1.

Metode penentuan harga transfer

a) Metode Variable Cost
Adalah penetapan harga transfer yang sama dengan biaya variabel unit penjualan,
Standard + Laba. Hal ini dilakukan apabila penjual mempunyai kapasitas yang
berlebihan.Tujuan utamanya adalah untuk memuaskan permintaan internal karena harganya
cukup rendah.
b) Metode Full Cost,
Adalah penetapan harga transfer berdasarkan pembebanan penuh dan yang paling
umum digunakan karena dapat dipahami dengan baik dan informasinya siap tersedia pada
catatan akuntansi. Kelemahannya adalah termasuk biaya-biaya tetap yang berpengaruh
terhadap keputusan jangka pendek.
c) Metode Market Price,
Adalah penetapan harga transfer berdasarkan harga pasar, dan metode ini paling
disukai. Keunggulannya bahwa harga transfernya cukup obyektif.Kelemahannya bahwa
harga pasar produk/jasa tertentu tidak tersedia.
d) Metode Negotiated Price,
Adalah penetapan harga transfer berdasarkan negosiasi antara 2 (dua) pusat
pertanggungjawaban. Metode ini dilakukan jika terdapat suatu pertentangan yang cukup
signifikan diantara keduanya sehingga dicapai kesepakatan harga oleh kedua belah pihak,
sehingga tidak perlu arbitrasenya.Keterbatasannya adalah mengurangi otonomi unit-unit
tersebut.

1. metode perbandingan harga antara pihak yang independen (comparable uncontrolled

price/CUP);

2. metode harga penjualan kembali (resale price method/RPM) atau metode biaya-plus
(cost plus method/CPM);

3. metode pembagian laba (profit split method/PSM) atau metode laba bersih
transaksional (transactional net margin method/TNMM).

2. Tujuan penyusunan anggaran

1. Utk nyatakn hrpn saran PT scaraformal.hindari kerancuan

2. Utk komunikasi hrpn manaj ke pihak terkait
3. Utk sediakan rencana ttg aktivitas pt
4. Utk koordinasi cara metode
5. Utk maks SD
6. Utk alat ukur dan kinerja individu

Masalah perilaku dalam penyusunan anggaran

1. Gaya kepemimpinan
2. Sifat opportunistik
3. Budaya organisasi
4. Informasi
 5. Keterlibatan pelaksana anggaran dalam penyusunan anggaran
6. Perhatian manajemen senior

3. Keterbatasan aspek keuangan saja

1. Mendorong tindakan jangka pendek yg tdk sesuai dgn kepentingan jangka

panjang.semakin bsr tekanan laba jgka pendek semkn bsr manajer unit bisnis
utk melakukan tndkn jgka pndek yg mgkn salah bagi jgka panjg.
2. Tidak mengambil tindakan yg berguna bagi jgka panjag.guna peroleh laba jgka
pendek.ex tdk melakukan invest jgka panjg karena akan kurangi keuangan jgka
pendek.
3. Menggunakan laba jgka pendek satu2 tujuan dapat mendistorsi komunikasi
antara manajer unit bisnis dgn manajjer senior.
4. Pengendalian keuangan ketat akan motivasi manajer utk manipulasi data.

4.Bentuk insentif jangka pendek dan kelemahan

Tiga jenis insentif menurut Garry Dessler (1995) yaitu terdiri dari:

Financial lncentive
Setiap orang cenderung pada finansial insentif, karena uang merupakan alat utama yang dapat
membantu manusia dalatn memenuhi kebutuhan pokok mereka. Bentuk dari pemberian
insentif ini adalah:
Bonus Dalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang akan memperolehnya
berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktual seseorang.

Komisi. Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang
melebihi standar.Kondisi irii biasanya diberikan kepada pegawai bagian
penjualan/marketing/salesman.

Profit Sharing. Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya
terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupa sebagian dari laba
yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap
peserta.

Pembayaran yang ditangguhkan. Merupakan program balas jasa yang mencakup

pembayaran di kemudian hari.

Non Finacial Incentive. Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan,
dalam hal ini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya:
Terjaminnya tempat kerja.
Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik.

Social Incentive.
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi sosial insentif
lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya. Setelah melihat
uraian diatas mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketiga jenis
insentif sama pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk mencapai kepuasan kerja bagi para
pegawainya, karena dengan kepuasan kerja, mereka akan melaksanakan pekerjaannya dengan
sungguh-sungguh.

2. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) Gaji; (2) Laba; (3)
Kompensasi insentif. Manajer khususnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di
perusahaan besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang
sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi.

