“ KEPERAWATAN MANAJEMEN “

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KEPUASAN KERJA

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 5
RUNANDA NOVIANTI MAULITA
INDAH PUTRIANA
YOLA ASTRIKA FITRI
SISKA ARDINA
REYHAN SANDYZA PRIMA
DAVID KURNIAWAN

Dosen pembimbing
Ns. Mechi Silvia Dora, S.Kep, M.Kep

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
PIALA SAKTI PARIAMAN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. Atas limpaham rahmat dan hidayah-Nya sehingga
makalah yang berjudul “MAKALAH KONSEP MOTIVASI DAN HUBUNGAN DENGAN
KEPUASAN KERJA” dapat terselesaikan sesuai harapan. kami menyadarai bahwa
keberhasilan kami dalam bentuk terselesaikannya penyusunan makalah ini tidak terlepas dari
petunjuk, bimbingan, bantuan, dan dukungan dari beberapa pihak. Pada kesempatan ini kami
hendak menyampaikan rasa terimakasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan
baik untuk secara moril maupun material secara langsung maupun tidak langsung, kepada Kedua
orang tua kami yang selalu memotivasi saya dan Sekaligus pembimbing Mata Kuliah manajemen
semester 8.

Hanya ucapan terima kasih yang bisa saya ungkapkan. Semoga Allah SWT, membalas
semua kebaikan yang diberikan dengan rahmat yang tiada tara. Amiin. Kami menyadari bahwa,
makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka kami
mengharapkan saran dan kritik bersifat membangun untuk perbaikan makalah ini. Untuk itu
kami mengucapkan terima kasih.

Pariaman, 9 Agustus 2022

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang cenderung
untuk menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan
mengarahkan keberhasilan perilaku yang tetap ke arah tujuan tertentu. Motivasi yang
berasal dari dalam diri seseorang ataupun dari luar dirinya, motivasi yang berasal
dari dalam diri seseorang disebut motivasi instrinsik, dan yang berasal dari luar
adalah motivasi ekstrinsik. Motivasi ad alah sebuah kemampuan kita untuk
memotivasi diri kita tanpamemerlukan bantuan orang lain. Memotivasi diri adalah
proses menghilangkan faktor yang melemahkan dorongan kita. Rasa tidak berdaya
dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan
dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan
bisa kita capai. Motivasi mempunyai peranan yang strategis dalam aktivitas
belajar seseorang. Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi. Tidak
ada motivasi berarti tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motiva si lebih
optimal, maka prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus
diterangkan dalam aktivitas belajar mengajar.
Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini ketidak berda yaan dan
tanpaharapan) dihilangkan, maka aliran energy dalam tubuh kita bisa mengalir
kembali. Dan padamakalahini,sayaakan mencoba membahas tentang motivasi, teori
motivasi dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja.
B. Tujuan
Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui
pengertian motivasi menurut teori dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja.
C. Manfaat

1.Bagi Instansi
Agar dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan dosen sebagai pendidik sehingga dapat
terlaksanakan sesuai dengan standart yang berlaku.
2.Bagi Dosen atau Pengajar
Sebagai acuan tenaga pengajar untuk meningkatkan kepuasan kerja
3.Bagi Mahasiswa
Sebagai acuan profesi pendidik atau perawat nantinya.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Defenisi Motivasi

Motivasi adalah hasil sejumlah proses yang besifat faktor internal dan faktor
eksteral bagi seorang individu yang menyebakan timbulnya sikap antusias medan
Persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan kegiatan tertentu (dalam Winardi,2001).
Sedangkan menurut supriyono (2003) motivasi adalah kemampuan untuk berbuat
sesuatu. Motivasi adalah suatu proses manusia untuk mencapai sesuatu yang di inginkan.

