. Rizki Sekar Melati 2016210024
6. I Putu Audina Arjuna 2016210045
7. Julia Karina 2016210061
8. Davied Jananto 2016210065

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANAS

SURABAYA

OKTOBER 2018
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-
Nya yang diberikan kepada kita semua sehingga kami dapat menyusun dan
menyelesaikan tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian dengan judul “Perilaku
Kelompok”. Tugas ini kami susun dengan tujuan untuk memenuhi tugas mata
kuliah Perilaku Keorganisasian.

Kami sadar bahwa penulisan yang kami lakukan untuk makalah ini masih
terdapat kekurangan dan masih jauh dari makalah yang sempurna. Kami
mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk kelompok kami demi
perbaikan pengerjaan makalah yang kami lakukan di waktu yang akan datang.
Semoga makalah yang telah kami buat ini dapat bermanfaat bagi kami para
penulis dan para pembaca.

Surabaya, 10 Oktober 2018

Kelompok 6

i
DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... i


DAFTAR ISI....................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang..................................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................... 1
1.3. Tujuan Masalah ................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 3
2.1. Definisi dan Klasifikasi Kelompok ..................................................................... 3
2.2. The Five-Stage Model.......................................................................................... 5
2.3. Suatu Model Alternatif bagi Kelompok yang Bersifat Sementara dengan
Tenggat Waktu .................................................................................................... 6
2.4. Properti Kelompok: Peranan, Norma, Status, Ukuran, Kekompakan, dan
Keragaman ........................................................................................................... 7
2.5. Pengambilan Keputusan Kelompok .................................................................. 14
BAB III PENUTUP .......................................................................................................... 17
3.1. Kesimpulan ........................................................................................................ 17
DAFTAR PUSTAKA

ii
BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Jika kita mempelajari manajemen, kita perlu merencanakan suatu


organisasi. Salah satu elemen penting dalam perencanaan adalah menentukan
objektif tergantung dari input yang tersedia. Objektif organisasi kemudian
dikelompokkan menjadi beberapa objektif departemen dan objektif kelompok.
Apa yang dilakukan dalam proses untuk membagi pekerjaan, untuk mencapai
objektif organisasi, setiap kelompok harus menyelesaikan tiap tugas kelompok
agar “seluruhnya” dapat dicapai dengan mengkoordinasi segala aktifitas dalam
kelompok.

Suatu kelompok kerja merupakan kumpulan dari dua individu atau lebih,
bekerja untuk tujuan yang sama dan bergantung satu sama lain. Mereka
berinteraksi untuk mencapai tujuan kelompok. Sebagai seorang manajer, perlu
kemampuan untuk mengendalikan kelompok karena perbedaan kepribadian,
perilaku, sifat setiap individu, dan ketertarikan mereka masing-masing yang
mereka tampilkan. Oleh karena itu, penting bagi manajer untuk memahami
perilaku anggota kelompoknya dan menghadapi secara efektif dengan kelompok
menggunakan sinergi yang tercipta dalam kelompok tersebut. Manajer sebaiknya
tidak hanya mampu mencapai objektif kelompok, namun juga mampu memenuhi
objektif individu sebagai bagian dari kerangka kelompok.

1.2. Rumusan Masalah

a. Apa perbedaan antara kelompok formal dan informal?

b. Bagaimana proses kelompok terbentuk?

c. Apa yang dimaksud dengan kemalasan sosial?

1
2

1.3. Tujuan Masalah

a. Memahami perbedaan antara kelompok formal dan informal.

b. Memahami proses terbentuknya kelompok.

c. Memahami istilah kemalasan sosial dalam kelompok.


BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi dan Klasifikasi Kelompok

Kelompok didefinisikan sebagai dua individu atau lebih, yang


berinteraksi dan saling bergantung, yang bergabung untuk mencapai tujuan
tertentu. Kelompok dapat bersifat formal maupun informal. Yang dimaksudkan
dengan kelompok formal adalah kelompok yang ditetapkan berdasarkan struktur
organisasi, dengan penugasan kerja yan sudah ditentukan. Dalam kelompok
formal, perilaku-perilaku yang harus ditunjukkan dalam kelompok ini ditentukan
oleh seseorang dan diarahkan ke sasaran organisasi. Kebalikan dari kelompok
formal, kelompok informal adalah persekutuan yang tidak terstruktur secara
formal dan tidak ditetapkan seperti dalam organisasi. Kelompok ini terbentuk
secara alamiah dalam suasana kerja yang muncul sebagai tanggapan terhadap
kebutuhan akan kontak sosial.

Kelompok dapat disubklasifikasikan menjadi beberapa sub-kelompok, di


antaranya,

a. Command Group

Kelompok ini ditentukan oleh struktur organisasi. Anggotanya terdiri dari


beberapa individu yang melapor langsung kepada manajer (atau lebih
sederhananya kelompok yang terdiri dari bawahan dan atasan).

b. Task Group

Kelompok ini juga ditentukan oleh struktur organisasi, tetapi anggotanya


terdiri dari beberapa individu yang bekerjasama untuk menyelesaikan
tugas yang sama pula. Namun, batasan tugas kelompoknya tidak dibatasi
pada hierarki atasan.

3
4

c. Interest Group

Kelompok ini terdiri dari beberapa individu yang berafiliasi untuk


mencapai suatu objektif yang khusus, berbeda jika dibandingkan dengan
kedua kelompok yang telah disebutkan sebelumnya.

d. Friendship Group

Kelompok yang tercipta karena setiap individu memiliki satu karakter


atau lebih, disebut sebagai aliansi sosial yang seringkali meluas ke luar
lingkungan kerja.

Kecenderungan seseorang untuk dapat menunjukkan harga diri atau


penyerangan terhadap pencapaian suatu kelompok adalah teori social
identity/identitas sosial. Teori ini menyebut bahwa seseorang memiliki reaksi
emosional terhadap suatu kegagalan atau kesuksesan dalam kelompok karena
kepercayaan diri mereka terhubung dengan kinerja kelompok. Jika kelompok
melakukan sesuatu dengan baik, anggotanya akan merasa bangga sehingga
kepercayaan diri mereka naik. Namun jika kinerja kelompok buruk, anggotanya
pun akan merasa tidak nyaman, bahkan menolak hasil tersebut sebagai bagian
identitas mereka. Identitas sosial juga membantu individu untuk mengurangi
ketidakyakinan terhadap siapa mereka dan apa yang sebaiknya mereka lakukan.
Terdapat beberapa ciri-ciri yang membuat identitas sosial menjadi bagian penting
bagi seseorang, yaitu,

a. Similarity

Anggota yang memiliki nilai karakter yang sama dengan anggota lainnya
dalam satu organisasi memiliki tingkat identifikasi kelompok yang tinggi.

b. Distinctiveness

Seseorang lebih cenderung memperhatikan identitas yang menunjukkan


seberapa unik mereka dibandingkan dengan kelompok lain.
5

c. Status

Karena identitas digunakan untuk mendefinisikan diri sendiri dan


meningkatkan kepercayaan diri, individu menjadi tertarik dengan
menghubungkan diri mereka ke kelompok yang memiliki status lebih
tinggi.

d. Uncertainty Reduction

Menjadi anggota dalam suatu kelompok juga membantu seseorang untuk


memahami siapa mereka dan bagaimana menyesuaikan diri dalam
kehidupan bermasyarakat.

2.2. The Five-Stage Model

Kelompok biasanya melewati beberapa urutan standar dalam evolusinya.


Urutan standar ini disebut dengan the five-stage model atau perkembangan
kelompok. Meskipun penelitian menunjukkan bahwa tidak semua kelompok
mengikuti pola ini, kerangka ini sangat berguna untuk memahami perkembangan
kelompok. Terdapat lima tahap dalam model ini.

