TEORI MOTIVASI UNTUK

MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
USAHA
TEORI MOTIVASI HIRARKHI KEBUTUHAN
MASLOW

Hirarki Kebutuhan Maslow mengembangkan teori tentang

bagaimana semua motivasi saling berkaitan dan
mempunyai tingkat yang berbeda-beda
1. KEBUTUHAN FISIOLOGIS

 Kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang

paling kuat dan mendesak
 Aplikasi Manajemen
 Pertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi
orang yang sangat kelaparan, tidak ada perhatian
lain kecuali MAKANAN.
 Seorang pemimpin atau manajer jangan berharap
terlalu banyak dari karyawan yang kelaparan
 LANJUTAN…….

 Maslow menggambarkan : Manusia yang selalu

dan sangat kelaparan atau kehausan akan
cenderung berpikir bahwa jika makanannya
terjamin sepanjang hidupnya, maka sempurnalah
kebahagiaannya,
 Orang seperti itu hanya hidup untuk makan saja.
 memotivasi kinerja karyawan tentu saja Makanan
solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan
lebih menggerakkan semangat kerja orang seperti
ini dibandingkan dengan nasehat tentang
integritas individu dalam organisasi.
2. KEBUTUHAN RASA AMAN

 Kebutuhan akan kemantapan, perlindungan,

kebebasan dari rasa takut, cemas dan
kekalutan; kebutuhan akan struktur,
ketertiban, hukum, batas-batas, dan
sebagainya
 Aplikasi Manajemen
 Bilayang mereka butuhkan adalah rasa aman
dalam kerja, kinerja mereka akan termotivasi oleh
tawaran keamanan.
 LANJUTAN…….

 Pemahaman akan tingkat kebutuhan ini juga

dapat dipakai untuk menjelaskan mengapa
karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan
cenderung meneruskan apa yang telah
berjalan
 manajer dapat memotivasi karyawan dengan
jalan memberikan suatu jaminan kepastian
jabatan (job-security-pledge).
3. KEBUTUHAN SOSIAL

 Kebutuhan sosial yang mencakup kebutuhan

akan rasa memiliki-dimiliki, saling percaya,
cinta, dan kasih sayang akan menjadi
motivator penting bagi perilaku.
 Ia haus akan relasi yang penuh arti dan penuh
kasih & butuh tempat (peranan) di tengah
kelompok atau lingkungannya, dan akan
berusaha keras untuk mencapai dan
mempertahankannya
 LANJUTAN…….

 Aplikasi Manajemen
 Seseorang Ingin berasosiasi dengan rekan lain,
diterima, berbagi, dan menerima sikap
persahabatan
 banyak manajer menganggapnya sebagai ancaman
bagi organisasi,sehingga terlalu tajam dan jelas
membedakan posisi pimpinan dan bawahan
(sense of belonging).
 LANJUTAN…….

 Aplikasi Manajemen
 Seharusnya karyawan pada level kebutuhan ini
dimotivasi untuk memiliki rasa memiliki atas misi
dan visi organisasi dan menyatukan ambisi
personal dengan ambisi organisasi
 Antara pengembangan pribadi dan organisasi
mempunyai hubungan yang hasilnya dirasakan
secara timbal balik.
4. KEBUTUHAN AKAN PENGHARGAAN

 Semua orang butuh/ingin penilaian terhadap dirinya

yang mantap, dasar yang kuat, dan bermutu tinggi, akan
rasa hormat diri atau harga diri ….. Bentuk: “PD”.. lebih
berpotensi dan produktif
 Internal : kebutuhan akan harga diri, kepercayaan diri,
kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi,
ketidaktergantungan, dan kebebasan (kemerdekaan).
 Eksternal: penghargaan dari orang lain, prestise,
pengakuan, penerimaan, ketenaran, martabat,
perhatian, kedudukan, apresiasi atau nama baik
 LANJUTAN…….

 Aplikasi Manajemen :
 Individu tidak lagi merasakan uang sebagai penggerak
kinerja, tetapi lebih membutuhkan, TANTANGAN yang
dapat mengeksplorasi potensi dan bakat, serta
PENGAKUAN akan keberhasilan
 Sifat : Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol
atau melampaui orang lain
 Masalah: banyak manajer sering lupa memberikan
pujian dan pengakuan tulus bagi prestasi karyawan,
dan sebaliknya tanpa pikir untuk melemparkan kritik
atas pekerjaan buruk bawahannya
 LANJUTAN…….