B. Teori Motivasi
a) TEORI KEBUTUHAN MANUSIA MENURUT ABRAHAM MASLOW 1970
Abraham H. Maslow bapak psikologi modern, mengembangkan Teori
Jenjang Kebutuhan. Intinya setiap individu mempunyai kebutuhan-
kebutuhan yang dapat digolongkan menurut urutan prioritas.
1) Pertama, kebutuhan Fisiologis, yang merupakan kebutuhan yang
paling mendasar berkaitan langsung dengan keberadaan atau
kelangsungan hidup manusia, seperti pangan, sandang dan papan.
Pemenuhan kebutuhan fisiologis ini biasanya dilakukan dengan
mempergunakan uang sebagai sarana.
2) Kedua, kebutuhan Rasa Aman. Bentuk dari kebutuhan rasa aman yang
paling umum adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya
yang mengancam kehidupannya. Penanganan terhadap kebutuhan rasa
aman ini, dapat dilakukan dengan cara positif yaitu melalui berbagai
macam program seperti asuransi, pensiun, dll. atau dengan cara negatif
yaitu dengan penetapan berbagai macam sanksi seperti teguran,
pemindahan bahkan pemecatan.
3) Ketiga, kebutuhan Sosial. Manusia adalah makhluk sosial sehingga
suka bahkan butuh berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian
dari yang lain. Motivasi untuk berafiliasi seperti itu tidak selalu demi
 persahabatan namun dapat juga untuk mengkofirmasikan
keyakinannya.
4) Keempat, kebutuhan Penghargaan. Melalui berbagai macam upaya,
orang ingin dirinya dipandang penting. Hal ini merupakan salah satu
contoh dari kebutuhan penghargaan ini. Banyak orang memenuhinya
dengan melalui macam-macam simbol status kebendaan yang secara
mencolok segera dapat diketahui; yang lain merupakan prestasi
pribadi. Namun demikian kebutuhan akan prestise ini pada dasarnya
memiliki batasan tertentu. Apabila seseorang merasa telah sampai pada
tingkat yang dianggap “puncak”, maka persoalannya bukan lagi
peningkatan melainkan bagaimana mempertahankannya.
5) Kelima, kebutuhan Aktualisasi Diri1. Aktualisasi diri merupakan
kebutuhan manusia yang paling tinggi, namun paling kurang dipahami.
Pada hakekatnya kebutuhan ini mendorong orang untuk mampu
melakukan apa yang dia mampu lakukan dalam perwujudan diri
yang terbaik. Pengalaman masa lalu, baik berupa keberhasilan.
b) TEORI X DAN Y DARI MC. GREGOR 1960
Douglas McGregor (1960) meneliti pentingnya asumsi manajer pada
motivasi intrinsik para pekerja.Asumsi-asumsi ini yang disebut teori X
dan Y McGregor.
Teori X dan Y McGregor

Theory X employees Theory Y employees

1. Menghindari pekerjaan jika 1. Suka dan menikmati pekerjaan

memungkinkan.
2. Tidak menyukai pekerjaan
3. Harus diarahkan
4. Memiliki sedikit ambisi
5. Menghindari tanggung jawab
6. Perlu ancaman untuk
termotivasi
7. Perlu pengawasan ketat
8. Termotivasi oleh penghargaan
dan hukuman
2. Apakah diri diarahkan
3. Mencari tanggung jawab
4. Imajinatif dan kreatif
5. Apakah kurang memanfaatkan
kapasitas intelektual
6. Hanya perlu pengawasan
umum
7. Didorong untuk berpartisipasi
dalam pemecahan masalah.
 McGregor tidak menganggap teori X dan teori Y sebagai titik berlawanan
pada spektrum, melainkan sebagai dua titik pada kontinum yang mengembangkan
semua perspektif orang. McGregor percaya bahwa orang tidak harus diklasifikasikan
selalu memiliki asumsi teori X atau teori Y tentang orang lain, melainkan,
kebanyakan orang jatuh ke beberapa titik pada kontinum. Demikian juga, McGregor
tidak menyatakan salah satu dari teori X atau teori Y yang lebih unggul, meskipun
banyak manager telah menafsirkan teori Y sebagai model manajemen yang utama.
Tidak ada satu gaya yang efektif dalam segala situasi, setiap saat, dan dengan semua
orang. McGregor, hanya menyatakan bahwa dalam setiap situasi, asumsi manajer
tentang orang-orang, apakah didasarkan pada fakta atau tidak, mempengaruhi
motivasi dan produktivitas.
c) TEORI 2 FAKTOR DARI F. HERZBERG 1977
Frederick Herzberg (1977) percaya bahwa karyawan dapat termotivasi oleh
pekerjaan itu sendiri dan ada kebutuhan internal atau pribadi untuk mencapai
kebutuhan organisasi. Ia percaya bahwa tidak mungkin untuk memisahkan motivasi
pribadi dari ketidakpuasan pekerjaan. Perbedaan antara faktor-faktor higiene atau
pemeliharaan dan faktor-faktor motivasi disebut teori motivasi-higiene atau teori dua
faktor.
Motivator dan faktor higienis Herzberg

