 Latar Belakang

 John Miller, lulusan MBA dan akuntan manajemen bersertifikat (CMA) , baru saja
dipekerjakan sebagai asisten administrasi untuk pengontrol perusahaan. Penugasan
pertamanya adalah mengevaluasi efektivitas sistem evaluasi kinerja perusahaan.
Pengontrol, yang selalu sibuk, tidak dapat menghabiskan cukup waktu dengan asisten
baru untuk pengarahan terperinci. Oleh karena itu, Miller harus menggunakan pertanyaan
internal dan investigasi eksternal untuk memahami kondisi lingkungan dan fungsi sistem
saat ini.

Amex, Inc. adalah perusahaan Fortune 500 dengan 25 anak perusahaan, 17.000
karyawan, Penjualan sebesar $ 2.5 miliar dan Aset sebesar $ 2.3 miliar yang memproduksi
produk secara eksklusif terkait dengan satu industri. Pendapatan perusahaan sangat
tergantung pada kesehatan ekonomi negara-negara tempatnya beroperasi. Suku bunga
dan pertumbuhan dan pergerakan penduduk memiliki pengaruh yang sangat kuat
terhadap masa depan dan kinerja perusahaan
 Setelah mempelajari banyak artikel tentang perusahaan dan
berbicara dengan manajer di berbagai tingkatan, Miller menemukan
bahwa perusahaan dapat dicirikan sebagai berikut :
 Perusahaan ini dibagi menjadi divisi, dan setiap pusat laba bertanggung jawab untuk
fungsi pemasaran, manufaktur, dan layanan pelanggan. Fungsi terpusat seperti komputer
dan layanan hukum, akuntansi, asuransi, penelitian dan pengembangan, iklan, akuisisi, dan
layanan teknik disediakan oleh departemen khusus di kantor pusat perusahaan. Evaluasi
Kinerja Sistem evaluasi kinerja dirancang untuk mengukur tiga elemen dasar: kinerja
pribadi, pencapaian tujuan operasi, dan laba atas investasi..

Bawahan dievaluasi hanya berdasarkan kinerja pribadi mereka; manajer segmen dinilai
pada ketiga kriteria. Bobot relatif yang ditetapkan untuk setiap kriteria kinerja atau area
hasil utama untuk semua pusat laba adalah 20-70-10. Di kantor pusat perusahaan,
rinciannya adalah 40-40-20. Faktor kinerja pribadi sangat subjektif karena dipandu oleh
sistem manajemen hasil.

Sistem ini menilai individu berdasarkan akuntabilitas dan kepatuhan terhadap tujuan
tertulis dan aturan kinerja. Pemeringkatan pribadi dilakukan oleh atasan langsung karyawan
dan disetujui satu tingkat lebih tinggi. Pencapaian tujuan dan laba atas investasi adalah
langkah-langkah akuntansi berdasarkan tujuan dan standar yang ditetapkan oleh pusat laba
atau kepala unit perusahaan.
 Berbagai elemen struktur tujuan & pelaporan kinerja, yaitu :
 Penjualan ditetapkan dan dikendalikan oleh pusat laba
 Pendapatan lain-lain mewakili estimasi pendapatan
perusahaan bersih dari penjualan aset, pendapatan bunga,
dan jenisnya, dan ditentukan oleh perusahaan
 Biaya manufaktur ditetapkan dan dikendalikan oleh sistem
biaya standar.
 Biaya penjualan dan administrasi ditentukan oleh formula
dan format tetap yang kaku, dengan setengah dari elemen
yang dianggarkan nol basis.
 Laba pusat distribusi adalah kredit duplikat untuk
keuntungan pusat distribusi yang diberikan kepada divisi
manufaktur
 Overhead langsung—aktual mencakup barang-barang
seperti utang buruk dan ketentuan insentif manajemen, yang
ditentukan oleh pusat laba
 Overhead langsung perusahaan—yang dialokasikan
mencakup barang-barang seperti penelitian dan
pengembangan, periklanan, dan biaya layanan perusahaan
langsung
 Laba operasional digunakan sebagai titik pengukuran insentif
untuk pusat laba.
 Overhead tidak langsung—dialokasikan pada dasarnya terdiri
dari biaya saat ini yang manfaatnya bersifat jangka panjang.
 Pajak ditentukan berdasarkan formula tetap, yang
menggunakan tarif pajak efektif untuk pusat laba setelah
mempertimbangkan semua manfaat pajak permanen
 Laba bersih mewakili dasar pengukuran insentif grup dan
perusahaan
 Modal yang digunakan terdiri dari aset aktual saat ini dan
aset tetap pusat laba, kurang dialokasikan kewajiban saat ini
dan pajak tangguhan.
 Return on capital employed dihitung dengan membagi modal
yang digunakan menjadi laba bersih.
 Days Receivables Outstanding digunakan untuk memantau
arus kas dari piutang dan untuk menginduksi minimalisasi
modal yang dipekerjakan
 Inventory turnover digunakan sebagai langkah pengendalian
persediaan untuk mencegah penumpukan persediaan yang
berlebihan
 Rumusan Masalah