Forming stage adalah tahap yang ditandai dengan banyak ketidakpastian


mengenai tujuan kelompok, struktur, dan kepemimpinan. Anggota akan
menentukan perilaku apa yang sesuai dalam kelompok. Tahap ini selesai jika
anggota mulai memikirkan diri mereka sebagai bagian dari kelompok

Storming stage adalah tahap yang ditunjukkan dari adanya konflik antara
sesama anggota dalam satu kelompok. Anggota dalam kelompok menerima
keberadaan kelompok, tetapi menolak batasan yang berdampak pada kepribadian
mereka. Ada juga konflik mengenai siapa yang akan mengendalikan kelompok.
Ketika tahap ini selesai, akan terdapat suatu hierarki kepemimpinan yang relatif
jelas di dalam kelompok.

Pada tahap ketiga, hubungan yang dekat akan berkembang dan kelompok
akan menunjukkan kekompakan. Sekarang terdapat rasa identitas kelompok yang
6

kuat dan persahabatan. Norming stage ini selesai ketika struktur kelompok
mengeras dan kelompok telah berasimilasi serangkaian ekspektasi umum
mengenai apa yang akan mendefinisikan perilaku anggota yang benar.

Tahap keempat adalah performing stage. Struktur pada poin ini


sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari
mengenal dan memahami satu sama lain hingga mengerajakan tugas yang ada.

Bagi kelompok kerja yang permanen, performing stage adalah tahap


terakhir dalam pengembangan. Namun, untuk komite-komite, tim, satuan tugas,
dan kelompok sama yang bersifat sementara yang memiliki tugas yang terbatas
untuk mengerjakan, adjourning stage adalah tahap untuk mengakhiri kegiatan dan
mempersiapkan diri untuk pembubaran. Beberapa anggota kelompok optimis,
bersenang-senang atas pencapaian kelompok. Anggota lainnya lebih tertekan
karena kehilangan hubungan yang sudah dekat selama kelangsungan kerja
kelompok.

Banyak penerjemah model lima tahap yang mengasumsikan sebuah


kelompok menjadi lebih efektif sebagaimana perkembangannya melalui empat
tahap pertama. Meskipun hal ini biasanya benar, apa yang membuat sebuah
kelompok yang efektif benar-benar lebih kompleks. Pertama, kelompok yang
berlanjut melalui tahapan-tahapan pengembangan kelompok pada peringkat yang
berbeda. Mereka dengan pemahaman yang kuat akan tujuan dan strategi dengan
cepat mencapai kinerja yang tinggi dan meningkat dari waktu ke waktu,
sedangkan mereka dengan pemahaman yang kurang mengenai tujuan benar-benar
melihat kinerja mereka semakin memburuk dari waktu ke waktu.

2.3. Suatu Model Alternatif bagi Kelompok yang Bersifat Sementara

dengan Tenggat Waktu

Kelompok yang bersifat sementara dengan tenggat waktu yang


nampaknya tidak mengikuti model lima tahap yang biasanya. Kajian-kajian
mengindikasikan bahwa mereka memiliki urutan tindakan atau kelambanan yang
7

unik sendiri, yakni (1) pertemuan pertama mereka menetapkan arah kelompok, (2)
fase pertama aktivitas kelompok adalah salah satu dari inersia, (3) suatu transisi
terjadi tepat ketika kelompok telah terpakai setengah dari waktu yang telah
ditetapkan, (4) transisi ini memprakarsai perubahan besar, (5) fase kedua dari
inersia mengikuti transisi, dan (6) pertemuan terakhir kelompok dicirikan oleh
aktivitas yang diakselerasikan. Pola ini dinamakan model kesetimbangan-
berselang.

Pertemuan pertama menetapkan arah kelompok, kemudian suatu


kerangka kerja atas pola perilaku dan asumsi-asumsi yang ada di kelompok dalam
mencapai proyek yang muncul, kadang kala dalam beberapa detik pertama dari
keberadaan kelompok. Ketika diterapkan, arah kelompok menguat dan tidak
mungkin dievaluasi kembali selama setengah pertama perjalanan. Ini merupakan
periode kelambanan (kelompok cenderung untuk tetap bertahan atau menjadi
terkunci dalam suatu rangkaian tindakan yang tetap bahkan jika hal ini
memperoleh wawasan baru yang menantang pola dan asumsi awal).