Motivator Motivator Higiens

1. Prestasi 1. Gaji
2. Pengakuan 2. Pengawasan
3. Bekerja 3. Keamanan pekerjaan
4. Tanggung jawab 4. Kondisi kerja yang
5. Kemajuan positif
6. Kemungkinan untuk 5. Kehidupan pribadi
pertumbuhan 6. Hubungan interpersonal/
7. Kebijakan perusahaan status rekan-rekan

Herzberg menyatakan bahwa motivator atau pemuas pekerjaan yang hadir

dalam pekerjaan itu sendiri, memberikan orang keinginan untuk bekerja dan
melakukan pekerjaan yang baik. Faktor higieni atau pemeliharaan menjaga karyawan
 dari perasaan tidak puas atau motivasi namun tidak bertindak sebagai motivator yang
nyata. Penting untuk diingat bahwa lawan ketidakpuasan mungkin tidak puas.
Demikian juga, tidak ada motivator tidak selalu menyebakan kepuasan.
d) PERBANDINGAN KETIGA TEORI
1. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang
lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan
yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi
terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri
mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran
Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi.
2. Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa
anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat- sifat yang diamati perilaku
manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh
pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab
dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
3. Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini
sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat
mengendalikan faktor- faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok
faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut
bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah
prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
C. TEORI MOTIVASI PROSES
a) David Mcclelland (1971) telah meneliti motif apa yang membimbing seseorang
untuk bertindak. McClelland menyatakan bahwa orang termotivasi oleh tiga
kebutuhan dasar: prestasi, afiliasi, dan kekuasaan.
 Berorientasi pada prestasi, orang secara aktif berfokus pada peningkatan apa,
mereka mentransformasikan ide ke dalam tindakan, arif dan bijaksana,
mengambil resiko bila diperlukan.
 Berorientasi aifiliasi, orang memfokuskan energi mereka pada keluarga dan
teman; produktivitas terang-terangan mereka kurang karena mereka melihat
 kontribusi mereka dalam masyarakat berbeda dari mereka yang berorientasi
prestasi. Penelitian menunjukkan bahwa perempuan umumnya lebih
membutuhkan afiliasi dari pada pria dan perawat umumnya memiliki kebutuhan
afiliasi yang tinggi.
 Orientasi pada kekuasaan, adalah orang yang termotivasi oleh kekuatan yang
dapat diperoleh sebagai hasil dari tindakan tertentu. Mereka ingin menarik
perhatian, mendapatkan pengakuan, dan kontrol lainnya.
McClelland berteori bahwa manajer dapat mengidentifikasi kebutuhan prestasi,
afiliasi, atau kekuatan karyawan mereka dan mengembangkan strategi motivasi yang
sesuai untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

b) TEORI KEADILAN DARI J.S ADAM

Teori keadilan pertama kali dipopulerkan oleh J Stacy Adam tahun 1963. Teori
inimenganggap bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran
pekerjaanmereka d engan masukan atau keluaran orang lain dan kemudian bere
spon untukmenghapuskan setiap ketidakadilan.(Ikhsan dan Iskhak M, 2005).
1. Diri didalam : Pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang
berbeda didalam organ issi karyawan tersebut pada saat ini.
2. Diri diluar : Pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau situasi
diluar organisasi karyawan tersebut pada saat ini
3. Individu lain
Didalam : Individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan
tersebut
4. Individu lain
Diluar : Individu atau kelompok individu lain diluar organisasi karyawan tersebut
berdasarkan teori keadalan, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan
mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan yaitu :
mengubah masukan, mengubah keluaran, mendistorsikan persepsi mengenai diri,
mendistorsi persepsi mengenai diri, mendistorsi persepsi mengenai orang lain,
memilih acuan yang berlainan dan meninggalkan medan (Robbin PS,2003)
c) TEORI HARAPAN DARI V. ROOM

