Pertemuan

Manajemen
Sumber
Daya
Manusia II
 Content

 Pengertian & Jenis Jenis Kompensasi

 Tujuan Pemberian Kompensasi
 Faktor Penentu Kebijakan Kompensasi
 Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
 Determinasi Kompensasi Finansial
 Metode-metode Evaluasi Pekerjaan
 Menetapkan Harga Pekerjaan

MSDM I Gazali @STIE Insan Pembangunan 2015

Jenis – Jenis Kompensasi
 Kompensasi finansial langsung
Meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi,
dan bonus.

 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)

Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetatpi sistem
pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peistiwa
peristiwa tertentu, dan telah di sepakati. Cth : ... ?

 Kompensasi nonfinansial (Schuler & Jackson)

Imbalan karir : berupa rasa aman, pengembangan diri, fleksibilitas
karir, dan peluang peningkatan karir.
Imbalan Sosial : Simbol status, Pujian dan pengakuan, kenyaman
tugas, dan persahabatan.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Mendapatkan karyawan yang cakap, handal
Mempertahankan Karyawan yang ada
Meningkatkan Produktivitas
Memperoleh keuanggulan kompetitif
Memenuhi ketaatan Aturan Hukum
Sasaran Strategi
Faktor Penentu Kebijakan Kompensasi
 Pasar Tenaga Kerja, Serikat Buruh
 Kondisi Perekonomian
 Kondisi Keuangan Perusahaan
 Produktivitas
 Biaya Hidup
 Peraturan Pemerintah
 Kebijakan Pengupahan Perusahaan :
 Pay Leader, diatas standar
 Pay Follower, dibawah standar
 Market rate
Keadilan Dalam Kompensasi
 Keadilan Prosedural , Keadilan yang dirasakan karyawan atas
kebijakan , prosedur, Terkait : penentuan gaji pokok, alokasi
kenaikan gaji, tunjangan, insentif & bonus.

 Keadilan Distributif, Yaitu keadilan yang dirasakan atas

kesesuaian hasil yang mereka terima berdasarkan kinerjanya

 Keadilan eksternal, Perbandingan kompensasi yang diterima

karyawan dibandingkan dengan karyawan lain pada level sejenis
di perusahaan yang berbeda.

 Keadilan internal, Perbandingan kompensasi yang diterima

karyawan pada jenis dan tingkat pekerjaan yang sama dalam
satu perusahaan
Jabatan sebagai Determinan Kompensasi
Finansial Langsung

Evaluasi
pekerjaan
(Job
Evaluation)
DETERMINASI
Pekerjaan
Kompensasi

Penetapan
Harga
Pekerjaan
(Job Pricing)
Evaluasi Jabatan
 Evaluasi jabatan adalah proses
menentukan nilai relatif sebuah
jabatan dibandingkan dengan berbagai
jabatan lainnya.
 Tujuan utama evaluasi jabatan adalah
untuk menghilangkan ketidakadilan
bayaran internal yang disebabkan
struktur bayaran yang tidak logis.
Metode-Metode Evaluasi Pekerjaan :

1. Metode Kualitatif
• Metode Peringkat
• Metode Klasifikasi
2. Metode Kuantitatif
• Metode Perbandingan faktor
• Metode Poin.
Metode kualitatif:
• Mengurutkan nilai setiap
pekerjaan dari yang terbesar
METODE sampai yang terkecil melalui
PERINGKAT deskripsi pekerjaan.

• Membuat deskripsi pekerjaan

• Memilih Pekerjaan
LANGKAH • Menentukan faktor faktor
LANGKAH pembanding
• Menentukan peringkat pekerjaan
Metode peringkat:

Tabel : Gaji berdasakan peringkat Pekerjaan Bidang Pemasaran

Peringkat Pekerjaan Pembayaran (bulan)
1 Manager Pemasaran 15,000,000
2 Ast Manager 10,000,000
3 Supervisor Penjualan 7,500,000
4 Tenaga Penjualan 5,000,000
Metode kualitatif:

• Gunakan deskripsi pekerjaan sebagai

klasifikasi pekerjaan
METODE
KLASIFIKASI • Klasifikasikan beberapa pekerjaan
: Membagi yang memiliki kesamaan
pekerjaan • Ukur tingkat kesulitan masing masing
pada beberapa jenis pekerjaan dalam satu kelompok
kelas yang
memiliki • Cokokan deskripsi pekerjaan pada
karakter sama kelas dimana pekerjaan itu
dikelompokan.
Metode kuantitatif
 Metode Perbandingan Faktor
 Metode Point

MSDM I Gazali @STIE Insan Pembangunan 2015

Metode Perbandingan Faktor
Metode Perbandingan Point : Menjadikan beberapa
faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas
pekerjaan lain, kemudian diurutkan dari yang tertinggi ke
terendah

Berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang meliputi:

1. Persyaratan mental : kecerdasan, pengambilan
keputusan, pemecahan masalah.
2. Keterampilan
3. Persyaratan fisik
4. Tanggung jawab
5. Kondisi kerja
Metode Poin
 Penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor
jabatan tertentu—seperti pengetahuan yang dibutuhkan—
dan jumlah dari nilai-nilai tersebut secara kuantitatif
menunjukkan nilai relatif jabatan.

