PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL

Organisasi memberikan penghargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-cara
yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut :
1. Individu-individu yang cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan
pendapatan pontensial dari pada oleh rasa takut akan hukuman yang menyarankan
agar sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
2. Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting maka manajer operasi
juga menganggapnya penting.
4. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan atau umpan
balik mengenai kinerja mereka.
5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan atau umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
6. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
7. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasan untuk memperoleh angkaangka anggaran.
KARAKTERISTIK DARI RENCANA KOMPENSASI INSENTIF
Rencana Insentif Jangka Pendek
Pool bonus total
Adalah jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam satu tahun tertentu.
Beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus :
a. Menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba.
b. Menggunakan rumus yang membayarkan bonus hanya setelah tingkat pengembalian
tertentu atas modal telah diperoleh, dengan cara :
-

Mendasarkan bonus pada suatu persentase dari laba per saham setelah tingkat laba
per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai.

Mendefinisikan modal sebagai ekuitas pemegang saham ditambah kewajiban

jangka panjang. Bonus setara dengan persentase dari laba sebelum pajak dan
bunga atas uang jangka panjang.

Mendefinisikan modal setara dengan ekuitas pemegang saham.

c. Mendasarkan bonus pada peningkatan dalam profitabilitas selama tahun sebelumnya.

Carryover
Pada tiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan sebrapa besar yang akan
ditambahkan ke carryover atau seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika
bonus terlalu rendah.
Keuntungan :
a. Lebih fleksibel.
b. Dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya
didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung tiap tahun.
Kerugiannya adalah bonus kurang berhubungan langsung dengan kinerja saat ini.
Kompensasi Ditunda
Adalah pembayaran bonus dalam suatu periode, yang biasanya dilakukan dalam lima tahun.
Keunggulan :
a. Manajer dapat mengestimasikan pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
b. Meratakan penerimaan kas manajer.
c. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah
tahun.
d. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir
secara jangka panjang.
Kerugian :
a. Tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus
tersebut diperoleh.
b. Ketika pembayaran bonus, jumlah yang ditunda mungkin tetap ataupun tidak tetap.
Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan
tersebut. Ada beberapa jenis rencana semacam itu. Popularitas dari rencana-rencana tersebut
dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajakpenghasilan, perubahan dalam perlakuan
akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya, rencana yang
berbeda popular pada waktu yang berbeda.
Stock Option
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada atau setelah
tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada
tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95% dari harga pasar sekarang).
Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut
mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari
perusahaan tersebut.
Manajer hanya akan memperoleh keuntungan jika ia kemudian menjual saham tersebut
ada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham tersebut.
Phantom Shares
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan
pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan, eksekutif tersebut berhak untuk
menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut
sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai, lembar saham,
atau keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya
transaksi
Stock appreciation rights
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran tunai berdasarkan
peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal
tertentu di masa depan.
Performance shares
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham kepada seorang manajer
ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah tepenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk

mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai
lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulan dari
rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan
paling tidak sebagian. Rencana ini memiliki keterbatasan dari mendasarkan bonus pada
ukuran-ukuran kinerja akuntansi.
Performance units
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang
tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak
apresiasi saham dan saham kinerja. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati
agar rencana ini dapat berhasil.

INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja keseluruhan
perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima suatu
bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing
dari mereka tidak dapat diukur. Misalnya bagaimana seorang dapat mengukur konstribusi
terhadap laba yang dibuat oleh CFO atau wakil presiden SDM atau kepala penasihat
perusaahan.
Untuk menstimulasi motivasi, CEO (yang merekomendasikan penghargaan untuk
komite kompensasi dewan komisaris) biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian
terhadap masing-masng orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.
Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah
CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum
CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah
jelas dari persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan
persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Tetapi, komite itu mungkin
memberikan tanda-tanda akan penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan
memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Penilaian ini sebaiknya disertai
dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan keputusan tersebut.