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “ Work And Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutkan sebagai “ Teori Harapan “. Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil
yang di inginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu,
dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya yang bersangkutan akan
berupaya mendapatkannya.

Teori Harapan ini didasarkan atas :

 Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi

karena perilaku. Harapan akan berkisar antara nilai negative (sangat tidak
diinginkan sampai dengan nilai positif (sangat diinginkan). Harapan negative
menunjukkan tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sebagai akibat
dari tindakan tertentu, bahkan hasilnya bisa lebih buruk. Sedangkan harapan
positif menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul sebagai
konsekuensi dari suatu tindakan atau perilaku.
 Nilai (Valence), adalah kekuatan relative dari keinginkan dan kebutuhan
seseorang, Suatu Intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan dengan
preferensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu. Bagi seorang individu,
perilaku tertentu mempunyai nilai tertentu. Suatu hasil mempunyai valensi positif
apabila dipilih, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negative jika tidak dipilih.
 Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya kemungkinan bila bekerja secara
efektif, apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang
diharapkannya. Indeks yang merupakan tolak ukur berapa besarnya perusahaan
akan memberikan penghargaan atas hasil usahanya untuk pemuasan
kebutuhannya.

Dalam hal ini Victor Vroom (1994) yang pertama kali mengemukakan teori harapan
secara konseptual dengan mengajukan persamaan sebagai berikut :

Motivasi = Harapan x Valensi x Instrumen (Waditra) Atau M = H x V x I

 Motivasi = Upaya Kinerja x Penjumlahan dari (Hasil Kinerja) (Valensi)

Atau dalam bentuk rumus menjadi :

M= U KxS(K H) x (V)

UK = Upaya kinerja
KH = Kinerja Hasil
V= Valensi

Harapan Instrumen Valensi

Kemungkinan melakukan Kemungkinan mencapai Nilai hasil kerja
tugas untuk mencapai target target kinerja yang dipandu karyawan baik atau
kinerja berbagai program kerja buruk