1. Rencana Insentif Jangka Pendek

Total kantong bonus

Jumlah total bonus yang dapat dibayarkan ke kelompok pegawai yang memiliki kualifikasi
dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus.

Cara untuk menetapkan kantong bonus:

1. Menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba (metode
yang paling sederhana).Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena berarti perusah
aan harusmembayar bonus, meskipun ketika laba rendah.

2. Mendasarkan bonus pada suatu persentase dari laba per lembar saham.

3. Mendasarkan bonus pada laba dari modal yang diinvestasikan

4. Mendasarkan bonus pada peningkatan dalam profitabilitas selama tahun sebelumnya

Carryovers

Menawarkan 2 keuntungan:

Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis
oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.

Metode tersebut dapat mengurangi besarnya flutuasi yang terjadi ketika pembayaran
bonus yang hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung
setiap tahunnya.

Kompensasi ditunda

Menawarkan keunggulan:
 manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai
mereka untuk tahun mendatang.

Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari
pergeseran musiman dalam laba akan dirata ratakan dalam pembayaran tunai.

Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah
tahun

Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir

jangka panjang

Kerugiannya adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi
tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh.

1. Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang
perusahaan tersebut.

Opsi Saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah,
tanggal tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi.
Manfaatnya adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan manajer ke arah kinerja jangka
panjang maupun jangka pendek perusahaan tersebut.

Saham fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan
pembukuan saja.Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya
transaksi.

Hak apresiasi saham

Hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan
peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal
tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai
ditunda dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham
perusahaan.

Saham kinerja

Suatu rencama saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer
ketika cita cita jangka panjang tertentu telah dipenuhi.
Unit kinerja

Suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai

Kelebihan dan kekurangan

Rencana insentif kerja yang dibayar berdasarkan hasil kerja memiliki beberapa
kelebihan.Rencana-rencana tersebut sederhana untuk dihitung dan dapat dengan mudah
dimengerti karyawan.Rrencana tarif per potongan tampaknya adil dalam prinsip, dan nilai
insentifnya dapat sangat berpengaruh pada imbalan langsung yang terikat pada kinerja.
Kerja yang dibayar berdasarkan hasil kerja juga memiliki kekurangan yang utama adanya
reputasi yang buruk di kalangan banyak karyawan berdasarkan pada kebiasaan beberapa
majikan menaikan uapah secara sewenang-wenang dengan standar produksi dan kapan saja
mereka memperoleh upah

INSENTIF JANGKA PENDEK : Bonus Tahunan

Bonus tahunan adalah rencana-rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka
pendek manajer dan diikatkan pada profitabilitas perusahaan. Kebanyakan perusahaan
mempunyai Bonus tahunan yang bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka pendek dari para
manajer dan eksekutif.Tidak seperti gaji, yang jarang turun dengan menurunya kinerja, bonus
insentif jangka pendek dapat mudah menghasilkan penyesuaian plus atau minus dari 25%.
Ada hal pokok untuk dipertimbngakan bila mengimabali insentif jangka pendek yaitu :
pemenuhan persyratan (Egibilitas), determinasi ukuran dana, dan hadiah

5.

HUBUNGAN INSENTIF DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN.Dalam memberikan

insentif, perusahaan harus mengetahui kebutuhan karyawan masing-masing. Dengan adanya
kebutuhan, seseorang akan termotivasi melakukan pekerjaan dan berarti dapat membantu
dalam upaya memenuhi kebutuhannya. Apabila karyawan merasa kebutuhannya dapat
terpenuhi dengan melakukan suatu pekerjaan, maka ia akan termotivasi untuk bekerja dengan
lebih baik dan secara otomatis berarti produktivitasnya meningkat. Pada hakekatnya insentif
dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik dengan memanfaatkan unsur-unsur kerja yang
lebih optimal, karena terdorong keinginan untukmemperoleh insentif yang lebih baik dan
tinggi. Hal ini dapat dicapai bila karyawan memenuhi bahkan melarapaui target yang
ditetapkan perusahaan

Kompensasi dan benefit

Beberapa penyebab turunnya motivasi kerja juga datang dari faktor kompensasi
dan benefit yang disusun oleh manajemen, desain struktur gaji yang menarik akan
memberikan energi lebih pada kinerja karyawan sehigga hasil yang dicapai pun dapat
memuaskan perusahaan, namun sebaliknya desain struktur salary yang buruk akan
menimbulkan demotivasi kerja yang berujung pada hasil kerja yang buruk pula.