Pertemuan terakhir kelompok dicirikan dengan lonjakan aktivitas terakhir


untuk menyelesaikan pekerjaannya. Secara ringkas, model yang diselingi
kesetimbangan mencirikan kelompok yang menunjukkan periode kelambanan
yang lama yang diselingi dengan perubahan revolusioner yang ringkas yang
dipicu terutama oleh kesadaran para anggota atas waktu dan tenggat waktu. Perlu
diingat bahwa model ini tidak dapat diterapkan pada semua kelompok, tetapi
disesuaikan dengan kualitas yang terbatas atas kelompok tugas yang bersifat
sementara yang bekerja di bawah tenggat waktu.

2.4. Properti Kelompok: Peranan, Norma, Status, Ukuran, Kekompakan,

dan Keragaman

Kelompok kerja bukanlah tidak terorganisasi oleh massa; mereka


memiliki properti yang membentuk perilaku para angota dan membantu
menjelaskan serta memprediksi perilaku individu di dalam kelompok sama halnya
8

dengan kinerja kelompok itu sendiri. Beberapa dari properti ini adalah peranan,
norma, status, ukuran, kekompakan, dan keragaman.

2.4.1. Properti Kelompok 1: Peran

Semua anggota kelompok adalah aktor, masing-masing memainkan


sebuah peran. Dengan istilah ini, peran diartikan sebagai pola perilaku yang
diharapkan, dikaitkan dengan seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam
suatu unit sosial.

Pandangan mengenai bagaimana seseorang seharusnya bertindak


dalam suatu situasi tertentu adalah persepsi peran. Persepsi peran didapatkan
dari semua stimulus di sekitar. Sebagai contoh, teman, buku, film, dan televisi,
dapat membentuk kesan seseorang terhadap suatu pekerjaan.

Ekpektasi peran adalah cara orang lain meyakini seseorang untuk


bertindak dalam suatu konteks tertentu. Seorang hakim dipandang memiliki
kesopanan dan kehormatan, sementara seorang pelatih sepak bola dilihat dari
seorang yang agresif, dinamis, dan menginspirasi bagi para pemainnya.

Di tempat kerja, ekspektasi peran dapat dilihat melalui perspektif


kontrak psikologis (sebuah perjanjian yang tidak tertulis yang terjadi di antara
para karyawan dengan pemilik usaha). Perjanjian ini mengemukakakn
ekspektasi timbal-balik mengenai apa yang manajemen harapkan dari para
karyawan dan sebaliknya.

2.4.2. Properti Kelompok 2: Norma

Ketika kepatuhan dengan salah satu persyaratan peran mempersulit


untuk menyesuaikan dengan yang lainnya, hasilnya adalah konflik peran. Pada
keadaan ekstrem, dua atau lebih ekspektasi peran saling bertentangan.
Sejumlah besar riset mendemonstrasikan bahwa konflik antara peran dalam
kerja dan keluarga merupakan salah satu dari sumber tekanan yang paling
signifikan bagi sebagian besar karyawan. Sebagian besar karyawan secara
bersamaan dalam pekerjaan, kelompok kerja, divisi, dan kelompok demografis,
9

serta identitas yang berbeda ini dapat masuk ke dalam konflik ketika ekspektasi
dari seseorang bertentangan dengan ekspektasi yang lainnya (sebagai contoh,
lebih dari suatu perusahaan yang bergabung melalui merger, terdapat kesamaan
jabatan dalam satu struktur yang berasal dari struktur perusahaan masing-
masing sebelumnya).

Sebagai seorang anggota dari suatu kelompok, anggota menginginkan


penerimaan oleh kelompok. Dengan demikian, seorang anggota rentan dengan
kepatuhan pada norma-norma kelompok. Bukti yang dapat dipertimbangkan
menyarankan bahwa kelompok dapat menempatkan tekanan yang kuat pada
para individu untuk mengubah tingkah laku mereka dan perilaku untuk
mematuhi standar kelompok. Terdapat banyak alasan bagi kepatuhan, dengan
riset terbaru yang menyoroti pentingnya keinginan untuk membentuk persepsi
yang akurat atas realitas didasarkan pada konsensus kelompok, untuk
mengembangkan hubungan sosial yang bermakna dengan yang lainnya, dan
untuk mempertahankan konsep diri sendiri yang menyenangkan.