 Apakah Penetapan kinerja di perusahaan sudah

sesuai ?

 Apakah terdapat kendala dalam penetapan

tujuan & pelaporan kinerja ?
TEORI
Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah untuk memotivasi karyawan untuk mencapai
tujuan organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk
 Definisi dan Tujuan dari tindakan
menghasilkan Evaluasidan Kinerja
hasil yang diinginkan

 Kegunaan dari Evaluasi Kinerja

o Untuk mengelola organisasi secara efektif dan efisien dengan
memaksimalkan motivasi karyawan
o Untuk membantu dalam keputusan personel seperti promosi, transfer,
dan pengakhiran kerja
o Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan secara
spesifik dan untuk menyediakan kriteria penyeleksian dan evaluasi
program pelatihan
o Untuk memberikan feedback kepada karyawan tentang bagaimana atasan
memandang kinerja mereka
o Untuk memberikan dasar untuk memberikan alokasi penghargaan
 Return on capital employed atau ROCE ini merupakan
jenis rasio profitabilitas yang digunakan unutk mengukur
sejauh mana laba yang bisa dihasilkan perusahaan dari modal
yang di investasikan.
 ROCE = Laba Operasi Bersih / (Total Aset – Kewajiban)
 Days Sales outstanding (DSO) merupakan suatu ukuran rata-
rata jumlah hari yang dibutuhkan perusahaan untuk
mengumpulkan seluruh piutang usaha setelah penjualan
dilakukan.
 Days of sales outstanding = Akun Piutang / Total Penjualan
Kredit X jumlah hari dalam 1 bulan
 Inventory turnover adalah salah satu cara yang bisa kamu
gunakan untuk mengukur sejauh mana efektivitas penjualan
yang dilakukan berdasarkan stok barang yang kamu miliki.
 Rasio Perputaran Persediaan = Harga pokok / Persediaan
rata-rata
 Standard cost adalah biaya yang sudah ditetapkan atas proses
pembuatan satu unit produk atau dalam kuantitas tertentu
pada periode tertentu.
 Motivasi Sebagai Alat Untuk Mempromosikan Efisiensi
Operasional

 Teori harapan (Expectancy Theory) dimana dalam teori ini

mengatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh upaya untuk
mencapai kepuasaan pribadi sehingga teori ini memfokuskan
tiga hubungan, yaitu sebagai berikut :
 The effort necessary to achieve the goal (upaya yang
diperlukan untuk mencapai tujuan).
 Performance and reward (kinerja dan penghargaan)
 Rewards satisfying personal goal (penghargaan untuk
personal)
 Pengaruh Rewards dalam Perilaku

Positive Negative
Punishment
Reinforcement Reinforcement

 Tipe - tipe rewards dan manfaat

Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards). Penghargaan yang diterima

seseorang sebagai imbalan atas jerih payahnya yang tidak dalam bentuk uang

Penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards). Dibedakan menjadi penghargaan

ekstrinsik langsung dan penghargaan ekstrinsik tidak langsung
 Langkah-langkah dalam mengevaluasi kinerja aspek
keperilakuan
•Menentukan segmen dan kegiatan yang
akan dikendalikan oleh individu yang terkait
Preliminary •Menetapkan kriteria kinerja (kebijakan,
Steps: tujuan, dan standar) untuk setiap segmen
dan aktivitas organisasi
•Mengukur kinerja aktual

•Perbandingan Kinerja Aktual dan yang

Performance Diharapkan
Evaluation •Memastikan penyebab operasional dan
Steps: perilaku varians yang tidak menguntungkan
•Tindakan Korektif
Hubungan antara Struktur • Jika struktur organisasi dan struktur pelaporan sesuai,
Organisasional ke Struktur terdapat harmoni diantara tanggung jawab manajer dan
pengendalian pada penghasilan dan/atau beban
Laporan Keuangan