Beberapa usulan dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk
kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanann CEO
1. Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa jabatannya guna
mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan sulit kepada CEO bahwa hal itu
akan mempengaruhi harga saham jangka pendek.
2. Tetapkan batsan-batasan tegas mengenai masa jabatan direktur guna mencegah
mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen.
3. Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.
4. Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris.
Argumen berikut ini diberikan untuk mendukung pembebanan opsi saham pada tahun
opsi tersebut diberikan kepada manajemen puncak:
a. Sekitar 75% kompensasi CEO dan manajemen puncak mencerminkan opsi saham.
b. Memperlakukan opsi saham sebagai beban akan menghasilkan gambaran laba yang
lebih akurat, sehingga mengembaliakan kepercayaan investor.
c. Dengan aturan akuntansi yang sekarang, perusahaan merasa bahwa opsi saham adalah
gratis, dan dengan demikian mereka terlalu banyak memberikan penghargaan kepada
CEO dalam bentuk opsi saham.
d. Memperlakukan opsi saham sebagai beban akan mencegah manajemen puncak untuk
melakukan permainan akuntansi guna memompa harga saham jangka pendek guna
mengonversi opsi mereka menjadi uang tunai.
e. Ada standar ganda pada saati ini karena perusahaan diperbolehkan untuk
membebankan selisih antara harga penerbitan dengan harga pelaksanaan opsi untuk
tujuan pajak penghasilan.
Argumen berikut ini dikemukakan terhadap pembebanan opsi saham:
a. Tidak seperti gaji, opsi saham tidak melibatkan pengeluaran kas. Dengan demikian,
membebankan opsi saham akan sangan mengurangi laba.
b. Menilai opsi saham jauh lebih mudah. Hal tersebut melibatkan asumsi dan estimasi,
sehingga angka yang dihasilkan dapat dimanipulasi.
c. Memperlakukan opsi sebagai beban akan menurunkan laba dan mengurangi harga
saham. Guna mencegah ini, perusahaan akan menerbitkan lebih sedikit opsi.

d. Usaha awal yang membutuhkan banyak uang menggunakan opsi untuk menarik bakat
manusia. Apabila pembebanan opsi menghalangi perusahaan untuk menerbitkan opsi
saham, hal tersebut dapat merusak secara serius semangat inovatif dalam sektor
teknologi.
e. Opsi saham diungkapkan dalam catatan kaki di neraca.

INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS

Jenis insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara yang lainnnya bersifat psikologis dan sosial.
Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas. Insentif
psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi
yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan.
Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap dengan
penghargaan variabel dalam total kompensasi manajer :
1. Perusahaan merekrut orang-orang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudiaan
mengharapkan kinerja yang baik (sistem pembayaan tetap).
2. Perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapakan mereka untuk beekinerja
dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerjanya benar-benar aktual
(pembayaran berdasarkan kinerja).
Suatu rencana bonus mungkin memiliki singkat batas atas yaitu tingkat kinerja yang
mana bonus maksimun bisa dicapai dan batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada
penghargaan bonus yang diberikan.

Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dimana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana
tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan
efek samping yang tidak diinginkan.
Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer untuk unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba
korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Bonus manajer terutama
dikaitkan dengan` kinerja korporat karena kerja sama antar unit adalah penting. Untuk
perusahaan diversifikasi terkait, mungkin lebih baik untuk mendasarkan sebagian dari bonus

manajer unit bisnis pada laba unit bisnis dan sebagian lagi pada laba perusahaan guna
menghasilkan campuran insentif yang tepat.
Kriteria Kinerja
Kriteria Keuangan
Kriteria keuangan jika :
a. Pusat laba : margin kontribusi, laba lansung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat
dikendalikan, laba sebelum pajak dan laba bersih.
b. Pusat investasi : definisi laba, definisi investasi, pilihan antara tingkat pengembalian.
c. Pusat pendapatan : volume penjualan atau dolar penjualan.
Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak dapat Dikendalikan
1. Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif di
atas tingkat umit bisnis.
2. Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadian dalam atau
kecelakaan yang tidak disebabkan oleh kelalain manajer tesebut.
Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Manfaat : mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melakukan operasi saat ini
dan menciptkan aktivitas baru guna memenuhi target keuangan.
Kerugiaan/dampak disfungsional :
-

Mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka
panjang perusahaan.

Manajer

mungkin termotivasi untuk memanipulasi data untuk memenuhi target

periode sekarang.
Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Kelemahan jika perusahaan mendasarkan sebagian bonus manajernya berdasarkan kinerja
multitahun :
1. Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka
dalam skema penghargaan multitahun.
2. Jika manajer pensiun selama periode multitahun tersebut, penetapan rencana itu
menjadi lebih keluar.
3. Kemungkinan besar faktor-faktor di luar kendali manajer mempengaruhi pendapatan
jangka panjang.
Metode lain untuk mengoreksi ketidakcukupan dan kriteria non keuangan.