Kelompok acuan merupakan kelompok yang berisikan orang-orang


yang patuh, perhatian kepada anggota lainnya, mendefinisikan diri mereka
sendiri sebagai seorang anggota atau akan menjadi anggota, dan merasa bahwa
para anggota kelompok sangat berarti baginya. Kemudian, implikasinya adalah
bahwa semua kelompok tidak memaksakan tekanan kepatuhan yang sama pada
para anggota mereka.

Perilaku menyimpang di tempat kerja, juga disebut dengan perilaku


antisosial atau ketidaksopanan di tempat kerja merupakan perilaku yang
bersifat sukarela yang melanggar norma organisasional secara signifikan dan
dengan demikian, dapat mengancam kesejahteraan organisasi atau para
anggotanya.

2.4.3. Properti Kelompok 3: Status

Status adalah suatu posisi yang didefinisikan secara sosial atau


peringkat yang diberikan kepada kelompok atau para anggota kelompok oleh
10

orang lain. Bahkan, kelompok terkecil akan mengembangkan peranan, hak, dan
ritual untuk membeda-bedakan para anggotanya. Status merupakan pemotivasi
yang signifikan dan memiliki konsekuensi perilaku yang besar ketika para
individu memandang kesenjangan antara apa yang mereka yakini atas status
mereka dan apa yang orang lain menganggapnya menjadi apa.

Menurut teori karakteristik status, statatus cenderung berasal dari


salah satu di antara ketiga sumber berikut,

1. Kekuasaan seseorang yang dimiliki atas orang lain.

Oleh karena mereka cenderung untuk mengendalikan sumber daya


kelompok, maka orang-orang yang mengendalikan hasil cenderung
sebagai penyandang status yang tinggi.

2. Kemampuan seseorang untuk memberikan kontribusi bagi tujuan

kelompok.

Orang-orang yang memiliki kontribusi yang sangat penting bagi


kesuksesan kelompok cenderung memiliki status yang tinggi.

3. Karakteristik pribadi individu.

Seseorang yang memiliki karakteristik pribadi akan dinilai secara


positif oleh kelompok (penampilan yang bagus, cerdas, uang, atau
kepribadian yang ramah), biasanya memiliki status yang lebih tinggi
daripada seseorang dengan atribut nilai yang lebih sedikit.

Orang-orang yang memiliki status yang tinggi cenderung menjadi


anggota kelompok yang lebih sombong. Mereka lebih sering berbicara dengan
bebas, lebih banyak mengkritik, menyatakan lebih banyak perintah, dan lebih
sering menginterupsi anggota lain. Tetapi perbedaan status benar-benar
menghambat keragaman dari gagasan dan kreativitas dalam kelompok karena
para anggota yang memiliki status yang lebih rendah cenderung untuk berperan
serta kurang aktif dalam pembahasan kelompok. Ketika mereka memiliki
11

keahlian dan wawasan yang dapat membantu kelompok, gagal untuk


memanfaatkan mereka sepenuhnya yang menurunkan keseluruhan kinerja
kelompok.

Penting bagi para anggota kelompok untuk meyakini hierarki status


tersebut adil. Hal yang dianggap sebagai ketidakadilan akan menciptakan
ketidakseimbangan yang akan menginspirasi bermacam-macam tipe perilaku
yang korektif. Hierarki kelompok dapat mengarah pada kebencian di antara
mereka yang berada pada batas bawah status kontinum. Perbedaan status yang
besar di dalam kelompok juga berhubungan dengan kinerja individu yang lebih
buruk, kesehatan yang lebih rendah, dan keinginan yang kuat untuk
meninggalkan kelompok.