 Aplikasi Manajemen
 Psikolog terkenal, B.F. Skinner menambahkan
bahwa untuk mendapat motivasi maksimum, orang
harus memuji secepat mungkin setelah tampak
perilaku yang pantas mendapat pujian.
5. KEBUTUHAN AKAN AKTUALISASI DIRI

 Kebutuhan manusia untuk tumbuh,

berkembang, dan menggunakan
kemampuannya disebut sebagai aktualisasi
diri.
 Aktualisasi diri sebagai hasrat untuk makin
menjadi diri sepenuh kemampuan sendiri
 Perilaku organisme yang diharapkan :
 MEMAHAMI daripada dipahami,
 MEMBERI daripada menerima.
 LANJUTAN…….

 Aplikasi Manajemen :
 Motivasi kurang tepat lagi untuk diterapkan pada
kebanyakan orang yang berada di tahap
aktualisasi diri. Individu lebih bersikap spontan,
wajar, dan apa yang dilakukan adalah sekedar
untuk mewujudkan diri
 Kebutuhan: mengembangkan serta
mengaktualisasikan kemampuan dan
kapasitasnya secara penuh
TEORI MOTIVASI HAWTHORNE

PRINSIP-PRINSIP :

1. Pendekatan motivasi yang menghasilkan komitmen pekerja sangat dibutuhkan

dan pendekatan yang digunakan dalam manajemen harus hati-hati.
2. Manajemen tidak dapat dianggap sebagai proses yang kaku.
3. Manajemen harus sistematis.
4. Organisasi sebagai suatu keseluruhan.
5. Kepemimpinan diterapkan sesuai dengan situasi bawahannya.
TEORI MOTIVASI HAWTHORNE

PRINSIP-PRINSIP :

1. Unsur manusia merupakan kunci utama yang menentukan sukses atau gagalnya
organisasi mencapai tujuannya.
2. Manajer masa kini harus dididik dan dilatih untuk memahami dan menerapkan
konsep - konsep manajemen.
3. Komitmen dapat ditingkatkan melalui partisipasi dan keterlibatan pekerja.
4. Pengawasan untuk mencegah terjadinya kesalahan.
TEORI MOTIVASI HAWTHORNE

Kontribusi dan pendekatan Human Relations:

1. Penyempurnaan pendekatan klasik yang menganggap bahwa
produktivitas semata persoalan mekanis.
2. Menunjukkan pentingnya manager style dan memberikan
perhatian pada teaching people management skills daripada
teaching technical skills.
3. Mendorong perhatian pada group dynamic.
TEORI MOTIVASI X, Y DOUGLAS MC GREGOR

Teori ini menyebutkan bahwa individu terbagi menjadi dua karakteristik yang berbeda.

1. Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang

tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya.
TEORI MOTIVASI X, Y DOUGLAS MC GREGOR

Menurut asumís teori X dari Mc Gregor ini bahwa orang-orang ini pada
hakekatnya adalah:

1. Tidak menyukai bekerja

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih
menyukai diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah
organisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan
organisasi.
TEORI MOTIVASI X, Y DOUGLAS MC GREGOR

Teori ini menyebutkan bahwa individu terbagi menjadi dua karakteristik yang berbeda.

2. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya
kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam
secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk
bekerja sesuai visi, misi dan tujuan pendidikan.
TEORI MOTIVASI X, Y DOUGLAS MC GREGOR

Menurut asumsi teori Y, orang-orang ini pada hakikatnya menganggap

bahwa:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain, dapat memberikan
kepuasan kepada orang lain
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri.
3. Kemampuan untuk berkreativitas secara luas didistribusikan kepada
seluruh pendidik/tenaga kependidikan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial,
penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-
kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika
dimotivasi secara tepat.
TEORI POLA A DAN B CHRYS ARYGRIS

Chris Argyris mengemukakan teori A dan teori B dimana :

1. Teori A berangggapan bahwa orang atau individu tidak punya

perasaan, tidak terbuka, suka menolak eksperimen, dan tidak
sukamenolong orang lain (negatif).
2. Teori B beranggapan bahwa setiap orang memiliki perasaan, ada
tenggang rasa, bersifat terbuka, mau melakukan eksperimen dan
mau menolong orang lain (positif).
TEORI POLA A DAN B CHRYS ARYGRIS