 Langkah langkah dalam menentukan metode poin :

 Memilih jenis pekerjaan
 Menindentifikasi faktor faktor yang layak diberi
kompensasi
 Menentukan tingkatan untuk faktor faktor layak
kompensasi
 Menentukan bobot faktor
 Menentukan Nilai point faktor
 Memvalidasi sistem point
Metode Poin
Tabel : Menentukan Bobot Poin Faktor
Faktor Layak Tingkat Tingkat Tingkat
NO Tingkat I
Kompensasi II III IV
1 Pengetahuan 85 145 180 290
2 Keterampilan 30 45 55 110
3 Tanggung-Jawab 55 105 125 230
4 Pengalaman 85 150 190 260
5 Kondisi Kerja 20 25 30 40
6 Usaha 25 35 25 70
Tabel : Nilai Poin pada setiap Faktor
Faktor Layak Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat
NO Bobot
Kompensasi I II III IV
1 Pengetahuan 29% 29 116 203 290
2 Keterampilan 11% 11 44 77 110
3 Tanggung-Jawab 23% 23 92 161 230
4 Pengalaman 26% 26 104 182 260
5 Kondisi Kerja 4% 4 16 28 40
6 Usaha 7% 7 28 49 70

Sumber : Buku MSDM ; Prof.Dr.Wilson Bangun, SE.M.Si. Hal 271-272

MSDM I Gazali @STIE Insan Pembangunan 2015

MSDM I Gazali @STIE Insan Pembangunan 2015
Penetapan Harga Jabatan
Harga pekerjaan (job pricing) adalah proses
evaluasi pekerjaan untuk menentukan nilai setiap
pekerjaan yang dihargai dengan mata uang
tertentu.

Terdapat 3 cara menentukan harga pekerjaan :

 Tingkat bayaran (pay grades)
 Rentang Bayaran (pay ranges)
 Broadbanding
Tingkat bayaran
 Mengelompokan pekerjaan pekerjaan yang memiliki
karakteristik yang sama

 Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar

(scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah
tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan.

 Gunakan kurva upah (wage curve) sebagai penyelaras titik-

titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang
konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan.
Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah,
Tingkatan Bayaran, dan Rentang Bayaran
Bayaran Rata-
Rata per Jam
(Harga Berlaku
atau Harga
Pasar)

$19,80
5
18,50
17,20
4
o00 3
15,90
Kurva Upah 2 Rentang
14,60 Bayaran untuk
14,00 1 Tingkatan
13,30
12,90
Bayaran
12,00
100 200 300 400 500
Poin Terevaluasi

1 2 3 4 5
Tingkatan Bayaran
Tabel Tingkatan Bayaran, dan Rentang Bayaran

Rentang Bayaran
Poin Tingkatan
Terevaluasi Bayaran
Minimum Titik Tengah Maksimum

0-99 1 $12,00 $13,30 $14,60

100-199 2 13,30 14,60 15,90

200-299 3 14,60 15,90 17,20

300-399 4 15,90 17,20 18,50

400-500 5 17,20 18,50 19,80

Rentang Bayaran
Merupakan proses pengelompokan pekerjaan
dalam rentang tertentu Untuk memberikan gaji
yang sama pada rentang tersebut.

Dasar pertimbangan dengan latar : pendidikan,

keterampilan, pengalaman, tanggung jawab dll
Rentang bayaran
 Memberikan bayaran yang sama kepada karyawan yang
menegerjakan pekerjaan yang sama.

 Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan

perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk
perbedaan bayaran yang signifikan.

 Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif

bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk
memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa
kerja.
Bayaran Berbasis Kinerja
 Merit Pay: Kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok
karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka.

 Bayaran Variabel (Bonus):

 Penghargaan finansial tahunan sekali bayar
 Didasarkan pada produktivitas
 Tidak ditambahkan pada bayaran pokok
 Tidak berlanjut pada periode-periode berikutnya kecuali karyawan
mempertahankan kinerja mereka (tidak seperti merit pay)
 Dianggap bisa meningkatkan produksi dan efisiensi
 Memberi para karyawan sejumlah kendali atas kemampuan mereka
mendapatkan penghasilan

 Piecework:
 Rancangan bayaran insentif di mana para karyawan dibayar untuk
setiap unit yang mereka hasilkan
 Banyak digunakan khususnya pada bidang produksi/operasi
Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan
(Company-Wide Pay Plan)
 Organisasi-organisasi biasanya mendasarkan
rancangan bayaran lingkup perusahaan berdasarkan
 produktivitas perusahaan
 penghematan biaya
 profitabilitas.
 Jenis rancangan ini antara lain:
 Pembagian laba (profit sharing)
 Gainsharing
Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan
(Company-Wide Pay Plan)
 Gainsharing:
 Didesain untuk menyatukan para karyawan dengan produktivitas
perusahaan
 Memberikan bayaran insentif berdasarkan peningkatan kinerja
perusahaan.
 Tujuannya fokus pada peningkatan efisiensi biaya, mengurangi
biaya, meningkatkan kapasitas proses, dan meningkatkan
profitabilitas.
 Membantu mengaitkan strategi SDM perusahaan dengan strategi
bisnisnya.
 Melibatkan seluruh karyawan dalam upaya bersama untuk
mencapai tujuan kinerja perusahaan.