Meskipun jelas bahwa status dipengaruhi oleh cara orang memandang


seseorang, status orang dengan siapa seseorang berafiliasi juga dapat
memengaruhi pandangan orang lain terhadap orang tersebut. Kajian-kajian
telah memperlihatkan bahwa orang-orang yang distigmatisasi dapat “menulari”
orang lain dengan stigma mereka. Efek “stigma oleh asosiasi” dapat
menghasilkan opini negatif dan melakukan evaluasi orang-orang yang
terafiliasi dengan individu yang distigmatisasi, bahkan jika asosiasi singkat dan
terjadi secara kebetulan. Sementara berafiliasi dengan individu yang
distigmatisasikan dapat merusak reputasi dari seseorang, begitu juga
sebaliknya dalam hal berafiliasi dengan seseorang yang memiliki status yang
tinggi.

2.4.4. Properti Kelompok 4: Ukuran

Kelompok dengan puluhan atau lebih para anggota baik untuk


memperoleh input yang beragam. Jika tujuannya adalah untuk menemukan
sesuatu, maka semakin besar kelompok harusnya semakin efektif. Kelompok
yang lebih kecil sekitar tujuh anggota lebih baik saat meakukan sesuatu yang
produktif dengan input tersebut.
12

Salah satu dari temuan yang paling penting mengenai ukuran


kelompok dengan memperhatikan kemalasan sosial, yang merupakan
kecenderungan bagi para individu untuk mengeluarkan sedikit upaya ketika
bekerja secara kolektif daripada secara sendiri. Hal ini secara langsung
menentang asumsi bahwa produktifitas kelompok sebagai suatu keseluruhan
sedikitnya sama dengan jumlah produktifitas para individu yang berada di
dalamnya.

Suatu keyakinan bahwa orang lain di dalam kelompok tidak


melaksanakan pembagian mereka secara adil dapat menyebabkan kemalasan
sosial. Jika seseorang melihat rekan kerja tidak kompeten, orang tersebut akan
menetapkan ulang keadilan dengan mengurangi upayanya dalam bekerja.
Istilah untuk seseorang yang tidak berkontribusi sama sekali disebut dengan
penunggang bebas. Penjelasan lainnya mengenai terjadinya kemalasan sosial
adalah penyebaran tanggung jawab. Karena hasil kelompok tidak dapat
dikaitkan hanya kepada satu orang, maka hubungan antara input individu dan
output kelompok tidak jelas. Anggota yang sebelumnya ikut berkontribusi
kemudian tergoda untuk menjadi seorang penunggang bebas dan mengurangi
kontribusinya dalam kelompok. Implikasinya signifikan terhadap perilaku
individu. Saat pemimpin hendak meningkatkan moral dan kerjasama, anggota
kelompok harus mampu mengidentifikasi usaha yang mereka lakukan. Jika
tidak, mereka harus menanggung kerugian potensial dalam produktifitasnya
selama berada dalam kelompok terhadap keuntungan yang dapat diperoleh, dan
berdampak pada kepuasan kerja.

2.4.5. Properti Kelompok 5: Kekompakan

Kelompok-kelompok memiliki kekompakan yang berbeda (keadaan


yang mana para anggota tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap
bertahan di dalam kelompok). Beberapa anggota tetap mau bekerja karena para
anggota telah menghabiskan waktu yang lama bersama-sama, atau sesama
anggota yang sering berinteraksi karena ukuran kelompok yang berukuran
13

kecil, atau sukses dalam mengatasi ancaman eksternal membuat mereka


semakin dekat.

Kekompakan sangat penting karena hal tersebut berdampak pada


produktifitas kelompok. Studi secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan
antara kekompakan dengan produkifitas bergantung pada norma yang terkait
dengan kinerja keompok. Jika norma kualitas, output, dan kerja sama dengan
para pihak luar tinggi, kelompok yang kompak akan menjadi lebih produktif
daripada kelompok yang kurang kompak. Tetapi jika kekompakan tinggi dan
norma kinerja rendah, maka produktifitas akan menjadi rendah. Jika
kekompakan rendah dan norma kinerja tinggi, maka produktifitas akan
meningkat, tetapi lebih rendah dibandingkan kelompok dengan norma kinerja
dan kekompakan yang tinggi. Jika kekompakan dan norma kinerja keduanya
rendah, maka produktifias akan cenderung turun dalam kisaran paling rendah
hingga sedang.