Teori ini merupakan pengembangan dari teori X dan Y. Ada perbedaan antara
sikap dgn perilaku pada diri seseorang. Menurut Argyris, ada tujuh perubahan
yang terjadi di dalam kepribadian seseorang saat berkembang menuju
kedewasaan.
1. Seseorang itu akan bergerak dari suatu keadaan pasif sebagai anak
anak, ke suatu keadaan yang bertambah aktivitasnya sebagai orang
dewasa.
2. Seseorang akan berkembang dari suatu keadaan yang tergantung
kepada orang lain ke suatu keadaan yang relatif merdeka sebagai orang
dewasa.
3. Seseorang bertindak hanya dalam cara sedikit sebagai anak-anak, tetapi
sebagai orang dewasa ia akan mampu bertindak dalam berbagai cara.
TEORI POLA A DAN B CHRYS ARYGRIS

4. Seseorang itu mempunyai minat yang tidak menentu, dan tidak

begitu mendalam dan kuat minatnya sebagai orang dewasa.
5. Persfektif waktu bagi anak-anak adalah singkat, hanya
melibatkan waktu kini, tetapi sebagai orang dewasa maka
perspektif waktunya bertambah menjangkau masa lalu dan
masa yang akan datang.
6. Seorang sebagai anak-anak, ia berada di bawah pengendalian
setiap orang.
7. Sebagai anak-anak, seseorang kurang kesadaran akan dirinya,
tetapi sebagai orang yang sudah matang ia tidak hanya sadar,
tetapi mampu untuk mengendalikan dirinya.
TEORI EKSPEKTASI VROOM

Teori ini menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk

melakukan sesuatu dengan cara tertentu tergantung pada intensitas
harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada
daya tarik dari hasil kepada individu.
Vroom dalam Koontz, 1990 mengemukakan bahwa orang-orang
akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah
pada pencapaian tujuan tersebut.
TEORI Z WILLIAN G.QUCCI

Teori Z adalah sebuah pendekatan manajemen berdasarkan

kombinasi dari Amerika dan Jepang. Teori Z lebih menekankan pada
peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang
dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan
merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian
maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam
melakukan pekerjaannya.
TEORI Z WILLIAN G.QUCCI

Teori Z juga menekankan perkembangan hubungan

kepercayaan (trust relationship) antara pemimpin dan yang dipimpin.
Penekanan itu didasarkan pada asumsi bahwa motivasi orang
pertama-tama bersifat internal. Namun, perasaan-perasaan itu harus
diperkuat oleh komitmen jelas terhadap karyawan dari pihak majikan/
pimpinan.
Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung
jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi
tercapainya kinerja puncak. Hal itu terjadi lewat penciptaan rasa
aman, yang memungkinkan para karyawan membangkitkan ide-ide
baru tanpa takut ditolak atau takut gagal.
TEORI Z WILLIAN G.QUCCI

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN TEORI Z :

 Kelebihan dari teori Z ini terletak pada upaya perusahaan untuk mengikat karyawan dengan
loyalitas tanpa batas, sehingga karyawan diharapkan mau bekerja dalam sikap yang penuh
integritas untuk meningkatkan kinerja perusahaan
 Sedangkan kelemahan teori ini terletak pada saat kemampuan perusahaan menurun dalam

komitmennya untuk tetap mempertahankan karyawan, apalagi saat ketidakpastian ekonomi

merusak sektor financial dan bisnis perusahaan. Selain itu teori ini membutuhkan banyak
pengorbanan, karena sifatnya yang holistik dan kurang sederhana.
TEORI MOTIVASI MODEL POTNER DAN
LAWLER

Porter dan Lawler mulai dengan premis bahwa motivasi (usaha

atau kekuatan) tidak sama dengan kepuasan dan kinerja. Yang lebih
penting dalam model Porter Lawyer adalah apa yang terjadi setelah
kinerja.
Implikasi dalam praktek, kelebihan Porter dan Lawyer adalah
mereka bersungguh-sungguh menempatkan teori dan penelitian
mereka ke dalam dunia nyata. Mereka merekomendasikan agar
manager berpengalaman tidak bersikap tradisional.
TEORI MOTIVASI MODEL POTNER DAN LAWLER

Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi :

1. Hasil keluaran alternatif, juga disebut tujuan-tujuan pribadi
(personal goals), dapat disadari atau tidak disadari oleh yang
bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan
tujuan-tujuan. Jika tidak disadari, motivasi kerjanya lebih bercorak
reaktif.
2. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan
bahwa upaya (Effort) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk
kerja (Performance) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-P.
TEORI MOTIVASI MODEL POTNER DAN LAWLER

3. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa

hasil-hasil keluaran (Outcomes) tertentu akan diperoleh setelah
unjuk kerja (Performance) mereka. Ini diungkapkan dalam
rumusan harapan P-O.
4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan
dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk
dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan
pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.