Anda di halaman 1dari 45

SISTEM INSENTIF

Oleh:
Aditya Rahmat (01)
Dita Rakhmadina (07)
Januar Sulaeman (18)
Tito Wibisono (27)

Insentif

Pengukuran

Performance

Tujuan Insentif

Insentif Keuangan

1. Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji dapat dilihat
sebagai insentif ketika mereka
diharapkan untuk mendapat
gaji melalui kinerja atau
akuisisi keterampilan yang
menjanjikan perbaikan kinerja
pada periode yang akan
datang

2. Insentif Jangka Pendek


Insentif jangka pendek
biasanya memberikan
pembayaran tunai
didasarkan pada
pengukuran kinerja selama
satu periode dalam jangka
waktu setahun atau kurang

Insentif Jangka Pendek

Insentif Jangka Pendek

3. Insentif Jangka Panjang


Penghargaan insentif jangka
panjang didasarkan pada
pengukuran kinerja selama
periode lebih dari satu tahun.
Tujuan utamanya adalah untuk
memberi imbalan pada
karyawan terhadap peran mereka
dalam menciptakan nilai jangka
panjang.

Insentif Jangka Panjang

a. Opsi Saham
Rencana opsi saham memberikan hak kepada pegawai
untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada
harga yang ditetapkan selama periode waktu tertentu

Keunggulan dari opsi saham

Kelemahan dari opsi saham

Rencana Opsi Saham (cont.)


Opsi saham telah menjadi bentuk yang paling umum dari insentif berbasis
saham selama tahun 1990an
Tahun 2003 dan 2004 penurunan popularitas opsi saham mulai terjadi.
Beberapa alasan:

perubahan dalam aturan akuntansi yang


mewajibkan opsi saham sebagai biaya
Opsi saham underwater yang terjadi karena
keadaan dari pasar saham AS dan aktivitas
investor
Investor mencemooh efek dilusi dari opsi saham
dan menyerukan untuk langsung menghubungkan
pembayaran dengan kinerja perusahaan yang
aktual

b. Rencana Saham Terbatas


Rencana saham terbatas memberikan pegawai yang memenuhi
syarat, tidak perlu untuk mengeluarkan uang tunai untuk
memperoleh saham, tetapi menjual saham yang diberikan dilarang
untuk jangka waktu tertentu dan hal ini tergantung pada
kelangsungan hubungan kerja.

c. Rencana Saham Kinerja


Pemberian saham tergantung pada pencapaian dari saham
atau nonsaham selama beberapa tahun periode kinerja
Rencana saham kinerja menghilangkan persepsi giveaway
dari saham terbatas dan menonjolkan pay-for-performance.

c. Rencana Saham Kinerja:


Pilihan kinerja
Pilihan kinerja berasal dari alternatif program opsi saham
yang membuat vesting atau pelaksanaan opsi saham
tergantung pada perbaikan tujuan pada saham atau
nonsaham

d.

Stock Appreciation Rights


(SARs)

DESAIN SISTEM INSENTIF:


Formula Insentif

DESAIN SISTEM INSENTIF:


Formula Insentif (cont.)
Jika formula insentif dibuat dalam bentuk kontrak secara
impliisit, hal ini membuat imbalan diberikan secara subjektif

DESAIN SISTEM INSENTIF:


Formula Insentif (cont.)

DESAIN SISTEM INSENTIF:


Bentuk Fungsi Insentif

Ketika insentif yang dijanjikan diformulasikan, hubungan


antara imbalan dan dasar penghargaan sering kali
ditentukan oleh imbalan-hasil atau fungsi insentif-kinerja.

DESAIN SISTEM INSENTIF:


Ukuran Pembayaran Insentif

Kriteria
untuk
mengevaluasi
Sistem
Pengahargaan

-Kriteria Penghargaan Penghargaan harus dihargai oleh penerima


Penghargaan harus cukup besar untuk
dapat memiliki dampak
Penghargaan harus dapat dimengerti oleh
penerima
Penghargaan harus diberikan pada waktu
yang tepat

-Kriteria

Penghargaan-

Dampak penghargaan harus


dirasakan delma jangka panjang
Pengahargaan harus dapat berubah
Penghargaan harus memerlukan
biaya yang efisien

Penghargaan moneter
Uang dapat digunakan
untuk membeli barang dan
jasa yang dapat digunakan
untuk memenuhi berbagai
keinginan manusia

Kriteria evaluasi sistem


penghargaan (Moneter)
Gagal dalam menarik perhatian penerima
Gagal dalam memenuhi kriteria dimengerti
oleh personel
Gagal menghasilkan dampak terhadap
perilaku penerima
Tidak diberikan tepat waktu
Tidak bertahan lama

Group Reward
Menghargai karyawan atas kinerja kolektif
mereka, bukan kinerja masing-masing
individu
Tipe Group reward yaitu
Team-based (small group)
Gain sharing

Kelebihan - Group reward


o Lebih mudah mengembangkan berbagai
ukuran kinerja untuk group reward
o Menilai kualitas dari produk akhir/jadi
menjadi sangat beralasan
o Terciptanya kekompakan kelompok (group
cohesion) yang lebih besar.
o Group reward dapat menciptakan manfaat
dalam control kultur

Kelemahan - Group reward


Munculnya free-rider effect, di
mana beberapa anggota
kelompok memberi kontribusi
yang lebih sedikit namun bisa
memperoleh insentif yang
sama dengan anggota
kelompok yang lainnya

n
o
i
t
a
s
n
e
p
m
o
Incentive C
System
at
r
o
t
c
u
d
n
o
c
r
Supe
.
c
n
I
,
s
e
i
g
o
l
o
n
Tech

Sejarah Perusahaan

Elemen Kompensasi Manajemen

Elemen Kompensasi Manajemen

STI menetapkan gaji


karyawan pada level yang
kompetitif. Kebanyakan
karyawan, termasuk
eksekutif puncak,
mendapatkan kenaikan gaji
tahunan berkisar antara 0
5%

Elemen Kompensasi Manajemen


Semua top executives STI
dilibatkan dalam perencanaan
bonus yang memberikan hadiah
tunai berdasarkan pencapaian
kombinasi tertimbang dari tujuan
perusahaan dan perorangan.
Hadiah bonus yang ditargetkan
bervariasi tergantung level
organisasi, antara 25 40% gaji
pokok.
Sebelum tahun 2002, semua
orang mendapat persentase
bonus yang sama. Namun pada
tahun 2002, Komite Kompensasi
menyimpulkan bahwa beberapa
eksekutif bekerja lebih baik
dibanding yang lainnya.

Elemen Kompensasi Manajemen


Penilaian kinerja perorangan
dihubungkan dengan bonus awards
sebagai berikut:

Elemen Kompensasi Manajemen

Elemen Kompensasi Manajemen


Setiap tahunnya, hampir
semua karyawan STI
diberikan opsi saham.
Tujuan: untuk meningkatkan
keberhasilan dan nilai
perusahaan dengan
menghubungkan
kepentingan pribadi para
karyawan yang terlibat
dengan pemegang saham
dan dengan memberikan
insentif kepada karyawan
untuk kinerjanya yang luar
biasa

Elemen Kompensasi Manajemen


Jumah opsi yang diberikan
berbeda-beda tergantung
pada level perusahaan, masa
jabatan, dan kinerja
perorangan.
Diperkirakan bahwa dalam
tahun normal, sekitar 10%
tenaga kerja tidak menerima
opsi saham, karena salah satu
dari tiga alasan:

Elemen Kompensasi Manajemen

Penerapan Perencanaan
Kompensasi

Masalah di Masa Mendatang