2.4.6. Properti Kelompok 6: Keragaman

Properti terakhir dari kelompok yang dipertimbangkan adalah


keragaman di dalam keanggotaan kelompok, atau keadaan yang mana para
anggota kelompok sama atau berbeda satu sama lain. Secara keseluruhan, studi
mengidentifikasi kelemahan maupun manfaat dari adanya keragaman
kelompok. Keragaman terkadang menimbulkan konflik kelompok, terutama
dalam tahap awal masa jabatan kelompok dan sering kali menurunkan moral
kelompok dan meningkatkan banyaknya anggota yang berhenti.

Dampak dari keragaman kelompok beragam. Sulit untuk menjadi


kelompok yang beragam dalam jangka pendek. Namun, jika para anggota dapat
menyesuaikan perbedaan-perbedaan mereka, dari waktu ke waktu keragaman
dapat membantu mereka memiliki pemikiran yang lebih terbuka dan kreatif
serta melakukan sesuatu lebih baik. Bahkan efek yang positif tidak mungkin
menjadi sangat kuat.
14

Dalam karakteristik yang dapat diamati (1) misalnya asal negara, ras,
dan gender); (2) memperingatkan orang-orang atas kemungkinan level
keragaman yang mendalam; (3) yang mendasari tingkah laku, nilai, dan opini.
Meskipun perbedaan-perbedaan tersebut dapat mengarahkan pada konflik,
mereka juga memberikan peluang untuk memecahkan permasalahan dengan
cara yang unik.

Salah satu kemungkinan efek samping dalam kelompok yang beragam


(terutama mereka yang beragam dalam hal karakteristik tingkat permukaan)
adalah lini kesalahan, atau garis pembeda yang dapat membagi kelompok-
kelompok menjadi dua atau lebih subkelompok yang didasarkan pada
perbedaan individual misalnya jenis kelamin, ras, umur, pengalaman kerja, dan
pendidikan. Studi dalam lini kesalahan telah menunjukkan bahwa terjadinya
kasus ini umumnya merugikan bagi fungsional dan kinerja kelompok.
Kelompok yang memiliki subkelompok lebih lamban dalam mempelajari,
mengambil keputusan yang lebih berisiko, kurang kreatif, dan mengalami
tingkat konflik yang lebih tinggi. Subkelompok cenderung kurang
mempercayai satu sama lain. Meskipun secara keseluruhan kepuasan kelompok
lebih rendah ketika lini kesalahan ada, kepuasan dengan subkelompok
umumnya tinggi.

2.5. Pengambilan Keputusan Kelompok

Keyakinan bahwa dua kepala lebih baik daripada satu telah lama diterima
sebagai komponen dasar dari sistem hukum oleh banyak negara. Saat ini, banyak
keputusan dalam organisasi yang diambil oleh kelompok, tim, atau komunitas.

2.5.1. Kelompok Versus Individu

Pengambilan keputusan kelompok dapat secara luas digunakan dalam


organisasi, namun keputusan kelompok lebih disukai bergantung pada
sejumlah faktor.
15

Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih


lengkap. Dengan menggabungkan sumber daya dari beberapa individu, maka
kelompok akan membawa lebih banyak input serta heterogenitas ke dalam
proses keputusan. Kelompok dapat menawarkan keragaman pandangan yang
lebih luas. Hal ini akan membuka peluang untuk mempertimbangkan lebih
banyak pendekatan dan alternatif. Kelompok mengarah pada meningkatnya
penerimaan suatu solusi. Para anggota kelompok yang berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan lebih cenderung untuk mendukung secara antusias dan
mendorong orang lain untuk menerimanya.