•Untuk meminimalkan komplain dan mendorong diterimanya tujuan

Tingkat Partisipasi pada anggaran dan standar kos sebagai hal yang realistis dan adil, manajer
segmen harus berpartisipasi dalam pengarutan pengukuran uang
Pengaturan Standar digunakan dalam evaluasi kinerja mereka

• Semakin manajer mengerti sistem, kemungkinan lebih

Level Pengertian Sistem besar fungsinya akan efektif.
Akuntansi
 Pembahasan

 Amex, Inc. memiliki sistem evaluasi kinerja yang kompleks dan canggih. Ini
menggunakan peringkat subjektif dan data akuntansi untuk memotivasi karyawan untuk
bertindak dengan cara yang bermanfaat dan kompatibel dengan tujuan organisasi dan
karakteristik perusahaan.

Melalui keterkaitan hadiahnya, sistem kinerja menekankan kepedulian manajemen atas

kualitas kinerja pribadi, pencapaian tujuan, dan profitabilitas jangka pendek. Bobot yang
ditetapkan untuk setiap kriteria kinerja dalam perhitungan hadiah mengkomunikasikan
prioritas manajemen teratas yang jelas untuk berbagai tingkat manajer.

Karena pencapaian tujuan menerima bobot terberat di tingkat pusat laba, perusahaan
bermaksud untuk menginduksi kepatuhan yang ketat terhadap tujuan biaya dan
pendapatan yang dianggarkan. Ini jelas membayangkan pengaturan tujuan atau proses
penganggaran sebagai inti kontrol operasional dan alat utama untuk menginduksi perilaku
yang diinginkan.
Namun, Terdapat masalah pada fase penetapan tujuan atau penganggaran.

Tidak ada upaya serius yang tampaknya dilakukan untuk mendeteksi atau mencegah
praktik-praktik ini, manajer segmen menganggap mereka sebagai ditoleransi.

Persepsi ini lebih lanjut didukung oleh fakta bahwa pencapaian tujuan sangat dihargai,
sementara non-pencapaian dihukum.

Oleh karena itu perlu adanya pengecekan pengajuan anggaran pendapatan dan biaya yang
ada dan controlling harus bisa memahami keinginan user untuk mendapat anggaran yang
mudah dengan target yang seharusnya bisa di capai. Selain itu untuk penilaian tujuan juga
perlu di evaluasi penyebab-penyebabnya sebelum memutuskan.

Terdapat kecurigaan, bahwa system standar costing yang berlaku memiliki nilai yang
overstated.

Dalam menetapkan standar costing, controller harus memahami kapasitas pabrik serta
trend produksi dan biaya yang ada.
Disarankan untuk meninjau manfaat perilaku dari bobot relatif yang ditetapkan ke
berbagai kriteria kinerja

Terdapat kontradiksi yang jelas dan pola perilaku disfungsional dalam ulasannya tentang
sistem evaluasi kinerja.

Dalam hal penjualan dan tren pangsa pasar adalah bahwa sistem evaluasi kinerja muncul
disfungsional karena memaksa manajer penjualan untuk mengorbankan tujuan jangka
panjang kenaikan pangsa pasar, dan dengan demikian peningkatan laba, untuk mematuhi
kendala anggaran jangka pendek.

Tidak ada upaya serius yang tampaknya dilakukan untuk mendeteksi atau mencegah
praktik-praktik ini, manajer segmen menganggap mereka sebagai ditoleransi.

Persepsi ini lebih lanjut didukung oleh fakta bahwa pencapaian tujuan sangat dihargai,
sementara non-pencapaian dihukum.

Perlu adanya kejelasan dasar tentang alokasi overhead langsung & tidak langsung karena
digunakan dalam pengukuran laba operasi.
 Kesimpulan & Saran

Meskipun berbagai kelemahan kecil, sistem evaluasi kinerja Amex, Inc. dipikirkan dengan
baik, secara teknis cukup canggih, dan terdengar secara perilaku. Ini mengkomunikasikan
prioritas manajemen dengan baik dan efektif memperkuat kesadaran biaya, kepatuhan
dengan tujuan yang telah ditentukan, dan aturan perilaku

Kekuatan keseluruhan perusahaan membuktikan bahwa sistem, meskipun kesalahan kecil,

bekerja dengan baik.

Akan tetapi, untuk kedepannya agar perusahaan dapat terus berkembang dan bersaing di
pasar harus dapat memperbaiki pengukuran kinerja dan penentuan sasaran dan tujuan
yang digunakan.
TERIMA KASIH