BAB 10

PEMBAYARAN BERDASARKAN
KINERJA

ACHMAD NUR ROFI 26230/42

DONNY DIMAS P 26243/43
RIKI NUGROHO 26255/44
DIMAS SURYANA 26376/45
 Istiah-Istilah Pokok
• Merit (mutu)
• Pembayaran tradisional
• Pembayaran intensif
• Earning-at risk program (program pendapatan pada risiko)
• Stock option (hak untuk membeli saham)
• Lump sum bonus (bonus tahunan)
• Intensif langsung
• Intensif individu
• Profit sharin (pembagian keuntungan)
• Gain sharing (bagi hasil)
 PENGERTIAN PEMBAYARAN BERDASARKAN
KINERJA
• Pembayaran berdasarkan kinerja terpusat pada nilai kontribusi
kinerja individu, tim, atau unit organisasi. Pembayaran jenis ini
memiliki banyak bentuk. Bentuk yang paling luas
pemakaiannya dan paling dikenal adalah penilaian berkala
yang digunakan untuk menentukan peningkatan gaji, yaitu
pembayaran diberikan untuk sekali kejadian kinerja (kejadian
mungkin berlangsung sehari, seminggu, tiga bulan, atau
selama sebuah proyek sedang dikerjakan). Pembayaran
berdasarkan kinerja selain bertujuan untuk mencapai sasaran
strategis, juga guna menegakkan norma-norma organisasi,
untuk memotivasi kinerja, dan mengakui kontribusi
perbedaan.
 TUJUAN DAN PENTINGNYA PEMBAYARAN
BERDASARKAN KINEARJA
1. Mencapai Sasaran Strategis
organisasi yang ingin menggunaka pembayaran secara strategis
sering merasa harus menghubungkan secara langsung pembayaran
dengan kinerja untuk menumbuhkan inisatiff strategis.
2. Menegakkan Norma-norma Organisasi
pembayaran berdasarkan kinerja juga dapat digunaka untuk
mengkomunikasikan dan menegakkan norma-norma organisasi.
Misalnya sebuah perusahaan merevisi paket inisiatifnya guna
menghubungkan tujuan kotpotat berupa pertumbuhan,
profatibilitas, dan layanan pengendalian menganut keragaman,
para eksekutif menerima tambahan 10% jika memenuhi sasaran
mereka untuk manajemen keragaman.
3. Memotivasi Kinerja
uang adalah motivator yang ampuh karena dinilai langsung
sebagai imbalan dan karena memudahkan pembelian barang
yang diberi nilai. Menurut ebuah studi yang dilakukan akhir-
akhir ini, sistem pembayaran berdasarkan kinera ternyata
mampu meningkatkan produktivitas antara 1-35% pada saat
diperkenalkan.
4. Mengakui Kontribusi yang Berbeda
perbedaan kinerja antara karyawan berkinerja tinggi dan
karyawan berkinerja rendah, rata-rata 3:1. Objek lain
pembayaran berdasarkan kierja adalah untuk mengakui
perbedaan tersebut.
KEPUTUSAN STRATEGIS DALAM MENDESAIN
SISTEM
• Beberapa keputusan strategis tertentu terkait
dengan sistem pembayaran berdasarkan
kinerja yang akan mendukung perilaku yang
diperlukan perusahaan. Keputusan ini meliputi
keputusan metode yang digunkan untuk
menghubungkan pemayaran dengan kinerja.
• Metode untuk menghubungkan pembayaran
dengan kinerja
– Program pembayaran berdasarkan mutu (program
pembayaran tradisional)
– Program pembayaran intensif
– Program pembayaran berdasarkan penghasilan
atas risiko
 Metode untuk menghubungkan pembayaran
dengan kinerja

Insentif
tak
terbatas
Merit Insentif

Tingkat Bayaran atas

Pembayaran risiko di
Pasar bawah pasar
Gaji Gaji
Pokok Pokok
Gaji
Pokok

Pembayaran Pembayaran Pembayaran

Tradisional Insentif EAR
Kenaikan permanen gaji pokok Pembayaran yang akan
diterima setiap periode kinerja
• Komisi
• Komisi langsung
• Program gabungan

• Pembayaran Saham
• Stock option
• Restricted Stock Grants
• Phantom Stock
– Lump-Sum Bonus
– Intensif Langsung
» Masa kerja
» Pretasi
» Inovasi

– Insentif Individu
– Insentif tim
– Pembagian keuntungan (profit sharing)
– Bagi hasil (gain sharing)
• Piecework Plan
dalam program ini, karyawan dibayar dalam
jumlah tertentu untuk tiap unit yang
dihasilkan. Denga piecework plan, karyawan
diberi jaminan tarif pembayaran standar untuk
tiap unit. Tarif pembayaran tandar ini
didasarkan pada hasil standar dan tarif upah
pokok.
• Standar Hour Plan
pendekatan ini didasarkan pada penetapan
waktu standar untuk tiap unit produksi. Tugas
dipisah-pisah sesuai dengan jumlah waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya,
yang dapat ditentukan dengan catatan
sebelumnya, studi gerak dan waktu, atau
keduanya. Waktu normal untuk melaksanakan
tiap tugas menjadi standar kerja.
• Program Intensif Eksekutif (Executive Incentive Plan)
intensif individu juga bisa digunakan untuk memberi
penghargaan kepada manajer tingkat puncak. Program intensif
ekekutif menggunakan sebuah rumus untuk
menghubungkannya dengan pencapaian sasaran korporat atau
unit bisnis strategis, dengan berbagai sasaran yang diberi
bobot. Selain uang tunai, pembayaran jntensif mencakup hal-
hal semacam hadiah saham terbatas (saham diberikan cuma-
Cuma kepada CEO karena mereka tetap bekerja diperusahaan
tersebut), saham kinerja atau unit kerja (saham Cuma-Cuma
atau uang tunai karena mencapai sasaran beberapa tahun), dan
hadiah pilihan saham.
Program Generasi Pertama (First-Generation
Plans)
• Dua program-Scanlon dan Rucker-dikembangkan pada masa
depresi. Keduanya memusatkan diri pada penghematan
biaya dalam kaitannya dengan standar historis. Program
Scanlon dan Rucker dibangun atas 4 prinsip :
1. Filosofi manajemen yang menekankan partisipasi karyawan.
2. Rumus pembagian laba sebagai hasil penghematan yang
ditimbulkan oleh produktivitas karyawan dan pengusaha.
3. Komite karyawan untuk mengevaluasi ide-ide.
4. Suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menerapkan
saran-saran karyawan mengenai cara-cara untuk meningkatkan
produktivitas atau menurunkan biaya.
Program Generasi Kedua (Second-Generation
Plan)
• Pada program ini kinerjanya fokus pada
penghematan jam karyawan, dan bukan pada
penghematan biaya karyawan. Dan juga
program ini memasukkan pekerja non
produksi dalam pengukuran produktivitas
organisasi dan dalam distribusi pembayaran
tidak tetap, yang direalisasikan dari
penghematan biaya.
 Program Generasi Ketiga (Third-Generation
Plan)
• Program bagi hasil generasi ketiga sangat
berbeda dari model generasi pertama dan
kedua. Program hasil ini mencakup jangkauan
tujuan organisasi yang lebih luas(visi),
misalnya dikaitkan dengan strategi dan budaya
organisasi-yaitu mengaitkan imbalan
individu,tim, atau organisasi terhadap
priorotas bisnis.