Mekanisme lain mendasarkan sebagian dari bonus pada rencana jangka panjang. Rencana ini
memfokuskan manajer unit bisnis pada :
-

Kineja tingkat perusahaan

Kinerja jangka panjang

Tolak Ukur dan Perbandingan

Kinerja seorang manajer unit bisnis untuk dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual
dengan anggaran laba, kineja masa lalu atau kinerja pesaing.
Pendekatan Penentuan Bonus
Ditentukan dengan persentase laba operasi unit bisnis atau dengan penilaian yang subjektif
oleh atasan manajer tersebut atau dengan suatu gabungan keduanya.
Keuntungan dengan mengandalkan rumus objektif :

Sistem penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat.

Ada sedikit ketidakpastian atau ambigitas mengenai standar kinerja.

Atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinerja.

Kerugiaan : Mendorong manajer untuk kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis mereka
dari dimensi-dimensi yang paling penting tetap sulit dikualifikasi.
Sistem-sistem yang mungkin terjadi dalam kondisi berikut :

Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.

Ketika unit bisnis sangat bergantung dengan unit bisnis lain.

Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar dari pada jangka
panjang.

TEORI AGENSI
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi
individu individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
menggambarkan faktor faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif.
Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut. Dalam suatu korporasi, pemegang saham

merupakan prinsipal dan CEO adalah agen mereka. Di tingkat yang lebih rendah, CEO
adalah prinsipal dan manajer unit bisnis adalah agennya.
Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka
sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan
tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang
yang banyak, kondisi kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam keja yang fleksibel.
Preferensi seorang agen akan waktu luang atas usaha disebut dengan keengganan kerja.
Dengan sengaja tidak melakukan pekerjaan disebut kelalaian.
Agen dan prinsipal berbeda dalam hal preferensi risiko. Teori agensi mengasumsikan
bahwa manajer memilih lebih banyak daripada lebih sedikit kekayaan, tetapi utilitas marginal
menurun dengan semakin banyaknya kekayaan yang diakumulasikan. Agen biasanya
memiliki sebagian besar kekayaan yang terikat dengan kekayaan perusahaan.
Di pihak lain, saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik, yang mengurangi
risiko mereka dengan mendiversifikasi kekayaan mereka dan memiliki saham di banyak
perusahaan. Oleh karena itu, pemilik tertarik dengan perkiraan nilai dari investasi mereka dan
bersifat netral terhadap risiko (risk neutral). Manajer tidak mudah mendiversifikasikan risiko
ini, yang menyebabkan mengapa mereka enggan menghadapi risiko.
Tidak dapat Diamatinya Tindakan Agen
Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala
prinsipal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak
mempunyai informasi yang cukup mengenai kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat
merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan.
Perbedaan preferensi antara prinsipal dan agen, dan informasi pribadi agen, dapat
menyebabkan agen tersebut salah menyajikan informasi kepada prinsipal.
Mekanisme Pengendalian
Pemantauan

Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen menghalangi
tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.
Suatu contoh dari sistem pemantauan adalah laporan keuangan diaudit.
Teori agensi telah menjelaskan mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan
tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya saja, pemantauan lebih efektif jika tugas agen
terdefinisi dengan baik atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik
sebagai alat pengendalian.
Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan
kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran
kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran.
Suatu skema kompensasi yang tidak memasukkan kontrak insentif merupakan
masalah agensi yang serius. Misalnya, jika CEO diberikan gaji yang tetap, mereka mungkin
tidak termotivasi untuk bekerja serajin jika kompensasi terdiri atas gaji ditambah bonus. Oleh
karena itu, kontrak yang menyelaraskan kepentingan antara kedua pihak ditulis dengan
memasukkan

suatu

fitur

insentif-

yaitu

prinsipal

menulis

suatu

kontrak

yang

memperbolehkan manajemen untuk memperoleh bagian dari kekayaan ketika nilai

perusahaan meningkat.
Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan bonus kepada CEOnya dalam bentuk opsi saham
merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu
biayanya adalah perbedaan preferensi risiko antara pemilik dan CEO. Masalah kedua dengan
rancana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat yang langsung
antara usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Meskipun ada dua masalah ini, kontrak
insentif kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan dengan kontrak yang tidak memiliki
fitur insentif.
Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan dengan
hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Sulit untuk mengisolasi kontribusi yang
diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan.

Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis
berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.

PERFORMANCE DEPENDENT REWARDS AND PUNISHMENT

3 tipe manfaat pengendalian manajemen:
1. Informational
2. Motivational
3. Personel related
Form of reward and punisments
-

Positif reward autonomy,power,salary increase,bonus

Negative reward interface in job form superior, loss of job

Non monetary reward menyediakan nilai yang besar bagi karyawan dan
menempatkan beban keuangan yang lebih rendah

Monitary reward
Reward berupa uang adalah salah satu bentuk reward yang sangat penting