Keterangan :
Valensi ialah nilai ketertarikan dirinya terhadap pekerjaan yang harus diselesaikan.
D. HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KEPUASAN KERJA
a) KAITAN TUJUAN DAN MOTIVASI
Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang inginkan
dicapai. Dengan kata lain, perlaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan
untuk merealisasikan tujuan. Motivasi seorang akan ditemukan oleh stimulusnya.
Stimulus merupakan mesin penggerak motivasi seorang sehingga menimbulkan
pengaruh perilaku orang yang bersangkutan. Motivasi seorang menurut Sagir dalam
Siswanto (2005) biasanya meliputi hal-hal berikut :
 Kinerja (Achievement) seseorang yang memiliki keinginkan berprestasi sebagai
suatu kebutuhan (needs) dapat mendorongnya mencapai sasaran. Mc Cleland
menyatakan bahwa tingkat needs of achievement (n-Ach) yang telah menjadi
naluri kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang, N-Ach
seringkali dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang
diperhitungkan (bukan gambling, namun calculated risk) untuk mencapai suatu
 sasaran yang telah ditentukan. Melalui pelatihan-pelatihan motivasial seperti
(Achievement Motivasion Training (AMT), semangat kewirausahaan
(entrepreneurship) yakni sikap hidup yang berani mengambil resiko untuk
mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.
 Penghargaan (Recognition) penghargaan dalam bentuk pengakuan (recognition)
atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang
kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih
tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau
pengakuan dlam bentuk piagam penghargaan atau medali dapat menjadi stimulus
yang lebih kuat dibangdingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.
 Tantangan (Challenge) adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat
bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan
mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung
menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan
kegairahan untuk mengatasinya.
 Tanggung jawab (Responsibility) adanya rasa ikut serta memiliki (sense of
belonging) atau rumongso handarbeni ( bahasa jawa) akan menimbulakan
motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total Quality
Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) bermula dari Amerika
Serikat yang kemudian dikembangkan di jepang menjadi japanesa Management
Style, berhasil memberikan tekanan pada karyawan. Bahkan setiap karyawan
dalam tahapan proses produktif telah turut menyumbang proses produksi sebagai
mata rantai dalam suatu system akan sangat ditentukan oleh tanggung jawab
subsisten subsistem (mata rantai) dalam proses produksi. Apabila setiap tahap
atau mata ratai mutu produksinya dapat dikendalikan sebagai hasil rasa tanggung
jawab kelompok (subsistem) maka produksi akhir merupakan hasil dari total
Quality Control atau Peningkatan Mutu Terpadu. Tanggung jawab kelompok
dalam mata rantai proses produksi merupakan QCC (Quality Control Circle) atau
kelompok mutu terpadu yang merupakan bentuk tanggung jawab bersama.
  pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari
pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi
karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebig bergairah.
 Keterlibatan (Involvement) rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses
pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yang
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang cukup
kuat untuk karyawan. Melalui kotak saran, karyawan merasa diikutsertakan dalam
proses pengambilan keputusan atau tahapan kebijakan yang akan diambil
manajemen. Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab,
melalui peran serta berprestasi untuk mengembangkan usaha maupun
pengembangan pribadi. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja
menciptakan rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa turut bertanggung jawab
(sense of responbility), tetapi juga menimbulkan produk yang lebih bermutu.
 Kesempatan (Opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir
yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan
stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan
untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk
berprestasi atau bekerja produktif.
E. CARA MENCIPTAKAN IKLIM MOTIVASI
Kadang-kadang mendorong motivasi bawahan itu sederhana dengan menciptakan
lingkungan yang mendukung dan mendorong. Biaya dari strategi ini hanyalah waktu dan
energi manajer. Losney (1977) mengidentifikasi karakteristik encouraging person
orencouraging managery yaitu individu pendorong atau manajer yang dapat menciptakan
iklim yang memotivasi:
1. Melihat manusia sebagai individu. Ketika dihadapkan dengan sekelompok orang,
setiap orang dipandang sebagai sesuatu yang unik, menarik, sebagai masalah, dan
tujuan yang harus diterima dan diakui.
2. Merupakan individu yang menerima setiap orang. Dia percaya bahwa orang yang
putus asa adalah orang yang mengalami hubungan yang tidak nyaman dan karena
itulah membuat mereka menjadi tertutup.
3. Merupakan individu yang terampil mencari keunikan atau perbedaan orang lain.
Setelah melihat keunikan seseorang, dia mulai mengembangkan rasa harga diri dan
menemukan keberanian untuk mengambil risiko atas perubahan.
4. Tidak hanya memiliki kepercayaan dalam diri sendiri tetapi juga memiliki
kepercayaan terhadap orang lain.
5. Tulus serta antusias terhadap perkembangan orang lain terutama bagi yang sedang
putus asa dan berkomunikasi dengan antusiasme kepada orang lain.
6. Sangat sensitif terhadap tujuan dan nilai orang yang telah putus asa dan menyerah,
serta percaya bahwa perilaku masing-masing individu itu selalu memiliki resiko.
Encourager membantu orang ini belajar untuk melihat dirinya sendiri dan
memotivasinya.
7. Menyadari bahwa pengetahuan tentang masa lalu seseorang adalah penting untuk
membangun identitas baru yang lebih positif, didorong untuk merasa lebih berharga
dan mengevaluasi pertumbuhan sendiri.
8. Sensitif terhadap ketergantungan dalam hubungan dan membatu orang yang berputus
asa untuk mengembangkan dorongan dalam diri. Akibatnya, oranng ini yang
sebelumnya berputus asa mulai mengembangkan hubungan baru dimana dia
menggunakan proses dorongan yang sama terhadap orang lain nantinya. Orang ini
kemudian akan menjadi suati encourager.