Pengambilan keputusan melalui kelompok membutuhkan lebih


banyak waktu untuk mencapai suatu solusi. Terdapat kepatuhan tekanan,
keinginan oleh para anggota kelompok agar dapat diterima dan
mempertimbangkan sarana bagi kelompok. Pembahasan kelompok dapat
didominasi oleh salah satu atau beberapa anggota. Jika para anggotanya hanya
berkemampuan rendah dan sedang, maka keseluruhan kelompok menjadi
kurang efektif. Keputusan kelompok yang lemah akan menimbulkan tanggung
jawab yang ambigu. Keputusan yang diambil secara individu
dipertanggungjawabkan oleh individu itu sendiri. Tetapi dalam suatu keputusan
kelompok, tanggung jawab tiap individu anggota menjadi satu.

Keputusan kelompok umumnya lebih akurat daripada keputusan rata-


rata individu dalam suatu kelompok, tetapi kurang akurat daripada
pertimbangan yang paling akurat. Dalam hal kecepatan, pengambilan
keputusan secara individu lebih unggul. Jika kreatifitas yang dipentingkan,
pengambilan keputusan secara kelompok lebih efektif. Pengambilan keputusan
kelompok memerlukan lebih banyak jam kerja daripada individu yang
menyelesaikan permasalahan yang sama sendirian. Apabila input beragam,
pengambilan keputusan sendiri akan lebih membutuhkan banyak waktu karena
setiap input diulas sendirian, berbeda dengan kelompok yang masing-masing
anggotanya mengulas input yang dibagikan.
16

2.5.2. Teknik-teknik dalam Pengambilan Keputusan Kelompok

Bentuk yang paling umum dari pengambilan keputusan kelompok


adalah anggota yang saling berinteraksi dalam satu kelompok. Para anggota
saling bertemu, berhadapan muka dan bergantung pada interaksi verbal dan
nonverbal untuk berkomunikasi.

Sumbang pendapat dapat mengatasi tekanan atas kepatuhan yang


mengurangi kreatifitas dengan mendorong beberapa dan semua alternatif selain
menahan kritikan. Sumbang pendapat dapat menghasilkan gagasan, tetapi
bukan cara yang efisien.

Teknik kelompok nominal menghambat pembahasan atau komunikasi


interpersonal selama proses pengambilan keputusan, sehingga disebut dengan
istilah nominal. Para anggota kelompok adalah keseluruhan orang yang secara
fisik hadir, seperti dalam pertemuan komite secara tradisional. tetapi mereka
bekerja secara independen.
BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Pertama, norma mengendalikan perilaku dengan menetapkan standar


mengenai benar dan salah. Norma-norma yang ditetapkan oleh kelompok dapat
membantu dalam menjelaskan perilaku para anggota bagi para manajer. Kedua,
ketidakadilan status dapat menciptakan frustasi dan dapat mempengaruhi
produktifitas secara negatif dan kesediaan untuk tetap bertahan dengan organisasi.
Ketiga, dampak dari ukuran kinerja kelompok bergantung pada tipe tugas.
Kelompok yang lebih banyak dihubungkan dengan kepuasan yang lebih rendah.
Keempat, kekompakan dapat mempengaruhi level produktifitas kelompok,
bergantung pada norma yang terkait dengan kinerja kelompok. Kelima,
keragaman terlihat memiliki dampak yang terpadu dalam kinerja kelompok,
dengan beberapa studi yang menyarankan bahwa keragaman dapat membantu
kinerja dan yang lainnya menyarankan bahwa ini dapat melukainya. Keenam,
konflik peran dikaitkan dengan ketegangan yang disebabkan oleh pekerjaan dan
ketidakpuasan pekerjaan.

Terakhir, orang-orang umumnya lebih memilih berkomunikasi dengan


yang lainnya yag memiliki status yang setara atau lebih tinggi, dan bukan dengan
yang berada di bawah mereka.

17
DAFTAR PUSTAKA

Robbins, S. P. & Judge, T. A., 2015. Organization Behavior. 16th ed. Edinburgh:
Pearson Education.
Tannenbaum, S., 2013. The Group for Organizational Effectiveness. [Online]
Available at: https://www.groupoe.com/blog-on-teams/146-faultlines-can-
divide-your-team-be-aware-and-be-smart.html
[Accessed 7 Oktober 2018].