Selain penguatan positif, teladan, dan menjadi seorang manajer mendorong strategi
tambahan berikut harus digunakan secara konsisten untuk menciptakan iklim yang
memotivasi :

1. Memiliki harapan yang jelas bagi pekerja, dan berkomunikasi secara efektif.
2. Adil dan konsisten ketika berhadapan dengan semua karyawan.
3. Jadilah pembuat keputusan yang tegas.
4. Mengembangkan konsep kerja sama tim. Mengembangkan tujuan kelompok dan
proyek-proyek yang akan membangun semangat tim.
5. Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kepentingan dan tujuan
organisasi.
 6. Mengetahui keunikan masing-masing karyawan. Biarkan semuanya tahu bahwa anda
memahami keunikannya.
7. Memberikan pengalaman yang menantang dan menjadi kesempatan untuk
berkembang.
8. Bila memungkinkan libatkan partisipasi bawahan dan minta masukan dari semua
bawahan dalam pengambilan keputusan dan tindakan.
9. Pastikan bahwa karyawan memahami alasan di balik setiap keputusan dan tindakan.
10. Reward perilaku yang diinginkan ; konsisten dalam cara anda menangani perilaku
yang tidak diinginkan.

F. HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Motivasi
berasal dari kata motive. Motive adalah keadaan dalam diri seseorang yang menimbulkan
kekuatan, menggerakkan, mendorong, mengarahkan, motivasi. Menurut Gerungan
motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Gerungan,
1982:23). Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat
penting dalam peningkatan prestasi kerja.
Selain ditentukan oleh motivasi kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan
oleh kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (As’ad, 1994: 133).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala
sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (1998) menjadi kewajiban setiap
pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena
kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi
semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung
akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan
suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga
karyawan akan merasa terpuaskan. Menurut As’as (2000) kepuasan kerja menjadi
menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari
segi kepentingan industri. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja,
serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja individu,
sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu
pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja.
Salah satu cara yang ditempuh departemen personalia untuk meningkatkan prestasi
kerja adalah melalui pemberian upah berdasarkan sistem insentif. Sistem insentif adalah
sistem pemberian upah berdasarkan prestasi kerja karyawan (Simamora, 1998). Tujuan
sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam
berupaya meningkatkan prestasi kerjanya dengan menawarkan perangsang finansial bagi
karyawan yang mampu mencapai prestasi kerja tinggi. Menurut Handoko “Bagi
mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat – atau bahkan paling
kuat”. Atas dasar itulah diperkirakan pemberlakuan sistem insentif akan mampu
membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkna prestasi kerjanya, yang pada
akhirnya akan memberikan dampak positif bagi perusahaan.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Motivasi adalah suatu proses manusia untuk mencapai sesuatu yang di inginkan.
Teori motivasi menurut Maslow terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. Sedangkan Mc.
Gregor merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori
tersebut disebut teori X dan Y. Dan terdapat 2 faktor daeri F. Herzberg yang
mempengaruhi seseorang dalam organisasi yaitu motivasi. Disebut bahwa motivasi yang
sesungguhnya sebagai faktor kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan
tanggung jawab.
Menurut Mc. Clelland, motivasi prestasi seseorang dianggap mempunyai apabila
dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi
yang menguatkan pada tiga kebutuhan yaitu : kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan
kebutuhan kekuasaan. Teori keadilan menurut Stacey Adam menganggap bahwa individu
membandingkan masukan dengan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau
keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidak adilan.
Teori harapan menurut Vroom lebih menekankan pada faktor hasil timbang kebutuhan
dan mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal
tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka mengarah
pada pencapaian tersebut.
Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Semakin
besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan
prestasi kerja.

B. SARAN
Kepada mahasiswa dapat mengambil pelajaran dari makalah ini agar mempunyai
gambaran tentang motivasi dan kepuasan kerja sebagai perawat maupun pengajar